企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？這就要求企業(yè)對現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念

（一）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義是，為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標與培訓必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

創(chuàng)業(yè)者，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發(fā)展道路等等缺一不可。

（二）職業(yè)錨的定義

所謂職業(yè)錨，就是一個員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴密的管理系統(tǒng)。

（三）職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出了如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業(yè)應選擇合適的理論作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

（一）科學性原則

首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統(tǒng)、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據(jù)企業(yè)實際情況合理選擇理論工具，保證其結(jié)果運用的正確性。

（二）共同參與原則

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，進行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，將兩者合理結(jié)合才能制定出雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（三）循序漸進原則

由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

（四）持續(xù)學習原則

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續(xù)的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業(yè)生涯。

（五）修正性原則

由于職業(yè)規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。

（六）多樣性原則

從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，保證每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的問題

（一）多部門共同配合、共同制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

首先，企業(yè)的領(lǐng)導層必須對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認識，由于其短期內(nèi)難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規(guī)劃的制定、指導各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓制度、員工職業(yè)能力傾向測試與數(shù)據(jù)分析等等，必須進行專業(yè)的指導。再次，必須要求員工積極參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，了解對自己進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機融合。

（二）必須為員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺

第2篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

關(guān)鍵詞：發(fā)展規(guī)劃；規(guī)劃管理

1規(guī)劃的編制為企業(yè)提供了明確的發(fā)展目標

發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的路線、原則和綱領(lǐng)，描繪了企業(yè)總體發(fā)展藍圖，目前企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃和三年滾動發(fā)展規(guī)劃的規(guī)劃框架，在創(chuàng)新市場營銷、拓展國際經(jīng)營、實施科技創(chuàng)新等多方面進行了全方位的設(shè)計和謀劃，可為公司健康發(fā)展保駕護航。中車戚墅堰公司以內(nèi)燃機車造修為主業(yè)的百年老企業(yè)，長期以來一業(yè)獨大，嚴重依賴國鐵市場，其他產(chǎn)業(yè)比重偏小，缺少第二支柱產(chǎn)業(yè)。隨著鐵路內(nèi)燃機車市場的萎縮，嚴重沖擊了公司的經(jīng)營業(yè)績，一度出現(xiàn)嚴重虧損。對此，我們在制定中長期發(fā)展規(guī)劃和三年滾動規(guī)劃時，對主要發(fā)展指標及具體發(fā)展措施進行了謀劃，重點集中在如何跳出兩條鐵軌，發(fā)展新產(chǎn)業(yè)，推動公司向高質(zhì)量發(fā)展方向健康發(fā)展。

2規(guī)劃工作存在的不足或難點

反思我公司在規(guī)劃工作方面的不足，在制定、論證、實施三個環(huán)節(jié)中，都或多或少還是存在著一些做得不完善的地方，同時也是規(guī)劃工作的難點所在：（1）規(guī)劃制定過程難以嚴謹。隨著企業(yè)競爭的逐漸激烈，外部環(huán)境的不斷變化，面對可能出現(xiàn)的機遇想嘗試進入，以前進入的市場前景不明，卻又很難決斷退出，所以規(guī)劃編制需要考慮的因素太過復雜，規(guī)劃的編制是對一個企業(yè)前瞻性、洞察能力的最大體現(xiàn)，而這正是目前所缺乏的，導致規(guī)劃制定難以做到科學嚴謹，規(guī)劃應該具有的指導性作用也大打折扣。（2）規(guī)劃論證相對缺失。目前我們在編制規(guī)劃時，整個過程缺少論證環(huán)節(jié)，某些發(fā)展方向和領(lǐng)域的規(guī)劃只是意向，真正付諸實施時缺乏令人信服的理由，造成投資預算及規(guī)劃實施過程左右為難，規(guī)劃遲遲停留在紙面。應該對規(guī)劃中涉及的有關(guān)重大議題和相對陌生的領(lǐng)域，安排一些專題研討會、論證會，由咨詢公司專家及該業(yè)務領(lǐng)域的公司內(nèi)部專家參與討論和論證，分析發(fā)展環(huán)境，集思廣益，減少規(guī)劃的盲目性。（3）規(guī)劃落實缺少監(jiān)控。規(guī)劃制定成稿后，有效的落實以及實施效果的跟蹤過程也存在欠缺，往往還會發(fā)生偏向。首先在規(guī)劃的落實方面，跟蹤監(jiān)管職責還不明確，規(guī)劃管理部門往往只負責編制規(guī)劃，規(guī)劃成稿后便大功告成，缺乏跟蹤落實及考核職能和機制。其次在企業(yè)發(fā)展方向方面，企業(yè)的經(jīng)營活動都是圍繞市場開展，而市場是瞬息萬變，有些是稍縱即逝的，市場部門不可能嚴格按照企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容開展工作，抓住機遇，開拓的新領(lǐng)域是市場部門的職責，而這些往往是規(guī)劃中沒有列入的，企業(yè)的發(fā)展方向就會產(chǎn)生改變，就會脫離規(guī)劃的監(jiān)控視角。

3規(guī)劃工作的下一步打算

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃體系的核心內(nèi)涵是按照戰(zhàn)略規(guī)劃前瞻性、引導性、挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為驅(qū)動，對企業(yè)規(guī)劃實施全過程動態(tài)管理的管理體系。要建立一套完整的戰(zhàn)略規(guī)劃管理體系，包括規(guī)劃管理組織體系、業(yè)務流程和制度。（1）建立適應發(fā)展規(guī)劃管理的組織體系。在職能管理層面，公司規(guī)劃管理部門在公司總部董事會直接領(lǐng)導，承擔戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能，組織總體戰(zhàn)略規(guī)劃的編制及實施評估，要組建一個由各相關(guān)職部門牽頭的子系統(tǒng)規(guī)劃及職能規(guī)劃的組織體系，進行公司發(fā)展規(guī)劃編制和實施推進。（2）完善規(guī)劃管理的制度及流程。成功的戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)都會遵守科學的業(yè)務流程，而要有效地開展戰(zhàn)略規(guī)劃工作，還必須為此制定嚴整的企業(yè)流程、制度。制定戰(zhàn)略規(guī)劃流程是讓整個公司的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有一個順暢的運轉(zhuǎn)渠道，從而使之程序化，科學化，流程化，從公司的最高領(lǐng)導者到每個職能部門，再到基層管理人員都將很清楚各自在整個流程中所擔任的角色。企業(yè)要按照戰(zhàn)略規(guī)劃管理體系的核心內(nèi)涵，建立和完善適合發(fā)展要求的戰(zhàn)略規(guī)劃管理制度、流程。形成在董事會領(lǐng)導下的由規(guī)劃管理部門進行籌劃和組織編制，專家組進行論證，董事會最終決策的一套規(guī)范流程。在戰(zhàn)略規(guī)劃制度設(shè)計上，應該由基本制度、管理辦法和操作細則三個層級組成縱向結(jié)構(gòu)的管控制度文件體系。

4規(guī)劃管理工作的建議

（1）加強企業(yè)規(guī)劃支持保障的宏觀研究。一方面，要重視對宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、核心競爭力、產(chǎn)業(yè)定位等進行全面系統(tǒng)的分析研究。另一方面要以趕超世界先進企業(yè)為目標開展對標管理，要開展情報研究，建立廣泛的信息網(wǎng)絡(luò)，收集、分析數(shù)據(jù)，要形成從生產(chǎn)技術(shù)到經(jīng)營管理的各個領(lǐng)域的系統(tǒng)化對標體系，建立公司競爭力的評估管理體系。在上述一系列內(nèi)部資源、能力與外部環(huán)境評估分析的基礎(chǔ)上，通過SWOT分析揭示公司的優(yōu)勢、劣勢、和面臨的機遇、威脅或挑戰(zhàn)，從面有效發(fā)揮戰(zhàn)略的先導作用。這既是規(guī)劃編制工作的依據(jù)，同時也是企業(yè)避免盲目發(fā)展的保障。（2）加強規(guī)劃討論和論證、推進決策的科學化。在戰(zhàn)略規(guī)劃編制的過程中，要召開多輪次專題討論會、論證會，并組織行業(yè)專家組和推進組及編寫組對企業(yè)發(fā)展的重大問題進行大量的認真研究和反復討論。可通過建立企業(yè)發(fā)展規(guī)劃例會制度，定期探討企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與分析評估戰(zhàn)略實施績效。（3）完善規(guī)劃管理工作制度。企業(yè)要按照戰(zhàn)略規(guī)劃管理體系的核心內(nèi)涵，建立和完善適合發(fā)展要求的戰(zhàn)略規(guī)劃管理制度、流程。在戰(zhàn)略規(guī)劃制度設(shè)計上，應該由基本制度、管理辦法和操作細則三個層級組成縱向結(jié)構(gòu)的管控制度文件體系。（4）應配備規(guī)劃管理工作精干團隊。為戰(zhàn)略規(guī)劃配備精干團隊，必須做到以下幾方面的要求：第一，是要公司的最高領(lǐng)導層，特別是公司董事長或總經(jīng)理對戰(zhàn)略規(guī)劃充分重視，并作為這一團隊的成員親自領(lǐng)導戰(zhàn)略規(guī)劃工作，為戰(zhàn)略規(guī)劃提供必備的各種資源支持。第二，選拔合格的戰(zhàn)略規(guī)劃專業(yè)人員，戰(zhàn)略規(guī)劃是一項帶有全局性、前瞻性，對公司影響重大的工作，必須配備具有高水準的專業(yè)人才，通曉企業(yè)運營的各方面知識，對戰(zhàn)略環(huán)境的變化具有高度的敏感性。

