內(nèi)部規(guī)章管理制度精選(九篇)

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第1篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

(一)教學管理制度的敷衍執(zhí)行

在學校相關(guān)職能部門制定的教學管理制度實施過程中，執(zhí)行主體有時做權(quán)宜應對，并沒有采取實質(zhì)性的操作措施，或者執(zhí)行起來前后緊、中間松，敷衍塞責，使教學管理制度變成一紙空文。例如，在D校針對教學管理制度執(zhí)行情況的調(diào)查訪談中，該校教學管理制度規(guī)定主講教師必須經(jīng)常了解學生的學習情況，參加學生的課外答疑、認真批改學生作業(yè)，并且將學生作業(yè)作為期中教學檢查的一項，期中教學檢查時至少完成一次作業(yè)。部分教師對制度的實際執(zhí)行情況是:基本上都按學校規(guī)定次數(shù)給學生布置作業(yè)，可在批閱時卻是有選擇性的，或者只批改本科作業(yè)，或者只批改第一次作業(yè)等。這種外緊內(nèi)松、敷衍塞責的“軟措施”是教學管理制度執(zhí)行中常見的表現(xiàn)形式。這樣不僅會浪費大量的制度資源，也容易給年輕同事、學生帶去不良的影響。因為教師的認真負責會因為其他認真負責的教師而得到加強，正如學生的認真學習會因為其他認真學習的學生而得到鼓勵一樣①。同事間的制度執(zhí)行行為會通過關(guān)系權(quán)威來發(fā)生傳遞，因此，制度的敷衍執(zhí)行，尤其是同事群體中有聲望的老教師集體選擇的制度執(zhí)行行為會使年輕教師有意無意地去模仿，從而產(chǎn)生制度執(zhí)行的敷衍。

(二)對教學管理制度的抵制

教學管理制度的執(zhí)行主體對現(xiàn)有的制度不認同，產(chǎn)生抵觸情緒，進而產(chǎn)生抵制制度執(zhí)行的顯性梗阻行為，使教學管理制度達不到預期效果。例如，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，學校規(guī)定主講教師要有教案和講稿，教案上要清楚表明本課程的授課計劃、授課重點與難點、教學設(shè)計等，講稿和教案不能一樣，學校也將此項列為教學檢查的必查內(nèi)容。但大多教師對此不認同，認為這是對教學的過度干預，是對教師的不信任。因此，導致部分教師對制度要求采取不作為或者消極作為，教案要么沒有，要么就是應付檢查的擺設(shè)。

(三)打教學管理制度的“球”

所謂打“球”，是指能夠從教學管理制度的某些條文中找到微弱的依據(jù)而采取與原制度規(guī)定偏離的做法。比如，教師對學生的考前輔導，按照學校教學管理規(guī)定，教師要認真組織學生復習迎考，認真輔導答疑，不得圈定考試范圍。但是現(xiàn)實中卻形成了師生之間的隱性約定。教師不愿意看到自己的學生的平均成績不理想，學生也希望能以最小的精力投入獲得盡可能高的分數(shù)，所以部分教師在明知道學校不準給學生劃范圍的情況下，采取“串講”的方式，將每一章的“重點”告訴學生，而這些所謂的重點其實就是考試出題的范圍，只不過換了具有合法性的概念符號來表達而已。這就是借助制度的抽象性和模糊性，打教學管理制度的“球”。(四)教學管理制度的虛化這是指學校制定的正式的、實體存在的教學管理規(guī)章制度，由于多種因素的影響，教師沒有明確獲知，沒有充分地學習、理解而導致制度執(zhí)行受到隱性梗阻。比如，在D校的訪談?wù){(diào)查中，當談到他們是否清楚學校的教學管理制度時，很多教師認為教學規(guī)章制度只是對沒有認真履行教學責任，導致出現(xiàn)教學事故的教師而言的，對于沒有出現(xiàn)教學事故的老師，他們覺得教學規(guī)章制度離他們很遙遠，沒有興趣去學習。這樣的情況就導致學校教學管理制度的閑置、虛化。制度制定的目標原本應該是為了指導成員的行為，促進教師的教學專業(yè)成長，可成員對此并不了解，制度匯編成為應付外界檢查、凸顯組織正規(guī)性的手段。

