科研人員培養(yǎng)計劃精選(九篇)
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第1篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
關(guān)鍵詞：高職院校 計算C網(wǎng)絡(luò)課程 理實一體化 人才培養(yǎng)模式
中圖分類號：TP393-4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（a）-0154-02
Research on the Training Mode of "Integration of Theory and Practice" in Computer Network Course in Higher Vocational Colleges
Wang Dong
（Liaoning Career Academy， Tieling Liaoning， 112099， China）
Abstract： High skilled applied talents are the main target of talent training in Higher Vocational Colleges in china. The integration of theory and practice is to break through the traditional teaching mode， which is based on the practice of the former theory or the theory of practice.
Key Words： Vocational colleges； Computer network courses； Integration of theory and practice； Personnel training mode
計算機網(wǎng)絡(luò)課程教學(xué)作為高職院校開設(shè)的一門公共基礎(chǔ)課，其核心理念強調(diào)對學(xué)生動手實踐能力的培養(yǎng)，那在教學(xué)實踐過程中，如何有效地提升學(xué)生的動手操作能力，如何實現(xiàn)高職院校培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才的目標(biāo)？理實一體化教學(xué)成為有效的教學(xué)模式。該教學(xué)模式將以往傳統(tǒng)的“多媒體+板書”通通搬進(jìn)了機房，將理論課程和實踐課程的教學(xué)緊密結(jié)合，使學(xué)生能夠在學(xué)中做，在做中學(xué)，讓學(xué)生的實踐動手能力有了顯著的提高。
1 有效激發(fā)學(xué)生興趣，引導(dǎo)學(xué)生――強調(diào)對學(xué)生實踐操作能力培養(yǎng)
比如在講如何制作PowerPoint演示文稿之前，先演示一些富有吸引力的演示文稿，吸引學(xué)生快速融入課堂。之后引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合所在學(xué)院的專業(yè)特點，制作出從文體、色彩、視圖效果以及放映動態(tài)效果都能引人注目的PPT演示文稿；結(jié)合課堂基本理論講解，讓他們理論與實踐相結(jié)合，內(nèi)容更生動，便于他們掌握演示文稿的各種窗口組成還有一些命令操作；以理論為基礎(chǔ)，讓學(xué)生們基本掌握文字信息的編輯等基礎(chǔ)知識，再指導(dǎo)他們開始制作簡單的演示文稿，結(jié)合所學(xué)知識再加入一些較精致的元素獨立制作一個獨特美觀的“個人簡歷”。在學(xué)生操作環(huán)節(jié)給予持續(xù)循環(huán)引導(dǎo)，學(xué)生才是制作主體，讓他們可以盡可能地發(fā)揮主觀能動性，把理論與實踐緊密聯(lián)系起來，畢竟實踐是認(rèn)識的主要來源，讓他們把所學(xué)知識融會貫通，然后再不斷地去實踐。
2 充分利用好網(wǎng)絡(luò)教學(xué)工具，拓展教學(xué)――激發(fā)學(xué)生主動學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)
課前備課并精心設(shè)計各教學(xué)環(huán)節(jié)，課前提前布置課程任務(wù)。還可以利用網(wǎng)絡(luò)工具，如QQ群、微信群等指導(dǎo)學(xué)生課前預(yù)習(xí)，特別是現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)達(dá)的社會，多吸收一些知識才不至于與時代脫軌，利用網(wǎng)絡(luò)工具盡可能多地讓學(xué)生接觸一些知識拓展部分的內(nèi)容，可以吸引他們的注意，引發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣及主動性，進(jìn)一步拓展他們的知識面。QQ群、微信群在學(xué)生預(yù)習(xí)遇到難題時，還可供同學(xué)間、師生間互動交流，及時解惑。還為同學(xué)們提供了許許多多的學(xué)習(xí)網(wǎng)站以便學(xué)習(xí)和參考，比如布衣公子、銳普、秋葉等網(wǎng)站，都可以提供一些學(xué)習(xí)PowerPoint演示文稿制作的參考資料，而且網(wǎng)站內(nèi)容比課堂更豐富，內(nèi)容的多樣化更能引發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。為加強課堂成效，應(yīng)再給學(xué)生留一些課堂作業(yè)時間，然后隨堂抽查課堂作業(yè)，結(jié)合局域網(wǎng)利用紅蜘蛛教學(xué)軟件來給同學(xué)們演示和分析，技巧地引發(fā)他們的積極性，引導(dǎo)他們大膽提出自己的思路和方法，如有疑問，當(dāng)堂通過師生互動提出意見及建議，學(xué)生改進(jìn)后做出內(nèi)容充實，色彩明亮的文稿，也更有學(xué)習(xí)的動力，這樣更能達(dá)到預(yù)期教學(xué)效果。
3 基于學(xué)生專業(yè)需求及職業(yè)，設(shè)置課程內(nèi)容――強調(diào)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)
結(jié)合高職院校學(xué)生的學(xué)習(xí)特點，結(jié)合理論和實踐，以“應(yīng)用為主，理論夠用”的原則，著眼于實際工作領(lǐng)域，著重強調(diào)能力為本，以專業(yè)性質(zhì)及其職業(yè)導(dǎo)向等各種典型任務(wù)為理論課程的內(nèi)容載體。采用課程任務(wù)驅(qū)動、內(nèi)容啟發(fā)式、實踐引導(dǎo)式等教學(xué)方法，讓學(xué)生勇于實際操作，用實踐檢驗所學(xué)理論知識，實現(xiàn)理實一體化教學(xué)，善于思考，積極提出問題，活躍課堂氣氛，切實實踐教學(xué)互動，使學(xué)生在學(xué)中做，在做中學(xué)。教師的作用不僅是在學(xué)生操作過中程循環(huán)引導(dǎo)并適時地給予肯定，而且還要善于發(fā)現(xiàn)和捕捉學(xué)生思維的閃光點并加以表揚和鼓勵，增強其學(xué)習(xí)信心。還需及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生的不足適時糾正學(xué)生的錯誤，使學(xué)生及時得到幫助與支持，及時掌握正確操作的方法，激發(fā)他們對本課程的學(xué)習(xí)興趣。
4 基于分組和加分獎勵相結(jié)合，提高教學(xué)效率――鍛煉學(xué)生協(xié)作能力的培養(yǎng)
為鞏固學(xué)生學(xué)習(xí)成果，可以給他們做一些較高難度的題目，然后進(jìn)行分組學(xué)習(xí)、集體作業(yè)，將班級學(xué)生分成6～7組（根據(jù)機房的分布，每組8人，前后兩排為一組），要求各組在規(guī)定時間內(nèi)完成教學(xué)任務(wù)，各組成員間需要相互配合一起探討題目，通過發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、得出解答，教師在這一過程中需觀察學(xué)生操作。組員發(fā)現(xiàn)問題時可共同探討尋求解題思路，也可利用網(wǎng)絡(luò)資源解答。每組成員協(xié)力完成作業(yè)。小組作業(yè)完成后，教師以學(xué)生完成的時間和質(zhì)量為參考，給出總評價，肯定其操作優(yōu)點，點評其中的不足和缺陷，引導(dǎo)學(xué)生自主解決問題。再讓學(xué)生互評，肯定彼此的優(yōu)點，點出各自的不足并給予建議。上述的教學(xué)辦法，能夠加強學(xué)生對課程內(nèi)容的掌握，還能鍛煉他們的團(tuán)隊協(xié)作能力。
5 利用學(xué)習(xí)過程考核打分，結(jié)合評價工具――確保學(xué)生客觀自評能力的培養(yǎng)
課程考核，可以檢測課堂教學(xué)效果，視當(dāng)次課的教學(xué)任務(wù)和學(xué)生完成作業(yè)情況來定學(xué)生的分值。學(xué)生可先自評，總分20，以自己的實際操作及掌握的知識點來打分；接著由各組組長與其組員互評，滿分30，看他們在組中的表現(xiàn)情況而定；最后是教師打分，滿分50，綜合考慮學(xué)生完成作業(yè)的情況及課堂整體表現(xiàn)打分，最后加總得出學(xué)生的總成績；綜合打分后，給出結(jié)語和后續(xù)課堂需要重視的事項。如此，實現(xiàn)理實一體化教學(xué)，有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
6 結(jié)語
綜上，經(jīng)過一個學(xué)期的教學(xué)法探索并結(jié)合自身實際教學(xué)，得到了比預(yù)期更好的教學(xué)效果，且大大提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，只因理實一體化教學(xué)擺脫了“填鴨式”，課堂不再“滿堂灌”，知識不只來源于“多媒體+板書”。教師更重視實踐，讓學(xué)生能夠在實踐中“看”理論，最大程度激發(fā)他們學(xué)習(xí)興趣，也加強了學(xué)生動手能力，更加大了學(xué)生參加計算機考試的過關(guān)率。
參考文獻(xiàn)
[1] 宋燕福. 高職計算機“理實一體化”教學(xué)研討――以四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013（1）：109-112.
第2篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
一、存在的問題
1.科研隊伍斷層問題
資深科研人員多個項目在手，應(yīng)接不暇。而很多年輕科研人員卻難求一個項目。主要原因有：資深科研人員，由于長期的研究積累了豐富的工作經(jīng)驗，能掌握較多的前沿科研動態(tài)，在申請項目時能準(zhǔn)確把握方向，因此立項率也就相對比較高；而年輕科研人員在這方面恰恰與資深科研人員相反；在年輕科研人員中科研個體化、小型化、分散化的現(xiàn)象還較為嚴(yán)重，這種管理的不完善阻礙了科研院所科研事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展；
2.現(xiàn)行科研管理體制不完善
現(xiàn)行科研管理體制不完善，其工作仍然局限于傳統(tǒng)的被動管理，很少進(jìn)行有關(guān)科研信息的搜集和傳遞等方面的工作，基本上忽視了對科研人員申報的課題進(jìn)行認(rèn)真的審查咨詢和論證，也未能制定出全方位的能夠吸引穩(wěn)定從事基礎(chǔ)研究和高技術(shù)研究隊伍的科研管理政策。缺乏對科研工作的積極調(diào)控手段，難以形成有效地激勵機制來調(diào)動廣大科研人員的積極性。
3.思想認(rèn)識不足，管理水平不高
目前很多科研人員對科研管理存在一定的思想誤區(qū)，他們認(rèn)為，科研工作關(guān)鍵是看成果，因此，對科研資料的歸檔的思想認(rèn)識比較淡薄，甚至還有一些科研人員將科研成果視為個人成果，忽視了集體勞動的作用，千方百計封鎖關(guān)鍵性科研資料?？蒲泄芾淼膭?chuàng)新意識相對落后，科研人員依舊遵循“選定項目—發(fā)表文章或驗收成果—申報獎勵”等傳統(tǒng)模式，還沒有充分認(rèn)識到科研成果轉(zhuǎn)化所具有的時代意義與社會價值，暫時還停留在申報課題、、獲獎和評職稱等方面的滿足。
4.科研管理人員分工不明確
科研管理部門人員少，領(lǐng)導(dǎo)卻多，且管理人員分工不明確，處理的事物復(fù)雜繁瑣，不能更好的服務(wù)科研人員。
二、院所科研管理工作中的建議
1.組建一支綜合實力較強的科研隊伍
組建一支綜合實力較強的科研隊伍，徹底改觀科研人員中存在的科研個體化、小型化、分散化的現(xiàn)象。要注重團(tuán)隊的組合，最大潛能的開發(fā)和挖掘和科研人員的特性，寓個性與共性中，形成自己獨有特色科研隊伍。資深科研人員創(chuàng)造更多的條件和機會給年輕科研人員，鼓勵他們?nèi)ド暾堩椖?。項目立項后指?dǎo)他們好好完成，給他們樹立自信，為自己和單位創(chuàng)造更多的價值和財富。
2.完善現(xiàn)行的科研管理體制
制定出全方位的能夠吸引穩(wěn)定從事基礎(chǔ)研究和高技術(shù)研究隊伍的科研管理政策。充分調(diào)動科研人員的工作積極性。制定有效的激勵機制來調(diào)動廣大科研人員的積極性。
