勞動實踐分析精選(九篇)
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第1篇：勞動實踐分析范文
〔摘要〕立法者的本意是利用調(diào)解的低成本和柔性特點來分流、過濾大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調(diào)解制度雖然產(chǎn)生了一定的實效，但遠未達到制度設計的預期目標。本文主張將調(diào)解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制，通過整合現(xiàn)行多元化調(diào)解資源，構(gòu)建政府主導、多方參與的調(diào)解機制以及增加制度的吸引力等改革措施，對勞動爭議調(diào)解制度加以完善。
〔關(guān)鍵詞〕勞資對立；勞動爭議協(xié)商；勞動爭議調(diào)解；勞動爭議仲裁；調(diào)解程序
〔中圖分類號〕DF479.1〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2012）06-0084-06
調(diào)解是指第三方在沖突主體之間進行斡旋、協(xié)調(diào)，促成糾紛主體互諒互讓、相互妥協(xié)，從而消除沖突的一種糾紛解決機制。勞動爭議調(diào)解是調(diào)解方式在勞動爭議案件處理過程中的具體運用，是指“在勞動爭議處理機構(gòu)的主持斡旋下，依照法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和道德規(guī)范，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上，通過平等協(xié)商，勸說爭議雙方當事人互諒互讓，達成協(xié)議，從而解決勞動爭議的一種方式”1。
我國依照糾紛解決的進程，構(gòu)建了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解、基層勞動爭議調(diào)解組織調(diào)解、勞動爭議仲裁調(diào)解和勞動爭議訴訟調(diào)解四種調(diào)解機制。本文試圖通過對上述四種類型的勞動爭議調(diào)解機制進行實證分析，針對其運行中存在的問題，提出改革建言。
一、勞動爭議調(diào)解總體運行狀況
爭議雙方通過談判協(xié)商自行解決矛盾是最有效和成本最低的糾紛解決方式，這一方式反映到勞動爭議處理制度中，就是勞動爭議協(xié)商。但是，目前我國勞動爭議協(xié)商制度幾乎完全失靈。在協(xié)商這一化解勞資沖突的“第一道防線”失守的情況下，立法者寄希望于將調(diào)解作為“第二道防線”，對勞動爭議進行攔截、分流。要全面掌握勞動爭議調(diào)解的運行狀況，首先應了解當事人選擇適用該程序的比例和調(diào)解委員會的工作情況。
（一）選擇適用勞動爭議調(diào)解程序的比例
按正常邏輯，作為勞動爭議處理制度的“第二道防線”，調(diào)解制度應該憑借其組織覆蓋面廣、接近爭議發(fā)生的時間、地點、人物，有第三方主持公道，方式靈活便捷等優(yōu)勢，受到當事人的青睞而“截留”絕大多數(shù)勞動爭議案件。但是，將選擇適用調(diào)解程序的案件數(shù)和不愿接受調(diào)解或調(diào)解不成進入勞動爭議仲裁的案件數(shù)進行對比后，就會發(fā)現(xiàn)：調(diào)解委員會受理案件的數(shù)量遠低于仲裁委員會受理案件的數(shù)量。見表1。
從表1可以看出，近5年來，從全國情況看，勞動爭議調(diào)解與勞動爭議仲裁受理案件對比說明勞動調(diào)解的總量較小，分流、過濾案件的能力不強，使大量爭議未能得到有效解決而流入后續(xù)環(huán)節(jié)。尤其是在2008年后，仲裁案件數(shù)量急劇上升，勞動爭議仲裁受理案件數(shù)維持在勞動調(diào)解的3倍左右；而勞動爭議調(diào)解受理案件數(shù)卻持續(xù)下降。
從表2可見，筆者所在的S省的勞動爭議調(diào)解和勞動爭議仲裁的比例大體維持在比較均衡的狀態(tài)，這說明S省的勞動爭議調(diào)解功能發(fā)揮較好。但勞動爭議仲裁持續(xù)上升的勢頭與全國相同。在可以預期的未來，S省的勞動爭議仲裁壓力將會持續(xù)增大。
（二）調(diào)解委員會的工作情況
從表3可以看出，經(jīng)過近幾年的發(fā)展建設，我國企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會個數(shù)和人數(shù)都有了較大發(fā)展，2010年相較于2006年翻了一番。但勞動爭議調(diào)解受理案件數(shù)卻呈現(xiàn)逐年下滑趨勢，尤其是2008年后更加明顯。這或許與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實施后，勞動爭議當事人傾向于使用更有效力、更正式化的程序解決糾紛有關(guān)。
其次，勞動調(diào)解也不存在案多人少的困境。以2010年為例，全國共有518652個企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，調(diào)解員1831535人，共受理案件269926件。也就是說，平均每個企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會全年受理案件僅0.52件，平均每個調(diào)解員全年僅處理案件0.15件。這說明勞動爭議調(diào)解的資源是充足的，冗余度是較高的。但是，調(diào)解成功率卻不高，有超過3/4的案件無法通過調(diào)解解決。不過，集體勞動爭議調(diào)解的成功率顯著高于平均水平，說明調(diào)解在解決集體勞動爭議方面優(yōu)勢較明顯。
從表4可見，整體上，S省的數(shù)據(jù)與全國相差不大。除去因為樣本數(shù)較全國少因此離散程度較高的原因外，S省比較明顯的是調(diào)解成功率比全國水平低，但集體勞動爭議調(diào)解成功率顯著較高。
二、企業(yè)勞動爭議調(diào)解運行狀況
企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是依法設立的，專門調(diào)解本企業(yè)內(nèi)部爭議的群眾性組織?！秳趧臃ā返?0條、《企業(yè)勞動爭議處理條例》第7、8、9條和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第10條都對其設立、組成、代表的產(chǎn)生進行了比較詳細的規(guī)定。
（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組建率極低
如果一個企業(yè)根本沒有設立勞動爭議調(diào)解委員會，那么在爭議發(fā)生后當事人自然就無法選擇適用企業(yè)勞動爭議調(diào)解程序了。從《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的條文可以看出，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會不是必須設立的，即沒有設立并不違法，再加上企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的經(jīng)費由企業(yè)負擔，因此，絕大多數(shù)企業(yè)根本就不設立這一組織。截至2010年，全國共有518652個企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但“根據(jù)2011年數(shù)據(jù)，以個人獨資企業(yè)等形式的企業(yè)大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業(yè)有3600萬家，合在一起有將近5000萬家”。3這表明，目前我國企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的覆蓋率極低，僅占1%左右。
（二）“缺乏獨立的第三方”導致企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會效能低下
立法者原本是想通過設立在企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會盡量把勞動爭議解決在基層，化解勞資糾紛，修復勞動關(guān)系。但從上面的數(shù)據(jù)可見，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會并未達到制度設計的目的，根源就在于缺乏獨立的第三方。目前的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，根本不存在第三方。所謂的企業(yè)調(diào)解其實就是職工代表和企業(yè)代表一起就勞資糾紛的解決進行“協(xié)商”。此外，許多工會在企業(yè)中獨立性不足，很難真正代表勞動者的利益，也無法獲得勞動者的信任。實踐中，許多企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會缺乏追求效率和公平的激勵機制，“調(diào)而不解”，不僅不能化解矛盾，反而可能拖延勞動爭議的解決進程。
三、基層勞動爭議調(diào)解運行狀況
基層勞動爭議調(diào)解組織調(diào)解包括“依法設立的基層人民調(diào)解組織”和“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織”。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，當事人可在發(fā)生勞動爭議后到上述兩類組織申請調(diào)解。
（一）基層人民調(diào)解組織調(diào)解
“基層人民調(diào)解組織就是指基層人民調(diào)解委員會，是我國解決民間糾紛的基層群眾性組織?！?《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將勞動爭議調(diào)解納入基層人民調(diào)解組織的職能范圍，是充分運用現(xiàn)有資源、節(jié)約糾紛解決成本的一項舉措。
在《人民調(diào)解法》頒布實施后，“依法設立的基層人民調(diào)解組織”調(diào)解勞動爭議就更具有法律依據(jù)了。我國基層人民調(diào)解組織具有“親民性、便民性、預防性、免費性、獨立性、中立性等方面的優(yōu)勢特征”5，運用其來調(diào)解勞動爭議是對現(xiàn)存資源的充分利用，有助于節(jié)約糾紛解決成本。不過，由于勞動爭議比較復雜，不屬于普通的民間糾紛，目前此類調(diào)解組織因缺乏專業(yè)能力而難以形成權(quán)威。
（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織調(diào)解
在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織，主要是指區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調(diào)解委員會，是近年來一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)為了解決當?shù)赝赓Y企業(yè)、私營企業(yè)勞動爭議的需要而設立的區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織?！斑@類組織目前主要有兩種模式：一種是依托于鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動服務站的調(diào)解組織，另一種是依托于地方工會的勞動爭議調(diào)解組織?！?《勞動爭議調(diào)解仲裁法》從立法上肯定了實踐中存在的這些勞動爭議調(diào)解組織，拓寬了勞動爭議調(diào)解的渠道。
