高校教職工培訓(xùn)方案精選(九篇)
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第1篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
從當(dāng)前人事管理的背景看推行高校人事管理信息化建設(shè)的必要性
隨著信息時代的來臨以及全球化步伐的加快，知識經(jīng)濟(jì)逐漸取代了工業(yè)社會性經(jīng)濟(jì)，其他資源也逐漸被信息所取代，知識管理以及信息支援管理成為社會各個領(lǐng)域中的核心管理區(qū)域，對知識以及信息的生產(chǎn)、加工、處理已經(jīng)成為創(chuàng)造財富的重要基礎(chǔ)，同時社會信息化水平以及國民經(jīng)濟(jì)的高低成為了對一個國家或者地區(qū)的現(xiàn)代化程度、競爭力作出衡量的重要指標(biāo)。
我國信息化程度的不斷發(fā)展主要表現(xiàn)為互聯(lián)網(wǎng)的迅速擴(kuò)張與通行以及科技與媒體手段的日益豐富與發(fā)展，而在此背景下高校人事管理信息化具有了發(fā)展的基礎(chǔ)。高校在推動社會信息化的進(jìn)程中扮演著特殊的角色并具有優(yōu)先的地位，所以高校信息化以及作為其核心內(nèi)容的高校人事管理信息化應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值闹匾暡⑻幱陉P(guān)鍵位置，由此可見社會信息化程度與高校人事管理信息化起著相輔相成、互相促進(jìn)的作用，而同時由于高校信息化以及高校人事管理信息化的特殊地位決定了高校人事管理必須適應(yīng)社會信息化的發(fā)展而做出改變；另一方面隨著我國高等教育改革的深化，高等院校管理的方式以及內(nèi)容都發(fā)生了較大的變化，特別隨著高校的擴(kuò)招和院校合并調(diào)整，一些擁有多個小區(qū)的高校被組建起來，而這些高校具有管理跨度較大、各個校區(qū)管理的傳統(tǒng)各異、教職工來源以及組織方式多樣化的特點。
在傳統(tǒng)的高校人事管理模式下，容易產(chǎn)生數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范難以統(tǒng)一、人事管理資源信息分散、已有信息不能形成共享等情況，在高校人事管理信息不斷增多并且迫切需要整合的要求下，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代高校發(fā)展的客觀需求，甚至已經(jīng)成為了高校進(jìn)行高等教育體制改革的阻礙，所以高等教育的改革與發(fā)展決定了傳統(tǒng)高校人事管理向推行高校人事管理信息化建設(shè)轉(zhuǎn)變的必然性，重視通過高校人事管理信息化建設(shè)來實現(xiàn)高校人事資源的高效管理與有效開發(fā)是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的必要途徑。
從推行人事管理信息化的意義看其必要性
人事管理的信息化即以信息技術(shù)為主要手段，以人事管理信息系統(tǒng)為管理平臺，以提高管理效率、降低管理成本為目的的人事管理模式，人事管理信息化在高校中的建設(shè)與推行需要以校園網(wǎng)與人事管理信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，對高校人事信息進(jìn)行收集、整理、存儲、處理與維護(hù)，其在高校中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）提升高校人事管理工作效率
推行高校人事管理信息化的意義突出體現(xiàn)在提高高校人事管理工作的效率方面，主要體現(xiàn)為節(jié)約人力、提高人事管理業(yè)務(wù)辦理速度、降低甚至避免不必要誤差等。首先高校人事管理工作中需要對大量的表格、文檔以及數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與統(tǒng)計，其中大部分內(nèi)容的處理與統(tǒng)計都具有統(tǒng)一、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，通過高校人事管理信息系統(tǒng)中相應(yīng)模塊的運用可以使這些工作的處理效率得到提高，同時也使人事管理工作人員能夠從繁重的基礎(chǔ)工作中得到解脫；其次高校人事管理信息化建設(shè)的推行能夠使高校人事管理流程得到優(yōu)化，從而使高校人事管理獲得更多有效的信息，為高校人事管理工作的決策提供依據(jù)。
（二）實現(xiàn)全員參與管理，提高人事管理部門服務(wù)質(zhì)量
高校人事管理工作涉及到高校中全部的教職工人員，所以它不僅是高校人事管理部門的工作，同時也需要高校領(lǐng)導(dǎo)、下級各院領(lǐng)導(dǎo)、所有教職工人員的共同參與。通過高校人事管理信息化建設(shè)的推行，可以在人事管理信息系統(tǒng)的運用中劃分各用戶的角色并給予不同角色不同的權(quán)限來推動全校教職工人員在高校人事管理工作中的參與程度，從而使人事管理部門對教職工工作以及教職工需求有更加深入的了解，為提高人事管理部門服務(wù)質(zhì)量提供依據(jù)。
（三）推動高校教職工自主服務(wù)的實現(xiàn)
高校人事管理信息化建設(shè)的推行可以使高校教職工通過高校人事管理信息系統(tǒng)獲取對自身有價值的信息，從而實現(xiàn)對學(xué)校規(guī)章制度以及教學(xué)文件的學(xué)習(xí)以及請假、培訓(xùn)等申請的提交，同時也能夠推動教職工在日常工作或者教學(xué)等內(nèi)容上的交流與探討，不僅有利于教學(xué)質(zhì)量的提高，同時能夠減少人事管理部門的工作量，也有利于高校人事管理部門工作的透明化。
（四）突破高校傳統(tǒng)人事管理工作中的時空限制
高校傳統(tǒng)的人事管理工作效率會受到時間、空間以及人數(shù)方面的制約，而通過人事管理信息化建設(shè)的推行，包括人事管理工作人員在內(nèi)的全校教職工人員可以使用互聯(lián)網(wǎng)以及自身的權(quán)限隨時隨地登陸高校人事管理信息系統(tǒng)并進(jìn)行相關(guān)工作的處理，并且高校人事管理信息系統(tǒng)支持多人同時操作，從而使多人能夠同時獲得人事管理服務(wù)，在實現(xiàn)移動辦公的同時突破了時間、空間以及人數(shù)對人事管理工作的制約，能夠使人事管理工作的處理時間減少，從而使人事管理部門在工作量高峰期也能夠及時完成人事管理工作任務(wù)。
（五）提高高校人事管理方案的執(zhí)行力
第2篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
1 高校人事管理信息系統(tǒng)的功能需求分析
1.1 系統(tǒng)目標(biāo)
（1）建立一個同一個地區(qū)高校人事信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、共享性以及一致性，提高查詢數(shù)據(jù)的效率和人事部門工作的效率；（2）實現(xiàn)人事管理的各個業(yè)務(wù)功能，比如招聘工作、教職工信息管理、工資管理、職稱考核、培訓(xùn)功能等等，提供便捷的網(wǎng)上服務(wù)平臺；（3）規(guī)范業(yè)務(wù)流程，全面科學(xué)地進(jìn)行高效管理，發(fā)揮系統(tǒng)功能，完善人事管理在工作中發(fā)生的不足之處；（4）采用現(xiàn)代化的手法，要求系統(tǒng)界面清晰簡潔，易操作，針對用戶身份取得不同的操作權(quán)限，并且提高系統(tǒng)安全性。