3.提高思想認(rèn)識，提升管理水平
要充分認(rèn)識，服務(wù)是管理的只能之一，也是科研管理人員的職業(yè)素質(zhì)的一個體現(xiàn)，提升科研管理培養(yǎng)科研管理人員的主動服務(wù)意識，摒棄原有的等、靠、要的思想，不斷更新自己的管理意識，加強自身的學(xué)習(xí)，熟練掌握并運用科研管理理論、原則和方法。有條件的可以組織科研管理人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。
4.明確分工
第3篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
（黑龍江大學(xué)，黑龍江 哈爾濱150080）
摘 要：文章在分析協(xié)同創(chuàng)新中心激勵機制構(gòu)建依據(jù)的基礎(chǔ)上，提出高校協(xié)同創(chuàng)新激勵機制設(shè)計要從以下幾個方面入手：以國家重大戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，尊重科研人員的個體理念，重視學(xué)科帶頭人的作用，以及構(gòu)建內(nèi)在激勵與外在激勵并存的機制。
關(guān)鍵詞：協(xié)同創(chuàng)新；激勵機制；高校
中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）06-0037-02
高校是國家基礎(chǔ)創(chuàng)新的中流砥柱，協(xié)同創(chuàng)新中心建設(shè)是“2011計劃”的具體實現(xiàn)載體，為高校創(chuàng)新能力的提升提供政策支持和資源支持。“2011計劃”的實施重點是對原有機制體制進(jìn)行突破式改革，以破除高校內(nèi)外各種因素所形成的機制體制壁壘，改變以往知識資源分散、知識交流體系相對封閉、知識創(chuàng)新效率低下的不良現(xiàn)象，釋放知識創(chuàng)新主體、知識創(chuàng)新所需其他客體資源的活力。而科研人員作為協(xié)同創(chuàng)新的核心要素，如何通過激勵機制改革，加快與其他創(chuàng)新所需要素的有效集成，激發(fā)創(chuàng)造性，形成協(xié)同創(chuàng)新的新的比較優(yōu)勢，這是協(xié)同創(chuàng)新活動實施過程中和協(xié)同創(chuàng)新組織建設(shè)過程中亟待解決的首要問題[1]。
一、高校協(xié)同創(chuàng)新激勵機制構(gòu)建的依據(jù)
（一）對協(xié)同創(chuàng)新中心的特點進(jìn)行分析
協(xié)同創(chuàng)新中心是一種“資源整合型”的戰(zhàn)略聯(lián)盟，有其自身的特點[2]。對協(xié)同創(chuàng)新中心的特點進(jìn)行分析是重要前提。
一是戰(zhàn)略目的性。協(xié)同創(chuàng)新中心的基本導(dǎo)向是國家在社會發(fā)展、經(jīng)濟(jì)建設(shè)和文化創(chuàng)建中的戰(zhàn)略需求，其基本的運行形式是可進(jìn)行結(jié)構(gòu)化分解和非結(jié)構(gòu)化創(chuàng)新的重大科研任務(wù)，即“國家重大需求”，所承擔(dān)的科研任務(wù)往往不是單一學(xué)科能夠解決的，而是需要多個學(xué)科的創(chuàng)新主體在一起通力合作才能解決的有關(guān)國家戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合性問題。這些“大科學(xué)式的創(chuàng)新”研究也決定了研究工作的前沿性、高難度和復(fù)雜性，所以體現(xiàn)了協(xié)同創(chuàng)新的必要性和迫切性[3]。
二是最優(yōu)互補性。協(xié)同創(chuàng)新中心是在自愿互利的原則下，以共同的目的和相互信任為基礎(chǔ)，由科研單位牽頭，與企事業(yè)單位和政府部門開展深度合作。協(xié)同伙伴的選擇首先要按照協(xié)同創(chuàng)新中心的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)高校自身優(yōu)勢和不足，從中選取最優(yōu)質(zhì)的技術(shù)、人才資源，以及能夠彌補彼此資源的不足并能實現(xiàn)最優(yōu)的資源整合，達(dá)到優(yōu)勢互補。力圖在現(xiàn)有資源最優(yōu)整合的基礎(chǔ)上實現(xiàn)最優(yōu)協(xié)同，實現(xiàn)可持續(xù)性的協(xié)同創(chuàng)新，才能獲得競爭優(yōu)勢。
三是交叉融合性。協(xié)同創(chuàng)新中心的建設(shè)宗旨是在實現(xiàn)重大科研創(chuàng)新的過程中，要實現(xiàn)優(yōu)秀創(chuàng)新人才培養(yǎng)、重點學(xué)科培育和建設(shè)，進(jìn)而推動個體、學(xué)科和團(tuán)隊科研能力的提升，不僅為科研主體的人際溝通提供了平臺，而且還可以為多個學(xué)科之間的交叉融合提供了前所未有的契機。以學(xué)科建設(shè)為基礎(chǔ)，共同開展多學(xué)科交叉融合型的科學(xué)研究和拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)，來解決國家重大需求。多學(xué)科知識進(jìn)行交叉融合的過程，是科研人員彼此之間不斷學(xué)習(xí)、不斷提高自身知識創(chuàng)新能力的過程，在協(xié)同創(chuàng)新中心的組織和規(guī)劃下，促進(jìn)協(xié)同單位實力和科研人員個體水平的不斷提升[4]。
四是持續(xù)的機制體制改革。機制體制改革是協(xié)同創(chuàng)新中心建設(shè)和運行過程中的重要方面，這將為協(xié)同創(chuàng)新的運行提供微觀的政策導(dǎo)向和制度約束。協(xié)同創(chuàng)新中心作為“資源整合型”的組織模式，打破國際、校際、學(xué)科間壁壘，能夠集聚各方資源。但如何在運作過程中實現(xiàn)高校與其他創(chuàng)新主體深度融合，并在各協(xié)同單位之間建立起一種共贏同損、利益一致的協(xié)同機制，因此不僅中心本身要進(jìn)行機制體制改革，而且中心的各個微觀科研單位內(nèi)部、科研單位之間在合作的過程中也要進(jìn)行機制體制改革，因此持續(xù)的機制體制改革可以說滲透到協(xié)同創(chuàng)新中心的各個部分[5]。
（二）對科研人員個體的知識創(chuàng)新需求進(jìn)行全面分析
科研人員在協(xié)同創(chuàng)新中的個體需求可以從兩個方面進(jìn)行分析。
一方面，尋求合作需求?？蒲腥藛T作為協(xié)同創(chuàng)新中心的核心要素，承擔(dān)任務(wù)的難度和復(fù)雜程度很大，單靠個人的專業(yè)技術(shù)知識和力量很難獲得任務(wù)和完成任務(wù)，而且科研人員需要在創(chuàng)新過程中所花費的精力將越來越多，傾注于科研探索的時間將越來越多。這種情況下無法滿足自己在科學(xué)研究中所需的多樣化兼?zhèn)€性化的需要，必須向其他科研人員尋求合作，依靠團(tuán)隊的力量；與此同時，科研成員個體憑借自身的個性化優(yōu)質(zhì)知識資源，成為了他人的知識貢獻(xiàn)者，與知識尋求人形成了親密的合作伙伴關(guān)系。從而通過團(tuán)隊的集體努力，形成知識資源共享與整合，并產(chǎn)出創(chuàng)新成果。
另一方面，科研主體自身的潛在創(chuàng)新價值和創(chuàng)新中的內(nèi)在動機實現(xiàn)需求。協(xié)同創(chuàng)新的基本運作模式是“科研個體付出努力參與具體的創(chuàng)新活動，集體共同享有創(chuàng)新成果的知識產(chǎn)權(quán)”，這勢必隱藏著科研人員個體需求與集體貢獻(xiàn)之間的矛盾與沖突問題，即科研人員個體所在達(dá)到的創(chuàng)新目標(biāo)和所獲得的收益與團(tuán)隊所要達(dá)到的創(chuàng)新目標(biāo)和所獲得的收益間的平衡問題。只有個體的需求獲得滿足才能實現(xiàn)集體效益，否則科研人員個體不會積極為團(tuán)隊的協(xié)同創(chuàng)新貢獻(xiàn)力量。那么整個中心的目標(biāo)將很難實現(xiàn)。
二、兼顧個體與團(tuán)隊理性的協(xié)同創(chuàng)新激勵機制的構(gòu)建
兼顧個體理性與團(tuán)隊理性的激勵機制要以“尊重探索、以人為本、權(quán)益分享、合作共贏”為理念，以優(yōu)化知識創(chuàng)新能力為最終目標(biāo)；將協(xié)同創(chuàng)新的參與個體作為基本的激勵單元，尊重科研人員的獨立思考，提高每位科研人員參與協(xié)同創(chuàng)新的積極性，最大限度地發(fā)揮其創(chuàng)新能力；以團(tuán)隊協(xié)作和優(yōu)勢互補為基本存在形式，充分發(fā)揮團(tuán)隊帶頭人的引領(lǐng)作用，鼓勵合作創(chuàng)新；以最大程度發(fā)揮知識聚合效應(yīng)為基本手段，并行內(nèi)外激勵，尊重科研人員對于協(xié)同創(chuàng)新所做出的各種貢獻(xiàn)行為和所發(fā)揮的各種正向作用，優(yōu)化創(chuàng)新效率，提升成果的質(zhì)量，實現(xiàn)包括知識和人力等各種資源的有效配置。
首先，要通過激勵機制形成協(xié)同創(chuàng)新導(dǎo)向，形成能夠促進(jìn)為“滿足國家急需，承擔(dān)重大任務(wù)”協(xié)同創(chuàng)新需求的產(chǎn)生。激勵機制將協(xié)同創(chuàng)新活動從需要規(guī)劃和組織的自發(fā)行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N“主動尋求合作創(chuàng)新資源，通過多學(xué)科交叉融合，積極承擔(dān)重大任務(wù)解決國家急需”的自覺行為，使協(xié)同創(chuàng)新的作用得到充分發(fā)揮。
其次，要尊重科研人員在協(xié)同創(chuàng)新中的獨立思考行為和科研實踐行為，讓科研人員感受到其對知識創(chuàng)新的探索能力得到了充分發(fā)揮。知識創(chuàng)新產(chǎn)生的最原始力量是創(chuàng)新主體的創(chuàng)造性思維，因此將創(chuàng)新主體確立為知識創(chuàng)新所需因素的關(guān)鍵要素，是協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)的核心內(nèi)容。富有成效的科研管理機制和激勵機制能夠滿足科研人員知識創(chuàng)新所需的基本條件、激發(fā)個人潛力的發(fā)揮和有助于個體事業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，以調(diào)動科研人員積極主動地參與團(tuán)隊知識創(chuàng)新任務(wù)并完成知識創(chuàng)新任務(wù)，引導(dǎo)科研人員實現(xiàn)自身的追求[6]。
再次，要重視團(tuán)隊帶頭人的引領(lǐng)作用，充分發(fā)揮科研創(chuàng)新團(tuán)隊的學(xué)科交叉的優(yōu)勢。團(tuán)隊帶頭人負(fù)責(zé)科研協(xié)同創(chuàng)新任務(wù)的組織、規(guī)劃和設(shè)計以及領(lǐng)導(dǎo)具體創(chuàng)新任務(wù)的實施工作，團(tuán)隊帶頭人的科研素質(zhì)和科研管理水平將會對高水平科研成果的產(chǎn)生和科研任務(wù)的有效完成起到舉足輕重的作用，因此優(yōu)化團(tuán)隊帶頭人的選拔、激勵和評價機制在協(xié)同創(chuàng)新活動中的重中之重。科研創(chuàng)新團(tuán)隊是最優(yōu)資源的組合，尤其多學(xué)科交叉型科研創(chuàng)新團(tuán)隊的成員來自于不同單位，差異化的專業(yè)背景和不同的研究方向，有利于開創(chuàng)新的思維模式、產(chǎn)生新的創(chuàng)造性思維，形成新的優(yōu)勢組合。明確的、共同的研發(fā)任務(wù)是構(gòu)成科研創(chuàng)新團(tuán)隊的基本條件，是聯(lián)系成員與團(tuán)隊利益的紐帶。有了共同的研發(fā)任務(wù)能使團(tuán)隊形成凝聚力和向心力。協(xié)同創(chuàng)新中心采用項目負(fù)責(zé)制和重大課題招標(biāo)制，引導(dǎo)團(tuán)隊科研人員開展集體攻關(guān)，解決難題[7]。
最后，要實行內(nèi)在激勵與外在激勵并存的機制，包括建立合理的協(xié)同創(chuàng)新利益共享機制和有效的創(chuàng)新成果的產(chǎn)權(quán)分配機制。主要體現(xiàn)在成員個體和團(tuán)隊整體兩個方面：
對于團(tuán)隊整體而言，可實行“當(dāng)期資助與未來獎勵”相結(jié)合、兼顧“外在激勵與內(nèi)在動機”的激勵機制。外在激勵和內(nèi)在激勵均來源于協(xié)同創(chuàng)新中心的支持。外在激勵主要是在項目招標(biāo)時給予的經(jīng)費支持，內(nèi)在激勵主要來源于對于取得重大知識創(chuàng)新成果的獎勵機制。其中對于未獲得競標(biāo)成功的項目，為鼓勵科研積極性，可先列為培育項目，此類項目可按項目的原有計劃進(jìn)行科學(xué)研究和人才培養(yǎng)，如果取得高水平的科研成果或者實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，協(xié)同創(chuàng)新中心將予以獎勵，并可直接進(jìn)入下輪的項目資助立項。