這類調(diào)解組織的獨立性、中立性和專業(yè)性都比較強，調(diào)解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前還是存在一些問題：一是組織薄弱。必要的組織機構(gòu)是勞動爭議處理制度發(fā)揮作用的前提，但目前大量的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道還沒有設立勞動爭議調(diào)解組織。二是沒有經(jīng)費來源。目前尚無明確針對區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織經(jīng)費來源的法律規(guī)定，導致其工作開展困難。
四、勞動爭議仲裁調(diào)解運行狀況
勞動爭議仲裁調(diào)解是在仲裁庭的主持下進行的，貫穿于勞動爭議仲裁全過程?！爸卣{(diào)解”被規(guī)定為《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的基本原則之一。在此原則的指引下，該法將調(diào)解規(guī)定為勞動爭議仲裁的必經(jīng)程序。①司法實踐中，勞動爭議仲裁調(diào)解在勞動爭議處理中也發(fā)揮了重要作用。
從表6可見，調(diào)解結(jié)案在S省的勞動爭議仲裁中占很大比例，近幾年基本上穩(wěn)定在40%左右，略高于全國水平。但值得注意的是，案外調(diào)解的數(shù)量較少，這說明S省勞動爭議的當事人普遍希望通過較正式的程序來處理爭議。
五、勞動爭議訴訟調(diào)解運行狀況
調(diào)解原則是我國《民事訴訟法》規(guī)定的重要原則之一。③訴訟調(diào)解可以在庭審前、庭審中、庭審后等訴訟終結(jié)前的任何階段進行，貫穿民事審判全過程。勞動爭議案件在法院案件分類上屬于民事糾紛，適用民事訴訟程序進行審判，因此，法院也會對勞動爭議案件進行調(diào)解。
通過表7可以發(fā)現(xiàn)，我國勞動爭議訴訟以調(diào)解方式結(jié)案的比例逐年攀升，2010年甚至高達42.89%。需要注意的是：（1）即便進入訴訟階段，最終需要判決結(jié)案的僅為案件總數(shù)的1/3左右，還有大量勞動爭議事實上是可以通過調(diào)解方式解決的。訴訟之前的程序的分流、過濾能力存在嚴重問題。（2）近三年勞動爭議訴訟中調(diào)解結(jié)案率的大幅提升與我國法院系統(tǒng)提倡的“大調(diào)解”密切相關(guān)。但在訴訟調(diào)解中應切實貫徹調(diào)解自愿原則，避免法院向當事人推銷“打折的正義”。
六、改革我國勞動爭議調(diào)解制度的建議
立法者的本意是想利用調(diào)解的低成本和柔性特點來分流、過濾掉大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調(diào)解制度雖然產(chǎn)生了一定的實際效用，但遠未達到制度設計的預期目標。主要表現(xiàn)在：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組建率極低，而且“缺乏獨立的第三方”這一致命缺陷導致其效能低下；基層人民調(diào)解組織因缺乏調(diào)解勞動爭議的專業(yè)能力難以形成權(quán)威，區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織因覆蓋面窄且無經(jīng)費來源而舉步維艱。近年來，調(diào)解結(jié)案率在勞動爭議仲裁和訴訟中穩(wěn)定地維持在一個較高的位置，但這一現(xiàn)象也從反面證明了前面兩種調(diào)解方式的低效能。
筆者主張將調(diào)解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制。因此，應進一步對目前的調(diào)解機制進行改良，以產(chǎn)生足夠的制度績效。
（一）整合現(xiàn)行多元化調(diào)解資源
建議對現(xiàn)有的調(diào)解資源進行整合，提高總體效能。
1.引導形成調(diào)解組織的層次化格局
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了企業(yè)調(diào)解和基層人民調(diào)解兩個層次的調(diào)解方式，這兩種方式在適用過程中各有利弊，應對其進行引導，揚長避短，形成側(cè)重點不同的層次化糾紛解決格局。
缺乏獨立的第三方是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的“致命弱點”，其開展的調(diào)解實際上是勞資雙方的協(xié)商。在無法對企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組織結(jié)構(gòu)進行大幅改動的現(xiàn)實條件下，不如順勢將其改建為勞動爭議協(xié)商平臺，“組織開展協(xié)商解決勞動爭議的工作，以及解決因?qū)嵭衅髽I(yè)勞動規(guī)章產(chǎn)生的各類糾紛，開展爭議預防”。7
鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道調(diào)解組織（區(qū)域性、行業(yè)性調(diào)解組織）的獨立性、權(quán)威性較高，公信力較強，調(diào)解成功率高。但這類組織存在組織薄弱和缺乏經(jīng)費來源的問題，應通過機構(gòu)建設，提高其覆蓋面，保障其經(jīng)費等措施進一步發(fā)揮其優(yōu)勢。勞動爭議人民調(diào)解可以借助目前已經(jīng)形成的比較健全的人民調(diào)解組織網(wǎng)絡快速開展工作，但存在人民調(diào)解員難以針對勞動糾紛的特殊性進行調(diào)解的弊端。針對這一問題，可以通過引導其側(cè)重調(diào)解簡單、小額糾紛來彌補其專業(yè)性的不足。但是，從長遠看，還是應該通過培訓等方式來提升人民調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)。
通過對上面兩個調(diào)解層次的優(yōu)化，力圖實現(xiàn)將大部分勞動爭議解決在基層，少量爭議流向仲裁，極少爭議流向法院的目標。
2.鞏固仲裁調(diào)解和訴訟調(diào)解
目前調(diào)解結(jié)案在勞動爭議仲裁和訴訟中占據(jù)了很大比例，基本維持在1/3左右，這一方面反映出調(diào)解制度在仲裁和訴訟中運行良好，另一方面也說明即便進入仲裁、訴訟階段，仍然有大量勞動爭議是能夠通過調(diào)解方式加以解決的，即前面兩個層次的調(diào)解還有提高分流、過濾功能的空間。筆者認為，應盡量使勞動爭議在進入仲裁、訴訟前就通過前面兩個層次的調(diào)解解決，這樣才能真正實現(xiàn)案件分流。當然，也要鞏固和促進仲裁調(diào)解和訴訟調(diào)解，因為在案件已經(jīng)進入仲裁、訴訟程序的情況下，適用調(diào)解結(jié)案畢竟比裁決、判決的成本低。
（二）構(gòu)建政府主導、多方參與的調(diào)解機制
前文針對現(xiàn)行機制下如何發(fā)揮調(diào)解的作用提出了建議。但是，從長遠看，要使調(diào)解成為解決勞動爭議的主要方式，還必須從體制上對調(diào)解制度進行變革。為此，應當構(gòu)建一個獨立、中立、權(quán)威的勞動爭議調(diào)解組織。首先，這一調(diào)解組織應該是設立于企業(yè)之外的獨立的機構(gòu)。其次，這一調(diào)解組織應該按照國際勞工組織規(guī)定的“三方原則”來組建；再次，調(diào)解員應當精通人力資源和勞動法方面的專業(yè)知識。這一組織的結(jié)構(gòu)，有兩種模式可供選擇：一種是完全社會化的公共調(diào)解機制，另一種是政府主導、多方參與的調(diào)解機制。筆者認為，前一種模式在理論上是可行的，但是其初創(chuàng)成本過大，在立法上不經(jīng)濟。后一種模式不僅在理論上具有合理性，在現(xiàn)實中也更具有操作性。理由如下：
第一，調(diào)解勞動爭議是政府的職責之一。勞資之間通過不完全、非均衡的契約進行聯(lián)結(jié)。在發(fā)生勞資爭端時，政府有必要介入，從而使勞資之間的交易關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯?、資、政三方的博弈。根據(jù)國際勞工組織的研究，“在20世紀后期，有越來越多的國家，選擇了以行政決策、決定、干預為主導的機制，以應對勞動爭議的調(diào)解和仲裁，因為這樣的機制更加靈活、便捷”。8
第二，政府主導點多面廣，有資金、人員保障。一方面，政府主導模式能夠保證將調(diào)解這一“公共產(chǎn)品”廣泛、便捷地提供給勞動爭議當事人；另一方面，政府主導模式能保障經(jīng)費和人員的持續(xù)供給。
第三，政府主導符合我國文化傳統(tǒng)。官方調(diào)解在我國有悠久的歷史，歷代官府中都設有負責調(diào)解民間糾紛的官吏。政府在我國歷代民眾心目中都一直是權(quán)威和公信力的代表。諾思認為，“制度提供的一系列規(guī)則由社會認可的非正式約束（制度）、國家規(guī)定的正式約束（制度）和實施機制所構(gòu)成”。9我們必須認識到，由習慣習俗、文化傳統(tǒng)、倫理道德等構(gòu)成的非正式制度是我國勞動爭議處理制度安排中的重要約束條件，應當對此加以尊重和重視。
（三）增加調(diào)解制度的吸引力
要使調(diào)解成為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地調(diào)動當事人和社會的認同和呼應，就必須在增加調(diào)解制度的吸引力方面下功夫。
1.強化調(diào)解協(xié)議的效力
勞動爭議調(diào)解協(xié)議是在雙方當事人自愿的基礎上達成的。實踐中經(jīng)常發(fā)生當事人在簽訂調(diào)解協(xié)議后又反悔，拒不履行協(xié)議的情形，此時另一方當事人只能申請仲裁，之前的調(diào)解資源被浪費。