1.2 業(yè)務(wù)分析與功能需求
（1）人事管理：招聘——通過系統(tǒng)在網(wǎng)上來招聘的信息，公開流程管理，其中有應(yīng)聘者的簡歷投遞到筆試和面試的過程，最后公布錄用情況；培訓(xùn)——學(xué)校應(yīng)當(dāng)定期對教職工進(jìn)行各面的培訓(xùn)工作，做好知識技能的儲備，利用系統(tǒng)制訂綜合培訓(xùn)目標(biāo)，以及具體的計劃實施；考核——學(xué)校還必須有對教職工人員的定期考核項目，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，評定考核結(jié)果；評定職稱——主要是對職稱管理人員、教職工人員以及職稱評審委員會提出要求，這個過程涉及到報名并提交材料，參與評審，最后得出結(jié)果。
（2）教職工信息管理：這部分信息在整個系統(tǒng)中應(yīng)該是很重要的角色，要求系統(tǒng)能實現(xiàn)對基本信息的收集、查閱、維護(hù)與統(tǒng)計，還可以導(dǎo)入數(shù)據(jù)并進(jìn)行批量操作，靈活性強。而人事管理人員要具有所有的操作權(quán)，能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行添加和刪減、修改、統(tǒng)計、查閱，但是教職工自己無法修改數(shù)據(jù)，部門領(lǐng)導(dǎo)則可以統(tǒng)計與查詢信息。
（3）崗位管理：系統(tǒng)能夠按時對崗位的信息進(jìn)行采集和管理，定期維護(hù)數(shù)據(jù)信息，統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)和崗位信息。
（4）工資管理：具體項目有收錄工資、查詢、修改以及統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這些權(quán)限必須由專門負(fù)責(zé)的人員來管理，主要應(yīng)用于學(xué)校管理人員以及教職工人員。
（5） 系統(tǒng)的管理與維護(hù)：設(shè)置系統(tǒng)內(nèi)的所有用戶角色并進(jìn)行管理，分別有部門管理員、系統(tǒng)管理員以及普通用戶，角色不同也對應(yīng)著不同的操作權(quán)限。其中，系統(tǒng)管理員是本系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人員，有最多的權(quán)限，可以分配用戶角色并進(jìn)行數(shù)據(jù)的普通操作等等；部門管理員則是針對本部門的教職工信息，而且不能任意添加和修改數(shù)據(jù)；普通用戶則只能對本人的信息進(jìn)行查詢和修改密碼的操作，不能修改信息。
另外，系統(tǒng)還要具備備份策略和恢復(fù)功能，要能夠保持業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的安全性和穩(wěn)定性，具備不同級別的備份并制訂詳細(xì)的備份方案。這些數(shù)據(jù)都要進(jìn)行日志記錄，提供查詢等操作功能，可以隨時對模塊的使用情況進(jìn)行了解。
1.3 非功能需求
（1）數(shù)據(jù)處理問題：系統(tǒng)應(yīng)該不定期的自動備份數(shù)據(jù)，擁有多重數(shù)據(jù)的輸出格式，能夠靈活快捷的在各個系統(tǒng)中傳輸，保證數(shù)據(jù)在損壞或者丟失的情況下通過備份尋回并恢復(fù)。
（2）系統(tǒng)穩(wěn)定性：對軟件的工作時間要求較高，保證運行時間較長還能擁有良好的穩(wěn)定性、一致性、完整性，準(zhǔn)確率也要有保障，對用戶輸入的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢測，如果產(chǎn)生錯誤能夠及時糾正處理。
（3）響應(yīng)時間：普通不要超過5秒，統(tǒng)計不超過100秒。
（4）界面輕松：要求工作的流程靈活，采用自由定義和配置的方案，結(jié)合圖文聲像的信息方式讓用戶輕松使用，并提供個性化的服務(wù)。
2 高校人事管理信息系統(tǒng)設(shè)計
2.1 總體要求
（1） 保持良好的先進(jìn)性和開放性，最主要的是針對用戶的類別，實用性要好。采取組件化的優(yōu)秀設(shè)計思維，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和法律法規(guī)來實現(xiàn)系統(tǒng)設(shè)計的規(guī)范和良好操作，在系統(tǒng)內(nèi)部模塊之間的接口保持規(guī)范化，要能夠與其他用戶進(jìn)行數(shù)據(jù)之間的交互。
（2）功能靈活，操作簡單，保證系統(tǒng)維護(hù)的靈活，方便擴(kuò)展與移植，采取面向?qū)ο蟮能浖O(shè)計方案，綜合多媒體技術(shù)等信息手法，讓用戶使用輕松，更自如。
（3）安全、可靠、穩(wěn)定是重要原則，這些必須得到保證，在保密上做到安全可靠，防止信息泄漏和篡改，對網(wǎng)絡(luò)用戶實行分級管理，提高抗干擾能力，實現(xiàn)內(nèi)部系統(tǒng)的安全性，能夠保證高效辦公。
2.2 部分功能模塊
（1）人事管理模塊：主要有三個部分——公開招聘模塊：信息、審查、管理簡歷、考試部分（面試+筆試）、公布錄用信息；考核模塊：定義考核標(biāo)準(zhǔn)、制訂考核目標(biāo)、實施計劃、評定結(jié)果；職稱評審模塊：通知報名、材料審核、評定獎勵制度。
（2）教職工管理模塊：主要以樹形模式來顯示各個機(jī)構(gòu)和部門，添加教職工的角色和功能，提供修改參數(shù)的鏈接，提供查詢服務(wù)，并且可以批量刪減，修改。
（3）工資管理模塊：這個模塊主要包含了錄入、查詢、統(tǒng)計與修改，必須得到權(quán)限才可以進(jìn)行操作。模塊內(nèi)可分為：工資錄入-工資修改-工資計算-查詢工資-參數(shù)設(shè)置。
（4）崗位管理模塊：管理崗位的信息，其中有：統(tǒng)計部門人員數(shù)量和崗位信息的相關(guān)操作。
（5）系統(tǒng)管理與維護(hù)模塊：主要是有三個部分：系統(tǒng)管理、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用管理以及用戶管理，這三個部分的操作權(quán)限也是不同的，針對用戶的身份進(jìn)行公開或者半公開，達(dá)到良好的維護(hù)環(huán)境。
3 總結(jié)
由于目前信息的高度發(fā)達(dá)，高校人事管理也需要采取現(xiàn)代化的手法來進(jìn)行信息的管理，采用面向?qū)ο蟪绦蛟O(shè)計的應(yīng)用程序作為開發(fā)工具來實現(xiàn)模塊化的管理，設(shè)計出一個良好的高校人事信息管理系統(tǒng)是極為重要的，這樣方便了人事部門對信息的各方面操作和管理，更有利于高校全體員工對信息的掌握與了解，極大地提高和增強了校園的辦公效率和管理效率。
參考文獻(xiàn)
[1]王虎，張駿.管理信息系統(tǒng)[M].武漢理工大學(xué)出版社，2007.