二、教師教學管理制度執(zhí)行“中梗阻”的歸因分析

(一)教學管理制度執(zhí)行環(huán)境的原因

1．政府和社會干預高校自主發(fā)展的微觀反映

高校作為社會性的開放系統(tǒng)，時刻受到來自政府和社會各界的干預和影響。政府及其教育行政部門對高校采取集權(quán)式的教育行政管理方式，通過考核評優(yōu)確定財政撥款的制度影響到學校的自主發(fā)展。高校為了獲得政府和教育行政部門的認可，往往制定很多規(guī)章制度來顯示對制度環(huán)境的遵守，包括教師的教學工作。而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這些制度并沒有真正對教師的教學產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。同時，學校為了應對來自社會團體的量化排名壓力、獲得社會組織的捐贈，應對來自學生家長對教學質(zhì)量問責的壓力，也紛紛出臺很多規(guī)章制度，以向外部組織應對壓力的積極作為的信息，從而贏得社會的認可，促進學校的發(fā)展。這種功利性的發(fā)展邏輯影響到學校教師的教學行為。教師在學校的生存和發(fā)展同樣需要資源，需要獲得學校、同行以及學生的認可，部分教師開始轉(zhuǎn)向關(guān)注個人的“適應性發(fā)展”上去。而當前無論校內(nèi)還是校外，評優(yōu)的標準還是傾向于科研，科研可以帶來一系列的連帶利益，因此，受這樣的評價傾向影響，部分教師在教學管理制度執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)敷衍、打“球”的現(xiàn)象。另外，大學章程作為大學存在與發(fā)展的最為核心的規(guī)則，作為連接國家法律法規(guī)與高校規(guī)章制度的中介，不管在形式上還是在實踐中都處于嚴重缺位狀態(tài)。這就造成政府對學校的過度“關(guān)照”，學校對政府的高度依賴;同時，由于大學章程的缺位，高校內(nèi)部規(guī)章制度的出臺沒有依據(jù)，過于隨意，體現(xiàn)出明顯的行政權(quán)力優(yōu)勢。行政權(quán)威過于強調(diào)對制度的嚴格遵守，執(zhí)行制度本來只是被認為是一種手段，卻變成了一種目的。這是一種目標替代過程，一種工具性的價值觀變成了一種最終的價值觀②，對高校形成合理的“善治”環(huán)境是不利的。

2．對學校組織科層屬性的過分強化

高校作為社會組織的一類，從理性組織的視角看，也是為實現(xiàn)特定目的而產(chǎn)生的，甚至存在對科層屬性的過度強化。維克多•鮑德里奇(J．VictorBaldridge)認為大學具有科層組織的性質(zhì)。具體表現(xiàn)在:第一，大學如同其他官僚機構(gòu)一樣，是國家管轄范圍內(nèi)的組織;第二，大學是一個由眾多層級部門職位以及相關(guān)的工作規(guī)程構(gòu)成的科層機構(gòu);第三，大學里有正式的溝通渠道;第四，有明確的科層權(quán)威關(guān)系;第五，通過大量的成文規(guī)則管理著學校的方方面面;最后，對學生在校期間的管理也是科層性質(zhì)的③。從這六個方面看，高校具有明顯的科層屬性，應該通過專業(yè)分工、規(guī)章制度等手段實現(xiàn)高效管理。但是高校和其他社會組織不一樣的地方在于除了科層屬性外，它還是專業(yè)性的學術(shù)組織，應該凸顯學術(shù)權(quán)力在學校管理中的作用。但現(xiàn)實是，受外部集權(quán)化教育行政管理體制和官本位傳統(tǒng)文化的影響，高校內(nèi)部權(quán)力失衡，專業(yè)權(quán)力很難與行政權(quán)力對抗。韋伯所假設(shè)的“每當上級和下級之間的意見出現(xiàn)不一致情形時，上級的判斷從技術(shù)專業(yè)性的角度來看也是較為正確的判斷”④是不切合實際的，因為行政主管不可能成為其權(quán)限范圍內(nèi)每個領(lǐng)域的首席專家。學校內(nèi)部的教學管理機構(gòu)和人員的管理決策大多根據(jù)行政管理的需要而制定，很少從學校成員的現(xiàn)實感受和需要出發(fā)來制定，制度成為他們工作的出發(fā)點和工作目的，因而習慣于將制度制定得很細、很繁瑣，并伴有相應的評價制度和督導制度。另外，制度傳遞過程中大多采用自上而下的權(quán)力傳遞，也導致部分教師對此產(chǎn)生抵觸。在制度的嚴格控制下，部分教師為了維護自己利益，也可能忘記制度只是達成教育目標的手段，而將遵守制度視為自己工作和學習的最終目標。這樣一來，教學管理制度就易出現(xiàn)執(zhí)行“中梗阻”現(xiàn)象。