第3篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；三支隊伍；存在問題；職業(yè)規(guī)劃

一、國有企業(yè)“三支人才隊伍”理論概述介紹

三支人才隊伍是指企業(yè)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才，這三種人才代表著企業(yè)工作的不同領(lǐng)域，只有三方面人才隊伍都得到充分開發(fā)，企業(yè)才能在全球化的激烈競爭中保持不敗之地?！叭瞬抨犖椤苯ㄔO(shè)不僅局限于管理與領(lǐng)導階層，還包括各層次、各類別人才的儲備和發(fā)展，對國有企業(yè)發(fā)展來說具有重要意義。

二、國有企業(yè)“三支人才隊伍”建設(shè)存在問題

1.思想觀念錯位。近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的日趨成熟，思想文化的多元化發(fā)展，企業(yè)員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發(fā)生錯位的現(xiàn)象較為嚴重，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。

2.生存環(huán)境束縛了發(fā)展的空間。國有企業(yè)人才與其他企業(yè)、其他行業(yè)的人才一樣，都會面臨養(yǎng)家糊口、競爭升職等一系列現(xiàn)實問題，而這些問題在現(xiàn)實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產(chǎn)生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業(yè)出于安全環(huán)保等因素考慮，將企業(yè)地址安排在郊區(qū)等人煙稀少的地方，艱苦的工作環(huán)境都影響著人才隊伍的穩(wěn)定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設(shè)帶來了不利影響。

3.人才流失嚴重。一些國有企業(yè)發(fā)展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業(yè)在不同程度都會出現(xiàn)人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業(yè)某一時間段的經(jīng)營生產(chǎn)，長期后果就是影響企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定，從而給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。

4.激勵考核制度不健全。很多企業(yè)缺乏定量化、規(guī)范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統(tǒng)陳舊的績效評估手段，經(jīng)驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數(shù)、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經(jīng)營生產(chǎn)企業(yè)，一些重大的生產(chǎn)項目或者經(jīng)營任務需要多個專業(yè)、多個工種的配合協(xié)同，團隊協(xié)作必不可少，這些都將導致特薪待遇的人員壓力大，而引起其他人員的心理不平衡。

三、影響國有企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的因素分析

1.外部環(huán)境因素。（1）政治環(huán)境。對于國有企業(yè)來說，政治環(huán)境是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃順利實施最重要的環(huán)境，如果國家處于戰(zhàn)爭或者動亂狀態(tài)的話，企業(yè)根本談不上穩(wěn)定發(fā)展，更別說企業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃了。（2）經(jīng)濟環(huán)境。對于國有企業(yè)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，當經(jīng)濟大環(huán)境比較好的時候，企業(yè)與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關(guān)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現(xiàn)狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。（3）法律環(huán)境。法律環(huán)境是社會大環(huán)境的一個重要組成部分。我國通過各種勞動方面的法律法規(guī)來保障勞動者的權(quán)益，但關(guān)于企業(yè)促進人才可持續(xù)發(fā)展方面沒有明確的法律法規(guī)。

2.內(nèi)在環(huán)境因素。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與技能培訓不一樣，應該強調(diào)針對性，結(jié)合每個人的具體情況進行。正是由于這種區(qū)別對待的特性，才更加體現(xiàn)了職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的價值。人才的職業(yè)價值觀、個人理想、個體特征、興趣愛好、工作能力等方面都是影響職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)在因素。因此，國有企業(yè)在進行人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應該結(jié)合人才的個人理想與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，并且根據(jù)不同的個性特征，根據(jù)企業(yè)需求對人才進行培訓，不斷提高其工作能力，樹立其職業(yè)價值觀的正確導向，。

四、完善“三支人才隊伍”建設(shè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1.制定長期職業(yè)發(fā)展計劃

（1）充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。每個企業(yè)都需要在現(xiàn)階段企業(yè)文化特征、人力資源狀況分析基礎(chǔ)上，制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標策略。在結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向與戰(zhàn)略的前提下，造就、培養(yǎng)一批專業(yè)化、職業(yè)化的現(xiàn)代管理人才、技術(shù)人才、技能人才隊伍，為員工量身定做適合自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計劃。（2）改變?nèi)藛T配置體制，開發(fā)職業(yè)潛力。以往的企業(yè)往往只把人才當做是為企業(yè)發(fā)展服務的工具，這與現(xiàn)代化企業(yè)管理理念是格格不入的，需要改變觀念，堅持以人為本，把人才看成是企業(yè)價值的“創(chuàng)造者”。（3）職業(yè)發(fā)展計劃實施。計劃再優(yōu)秀，如果貫徹執(zhí)行出現(xiàn)短板，那么等于沒有計劃。因此，職業(yè)發(fā)展計劃的制定和實施都需要固定部門進行監(jiān)督、考核。將職業(yè)發(fā)展計劃制度化，促進貫徹落實，成為企業(yè)人才管理與戰(zhàn)略管理中的重要組成部分。

2.科學管理和配置人力資源

（1）在企業(yè)內(nèi)部建立人才梯隊建設(shè)計劃。由企業(yè)人力資源部與企業(yè)管理層代表組成專家小組，針對國有企業(yè)現(xiàn)在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。（2）國有企業(yè)內(nèi)部定期召集管理人員開會，不斷優(yōu)化、調(diào)整企業(yè)人才梯隊建設(shè)制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在企業(yè)內(nèi)部宣傳人才建設(shè)計劃，另一方面有關(guān)部門負責人還需要將規(guī)章、計劃及時落實貫徹到實踐中去，形成一個企業(yè)范圍內(nèi)的人才培養(yǎng)造勢。（3）部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊成員條件對各類人才進行考察，并制定人才培養(yǎng)的數(shù)量與時間，并把人才梯度建設(shè)工作納入部門負責人的考核業(yè)績中，硬性規(guī)定某一段時間。必須培養(yǎng)出若干名哪一類人才。凡是符合梯隊建設(shè)標準的人才，需要及時上報，在人力資源部存檔，由人力資源部填寫人才信息表，及時了解人才的發(fā)展方向、發(fā)展的優(yōu)、劣勢，了解人才需要得到何種培訓等。

3.完善考核福利制度

國有企業(yè)可以借鑒國外先進企業(yè)的考評、福利體系制度，制定適合國有企業(yè)發(fā)展的科學體系。各類人才、員工實行優(yōu)勝劣汰，同時增強內(nèi)部晉升的機會和公平性?？梢詮囊韵聨追矫媾Γ和ㄟ^企業(yè)業(yè)績與滿意度，綜合考核工作的目標完成情況；為每一位員工建立良好的工作環(huán)境。

第4篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

1國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

1.1品牌建立

通過制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)有了明確的前進目標，為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的同時，企業(yè)的品牌逐漸建立起來。企業(yè)要想在未來的發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢，應該對自己有充分的認識，并確立可行的目標，在實現(xiàn)目標的過程中，企業(yè)的品牌逐漸建立起來，通過長期、短期計劃的實施，企業(yè)有條不紊地實現(xiàn)自己的價值，并形成自己的文化，對自己的品牌宣傳起到良好的促進作用。我國鐵路集團通過引進、消化吸收并結(jié)合自己的經(jīng)驗技術(shù)進行創(chuàng)新，逐漸實現(xiàn)了鐵路修建自主化創(chuàng)新，樹立了自己的品牌，與之對應的機車生產(chǎn)，也走在了世界的前列，在國際社會上占據(jù)了主要地位。