[2]熊才權(quán).數(shù)據(jù)庫原理及應(yīng)用[M].華中科技大學(xué)出版社，2008.
[3]孟杰.高校人事管理系統(tǒng)發(fā)展概述[J].中國科技信息，2010.
第3篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
1 引言
信息技術(shù)是現(xiàn)階段增長最快的、最具影響力的、廣泛滲透和牽引力最強的學(xué)科和技術(shù)。信息技術(shù)對高校教學(xué)和管理活動的實施造成了較大程度的影響。將信息技術(shù)合理地運用到高校教學(xué)過程中，不僅可以提高高校教學(xué)質(zhì)量，完善高校教學(xué)模式，還可以增強師生互動，充分發(fā)揮高校學(xué)生的主觀能動性。
2 北京教育信息化建設(shè)現(xiàn)狀[1]
2.1 校園網(wǎng)
北京市屬高校在校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面發(fā)展良好，高校學(xué)生在校園內(nèi)可以免費或支付一定費用使用有線、無線網(wǎng)絡(luò)，基本可以做到隨時隨地接入互聯(lián)網(wǎng)。具體情況如下：建立完成校園WLAN網(wǎng)絡(luò)，覆蓋面積為整個校園區(qū)域的高校比例為90%，部分高校的WLAN覆蓋尚未達(dá)到全部區(qū)域；校園主干網(wǎng)速率達(dá)到1000Mb以上的高校比率為100%，主帶寬超過10000Mb的高校比例為40%。
2.2 師生計算機(jī)配備
學(xué)生計算機(jī)配備情況可以從本科生和本科以上學(xué)歷兩方面研究。從問卷調(diào)查結(jié)果中可以看到，95%以上本科學(xué)生包括計算機(jī)專業(yè)的學(xué)生只有在進(jìn)行上機(jī)操作時才會由機(jī)房配置臺式機(jī)或者筆記本，該機(jī)器屬于公共財產(chǎn)，學(xué)生在使用過程中不得設(shè)置密碼，保留文件等。而研究生或者博士生在學(xué)生或科研過程中，高校通常為其配備個人計算機(jī)設(shè)備，并為其分配專有實驗室。90%以上高校教學(xué)和管理人員配有個人計算機(jī)設(shè)備。
2.3 一卡通系統(tǒng)
校園一卡通系統(tǒng)作為學(xué)生校園的身份證，對學(xué)生的生活、活動具有重要作用。校園一卡通的使用不僅可以幫助高校學(xué)生實現(xiàn)飲食消費、圖書借閱等功能，部分高校還實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)收費、機(jī)房管理、水電管理、班車收費等功能。
3 北京市屬高校教育信息化建設(shè)存在的問題分析[2]
3.1 對教育信息化認(rèn)識不深入
部分市屬高校對教育信息化建設(shè)的內(nèi)容和理念缺乏具體了解。目前高校校園網(wǎng)絡(luò)、信息化管理體系均由IT合作企業(yè)負(fù)責(zé)構(gòu)建，而企業(yè)在構(gòu)建管理系統(tǒng)時以資金和時間為主要考慮對象，要在最短時間、最省資金的情況下實現(xiàn)信息化管理體系的全部要求，就難以在了解高校辦學(xué)特色的基礎(chǔ)上，考察在校師生的實際需求。這就導(dǎo)致北京市市屬高校的信息化建設(shè)內(nèi)容相似度較高，難以和各高校發(fā)展實際情況相結(jié)合。
3.2 管理體制存在缺陷
市屬高校各網(wǎng)絡(luò)中心作為高校信息化建設(shè)的責(zé)任機(jī)構(gòu)，其實際權(quán)限和職責(zé)分配不匹配，在高校信息化建設(shè)過程中難以發(fā)揮自身權(quán)利和履行自身義務(wù)。2000年之前，網(wǎng)絡(luò)中心一般作為高校信息化建設(shè)過程中的獨立單位管理。2000年之后，隨著國家提出機(jī)構(gòu)精簡的政策，大部分高校網(wǎng)絡(luò)中心與其他機(jī)構(gòu)合并，不再作為單獨的機(jī)構(gòu)存在。
3.3 信息化人員整體水平仍需提高
人力資源水平不高主要體現(xiàn)在市屬高?，F(xiàn)有從業(yè)人員對信息化教學(xué)的理念和技術(shù)缺乏深入了解，而在新教職工招募過程中，掌握高級信息技術(shù)水平的從業(yè)人員數(shù)量不足，不能充分滿足不同職能部門實際發(fā)展的需求。
4 對策建議
4.1 深化教育信息化建設(shè)認(rèn)識
當(dāng)?shù)卣块T和高校高層管理機(jī)構(gòu)作為主要領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)當(dāng)對市屬高校信息化建設(shè)進(jìn)行管理和監(jiān)督。一方面，當(dāng)?shù)卣鳛楦咝Ｐ畔⒒ㄔO(shè)的財務(wù)和政策支持，需要根據(jù)市屬高校信息化建設(shè)的實際需求，合理地分配建設(shè)資金，并制定相關(guān)策略為其發(fā)展提供保障。另一方面，高校管理部門需要根據(jù)本?？蒲蟹较?、專業(yè)特點、教職工構(gòu)成和學(xué)生學(xué)習(xí)需求等實際內(nèi)容制定教育信息化建設(shè)方案，而非采用IT企業(yè)提供的模板進(jìn)行建設(shè)。
4.2 構(gòu)建信息化管理機(jī)制
教育信息化的開展需要高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可及支持，高層領(lǐng)導(dǎo)需要發(fā)揮自身的帶頭作用，才能協(xié)調(diào)不同部門建設(shè)適合自身發(fā)展需求的信息化教學(xué)和管理模式，有效界定投資力度和建設(shè)范圍。以高效校園教務(wù)管理系統(tǒng)為例，校務(wù)管理系統(tǒng)涉及的內(nèi)容廣泛，包括教職工工作內(nèi)容管理、工作績效評定、評優(yōu)、薪酬評定等內(nèi)容，需要不同部門管理人員協(xié)同參與，并結(jié)合現(xiàn)行行政管理體制完成該體系的設(shè)計和實施。從這方面來說，只有院校高級領(lǐng)導(dǎo)直接參與領(lǐng)導(dǎo)決策，才能保證該項目按質(zhì)按時進(jìn)行。高層領(lǐng)導(dǎo)一旦做出了前期規(guī)劃和決策，中層管理人員就需要積極按照既定計劃推動項目實施。
4.3 加強高校教師隊伍培訓(xùn)
第4篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
【關(guān)鍵詞】 高校 專業(yè)素養(yǎng) 績效工資
高校教師作為專業(yè)知識和專業(yè)技能的擁有者和傳遞者，背負(fù)著開展教學(xué)科學(xué)研究、教書育人等各項工作，提升教師專業(yè)素養(yǎng)及其重要。
一、高教教師專業(yè)素養(yǎng)的基本內(nèi)涵
高校教師專業(yè)素養(yǎng)是指高校教師在其職業(yè)生涯中，調(diào)整和處理與同事、與學(xué)生、與領(lǐng)導(dǎo)、與社會、與工作關(guān)系時所表現(xiàn)出來的觀念和行為，包含兩方面的內(nèi)容即專業(yè)知識和專業(yè)技能。專業(yè)知識包含普通常識文化知識、專業(yè)學(xué)科知識和教育心理學(xué)科知識；專業(yè)技能即指高校教師從事教學(xué)研究工作的技巧和能力，包含四個方面的內(nèi)容：應(yīng)具有良好的信息素養(yǎng)；能在教學(xué)過程中構(gòu)建民主、平等、合作的師生關(guān)系的素養(yǎng)；能促進(jìn)學(xué)生自主性學(xué)習(xí)的素養(yǎng)；具有教學(xué)研究、教育科研能力的素養(yǎng)。
二、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的必要性
1、促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，社會地位的提升，實現(xiàn)榮譽感
隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，教育環(huán)境的變遷，教育理念的不斷更新，如果高校教師一成不變、不思進(jìn)取，不提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，就很難化被動為主動，無法理清教學(xué)和科研的思路和方法，難以明確教學(xué)和科研的目標(biāo)，最終將被時代所淘汰。所以，教師只有不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，進(jìn)而優(yōu)化個人的職業(yè)生涯，提升社會地位，實現(xiàn)榮譽感。
2、提升高校的辦學(xué)質(zhì)量
高校教師作為高校最為重要的資源，其自身專業(yè)素養(yǎng)的高低直接影響著高校的辦學(xué)質(zhì)量。在經(jīng)濟(jì)、政治、思想發(fā)生翻天覆地變化的今天，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)的不斷增多，教師隊伍的不斷擴(kuò)展，高校教師的人生觀、價值觀已發(fā)生變化，從從前的“春蠶”、“蠟燭”、“園丁”到現(xiàn)在的“簡單執(zhí)教”、隨意的“拿來主義”、“現(xiàn)世俗化”，已不能正確認(rèn)識自己的職業(yè)價值。分析原因，在于教師專業(yè)素養(yǎng)的不足和缺失。所以，教師只有也唯有提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能提升高校的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高校事業(yè)更快發(fā)展。