科研人員往往比較重視科研成果的未來價值以及給自己帶來的預(yù)期效用，這就是其內(nèi)在動機的體現(xiàn)。對于成員個體而言，外在激勵來源于自身所在團(tuán)隊的知識創(chuàng)新經(jīng)費支持，即團(tuán)隊內(nèi)部對于個體成員的項目經(jīng)費資助可認(rèn)為是外在激勵的體現(xiàn)；內(nèi)在激勵來源于協(xié)同創(chuàng)新中心的知識創(chuàng)新獎勵機制，即成員個體如果有高水平成果，協(xié)同創(chuàng)新中心可按照高水平產(chǎn)出的獎勵辦法給予獎勵。這樣即使團(tuán)隊在項目競標(biāo)中未獲得經(jīng)費支持，如果成員個體取得有突破的科研成果，其個體層面上的創(chuàng)新內(nèi)在動機能仍能過獎勵得以滿足，同時也為提升團(tuán)隊整體的創(chuàng)新內(nèi)在動機奠定了基礎(chǔ)。除此之外，個體層面的內(nèi)在動機（更為準(zhǔn)確地說，是內(nèi)在的外在激勵）還來源于團(tuán)隊內(nèi)在動機的實現(xiàn)，對于成員個體而言，實現(xiàn)了“我為團(tuán)隊，團(tuán)隊為我”的知識創(chuàng)新激勵理念。
總之，協(xié)同創(chuàng)新中心要建立保障科研人員從事創(chuàng)新活動利益的激勵機制，通過利益共享，激發(fā)成員參與協(xié)同創(chuàng)新活動的積極性和主觀能動性，提升成員對參與協(xié)同創(chuàng)新的正向心理預(yù)期，提高協(xié)同創(chuàng)新質(zhì)量，采用聲譽機制對成員的協(xié)同創(chuàng)新行為予以約束，促進(jìn)協(xié)同創(chuàng)新中心研究隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
關(guān)鍵詞：人力資源;科研管理
人力資源管理是對組織中“人”的管理，也就是對組織中人力資源這一特殊資源，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動進(jìn)行處理。高?？蒲泄芾淼闹黧w是教師，他們是高層次的知識型人力資源，具有更高的獨立性和主體性。高?？蒲泄芾砭褪菍χR型員工進(jìn)行知識創(chuàng)新和知識增值過程的管理活動。因此，科研管理與人力資源管理有諸多相通之處。目前，高校科研管理中存在的許多問題，不管是體制上的還是管理方法上的，從根本上是沒有做到“以人為本”，即沒有將人看成是科研創(chuàng)新的核心生產(chǎn)要素，沒有真正按照科研規(guī)律來辦事，沒有把人的因素調(diào)動起來推進(jìn)創(chuàng)新。將人力資源管理的理念運用到科研管理中將有利于知識型員工發(fā)揮其主觀能動性、挖掘其科研優(yōu)勢，激發(fā)其創(chuàng)新活力，從而促進(jìn)高校整體科研水平的提升。通過現(xiàn)代人力資源管理手段可獲得高?？蒲泄芾淼膽?zhàn)略優(yōu)勢，使高校在國家創(chuàng)新體系中贏得競爭優(yōu)勢。
一、高?？蒲泄芾泶嬖诘膯栴}
目前高?？蒲泄芾砥毡榇嬖诠芾砝砟铌惻f、管理方式單一、人性化、科學(xué)化不足等問題，已無法適應(yīng)科研能力提升和創(chuàng)新發(fā)展的需要。目前面臨的主要問題可歸納如下：1.高校科研創(chuàng)新能力不足，戰(zhàn)略性缺失。目前高校普遍科研低水平，內(nèi)部體制改革相對滯后，創(chuàng)新活動缺乏。雖然科學(xué)研究是高校的主要任務(wù)之一，但大部分高校并未將其上升至戰(zhàn)略高度，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。2.科研管理以管事為中心，忽視人的主觀能動性。當(dāng)前高?？蒲泄芾硪酝瓿墒露撬茉烊藶橹饕繕?biāo)，重視對論文、課題、專利等科研成果的管理。而忽視科研人員的內(nèi)在需求和成長發(fā)展，在制度的設(shè)計上普遍缺乏人性化，自由度不夠，因而不利于充分調(diào)動和發(fā)揮科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.科研人員以自我學(xué)習(xí)為主，大部分高校缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)計劃?？蒲腥藛T的學(xué)部分都是一種自主行為，缺乏一定的規(guī)劃性和統(tǒng)一指導(dǎo)。高校針對科研人員能力和水平提升的系統(tǒng)培訓(xùn)較少，學(xué)習(xí)隨意性大，缺乏培訓(xùn)需求的分析以及科學(xué)合理的布局。4.科研評價體系不科學(xué)，激勵措施不夠有效。目前高?？蒲性u價過多、過于頻繁以及過于偏向計量指標(biāo)。在激勵方面措施不夠有力，運用不夠成熟，激勵方式較為單一，忽視精神激勵，局限于正面激勵。教師的主要激勵動機來自職稱評定，成果功利成分較大，存在“脈沖現(xiàn)象”。
二、運用人力資源理念推進(jìn)高?？蒲泄芾韯?chuàng)新舉措
針對目前高校科研管理中的諸多問題，科學(xué)引入人力資源管理理念和方法可以有效解決部分突出問題，為科學(xué)管理和創(chuàng)新提供依據(jù)，可采取的措施總結(jié)如下：1.將科研管理上升至戰(zhàn)略管理的高度。將科研管理納入組織戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計中并實施，科研管理的目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過運用SWOT分析法，從競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機會和威脅四個方面對科研狀況進(jìn)行分析，制定科研管理戰(zhàn)略規(guī)劃，使之與組織總體目標(biāo)相適應(yīng)，最終幫助組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。2.堅持人本管理，構(gòu)建良好的科研氛圍。把人的需求、尊嚴(yán)和價值觀放首位，本著理解人、關(guān)心人、成就人的原則激發(fā)科研人員的主觀能動性和創(chuàng)造性。重視科研人員的情感和內(nèi)在需求，強化溝通，做到“理解人、關(guān)心人、成就人”，給予科研人員充分的重視和尊重。充分了解每位科研人員的研究專長和性格特征，針對每個人的特點進(jìn)行管理與服務(wù)。創(chuàng)造良好的科研氛圍，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，與科研人員加強交流，取長補短提高研究水平。3.重視對科研人員的培訓(xùn)開發(fā)。針對不同層次科研人員的需求進(jìn)行內(nèi)外部培訓(xùn)，使其科研水平和能力得到不斷提升。運用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人員現(xiàn)有能力與期望值的差距，針對缺陷和不足進(jìn)行查漏補缺，有針對性地開展培訓(xùn)，科學(xué)系統(tǒng)制定提升計劃，不斷提高其科研能力和水平。4.優(yōu)化考核措施，有效激勵科研人員。可采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的方法對科研人員進(jìn)行考核，對科研核心指標(biāo)進(jìn)行考核而非面面俱到，同時引入同行評價，定性與定量考核相結(jié)合。在激勵方面，對科研人員進(jìn)行物質(zhì)獎勵、榮譽獎勵、參與獎勵、情感獎勵等多重獎勵方式，物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，提高其滿足感和成就感，充分調(diào)動積極性，幫助其實現(xiàn)自我價值。
三、小結(jié)
目前高?？蒲泄芾泶嬖诘囊恍﹩栴}可以通過引入現(xiàn)代人力資源管理中的理念與方法加以解決。通過實施將科研管理上升至戰(zhàn)略管理的高度，堅持人本管理，構(gòu)建良好的科研氛圍，重視對科研人員的培訓(xùn)開發(fā)，優(yōu)化考核措施，進(jìn)行有效激勵等措施，使高校的科研管理工作得到持續(xù)性發(fā)展和創(chuàng)新，從而促進(jìn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
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第5篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
摘 要：現(xiàn)代游泳訓(xùn)練的發(fā)展越來越依賴于科研保障，完善的科研保障是教練員和運動員進(jìn)行科學(xué)化訓(xùn)練、不斷提高運動水平的重要因素。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國游泳科研已初步建立了科研服務(wù)保障體系。但是在實際的運動訓(xùn)練實踐中也發(fā)現(xiàn)還存在很多問題，因此隊國家游泳隊的科研保障體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，對于備戰(zhàn)2008年奧運會，不斷提高我國競技游泳運動水平具有重要的意義。國家隊的科研保障體系在運作中還是存在以下的問題：1)科研與訓(xùn)練管理不協(xié)調(diào)；2)科研攻關(guān)能力不強；3)科研服務(wù)不夠深入。根據(jù)存在的問題，在實踐中采取了以下措施對國家隊科研保障系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化與完善：1)科研保障系統(tǒng)層次化、制度化；2)科研攻關(guān)實踐化、聯(lián)合化；3)科研服務(wù)個體化、專業(yè)化；4)科研經(jīng)費投入的效率化。
關(guān)鍵詞：體育科研；游泳；國家隊；保障系統(tǒng)
中圖分類號：G861．1
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1007―3612(2006)02―0149―04
當(dāng)前，現(xiàn)代競技體育的發(fā)展已經(jīng)演變成一場高科技的競爭，運動員采用的訓(xùn)練方法、手段、恢復(fù)措施對科研保障系統(tǒng)提出了更高的要求。運動訓(xùn)練科學(xué)化是現(xiàn)代游泳訓(xùn)練的基本特點之一，而運動訓(xùn)練的科學(xué)化離不開科研保障?，F(xiàn)代游泳訓(xùn)練的發(fā)展越來越依賴于科研保障，完善的科研保障是教練員和運動員進(jìn)行科學(xué)化訓(xùn)練、不斷提高運動水平的重要因素。隨著國家對體育科研的宏觀管理和資金的投入，經(jīng)過多年的發(fā)展，我國游泳科研已初步建立了科研服務(wù)保障體系。但是在實際的運動訓(xùn)練實踐中也發(fā)現(xiàn)還存在很多問題，因此隊國家游泳隊的科研保障體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，對于備戰(zhàn)2008年奧運會，不斷提高我國競技游泳運動水平具有重要的意義。
1 訓(xùn)練實踐中存在的問題
1．1 目前國家游泳隊科研保障體系 目前我國國家游泳隊科研保障主要集中在以下方面(圖1)：
1)運動員機能診斷。對運動員生理機能的變化以及對運動訓(xùn)練的適應(yīng)提供快速、全面、針對性強的測量與評價，增強訓(xùn)練的科學(xué)性和針對性，提高訓(xùn)練效果。
2)游泳技術(shù)診斷與分析。利用技術(shù)診斷和分析系統(tǒng)可對我國優(yōu)秀游泳運動員的技術(shù)進(jìn)行精確的定量分析，并可與世界優(yōu)秀運動員進(jìn)行對比，便于及早發(fā)現(xiàn)和解決問題。
3)信息保障。針對我國游泳項目目前信息來源少，渠道不暢的問題，建立網(wǎng)絡(luò)信息中心，為管理層、教練員、運動員、科研與服務(wù)人員提供全面快速的信息服務(wù)，及時了解和吸收國內(nèi)外最新訓(xùn)練理論、方法和動態(tài)，為教練員的決策提供依據(jù)。
4)醫(yī)務(wù)監(jiān)督與傷病防治。提高訓(xùn)練的科學(xué)性，避免因訓(xùn)練負(fù)荷安排不當(dāng)造成的過度訓(xùn)練或訓(xùn)練不足等不良反應(yīng)，減少運動性傷病的發(fā)生率和對正常訓(xùn)練的影響。
5)心理調(diào)控與訓(xùn)練。對運動員的心理狀態(tài)進(jìn)行及時監(jiān)測和調(diào)控，根據(jù)運動員的個體情況采取有針對性的心理訓(xùn)練方法與手段，提高運動員的心理素質(zhì)和適應(yīng)能力。
6)恢復(fù)與營養(yǎng)監(jiān)控。根據(jù)運動員的訓(xùn)練情況和要求，在對運動員進(jìn)行醫(yī)學(xué)、訓(xùn)練學(xué)、身體機能綜合評定的基礎(chǔ)上實施恢復(fù)與營養(yǎng)措施，促進(jìn)機體的適應(yīng)與恢復(fù)，保證系統(tǒng)訓(xùn)練的順利實施。
7)科教培訓(xùn)。通過傳播科技和文化以及專業(yè)知識和多種教育、教學(xué)、培訓(xùn)手段，提升教練員、運動員、工作人員的業(yè)務(wù)水平、專業(yè)素質(zhì)和個人素養(yǎng)。