3．非正式群體的關(guān)系

學校內(nèi)部成員之間非正式關(guān)系的存在，即非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)較強大和成員間私下活動較頻繁時，對學校的教學管理制度往往會有一種抵制作用，尤其是年輕教師更明顯。因為年輕教師剛步入學校，對學校的教學管理制度還不甚清楚，但是又迫切想獲得一些教學經(jīng)驗，他們往往會向資歷較深的年長教師咨詢，一方面想得到年長教師的指導，另一方面也想盡快融入一些非正式群體，建立心理上的“舒適地帶”。依托這樣的非正式關(guān)系，年長教師一般會把他們已經(jīng)習慣化的一些制度執(zhí)行行為或者一些他們總結(jié)出來的所謂的“注意事項”告知于年輕教師，而這些從年長教師那里獲知的、已經(jīng)經(jīng)過他們節(jié)選的信息，很多已經(jīng)和學校的規(guī)章制度有出入，成為明文制度的“變異”。年輕教師依此來開展教學工作，而對學校制定的教學管理制度往往不甚關(guān)心，這樣容易導致教學管理制度的虛化。

(二)教學管理制度自身的原因

1．教學管理制度價值合理性缺失

教學管理制度合理性包括工具合理性和價值合理性。工具合理性是制度滿足主體需要的合理性;價值合理性是制度符合事物發(fā)展趨勢的合理性，其核心是“以人為本”。制度價值合理性缺失主要體現(xiàn)就是教學管理過程中依靠指令控制較多，行政色彩濃厚，而服務(wù)支持欠缺，人本化色彩淡薄，對教師教學管理過多、過寬，阻礙了教師的自主發(fā)展。作為規(guī)范體系，教學管理制度對教師是一種約束和限制。杜威曾言:“和制度相比，個人沒有精神的權(quán)力;個人的發(fā)展和教養(yǎng)在于對現(xiàn)成制度的精神的恭順同化?！雹莸s束和限制并不是制度存在的本真目的，它的目的是為了更好的促進教師的自由發(fā)展，實現(xiàn)由“管”到“不管”的轉(zhuǎn)變。但是現(xiàn)實是教學管理制度的制定往往成為管理者的“獨語”，教師處于“失語”狀態(tài)，管理者以制定制度為目的，依靠制度實施管理，教學管理制度從手段變成了目的，沒有充分體現(xiàn)出以教師為本的倫理價值。因此，教學管理制度是不合理的，這種不合理不是因為對教師的教學形成了約束和限制，而是因為這種約束和限制對教師的專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負面的阻礙作用。生活在具有學術(shù)氛圍的組織環(huán)境中，教師感覺到“被綁架”和“不自在”，甚至出現(xiàn)對組織抵觸的傾向，對組織的剛性約束人們往往采取靈活的應對策略⑥。

2．教學管理制度合法性失衡

教學管理制度的合法性不僅指合乎國家的法律法規(guī)、符合學校的法律地位和身份，而且也指制度與社會主流價值觀、規(guī)范、文化和個體認知相一致的程度，后者強調(diào)在社會認可基礎(chǔ)上建立的一種權(quán)威關(guān)系⑦。學校生活在制度環(huán)境中，追求合法性和社會承認是符合情理的邏輯。高校的教學管理制度合法性失衡主要指組織內(nèi)外合法性失衡，即學校為了迎接教育部本科教學評估、為了像重點大學一樣獲得社會承認、為了贏得社會其他組織和個人對學校作為一個正式組織的認可，從而制定了一系列的教學管理規(guī)章制度。因此，教學管理制度具備外部合法性，但是在組織內(nèi)部的合法性較弱，主要體現(xiàn)就是組織成員對制度不滿意，認同低，很難建立制度權(quán)威。合理性是合法性的前提，這種較弱的內(nèi)部合法性的存在主要在于制度本身的合理性缺失，只看到人與制度關(guān)系中人被動的一面，即“作為制度內(nèi)在環(huán)節(jié)的人，似乎具有制度化存在的意義”⑧。人在一定意義上是一個制度化或體制化的存在形態(tài)，但是人與制度還有另一層關(guān)系，即人在制度環(huán)境中的主動性。正是對人與制度的雙向關(guān)系缺乏全面的認識，因此教學管理者將制定制度看成目的，將依靠制度維持秩序、提高管理效率視為追求的目標，忽視了對管理對象專業(yè)發(fā)展需要的滿足?？腕w式的管理模式將教師置于被動的、制度執(zhí)行者的位置，因此，難以獲得教師共同體的認同，導致制度內(nèi)部合法性缺失。