1.2資源的管理

現(xiàn)代企業(yè)的管理，進行了細致的劃分，各種的管理進行了獨立運行，用以保證管理的細致執(zhí)行。在企業(yè)管理當中，對資源的管理也是企業(yè)管理的一項重要項目。國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，能夠為企業(yè)資源管理指出方向。企業(yè)的資源含義現(xiàn)在更加的廣泛，包含了生產(chǎn)資料資源、銷售資源、人力資源等，通過戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，企業(yè)對資源的戰(zhàn)略儲備有了明確的認識。特別是現(xiàn)在，人力資源在企業(yè)資源中的地位逐漸上升，各企業(yè)對人力資源重視程度日漸提高，企業(yè)間的競爭、創(chuàng)造力的競爭歸終是對人才的競爭。當企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃出臺之后，企業(yè)將根據(jù)發(fā)展規(guī)劃進行人才的吸收和儲備，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才資源儲備。

1.3產(chǎn)能控制

當下，我國的企業(yè)當中，一些企業(yè)的產(chǎn)能已經(jīng)過度飽和，行業(yè)內(nèi)的競爭激烈，并且行業(yè)內(nèi)的企業(yè)生產(chǎn)管理水平相差巨大，造成行業(yè)管理的困難，并且導致了行業(yè)資源的浪費，影響了行業(yè)的健康發(fā)展。國有企業(yè)因為特殊的企業(yè)性質(zhì)，很多企業(yè)在各省、各市都有分布，如此大規(guī)模的企業(yè)生產(chǎn)，導致了企業(yè)的產(chǎn)能過剩，浪費資源甚至污染環(huán)境。當今我國的鋼鐵生產(chǎn)、煤炭事業(yè)、火力發(fā)電，這些企業(yè)都是耗能大戶，在全國各地都有分布，如此規(guī)模的生產(chǎn)其結(jié)果就是導致行業(yè)的產(chǎn)能過剩，但是產(chǎn)出的成品質(zhì)量卻不盡如人意，低端產(chǎn)品多，競爭力低，特別是鋼鐵、煤炭行業(yè)。企業(yè)通過制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠在全國層面上對企業(yè)的發(fā)展進行規(guī)劃和管理，對企業(yè)生產(chǎn)進行優(yōu)化，淘汰過剩的產(chǎn)能。

1.4促進企業(yè)的升級改造

當企業(yè)進行發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行后，對企業(yè)的發(fā)展進行了定位選擇，并對發(fā)展方向和方式提出了要求。我國的國有企業(yè)發(fā)展，是行業(yè)發(fā)展的風向標，國有企業(yè)的發(fā)展方向，能夠為國內(nèi)行業(yè)的發(fā)展提供示范效應，帶動行業(yè)的發(fā)展。在規(guī)劃過程中，企業(yè)將會對產(chǎn)能進行控制，并對企業(yè)發(fā)展提出具體要求，淘汰舊技術(shù)設(shè)備，升級現(xiàn)有的設(shè)備、生產(chǎn)、管理技術(shù)，促進行業(yè)的升級改造。當行業(yè)發(fā)展進入瓶頸期之后，企業(yè)為了能夠生存下去，就要尋找新的發(fā)展方向，或者是提升產(chǎn)品的質(zhì)量和性能。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的出臺，是企業(yè)有意識地進行升級改造工作，能夠使企業(yè)在面對行業(yè)危機時更加的從容，在未來的發(fā)展中占據(jù)先機，能夠更加長久地生存下去。

1.5走出去

自加入WTO組織后，我國的對外貿(mào)易逐漸增加，國家的開放程度不斷加深，在引進外資進行國內(nèi)投資建設(shè)的同時，為我國企業(yè)的“走出去”發(fā)展提供了便利條件。現(xiàn)在隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的不斷推進，我國的經(jīng)濟總量逐年上升，在國際經(jīng)濟中占比不斷提升，在國際貿(mào)易中扮演了重要角色，特別自次貸危機以來，我國的經(jīng)濟在世界經(jīng)濟中表現(xiàn)出強勁的勢頭，國際貿(mào)易更加頻繁。在此環(huán)境中，企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加強管控能夠促進企業(yè)的對外貿(mào)易發(fā)展，推動我國企業(yè)“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略。通過制訂戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將目標瞄準國際市場，通過不斷提升企業(yè)的生產(chǎn)能力、服務質(zhì)量，能夠滿足國外客戶的需求，實現(xiàn)企業(yè)的自我價值。我國現(xiàn)在典型的走出的例子就是我國的高鐵建設(shè)項目，通過戰(zhàn)略計劃的實施，我國的高鐵成功走出國門，成為了我國高新科技在世界上的一張名片，中國中車集團在高速鐵路機車生產(chǎn)領(lǐng)域，站在了世界的前沿。

2戰(zhàn)略規(guī)劃存在的缺點

2.1戰(zhàn)略意識不足

目前，我國的企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識不足，對戰(zhàn)略規(guī)劃的認識仍舊比較淺顯，停留在表面，對規(guī)劃的內(nèi)涵和意義認識不徹底。在進行計劃編制時，未能夠就企業(yè)的發(fā)展進行詳細、深入的研究，只是依照政策的出臺指示將計劃綱領(lǐng)與企業(yè)實際進行聯(lián)系，進行生硬的套用，這種計劃的編制對企業(yè)的發(fā)展指導效果不佳，沒有具體的實施措施，只是進行了大而空的政策闡釋。部分的企業(yè)雖然編制了詳盡的企業(yè)發(fā)展計劃，但是在執(zhí)行的過程中計劃的執(zhí)行力度不足，計劃的實施停留在了表面上，計劃未能得到貫徹實施，失去了對企業(yè)的指導意義。

2.2計劃的制定缺乏科學性

在進行發(fā)展戰(zhàn)略計劃的制訂工作時，計劃的編制人員由于個人認識的不足，對國家政策和行業(yè)規(guī)律認知不清晰，導致計劃的編制偏離實際，缺乏科學依據(jù)，在計劃的實施過程中，遇到很多的困難，導致計劃的實施受到阻礙。企業(yè)發(fā)展計劃的編制工作，要依托于企業(yè)的實際狀況，從企業(yè)的整體到局部進行細致的規(guī)劃，但是在實際過程中由于生產(chǎn)與行政的處理不足，使得計劃的行政性能大于生產(chǎn)指導性能，并且在權(quán)力分配上出現(xiàn)輕重不分的現(xiàn)象。

2.3計劃制定的片面性

國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定，要求對企業(yè)有全面的、通盤的規(guī)劃，不能局限于部分方面。在我國的國有企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展所涉及的部門和行業(yè)牽涉多，在計劃進行制訂的過程中，要充分考慮各部門、各涉事行業(yè)的影響，對可能帶來的影響進行全面評估，在充分考慮的情況下再制訂發(fā)展計劃，避免計劃制訂后，在執(zhí)行的過程中出現(xiàn)考慮不足的情況，引起企業(yè)或其他行業(yè)的發(fā)展困難現(xiàn)象發(fā)生。計劃制訂時，對涉事部門和行業(yè)都進行考慮，依據(jù)各自的特點進行不同的規(guī)劃，不能所有部門、行業(yè)套用一個規(guī)劃，這樣容易引起新的發(fā)展矛盾產(chǎn)生。

3國企戰(zhàn)略規(guī)劃的管控措施

3.1完善管控機構(gòu)

在計劃制定和實施過程中，需要專門的機構(gòu)來進行監(jiān)督審查，因此在計劃制度之初就要進行監(jiān)管部門的組建，并且該部門進行獨立工作，避免受到企業(yè)內(nèi)部因素的干擾。成立專門的審查部門，能夠促使計劃的管控得到專業(yè)化的實施，杜絕了企業(yè)領(lǐng)導或政府部門非專業(yè)人士進行專業(yè)管控的指導工作，保障了管控的專業(yè)性。成立專門的管控部門之后，對部門的人員進行明確的工作分配，做到責任到人，專事專辦，提高管控的效率。管理層明確之后，使管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)明晰，事情的分管條理清晰。

3.2加強計劃的制定

3.2.1提高認識

在制訂計劃時，提高對發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的認識水平，認識到計劃對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。構(gòu)建全面的、完善的管理體系，并制定相應的規(guī)章制度，使計劃的實施能夠得到保障；加強對外的交流，與其他企業(yè)進行管理經(jīng)驗的交流與合作，及時學習先進的管理理念，令戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行更加高效。