結(jié)合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第14條《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第14條規(guī)定：“經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。”、最高人民法院2002年《關(guān)于審理涉及人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第1條《關(guān)于審理涉及人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第1條：“經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成的、有民事權(quán)利義務內(nèi)容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調(diào)解協(xié)議，具有民事合同性質(zhì)?！币约啊度嗣裾{(diào)解法》第31條第1款《人民調(diào)解法》第31條第1款：“經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成的調(diào)解協(xié)議，具有法律約束力，當事人應當按照約定履行?！?，可以看出，勞動爭議調(diào)解協(xié)議具有法律約束力，屬于民事合同。由于勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力限于合同效力，不具有強制執(zhí)行力，難以實現(xiàn)有效攔截案件流向仲裁、訴訟的制度目標，因此，需要對其效力進行“加固”。加固可以采用以下幾種方式：（1）通過支付令進行加固?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第16條引入了支付令制度。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。如果用人單位既不支付又不提出異議，法院就可以強制執(zhí)行。（2）通過仲裁審查進行加固?！镀髽I(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第27條第2款規(guī)定：“雙方當事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調(diào)解協(xié)議進行審查，并根據(jù)《勞動人事仲裁辦案規(guī)則》第54條規(guī)定，對程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書”。第28條第2款規(guī)定：“仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調(diào)解協(xié)議進行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決?！保?）通過法院確認進行加固。（4）通過公證進行加固。
2.提高調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第11條規(guī)定了調(diào)解員的選任《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第11條規(guī)定：“勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。”，但是“沒有設定資格審查和認定制度、定期考核和任期制度、定期輪換培訓機制等，更沒有保障機制”10。調(diào)解員的素質(zhì)和調(diào)解的成功率正相關(guān)。一個稱職的調(diào)解員不僅應熟練掌握勞動法律、法規(guī)、政策，還應具備豐富的調(diào)解經(jīng)驗、嫻熟的調(diào)解技巧和超強的溝通能力。因此，需要建立一套關(guān)于調(diào)解員選用任命和業(yè)務培訓的管理制度，提高其專業(yè)素質(zhì)。從長遠來看，調(diào)解員的隊伍建設還是應該走職業(yè)化道路。
3.實行調(diào)解完全免費
調(diào)解應當完全免費，盡可能地截留并公平、高效地處理勞動爭議案件，減輕仲裁機構(gòu)和法院的壓力。總之，通過上述三項舉措，構(gòu)建一個公正、專業(yè)、快速、靈活的勞動爭議調(diào)解制度，最大限度地引導當事人選擇調(diào)解這一糾紛解決機制來解決勞動爭議。
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第2篇：勞動實踐分析范文
方法 選取我院2008年1月~2009年12月股骨粗隆間骨折的134例老年患者進行動力髖螺釘內(nèi)固定治療。結(jié)果 15例患者治療失敗，占11.19%，其中髖內(nèi)翻5例，頭釘穿出2例，頭釘割裂出4例，骨不連2例，螺釘脫落1例，尾釘松動1例。結(jié)論 老年股骨粗隆間骨折患者多有骨質(zhì)疏松情況，在動力髖治療中，應綜合考慮患者的年齡、骨質(zhì)疏松的程度、骨折的類型、骨折復位的質(zhì)量等問題。
【關(guān)鍵詞】 老年粗隆間骨折；動力髖；治療失??；原因
文章編號：1003-1383(2011)03-0305-02 中圖分類號：R 683.42 文獻標識碼：A
doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2011.03.023
近年來，有不少老年粗隆間骨折行動力髖治療失敗的報道［1］。本文通過對我院老年粗隆間骨折行動力髖治療失敗的15例患者進行分析，找出治療失敗的主要原因。
資料與方法
1.一般資料 選取我院2008年1月~2009年12月行動力髖螺釘（DHS）內(nèi)固定治療股骨粗隆間骨折的老年患者134例，其中男性89例，女性45例；年齡62~82歲，平均年齡65.7歲；骨折部位：左側(cè)76例，右側(cè)58例。受傷原因：摔傷84例，墜落傷13例，車禍傷29例，其他8例。根據(jù)Evans-Jensen骨折分類標準分類：Ⅰ型順粗隆間骨折102例，其中Ⅱ度19例，ⅢA度35例，ⅢB度33例，Ⅳ度15例；Ⅱ型逆粗隆間骨折32例。所有患者手術(shù)時間均為受傷7 d后。
2.治療方法 穿入導針的平面根據(jù)所用鋼板的角度來定，一般在小粗隆尖水平進入，小粗隆尖有助于確定進針點，約在股外側(cè)肌嵴以下2 cm處。于股骨外側(cè)皮質(zhì)中線置放合適的角度固定導向器，以保證導針打入已設計好的平面，導向器必須與外側(cè)皮質(zhì)平齊且平行，以保證角度準確，導針朝向股骨頭的頂點，平行于股骨頸且位于股骨頸中心直達軟骨下骨；預測前傾角(股骨頸前傾與地面的角度)，調(diào)節(jié)導針前傾角方向。術(shù)中C形臂X線機透視證實側(cè)位像上導針亦位于中心位置，避免在周邊各個方向上向側(cè)邊偏移。只有確認導針在正側(cè)位上均位于中心位置，擰入的松質(zhì)骨螺絲釘才能保證在關(guān)節(jié)下10 mm的安全位置，而不致進入關(guān)節(jié)腔內(nèi)。操作中最重要的是正確而安全地放置旋入股骨頸的滑動螺釘，而導針的方向即決定滑動螺釘?shù)姆较?，因此導針的定位是最關(guān)鍵技術(shù)。
結(jié)果
通過術(shù)后4~12個月的隨訪，15例患者治療失敗，占11.19%。其中髖內(nèi)翻5例（3.73%），頭釘穿出2例（1.49%），頭釘割裂出4例（2.99%），骨不連2例（1.49%），螺釘脫落1例（0.75%），尾釘松動1例（0.75%）。
討論
股骨近端的損傷主要累及老年人，這類損傷非手術(shù)治療的病死率為30％～50％［2］。老年人受到損傷前常常存在的與年齡相關(guān)疾病的威脅，即使進行必要的手術(shù)也常會導致一些額外的損傷。因此股骨近端骨折的治療要求一期固定，允許早期活動，以避免并發(fā)癥和長期臥床。與其他髖部內(nèi)置物相比，動力髖螺釘在技術(shù)上容易插入股骨頸，在設計上能將一部分負荷轉(zhuǎn)移到骨上，與其他堅強內(nèi)置物不同的是承受全部負荷而容易斷裂。DHS大范圍滑動機制能夠防止其在骨折區(qū)受應力作用滑動時內(nèi)置物穿破髖臼［3］。因此DHS固定的原則是負荷分擔，而非負荷承擔型內(nèi)固定。
目前，動力髖固定股骨粗隆間骨折受到醫(yī)生和患者雙方青睞。它能將股骨頭所承受的壓力均勻地傳遞至股骨中上段堅實骨皮質(zhì)部，以支撐人體重量，同時可隨肢體活動產(chǎn)生垂直骨折線的動力加壓，促進骨折愈合，為早期下地活動、負重創(chuàng)造條件。采用這種方法治療，穩(wěn)定型骨折2周、不穩(wěn)定型骨折4周后，患者即可下床扶拐站立，逐步負重行走。DHS治療股骨粗隆間骨折所需的接骨板較長，下方有多枚螺釘固定完整的骨皮質(zhì)，對內(nèi)側(cè)的粉碎骨塊不強求解剖復位而行切開。因DHS是釘-板結(jié)構(gòu)，位于股骨張力側(cè)，承受的折彎力大，易出現(xiàn)螺釘拔出或鋼板斷裂等并發(fā)癥，尤其對老年骨質(zhì)疏松患者應慎用［4］。
根據(jù)本次治療中的失敗原因分析，可以將主要原因歸結(jié)為以下幾點。①髖內(nèi)翻：本組發(fā)生5例。手術(shù)治療并未完全恢復股骨粗隆間骨折的完整性，雖然經(jīng)過動力髖治療仍存在骨缺損，骨折遠端仍有內(nèi)側(cè)移位，加大了骨缺損所存在的范圍。而股骨粗隆下內(nèi)側(cè)骨皮質(zhì)結(jié)構(gòu)是股骨上段應力傳導的重要結(jié)構(gòu)之一。股骨粗隆部的負重不能夠恢復完整，仍存在骨分離與缺損狀態(tài)的時候，較難達到骨折的力學穩(wěn)定要求和骨質(zhì)愈合的要求。在這種情況下，患者過早活動或者傷口未愈合，就有可能產(chǎn)生股骨外側(cè)的張力增大，從而導致動力髖系統(tǒng)斷裂和髖內(nèi)翻畸形狀態(tài)。因此，有學者建議術(shù)中應將小粗隆或內(nèi)側(cè)皮質(zhì)骨塊復位后固定，以恢復股骨頸內(nèi)側(cè)皮質(zhì)骨支撐力，還要定期復查X線，避免過早負重活動［5］。②螺釘脫落和尾釘松動：本組發(fā)生2例。由于骨折近端和加壓螺釘與股骨頭分離而形成的內(nèi)翻塌陷畸形的發(fā)生率，在一些骨折類型可達到20％左右，低于4％的少見，多于術(shù)后4個月發(fā)生［6］。本組2例患者年齡較大，骨質(zhì)疏松的程度較高，滑脫的原因與骨折的類型、骨折復位的質(zhì)量以及螺釘?shù)念^部在股骨頭內(nèi)的位置等都有關(guān)。③頭釘穿出與頭釘割裂出：主釘?shù)淖罴盐恢脼楣晒穷i與股骨頭的中心，主釘位置過高，釘尖超過轉(zhuǎn)子頂點的水平線增加、尖頂距也加大，術(shù)后容易發(fā)生股骨頭切割與釘尖穿出的問題。本組頭釘穿出2例，頭釘割裂出4例，術(shù)后均有主釘位置過高的問題，釘尖穿刺入股骨頭危險區(qū)，并且伴有一定程度的后傾。④骨不連：無論何種治療的方法，粗隆間骨折發(fā)生骨不連接的可能性很少，發(fā)生率為1%~2％。這是由于骨折線通過松骨質(zhì)，該部位有豐富的血液供應。但是，如果采用了復雜的內(nèi)固定方法，或手術(shù)操作復雜、粗糙，可能會干擾骨折部位的血液供應，骨不連的發(fā)生率可增加到10%［6］。本組2例骨不連的患者，均為足內(nèi)側(cè)骨距連續(xù)性缺失而造成的不穩(wěn)定性骨折。由于手術(shù)操作較為復雜，加之老年患者骨質(zhì)密度較低，骨折線經(jīng)過松骨質(zhì)，從而導致骨不連的發(fā)生。
本次研究結(jié)果表明，老年股骨粗隆間骨折患者多有骨質(zhì)疏松情況，在使用動力髖治療的過程中，應綜合考慮患者的年齡、骨質(zhì)疏松的程度、骨折的類型、骨折復位的質(zhì)量以及螺釘?shù)念^部在股骨頭內(nèi)的位置等問題，作為進行動力髖治療的參考。
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第3篇：勞動實踐分析范文
關(guān)鍵詞：勞動力市場；買方壟斷；最低工資；就業(yè)效應
一、問題的提出