(三)教學管理制度執(zhí)行主體的原因

1．利益因素的驅(qū)動

教學管理制度的最終執(zhí)行者是教師，而教師也有自身的利益追求和行為傾向，因此在制度執(zhí)行過程中難以做到絕對的“價值中立”。如果制度執(zhí)行影響到自身利益，制度執(zhí)行者就有可能抵制這一制度，因而造成該制度很難順利有效地被執(zhí)行?；蛘哂行┙處熢诟兄阶袷匾?guī)則與自身的切身利益相關(guān)，在個人力量無法與規(guī)則相抗衡的前提下，他們往往會采取滿足剛性指標，實現(xiàn)自身利益最大化來作為規(guī)避風險的策略⑨。為了盡可能少地付出而盡可能多地獲得回報，開始關(guān)注制度、鉆研制度，在工作中盡可能找到制度的漏洞，將執(zhí)行制度視為目的，而忽視制度背后倫理價值的追求。這種表面上唯校規(guī)是從，基于制度的要求和安排而進行的教學集體行為選擇，從長遠來看，不僅不利于教學管理制度權(quán)威的建立，也不利于合理的教學理念的形成。

2．制度的制定者和執(zhí)行者在價值取向上有差異

制度的制定者作為學校的行政管理人員，他們受科層組織屬性的影響，其最直接的價值取向應該是追求秩序。因此，他們強調(diào)紀律的作用，制定規(guī)章制度，依此來要求師生嚴格遵守、謹慎行事，要求成員在情感上對上級、對組織要忠誠，行為上與組織規(guī)章制度保持高度一致。而教師作為教學管理制度的直接執(zhí)行者，他們的專業(yè)身份決定了他們所追求的價值取向應該是學術(shù)自由(包括教學)。因此，不同的價值取向就造成了組織內(nèi)部行政權(quán)力與專業(yè)權(quán)力的對抗。因為存在學科差異，專業(yè)活動存在高度復雜性，不同學科之間，往往把行政人員甚至其他學科專家視為外來者，他們更傾向于內(nèi)部的同行評價，而對于其他人的介入都認為是對自己領(lǐng)域的侵犯，由此導致學校內(nèi)部兩種權(quán)力之間的對抗不斷，行政權(quán)力失去公信力，組織內(nèi)部教師滿意度下降，工作積極性受阻。

三、解決教師教學管理制度執(zhí)行“中梗阻”的建議

(一)營造良好的制度環(huán)境

政府和教育行政部門要轉(zhuǎn)變職能，減少對高校行政管理的控制，尤其是對學校內(nèi)部教學制度的安排應讓學校自主決定。另外，政府要督促大學章程的建設(shè)。大學章程作為大學內(nèi)部學術(shù)治理的“基本法”，它為權(quán)力主導者的活動提供了制度依據(jù)，為有關(guān)權(quán)力的約束和權(quán)利的保障提供了基本原則。大學章程的價值在于規(guī)避學校內(nèi)部制度生成的隨意性，能夠形成對行政權(quán)力的一種約束，而且有利于保障大學的辦學自，明確政府和大學、大學內(nèi)部各主體的權(quán)責分配。大學章程的建設(shè)為學校規(guī)章制度的制定和執(zhí)行提供了前提條件和權(quán)力保障。高校內(nèi)部管理者要充分意識到學校松散結(jié)合的組織特性，既要看到學?？茖咏M織特性的一面，依專業(yè)進行分工，制定嚴格的規(guī)章制度實行管理，提高管理的科學性和高效性;同時也要注意到高校作為學術(shù)組織的社團屬性，“在學校內(nèi)部的管理中出現(xiàn)兩個來源不相同的‘幽靈’:一種是理性化的組織，……而另一種則以教師的非正式的權(quán)威和專業(yè)主義為基礎(chǔ)的自然化社團”⑩。高校教師具有較強的專業(yè)性和自主性，科層組織中以“組織精英”為主導通過建規(guī)而實施的等級控制式管理不適合對教師教學的管理?，F(xiàn)實中教師對規(guī)則要么抵制、要么采取策略上的應對，說明單純制度管理的局限性。因此，學校管理者在依靠制度管理時要重視人文關(guān)懷，在校內(nèi)營造相互尊重、合作共建的文化制度環(huán)境，樹立行政權(quán)威，提高成員對行政管理的認可度。教學管理不應該成為管理者向管理對象“灌輸”規(guī)章制度和規(guī)則的單向行為，而應該是讓管理對象理解這些規(guī)章制度和規(guī)則的內(nèi)涵與意義，在個體的認知結(jié)構(gòu)中能夠合理地解讀，內(nèi)化為指導個體行為的內(nèi)隱觀念和行為邏輯，這樣組織目標和個體目標就能達成一致。同時，學校管理者還要重視對教師非正式群體的合理引導，充分發(fā)揮其在組織和個人之間的橋梁作用，尤其是對非正式群體的領(lǐng)導者，管理者要經(jīng)常與之溝通，通過溝通將管理者的意圖、想法滲透到非正式群體中去，從而得到成員的認可和支持，提高制度的執(zhí)行力。除此之外，營造良好的制度環(huán)境還要合理發(fā)揮組織中非理性因素的作用，即組織中產(chǎn)生的美化的意識形態(tài)和信念的作用。通過創(chuàng)造群體的共同目標來加強成員對組織的忠誠和承諾，通過賦予某些活動很高的威望，美化學校組織傳統(tǒng)的共享信念來創(chuàng)造一種“神話”，即社會性整合的神話，這些“神話”用道德和理想主義的語言來闡釋這個學校存在的意義和價值，從而增強環(huán)境對個體的影響力。通過美化某些信條，特別是那些贊美為了自己而努力工作、自己與組織密不可分的神話，對組織的發(fā)展非常有利。因為它強化了成員對組織的責任感并以適當?shù)姆绞郊訌妼M織的承諾，從而為制度的有效執(zhí)行提供了積極的情感支持。