3.2.2提高科學性

在進行戰(zhàn)略計劃的制訂工作時，要牢記科學性的基本觀念，使計劃的制訂能夠科學、有效。首先要結(jié)合企業(yè)的實際情況，依據(jù)企業(yè)的自身特點進行計劃的制訂，保證計劃的契合性，為企業(yè)進行量身打造；其次計劃的發(fā)展目標、實施過程要能夠符合行業(yè)的發(fā)展規(guī)律，并能夠與國家的政策方向相統(tǒng)一；最后在計劃制訂和實施過程中，要堅持開放性，開放性的堅持能夠保障計劃與外部的時時接觸，及時吸收最新的經(jīng)驗和知識，并且能夠讓各級監(jiān)察、管理部門進行監(jiān)督溝通。

3.2.3嚴把審核關(guān)

為了保證戰(zhàn)略計劃的良好實施，需要成立質(zhì)詢制度。每年的年終報告中，計劃執(zhí)行負責人將一年的計劃執(zhí)行情況形成書面報告，并對企業(yè)負責人、政府機構(gòu)進行報告解讀，就實際執(zhí)行情況進行如實匯報，企業(yè)負責人、政府主管根據(jù)發(fā)現(xiàn)的不合理之處進行質(zhì)問。計劃負責人根據(jù)問題提出改進意見，由質(zhì)詢?nèi)诉M行審核，用以保證計劃的實施，維護企業(yè)的運作。此外，形成計劃執(zhí)行的反饋制度，在企業(yè)生產(chǎn)實踐過程中，把計劃的執(zhí)行情況向上匯報，使企業(yè)主管及時了解計劃的執(zhí)行情況。

3.2.4加強人才的培養(yǎng)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展管理越來越專業(yè)化，因此對管理人員的專業(yè)素養(yǎng)要求越來越高，所以企業(yè)要加強對管理人才的培養(yǎng)，注重對戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)，組建自己的戰(zhàn)略團隊，保證戰(zhàn)略發(fā)展的長期性。

第5篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

一、規(guī)劃背景

根據(jù)商務廳《關(guān)于制定成品油倉儲企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的通知》文件精神，為提高我市成品油市場供應能力和平衡能力，進一步優(yōu)化成品油物流系統(tǒng)，科學規(guī)劃油庫網(wǎng)絡(luò)布局，更好地為我市經(jīng)濟建設(shè)服務，結(jié)合全市城鄉(xiāng)發(fā)展規(guī)劃的總體要求，現(xiàn)編制20*——2010年我市成品油倉儲企業(yè)發(fā)展規(guī)劃（以下簡稱“規(guī)劃”）。

二、規(guī)劃依據(jù)

1、自治區(qū)商務廳《關(guān)于制定成品油倉儲企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的通知》；

2、《石油庫設(shè)計規(guī)范》（GB50074-2002）；

3、《建筑設(shè)計防火規(guī)范》（GBJ16-87）；

4、《通遼市“*”發(fā)展綱要》

5、《通遼市城鎮(zhèn)布局規(guī)劃20*-2020年》

三、規(guī)劃指導思想與原則

（一）指導思想

以國家有關(guān)成品油市場整頓和規(guī)范的要求為指導，按照我市社會經(jīng)濟發(fā)展綱要、城市總體規(guī)劃、道路發(fā)展規(guī)劃的總體要求，從全市成品油倉儲企業(yè)網(wǎng)點建設(shè)的實際出發(fā)，通過編制和實施《規(guī)劃》，加強成品油倉儲企業(yè)發(fā)展的宏觀調(diào)控和管理，嚴格控制總量，合理優(yōu)化布局，結(jié)構(gòu)調(diào)整提高，逐步建立起與國民經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展需求相適應、布局合理、功能完善、競爭有序、統(tǒng)一開放、滿足消費需要的現(xiàn)代化成品油銷售服務網(wǎng)絡(luò)體系。

（二）原則

1、成品油倉儲企業(yè)規(guī)劃要堅持以人為本的原則，通過制定規(guī)劃，在全市范圍內(nèi)建立合理的成品油倉儲網(wǎng)點，服務當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展。

2、通遼市《規(guī)劃》以全市現(xiàn)有批發(fā)、倉儲現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，緊密結(jié)合全市行政區(qū)域面積、人口、道路、交通現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢等主要國民經(jīng)濟發(fā)展指標制定，滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。

3、按照布局與消費增長相適應要求，充分考慮社會需求量、機動車保有輛及增量、交通流量等消費因素，既立足現(xiàn)實，又著眼未來進行科學預測，合理確定成品油倉儲企業(yè)的數(shù)量、規(guī)模、檔次和分布。

4、成品油倉儲企業(yè)規(guī)劃與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合，在布局中注重現(xiàn)有成品油倉儲及批發(fā)企業(yè)級別與數(shù)量、新建與改造相結(jié)合，使網(wǎng)點布局趨向合理。

5、成品油倉儲企業(yè)規(guī)劃按照高起點、高標準的要求，分別設(shè)定中期、長期目標及成品油倉儲企業(yè)各地的設(shè)置數(shù)量，并分步實施。

四、規(guī)劃范圍與期限

本次規(guī)劃的范圍為通遼市轄區(qū)內(nèi)，期限為20*－－2010年。

五、主要目標

通過對全市現(xiàn)有成品油倉儲企業(yè)的統(tǒng)計和到2010年的規(guī)劃，合理調(diào)整布局，總量控制，改造提高，優(yōu)勝劣汰，以規(guī)劃作為今后成品油倉儲企業(yè)建設(shè)的主要布局依據(jù)，最終達到全市成品油倉儲企業(yè)的設(shè)置與我市城鄉(xiāng)建設(shè)、道路發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展相適應。

第二章倉儲企業(yè)的現(xiàn)狀分析

一、通遼市概況

1、概況

通遼市位于東部,松遼平原西部的科爾沁草原上。東與吉林省，南與遼寧省毗鄰。全市轄地5.95萬平方公里，南北約長360公里，東西寬為270公里，人口310萬;2003年、20*年GDP增長率分別為18.8%、18.5%。過去4年全市成品油需求年增長率約22.4%，預計“*”成品油需求增長每年平均約在15%左右。

2、能源狀況

通遼市資源豐富，境內(nèi)已探明煤炭、石油、硅砂等礦產(chǎn)41種，礦床和礦點190多處，總潛在價值1.3萬億元。天然硅砂的儲量占全國之首，被譽為冶煉之寶的類石嚜儲量也很可觀，煤炭總儲量為132億噸，其中，霍林郭勒煤田長60公里，寬9公里，面積540平方公里，煤炭儲量130億噸，今后，由于資源的開發(fā)和外運，使我市成品油潛在的消費需求量增大。

3、交通狀況

（1）公路狀況：通遼市境內(nèi)有G111、G303、G3*、G203四條國道，境內(nèi)里程為981公里，有S101、S302、S303三條省級公路，境內(nèi)里程351公里。通遼至下洼高速公路、通遼至魯北一級公路是交通部規(guī)劃的省際通道的支線，已開工建設(shè)。

（2）鐵路狀況：通遼境內(nèi)有京通、大鄭、集通、通霍、通讓、平齊六條鐵路干線，以通遼市區(qū)為中心，向北京、沈陽、四平、齊齊哈爾和霍林郭勒五個方向輻射，通遼編組站是全國40大編組站之一。

（3）民航狀況：通遼市現(xiàn)有一座4C級民航機場，呼和浩特——北京——通遼——海拉爾航線途徑此地，霍林郭勒也在計劃建設(shè)一個3C級的民航機場。

二、成品油消費規(guī)模

近年來(20*至20*年)，我市成品油消費每年平均增長22.4%，20*年我市成品油消費達到28萬噸，其中，中石油成品油銷售達到25萬噸（汽油9萬噸，柴油16萬噸）。

20*年我市經(jīng)濟發(fā)展加快，電力、煤炭等能源工業(yè)的快速發(fā)展會促使成品油需求增長加速，本年度增幅預計達15%，預計消費成品油32.2萬噸。

三、成品油倉儲企業(yè)的基本情況

目前,通遼市共有成品油批發(fā)企業(yè)2戶，其中中石油1戶，倉儲容量3.488萬立方米，倉儲油庫8處(中石油批發(fā)、倉儲情況見附圖一)；中石化1戶,暫時沒建倉儲庫;倉儲企業(yè)6戶，主要是企業(yè)自用，其中民航內(nèi)部專項供油1戶，倉儲容量0.06萬立方米；鐵路內(nèi)部專項供油3戶，倉儲容量0.86萬立方米；后勤部1戶，倉儲容量0.2萬立方米；中鐵十九局一戶倉儲容量0.*萬立方米。