上述科研保障內(nèi)容已成為訓(xùn)練工作中非常重要的環(huán)節(jié)；例如，對運動員日常訓(xùn)練的監(jiān)控已經(jīng)成為教練員制定訓(xùn)練計劃和決策的主要依據(jù)；游泳運動員傷病防治與醫(yī)務(wù)監(jiān)督是保障運動員身體健康的重要措施；信息保障也稱為國家隊教練員訓(xùn)練和決策的重要依據(jù)，目前國家游泳隊已經(jīng)使用了內(nèi)部信息管理系統(tǒng)，建立了局域網(wǎng)，教練員利用網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行日常的訓(xùn)練管理以及相互交流，做到信息共享。
1．2 存在問題 盡管如此，在訓(xùn)練實踐中，國家隊的科研保障體系在運作中還是存在以下的問題：
1．2．1 科研與訓(xùn)練管理不協(xié)調(diào) 現(xiàn)代游泳訓(xùn)練的發(fā)展表明，科研已經(jīng)成為訓(xùn)練的一部分，訓(xùn)練工作本身就包含了大量的科研工作。從某種程度上來說，教練員這個概念也已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，教練員已經(jīng)不單單是一個人，而是一個群體，這個群體包括了教練員背后的科研人員、管理人員。國家游泳隊提出了“像搞訓(xùn)練一樣搞科研、像搞科研一樣搞訓(xùn)練”的訓(xùn)練科研指導(dǎo)思想(國家游泳隊科研整合討論會，2004．2．21)。這是訓(xùn)練觀念的變化和進(jìn)步。因此，在游泳訓(xùn)練實踐中，科研人員和教練員、管理人員的協(xié)調(diào)、科研工作本身的管理都成為保證訓(xùn)練水平提高的重要環(huán)節(jié)。
由于不同學(xué)科、不同單位的科研人員在一起工作，就需要管理部門對科研工作進(jìn)行有效的管理，還需要科研人員之間有良好的配合。以國家游泳隊為例，科研人員涉及多學(xué)科、不同部門，如果不能對科研人員進(jìn)行合理有效的管理和協(xié)調(diào)，就不利于科研保障工作的正常進(jìn)行。同時由于在體制上，國家游泳隊、體育科研所和體育院校分屬不同的管理機構(gòu)，給游泳科研人員的統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)帶來很大的難度，造成科研力量分散，沒有形成一支高效的游泳科研團(tuán)隊。運動訓(xùn)練科研保障工作的深化還需要管理上的深化(原家瑋，2004．2．25)。
1．2．2 科研攻關(guān)能力不強 科研攻關(guān)是根據(jù)訓(xùn)練實踐中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行有針對性的、專門的研究。同科研服務(wù)所不同的是，科研攻關(guān)是根據(jù)訓(xùn)練實踐中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行有針對性的研究，是為重點解決某一難題而集中相關(guān)科研人員進(jìn)行的科研活動，從本質(zhì)上說就是進(jìn)行訓(xùn)練創(chuàng)新活動。
我國體育科研所從20世紀(jì)80年代初期開始進(jìn)行有組織的游泳科研攻關(guān)。科研人員根據(jù)我國游泳運動員在比賽中，出發(fā)技術(shù)、轉(zhuǎn)身技術(shù)較差的弱點進(jìn)行科研攻關(guān)，研制了出發(fā)、接力測試儀，幫助運動員完善出發(fā)、接力技術(shù)，使我國運動員在出發(fā)和接力交接棒技術(shù)上迅速提高，達(dá)到世界先進(jìn)水平，并成為一些優(yōu)秀運動員如楊文意、樂靜宜在比賽中戰(zhàn)勝對手的重要技術(shù)保證。為了提高我國游泳運動員的轉(zhuǎn)身技術(shù)，我國科研人員專門進(jìn)行了游泳運動員轉(zhuǎn)身技術(shù)的科研攻關(guān)，為運動員改進(jìn)轉(zhuǎn)身技術(shù)提供了重要的理論依據(jù)。3為了提高運動員水中力量訓(xùn)練的效果，科研人員對水中牽引設(shè)備進(jìn)行了研制和改進(jìn)，使運動員水中牽引訓(xùn)練的效果大為提高。由于科研攻關(guān)是在訓(xùn)練實踐中進(jìn)行，是從實踐中來到實踐中去，其研究成果能夠迅速轉(zhuǎn)化到訓(xùn)練實踐中，受到廣大教練員、運動員的歡迎。因此，科研攻關(guān)是運動員提高競技水平的重要途徑，是訓(xùn)練創(chuàng)新的重要形式。
由于科研攻關(guān)是有組織的科研活動，同時又帶有非常強的目的性，因此游泳項目每年都會組織科研攻關(guān)課題的招標(biāo)，通過招標(biāo)的形式來集中全社會相關(guān)領(lǐng)域的專家共同協(xié)作，完成科研攻關(guān)任務(wù)。
在訓(xùn)練實踐中，教練員和運動員都會碰到許多實際問題，而苦于缺少有效的解決辦法。這就需要進(jìn)行有效的科研攻關(guān)
來攻克這些難題，而且這些難題往往都不是單一學(xué)科的研究能解決的，需要多學(xué)科的聯(lián)合攻關(guān)才行。例如對運動員在訓(xùn)練中的體重控制問題、訓(xùn)練中生理生化指標(biāo)的調(diào)節(jié)問題等不能單從一個學(xué)科的角度來進(jìn)行，而需要生理生化、醫(yī)學(xué)、康復(fù)、心理等方面的專家聯(lián)合進(jìn)行研究和攻關(guān)，才能對教練員和運動員進(jìn)行有效的幫助。但是在訓(xùn)練實踐中我們也發(fā)現(xiàn)，目前在國家隊的科研工作中還沒有形成真正意義上的聯(lián)合科研攻關(guān)，各學(xué)科之間缺乏有機的聯(lián)系。由于國家隊的科研人員由不同學(xué)科的人員組成，在工作中往往都是從本學(xué)科的角度去考慮問題，缺少橫向的聯(lián)系，對訓(xùn)練實踐中的一些難題的研究就比較單一和膚淺，提出的建議和對策缺乏有效型。從我國游泳科研以往的研究成果看，還缺乏真正意義上的多學(xué)科聯(lián)合攻關(guān)。
1．2．3 科研服務(wù)不夠深入 科研服務(wù)是一項非常辛苦和瑣碎的日常工作，但是許多訓(xùn)練實踐中出現(xiàn)的問題正是從日常的科研服務(wù)中產(chǎn)生的，而解決這些問題的過程也就成為科研攻關(guān)的過程?！叭绻诳蒲蟹?wù)的同時對所出現(xiàn)的問題進(jìn)行更深入的研究和探討，就有可能推動運動訓(xùn)練的進(jìn)一步發(fā)展。(趙戈，2004．2．21)”因此，作為科研服務(wù)來說，它本身又是科研攻關(guān)的源頭，是科研攻關(guān)的實踐基礎(chǔ)。
在游泳訓(xùn)練實踐中，科研服務(wù)還存在著“滯后”的現(xiàn)象，在很多情況下，我們的測試指標(biāo)還不能真正反映運動員的身體變化狀況，科研人員并還不能通過測試就發(fā)現(xiàn)問題；或者發(fā)現(xiàn)了問題但是又無法給出合理而有效的解決方案。運動員的一些生理生化指標(biāo)的變化，如果僅僅是從數(shù)字上去看其處于正常或不正常，就不能真正的反映運動員的真實的身體情況或者競技狀態(tài)。例如在訓(xùn)練實踐中我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的問題，即運動員經(jīng)過大負(fù)荷的訓(xùn)練后，僅僅從指標(biāo)的變化很難反映出運動員真實的身體機能狀態(tài)。而現(xiàn)在的游泳科研人員往往比較重視科研數(shù)據(jù)以及通過數(shù)據(jù)對運動員進(jìn)行評價；科研工作還沒有問教練員的訓(xùn)練實踐融為一體，在很大程度上還“游離”于訓(xùn)練活動外；對于游泳項目的訓(xùn)練和競賽特點缺少深入的體會和研究；這樣的研究就局限于表面，而不能真正的找出問題的實質(zhì)，發(fā)現(xiàn)訓(xùn)練規(guī)律。因此，目前解決游泳訓(xùn)練實踐問題的能力和水平還比較低。這樣，在目前情況下我們的科研服務(wù)工作還只能對教練員的訓(xùn)練提供參考，而不是主導(dǎo)訓(xùn)練。
2 科研保障系統(tǒng)的優(yōu)化與完善
2．1 科研保障系統(tǒng)層次化、制度化
2．1．1 層次化 科研保障系統(tǒng)的層次化是指在訓(xùn)練實踐中將國家隊的科研保障系統(tǒng)劃分為一般科研服務(wù)、專家會診聯(lián)合科研攻關(guān)三個層次(圖2)。一般科研服務(wù)是為國家隊日常訓(xùn)練提供必要的訓(xùn)練監(jiān)測，為教練員的訓(xùn)練計劃安排提供依據(jù)；教練員根據(jù)科研人員提供的各種監(jiān)測數(shù)據(jù)，隨時掌握運動員的身體狀態(tài)和訓(xùn)練效果。專家會診是專家根據(jù)監(jiān)測數(shù)據(jù)對運動員某一方面的情況進(jìn)行跟蹤，對運動員出現(xiàn)的問題從本專業(yè)角度進(jìn)行深入分析和研究，為教練員提供解決方案。而聯(lián)合科研攻關(guān)是不同專業(yè)、方向的專家對運動員的各種數(shù)據(jù)、指標(biāo)進(jìn)行全方面的分析和討論，對運動員的訓(xùn)練和身體情況作出綜合診斷(圖3)，為教練員的訓(xùn)練提供參考方案；同時還將根據(jù)全隊的訓(xùn)練任務(wù)進(jìn)行聯(lián)合的科研攻關(guān)，研究訓(xùn)練中長期存在的、教練員和運動員急需解決的、具有普遍性的問題。
科研保障系統(tǒng)的三個層次中，一般科研服務(wù)工作是基礎(chǔ)性和日常性的，它的工作可以為我們的科研工作提供大量的有價值的第一手材料；專家診斷是科研服務(wù)工作的進(jìn)一步延伸；一般科研服務(wù)和專家診斷是聯(lián)合科研攻關(guān)的基礎(chǔ)，而聯(lián)合科研攻關(guān)是以上兩個層次的目標(biāo)和基礎(chǔ)上的科研攻關(guān)的基礎(chǔ)，而科研攻關(guān)是科研服務(wù)的目標(biāo)和結(jié)果，是運動訓(xùn)練從實踐到理論的變化過程。
2．1．2 制度化 科研保障系統(tǒng)的制度化，是指在科研工作中要對各工作各位和各重要工作環(huán)節(jié)都建立制度，用制度來規(guī)范工作流程，用制度來保障科研工作的順利實施。例如，在實際工作中，國家游泳隊建立了《國家隊科研人員工作規(guī)定》、《國家隊營養(yǎng)品發(fā)放制度和流程》、《國家隊周例會工作流程》、《國家隊異常數(shù)據(jù)報告制度}等。這些制度的建立和完善對推動國家隊科研工作的順利開展和不斷深入起到了重要的作
2．2 科研攻關(guān)實踐化、聯(lián)合化
2．2．1 實踐化 科研攻關(guān)從本質(zhì)上說就是進(jìn)行訓(xùn)練創(chuàng)新活動。我國體育科研所從20世紀(jì)80年代初期開始進(jìn)行的有組織的游泳科研攻關(guān)表明，科研攻關(guān)是是科研攻關(guān)是解決訓(xùn)練實踐中的問題的有效方式。因此，科研攻關(guān)的課題應(yīng)當(dāng)是從訓(xùn)練實踐中而立。趙戈總教練就認(rèn)為“科研攻關(guān)應(yīng)當(dāng)同訓(xùn)練實踐緊密結(jié)合，應(yīng)當(dāng)是由國家隊的教練員根據(jù)訓(xùn)練實踐提出題目而由科研人員和教練員共同解決問題”。國家隊在此基礎(chǔ)上也提出了“像搞訓(xùn)練一樣搞科研、像搞科研一樣搞訓(xùn)練”的訓(xùn)練科研指導(dǎo)思想。而在以往，一些科研人員往往是根據(jù)自己已經(jīng)立項的課題為隊伍進(jìn)行服務(wù)和科研工作，而對課題之外的工作就會不重視。據(jù)此，游泳管理中心和國家游泳隊對有關(guān)游泳項目的科研課題整合成為一個綜合科研課題，并針對訓(xùn)練實踐中出現(xiàn)的問題提出了“動態(tài)攻關(guān)課題”，即根據(jù)訓(xùn)練中出現(xiàn)的問題，隨時發(fā)現(xiàn)，隨時解決。這樣即保證了訓(xùn)練的順利進(jìn)行，也使科研人員的工作和訓(xùn)練實踐緊密結(jié)合。當(dāng)然在實際工作中，這樣的科研攻關(guān)方式還需要很多相關(guān)部門的支持才能得以實現(xiàn)，需要對目前的科研體制進(jìn)行改革，否則實施起來會存在很多阻礙，比如動態(tài)課題科研經(jīng)費的立項、審批同國家現(xiàn)行科研課題立項審批制度之間就存在著一定的矛盾。
2．2．2 聯(lián)合化 聯(lián)合化是指在進(jìn)行科研攻關(guān)時應(yīng)聯(lián)合各個相關(guān)學(xué)科進(jìn)行聯(lián)合攻關(guān)，這是體育科研的發(fā)展方向，也是運動訓(xùn)練進(jìn)一步發(fā)展的必然。聯(lián)合化需要各個方面的專家進(jìn)入到國家隊游泳科研服務(wù)工作中。從我國游泳科研以往的研究成果看，還缺乏真正意義上的多學(xué)科聯(lián)合攻關(guān)，目前國家隊實行的聯(lián)合會診制度實際上聯(lián)合科研攻關(guān)的基本形態(tài)，但是這樣的會診，缺乏對重要問題的深入性、連續(xù)性研究，還不能起到聯(lián)合攻關(guān)的作用。
2．3 科研服務(wù)個性化、專業(yè)化