(二)提高制度自身的合理性、合法性

提高教學管理制度的合理性，關(guān)注焦點從工具理性兼顧到制度的價值理性，合理性包括公正和適度。公正與否主要在于是否有利于個體和群體通過積極付出獲得利益。這樣的利益可以是有形的物質(zhì)利益，也可以是無形的精神利益和發(fā)展機會。逐利是個體和群體的本體權(quán)力，本身無可厚非，但是逐利的手段卻有價值好壞的區(qū)分。通過公平競爭獲利是合理的，否則就是不合理的。合理的教學管理制度應該規(guī)范人們逐利的方式和手段，保護正當手段，規(guī)避不當行為。同時教學管理制度的合理性還在于適度，不能管理過寬、過嚴，過寬就會導致無序，過嚴就會導致死板、教條，就容易導致制度執(zhí)行“中梗阻”現(xiàn)象。適度的教學管理制度既能最大限度地預防和限制不當?shù)慕虒W行為，又能為個體和群體的發(fā)展創(chuàng)造合理的空間。公正和適度的教學管理制度有利于個體和群體的全面而自由發(fā)展，同時又為這樣的發(fā)展提供必要的規(guī)范，這樣的制度必然會獲得成員的普遍認同，從而增強其權(quán)威性，即合法性，合法性是教學管理制度獲得有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。此外，還要開辟多元化的制度傳遞途徑，不僅要自上而下依靠權(quán)力的強制性，還要提高行政人員和組織部門的權(quán)威，依靠關(guān)系權(quán)威傳遞制度更容易獲得合法性認同。另外，還要加強模范人物事跡的宣傳，號召教師學習先進，形成良好的制度執(zhí)行氛圍。

(三)還原教師應有的學者權(quán)力

第2篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

我司自創(chuàng)立以來在企業(yè)內(nèi)部管理制度建設(shè)方面，取得了較大的成績，1997年我司還將公司內(nèi)部規(guī)章企業(yè)內(nèi)部管理制度匯編編成冊以方便各級職員了解、學習和遵循。在本次內(nèi)部問卷調(diào)查中部分職員認為我司內(nèi)部規(guī)章企業(yè)內(nèi)部管理制度還必須進一步完善，如在生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、母子公司關(guān)系等方面，部分職員這一看法是必然的，公司高層也充分意識到了這一問題，因為企業(yè)在不斷發(fā)展，制定企業(yè)內(nèi)部管理制度的因素也在不斷變化，因此，今年公司要在健全、完善內(nèi)部規(guī)章企業(yè)內(nèi)部管理制度方面要下大力氣，爭取在下半年要把內(nèi)部規(guī)章企業(yè)內(nèi)部管理制度進行整理、完善、匯編成冊。重點要在生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、人事管理以及母子公司關(guān)系等方面要有新突破。

在企業(yè)內(nèi)部管理制度建設(shè)方面要排除以下錯誤認識：

有的職員認為企業(yè)內(nèi)部管理制度訂的太多，不利于職員個性的發(fā)展和創(chuàng)造性的發(fā)揮。我們十分贊賞有個性、有創(chuàng)造性特點的職員，但任何個性和創(chuàng)造性都必須有利于企業(yè)整體的利益，否則其個性越強，創(chuàng)造力越強，對企業(yè)利益的損害就越大。美國是世界上法律最多的國家，但美國公民并沒有因此失去個性和創(chuàng)造力，事實上卻完全相反。