我國實行最低工資法迄今已有13年時間，但反對實行最低工資的呼聲卻一直存在。張五常(2002)就對我國實施最低工資制度提出了批評。他認為，最低工資是一種價格管制，它降低中國企業(yè)的競爭力，破壞工商業(yè)分紅制度，因此雖然最低工資意圖維護低收入者，但結(jié)果卻使得這些下層工人找不到工作。薛兆豐(2004)也認為最低工資法不可取。理由是，市場供求是勞動力價格的唯一決定因素。政府強行制定最低工資標準會導致企業(yè)用工成本增加、競爭力削弱、勞動力大量失業(yè)等惡果。因而最低工資的規(guī)定要么得不到真正嚴格的執(zhí)行，有等于無；要么適得其反，事與愿違。平新喬(2005)則指出，我國尚有65％左右的農(nóng)村勞動力，在當前農(nóng)民收入低的情況下，他們會接受低于最低工資標準的工作，從而使最低工資制度形同虛設。而且，提高最低工資標準也會提高民營企業(yè)用工的實際成本與違約成本，客觀上削弱城鎮(zhèn)就業(yè)量。顯然，學者們反對實行最低工資的一個主要理由為，最低工資會對就業(yè)產(chǎn)生負面影響，導致失業(yè)增加。需要指出的是，上述分析都是以充分競爭的勞動力市場為假設前提。然而，就我國現(xiàn)實而言，最低工資就業(yè)效應涉及的對象主要是那些以農(nóng)民工為主體的低技能勞動者，這無疑是一個典型的買方壟斷市場，顯然與勞動力市場充分競爭這一理論前提相悖，由此也使得我們對我國最低工資就業(yè)負效應的結(jié)論提出質(zhì)疑。那么，在當前勞動力市場壟斷情況下，實行最低工資保障對我國低技能勞動者的就業(yè)究竟會產(chǎn)生怎樣的影響?本文運用經(jīng)濟學理論，探討了買方壟斷下最低工資的就業(yè)效應，并在此基礎上就上海市最低工資對農(nóng)民工就業(yè)的影響進行了實證分析。
二、已有的研究
國外早在19世紀末就開始了最低工資就業(yè)效應的研究，基本觀點大致分為以下兩種：第一種觀點認為最低工資增長會引起低工資工人就業(yè)的減少。George(1946)提出了失業(yè)效應模型，認為最低工資政策是對勞動力市場的一種干預，不僅減輕不了貧困，而且還扭曲了資源配置，并且最低工資高于勞動力市場均衡工資，會導致對勞動力需求的減少，從而使失業(yè)人數(shù)增加。Neumark(1999)利用時間序列方法對1975―1997年6個OECD國家進行了分析。結(jié)論是最低工資增長會減少青年人的就業(yè)，國與國之間最低工資的就業(yè)負效應的表現(xiàn)有所不同，最低工資增長的就業(yè)負效應如果長期存在，就會導致更為嚴重的就業(yè)負效應。他們還發(fā)現(xiàn)，政府如果采取積極的勞動力市場政策的話，將會減小最低工資增長對于青年人就業(yè)的負效應。Abowd等(1999)研究了法國和美國最低工資增長與就業(yè)的關(guān)系，結(jié)果表明最低工資增長會引起就業(yè)減少。具體來說，法國最低工資每增長1％就會減少1.3％男性工人、1％女性工人的就業(yè)，美國最低工資每增加1％也會導致0.4％男性工人、1.6％女性工人的失業(yè)。第二種觀點認為沒有任何明顯證據(jù)證明最低工資增長會對低工資工人的就業(yè)產(chǎn)生負效應，有的人還提出了最低工資增長會增加就業(yè)。Card、Katz和Krueger(1993)對1990年美國德克薩斯州快餐業(yè)的就業(yè)情況進行了分析，研究發(fā)現(xiàn)絕大部分德州快餐店沒有因為最低工資增加而減少就業(yè)。Krueger(1994)研究了波多黎各最低工資增長后的就業(yè)情況，認為最低工資就業(yè)負效應的有力證據(jù)是通過時間序列分析方法得出來的，而最無力的證據(jù)來自于跨行業(yè)的分析。他通過跨行業(yè)的數(shù)據(jù)分析得出關(guān)于最低工資就業(yè)負效應的結(jié)論是不可靠的。
綜合起來，現(xiàn)有的關(guān)于最低工資就業(yè)效應的研究大多是以西方國家為對象，針對發(fā)展中國家的研究不多。由于采取的方法和研究的時間段不同，學者們對最低工資的就業(yè)效應始終沒有取得一致的看法。從最低工資實施的實際情況來看，即使在美國這樣一個勞動力市場較完善的國家，假設政府干預前的市場工資是完全競爭的工資，最低工資也沒有對就業(yè)帶來很大的負面影響。
三、分析框架――方壟斷勞動力市場
不充分競爭的勞動力市場分為買方壟斷與賣方壟斷。買方壟斷條件下形成的工資較低，而賣方壟斷(工會壟斷)條件下形成的工資較高?？紤]到我國的實際情況，這里我們主要研究買方壟斷。所謂買方壟斷，就是指企業(yè)是大量勞動力的唯一買方。在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，買方壟斷通常表現(xiàn)在分割的勞動力市場中。以我國為例，我國城市勞動力市場分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。在次要勞動力市場中，勞動供給過剩，勞資雙方力量、談判和博弈能力高度傾斜，呈現(xiàn)出買方壟斷市場的典型特征。
顯然，買方壟斷的企業(yè)對工資有決定權(quán)。根據(jù)企業(yè)是否對勞動者實行工資歧視，可以將買方壟斷分為無歧視的買方壟斷(nondiscrimination monopsony)和完全歧視的買方壟斷(peffecdy discriminating mo-nopsony)。
1．無歧視的買方壟斷
對于無歧視的買方壟斷者來說，他在以較高工資，雇傭新勞動者的同時，必須給原有的勞動者漲工資，只。要他們的技能相同。否則會影響其勞動積極性的發(fā)揮。這樣，企業(yè)雇傭勞動者的邊際成本就會大于平均工資成本。
描述了無歧視勞動力買方壟斷下最低工資對就業(yè)的影響。其中，AC為企業(yè)平均工資成本，即勞動力供給曲線，MC為企業(yè)的邊際成本線，MBP為企業(yè)的邊際收益線。當廠商是無歧視的買方壟斷廠商時，在沒有政府干預的情況下，按照邊際收益等于邊際成本的原則，企業(yè)雇傭的最佳勞動數(shù)量為Q點，支付的工資為Wo低于完全競爭市場條件下的均衡就業(yè)點Q及均衡工資水平W。
如果政府規(guī)定最低工資標準W，那么對于勞動者來說，工資為W時他們愿意提供的勞動供給為Q。對于企業(yè)來說，他們的邊際成本也相應發(fā)生變化。表現(xiàn)為：達到Q之前，邊際成本等于最低工資水平，呈水平狀；超過Q之后，邊際成本回復到原來的邊際成本曲線，呈向右上傾斜狀。此時，按照邊際成本等于邊際收益的原則，企業(yè)的均衡點就會發(fā)生變化，雇傭數(shù)量達到Q，大于沒有實行最低工資法時的雇傭數(shù)量Q，增加量為(Q1-QO)。
從理論上講，恰當?shù)淖畹凸べY標準應在WO至W之間，而不能高于W點，否則會增加失業(yè)如在W2點，就有(Q2-Q1)數(shù)量的工人失業(yè)。最好的結(jié)果是制訂的最低工資標準等于W，這時的工資和就業(yè)量與完全競爭的工資與就業(yè)量完全一致，即依靠政府的干預消除了勞動力市場上的壟斷。當然，這一
最優(yōu)結(jié)果不能一步到位，需要逐步實行。
2．完全歧視的買方壟斷
完全歧視的買方壟斷，指企業(yè)開始雇傭的勞動者的工資水平較低，隨著勞動力需求的增加和勞動力供給量的不足，企業(yè)必須支付較高的工資來吸引新的勞動者，但企業(yè)原有勞動者的工資不變，仍維持在較低的水平上。此時，勞動力供給曲線與企業(yè)雇傭勞動力的邊際成本線及平均工資成本線三線合一。
在沒有最低工資情況下，企業(yè)雇傭的勞動力數(shù)量為Q，與完全競爭情況相同，但工資較低，只有最后一個工人可以得到W。如果實行最低工資，雇傭的邊際成本線同樣發(fā)生變化，分為兩部分，第一部分是水平的最低工資，第二部分是重新回到原勞動力供給曲線。盡管均衡點仍為原來的均衡點，雇傭數(shù)量仍為Q，但工資支付發(fā)生了變化。在最低工資之前雇傭的勞動者統(tǒng)一得到最低工資，之后雇傭的勞動者存在工資歧視，企業(yè)必須支付更高的工資。也就是說，在完全歧視下，最低工資增加勞動者的工資收入，但對就業(yè)沒有影響。
綜合上述分析可知，在無歧視買方壟斷情況下，實行最低工資可以增加就業(yè)，使就業(yè)保持或接近于均衡就業(yè)點；在完全歧視的買方壟斷條件下，實行最低工資對就業(yè)沒有影響。
四、實證分析
國外關(guān)于最低工資就業(yè)效應的實證分析通常是控制其他影響因素不變，對就業(yè)與最低工資及經(jīng)濟變量進行回歸分析。本文也將沿用這一模型對上海市進行實證分析。鑒于最低工資的實行主要影響低工資、低技能的勞動者就業(yè)，具體到我國，它主要是指以農(nóng)民工為主體的低端勞動力，因此我們將解釋變量鎖定為農(nóng)民工就業(yè)。具體模型如下：
函數(shù)關(guān)系為：L＝F(MW，GDP)
估計方程為：LN(L)＝CO＋G1EN(MW)＋C2LN(GDP)＋6
其中，L為上海市農(nóng)民工就業(yè)量，MW為上海市最低工資標準，GDP為上海市人均國內(nèi)生產(chǎn)總值，C1、C2分別表示最低工資及GDP對農(nóng)民工就業(yè)的彈性，e為期望為零的隨機誤差項。農(nóng)民工及GDP數(shù)據(jù)來自各期上海市統(tǒng)計年鑒。其中關(guān)于農(nóng)民工，目前我國在統(tǒng)計上尚沒有作出明確的界定，也缺少準確的統(tǒng)計數(shù)字。我們將它粗略定義為城鎮(zhèn)從業(yè)人員與城鎮(zhèn)職工之差。我們認為這不會影響分析結(jié)果。最低工資標準數(shù)據(jù)來自上海市勞動與社會保障網(wǎng)。論文數(shù)據(jù)的時間長度為1993―2005年。為了保證跨年度數(shù)據(jù)的可比性及消除變量數(shù)據(jù)的波動性，我們根據(jù)1990年不變價對相關(guān)分析數(shù)據(jù)進行了縮減處理和對數(shù)變換。
1．靜態(tài)回歸分析
我們通過考察MW、GDP的偏相關(guān)系數(shù)來具體確定它們對農(nóng)民工就業(yè)的作用方向。對上述估計方程作OLS回歸。從估計結(jié)果來看，回歸方程的判定系數(shù)R＝0.935，F(xiàn)值為65.138，但D?W值只有0.814，反映方程的殘差序列存在相關(guān)，這會導致參數(shù)估計無效。為此，必須消除序列相關(guān)。差分法雖然能較好地克服序列相關(guān)，但該方法得到的方程往往存在擬合不佳的缺點，因此我們考慮采用Cochrane―Qreutt迭代法。對處理后的模型檢驗，發(fā)現(xiàn)殘差項已無自相關(guān)，也不存在異方差，表明該模型優(yōu)于原模型。根據(jù)模型結(jié)果可知，從長期來看，除了預期中的GDP對農(nóng)民工的就業(yè)有正作用外，最低工資對農(nóng)民工的就業(yè)同樣也為正作用，變量系數(shù)為0.377，說明最低工資標準每提高1％，農(nóng)民工就業(yè)將增加0.377％。
為了進一步驗證最低工資與農(nóng)民工就業(yè)的關(guān)系，我們對變量序列進行了格蘭杰因果檢驗。由檢驗結(jié)果(表2)可知，最低工資標準在1％的顯著性水平上是農(nóng)民工就業(yè)的格蘭杰原因。另外，GDP即使在10％水平上也不是農(nóng)民工就業(yè)的格蘭杰原因。一個解釋是，在我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移過程中存在著大量的制度障礙，尤其是戶籍制度和排他性的城市勞動就業(yè)制度，這無疑會大大削弱GDP與農(nóng)民工就業(yè)之間的因果關(guān)系。
2．向量自回歸分析
在考察最低工資對就業(yè)長期影響的動態(tài)分析方面，我們選定非結(jié)構(gòu)化的VAR(向量自回歸)模型。模型的具體形式為：
這里，Uit-N，變量的滯后期為2。
從模型估計結(jié)果來看，變量相互之間的內(nèi)在結(jié)構(gòu)關(guān)系得到較好反映。農(nóng)民工數(shù)量變化主要受其自身滯后變量LN(L)t-1、最低工資滯后變量LN(MW)t-2，的影響，回歸系數(shù)分別為0.833和1.128，受GDP滯后變量LN(GDP)。的影響較小，系數(shù)僅為0.148。三變量中，最低工資滯后變量LN(MW)t-1的影響最大，反映農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移對于最低工資較敏感，與前面分析結(jié)果基本一致。下面給出模型估計結(jié)果：