到目前，全市成品油庫容量可達4.658萬立方米，其中中石油運營的批發(fā)倉儲油庫庫容量達3.488萬立方,占全市總量的74％,其他倉儲油庫庫容量1.17萬立方,占全市總量的26％。

四、存在的問題

1、鐵路運輸?shù)木庑院拖M的不均衡矛盾突出。我市成品油消費季節(jié)性較強，每年一季度和四季度處于成品油消費旺季，而每年一、四季度是運輸旺季，運輸矛盾較為明顯。

2、布點不盡合理。有的地區(qū)既無批發(fā)也無倉儲企業(yè)，不能滿足現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展需求，部分地區(qū)油庫容量小，輻射范圍有限，周轉(zhuǎn)次數(shù)多，負荷高，需要分流。

3、油庫的自動化程度低。目前我市使用電子計量發(fā)油的油庫還不多，多數(shù)油庫還用手工計量發(fā)油。液位儀使用較少。個別油庫設(shè)施老化，有的油庫已使用幾十年。個別油庫庫容不足。

第三章成品油倉儲企業(yè)需求預測

一、社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢預測

我市20*年至2010年社會生產(chǎn)總值增幅將在18—20%之間；汽車保有量增幅年均將在17%左右；全市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、固定資產(chǎn)投入預計保持近年的增速不變。

二、成品油消費需求預測

通過對上述全市成品油需求相關(guān)基本情況的認識和分析，考慮到＂*＂通遼市生產(chǎn)總值的發(fā)展趨勢，平均按18％的增長速度計算，對我市20*至2010年成品油消費需求預測如下：（見附表二）。

三、合理庫存量預測

20*至2010年通遼市成品油合理庫存量預測。

第四章倉儲規(guī)劃

一、規(guī)劃目標

我市倉儲規(guī)劃目標是：建立滿足市場需求、適應經(jīng)營需要，布局合理、覆蓋全市，自動化程度高、使用效率較高的成品油倉儲體系。

二、布局原則

1、倉儲油庫規(guī)劃以中石油集團為主要建設(shè)單位，社會建設(shè)單位為輔。

2、油庫布局應覆蓋全市。

3、油庫庫容滿足經(jīng)營需要，并略有結(jié)余。

4、不重復投資。盡量對原關(guān)閉油庫地理位置好、經(jīng)營設(shè)施齊全、場地有發(fā)展余地的油庫進行改造提高。

三、油庫設(shè)置的基本標準

1、庫容不低于國家標準（GB50074－2002）三級油庫要求。

2、新建或改擴建油庫必須安裝液位儀，盡量采用電子發(fā)油裝置，提高油庫自動化程度。

四、布局方案

全市除現(xiàn)有倉儲油庫外，至2010年要新建倉儲油庫5座，庫容量4萬立方米;中石油增容4.8萬立方米。到2010年，全市油庫總庫容可達到12.288(不含1.17萬立方米自供油庫)萬立方米。

具體規(guī)劃如下：

（一）中石油規(guī)劃：

第6篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源管理;企業(yè)戰(zhàn)略

一、引言

現(xiàn)代經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)的發(fā)展要依靠高素質(zhì)的人才，企業(yè)之間的競爭不僅僅是市場的競爭，也是人才之間的競爭，對人力資源的管理可以對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起到一定的推動作用，越來越多的企業(yè)管理者也加大了對人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的研究力度，只有對兩者進行良好的契合，才能夠更好地促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的重要作用

(一)有利于企業(yè)經(jīng)營效益的提高

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系是相輔相成的，人力資源制度的制定是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)管理者在對了解企業(yè)的發(fā)展情況和市場情況的過程中，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略的完成情況來實現(xiàn)。當兩者實現(xiàn)科學合理的契合后，可以提高企業(yè)管理水平的科學、合理性，企業(yè)可以更好地做出未來的規(guī)劃，完善企業(yè)管理制度，進一步實現(xiàn)企業(yè)管理的人性化管理，可以調(diào)動起內(nèi)部員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出較多的財富，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營效益。(二)有利于企業(yè)外部競爭力的提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的主要目的是提高企業(yè)管理的科學性，從企業(yè)戰(zhàn)略的要求來看，它要求企業(yè)在制定人力資源管理方案的時候要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，要有較強的執(zhí)行力。從實踐經(jīng)驗來看，企業(yè)將戰(zhàn)略規(guī)劃納入到人力資源管理當中，通過對企業(yè)員工的培訓和教育，既提高了企業(yè)員工的業(yè)務能力，又可以提高企業(yè)員工的道德素質(zhì)，在這個基礎(chǔ)上企業(yè)可以發(fā)展得越來越好，有利于提高企業(yè)的外部競爭力。

(三)更符合可持續(xù)發(fā)展的要求

企業(yè)在市場經(jīng)濟不確定性和靈活性的影響下，企業(yè)的戰(zhàn)略計劃也要進行不斷的更新，這樣才能夠滿足可持續(xù)發(fā)展的要求。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略計劃的重要組成部分，在戰(zhàn)略規(guī)劃中可以起到重要的作用，在企業(yè)的不同發(fā)展階段中，由于各個部門之間的差異性加大了人力資源管理的難度，為了解決這個難題可以將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，進一步推動企業(yè)規(guī)劃的有效性，促進人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的類型

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的類型主要有:橫向契合和縱向契合。1.橫向契合。橫向契合比較重視的是內(nèi)部的契合，這種契合主要是對企業(yè)內(nèi)部人力資源的培訓、考核、配置等方面的協(xié)調(diào)和契合，通過對這些方面的協(xié)作和支持，不斷完善人力資源管理體系，對企業(yè)人力資源管理的行為進行規(guī)劃和約束，調(diào)動起企業(yè)員工的工作積極性。橫向契合主要包括以下兩個方面:一方面是人力資源與管理職能的內(nèi)部契合;另一方面是企業(yè)戰(zhàn)略子系統(tǒng)與人力資源系統(tǒng)的契合。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要制定出合理的發(fā)展戰(zhàn)略，促進自身的長期發(fā)展，因此企業(yè)要對人力資源進行合理的規(guī)劃，要基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理體系進行完善，促進人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合。2.縱向契合?？v向契合主要是指與企業(yè)外部環(huán)境的契合，在縱向契合中企業(yè)比較關(guān)注的是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略外部環(huán)境之間的契合，在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的縱向契合中，企業(yè)的文化環(huán)境是主要的縱向契合體現(xiàn)之一，企業(yè)的文化環(huán)境在企業(yè)的不同發(fā)展階段會有所不同，如果發(fā)生人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境不相契合的現(xiàn)象發(fā)生，就代表企業(yè)人力資源管理不適應企業(yè)戰(zhàn)略的要求，如果人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境可以有效的結(jié)合，就代表了企業(yè)擁有較為完善的文化結(jié)構(gòu)，可以成為企業(yè)發(fā)展的動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

四、提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的策略

(一)制定出科學、合理的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

首先，企業(yè)在制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的時候，要借鑒一些先進的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的經(jīng)驗，并要對其進行分析和總結(jié)，既要符合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀規(guī)律，建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的發(fā)展規(guī)劃。其次，企業(yè)的管理者也要對相關(guān)工作加強指導，要從企業(yè)的實際情況出發(fā)制定科學、合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供較好的服務。再次，企業(yè)在制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之前，要充分研究企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)人力資源管理中的問題進行整合和分析，發(fā)現(xiàn)當前人力資源管理中的難點和問題，然后制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃方案，保證企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

(二)設(shè)置科學合理的人力資源管理目標

一切行動的依據(jù)和指南是目標，要優(yōu)化人力資源管理，就必須設(shè)置科學合理的人力資源管理目標，首先要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)來設(shè)置人力資源管理的目標，這樣才能夠制定出與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的人力資源管理體系;其次企業(yè)在制定人力資源管理目標的時候，要結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)狀，更好地發(fā)揮出人力資源管理的重要作用，引導企業(yè)向著較好的方向發(fā)展;再次企業(yè)的管理者也要重視人力資源管理工作，這樣才能夠促進管理人員制定出合理的人力資源管理目標。

(三)不斷完善戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)