還有一部分職員甚至管理人員認為"將在外，君命有所不受"，只要能把事情做好就行，不要受企業(yè)內(nèi)部管理制度的約束。看看中國歷史，君命有所不受的大將們"黃袍加身"，犯上作亂的血腥場面比比皆是。古代的"君命有所不受"是因為當時信息傳遞條件的限制，"君"對戰(zhàn)場的信息作不到及時、準確的把握。而現(xiàn)代社會通訊、交通完善發(fā)達，如果在末經(jīng)"君"授權(quán)的情況下再談所謂將在外君命有所不受，此將決不可予以重用。沒有規(guī)矩，不成方圓，這也是古訓。至于"只要能把事情做好了就行，不要受企業(yè)內(nèi)部管理制度的約束"，此想法更欠妥當。今天你也許在沒有遵守企業(yè)內(nèi)部管理制度的情況下，做好了一件事，明天你就可能因違反企業(yè)內(nèi)部管理制度而砸了一件大事。

要搞好企業(yè)內(nèi)部管理制度建設(shè)要堅持以下四項基本原則：一是嚴密性原則。理想的企業(yè)內(nèi)部管理制度應當在出臺前后可能考慮到各種可能的情況與因素，措詞嚴密，無懈可擊。二是可行性原則。即要針對企業(yè)的實際情況，制定出切實可行的企業(yè)內(nèi)部管理制度，如果脫離實際，只圖書面上的科學、完整，在實際中無法貫徹落實，到頭來反而成為負擔，落個"畫虎不成反類犬"的結(jié)局。三是無偏袒原則。管理企業(yè)內(nèi)部管理制度一經(jīng)公布，就對企業(yè)組織內(nèi)部任何人都具有約束力，包括高級管理人員。四是時效性原則。任何獎懲企業(yè)內(nèi)部管理制度都應講求時效，特別是對違規(guī)行為的處罰。在通常情況下，違規(guī)行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就會模糊正確與錯誤的界限，隨之出現(xiàn)接二連三的效仿者，以至法不責眾，騎虎難下。?

企業(yè)內(nèi)部管理制度關(guān)于激勵與約束機制

企業(yè)須建立良好的激勵與約束機制，這已成大家的共識，改革開放發(fā)展到今天很少有人對此產(chǎn)生異議。但是人們對激勵與約束機制的理解，卻有很大的差別，從我司去年進行的問卷調(diào)查中就可以看到這一點。

首先談?wù)勱P(guān)于激勵機制問題。

講到激勵機制相當部分職員首先反映的是工薪、福利待遇或是職務(wù)的提升。我認為這是激勵的一個重要部分但不是全部。管理專家陳惠湘先生認為，激勵說透了也就是三層東西：一是給做事的人充分的權(quán)力；二是給做事的人提供成就感滿足的機會；三是給有功者提供必要的物質(zhì)滿足。萬向集團戰(zhàn)略與發(fā)展首席代表夏伯堯先生把激勵機制概括為薪資激勵、股權(quán)分配激勵和企業(yè)文化激勵三個方面，而企業(yè)文化激勵又概括為理念共鳴激勵、企業(yè)目標激勵、企業(yè)形象激勵、發(fā)展前景激勵；作為機會激勵和文化氛圍激勵六項。我認為他們對激勵機制的理解是較全面的，這對完善我司激勵機制也是很好的啟發(fā)。

在本次內(nèi)部問卷調(diào)查中有相當部分職員認為公司對高、中層有較好的激勵機制，對普通職員則沒有。公司高層已充分注意到職員的這一心態(tài)，目前公司及公司工會正在積極探索面向全體職員的股票期權(quán)方案，該方案如得以實施，我司又將率先打破股票期權(quán)一般只在管理層實施的做法。

講到激勵機制不得不談到經(jīng)營者報酬問題。目前多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營者報酬這一問題上存在著兩個極端，一是相當部分國有企業(yè)或國有控股企業(yè)仍然按國家公務(wù)員的標準核實工資或是按職工平均工資的2-5倍的年薪制。另一個極端，經(jīng)營者報酬完全與企業(yè)利潤掛鉤，即按企業(yè)利潤的百分比計算經(jīng)營者報酬。

上述兩種做法都不科學，前者違反市場經(jīng)濟規(guī)律，至少違反按勞分配原則。后者只注重企業(yè)的短期效益，是一種近視眼光。我認為企業(yè)經(jīng)營者的報酬應取決于企業(yè)經(jīng)營者的市場定位和企業(yè)發(fā)展狀況以及有利于企業(yè)經(jīng)營者穩(wěn)定三個因素。