三、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的途徑
首先，學(xué)習(xí)和思考是提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)。古人云：“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆?！币獦淞⒔K身學(xué)習(xí)觀，通過不斷的學(xué)習(xí)來優(yōu)化自己的思維、激發(fā)自己的智慧、提升自己的素養(yǎng)。其次，完善的培訓(xùn)制度是手段，各高校應(yīng)制定必要的培訓(xùn)制度和措施，建立行之有效的培訓(xùn)體制。
公平理論的主要內(nèi)容是當(dāng)一個人做出了成績以后，他就會關(guān)心自己所獲得的報酬，并且他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以，無論是何種方式和動因促進(jìn)高校教師提升專業(yè)素養(yǎng)，最終經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，提升專業(yè)素養(yǎng)的出發(fā)點和落腳點都要歸集到提高教師收入多少的問題上來。教師收入的多少又在于有一個公平、合理的分配方案，其中分配方案的基礎(chǔ)性、核心性問題在于工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計。
四、績效工資改革的現(xiàn)實背景及現(xiàn)狀
2006年7月1日，人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，開始了建國以來最大規(guī)模的收入分配制度的改革。2009年國務(wù)院常務(wù)會議，指明了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，并決定2010年1月1日起在事業(yè)單位中執(zhí)行績效工資。江蘇省人社廳和財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）、《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題的處理意見》（蘇人社發(fā)〔2012〕154號）文件。根據(jù)這些文件的相關(guān)精神，崗位績效工資制度中的績效工資部分作為此次工資制度的重要內(nèi)容正在事業(yè)單位逐步分步進(jìn)行，高等院校是此次績效工資改革的重點單位之一。
五、績效工資的基本內(nèi)涵及框架
績效工資，是以人為中心，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，以提高教職工工作的積極性、主動性為目的，根據(jù)教學(xué)工作量、科研工作量、社會服務(wù)量以及其他各種業(yè)績作為分配要素來進(jìn)行分配的工資制度。我們可以運用績效工資結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整對教職工個人努力道路的導(dǎo)向作用來提高教師的工作效率，激發(fā)教師的教學(xué)、科研、社會服務(wù)的創(chuàng)新能力。根據(jù)文件規(guī)定，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎(chǔ)性績效工資是國家或者省市以文件的形式直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，而獎勵性績效工資在總量控制的基礎(chǔ)上由各高校自行制定方案進(jìn)行實施。
基本上，各高校制定的獎勵性績效工資的框架為基本津貼、目標(biāo)津貼、業(yè)績津貼等部分。基本津貼：依據(jù)本人聘任的崗位確定，體現(xiàn)個人的業(yè)務(wù)水平、工作能力和擔(dān)負(fù)的責(zé)任；目標(biāo)津貼：依據(jù)各學(xué)院、各部門完成目標(biāo)的情況和目標(biāo)考核的結(jié)果進(jìn)行分配，體現(xiàn)各學(xué)院、各部門的綜合實力；業(yè)績津貼：依據(jù)個人教學(xué)科研工作的成果、承擔(dān)的教學(xué)科研項目確定?；窘蛸N及業(yè)績津貼的影響因素及權(quán)重如表1所示。
六、設(shè)計促進(jìn)教職工專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的績效工資結(jié)構(gòu)
二級學(xué)院對教職工的具體情況更為了解，更清楚用何種方法、手段更為有效地激勵教職工素養(yǎng)的提升，能做到因時、因人、因地制宜，靈活變通。因此決定了我們在做獎勵性績效工資設(shè)計時，應(yīng)實施打包二次分配，根據(jù)各種影響因素所占的比重，及各二級學(xué)院業(yè)績在全校業(yè)績中所占的比例計算如何打包。然后由各二級學(xué)院根據(jù)學(xué)?？偟闹笇?dǎo)原則及各二級學(xué)院的具體情況自行制定科學(xué)、合理、公平、體現(xiàn)績效的二次分配方案，報學(xué)校審核并批準(zhǔn)后按二次分配方案實施分配。
根據(jù)各高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展的側(cè)重點、大學(xué)科研程度和研究生的擁有量等，我們可以將各高校劃分為教學(xué)型高校、科研型高校和綜合性高校。教學(xué)型高校比較側(cè)重于教學(xué)，是以基礎(chǔ)學(xué)科的教育為主，且多以本科教育為重點，需要應(yīng)用型技能人才，著重教學(xué)能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)提高教學(xué)工作所占的權(quán)重即X4、X5。通過收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工努力的方向與學(xué)校發(fā)展相一致，致力于教學(xué)能力的發(fā)展；研究型學(xué)校與普通院校相比，研究型大學(xué)較側(cè)重于學(xué)術(shù)研究，同時兼顧教學(xué)，需要學(xué)術(shù)型研究人才，看重科研能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)提高科研工作所占的權(quán)重即X6，通過收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工致力于科研能力的發(fā)展；綜合型學(xué)校實施多學(xué)科均衡發(fā)展策略，專業(yè)覆蓋面廣，但也有各自的優(yōu)勢專業(yè)。人才培養(yǎng)應(yīng)該致力于知識面寬，應(yīng)變能力強，綜合素質(zhì)過硬，具有一定的復(fù)合知識，有開拓精神和研究潛力，以技術(shù)開發(fā)，技術(shù)應(yīng)用為主的高級專門人才，教學(xué)能力和科研能力同時并重，因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)合理并重地分配教學(xué)工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，來引導(dǎo)教職工的教學(xué)和科研能力發(fā)展齊駕并驅(qū)。
教師專業(yè)素養(yǎng)中不光包含專業(yè)知識、理論知識、教育哲學(xué)、邏輯學(xué)、心理學(xué)等顯性知識、顯性素養(yǎng)，還包含很難被清楚地識別和分享的隱形知識、隱形素養(yǎng)。隱形素養(yǎng)不易表達(dá)、結(jié)果分散、邏輯混亂、稍縱即逝。如想隱形知識、隱形素養(yǎng)轉(zhuǎn)化顯性知識、顯性素養(yǎng)，化分散為聚集，化混亂為秩序，抓住機(jī)遇，把教師專業(yè)素養(yǎng)提升到最顯著面，這就需要花費更多時間和精力。如何激勵教師愿意花費這個時間和精力來化隱性為顯性是個重點和難點。從績效工資結(jié)果設(shè)計的角度出發(fā)，我們可以從獎勵性績效工資中挪出一塊來專門用于此項的獎勵。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 朱美妍等：淺議高校教師教育哲學(xué)素養(yǎng)[J].科教文匯，2013（6）.
第5篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
回顧xx-xx學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結(jié)：