戰(zhàn)略性的人力資源系統(tǒng)是在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合下形成的一種新型的系統(tǒng)，因此企業(yè)要不斷完善戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)，在建立人力資源系統(tǒng)的時候要明確哪些因素可以對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到影響，再對其進行分解，更有利于形成戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)。同時在建立系統(tǒng)的時候要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為主要核心，當發(fā)現(xiàn)問題的時候要進行系統(tǒng)的分析和分解。企業(yè)在建立戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)的過程中，要做好企業(yè)內(nèi)部工作的拆解、分析的一些基礎(chǔ)性的工作，這項工作既影響到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的水平，又會對企業(yè)人力資源制度、標準、規(guī)范的制定產(chǎn)生影響，因此企業(yè)的管理者和各個部門的負責人要重視這項工作，更需要企業(yè)內(nèi)部的各個部門進行通力合作才能夠建立起完善的戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)的核心競爭力。

(四)提高人力資源管理人員的素質(zhì)

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的必備條件之一是企業(yè)人力資源管理水平的提高，因此這就要求企業(yè)人力資源管理人員有較高的素質(zhì)水平，企業(yè)的人力資源管理人員必須對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略有較強的分析能力，可以對企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化的配置，因此企業(yè)要從以下幾點出發(fā)不斷提高人力資源管理人員的素質(zhì):首先，企業(yè)人力資源的管理人員為了提高自身素質(zhì)和管理能力，要在實際工作中不斷地充電，并虛心地學習和借鑒先進的管理經(jīng)驗;其次，企業(yè)的管理者也應該允許人力資源的管理人員參與到重大經(jīng)營決策當中去，并對具有建設(shè)性的意見予以肯定，這樣既調(diào)動起了人力資源管理人員的積極性，又可以提高經(jīng)營決策的科學性;最后，企業(yè)的管理者也應該定期地對人力資源的管理人員進行業(yè)務培訓，并建立相應的激勵機制、考核機制、獎罰機制，充分調(diào)動起人力資源管理人員的工作積極性。

(五)制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，在制定人力資源規(guī)劃的時候要充分考慮到企業(yè)的實際經(jīng)營情況，要根據(jù)企業(yè)人力資源的實際情況，堅持以奮斗者為本、以人為本為主要原則，要更好地發(fā)揮出員工的優(yōu)勢。從上述我們可以得出人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合可以起到重要性的作用，因此在制定人力資源規(guī)劃之前，就要充分地研究企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持以企業(yè)戰(zhàn)略契合為主，制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃。

五、總結(jié)

綜上所述，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合可以對企業(yè)起到十分重要的作用，可以促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)為了提高自身的核心競爭力，就必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)來制定人力資源管理制度，努力實現(xiàn)兩者之間的相輔相成，這樣企業(yè)才能更好地利用企業(yè)的人力資源，發(fā)揮出人力資源的價值。

參考文獻:

［1］邊昊.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓計劃研究［J］.湖北經(jīng)濟學院學報(人文社會科學版)，2014(08).

第7篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

［論文摘要］時展以賦予現(xiàn)代企業(yè)教育制度新的內(nèi)涵,應將新制度的建立納入法制化軌道,并與企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃、與職工的個人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)的教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路、培訓要實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化和國際接軌,建立企業(yè)教育質(zhì)量保障體系,培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓師。

［論文關(guān)鍵詞］企業(yè)教育;教育產(chǎn)業(yè)化;網(wǎng)絡(luò)化

近年來關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的話題一直是所有企業(yè)、所有教育培訓部門討論和探索的中心內(nèi)容,建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度是所有企業(yè)發(fā)展的重要組成部分之一,沒有一個完善的、系統(tǒng)的教育制度,企業(yè)就沒有長遠生命力,而且隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)教育制度還要不斷完善和改進,使得企業(yè)的教育制度能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。

1明確現(xiàn)代企業(yè)教育制度所賦予的新內(nèi)涵

(1)現(xiàn)代企業(yè)教育已不再是對職工的崗前培訓、在崗培訓、適應性培訓等基礎(chǔ)性教育,也不僅僅是為了完成或適應工作的再教育,而是肩負著企業(yè)員工的培訓、企業(yè)人力資源開發(fā)、企業(yè)職工隊伍素質(zhì)提高的重要使命,更重要的它是與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、科技規(guī)劃、人才規(guī)劃具有同等重要的地位、關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展的動力規(guī)劃。它是一種企業(yè)文化、一種內(nèi)在的需求。

(2)現(xiàn)代企業(yè)教育在教育職能上已不是專職教育機構(gòu)一家的職責,而是在企業(yè)職工教育委員會領(lǐng)導和專職職工教育職能部門牽頭之下,勞人、計劃、財務、科技、工會、團委、教育各部門共同的職責,體現(xiàn)齊抓共管的特色。

(3)現(xiàn)代企業(yè)教育從教育對象、教育項目和內(nèi)容上體現(xiàn)出全員性、廣延性、多樣性的特色。一個企業(yè)上至董事長、總經(jīng)理、下至最基層的操作工人,毫無例外地都要接受不斷的培訓,否則就不能適應從業(yè)崗位的要求、不能適應不斷變化的客觀環(huán)境,同時還要兼顧社會人才的培養(yǎng),使社會人才企業(yè)化、企業(yè)人才再培養(yǎng)、一般人才深加工三方面工作同步進行。

(4)現(xiàn)代企業(yè)教育同時也是全民教育、終身教育的重要體現(xiàn)。由改革創(chuàng)新,建立和完善符合企業(yè)實際的培訓制度。適應學習社會化的要求,逐步建立適應知識經(jīng)濟發(fā)展的終身教育體系。

2把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度納入法制化軌道

我國的憲法、勞動法、企業(yè)法和公司法以及有關(guān)教育的法律法規(guī)都明確規(guī)定：企業(yè)必須搞好職工教育工作,這是職工的權(quán)益,也是企業(yè)的義務。輕視職工教育或不搞職工教育,實際上是企業(yè)違法的表現(xiàn)。只有把企業(yè)的教育制度、人事制度、分配制度納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中,以法律法規(guī)的形式約束我們的工作,使企業(yè)從領(lǐng)導到員工積極主動地接受教育培訓,自覺地進行知識的更新和能力的培養(yǎng)。

3把建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度與企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,與職工的個人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合

(1)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須充分考慮企業(yè)實際情況,從企業(yè)自身的實際出發(fā),結(jié)合自己的實際情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展方向系統(tǒng)安排,將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、教育培訓工作總體規(guī)劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求等多方面進行目標整合,統(tǒng)籌各方面培訓需求,考慮成本、時間與收益的關(guān)系,提高繼續(xù)教育培訓工作的預見性。

作為提高人力資源優(yōu)勢最簡捷、最有效途徑的教育培訓,雖然逐漸由學歷教育過渡到技術(shù)技能培訓,但在總體發(fā)展思路和具體操作過程中,仍較多地延續(xù)傳統(tǒng)的管理觀念,如：“缺什么,補什么”的工作思路,使得培訓工作總是為滿足某一特定的生產(chǎn)經(jīng)營需要而進行,零敲碎打,缺乏一個總體的、長遠的、分專業(yè)的、分層次的、可操作的具體技術(shù)等級培訓計劃,職工也不明確經(jīng)過培訓所能達到的崗位期望值、效益期望值,導致培訓達不到應有的效果。培訓工作不能切切實實地做到“以人為本”,不能將職工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來,“大鍋飯”、“一刀切”的培訓不僅使培訓變成形式主義,也使企業(yè)蒙受不必要的經(jīng)濟損失,企業(yè)雖然下了很大的力氣,投入了大量資金,有時卻是做無用功。另一方面,隨著各級培訓中心的相繼建立,基層企業(yè)職工教育培訓工作的定位顯得模糊和不定,直接影響到培訓的開展,使得重復培訓現(xiàn)象增多。更嚴重的導致大量人才流失。因此,企業(yè)教育培訓工作不但要對企業(yè)負責,也要對每位員工負責,這是一個企業(yè)文化的標志。

(2)建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度必須與職工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。所謂職業(yè)生涯,是一個人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯的管理,就是幫助員工具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。每個人對自己的一生都有良好的理想設(shè)計,這些設(shè)想有的可以實現(xiàn),有的可能就不會實現(xiàn)。當一個人在一個單位工作時,如果這個單位的管理者能夠為他去進行設(shè)計,他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設(shè)計時,要使他們的職業(yè)生涯計劃建立在現(xiàn)實的、合理的基礎(chǔ)上,并且通過必要的培訓、職務設(shè)計及有計劃的晉升或職務調(diào)整,為他個人的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