五、簡單的結(jié)論
第4篇：勞動實踐分析范文
課程考核通知及寫作要求
一、案例分析報告寫作原則
1、選題標準
堅持質(zhì)量標準，要求在全面系統(tǒng)掌握專業(yè)理論和操作技能的基礎上，以勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展的重大理論和現(xiàn)實問題為著眼點，圍繞具體主題，深入研究我國勞動與社會保障領(lǐng)域的新情況新問題。要求理論與實踐相結(jié)合，定性分析與定量分析相結(jié)合，力求創(chuàng)新。
2、選題依據(jù)和范圍
結(jié)合中國經(jīng)濟社會發(fā)展的實際，解釋實際現(xiàn)象，論證實際問題，提出實際措施，增強論文的實踐價值；綜合運用相關(guān)專業(yè)理論知識，突出勞動與社會保障的專業(yè)理論特色，提高論文的理論意義；選題要小，力求將實際問題和理論的分析與探討引向深入；選題要新，努力抓住實踐中的新問題，敢于接觸前沿理論；圍繞勞動保障工作的各個領(lǐng)域，涉及了勞動關(guān)系、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等各個方面，從具體事例入手，從實際操作的角度闡述勞動保障理論知識和法律法規(guī)以及政策措施，要具有鮮明的應用性和實踐性。通過對實際業(yè)務的實踐和分析更好地驗證所學的勞動保障理論知識，更好地融入勞動保障的工作場景，更快地提高勞動保障的工作能力。
二、案例分析報告寫作要求
1、只選擇一個具體案例進行實踐和分析。
2、字數(shù)要求在3000字以上。
三、考核要求
1、考生應在實踐基礎上完成案例報告的撰寫。
2、案例分析報告封面寫清考生姓名、準考證號碼（見附件1）。
3、標題字體為宋體小三加粗、正文內(nèi)容字體為宋體小四，1.5倍行距，報告用A4紙打印并左側(cè)裝訂。
附件1
勞動和社會保障業(yè)務案例分析
第5篇：勞動實踐分析范文
一、《勞動合同法》教學課程概述
勞動法學是我國法學體系中的一個重要分支學科，它研究的對象是以勞動法及其發(fā)展規(guī)律。《勞動合同法》是為適應我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，培養(yǎng)法律人才服務的，是高等法學教育不可缺少的組成部分。
通過本課程學習，使學生掌握勞動法的基本理論、基本知識和基本制度，明確勞動權(quán)利和有關(guān)社會保障權(quán)利是公民的基本權(quán)利，提高勞動維權(quán)意識，進而培養(yǎng)學生運用所學理論來分析和解決實際問題的能力。
二、高校教學的創(chuàng)新理念
創(chuàng)新就是創(chuàng)立新思想新事物、拋棄舊思想舊事物的過程。高校教學的創(chuàng)新是教學理念、教學培養(yǎng)目標、教學方法或教學技術(shù)等方面創(chuàng)新的綜合體。高校教學的創(chuàng)新理念體現(xiàn)在以下幾方面：
其一，是理論與實踐相結(jié)合。理論是實踐的基礎，但實踐又能豐富理論。因此，在教學創(chuàng)新過程中做好基本理論傳授的同時，還要運用實例對理論進行檢驗，以提高學生學以致用的能力；在鼓勵學生參與實踐的同時，還要引導學生對實踐進行總結(jié)與反思，不斷用實踐檢驗、發(fā)展現(xiàn)有理論，使所學理論得到升華。
其二，是傳承與發(fā)展相結(jié)合。文化傳承與創(chuàng)新是高校的基本職能之一。在高校教學中，既要注重常規(guī)知識的傳授，又要不斷地引用新知識和新觀點；在利用傳統(tǒng)教學方式傳授知識的基礎上，更需要引入先進的多媒體教學方法；既重視知識的系統(tǒng)化、權(quán)威化，又要重視知識的生活化、實踐化，以便更好地為高校文化傳承創(chuàng)新服務。
其三，是全面性與個性化相結(jié)合。高校教育的使命是培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。高校的一切出發(fā)點應以學生為中心，一切有利于學生的發(fā)展。因此，高校在人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會、文化傳承創(chuàng)新的基礎上，注重學生智能、技能、道德、人格等多方面的綜合培養(yǎng)，保護好他們個性的發(fā)展，做到因材施教，讓每一位學生都能彰顯個性，施展自己的才華，做到學生素質(zhì)全面發(fā)展與個性優(yōu)先發(fā)展的統(tǒng)一。
三、《勞動合同法》教學的創(chuàng)新途徑
結(jié)合高校教學的創(chuàng)新理念，在《勞動合同法》授課過程中，應堅持把道德修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)、文化素養(yǎng)的鍛煉貫穿于教育的全過程，注重文化化人、文藝養(yǎng)心的作用。在授課過程中，要充分結(jié)合所教課程的特點，以積極的態(tài)度和創(chuàng)新的精神開拓教學創(chuàng)新的新途徑?！秳趧雍贤ā方虒W創(chuàng)新的途徑主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（一）教學理念的創(chuàng)新
為了實現(xiàn)教學理念的創(chuàng)新，在《勞動合同法》教學中，將從以下幾方面入手，其一，是樹立開放式教學理念，通過課程實訓、社會調(diào)查、畢業(yè)實習等實踐教學環(huán)節(jié)，逐步培養(yǎng)學生較強的崗位適應能力；在此基礎上，鼓勵學生參與校園與社會的實踐活動，并把實踐中出現(xiàn)的與本課程相關(guān)的問題帶到課堂上來進行集體討論，尋找解決問題的最佳辦法。其二，是以學生為中心，讓學生充分參與到課堂教學中來；其三，培養(yǎng)學生終身學習能力。作為天之驕子的大學生他們有個性和獨特的思維，但有時情緒也會不穩(wěn)定，因此在教學中要積極、持續(xù)鼓勵學生參與教學活動，如有不理解，可通過設問或提問的方式去解決，然后聽取學生對老師的意見，糾正實踐教學中的不足；另外，針對現(xiàn)代社會是一個創(chuàng)新型和終身學習型的社會，對于學生的教學不只告訴其是什么，更要告訴其為什么，知其然，更知其所以然，盡可能地讓學生做到理論與實踐相結(jié)合，學會如何解決具體實際問題，將來畢業(yè)后讓學生順利適應社會，走向社會。
（二）教學內(nèi)容和形式的創(chuàng)新
《勞動合同法》是一門實踐性很強的課程，尤其是勞動合同簽訂、勞動者權(quán)益等問題，是每個人進入企業(yè)所面對的現(xiàn)實問題。因此，在教學內(nèi)容上除了詳細闡述基本理論和基本法條外，更多地加入學生就業(yè)須面臨的各種實際問題等內(nèi)容，如面試、簽訂勞動合同、如何保障自身權(quán)益等息息相關(guān)的問題，借此來提高學生對課程關(guān)注度與興趣度。教學形式的創(chuàng)新更應與時俱進，把傳統(tǒng)的教學模式與多媒體教學相結(jié)合，并針對實踐案例模擬相關(guān)場景，邀請以往畢業(yè)生進行就業(yè)經(jīng)驗分享，讓學生充分發(fā)揮他們的主動性、參與性，知識與實踐的探究性，提高學生的就業(yè)競爭力。
（三）教學方法的創(chuàng)新
教學方法是高校教學中的重要環(huán)節(jié)，教學方法的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾點：
其一，是典型案例法。案例是用來說明理論以及理論聯(lián)系實際有效的教學材料，為我們理解法律打開了一扇窗戶。案例教學在引發(fā)學生學習興趣、激發(fā)其主觀能動性、提高其分析問題和解決問題的能力等方面有突出的作用。恰當?shù)厥褂媒?jīng)典案例可以使教學效果事半功倍。在教學中我們通過向已畢業(yè)的學生進行調(diào)查訪問以及采集社會典型案例的方式，搜集資料，設計教學案例，并將其引入相應章節(jié)中的授課過程中，引導學生對案例進行分析、討論并做出正確判斷，讓學生有耳目一新的感覺。
其二，是模擬教學法。模擬教學法可以充分發(fā)揮學生的潛能，給學生鍛煉和表現(xiàn)自己的機會，它包括觀摩和模擬兩部分。觀摩是組織學生旁聽司法審判和聽證會，結(jié)合勞動仲裁或其他案例進行現(xiàn)場感受。模擬是讓學生親身體會司法和執(zhí)法活動，使教學與現(xiàn)實更為接近。例如，在教學活動中，為了活躍現(xiàn)場氛圍，我們在講解勞動合同訂立過程中的注意事項時，就將學生分為兩部分，采用面試現(xiàn)場模擬的教學方法進行現(xiàn)場招聘工作，其中讓一部分學生扮演勞動者，另一部分學生扮演用人單位的招聘代表。當兩組學生的實際招聘過程演示之后，他們對勞動法的理解更為深刻，也增強了學生應對實際情況所表現(xiàn)出來的課堂以外的應變能力，最后再引導學生總結(jié)出勞動者與用人單位各自需注意的事項，使學生對學以致用的理解更為透徹，使他們開闊了眼界，提高了他們的技能，增強了實踐應對能力。
其三，是問題教學法。在教學中，讓學生帶著問題上課，通過提問與解答，讓學生明白“是什么”“為什么”，在此基礎上拓展學生的思維，再去考慮如何去做的關(guān)鍵問題，通過這種模式讓學生在不斷的思考中提高他們的知識認識能力與綜合分析能力。例如，在“勞動報酬”講授中，先給學生們提出如果勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動報酬糾紛怎么維權(quán)的問題，然后讓學生思考和討論，并引導學生對勞動報酬的范圍界定，法律在勞動報酬方面對用人單位的限制及勞動者的維權(quán)途徑等方面入手進行分析、判斷，最后讓他們各抒己見，最后在綜合他們的觀點后提出正確的解決方法，進而提高學生的分析問題、解決問題的能力。
四、《勞動合同法》教學創(chuàng)新實踐效果
通過這種創(chuàng)新型的教學，使《勞動合同法》的教學效果得到了較好的體現(xiàn)，主要表現(xiàn)在：
（一）學習主動性大大提高
多年的教學實踐表明，被動學習的學生和不質(zhì)疑的學生，其主動性是不高的；反之，思維活躍、經(jīng)常發(fā)問的學生其學習主動性也是高漲的。通過《勞動合同法》課程的教學創(chuàng)新實踐，上課主動發(fā)問，有備而來的問題在逐步增多，從一定程度上說明這種教學方法激發(fā)了學生的學習主動性，擴展了學生的眼界，提高了學生的解決問題能力。
（二）創(chuàng)新意識在增強，綜合學習能力在提升
在教學過程中，由于對教學內(nèi)容進行了合理編排，按照教學對象的不同設計不同的教學模式，運用對比、分析、歸納等方法，從一般擴展到個別或從個別推導出一般，使學生的分析概括能力在每一次演練中逐漸得到提升；讓學生在多元、開放、動態(tài)的課堂授課過程中得以發(fā)展，讓學生以類似科學研究的方式去獲取知識并加以運用的理念與做法，確立了學生在課堂中的主體地位，增強了學生質(zhì)疑能力與解決問題的能力，他們的創(chuàng)新意識在增強，綜合能力在提高。
（三）師生關(guān)系進一步融洽
第6篇：勞動實踐分析范文
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隨著勞動關(guān)系不斷普及，勞動糾紛日益增多，《勞動法》正逐漸成為大眾重點關(guān)注的法律之一。國家教育部于2007年將《勞動法與社會保障法》增設為法學專業(yè)主干課程之一，更提高了勞動法學的學科地位。然而實踐中勞動法學并沒有得到應有的重視。本文主要闡述目前勞動法學教學存在的各種問題，并在對其原因進行分析的基礎上提出關(guān)于勞動法學教學改革的建議。