人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場招聘會。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人。招聘任務(wù)完成過半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進(jìn)一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
(四)教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認(rèn)24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;
第6篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
【關(guān)鍵詞】 高校圖書館 臨聘人員 績效考核
當(dāng)前，高校圖書館為加強部門工作普遍會聘用一定數(shù)量的臨聘人員，這部分教職工在人數(shù)上一般會占有較大比例，從高校圖書館長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強對該部分人員的考核力度，尤其是提升考核辦法的科學(xué)性，對全面提升圖書館科學(xué)管理水平有重要意義。
一、當(dāng)前高校圖書館開展臨聘人員績效考核工作的主要方式及其局限性
1.1臨聘人員與正式教職工在考核形式上基本相同
當(dāng)前，高校圖書館普遍會將臨聘人員的考核工作與正式教職工考核工作同時進(jìn)行。在考核指標(biāo)設(shè)定方面，臨聘人員與正式教職工區(qū)別不大。
在考核形式上，對待臨聘人員與正式教職工的考核方式基本都會采用民主打分與部門領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方式，即在考核形式上二者基本相同。
1.2上述考核方式在加強臨聘人員管理方面的局限性
目前，對高校圖書館一般行政工作進(jìn)行全面量化管理的條件尚不十分成熟，考核標(biāo)準(zhǔn)大致分為“上、中、下”三級或“優(yōu)秀、良好、一般、較差”四級，考核指標(biāo)較為抽象、對考核結(jié)果的表述較為籠統(tǒng)，難以真正發(fā)現(xiàn)其工作薄弱環(huán)節(jié)，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的真實性與客觀性。[1]同時，考慮到臨聘人員普遍不具備職稱、職務(wù)晉升資格，考核結(jié)果對其在本單位發(fā)展前景影響有限，更使得臨聘人員對考核工作本身重視程度不足。
二、高校圖書館臨聘人員與正式教職工考核的側(cè)重點應(yīng)有不同
高校聘用一定數(shù)量的臨聘人員的好處包括：一是臨聘人員不會占用事業(yè)單位編制名額，其工資報酬完全由本單位承擔(dān)，在管理上具有較強的靈活性。二是臨聘人員普遍工資待遇較低，有效減輕了用人單位財務(wù)壓力。三是單位會與臨聘人員簽訂的勞務(wù)合同期限普遍較短，對于無法適應(yīng)工作需要的臨聘人員，單位可以及時更換。實踐證明，師生借閱咨詢服務(wù)與公共秩序維護(hù)等技術(shù)含量較低且需要較多人力投入的工作基本可由臨聘人員承擔(dān)。
臨聘人員與高校正式教職工相比具有自身特征，要求對二者在管理上應(yīng)有所區(qū)分。首先，臨聘人員不具有正式職工的身份，無法直接參與職稱、職務(wù)的晉升，一定程度上會產(chǎn)生被排斥的心理。其次，臨聘人員工資待遇相對正式教職工較低甚至有較大差距，難免產(chǎn)生所謂“同工不同酬”的情緒，該種心理情緒如果被帶入工作必然不利于部門管理人員的工作。[2]第三，從全國就業(yè)形勢出發(fā)，當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力依然較大，高校圖書館臨聘人員當(dāng)中同樣會出現(xiàn)學(xué)歷較高的管理人員，他們對當(dāng)前工作的滿意度并不高，僅僅希望以此作為繼續(xù)學(xué)習(xí)深造或選擇就業(yè)的緩沖。
上述特征主要反映出臨聘人員與正式教職工對當(dāng)前工作狀況的認(rèn)知及對個人未來發(fā)展途徑的不同。出于上述考慮，高校圖書館對臨聘人員的績效考核工作應(yīng)與正式教職工有所區(qū)別，即通過提高考核工作的針對性一定程度上克服臨聘人員的“不平衡心理”，提升其對本職工作的認(rèn)知度。
三、關(guān)于加強高校圖書館臨聘人員績效考核工作的建議
加強高校圖書館臨聘人員考核工作的目的，一方面是為了加強對臨聘人員的管理力度，及時發(fā)現(xiàn)其工作不足并將不合格者予以替換。另一方面是為了通過考核工作的開展使臨聘人員工作目標(biāo)更加明確、提升其工作積極性與工作滿意度。尤其在落實物質(zhì)獎勵方案的條件尚不成熟的情況下，以實現(xiàn)個人價值與群體認(rèn)可為基本導(dǎo)向，建議在一下兩個方面提升考核水平。
3.1加強績效考核指標(biāo)量化管理力度
普遍地看，高校圖書館一般將臨聘人員的工作范圍限制在借閱書庫與公共閱覽區(qū)，主要承擔(dān)圖書歸類上架、師生借閱查詢服務(wù)、維護(hù)公共閱覽區(qū)學(xué)習(xí)秩序等工作，對上述工作的績效考核指標(biāo)在設(shè)定上大致可分為借閱服務(wù)管理、出勤率管理、公共秩序管理三個方面（如表1所示）。
2、在考核方式上由單向評價轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾髟u價與部門評價相結(jié)合
在考核過程中，包括相關(guān)臨聘人員在內(nèi)應(yīng)至少三人（如部門主任及副主任在內(nèi)）同時進(jìn)行分值計算，取消原先由部門主任單方面評分改為考核者與被考核者同時進(jìn)行，將個人自評與部門評價相結(jié)合，保證考核結(jié)果客觀、公正。
3.3加快建立臨聘人員崗位調(diào)動機(jī)制
根據(jù)亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次理論，人的需求自下而上分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求5個級別。臨聘人員工資待遇相比于正式教職工較低且往往不具備與正式教職工在職稱、職務(wù)晉升方面同臺競爭的條件，在生理需求能夠得到滿足的條件下，對于安全需求、尊重需求具有較強的關(guān)注，這與麥克利蘭需要理論對成就需要、權(quán)利需要與親和需要的關(guān)注基本適應(yīng)。[3]對于臨聘人員，如何擺脫因其臨聘身份帶來的負(fù)面心理情緒，將他們與本部門主任所構(gòu)建的近似于命令型群體改造為任務(wù)型群體甚至友誼型群體，需要及時建立完善臨聘人員崗位調(diào)動機(jī)制，根據(jù)績效考核結(jié)果擇優(yōu)任用，通過調(diào)動崗位賦予其一定管理權(quán)限或接受培訓(xùn)并從事技術(shù)性職務(wù)的機(jī)會實現(xiàn)臨聘人員內(nèi)心親和需要的滿足，對臨聘人員實現(xiàn)自我價值認(rèn)可具有重要作用。
四、小結(jié)
加強對高校圖書館臨聘人員績效考核工作，旨在通過提升量化考核水平提高臨聘人員對考核結(jié)果的認(rèn)可與對考核工作的重視，并以此為依據(jù)調(diào)動臨聘人員的工作積極性，對實現(xiàn)高校圖書館全面及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]沈紅. 淺談高校職工年度考核工作中存在的問題及對策[J].硅谷，2009，（2）：147-148.
第7篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實可行的教職工崗位績效考核指標(biāo)體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。
一、高職院校教職工崗位績效考核的意義
1、高職院校教職工崗位績效考核的含義
高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進(jìn)行評定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進(jìn)學(xué)校和教職工個體的共同發(fā)展。
2、高職院校教職工崗位績效考核的作用
（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進(jìn)行激勵的手段。
（3）是促進(jìn)高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。
（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。
二、高職院校教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
1、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則
（1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進(jìn)行設(shè)計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。
（2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標(biāo)體系時，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。