(3)與職工個人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合的教育培訓是企業(yè)留住人才的最好方式。大量事實證明留住人才庫中入選者最有效的方式,是清楚的告知對方組織為他規(guī)劃的學習途徑及能力。如果我們?yōu)楦邼摿φ咦錾囊?guī)劃,告知對方其在組織中職位的發(fā)展。較之用“升官圖”或金錢獎勵會更吸引人,發(fā)展個人的學習途徑可以幫助其領(lǐng)導能力的增進及技術(shù)累積,有益其成長。

4現(xiàn)代企業(yè)教育必須走產(chǎn)業(yè)化道路

所謂企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化,就是用辦產(chǎn)業(yè)的思想辦教育,使教育處于經(jīng)營的狀態(tài),講成本,講效益,在遵循教育規(guī)律的前提下,尊重價值規(guī)律,適度引進市場機制以及企業(yè)管理的原則和方法,改革企業(yè)教育體制、創(chuàng)新企業(yè)教育機制,使教育規(guī)律和經(jīng)濟規(guī)律有機結(jié)合起來。

企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是企業(yè)教育改革的必然趨勢,企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化作為一種新的管理體制和運行機制成為企業(yè)教育改革的發(fā)展趨勢,在實踐上的可行性和優(yōu)越性,已為很多企業(yè)尤其是發(fā)達國家的企業(yè)所證實。長久以來企業(yè)教育一直被認為是企業(yè)的包袱,是賠本的買賣,只有投入,沒有產(chǎn)出,使得企業(yè)承受著強大的經(jīng)濟負擔,作為教育機構(gòu)或教育工作者,更應充分利用這有限的資金創(chuàng)造更大的財富,要變包袱為支撐點、變包袱為支柱。要做到這一點的途徑：使企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化。

企業(yè)教育產(chǎn)業(yè)化是教育伴隨企業(yè)走向市場的必然選擇。當前,企業(yè)已按照“產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責明確、政企分開、管理科學”的要求,實行規(guī)范的公司制改革,成為適應市場競爭的法人實體。這種現(xiàn)代企業(yè)制度建立后,企業(yè)必然按照法律、行政法規(guī)規(guī)定的條件和要求,轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制,建立規(guī)范的內(nèi)部管理機構(gòu)。以資產(chǎn)為紐帶的母子公司體制全方位形成,契約成為工作載體,傳統(tǒng)的行政命令的運作方式和計劃配置資源方式已經(jīng)落伍。在這種情況下,如果企業(yè)教育培訓在管理體制和運行機制上仍然按固有模式運作,顯然是與經(jīng)濟體制不相適應的。企業(yè)教育作為企業(yè)人力資源再生產(chǎn)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)部門,它應該是企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的有機組成部分。在作為主體的企業(yè)已經(jīng)走向市場,各類生產(chǎn)要素實現(xiàn)了市場化、產(chǎn)業(yè)化的情況下,作為企業(yè)的有機組成部分的企業(yè)教育更不能拖企業(yè)的后腿。發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)已成為企業(yè)走向市場、在信息社會獨領(lǐng)的必然選擇。

5現(xiàn)代企業(yè)教育培訓要實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化

現(xiàn)代企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的重要支柱之一,與以往的培訓不同,現(xiàn)代企業(yè)培訓要做到全員化、終身化。要實現(xiàn)以上目標,以往的進行脫產(chǎn)課堂講座、現(xiàn)場實習、結(jié)業(yè)考試的培訓模式,已經(jīng)越來越表現(xiàn)出了許多弊端,如：影響生產(chǎn)工作、培訓方式內(nèi)容單一、培訓人員少、培訓效果差等。利用計算機和局域網(wǎng)技術(shù)開展的網(wǎng)絡(luò)化培訓,不僅能全員培訓、實時培訓,而且培訓形式豐富多彩、有趣,培訓內(nèi)容可重復學習,培訓項目選擇余地大,學員可以在Web環(huán)境下進行信息檢索、搜集以及信息等學習活動,既節(jié)省時間,又避免了重復培訓現(xiàn)象,又可以使教育資源得到充分利用,大大提高了培訓效果。

6現(xiàn)代企業(yè)教育培訓要與國際接軌,建立企業(yè)教育的質(zhì)量保障體系

第8篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；管理對策

以人為本作為當代社會經(jīng)濟的發(fā)展理念，人力資源在企業(yè)中的具體定義是用現(xiàn)代化的管理方法，對人力資源進行綜合配置、開發(fā)、利用，從而讓其在物力、人力比例中，使用高新技術(shù)對各種人才進行培訓，進而不斷提高道德素養(yǎng)與思想文化水準。近年來，隨著電力體系改革，國有電力企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了極大的變化，投資主體開始多元化、管理國際化、供求市場化，在技術(shù)快速發(fā)展的同時，人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，所以必須由資金、技術(shù)競爭轉(zhuǎn)向人力資源競爭，進而不斷提高電力企業(yè)工作效益。

一、電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）缺乏合理、公平的競爭機制

從目前的電力企業(yè)人力資源管理情況來看，人力資源管理體系改革并沒有帶來管理方式、思想、方法全方位的改革。隨著企業(yè)改革的深入，為了進一步適應現(xiàn)代電力企業(yè)以及市場制度需求，很多企業(yè)將“勞動人事部”換成了“人力資源部”。

在電力企業(yè)競爭機制中，由于缺乏完善的人才評價體系，只粗略的將其歸類為能、德、績、勤、廉五個方面，沒有對應的指標，在操作中人為因素過多，從而直接影響了競爭上崗機制，只將部分崗位作為試點，大部分由組織決定相關(guān)人員，不僅影響了競爭氛圍，也影響了公平性。在考評方法中，由于制度建設(shè)不夠完善，讓人事關(guān)系仍然嚴重。因此，在實際工作中，必須以現(xiàn)代化管理理念和市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)，讓職工擁有上進心和積極性，進而不斷增強企業(yè)活力與生機。

（二）獎勵制度單一

從馬斯洛的需求理論來看，人的需求具有很大的層次性與多樣性。主要包括：安全、生理、愛、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)等，當基本需求滿足后，會追求更高層次的需求。但是，很多電力企業(yè)讓企業(yè)價值與員工薪酬沒有太大練習，甚至仍然存在平均主義，各種精神鼓勵，由于授予面積過于狹窄，從而直接影響了激勵效果。

（三）企業(yè)發(fā)展與人力資源管理脫節(jié)

當前，環(huán)保法則的大力推行、經(jīng)營成本的提高、新型能源開發(fā)需求，都要求電力企業(yè)根據(jù)環(huán)境做出對應的調(diào)整。在管理挑戰(zhàn)中，人力資源遠遠高于資源、資本，成為影響企業(yè)發(fā)展的決定性因素。但是，很多企業(yè)仍然處于傳統(tǒng)的經(jīng)營理念中，不注重企業(yè)發(fā)展需求，制定的人才規(guī)劃不符合實際情況，進而從源頭上就為企業(yè)發(fā)展埋下隱患。

（四）缺乏人力資源長期發(fā)展規(guī)劃

電力企業(yè)作為影響國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，由于供電單位的長期壟斷，不僅影響了變革程度；由于缺乏規(guī)劃，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，這種短視性、盲目性的人力資源管理讓它和其他行業(yè)也存在很大差距，進而影響企業(yè)長期發(fā)展。

二、解決人力資源管理挑戰(zhàn)的對策

（一）強化“以人為本”的管理理念，加強基礎(chǔ)建設(shè)

和傳統(tǒng)的工作重心不同，新形勢下的人力資源管理必須以人為中心，在強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源配合力度的過程中，讓員工和企業(yè)發(fā)展始終在同步狀態(tài)，在員工發(fā)展的過程中，讓員工感到親情的珍貴與家的歸宿。以人為本的管理理念，在電力企業(yè)發(fā)展中，主要體現(xiàn)為精神鼓勵，在重視員工規(guī)劃的過程中，增強資源基礎(chǔ)工作。

在這過程中，電力企業(yè)必須根據(jù)實際情況、組織結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)員工剛好的適應各個崗位。在人才信息化建設(shè)的過程中，進行系統(tǒng)內(nèi)部監(jiān)督，避免人才冗余，提高隊伍建設(shè)。

（二）完善人才發(fā)展規(guī)劃，強化鼓勵機制

在不確定的環(huán)境中，對企業(yè)的重視程度，直接影響企業(yè)發(fā)展，所以只有將戰(zhàn)略組織與管理活動有機的結(jié)合起來，才能逐步提高實施能力與戰(zhàn)略精確性。個人作為企業(yè)發(fā)展的主要因素，人力資源的行程很大程度上取決于環(huán)境與個人，只有在特定的環(huán)境中，才能和資本形成統(tǒng)一的局面，幫助人力資本價值實現(xiàn)。