第一、企業(yè)經(jīng)營者的報酬必須有體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營市場價值的起碼基本薪金，這與企業(yè)的盈虧沒有必然聯(lián)系，這是企業(yè)經(jīng)營者人才市場所決定的。

第二、企業(yè)經(jīng)營者的報酬還取決于企業(yè)發(fā)展狀況即對企業(yè)的貢獻。企業(yè)發(fā)展狀況除了利潤外還要考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，這包括制定科學可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部管理制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)人力資源的開發(fā)。

第三、企業(yè)經(jīng)營者的穩(wěn)定對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，如果經(jīng)營者走馬燈式的輪換，企業(yè)的發(fā)展無從談起，這是確定企業(yè)經(jīng)營者報酬必須考慮的因素。

其次，談約束機制問題。

企業(yè)經(jīng)營者的約束機制應當來自三個方面，一是來自外部約束，即國家有關(guān)法律規(guī)定以及社會專業(yè)機構(gòu)如稽察、審計、監(jiān)管。二是來自內(nèi)部約束，如監(jiān)事會、職員。職員對企業(yè)經(jīng)營者的約束關(guān)鍵在于職員持股，也就是說職員只有將自身的利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的情況下，職員才會真正關(guān)注經(jīng)營者的行為，企業(yè)經(jīng)營者也才能真正正視職員的建議與要求。三是經(jīng)營者自我約束。要讓企業(yè)經(jīng)營者感到在經(jīng)營者位置上能充分體現(xiàn)自身的價值，使其十分珍惜自己的崗位。

企業(yè)內(nèi)部管理制度關(guān)于母子公司關(guān)系

本次公司內(nèi)問卷調(diào)查雖然對母子公司的關(guān)系所提及不多，但在公司動作過程中常常會出現(xiàn)以下問題，諸如"總部管得太多了或管得太少了？""此事該總部管還是子公司管？""子公司是獨立法人，總部有無權(quán)力干預子公司？""當總部利益與子公司的利益發(fā)生矛盾時如何處理？"等等。目前國內(nèi)集團化公司大都存在這些問題，處理不好，將嚴重制約著集團的健康發(fā)展。母子公司關(guān)系問題核心是如何確定母子公司的管理關(guān)系，如何在集權(quán)和分權(quán)、控制和激勵上取得最佳點，也就是說如何既能充分發(fā)揮下屬企業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，又能有效地控制和約束下屬企業(yè)經(jīng)營者的行為。

陳維輝總裁對母子公司關(guān)系概括為要按公司法的規(guī)定規(guī)范動作，要放權(quán)到位、監(jiān)控到位。我司《XX年經(jīng)營指導思想和主要工作》根據(jù)陳總裁的上述指導思想，也進行了相應的闡述。但是要真正理順母子公司關(guān)系我們?nèi)匀灰龊芏喙ぷ鳎匀恍枰粋€過程，但關(guān)鍵還在于母公司和子公司的企業(yè)管理人員要在一些原則問題上形成以下共識。

(一)要發(fā)揮集團整體優(yōu)勢和規(guī)模經(jīng)濟，服從集團發(fā)展戰(zhàn)略

集團內(nèi)的子公司不同于市場環(huán)境下的獨立法人公司，它更強調(diào)整體性，這也是成立集團的初衷。子公司是母公司為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的一線企業(yè)，因此，子公司要不折不扣地接受母公司的理念，接受母公司的監(jiān)控，按照整個集團的戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)調(diào)發(fā)展。相反，如果子公司諸侯割據(jù)，各自為戰(zhàn)，甚至與母公司整體發(fā)展戰(zhàn)略唱對臺戲，這樣子公司的經(jīng)營者要堅決予以撤換，如果子公司的主營業(yè)務(wù)與母公司發(fā)展戰(zhàn)略不相一致，哪怕也能自我生存也要予以關(guān)閉。