(3)明確性原則。崗位績效考核指標(biāo)體系和各項指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。
(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。
2、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo)
針對淄博職業(yè)學(xué)院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進(jìn)行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進(jìn)一步完善評價機(jī)制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進(jìn)工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。
3、教職工崗位績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實施崗位績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績效考核指標(biāo)體系。
（1）一級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重
主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻(xiàn)七個方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二級考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）
①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護(hù)校四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：政治立場堅定，服務(wù)意識強，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動。
職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。
廉潔自律考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：堅持原則、嚴(yán)于律己、秉公辦事、清正廉潔。
愛生護(hù)?？己说馁x分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛學(xué)生，維護(hù)學(xué)院利益。
②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團(tuán)隊協(xié)作、紀(jì)律性四個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。
出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。
服從安排考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：服從工作安排，認(rèn)真完成各項任務(wù)。
團(tuán)隊協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團(tuán)隊意識強，按時完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團(tuán)隊工作。
紀(jì)律性考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守各項制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。
③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。
專業(yè)知識考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實踐知識，并不斷提升。
專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。
通用能力考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標(biāo)，會用WBS分解任務(wù)，會設(shè)計項目方案，會用OPPM一頁紙進(jìn)行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。
④目標(biāo)計劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計劃兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。
工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對本部門目標(biāo)有較好支撐。 轉(zhuǎn)貼于
工作計劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個人的年度工作計劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點終點明確，任務(wù)按周或按月進(jìn)行了分解。
⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。
職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。
循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。
知識管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進(jìn)工作。
⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。
工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項任務(wù)。科研工作量須達(dá)到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。
工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開展工作。
效率效益考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：執(zhí)行力強，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標(biāo)實現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。
高水平成果考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：積極爭取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻(xiàn)。
注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門也可將高效益項目作為高水平成果。
計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。
滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。
⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。
創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進(jìn)了工作改進(jìn)提升。
貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進(jìn)了本部門的發(fā)展。
三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用
1、組織考核
根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實際，教職工崗位績效考核每年進(jìn)行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對本部門所有人員進(jìn)行考核。
2、考核結(jié)果確定
各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。
3、考核結(jié)果使用
（1）崗位績效考核結(jié)果使用
崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。
（2）崗位績效獎懲
各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。
參考文獻(xiàn)
[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，第18卷，（2）.