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展及法治化進程的加快，勞動法學在現(xiàn)實生活中承載著沉重的社會使命。勞動法每次的革新都引起社會各界的廣泛爭論及深刻探討，尤其是勞動合同法出臺前后更是引起空前規(guī)模的討論。社會各界對勞動法律工作者的需求也在迅速增長。
勞動法學課程在我國高校開設以來，其課程地位也在逐步提升，教學改革也在不斷開展。然而，目前我國各高校對勞動法學課程沒有足夠重視。因此，審視目前勞動法學教學存在的問題，分析其問題的成因，勞動法學教學改革具有重大的意義。
一、目前勞動法學教學存在的問題及其成因
(一)課時量偏少
目前我國大多數(shù)高校給勞動法學安排的課時量只有2課時/周，有些高校將勞動法與社會保障法合并后，也只分配了約56課時/學期。這對于一門核心課程而言，顯然是遠遠不夠的。勞動法學涉及內(nèi)容多，體系極其龐雜，如此少的課時量使教學過程很匆忙，連很多基本理論知識都沒法涉及，更不用說將時間安排到實踐教學環(huán)節(jié)如案例教學、模擬法庭、法律咨詢平臺等。這就很難保證正常的教學需要，從而也直接影響教學效果。
(二)教學大綱設置不科學
很多高校在設置勞動法學教學大綱時沒根據(jù)學生的知識需要，即不管是針對法學專業(yè)的學生，還是針對如人力資源專業(yè)、社會學專業(yè)等其他專業(yè)因課程設置需安排勞動法學課程，還是作為全校公選課的學生，一律編制同一套教學大綱。很多高校沒有在勞動法學專業(yè)課教學大綱側(cè)重法學理論體系，沒有從整個法學體系的視角循序漸進的展開，更沒有理論知識的傳授與實踐環(huán)節(jié)教學有機結(jié)合。而作為公選課的勞動法學大綱也沒有側(cè)重于實用性。
(三)學生重視不夠，教學效果不佳
因課時量安排偏少，任課教師沒有相對深入的研究很難形成自己的思維視角，對勞動法學的理論知識和實踐掌握程度也極為有限，導致在課堂上照本宣科的現(xiàn)象大量存在。還有，由于任課老師頻繁更換，常常出現(xiàn)邊教學邊學的現(xiàn)象。由于課堂授課沒有感染力根本沒法激起學生興趣，更沒辦法調(diào)動學生的學習積極性，難以使教學獲得良好的效果。
筆者曾經(jīng)多次在公選課課堂上問學生，“你們?yōu)槭裁催x修勞動法學?”很多學生回答說是因別的課程沒選上，為了學分只好選擇勞動法學了。也有學生表示勞動法學學習起來很枯燥。筆者也曾問過一些法學專業(yè)的學生，“感覺你們不是很重視勞動法學的學習，為什么?”有學生回答說司法考試占分數(shù)太少，每年約5分。這也是很大一部分學生不重視勞動法學的重要原因之一。
(四)勞動法學師資隊伍及研究梯隊薄弱
勞動法學在目前的高校法學教育體系中所占的份額相對較小。由于受勞動法學學科地位影響，我國勞動法學的研究較少也相當滯后，全國各大高校的勞動法學專任教師相當少。據(jù)了解目前我國只有少數(shù)的幾所高校設了勞動法與社會保障法并有專職教師，大多數(shù)院校都沒設有勞動法教研室，也沒專任教師，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教師兼任。
不管是勞動法，還是社會保障法，其課程體系均未明確，師資隊伍和研究梯隊薄弱也是很顯然的，而師資隊伍和研究梯隊及課程體系三者關(guān)系又是環(huán)環(huán)相扣。
(五)教學方法不科學合理
目前我國大多數(shù)高校由于受勞動法學科學地位偏低、課時量較少、師資隊伍和研究梯隊薄弱、課程體系不明了等影響，教學方法明顯不科學合理。具體表現(xiàn)是：
把過多的學時安排在對理論知識的傳授上，很少甚至沒有安排學時在實踐環(huán)節(jié)上。有高校在理論知識傳授上也不注意將具體案例與國家規(guī)定結(jié)合講解，使課堂沉沉悶悶毫無生氣，沒法引起學生興趣，更談不上理解課堂內(nèi)容。有高校在勞動法學教學中實施了案例教學法但所選的案例太陳舊、生硬也沒現(xiàn)實感。
或案例教學過程很不合理，可能是教師對案例教學理解存在偏差，課堂上也往往只是一個案例說明一個問題，整個過程完全由教師主導，學生很少甚至沒參與案例討論，所以很難引發(fā)學生對相關(guān)勞動法律知識的思考，更無法發(fā)揮學生的操作能力。有的高校在勞動法學教學上是運用了模擬勞動仲裁庭，成立法律診所或法律援助中心，或者搭建了法律咨詢平臺等實踐教學方法。但并沒設置相應的操作程序，或并沒根據(jù)實際情況系統(tǒng)組織并加以引導。
二、關(guān)于勞動法學教學改革的具體措施
(一)提升勞動法學的學科地位
勞動法學是法律專業(yè)的一門重要課程之一，隨著不斷發(fā)展其學科地位也不斷得到加強，目前已被教育部定為法學專業(yè)核心課程之一。然而，從普遍的高校學時分配較少，師資隊伍和研究梯隊薄弱等勞動法學教學目前的現(xiàn)狀可很顯然看出，實際中勞動法學的學科地位并沒有受到充分重視。因此，在實踐中進一步提高勞動法學的學科地位就極為必要了。
筆者認為，目前我國的法學一級學科是法學理論、法律史、憲法與行政法學、刑法學、民商法(含勞動法學和社會保障法學)、等，應將其調(diào)整為理論法學、應用法學、經(jīng)濟與社會法學以及國際法學等學科，然后將勞動法學作為二級學科納入經(jīng)濟與社會法學學科，而摒棄勞動法學作為民商法學科下的二級學科的做法。這樣一定程度上可以解決勞動法學學科地位偏低問題，也有利于改善勞動法學師資隊伍及研究梯隊不力的結(jié)癥，從而有利于為社會各領(lǐng)域培養(yǎng)法官、檢察官、律師等法律人才。(二)加強師資隊伍及研究梯隊建設
教師是開展教學活動的核心因素，沒有專任教師及相應研究梯隊使勞動法學教學難以得到發(fā)展。因此，筆者認為：首先要設勞動法學教研室或勞動法與社會保障法教研室并且配備足夠的勞動法學教師。然后安排勞動法學教師到外校訪學、到勞動行政部門、公檢法單位、律師事務所或企業(yè)等單位掛職進行實踐鍛煉，安排各種級別項目由勞動法學教師參與等。
教師系統(tǒng)深入的掌握勞動法學理論知識并有配套實踐經(jīng)驗，有自己的研究成果及獨特的視角，就可以深入淺出的給學生授課，感染學生，從而提高學生學習勞動法學的積極性，從而獲得良好的教學效果，最終促進勞動法學的發(fā)展。
(三)增加課時量
針對普遍高校勞動法學課時量偏少的情況，將課時量增加至4課時/周，或56課時/學期。如勞動法與社會保障法合二為一的話，就將該們課程安排兩個學期上且保證56課時/學期。只有充足的課時量，才能合理的安排時間系統(tǒng)講授理論知識，并安排實踐教學，這樣才能將傳統(tǒng)的課堂講授教學法與開放式的案例教學、模擬仲裁庭、法律診所或法律援助中心等實踐教學相結(jié)合，從而激發(fā)廣大學生的興趣與學習積極性。
(四)梳理課程內(nèi)容，科學編制教學大綱
合理的課程教學內(nèi)容有利于彰顯課程特色及其所承載的教學功能，也有助于吸引學生的注意力提高其學習積極性。目前我國大多數(shù)高校將勞動法學設為選修課，有少數(shù)的高校設為必修課，且課時量安排甚少。而勞動法學所涉及內(nèi)容較多，體系龐雜，還要將理論講授與實踐教學相結(jié)合。根據(jù)課程所承載的功能及針對不同的學生對象對教學內(nèi)容梳理，科學編制教學大綱就非常必要了。筆者認為可從以下兩方面著手：
1.如勞動法學是專業(yè)課，側(cè)重法學理論體系性，注意從法學視角循序漸進展開。以勞動合同法為藍本，從勞動法概述這些勞動法總論性質(zhì)的知識出發(fā)，到勞動法的各項制度如勞動合同、勞動工資、工時制度和休息休假等分論性質(zhì)的內(nèi)容。且還應詳現(xiàn)有的立法概況。
2.如勞動法學是公選課，側(cè)重該課程所承載的促進就業(yè)功能，將各個實用的勞動法律知識按邏輯脈絡串聯(lián)即可。勞動法歷史沿革、勞動關(guān)系等內(nèi)容可不必贅述?？芍攸c講述大學生勤工儉學與實習、求職與就業(yè)、勞動合同、勞動工資制度、工時與休息休假制度、社會保險與福利制度、勞動爭議處理及勞動監(jiān)察等。
(五)改革課堂案例教學
案例教學法由美國哈佛大學法學院院長德爾教授于1870年引入法學教學中，案例教學能調(diào)動學生的學習積極性，有利于培養(yǎng)學生獨立思考、分析、推理和判斷等能力，使學生能較好掌握法律知識，培養(yǎng)法律素養(yǎng)。根據(jù)目前我國普遍高校在案例教學中存在的問題及對其成因分析，筆者認為案例教學改革之處有：
1.精心挑選案例。所選案例要體現(xiàn)真實性、典型性、可辯性和啟發(fā)性。選擇的案例可是現(xiàn)存的司法實踐中的案例，也可是現(xiàn)實生活中但尚未進入司法程序的案例，或是已進入司法程序但還沒審判結(jié)果的案列。讓學生對尚未進入司法程序或進入司法程序尚沒結(jié)果的案例分析探討，并運用其所學法律知識裁決案子。
2.教師應定期及時更新自己的教學案例庫，做到與時俱進。且根據(jù)教學需要將體現(xiàn)授課內(nèi)容重難點的新案例納入課堂討論，這樣可以使學生對現(xiàn)實法律運行環(huán)境保持敏感度和適應性。
3.在案例教學中將教師主導和學生主導兩模式折中。即首先由教師引導、鼓勵學生對案例提意見，幫助他們提高問題分析能力，樹立論證方法。然后教師選擇一些有相互沖突、相對復雜的真實案例交給學生，讓他們按照模擬法庭的形式自行展開辯論。學生通過扮演并體驗各訴訟參與人角色，有助于提高他們運用法律知識分析解決實際問題的能力。
(六)注重實踐教學環(huán)節(jié)
勞動法學是一門理論性和實踐性都很強的學科。理論源于實踐，更要回歸實踐。因此，勞動法學應重視實踐教學的環(huán)節(jié)。筆者認為：在理論知識傳授中，可通過組織模擬仲裁庭等并制定相應操作程序及配備教師進行適當指導跟蹤。這樣既可激發(fā)學生的學習積極性，也可快速的掌握知識，從而獲得良好的教學效果。學校還可與各地勞動行政部門或勞動仲裁庭等協(xié)商，建立特殊實習基地，勞動法學學生在學科學習過程中到實習基地實習，這樣有助于學生在實際運用中知曉勞動法學，并提升自身勞動法學應用能力。
三、結(jié)語
隨著社會主義市場經(jīng)濟向多元化方向發(fā)展，勞動糾紛日漸增多，社會各界極其需要各種勞動法律工作者。根據(jù)各高校勞動法學教學普遍存在的各種問題并對其成因分析，對勞動法學教學進行提升其學科地位，加強師資隊伍及研究梯隊建設，增加課時量安排等，教學改革就具有極其重要的現(xiàn)實意義了。科學合理的勞動法學教學改革，可以為各研究和事務部門培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的勞動法律專門人才，從而促進社會主義社會和諧健康有序的發(fā)展。
第7篇：勞動實踐分析范文
［關(guān)鍵詞］勞動;勞動觀念;異化勞動;實踐觀
Abstract:Marx,inhisbookof[WTBX]EconomicsPhilosophyManuscriptin[STBX]1844[STBZ][WTBZ],pointedoutthedistortionofHegel’sattitudeaboutlaborthroughanalyzingthisattitude.OnthebasisofanalyzingandcriticizingHegel’slaborattitude,hebroughtforwardthedissimilationtheoryofphysicallaborandthereby,herealizedtheexceedtoHegel’sattitudeaboutlabor.Onthisbasis,Maxestablishedhisrealisticstandpointofpractice.