2．3．1 個性化 個性化是在在科研服務(wù)過程中，應(yīng)當(dāng)對運動員的個體情況進(jìn)行連續(xù)的跟蹤和觀察，在對運動員實施方案時，要充分考慮到運動員的個體差異，例如運動員的身體狀況、訓(xùn)練水平、訓(xùn)練狀態(tài)、心理、生活習(xí)慣等，只有這樣，我們的科研服務(wù)才能有實際價值，才能更好發(fā)揮科研服務(wù)的作用。而做到個體化的科研服務(wù)，就首先要求我們科研人員能夠深入訓(xùn)練實踐，對運動雖的訓(xùn)練情況進(jìn)行長期的觀察和了解，同時還有對游泳訓(xùn)練有深入的研究和理解，才能對運動員的機體狀況進(jìn)行客觀的評價，而不是只是根據(jù)數(shù)據(jù)和指標(biāo)來進(jìn)行分析，從數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)，脫離訓(xùn)練實踐。
國家游泳隊在這一方面也進(jìn)行了大膽的嘗試，對重點運動員進(jìn)行了個體化的服務(wù)和觀察，在每次的周科研例會上都會對重點運動員的情況進(jìn)行綜合的分析和討論，然后值得出
解決方案，提供給教練員參考。
2．3．2 專業(yè)化 所謂專業(yè)化的科研服務(wù)是指科研人員在工作中應(yīng)從游泳專項的角度出發(fā)，對運動員的情況進(jìn)行專業(yè)的分析和研究。在工作實踐中科研服務(wù)存很大的問題是，我們很多科研人員對于游泳訓(xùn)練還比較陌生，缺少感性和理性認(rèn)識；同時，由于對運動員的關(guān)心程度也不同，往往會造成對運動員的訓(xùn)練情況、生活情況、身體情況了解不深，盡管有大量的數(shù)據(jù)，但是往往不能從這些數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題，或者給教練員提供有價值的參考意見。因此，專業(yè)化的科研服務(wù)是首先要培養(yǎng)一批能夠?qū)τ斡居?xùn)練有深入研究和理解的科研人員，他們既是游泳訓(xùn)練的行家，也是科研工作者，這樣才會促進(jìn)科研服務(wù)水平的進(jìn)一步提高。
從我國目前游泳科研人員的狀況來看，可以采用專家小組的形式來解決科研工作中專業(yè)化的問題，即在每個科研服務(wù)和保障方面，目前的人員未必是某一方面的最權(quán)威的專家，但是他的背后一定要有最權(quán)威的專家小組的支持，這需要科研人員、國家隊共同去建立這方面的聯(lián)系，通過建立制度化的保障機制，例如定期的專家會診、定期的與專家交流等形式來對訓(xùn)練中的問題進(jìn)行更深入和全面的研究與探討。
2．4 科研經(jīng)費投入的效率化 目前國家隊的科研經(jīng)費的投入主要來自兩個方面，一個是科研立項的科研經(jīng)費，另一個方面是國家隊科研保障經(jīng)費。由于一些科研立項的審批和經(jīng)費的管理主要是由立項主管部門管理，因此在實踐中也出現(xiàn)一些了問題，例如有一些課題的針對性不強，科研成果與實踐結(jié)合不緊密等。目前國家隊科研經(jīng)費的投入還是非常有局限性的，因此如何在有限的經(jīng)費投入情況下，使得國家隊的科研服務(wù)和保障工作得以順利實施并達(dá)到較好的效果，需要進(jìn)行認(rèn)真的分析和研究。實際上在備戰(zhàn)2004年雅典奧運會期間，科教司、游泳管理中心等相關(guān)部門已經(jīng)在國家游泳隊進(jìn)行了試點，即將原有的分散的游泳項目的科研課題進(jìn)行了整合，合并成為“游泳項目備戰(zhàn)2004年奧運會綜合攻關(guān)課題”，并取得了一定的效果。但是在經(jīng)費的使用和管理上還存在著一定的問題。從實踐經(jīng)驗看，經(jīng)費的投入應(yīng)當(dāng)首先滿足國家隊日常訓(xùn)練的科研保障需要，例如日常的監(jiān)測、營養(yǎng)、醫(yī)療等需求；其次在每個訓(xùn)練階段，由國家隊根據(jù)訓(xùn)練情況提出需要急需解決的課題，然后根據(jù)這些需要由相關(guān)管理部門和專家組進(jìn)行研討確定需要進(jìn)行的攻關(guān)課題，并立項?？蒲薪?jīng)費的使用和管理一定要圍繞國家隊的訓(xùn)練需要進(jìn)行，提高科研經(jīng)費的使用效率。
3 結(jié)論與建議
3．1 結(jié)論 1)國家隊的科研保障體系在運作中還是存在以下的問題：(1)科研與訓(xùn)練管理不協(xié)調(diào)；(2)科研攻關(guān)能力不強；(3)科研服務(wù)不夠深入。
2)根據(jù)存在的問題，在實踐中采取了以下措施對國家隊科研保障系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化與完善：(1)科研保障系統(tǒng)層次化、制度化；(2)科研攻關(guān)實踐化、聯(lián)合化；(3)科研服務(wù)個性化、專業(yè)化；(4)科研經(jīng)費投入的效率化。
3．2 建議 1)加強國家隊科研人員的管理工作，完善規(guī)章制度，尤其是要將科研人員的利益與國家隊的利益結(jié)合起來，從而調(diào)動科研人員的積極性。
2)制定國家游泳隊的科研攻關(guān)計劃。科研攻關(guān)應(yīng)當(dāng)從訓(xùn)練實踐出發(fā)，應(yīng)當(dāng)調(diào)動各個相關(guān)科研力量，充分發(fā)揮教練員的作用，首先對我國游泳訓(xùn)練中需要急需解決的問題進(jìn)行分析和討論，哪些是近期可以解決的，哪些是我們的力量目前不能解決的，哪些是需要學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗的，都需要制定長遠(yuǎn)的科研攻關(guān)計劃，采取聯(lián)合攻關(guān)的方式，有計劃分步驟的進(jìn)行科研攻關(guān)。
3)加強科研人員對游泳訓(xùn)練的了解。通過長期下隊，有計劃的培養(yǎng)等方式，培養(yǎng)一批有游泳訓(xùn)練理論知識，對游泳訓(xùn)練有深刻理解的科研人員，這樣才能更有效的提高科研服務(wù)水平。
4)建立國家隊科研專家組，可以采用聘任的方式聘請各個相關(guān)方面的專家為首席專家，充分利用和發(fā)揮各個相關(guān)方面的力量和資源，提高國家隊科研保障水平。
5)對國家隊的科研經(jīng)費使用，建議應(yīng)建立統(tǒng)一的經(jīng)費管理體制，即將課題的立項與國家隊科研服務(wù)經(jīng)費結(jié)合起來，根據(jù)國家隊的需要和訓(xùn)練實踐進(jìn)行立項和科研服務(wù)保障工作，統(tǒng)一管理。
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第6篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
【Abstract】Based on the analysis of the problems existing in technological innovation， the needs of scientific research personnel， the characteristics of scientific research and the incentive factors， this paper puts forward the incentive strategy for scientific researchers. It has great significance for improving the ability of technological innovation， and plays a more active role.
【關(guān)鍵詞】技術(shù)創(chuàng)新；科研工作；激勵策略
【Keywords】technological innovation； scientific research； incentive strategy
【中圖分類號】F243 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0011-03
1 引言
技術(shù)創(chuàng)新能力已成為企業(yè)和科研院所（以下統(tǒng)稱企業(yè)）未來發(fā)展、經(jīng)濟(jì)運行和形成競爭優(yōu)勢的核心要素。近年來西安近代化學(xué)研究所把發(fā)展和創(chuàng)新貫穿于工作的始終，在安排計劃、科研、調(diào)保工作時突出發(fā)展和創(chuàng)新的主題，加強團(tuán)隊建設(shè)，拓展各類人員的發(fā)展通道，不斷推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，突出科研工作的主體地位，確立科研發(fā)展方向，制定激勵政策，加大科研投入和技術(shù)改造的力度，改善該所的科研手段、工作條件和環(huán)境等，通過一系列的改革措施使該所的科研工作保持了較高的活力，提升了創(chuàng)新發(fā)展的能力。
2 技術(shù)創(chuàng)新中存在的主要問題
雖然我們在創(chuàng)新發(fā)展中取得了一定成績，但還存在很多問題，特別是創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)新能力建設(shè)跟不上發(fā)展的要求等，具體分析如下：
一是思想不夠解放，認(rèn)識水平還不能適應(yīng)創(chuàng)新發(fā)展的要求。考慮問題時，不能站在用戶、行業(yè)、軍方、國家的層面上進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。面對新常態(tài)下的發(fā)展形勢和改革要求，習(xí)慣于用已有觀念和科研模式開展工作，技術(shù)上難有突破。二是精神層面的激勵不夠。雖然物質(zhì)獎勵手段豐富了，但精神激勵沒有得到足夠的重視和應(yīng)用。三是人員流動不夠。人員的內(nèi)部流動有利于技術(shù)創(chuàng)新，能帶來新的工作挑戰(zhàn)，保持工作的激情。
針對以上問題，如何從激勵層面去解決問題，畢竟科研人員是知識及技能的主要創(chuàng)造者和承載者，是技術(shù)創(chuàng)新的主體，在現(xiàn)行體制和政策框架下，利用現(xiàn)有的資源，最大程度調(diào)動科研人員的積極性就成為必須深入研究的現(xiàn)實課題，文章結(jié)合該所的實際情況，探討對科研人員的激勵問題。
3 科研人員的需求特征
科研人員的需求特征與其群體的個性特征有關(guān)，主要有以下普遍特征：
①希望承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，需要工作壓力。就科研人員的主體而言，他們從事的是創(chuàng)新性工作，一般具有較強的自主意識。傾向于擁有較為寬松、自由的工作環(huán)境，從事富有挑戰(zhàn)性的工作。
②希望在工作中得到滿足，實現(xiàn)自我價值。科研人員屬于具有較高層次的群體，追求工作中的滿足和自我價值的實現(xiàn)，這就決定了科研人員特有的價值觀念并且其奮斗目標(biāo)明確。
③希望不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，而不是依靠熟練和經(jīng)驗工作。隨著行業(yè)技術(shù)的不斷更新?lián)Q代，科研人員僅僅依靠已有的經(jīng)驗和熟練進(jìn)行工作難以適應(yīng)未來的發(fā)展，必須持續(xù)學(xué)習(xí)，與專業(yè)和行業(yè)發(fā)展同步，才能使自己的基礎(chǔ)知識、理論水平和專業(yè)技能適應(yīng)未來發(fā)展的需求。所以，科研人員更希望得到不斷地學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)的機會。
4 科研工作的主要特征
①工作的創(chuàng)新性強?？蒲泄ぷ鞑皇菃我坏闹貜?fù)性工作，而是在未知和復(fù)雜的環(huán)境中，通過發(fā)揮科研人員的主觀能動性，進(jìn)行創(chuàng)新性的工作，從而推動技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品創(chuàng)新。
②團(tuán)隊合作是工作的基礎(chǔ)。團(tuán)隊合作已越來越成為技術(shù)創(chuàng)新的工作方式。由于多學(xué)科、多專業(yè)間的廣泛融合，往往一重大項目或緊急任務(wù)的完成需要各個專業(yè)科研人員的共同參與和配合，團(tuán)隊組織發(fā)揮著越來越大的作用。
③流動性強。出于對自己專業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的考慮，科研人員往往首先考慮的是自己的專業(yè)而不是企業(yè)，導(dǎo)致其流動會更加頻繁。
④科研成果難量化分配?？蒲腥藛T主要是腦力勞動者，科研成果大多是通過團(tuán)隊努力獲得的結(jié)果，不易量化分配。
5 科研人員的激勵要素分析
根據(jù)科研人員特點和工作特征，綜合相關(guān)激勵理論與實踐，從激勵效果的相對時效性，把科研人員的激勵因素分為六類。
①創(chuàng)新能力因素?？蒲腥藛T本身具有很強的技術(shù)創(chuàng)新能力，但隨著科技的不斷發(fā)展，知識的不斷更新，作為具有較高科研能力的科研人員，對自身能力提高的需求更為迫切。同時行業(yè)領(lǐng)域之間的競爭和原始創(chuàng)新的需要，需要科研人員不斷學(xué)習(xí)，更新知識儲備，提升創(chuàng)新能力。
②個人榮譽因素?？蒲腥藛T的原始創(chuàng)新及研發(fā)工作需要得到單位和同行的肯定。榮譽感是一個有效的激勵因素，是達(dá)到行業(yè)權(quán)威的重要條件。行業(yè)權(quán)威主要表現(xiàn)為行業(yè)中的話語權(quán)，以及對科研條件的獲取、評審決策等。