第8篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
回顧20XX-20XX學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結(jié)如下：
人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定20XX—20XX學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場招聘會。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進(jìn)一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。
本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
(四)教師進(jìn)修。
完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認(rèn)24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;
(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關(guān)于工資的各種問題。
二、下學(xué)期工作計劃
經(jīng)過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合上學(xué)期招聘情況，認(rèn)真總結(jié)，查找不足，完成本學(xué)期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機(jī)電系、外語教改中心及輔導(dǎo)員為本學(xué)期招聘工作重點，一是繼續(xù)通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務(wù)。
人事處工作總結(jié)及新學(xué)期工作計劃,
(二)人事管理制度建設(shè)：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設(shè)方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學(xué)院發(fā)展管理工作的需要適時地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學(xué)性、可行性。每項新制度出臺前，要進(jìn)行調(diào)查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學(xué)院檔案管理要求，配合學(xué)院搞好檔案管理工作。本學(xué)期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準(zhǔn)確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續(xù)堅持實施周工作總結(jié)、匯報的做法，統(tǒng)籌全科工作;二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進(jìn)教職工接收、調(diào)動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認(rèn)真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一)相關(guān)師資制度的建立
擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確立師資培訓(xùn)重點。逐漸探索師資培訓(xùn)的有效方式，將師資的培訓(xùn)培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓(xùn)師資源，建立培訓(xùn)師隊伍。
09-10年度第二學(xué)期培訓(xùn)師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓(xùn)。通過對教研室主任的培訓(xùn)，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務(wù)水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式方法。此項工作擬會同教務(wù)處共同進(jìn)行。
(二)教師考核工作。
繼續(xù)對現(xiàn)行的考核辦法進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合學(xué)院實際情況對教師考核辦法進(jìn)行修改。
(三)職稱管理。
制定相關(guān)的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強師資業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關(guān)注教學(xué)改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務(wù)處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序
1、及時準(zhǔn)確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準(zhǔn)確的提供教師的進(jìn)出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進(jìn)教職工的身份證及相關(guān)證件;
(二)加強與教務(wù)處的工作聯(lián)系
1、了解本學(xué)期所開設(shè)的課程，掌握每門課程的教學(xué)計劃，如理論課時數(shù)、上機(jī)課時數(shù)、實驗課時數(shù)等。只有清楚掌握學(xué)時數(shù)，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學(xué)計劃與實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)計劃、課程安排、學(xué)生與教師人數(shù)、課時量計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資科的工作和人事科、教務(wù)處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關(guān)系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學(xué)校課程的開設(shè)情況，在現(xiàn)行計算辦法的基礎(chǔ)上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護(hù)好教師和學(xué)校的正當(dāng)權(quán)益。
第9篇：高校教職工培訓(xùn)方案范文
關(guān)鍵詞：
高校人力資源管理系統(tǒng)；分析；設(shè)計
中圖分類號：
F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：16723198（2013）21011401
1人力資源管理系統(tǒng)在高校中產(chǎn)生的作用
1.1信息化在高校中的趨勢
信息化是辦學(xué)模式的突破，它涉及到高校教學(xué)和管理的各個部分。目前，高考志愿的填報采用的是網(wǎng)上報名的方式，系統(tǒng)將考生的志愿整合起來，投遞到目標(biāo)院校，讓考生在最短的時間就能知道自己的錄取情況，不再出現(xiàn)過去的為了一個沒有考上的結(jié)果等待了兩個月。學(xué)生可以參考其他院校關(guān)于同一門課程的用書情況在系統(tǒng)上面預(yù)定課本。學(xué)生的選修課也可以在系統(tǒng)上自己掌控，動態(tài)的模式使得下面的情況不會再次出現(xiàn)：有的課程人滿為患，有的課程門可羅雀。由此可知，信息化在高校的管理上無疑提供了方便，節(jié)省了工作時間，縮小了等待時間，提高了工作效率。
1.2人力資源管理系統(tǒng)在高校中的發(fā)展前景
教育的信息化開始逐步完善的時候，最應(yīng)該重視的就是人力資源管理的信息化。人是主動的，他控制著高校的運行。要想提高教育的質(zhì)量和提升辦學(xué)的水平，就必須學(xué)會認(rèn)識人力資源的重要性，掌握人力資源管理系統(tǒng)，運用系統(tǒng)中能提高工作效率的每個程序。高校中的人力資源分為兩種：一種是教職工；另一種是學(xué)生。兩種資源是互動的，是個整體，缺了哪部分，另一部分都不會存在。在管理系統(tǒng)上，這部分就體現(xiàn)在互相評比，學(xué)生選出綜合評分最高的優(yōu)秀教師，教師對每一個教過的學(xué)生評出此學(xué)生的綜合素質(zhì)分?jǐn)?shù)。這不僅可以作為評選的依據(jù)，更重要的是每個人都是匿名投票，保持了更好的公平性。