Keywords:labor;attitudeaboutlabor;workdissimilation;viewpointofpractice
一、黑格爾勞動觀念的維度分析
馬克思在《1844年經(jīng)濟學—哲學手稿》（以下簡稱《手稿》）中第一次全面系統(tǒng)地批判了黑格爾哲學，改造與挖掘了黑格爾哲學中積極的辯證法思想，實現(xiàn)了對黑格爾哲學的批判與改造。勞動的觀念是馬克思一生始終關(guān)注的現(xiàn)實問題，馬克思通過對黑格爾勞動觀念理論的分析批判，實現(xiàn)了他的唯物主義轉(zhuǎn)向。
黑格爾勞動概念的完整闡釋是在《精神現(xiàn)象學》中：“勞動陶冶事物。對于對象的否定關(guān)系成為對象的形式并且成為一種有持久性的東西……這個否定的中介過程或陶冶的行動同時就是意識的純粹自為存在，這種意識現(xiàn)在在勞動中外在化自己，進入到持久的狀態(tài)?！保?］人是自然的存在物，是自然界的一部分，自然界是人勞動的對象，人在自然界中進行對象性活動，改造了自然，改造了社會，創(chuàng)造了人的本質(zhì)。勞動是人與自然界相統(tǒng)一的紐帶，是人與自然、人與社會、人與人之間的始源性關(guān)系。
馬克思高度評價了黑格爾，指出：“黑格爾的《現(xiàn)象學》及其最后成果——作為推動原則和創(chuàng)造原則的否定性的辯證法——的偉大之處首先在于，黑格爾把人的自我產(chǎn)生看作一個過程，把對象化看作失去對象，看作外化和這種外化的揚棄；因而，他抓住了勞動的本質(zhì),把對象性的人、現(xiàn)實的因而是真正的人理解為他自己的勞動的結(jié)果?！保?］101這里可以看出：第一，黑格爾抓住了勞動的本質(zhì)，現(xiàn)實、對象性的人是他自身勞動的產(chǎn)物，人的本質(zhì)是在于勞動，人的本質(zhì)在勞動中得到自我的確證。人的產(chǎn)生是根源于勞動的過程，但是黑格爾這里的勞動不是感性的、現(xiàn)實的實踐活動，而是抽象的精神的活動。第二，勞動是對象性的活動，勞動的對象化是對象性的喪失，對象性活動成了異化的力量。勞動的對象化實際上就是勞動的異化，異化是對象性的不斷揚棄。人通過勞動把人的類本質(zhì)力量發(fā)揮出來時，“首先又是只有通過異化的形式才有可能”。第三，他看到勞動的歷史性作用。人的自我產(chǎn)生是一個過程，人的本質(zhì)是在勞動中形成的，人是歷史性的存在物，人的自我的產(chǎn)生過程就是歷史的不斷創(chuàng)造的過程，“只有通過人的全部活動、只有作為歷史的結(jié)果才有可能——并且把這些力量當作對象來看待，而這首先只有通過異化的形式才有可能?！保?］101黑格爾的哲學里，絕對觀念既是邏輯起點，也是其邏輯終點，絕對觀念經(jīng)過揚棄異化的形式最后回到自身。在異化的不斷揚棄過程中，勞動是其連接點和主軸線，是揚棄異化的中介，雖然這種勞動最后為抽象的勞動，歸結(jié)為絕對理念，但是他看到了勞動的重要作用，看到了社會中的“合理”的異化現(xiàn)象。這一異化為馬克思所借用，與《手稿》中的異化勞動理論相聯(lián)系起來，對異化勞動理論的邏輯分析產(chǎn)生了重要的影響。
馬克思同時肯定了黑格爾對勞動異化結(jié)果的分析。黑格爾認為現(xiàn)代勞動不再服務于人的直接的需要，勞動變成了抽象的形式，對象化變成了非對象化，勞動成了為滿足他人的需要，勞動由滿足自身的需要變成抽象的統(tǒng)治。馬克思贊揚了黑格爾堅持人的異化，“它潛在地包含著批判的一切要素，而且這些要素往往已經(jīng)以遠遠超過黑格爾觀點的方式準備好和加工過了。”［2］100
二、黑格爾對勞動本質(zhì)理解的扭曲
黑格爾看到了勞動的本質(zhì)，但是他對勞動本質(zhì)的理解是片面的、扭曲的。馬克思指出：“黑格爾站在現(xiàn)代國民經(jīng)濟學家的立場上。他把勞動看作人的本質(zhì)，看作人的自我確證的本質(zhì)；他只看到勞動的積極的方面，沒有看到它的消極方面。”［2］101這里首先需要明確的是：“站在現(xiàn)代國民經(jīng)濟學的立場”是怎樣視域的立場？國民經(jīng)濟學的立場所指稱的社會形態(tài)是資本主義社會，利益的主體是資產(chǎn)階級，工人被資本家雇傭、奴役、控制與剝削，勞動是財產(chǎn)的主要來源，工人勞動是積累財富的主要手段，并且是合理有效的手段。馬克思在《手稿》中對黑格爾勞動觀念的批判起始于批判他的出發(fā)點，指出黑格爾是舉著私有財產(chǎn)合法性的大旗，站在私有制社會的立場上，把勞動理解為人的本質(zhì)的彰顯和自我確證，以此為出發(fā)點，把私有財產(chǎn)看成是獲得財富的合理正當?shù)膩碓?，私有財產(chǎn)獲得了合法性的地位，并且被固定化與永恒化。這種國民經(jīng)濟學抽象性地把人的利己本性認定是永恒不變的，并且認定的人是按照固定理性的要求，進行對象性活動，人的情感、意愿、自由等非理性的一面被抹殺了。其次，要厘清積極方面與消極方面，這里的積極方面指稱的是勞動的積極能動的作用，黑格爾看到了勞動在社會生活方面的積極作用，勞動是積累財富的主要手段，是促進社會進步的主要力量。消極方面是指他沒有看到在私有制條件下，勞動的消極被動的作用。資本主義社會中勞動者的勞動已經(jīng)變質(zhì)、異化了，勞動者的勞動不是積極主動的勞動，而是在被迫的、奴役的狀態(tài)下的勞動。勞動者的主體性地位已經(jīng)失去自主性，勞動的主體和客體相分離，勞動成為異己的力量，“勞動在國民經(jīng)濟學中僅僅以謀生活動的形式出現(xiàn)”，勞動者的勞動只是維持生存活動的手段，而不是人的本質(zhì)力量的真正體現(xiàn)。最后，勞動的精神抽象性。黑格爾的哲學是一個螺旋上升的、不停息的圓圈過程，勞動理論作為其整個哲學體系一部分，同樣是框定在這個圓圈之內(nèi)，勞動的落腳點還是復歸到絕對理念。黑格爾闡述勞動本質(zhì)的理論是抽象的精神的勞動，是脫離現(xiàn)實的實踐活動的勞動，這種勞動是虧空的、僵死的，是在絕對精神或絕對理念的范圍內(nèi)的勞動。所以馬克思指出，黑格爾唯一知道并承認的勞動是抽象的精神的勞動。“他——在抽象的范圍內(nèi)——把勞動理解為人的自我產(chǎn)生的行動，把人對自身的關(guān)系理解為對異己存在物的關(guān)系，把作為異己存在物的自身的實現(xiàn)理解為生成著的類意識和類生活?！保?］113人對自身的關(guān)系等同于對異己存在物的關(guān)系，人不再占有自身的本質(zhì)，人類的“類意識”和“類生活”的生成與實現(xiàn)都是在抽象的精神的范圍內(nèi)得到確證的。
三、馬克思對黑格爾勞動理論的超越：異化勞動理論
馬克思在分析批判黑格爾的勞動理論基礎上，提出了一個新的視閾，實現(xiàn)了對黑格爾勞動理論的超越，即異化勞動理論。異化勞動是指在資本主義生產(chǎn)關(guān)系條件下，勞動者的創(chuàng)造物成為異己力量，勞動的對象化變?yōu)榉菍ο蠡?，勞動的現(xiàn)實化外化為非現(xiàn)實化，人的本質(zhì)力量已經(jīng)喪失為私有財產(chǎn)的一種形式，這種勞動的存在形式即異化勞動。馬克思肯定了黑格爾看到了勞動的本質(zhì)，但是黑格爾理解的異化和馬克思理解的異化有著實質(zhì)性的不同，黑格爾洞察到了資本主義社會狀況下的異化現(xiàn)象的不可逃脫和不可避免的客觀必然性，他也抓住了勞動的本質(zhì)，但他對異化是持積極肯定的態(tài)度，認為異化是社會的必然趨勢和合理狀態(tài)，是非批判性的。馬克思的異化勞動理論實現(xiàn)對黑格爾勞動思想質(zhì)的超越，表征為：
第一，恢復了人的勞動的實踐本性。實踐這一哲學范疇是貫穿于馬克思哲學理論體系的始終，實踐是其理論體系的一條紅線。馬克思提出勞動是在實踐中進行的對象性活動，是人的感性活動，人在勞動實踐中不斷生成現(xiàn)實中的人，確證人的本質(zhì)的存在。這與抽象的精神的勞動相對立，實現(xiàn)了實踐視域的根本轉(zhuǎn)向。第二，勞動是自由自覺的對象性活動。人區(qū)別于動物的根本特征，就在于人的能動性和創(chuàng)造性原則。人能夠意識到自己勞動的性質(zhì)，自覺意識到自己勞動的意識，能夠在勞動中積極主動地改造外部的感性世界，并能在改造對象世界的過程中自覺地調(diào)整控制、自己，不斷地變革世界。第三，勞動是社會歷史性活動?！皻v史本身是自然史的即自然界生成為人這一過程的一個現(xiàn)實部分?！保?］90整個社會歷史就是在勞動中不斷生成的歷史。從共時態(tài)看，勞動豐富歷史的內(nèi)容，歷史不斷地確證勞動的價值，勞動與歷史是同步的。人類社會在生產(chǎn)勞動過程中，不僅生產(chǎn)它生產(chǎn)的對象，而且還生產(chǎn)“他人對他的生產(chǎn)和他的產(chǎn)品的關(guān)系以及他對這些他人的關(guān)系”。歷史的維度在勞動中不斷延伸，并不斷地積累勞動的成果，確證勞動的存在意義。從歷時態(tài)角度審視，歷史不外是通過人的勞動而誕生的過程，勞動是形成歷史的基石，在勞動實踐中實現(xiàn)對外部感性世界的改造，在勞動中形成歷史性的關(guān)系，歷史的河流在勞動中不斷地得到彰顯。第四，揭示資本和勞動的對抗性的關(guān)系。勞動直接滿足服務于資本的需要，勞動成為被動式的、壓迫式的。勞動本身是無助的，成為資本奴役的勞動變得更無力，失去了勞動的本質(zhì)。資本的噬人本性就是榨干每一位勞動者身上的血汗，勞動和資本在資本主義社會異化為對抗、沖突的關(guān)系。
四、勞動實踐觀的提出：現(xiàn)實人的自由自覺的活動
從勞動的本身來看，勞動是指人們運用一定的生產(chǎn)工具，作用于勞動對象，創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的有目的的活動。它是主體改造客體的對象性活動，是人類社會存在和發(fā)展的最基本的條件，是體現(xiàn)人與自然、人與社會、人與人之間的關(guān)系的作用形式。勞動本身是無助的，勞動關(guān)系體現(xiàn)的是主客體之間相互作用的關(guān)系，至于主客體之間如何作用、作用的形式、結(jié)果，并不是勞動自身本原性的關(guān)系，而是勞動生成性的關(guān)系。馬克思在《手稿》中從高度的理論視域出發(fā)，超越了現(xiàn)實中的外在強制性的因素，把勞動規(guī)定為人的本真意義的存在方式，是人的“自由自覺的活動”。人自由支配自己的勞動產(chǎn)品，自由自覺地改造勞動對象，人的勞動本性就是實踐性?！叭酥苯拥厥亲匀淮嬖谖铩环矫婢哂凶匀涣?、生命力，是能動的自然存在物；這些力量作為天賦和才能、作為欲望存在于人身上；另一方面，人作為自然的、肉體的、感性的、對象性的存在物，同動植物一樣，是受動的、受制約的和受限制的存在物……”［2］105人作為自然的存在物，需要從自然界索取各種生活資料以維持自身的生存，是自然界的一部分。沒有勞動的對象化的外部自然界，工人的勞動就沒有物質(zhì)基礎，什么都不能創(chuàng)造，感性的自然界是勞動者的勞動得以進行、實現(xiàn)的前提和基礎。也正因為如此，人類的活動要受到自然界的限制，受到自然環(huán)境、自然條件等各種因素的約束，是受動的存在物。但是這樣并不是說人類在自然面前無能為力，人還是能動的自然存在物，人的活動是有意識的生命活動，可以通過勞動調(diào)整、控制人與自然界之間的關(guān)系，在自由自覺的實踐活動中真正體現(xiàn)人的本質(zhì)力量。在對象性的活動中才能確證對象性的存在物是對象性的存在，非對象性的存在物是非存在物?！耙粋€存在物如果在自身之外沒有自己的自然界……它沒有對象性關(guān)系，它的存在就不是對象性的存在。”［2］106但在資本主義狀態(tài)下，實踐活動的內(nèi)容被歪曲了，勞動的現(xiàn)實狀態(tài)外化為非現(xiàn)實的狀態(tài)，對象性的存在異化為非對象性的存在，改造世界的活動異化了，本真狀態(tài)的生存方式異質(zhì)為非本真的生存狀態(tài)。
人類歷史的產(chǎn)生與發(fā)展也是一部勞動史，人類歷史的產(chǎn)生與勞動的產(chǎn)生是同一個過程，人們在勞動中推動社會歷史的發(fā)展，歷史是人的歷史，人是歷史發(fā)展的主體，歷史脫離了人沒有任何意義。“整個所謂世界歷史不外是通過人的勞動而誕生的過程，是自然界對人來說的生成過程……”［2］92，人類社會歷史產(chǎn)生過程中的自然界是人的現(xiàn)實的自然界，外部的自然界相對于人類社會來說具有“優(yōu)先地位”，但是在其現(xiàn)實性上，脫離人的自然界對人來說是無，我們所關(guān)注的自然界只能是人類自身活動的自然界，人類進行勞動改造的自然界，是人化了的自然界，一切在人之外的原生態(tài)的自然界對人沒有任何意義。因此，“被抽象地孤立地理解的、被固定為與人分離的自然界，對人說來也是無”［3］。對象性活動不僅確證人的生命的存在，而且人類歷史也只有在對象性的活動中才能確證，“歷史對人來說是被意識到的歷史，是人的真正的自然史”。同時，對象性勞動也是主體力量的確證，只有在勞動中，主體的本質(zhì)力量才能展現(xiàn)出豐富性、多樣性，主體的感性豐富性才能逐漸彰顯與發(fā)展起來。與之相反，脫離人的感性活動，自然界是個“有缺陷的存在物”，對人來說是“非對象性”的存在物。為馬克思在后來進一步研究提供了理論基礎。
［參考文獻］
［1］黑格爾.精神現(xiàn)象學:上卷［M］.北京：商務印書館，1979：130.