③知識產(chǎn)權(quán)因素?？蒲腥藛T是知識技能的主要承擔(dān)者和創(chuàng)造者，除了考慮收入報酬以外還需要考慮知識產(chǎn)權(quán)因素。因為原始創(chuàng)新成果是科研人員辛苦勞動所得，會更加關(guān)注科研成果的產(chǎn)權(quán)分配，產(chǎn)權(quán)激勵就成為一種有效的激勵因素。因為知識產(chǎn)權(quán)分配不僅包括榮譽獎項，還包括相關(guān)物質(zhì)獎勵。
④企業(yè)環(huán)境因素。企業(yè)環(huán)境對人的思想認(rèn)識、行為方式影響很大。工作環(huán)境差會降低科研人員的工作積極性和效率。企業(yè)環(huán)境不僅包括工作條件和工作環(huán)境等外在環(huán)境，還包括自由民主、開放協(xié)作、支持創(chuàng)新、資源共享的企業(yè)文化條件等內(nèi)在環(huán)境。
⑤收入因素。不置可否，科研人員的收入仍是最重要的需求。收入高低將直接影響科研人員對自身價值的衡量和判斷。
⑥團(tuán)隊合作因素。隨著行業(yè)的發(fā)展和專業(yè)技術(shù)的交融，技術(shù)創(chuàng)新工作更加強調(diào)團(tuán)隊合作?？蒲腥藛T的工作不再是單打獨斗，而是需要團(tuán)隊合作與急智攻關(guān)。在科研團(tuán)隊中，沒有集體成就的實現(xiàn)，個人的成就很難實現(xiàn)。所以要求科研人員在團(tuán)隊中必須處理好合作、共享、責(zé)任和利益等問題。
6 科研人員的激勵策略
激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要職能之一，有效的激勵能充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)核心競爭力不是一朝一夕就形成的，是個長期的過程，需要原始創(chuàng)新能力不斷積累。對科研人員進(jìn)行激勵，充分調(diào)動主觀能動性，有利于技術(shù)創(chuàng)新，盡快形成核心競爭力的，保持可持續(xù)健康發(fā)展。
6.1 激勵原則
要充分發(fā)揮激勵的效果，實現(xiàn)有效激勵，首先就要增強激勵的透明度和公開性，讓員工看到激勵措施是公平的，激勵才會起作用。比如為科研人員創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境和條件；其次，要針對不同類型的科研人員有針對性地進(jìn)行激勵；同時，要短期激勵與中長期激勵結(jié)合進(jìn)行。
6.2 主要激勵措施
職業(yè)生涯是個人職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的過程。我們要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、結(jié)合科研人員的價值觀、科研能力、興趣愛好等制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓每一類人員都能看到未來發(fā)展的希望，并通過有效的培訓(xùn)、提供公平的機會和資源，幫助科研人員不斷取得成功。為此，該所根據(jù)不同業(yè)務(wù)層次和人員的結(jié)構(gòu)，進(jìn)行了職業(yè)生涯設(shè)計，按科研、管理、生產(chǎn)、保障等系列，每個系列又按4～6個等級設(shè)計了職業(yè)發(fā)展通道，并且科研系列的等級高于管理系列，以充分調(diào)動科研人員的積極性。
加強科研人員的交流培訓(xùn)。交流培訓(xùn)既是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是科研人員補充知識、提高能力的需要[1]。因此，為科研人員制定有針對性的交流培訓(xùn)計劃成為重要的激勵措施。但目前這種激勵的效果還不是特別顯著，今后應(yīng)不斷完善。
提供富有挑戰(zhàn)性的工作?？蒲腥藛T希望能夠在工作中發(fā)揮自己的專長。因此，盡量為科研人員提供機遇和平臺，承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的科研任務(wù)，可以激發(fā)工作熱情，不斷取得技術(shù)創(chuàng)新的成果。近年來，該所科研任務(wù)大幅增加，科研任務(wù)的難度也大大增加，這就為科研人員提供了富有挑戰(zhàn)性的工作，同時也注重給年輕科研骨干壓擔(dān)子，使他們在創(chuàng)新中實現(xiàn)自我。
建立目標(biāo)激勵制度。有目標(biāo)才能發(fā)揮人的工作積極性。因此，設(shè)立適度的工作目標(biāo)是對科研人員的有效激勵，特別是將企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，并在年度目標(biāo)中體現(xiàn)出來，以此作為對科研人員進(jìn)行考核的依據(jù)，可以促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新工作。多年來，該所已經(jīng)建立了目標(biāo)激勵制度，并取得了很好的效果。存在的問題是目標(biāo)的制定還不夠完善，在目標(biāo)難度的把握上還需要深入的研究，目標(biāo)過高或過低都沒有充分發(fā)揮激勵作用。
建立定期的科研成果表彰制度。追求榮譽和成就感也是科研人員自身發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。進(jìn)行定期的科研成果、交流和表彰活動，也是一種榮譽激勵的方式。將榮譽授予取得成績的科研人員，以表彰其努力結(jié)果，既有利于成果積累、知識產(chǎn)權(quán)管理和保護(hù)，也滿足了科研人員榮譽和成就的需要，是一項雙贏的激勵措施[2]。
逐步完善創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的實質(zhì)是規(guī)范員工的行為，培養(yǎng)共同的價值觀。應(yīng)培育開放協(xié)作、主動作為的精神，倡導(dǎo)知識分享、溝通無限的寬松思想環(huán)境，并構(gòu)建良好的工作環(huán)境作為長期的企業(yè)文化建設(shè)抓好，通過不斷培育積極向上，富于新的企業(yè)文化，激發(fā)科研人員的工作熱情。
建立科研成果轉(zhuǎn)化收益分配制度?？蒲谐晒D(zhuǎn)化后所產(chǎn)生的收益，按一定比例分配給科研人員，建立成果轉(zhuǎn)化的收益分配制度，有利于進(jìn)一步調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。利益分配一方面可以讓科研人員看到自己的知識價值，另一方面可以促進(jìn)他們不斷關(guān)注市場需求，加快技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)的進(jìn)步。
7 結(jié)語
對科研人員進(jìn)行有效的激勵是實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的重要手段。構(gòu)建激勵機制，提高科研人員的原始創(chuàng)新能力，有利于提升企業(yè)、行業(yè)甚至國家在某一方面的科技創(chuàng)新能力和核心競爭力?；诩钜氐膹?fù)雜多元化考慮，提出了一些激勵的認(rèn)識，其中有的措施我所已在工作中進(jìn)行了實踐并取得了一定的效果，有的正在準(zhǔn)備實施和探索。在今后的工作實踐中，還應(yīng)進(jìn)一步了解科研人員個體的需求差異，不斷探索差異化的激勵模式，建立更加符合實際的有效激勵機制，為我國國防事業(yè)和科技進(jìn)步的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
【參考文獻(xiàn)】
第7篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
1用市場經(jīng)濟(jì)觀念指導(dǎo)實驗室建設(shè)管理工作
1.1資金使用上要樹立市場經(jīng)濟(jì)觀點
(l)實驗室建設(shè)是科研院所最主要的基本建設(shè)項目，目前資金絕大部分來源于國家部委用自有資金對科研事業(yè)單位基本建設(shè)的投資。據(jù)不完全統(tǒng)計，“九五”期間，交通部對直屬科研院所實驗室建設(shè)投資，每個科研院所平均每年約數(shù)百萬元，占到實驗室建設(shè)投資總額的95%以上，大額度的投資款項是科研院所難以通過其他渠道(如自籌、借貸)所解決的。因此，從決策者到具體實施人員都應(yīng)樹立市場經(jīng)濟(jì)觀念，用好國家給予的投資。隨著科技體制的改革，科研單位面臨轉(zhuǎn)制，國家無償撥款會越來越少，要把無償撥款當(dāng)做有償貸款來使用，在使用上講求投入產(chǎn)出比，做到低投入高產(chǎn)出。
(2)實驗室建設(shè)中，在資金使用上要嚴(yán)格控制，并努力降低造價。由于實驗室專業(yè)性強，其中的設(shè)備多為非標(biāo)設(shè)計、制造，要求技術(shù)工藝先進(jìn)，控制不嚴(yán)容易導(dǎo)致造價提高。此外，要從國外進(jìn)口的專用科研儀器，因要求儀器功能先進(jìn)性，而被迫接受其昂貴的價格等，因此，運用市場經(jīng)濟(jì)的方法，來降低成本顯得尤為重要，目前較為有效的方法是對項目設(shè)計、制造采取招投標(biāo)制度。
1.2實驗室項目選擇應(yīng)與科技發(fā)展相適應(yīng)，具有遠(yuǎn)見性由于近年來科技發(fā)展速度加快，高新技術(shù)不斷出現(xiàn)，水運交通是多學(xué)科高新技術(shù)廣泛應(yīng)用的產(chǎn)業(yè)，在實驗室項目選擇上不僅要方向目的明確，起點高，而且必須具有遠(yuǎn)見性，可行性及超前意識，否則難免形成設(shè)計時先進(jìn)、竣工后落后的局面。要從經(jīng)濟(jì)效益和社會效益角度考慮，要考慮研究重點、主攻方向及各專業(yè)間結(jié)構(gòu)比例關(guān)系，把實驗室建成成果轉(zhuǎn)化、培養(yǎng)人才的基地。
1.3探索新的實驗室建設(shè)管理模式改變過去實驗室規(guī)劃、建設(shè)、管理、使用相脫節(jié)的情況，將建設(shè)與使用結(jié)合起來，尋找建設(shè)與使用的結(jié)合點，使實驗室從規(guī)劃、建設(shè)到管理使用形成一條流暢的連線。實驗室項目的規(guī)劃建設(shè)、開發(fā)使用按科研項目對待，可采用項目組的形式，按照市場需求引進(jìn)企業(yè)運營管理模式建設(shè)實驗室，并依托實驗室先進(jìn)的技術(shù)條件，開發(fā)高新技術(shù)項目、新產(chǎn)品，使實驗室成為科研成果、新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的孵化器，不斷探索新的建設(shè)管理模式，保證實驗室的后續(xù)發(fā)展和充實提高。
1.4開拓融資渠道政府對科技的投入始終是主渠道，但政府投入不足卻是當(dāng)前需解決的突出問題，隨著國家科技體制改革，科技投入機制也會發(fā)生變化，國家的投入，主要用于加強基礎(chǔ)研究，社會公益性研究以及重大科技攻關(guān)，為實現(xiàn)國家總體目標(biāo)服務(wù)?？蒲性核貏e是應(yīng)用型科研院所的實驗室建設(shè)，要逐步擺脫單純依靠國家投資的局面，建立政府、企業(yè)、民間多渠道、多層次投入機制，探索與企業(yè)聯(lián)合共同建立實驗室的方法，其成果與效益共享，以提高企業(yè)參與的積極性。
2抓好實驗室建設(shè)項目的具體實施
建設(shè)項目在經(jīng)過科學(xué)論證慎重的決策之后，也就進(jìn)入具體實施階段，由于實驗室建設(shè)的獨特性、復(fù)雜性，給人的感覺是無章可循，其實它與一般的工程項目也有共性，關(guān)鍵要抓好組織管理工作，把握控制要點，對建設(shè)過程的設(shè)計準(zhǔn)備、設(shè)計、施工、竣工驗收四個階段分別進(jìn)行投資、進(jìn)度、質(zhì)量控制。
2.1控制要點
(l)投資控制通過投資控制使項目的實際總投資小于或等于該項目的計劃投資，將資金按實驗室投資組成，按項目實施階段、按時間、按子項目等詳細(xì)劃分切塊，用循環(huán)控制理論為指導(dǎo)，進(jìn)行計劃值與實際值的比較。
(2)進(jìn)度控制抓進(jìn)度控制，首先對實驗室建設(shè)各階段制定進(jìn)度計劃，主要包括:實驗室進(jìn)度總計劃、項目設(shè)計計劃、工程采購工作進(jìn)度計劃、施工進(jìn)度計劃、項目系統(tǒng)安裝調(diào)試計劃、竣工驗收計劃。制定計劃之后要嚴(yán)格按照不同階段進(jìn)度計劃及合同條款執(zhí)行，重點抓好施工階段的進(jìn)度控制。
(3)質(zhì)量控制實行質(zhì)量控制，首先應(yīng)確定項目各階段的質(zhì)量要求及評定標(biāo)準(zhǔn)，重點抓好設(shè)計階段和施工階段的質(zhì)量控制。設(shè)計方案是實驗室的核心部分，一定要通過嚴(yán)格規(guī)范的審查程序，審查過程不能有絲毫馬虎，要廣泛征求科研人員的意見。施工階段要檢查材料、配件及儀器設(shè)備的質(zhì)量、嚴(yán)格施工質(zhì)量監(jiān)督，把好中間驗收，施工驗收關(guān).