在人力資源管理中，老師走的程序是：入職、考勤、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系、離職；而學(xué)生則經(jīng)歷著填志愿、接通知書、上滿學(xué)制、辦理畢業(yè)。兩個群體所接受到系統(tǒng)中的不同部分。各行各業(yè)流動性都很大，這就需要保證系統(tǒng)對于教職工的數(shù)據(jù)錄入是及時的、正確的。隨著工齡的增加，系統(tǒng)應(yīng)該對此人有著不一樣的標(biāo)識，以此激發(fā)人們積極性，同時對于離職的人員，員工的資料庫中應(yīng)該標(biāo)明“已離職”，以此來規(guī)范教職工隊伍，讓員工的職業(yè)生涯變得更加清晰、明了。而學(xué)生是最應(yīng)該花大力氣去重視的一個群體，每個人的獎學(xué)金記錄、報考職業(yè)證書記錄、違法違紀(jì)記錄、入學(xué)離校記錄是最需要在系統(tǒng)中體現(xiàn)的，這不僅僅是對學(xué)生個人負(fù)責(zé)、明確學(xué)生的發(fā)展方向、以人為本，更是對這個群體資源好好利用的表現(xiàn)。可以說，此系統(tǒng)在高校中的發(fā)展是具有突破性的，需要再接再厲逐漸形成完美程序。
1.3高校人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該起到的作用
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制的變革，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能更好地適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展?，F(xiàn)在的人事管理是動態(tài)的（及時跟進(jìn)、有情況立刻處理）高度專業(yè)化的行為，它的主要意義體現(xiàn)在通過科學(xué)的管理使人力資源高效運行。高校中的每一個環(huán)節(jié)都離不開人的參與，員工的工作狀態(tài)基本決定著高校的內(nèi)外部環(huán)境，這使得人力資源管理成為了高校發(fā)展的戰(zhàn)略性的因素。系統(tǒng)化體現(xiàn)在生活的各個方面，利用好內(nèi)部的技巧可以大大降低高校人力資源管理活動的成本，例如：自助錄入個人信息將省去了有紙化辦公的物力和找人員進(jìn)行登記的人力，同時這種錄入是及時更改的，具有動態(tài)管理能力，可以更好地讓領(lǐng)導(dǎo)知道員工的個人情況，從而對員工的心理狀態(tài)和工作行為做一個公平合理的評價。
廣義的高校中的人力資源資源是指所有在高校范圍內(nèi)活動的人所產(chǎn)生的勞動總和，而狹義的高校中的人力資源是指教職工在辦理日常工作中體現(xiàn)的工作行為，包括科研、教學(xué)、后勤保障等。無論是哪種定義，人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該成為高校管理的重要方法和手段，從而使得人力的潛能充分被挖掘，素質(zhì)全面提高，勞動能力得到合理的利用。傳統(tǒng)的人事管理中要求對教職工的職業(yè)生涯做一個全面的規(guī)劃，但是在實際操作中，基本不能達(dá)到預(yù)想的期望，教職工人數(shù)的龐大使得人事部門沒有足夠的精力和時間去了解每個人的心理狀態(tài)和達(dá)到目前職位所經(jīng)歷的事情，而這項工作對于人力資源系統(tǒng)則是一個優(yōu)勢。在系統(tǒng)上，每個人的個人情況整理在案，形成的職業(yè)生涯給新員工做了帶動作用，依據(jù)自己的情況檢索相似的人員，以他的職業(yè)生涯為自己量身制作職業(yè)生涯藍(lán)圖。這項工作的完成無疑延伸了傳統(tǒng)人事管理的功能，具有重要意義。
2高校人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計
2.1高校人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃
人力資源管理系統(tǒng)是將信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合而形成的程序，它主要是將人力資源管理放在系統(tǒng)中運作，提高工作效率，節(jié)省工作時間。高校人力資源管理系統(tǒng)需在管理層面上符合高校的應(yīng)用需求的特性，在網(wǎng)絡(luò)化管理的基礎(chǔ)上為各院系的人力資源建設(shè)提供決策支持和信息服務(wù)；在技術(shù)層面上，它需要具備最先進(jìn)的軟件開發(fā)模式和用最新的技術(shù)解決目標(biāo)問題。
每個高校針對的專業(yè)不同，重點不一致，所需要的人才也不一樣。根據(jù)所需教職工不同的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)等有關(guān)人力資源的結(jié)構(gòu)需求，制定符合相應(yīng)要求的系統(tǒng)是必要的。這在工作中就需要對高校的招考簡章、招聘簡章等做相應(yīng)統(tǒng)計，明確人力資源管理方向的設(shè)計重點。
2.2模型圖的熟練應(yīng)用
制作系統(tǒng)需要的模型圖有很多種，以常見的使用案例圖為例，使用案例圖是指依照用戶的想法來描述人力資源管理系統(tǒng)的功能需求，從而展示人力資源管理系統(tǒng)的外部各類角色與內(nèi)部的各種使用案例之間的關(guān)系。
在狹義的人力資源管理對象范圍中，使用案例圖用的角色有一般教職工、人力資源管理人員和系統(tǒng)管理員。使用案例圖包括驗證密碼、權(quán)限管理、修改和查看自己的基本信息和查看所有教職工的信息。具體實施流程是教職工用自設(shè)的密碼登錄，系統(tǒng)管理員給不同崗位的員工賦予不同的權(quán)限。擁有權(quán)限的人不僅可以增加自己的信息，而且還可以查看其他的教職工的信息，以此來了解每個員工的狀態(tài)，整理一個系乃至院的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計新的、更適宜發(fā)展的藍(lán)圖。
學(xué)會使用案例圖中的修改順序也是十分必要的，它包含了人力資源管理人員、修改頁面、數(shù)據(jù)庫管理對象和教工的基本信息。人力資源管理部門的人員得到教職工基本信息的修改頁面上修改信息，同時將信息發(fā)給數(shù)據(jù)庫管理象，數(shù)據(jù)庫管理對象將這個員工的信息更改過來。人力資源管理系統(tǒng)可分成三個部分：數(shù)據(jù)類似于人體的細(xì)胞存在于數(shù)據(jù)庫中；處理邏輯是運行系統(tǒng)時使用的規(guī)則；數(shù)據(jù)表示是通過形成圖表等直觀方式體現(xiàn)在顯示屏上。傳統(tǒng)的系統(tǒng)只是關(guān)注結(jié)果不注重過程，所以對系統(tǒng)的處理邏輯和數(shù)據(jù)表示常常在一起運行。而在我們這個正在設(shè)計中的高校人力資源管理系統(tǒng)必須要將這部分內(nèi)容做得細(xì)致，從而讓每個邏輯層都負(fù)責(zé)一定的功能，讓系統(tǒng)運行的更加順利。
2.3系統(tǒng)的維護(hù)和功能模塊
系統(tǒng)需要對以下三個方面進(jìn)行維護(hù)：用戶權(quán)限應(yīng)該都需要密碼匹配才能登入，在訪問權(quán)限應(yīng)該控制記錄一級；對關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行審計，增加、修改、刪除和查詢都需要自動記錄在系統(tǒng)中；多重備份和恢復(fù)方案會有效解決數(shù)據(jù)的丟失。
系統(tǒng)的功能模塊需要有以下幾個方面：
（1）人力資源管理部門模塊。
人力資源本身就具有六大模塊：招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理、薪酬福利管理和人力資源規(guī)劃。這些模塊都應(yīng)該體現(xiàn)在系統(tǒng)中，才能說明系統(tǒng)的正確和適用性。為滿足高校的教職工的招聘應(yīng)該將人力資源管理部門設(shè)為主要目標(biāo)用戶。將教職工的進(jìn)校報道、簽訂合同、建立相應(yīng)賬號、在校中的考核和調(diào)動、辦理離退休手續(xù)、查看是否有違約金、看具證明、賬號轉(zhuǎn)為離校等步驟都應(yīng)該動態(tài)地顯示在系統(tǒng)中，以供人力資源的管理人員查看。同時針對職稱管理和工資管理，系統(tǒng)要特別加以重視，職稱每年都可以報，通過系統(tǒng)可以有效地找到應(yīng)該報的人員名單，讓每個人的機(jī)會平等，而工資是每個教職工最關(guān)心的事情，不可以出任何差錯，要突出考勤記錄表，讓大家都收到自己應(yīng)得的那份工資。
（2）其他部門的人力資源模塊。
人力資源管理部門負(fù)責(zé)了全校的教職工的人事相關(guān)工作，人事專員的工作能做好也要基于相關(guān)部門給予的支持。這一模塊針對其他部門的員工的工作內(nèi)容的重點不同去制定相應(yīng)的內(nèi)容，將排版以最常用到的內(nèi)容為主，省去查找的時間和精力，更好地完成相應(yīng)的任務(wù)。同時，人力部門要在統(tǒng)計相關(guān)問題的時候，相關(guān)部門的員工使用的系統(tǒng)應(yīng)該有所突出和提示，從而更好地配合人力資源管理部門的工作。
參考文獻(xiàn)