其次，精神價值屬于較高層次的因素，在以人為本的過程中，必須充分調(diào)動內(nèi)外因素，在向預期者提供對應的獎勵時，不斷提高工作績效，激發(fā)員工工作熱情。因此，在電力企業(yè)發(fā)展中，必須將精神獎勵與物質(zhì)獎勵有機的結(jié)合起來，進而不斷調(diào)動員工創(chuàng)造性與積極性。為了滿足薪酬要求，很多發(fā)達國家已經(jīng)推行了全面薪酬戰(zhàn)略，將員工待遇分成兩個部分：第一部分是可以量化的貨幣，包括年薪、獎金、工資等短期的薪酬以及股票認購權(quán)等長期的激勵性薪酬；第二部分則是內(nèi)在薪酬，也是不能量化的薪酬，包括公司向員工提供的公車使用權(quán)、培訓機會以及榮譽稱號等。

（三）開發(fā)員工職業(yè)設(shè)計

個人發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，個人發(fā)展也是企業(yè)發(fā)展的平臺。因此，在電力企業(yè)人力資源管理中，必須從自身戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)員工特長、愿望，幫助員工制定符合企業(yè)與個人的發(fā)展規(guī)劃，同時，為其提供良好的晉升空間，并且協(xié)助員工達成這一目標。在激發(fā)員工工作積極性的過程中，讓員工奮斗目標與企業(yè)發(fā)展有機的結(jié)合起來，促進企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)束語

電氣企業(yè)人力資源管理作為一項系統(tǒng)復雜的工作，不僅會影響企業(yè)發(fā)展，對國民經(jīng)濟也有重要影響。因此，在實際工作中，必須根據(jù)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，不斷強化發(fā)展對策，提高社會效益。

參考文獻

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第9篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標范文

近年來，國家加大了對農(nóng)業(yè)的投入，通過信貸支持和項目支持，引導政府、金融機構(gòu)和社會資金投資建設(shè)農(nóng)業(yè)項目，可行性研究作為一套系統(tǒng)科學的研究方法在投資決策中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，然而中國在農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究方面仍然存在諸多難點和問題有待解決。

1.1重視程度不夠當前對農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究的認識水平還有待提高、重視程度還不夠，存在一些不編制可行性研究報告的情況。部分地區(qū)項目可行性研究深度不夠，缺少應有的全面分析，為追求所謂的可行性，人為摻水抬高項目經(jīng)濟效益。很多企業(yè)投資者缺乏風險意識，不進行可行性研究或者人為地對可研報告進行修改，使可研報告變成了“可批性”報告，沒有意識到投資風險，一項錯誤的項目決策，就可能使企業(yè)面臨很大的投資風險，產(chǎn)生巨額財產(chǎn)損失。

1.2與國家產(chǎn)業(yè)政策、規(guī)劃相脫節(jié)可行性研究過程中沒有依據(jù)國家相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策、規(guī)劃，沒有參考政府、區(qū)域和行業(yè)規(guī)劃，沒有聯(lián)系企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與國家政策和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，存在盲目建設(shè)、重復建設(shè)和低端建設(shè)現(xiàn)象。例如部分地區(qū)和企業(yè)沒有進行可行性研究，在上馬生豬養(yǎng)殖項目時，沒有進行充分論證，沒有考慮國家節(jié)能減排政策和當?shù)丨h(huán)境承載能力，重復建設(shè)小型豬場，增加了養(yǎng)殖成本、疫病防治難度和污水排放，在新一輪產(chǎn)業(yè)升級過程中，極有可能面臨拆除或改造升級，造成了巨大經(jīng)濟損失和環(huán)境污染。

1.3研究不規(guī)范、不科學當前可研報告的總體質(zhì)量呈現(xiàn)下降趨勢，缺少了多方案優(yōu)化選比和全面分析。市場分析與預測缺少調(diào)查研究，多為國際、國內(nèi)市場宏觀分析，目標市場分析很少、不具體，然而目標市場分析直接關(guān)系著在建項目的成敗，從而削弱了可行性研究的立論依據(jù);缺乏風險因素識別和風險分析;缺乏社會效益評估，忽視了對土地、水、糧食和能源等資源消耗的分析評價;競爭能力分析和風險分析不規(guī)范，缺少用于分析的相應模型和軟件;經(jīng)濟評價中缺少對環(huán)境成本、質(zhì)量成本和節(jié)能成本的背景分析，大型農(nóng)業(yè)建設(shè)項目忽略了國民經(jīng)濟整體評價。

1.4專業(yè)農(nóng)業(yè)項目咨詢機構(gòu)很少、有待扶持當前編制農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究報告的機構(gòu)很多，但專業(yè)從事農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究的機構(gòu)很少，具備資質(zhì)的專業(yè)咨詢機構(gòu)更少。專業(yè)、規(guī)范從事可行性研究的咨詢機構(gòu)需要有市場分析專家、農(nóng)業(yè)技術(shù)專家、工程建設(shè)專家、財務分析專家和工程制圖專家等，而且需要具備豐富的農(nóng)業(yè)建設(shè)項目咨詢工作經(jīng)驗，標準較高，目前相關(guān)專家和能夠達到要求的咨詢機構(gòu)較少。很多項目單位為了節(jié)省可行性研究成本，可行性研究主要由單位內(nèi)部人員完成，缺乏相應的專業(yè)知識，很難得出科學的可行性研究結(jié)論，導致當前可行性研究的整體水平不高。

2加強農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究的對策

2.1提升對可行性研究的認識水平從國外經(jīng)驗來看，對農(nóng)業(yè)建設(shè)項目進行可行性研究可以為投資決策提供較為全面的科學依據(jù)，決定著投資項目是否執(zhí)行，是項目實施和管理實踐的指導書。但是在進行農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究時，應注意區(qū)分公益性項目和經(jīng)營性項目，公益性項目應著重對于社會效益和環(huán)境效益的評價;經(jīng)營性項目在資源和環(huán)境條件允許的情況下，應側(cè)重于經(jīng)濟效益評價。同時可行性研究應該全面透徹，研究內(nèi)容應該包含技術(shù)、組織管理、社會與生態(tài)、市場需求、財務和國民經(jīng)濟等主要方面，得出全面客觀公正的可行性研究結(jié)論。

2.2緊密聯(lián)系國家產(chǎn)業(yè)政策和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃可行性研究過程中要考慮項目是否符合政府投資管理的有關(guān)法律法規(guī)，是否符合國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)準入標準和土地利用總體規(guī)劃，是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃要求。同時，從宏觀環(huán)境、政策環(huán)境、法律環(huán)境和社會文化環(huán)境方面進行評估，加入當前比較敏感的社會穩(wěn)定性分析，進行社會效益和生態(tài)效益評價，從而提出針對性的意見和建議。

2.3提高農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究質(zhì)量堅持科學、客觀、公正的原則，進行全面分析論證。強化背景分析，明確項目建設(shè)的必要性和可行性;進行精確的分析計算，設(shè)定合理建設(shè)規(guī)模，進行多方案優(yōu)化選比;緊密結(jié)合國家政策、區(qū)域發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)定項目建設(shè)內(nèi)容;深化市場分析和預測;整合優(yōu)化工程建設(shè)技術(shù)方案;加強社會效益和國民經(jīng)濟整體效益分析;強化財務分析，確保數(shù)據(jù)真實、可信，嚴密論證投資估算合理性和資金籌措可行性;加強風險分析和不確定性分析;重視項目社會效益分析。

2.4規(guī)范農(nóng)業(yè)項目咨詢行業(yè)、培育項目分析人才國家相關(guān)部門應該制定和完善農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究相關(guān)規(guī)章制度，推出既符合中國國情又與國際接軌的相關(guān)行業(yè)標準，規(guī)范咨詢機構(gòu)行為。培育咨詢市場，推行行業(yè)準入制度和資格審查制度，打造專門從事農(nóng)業(yè)建設(shè)項目咨詢的業(yè)務機構(gòu)。加強農(nóng)業(yè)建設(shè)項目分析人才的培養(yǎng)和培訓，擴大從事可行性研究專業(yè)領(lǐng)域人員范圍，包括組織管理、社會和生態(tài)、市場需求分析、財務分析、農(nóng)業(yè)工程技術(shù)和國民經(jīng)濟評價等專業(yè)門類研究人員，不斷提高研究人員水平。加強與發(fā)達國家在農(nóng)業(yè)建設(shè)項目可行性研究方面的交流與合作，學習其模式、方法和評價標準等。

3結(jié)語