2.2具體實施方法
2.2.1設(shè)計準(zhǔn)備階段設(shè)計準(zhǔn)備階段主要側(cè)重于投資、質(zhì)量控制
(l)設(shè)計準(zhǔn)備階段中的投資控制編制投資規(guī)劃，其中包括投資總目標(biāo)的論證和總投資的分解.收集類似項目、市場信息等與投資控制有關(guān)的數(shù)據(jù)，建立數(shù)據(jù)庫。通過實驗室設(shè)計方案競賽選出效果好且在資金控制范圍內(nèi)的方案。從投資控制角度考慮項目的合同。
(2)設(shè)計準(zhǔn)備階段中的質(zhì)量控制確定實驗室的質(zhì)量要求及評定標(biāo)準(zhǔn)。確定設(shè)計方案比較(競賽)的有關(guān)質(zhì)量方面的評選原則。對多個可能的主要技術(shù)方案作初步的技術(shù)經(jīng)濟(jì)比較和論證。對設(shè)計任務(wù)書中的技術(shù)問題、技術(shù)數(shù)據(jù)組織專家小組進(jìn)行分析審核，審核該方案是否符合質(zhì)量要求。
2.22設(shè)計階段設(shè)計階段側(cè)重于投資、質(zhì)量控制。
(l)設(shè)計階段中的投資控制編制本階段投資控制詳細(xì)計劃。對設(shè)計的進(jìn)展情況進(jìn)行投資跟蹤，在各設(shè)計階段完成時比較投資計劃值和根據(jù)設(shè)計所需要的投資值，若有偏離，采取糾偏措施。在設(shè)計進(jìn)展過程中進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)比較，尋求設(shè)計挖潛的可能性。
(2)設(shè)計階段中的質(zhì)量控制在設(shè)計進(jìn)展過程中深入到各工種，審核設(shè)計質(zhì)量要求，根據(jù)需要提出修改意見。
2.2.3施工階段施工階段要嚴(yán)格進(jìn)行投資、進(jìn)度、質(zhì)量控制。
(l)施工階段中的投資控制工程項目以招投標(biāo)方式選擇承包方或制造商。在合同書中以合同價的計算、調(diào)整、付款方式、違約責(zé)任、獎懲辦法等條款約束承包方或制造商，以達(dá)到控制投資的目的。落實投資控制人員、任務(wù)和管理職能分工。在施工過程中進(jìn)行投資跟蹤.進(jìn)行工程計量，審核竣工決算。對技術(shù)變更進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)比較，著重考慮其對投資控制的影響。
(2)施工階段中的質(zhì)量控制在合同中明確質(zhì)量要求，驗收標(biāo)準(zhǔn)。審核設(shè)計圖紙和技術(shù)交底。檢查施工中所使用的材料、儀器、設(shè)備及配件的來源、質(zhì)量，未達(dá)到合同中規(guī)定的驗收標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)使用。檢查施工工藝是否符合技術(shù)規(guī)范中規(guī)定的施工方法，一是否按開工前審批的施工方案進(jìn)行施工。
(3)施工階段中的進(jìn)度控制在合同中明確工程竣工驗收日期或設(shè)備的交貨日期，及違約責(zé)任。根據(jù)工程項目不同階段的進(jìn)度計劃及合同條款、規(guī)范等，對工程進(jìn)度實施嚴(yán)格管理。
2.2.4竣工驗收階段竣工驗收階段重點在整體質(zhì)量控制?？⒐を炇帐侨婵己隧椖拷ㄔO(shè)成果、經(jīng)濟(jì)效益、工程設(shè)計及施工質(zhì)量，評估和總結(jié)項目建設(shè)工作經(jīng)驗的重要工作，是試驗室建設(shè)管理工作的一個重要環(huán)節(jié)。
(l)制定竣工驗收的具體要求、依據(jù)和范圍。
(2)嚴(yán)格按照驗收程序、驗收依據(jù)對項目進(jìn)行驗收，不能草率行事，不走過場。
(3)對未通過驗收的項目，整改后并通過驗收合格方可付規(guī)定的款項。
3充分調(diào)動科研人員的積極性
由于實驗室的獨特性，科研人員根據(jù)自己研究方向、研究課題而設(shè)計方案，這就決定了科研人員(個人、群體)既是方案的設(shè)計者、方案的具體實施者也是實驗室的使用者。因設(shè)計方案中不確定因素及與施工方案有差距，在實驗室建設(shè)中要充分調(diào)動科研人員的工作積極性，在實驗室建設(shè)中注意以下幾方面:
(1)必須使實驗室建設(shè)變無償服務(wù)為有償服務(wù)。建立項目負(fù)責(zé)制，引進(jìn)工程承包方式，科研人員以項目組形式進(jìn)行工程、設(shè)計任務(wù)承包，可采用的方式有平行承發(fā)包、設(shè)計/施工總包、工程項目總承包，以合同方式明確發(fā)包方與承包方的責(zé)、權(quán)、利，科研人員通過承包工程設(shè)計任務(wù)達(dá)到創(chuàng)收目的。引進(jìn)股份制，對與市場結(jié)合緊密，經(jīng)過后續(xù)開發(fā)和市場運作可能形成高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的實驗室，可以將參與實驗室建設(shè)的科研人員的知識技術(shù)作為股份的一部分，提高其參與的積極性。
第8篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
對于一所現(xiàn)代化的大醫(yī)院來說，醫(yī)學(xué)科學(xué)研究的核心就是創(chuàng)新，其科研創(chuàng)新程度又是衡量醫(yī)院綜合實力、醫(yī)療技術(shù)水平和發(fā)展?jié)撃艿闹匾獦?biāo)志之一，因此要努力提高醫(yī)院科研創(chuàng)新能力，就必須適應(yīng)當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，把創(chuàng)新發(fā)展作為主導(dǎo)思想，積極深化改革，開拓進(jìn)取。幾年來，我們的體會如下。
1 促進(jìn)醫(yī)院科研創(chuàng)新能力的提高，首先要在科研人才隊伍建設(shè)上求突破
提高科研創(chuàng)新能力的根本在于提高人才的素質(zhì)。醫(yī)院科研機構(gòu)創(chuàng)新體系的建立必須從人才培養(yǎng)做起，必須造就具有較高綜合素質(zhì)的專家型人才，形成一支有創(chuàng)新能力的科研力量。
1.1 認(rèn)識到醫(yī)院科研工作有其獨特的職業(yè)特點 科研人員為某一方面的問題經(jīng)常要通宵達(dá)旦，會有很多挫折、失敗，這與行政干部的職責(zé)要求不盡一致。這就要求管理者要有前瞻的眼光，包容挫敗的心理，透過事物的表象看本質(zhì)，使人為我所用。
1.2 成立領(lǐng)導(dǎo)小組，落實培養(yǎng)責(zé)任制 成立有主官和專家教授參加的領(lǐng)導(dǎo)小組，選拔培養(yǎng)優(yōu)秀中青年科研骨干。領(lǐng)導(dǎo)小組與有關(guān)培養(yǎng)對象共同制定培養(yǎng)計劃，包括發(fā)展目標(biāo)、主要研究方向、年度要求、采取的主要措施、必需的科研條件等。領(lǐng)導(dǎo)小組對培養(yǎng)工作負(fù)責(zé)，培養(yǎng)對象定期向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報工作和進(jìn)修情況。2001年起我院實行了科主任目標(biāo)責(zé)任制，對全院相對較重要的19個科室20多名科研技術(shù)骨干進(jìn)行了培訓(xùn)，現(xiàn)全為各科室的學(xué)科帶頭人，很好地完成了新老交替任務(wù)。
1.3 創(chuàng)造條件盡可能讓培養(yǎng)對象參加高層次的科研實踐 凡列入人才培養(yǎng)計劃的培養(yǎng)對象盡可能到國內(nèi)外重點大學(xué)或科研單位參加有關(guān)的研修班或做訪問學(xué)者，學(xué)習(xí)高新理論知識和科研成果。我院每年拿出100萬元作為培養(yǎng)經(jīng)費，選派60余名科研技術(shù)骨干出國進(jìn)行短期技術(shù)交流、10余名骨干出國進(jìn)行1～2年留學(xué)。
1.4 采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，創(chuàng)造有利的成才環(huán)境 優(yōu)先安排進(jìn)修、外語培訓(xùn)和計算機訓(xùn)練;對擔(dān)任研究項目的主要負(fù)責(zé)人，保證科研資源配置和改善科研條件等，扶持他們早日成才。在職務(wù)晉升方面，對優(yōu)秀中青年骨干實行傾斜政策，使他們脫穎而出。對獲得重大科研成果的人員實施重獎，并積極幫助他們排憂解難。
2 促進(jìn)醫(yī)院科研創(chuàng)新能力的提高，關(guān)鍵要在強化科研管理干部素質(zhì)上下功夫
提高科研管理人員的業(yè)務(wù)水平，是提高醫(yī)院科研創(chuàng)新能力的重要因素之一。
2.1 醫(yī)院科研管理干部應(yīng)具備良好的工作精神、奉獻(xiàn)精神、學(xué)習(xí)精神，并擁有合理的知識結(jié)構(gòu) 除了要不斷更新自身所從事的專業(yè)知識外，還應(yīng)該具備現(xiàn)代心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、知識產(chǎn)權(quán)、計算機、外語等基礎(chǔ)知識，注意掌握各學(xué)科前沿的研究態(tài)勢，了解相關(guān)的國內(nèi)外科研機構(gòu)情況，只有這樣，醫(yī)院科研管理干部才能涉足科研的信息管理、經(jīng)費管理、項目管理和成果管理等方面，才能從容處理千頭萬緒的工作與矛盾。
2.2 醫(yī)院科研管理干部要增強自身的創(chuàng)新能力 當(dāng)前醫(yī)院的科研管理，經(jīng)常只能做些上傳下達(dá)的工作，充當(dāng)“中轉(zhuǎn)站”的角色，維持常規(guī)的管理工作，難以把工作做到規(guī)范化、科學(xué)化、細(xì)致化?？蒲泄芾砉ぷ饕兴黄坪蛣?chuàng)新，科研管理干部就必須在原有工作的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)造。要根據(jù)本醫(yī)院情況，為單位進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性、議程性的宏觀管理，提供有參考價值的意見;健全、完善、創(chuàng)新各種管理辦法;在學(xué)科隊伍培養(yǎng)、科研項目管理等方面建立公平、完善的制度和措施，營造一個寬松的工作環(huán)境和自由公正的科研氛圍，使科研人員能夠充分發(fā)揮自身的潛力，從而讓科研工作邁上一個又一個新臺階。
2.3 醫(yī)院科研管理干部要增強組織協(xié)調(diào)、對外開拓的能力 在制定科研工作目標(biāo)后，醫(yī)院的科研管理干部需組織研究人員確定研究方向、開展研究工作。隨著交叉學(xué)科和新興學(xué)科的發(fā)展，單憑科研人員個人的力量已難以完成一些綜合性重大課題的研究。因此，醫(yī)院的科研管理干部應(yīng)增強組織協(xié)調(diào)意識，把相關(guān)學(xué)科的研究力量組織起來，找準(zhǔn)切入點，協(xié)作攻關(guān)，爭取多立項目，多出成果。醫(yī)院科研管理干部還應(yīng)加強與訓(xùn)練科、干部科、財務(wù)科等部門的業(yè)務(wù)聯(lián)系，以形成管理上的合力。
總之，醫(yī)院科研管理干部必須善于從實際出發(fā)，依靠集體智慧，在遵循科研發(fā)展規(guī)律的前提下，圍繞衛(wèi)生需求、管理模式、管理體制和運行機制，多想辦法，實施新舉措，提高醫(yī)院科研水平。
3 促進(jìn)醫(yī)院科研創(chuàng)新能力的提高，重點要在科研管理制度的改革上謀發(fā)展