第8篇：勞動實踐分析范文
我曾對我校三至六年級212名學生就勞動認識、態(tài)度、勞動習慣、勞動能力等情況進行了問卷調(diào)查（表略）。
在調(diào)查分析過程中，我發(fā)現(xiàn)如下幾種令人擔憂的趨勢：①隨著年齡增大，年級升高，學生勞動習慣養(yǎng)成程度并非是成同步發(fā)展，而是相反；②我校學生對各類勞動參與率低，且參加情況差異大，越是辛苦花力氣的勞動參與率越低，堅持參加自理勞動不足1/3，經(jīng)常參加家務勞動只有10%-20%，而常能參加簡單生產(chǎn)勞動的不足10%。
基于此，我和校委會研究決定采取切實可行措施，開展學農(nóng)、愛農(nóng)等特色教育，努力去培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的社會主義事業(yè)建設者和接班人。
一、挖掘家長資源，創(chuàng)辦校外勞動實踐基地
2009年始，我們學校多方聯(lián)系，得到學生家長馬莊村劉序福、陳泉村孟令臣的幫助，創(chuàng)建了2塊校外勞動實踐基地，解決了學校集體開展學農(nóng)、愛農(nóng)教育“無米之炊”的難題。
二、知行結(jié)合，重視學生學農(nóng)體驗教育
我們教育和幫助學生樹立正確的勞動觀點，養(yǎng)成良好的勞動習慣，熱愛農(nóng)村、熱愛勞動人民。讓小學生明白新農(nóng)村建設需要一代具有一定科學技術(shù)、勞動技能的新型勞動者。在成才過程中，勞動是必修課。為此我們組織3―6年級學生定期到實踐基地進行“學農(nóng)、愛農(nóng)”體驗教育。感受勞動的艱辛，領(lǐng)略勞動的喜悅。
三、開發(fā)校內(nèi)資源，給學生一塊綠地作為校內(nèi)勞動實踐基地
我們還通過家長學校、家訪形式，指導家長如何培養(yǎng)小學生勞動習慣，安排好自己孩子參加家務勞動和一些簡單生產(chǎn)勞動，學校還經(jīng)常組織一些校園勞動，如辟出一些綠化地交給小學生，讓他們自己去種植、管理。對死亡的樹木及時組織學生補種，分析死亡原因。學生在校園里看到自己種植的花草、樹木，栽培的蔬菜，心里甜滋滋的，真正感受到了勞動的歡樂和幸福。
另外我們還要求中高年級學生每周“當一天真正農(nóng)家娃”，并寫好勞動日記或者辦一期勞動手抄報，并在學校展出。學校每周評選一名“勞動金星隊員”。
經(jīng)過兩年時間的教育與實踐，學生在勞動認識、態(tài)度、勞動習慣和勞動能力等方面都有了長足的進步。我利用2011年秋季的家長會向?qū)W生家長發(fā)放了180份調(diào)查問卷。（附問卷）
馬莊小學學生自理能力及勞動情況調(diào)查問卷
尊敬的家長：
請仔細閱讀下列題目，選擇適合您孩子的答案，在選項下畫“√”，該問卷不記名，請家長如實選擇，謝謝您的合作！
1.在家里，您孩子的被子是他自己疊嗎？
A、是B、不是
2.孩子的衣服是自己洗嗎？
A、是 B、不是
3.孩子的房間是自己整理嗎？
A、是 B、不是
4.孩子是自己洗臉、洗腳嗎？
A、是 B、不是
5.在家里，孩子經(jīng)常做家務嗎？比如：洗碗、拖地、燒飯、炒菜等。
A、經(jīng)常 B、有時C、沒有
6.孩子愿意幫助別人做事情嗎？
A、愿意B、不愿意
7.孩子在家是否積極參加生產(chǎn)勞動？（如：喂雞、除草、擇菜、種地等）
A、經(jīng)常 B、有時C、沒有
8.早上孩子是否需要您喊他起床？
A、是 B、不是
統(tǒng)計調(diào)查情況如下：（條形統(tǒng)計圖）
2009-2011學生經(jīng)常參加勞動對比圖
四、開展“學農(nóng)愛農(nóng)”教育的幾點反思
1.學校開展“學農(nóng)、愛農(nóng)”教育，怎樣才能得到更多學生家長的理解和支持。這些家長認為:農(nóng)村孩子上學的目的就是跳出農(nóng)村，你開展學農(nóng)教育就是教學生沒出息。
第9篇：勞動實踐分析范文
近日研究《哈佛管理全集》（下）第九單元《管理經(jīng)濟學》第六章“成本利潤分析”和第七章“市場結(jié)構(gòu)與企業(yè)行為”的時候，發(fā)現(xiàn)了一個科布-道格拉斯管理函數(shù)，感覺對管理幫助很大，所以分享出來，以期對相關(guān)人員能有所幫助、啟發(fā)和參考借鑒。 一、 科布-道格拉斯管理函數(shù)的公式及解釋
科布-道格拉斯管理函數(shù)的公式如下：
Q = a×Kb×Lc = a Kb Lc
其中Q代表績效或者說產(chǎn)量，a是常數(shù)，代表市場結(jié)構(gòu)當量，a的數(shù)字是由營銷和企業(yè)戰(zhàn)略決策及執(zhí)行之后綜合決定的；K代表資本，b代表資本運轉(zhuǎn)的穩(wěn)定和優(yōu)良情況，也是常數(shù)；L代表勞動力，c代表勞動力的的情緒和積極心態(tài)系數(shù)。
其中a的市場結(jié)構(gòu)當量可以由企業(yè)連續(xù)年的歷史數(shù)據(jù)進行總結(jié)；K和L都是固定的數(shù)字，可以采用回歸法和類比法進行統(tǒng)計對比出一個比例系數(shù)；b可從資產(chǎn)負債表的速動比率和短期應收及短期應付等項目中比較得出，c是個軟指標，只能通過既成的歷史數(shù)據(jù)判定過去的過程中勞動力的情緒和積極心態(tài)平均數(shù)。
[/h]二、從案例對科布-道格拉斯管理函數(shù)的應用進行說明[/h]
比如說某機械廠在2002-2006年四年間每年的產(chǎn)量分別是400，420，295，410，單位為臺，產(chǎn)品為模具類，四年中乃至以后三年內(nèi)市場結(jié)構(gòu)當量不變。在這四年中，資本和勞動力都總數(shù)上都沒有變化，請從這些數(shù)據(jù)中利用科布-道格拉斯管理函數(shù)分析可能的原因。并預算2007年的全年產(chǎn)量。
分析：顯然，在2005年的產(chǎn)量中，有明顯的波動。根據(jù)科布-道格拉斯管理函數(shù)，可變的因素只有兩個，一個是現(xiàn)金流異常，一個是勞動力的情緒和積極心態(tài)。在a不變的情況下，一般情況b也不變，因為a 和 b是聯(lián)動的。這樣結(jié)論就只能落在c了。后來實踐證明，在2005年因為管理政策和管理舉措方面的不當，挫傷了職工的勞動積極性，影響了勞動力的情緒和積極程度。
對策：分析出了問題，就應當針對問題制定對策，以進行改進，進而導致經(jīng)營周轉(zhuǎn)正常。
預算：2007年的分析重點在a，就是市場結(jié)構(gòu)當量系數(shù)，影響a 的因素有多個方面，一是物價，二是國家宏觀經(jīng)濟政策和環(huán)境，三是行業(yè)趨勢和變化，四是整個地區(qū)GDP的發(fā)展穩(wěn)定情況。如果變化都不大的話，那么2007年的產(chǎn)量也應當在400-420之間，單位為臺，但利潤率會下降，因為勞動力成本是持續(xù)上升的。 三、帶給企業(yè)經(jīng)營管理的啟示
上述分析帶給企業(yè)經(jīng)營管理的啟示是：
第一， 從微觀層面上，要牢牢把握自己企業(yè)的資本和勞動力的運行情況，保持穩(wěn)定；
第二， 從管理細節(jié)上，要注意財務管理中的穩(wěn)定程度和現(xiàn)金流的穩(wěn)定；在人事和日常管理中，要注意照顧勞動力的適當利益并注意激發(fā)其積極性，保持良好的情緒和積極的工作心態(tài)；
第三， 從宏觀層面上，要注意把握物、國家宏觀經(jīng)濟政策和環(huán)境、行業(yè)趨勢和變化等情況并進行及時的反應和應對。
四、結(jié)束語
管理中有兩種傾向是要反對的：一是要反對經(jīng)驗主義，只炫耀自己的經(jīng)驗，忽視理論的研究；二是反對本本主義，只注意理論而忽視實踐或不了解實踐。只有理論和實踐結(jié)合起來，才是正確的方法。如何結(jié)合，則要根據(jù)具體情況進行靈活分析。