政策和措施是促進(jìn)管理機制奏效的重要保障。深化醫(yī)院科研管理體制改革，制定合理可行的科研管理規(guī)章制度是醫(yī)院科學(xué)研究創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。
3.1 創(chuàng)造有利于醫(yī)院醫(yī)學(xué)研究發(fā)展的軟環(huán)境 首先，要使科研人員樹立起服務(wù)意識、競爭意識和創(chuàng)新意識，最大限度地激發(fā)科研人員的積極性。在醫(yī)院各學(xué)科中，大部分科研人員還存在著坐等上級給項目、給經(jīng)費的現(xiàn)象，存在著科學(xué)研究與臨床需求脫節(jié)、憑個人喜好搞科研、科研成果轉(zhuǎn)化率低等問題，不能適應(yīng)新形式下衛(wèi)生政策要求。存在這些問題，是科研人員思維慣性的問題，但更多的還是科研管理和衛(wèi)生研究的軟環(huán)境問題。因此，對醫(yī)院的科研人員，最好以承擔(dān)項目的種類、成果水平和檔次為主要考核內(nèi)容。建立良好的科研支撐條件體系。想方設(shè)法籌措經(jīng)費購置更加先進(jìn)的、精良的儀器設(shè)備和技術(shù)手段，滿足科研人員的需要。1999年以來，我院先后投入1000余萬元加強了醫(yī)學(xué)信息（科技查新站、電子圖書館等）、醫(yī)學(xué)實驗動物和實驗室（全軍心血管病研究所重點實驗室、向全院開放的開放性實驗室、消化內(nèi)科專用的分子生物學(xué)實驗室和部分重點科室實驗室）三大支撐條件的建設(shè)，促進(jìn)科技創(chuàng)新體系的形成，創(chuàng)造了良好的科研環(huán)境。通過努力，目前共獲國家、軍隊（省部級）以上課題100余項，獲資助經(jīng)費1000余萬元，結(jié)合臨床開展特色技術(shù)50余項，無疑對我院科研成果的形成產(chǎn)生巨大的作用和奠定堅實的基礎(chǔ)。
3.2 設(shè)立科研工作各種獎勵及采取行之有效的約束措施 獎勵政策顧及多方面，既考慮研究者的不同年齡、資歷和水平，又考慮研究者獎勵因素的不同，如項目層次、成果級別等，避免出現(xiàn)不公。制定約束措施的目的在于更好地激勵、更有效地引導(dǎo)醫(yī)院科研工作，可從項目申報、職稱評定、實行科研工作定量管理等方面予以約束。對不同層次的研究人員的工作量提出相應(yīng)的要求，并實行工作業(yè)績量化管理。如科研項目完成質(zhì)量不好，則限制下年度申報該類項目，醫(yī)院科研管理部門在一定期限內(nèi)不予資助或通報批評等。徹底摒棄醫(yī)院科研干部干好干壞一個樣、論輩份熬年 頭的不良傾向。1998年起我院制訂了《對高檔次科技成果獎和論文（著作）獎勵》的規(guī)定，全院共有26科室28人獲得高檔次成果獎受到獎勵和表彰;近2000人次撰寫的高水平論文受到獎勵。
第9篇：科研人員培養(yǎng)計劃范文
關(guān)鍵詞：科研院所 發(fā)展 人力資源管理
人才問題一直是社會各界廣泛關(guān)注的問題，隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷加快，走可持續(xù)性發(fā)展之路成為一項全球性戰(zhàn)略，科技領(lǐng)先成為發(fā)展的關(guān)鍵。科技的領(lǐng)先是由人才來實現(xiàn)的，所以人才是完成各項事業(yè)的根本，也是推動其向前發(fā)展的動力。
科研院所集中了各種優(yōu)秀人才，因此人力資源管理和人才培養(yǎng)就成為這些科研單位發(fā)展新趨勢中的頭等大事。它能促進(jìn)科研院所不斷發(fā)展和創(chuàng)新，也關(guān)系到科研機構(gòu)是否可持續(xù)性發(fā)展。因此，科研院所的人力資源管理者一定要重視培養(yǎng)人才、儲存人才，這樣才能為其發(fā)展提供動力和源泉。
科研院所在發(fā)展創(chuàng)新中，一定要認(rèn)清目前人力資源管理的現(xiàn)狀，了解發(fā)展趨勢和所面臨的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理的概述
人力資源管理是指以人本管理理論為基本指導(dǎo)思想，運用特定的現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配等手段，有計劃、有目的地對人力資源進(jìn)行合理配置，最大程度地發(fā)揮人的主觀能動性，更好地實現(xiàn)既定目標(biāo)。
在西方國家，人力資源管理經(jīng)歷了三個階段：先是形成人事管理階段，接著進(jìn)入把人當(dāng)作一種非戰(zhàn)略性物資的人力資源管理階段，直到上個世紀(jì)80年代，進(jìn)入到把人與人所在的組織緊密結(jié)合起來，進(jìn)入到戰(zhàn)略人力資源管理階段。
二、科研院所人力資源管理的狀況
我國的人力資源管理歷史十分短暫，上個世紀(jì)90年代才得到一定程度的普及，目前只處于第一、二階段，與西方國家之間的差距還很大。由于種種原因的存在，我國的科研院所的人力資源現(xiàn)狀并不樂觀，人員配備不合理、后勤人員過多、重要科研項目無人承接，人力資源缺乏可持續(xù)性等問題。具體體現(xiàn)在以下幾方面。
1.科研人員分布不合理。在我國大部分科研院所中，具有初級職稱的人員偏低，人員梯隊建設(shè)不合理；新生力量所占比重較大，而有一定工作經(jīng)驗的人員比重過低。雖然這些顯示出科研院所在培養(yǎng)人才方面的力度，但是新生力量由于經(jīng)驗不足，對一些重要的科研項目不能擔(dān)當(dāng)起帶頭人的作用；科研院所的骨干力量出現(xiàn)空缺，人才儲備不足，影響科研院所的可持續(xù)性發(fā)展。這種狀況的出現(xiàn)是由于在上個世紀(jì)，我國一度出現(xiàn)了出國熱的狀況，導(dǎo)致一些六十年代優(yōu)秀科研人員紛紛出國，而五十年代的人又由于年齡原因離開工作崗位。所以，一些科研項目由七十年代出生的科研人員承擔(dān)負(fù)責(zé)，但是這些科研人員由于經(jīng)驗缺乏，難以勝任和完成任務(wù)支撐這些項目，影響了科研院所的可持續(xù)性發(fā)展。
2.管理觀念相對落后。盡管我國的科研院所在管理體制上進(jìn)行了一定程度的改進(jìn)，但是對人力資源管理的觀念仍然陳舊?？蒲性核恢匾晫蒲许椖康墓芾?，忽視了對人的管理。這些單位一般認(rèn)為只要有物質(zhì)獎勵就會激發(fā)科研人員的工作熱情，不重視滿足人的情感需求。
3.管理體制不完善。雖然一部分科研院所建立了相關(guān)的管理制度，但是大部分科研機構(gòu)并沒有一套規(guī)范、系統(tǒng)、合理的現(xiàn)代規(guī)章制度。很多科研單位對人力管理仍然實行傳統(tǒng)的管理手段，比如招聘、合同、考勤、績效、培訓(xùn)等。這些管理手段忽視了外部環(huán)境與人的內(nèi)部條件二者之間的關(guān)系，缺乏對人的激勵性，績效考評也缺乏創(chuàng)新，影響創(chuàng)建和諧的人力資源環(huán)境。
4.管理手段不科學(xué)?？蒲性核墓芾硎侄芜^于粗放，主要通過各種各樣的考核對專業(yè)技術(shù)人員實行約束與管制，缺乏以人本管理為根本的人文關(guān)懷，目的是控制人，而不是發(fā)揮人的最大潛能。專業(yè)測評手段和管理技術(shù)很不成熟，信息管理系統(tǒng)相對落后，與當(dāng)前科研院所的發(fā)展需要有一定的差距，人力資源很難達(dá)到有效配置，這就使得工作效率也十分低下。
5.人力資源管理者自身素質(zhì)較低。科研院所的管理者一方面是人員的組織者，同時也是人力資源管理中的領(lǐng)導(dǎo)者。雙重身份要求他們身上必須具備較高的綜合素質(zhì)。但是，很多科研機構(gòu)管理者的自身素質(zhì)并不高，不是學(xué)歷不高，就是專業(yè)知識不扎實，管理經(jīng)驗不足，法律意識淡薄，導(dǎo)致人力資源不能達(dá)到有效配置。
三、完善科研院所人力資源的建議
1.轉(zhuǎn)變舊的管理觀念。當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型時期，這就要求科研院所必須針對我國出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和分析，轉(zhuǎn)變舊的管理觀念，并在新的管理理念基礎(chǔ)上制定出合理的人力資源管理措施。這樣才能實現(xiàn)科研院所對人才的需求，發(fā)揮每個人的最大潛能，提高工作效率，提高科研機構(gòu)的市場競爭力，實現(xiàn)單位和個人的共同發(fā)展。科研院所要重視每個人在物質(zhì)、精神等方面的不同需求，在實現(xiàn)單位目標(biāo)的同時還要兼顧個人目標(biāo)。這樣，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同時也能更好地留住本單位原有人才。
2.重視人力資源配置，加強人才儲備?？蒲性核c人才保持暢通的溝通渠道，經(jīng)常分析人才的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，并用最短的時間解決這些問題。另外，科研院所的人力資源管理者要科學(xué)配置各方面人才，重視人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)搭配是否合理。要使科研人員在專業(yè)技能方面實行高、中、低合理搭配，在年齡方面還要有后備力量的儲存。在加強人才儲備方面，本著既要使機構(gòu)具有穩(wěn)定的中堅力量，又要照顧老、中、青力量的比例，形成人才的梯隊性和層次性。
3.重視人才培訓(xùn)，建立繼續(xù)教育制度。要想提高科研人員的創(chuàng)新能力，提高他們的自身素質(zhì)，必須重視對這些人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作是科研院所人力資源管理與開發(fā)的一項重要工作，能影響科研院所創(chuàng)新能力的發(fā)揮。鼓勵科研人員積極參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對重點學(xué)科、人員缺乏學(xué)科，制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃。他們能及時吸收本專業(yè)知識的新發(fā)展，拓寬科研人員的知識領(lǐng)域，提高自身的工作能力。通過培訓(xùn)，可以提升科研人員的學(xué)歷，解決人才引進(jìn)的瓶頸，調(diào)整人才緊缺的問題。
4.建立合理的績效評估體系。工作績效評估是決定科研人員是否合格、晉升以及培訓(xùn)的重要依據(jù)，有利于激發(fā)被評人員的動機，提高他們的工作積極性，也是人力資源管理的重要組成部分。我國現(xiàn)行的評估制度很不完善，使許多有才華的科研人員不能充分發(fā)揮他們的才能，很大程度上阻礙了這些人的發(fā)展，造成人才浪費。這就要求必須建立合理有效的績效考核制度。
5.充分發(fā)揮激勵機制的作用。只有完善現(xiàn)行的人才激勵制度，實行物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩手抓的工作手段，才能充分調(diào)動科研人員的積極性，最大程度上發(fā)揮他們的主觀能動性。在分配制度上，要打破平均主義，與人員的工作業(yè)績密切聯(lián)系起來，對在工作中表現(xiàn)十分突出以及關(guān)鍵工作崗位的人員要給予特別的獎勵。
綜上所述，在全面構(gòu)建和諧社會的新形勢下，人力資源管理在科研院所中的地位和作用日趨重要。因此，科研院所中的人力資源管理者一定要用適合科研單位的人力資源管理手段來科學(xué)地管理人才。不斷創(chuàng)新，不斷努力，把這項工作做得更好，為科研院所提供最強有力的人力資源保障，使其各項工作順利進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]唐冰,許洪杰.新型科研院所人力資源創(chuàng)新管理實證研究[J].農(nóng)業(yè)科技管理,2008,27(5):88-91