因此，母子公司要做到以下統(tǒng)一：

統(tǒng)一集團的核心思想和理念系統(tǒng)，保持職員行為規(guī)范和企業(yè)識別系統(tǒng)的一致性；

統(tǒng)一帶普通性的企業(yè)標準和規(guī)章企業(yè)內(nèi)部管理制度，保持集團理念的一體化；

統(tǒng)一規(guī)劃集團的產(chǎn)業(yè)布局和投資項目，保持發(fā)展戰(zhàn)略和決策的一致性；

統(tǒng)一財務(wù)管理系統(tǒng)，保持控制體系的一體化；

統(tǒng)一管理層人員的招聘和任用，保持人事、組織企業(yè)內(nèi)部管理制度的一致；

統(tǒng)一提供能發(fā)揮總體效益的服務(wù)，包括金融、培訓、信息、人員招聘、社保、法律咨詢、重要社會關(guān)系處理等服務(wù)。

(二)母公司的意志要在子公司股東會董事會中得到體現(xiàn)并予以貫徹

在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理制度條件下，母公司的意志不能用行政手段直接對子公司下指令，母公司的意志要通過股東會、董事會即按照公司法、公司章程的規(guī)定予以體現(xiàn)。集團內(nèi)的子公司是由母公司全資或控股投資而成立的，母公司至少是子公司的最大股東，因此，要強化子公司股東會、特別是董事會的職能，母公司委派的董事、董事長要明確自己的定位和職責，要切實貫徹母公司的意志。

第3篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 煤礦安全生產(chǎn) 安全管理 規(guī)章制度

“安全第一，預防為主”是我國安全生產(chǎn)的基本方針，更是從事煤炭生產(chǎn)企業(yè)的基本方針。煤礦在安全管理上具有點多面廣線長，系統(tǒng)復雜的特點；防治煤礦五大災害工作尤其繁重。自古就有“無有規(guī)矩，不成方圓”之說，所謂“規(guī)矩”在管理過程中就應該是規(guī)章、制度，所以建立健全完善的安全管理制度則是搞好安全工作的關(guān)鍵。

1 制定規(guī)章制度要切合實際，符合礦情

國家的法律法規(guī)以及地方的行政法規(guī)，都是針對一個行業(yè)或一個部門而制訂的，具體到我們一個企業(yè)或一個礦井，就需要在國家法律法規(guī)的框架內(nèi)依法制訂出切合實際符合礦情的規(guī)章制度，更進一步約束規(guī)范參于生產(chǎn)作業(yè)人員在生產(chǎn)過程中具體行為，也就是說我們所制訂的一切規(guī)章制度在首先合法的前題下，又要做到合情合理。為了讓內(nèi)部安全管理制度能夠符合礦情，切合實際，便于操作，要做到凡是修訂起草各項制度的管理部門，要深入基層，深入現(xiàn)場，進行調(diào)查了解，掌握實際操作過程和作業(yè)人員的思想動態(tài)，因為所制定出的一切規(guī)章和制度最終要落實到具體操作人員和基層的管理人員去執(zhí)行、去實踐。要使職能部門的管理者和基層生產(chǎn)隊組的操作者易于執(zhí)行，否則所制定的制度就如同虛設(shè)。針對實際生產(chǎn)過程所制定的每項管理規(guī)定或管理制度，如果是切合實際，就能夠有效地約束和規(guī)范人的行為，也有利于安全管理，更便于操作，它將起到的作用是積極向上的，能夠促進生產(chǎn)，帶動起職工的積極性。否則，不但不會達到安全管理的目的，反而會挫傷職工的積極性，以至帶來負面影響。因此，煤礦企業(yè)制定管理制度時，尤其是在安全管理方面規(guī)章和規(guī)定，就必須達到如下要求：

（1）具有規(guī)范性。也就是說規(guī)章制度的每一條、每一款都應該是針對一定時期內(nèi)的管理人員和作業(yè)人員的行為規(guī)則，它要明確規(guī)定在生產(chǎn)作業(yè)過程中哪些行為被嚴格禁止，哪些行為被允許。

（2）要有科學性。規(guī)章制度的制定必須要依據(jù)科學技術(shù)理論根據(jù)，同時在制定過程必須要切合實際，要科學準確地對安全管理過程中的各種行為作出規(guī)定。

（3）帶有強制性。在所制定的所有內(nèi)部管理制度，都必須符合國家的法律法規(guī)要求，同時一切制度一旦下文執(zhí)行，就不得隨意更改，如若違反其規(guī)定和要求，就必須追究其責任并進行相應的處罰。

2 貫徹規(guī)章制度要以人為本，教育當先

所有制定出的規(guī)章制度，是要靠人去履行，去實踐，去完成，而人的行為是受思想意識的支配。所以，我們在制定一切規(guī)章制度時，首先就要考慮到以人為本，統(tǒng)一人的思想，提高人的認識規(guī)范人的行為。要想達到這一目的，就必須做到教育當先。

安全管理是一個系統(tǒng)工程，它需要高素質(zhì)的管理人員去操作，也需要高素質(zhì)的員工去踐行，而開展“教育型”安全工作是提高人員素質(zhì)的必由之路。安全教育工作常見的有：

（1）安全崗位培訓教育，一是脫產(chǎn)職業(yè)技術(shù)培訓中心進行培訓，二煤礦內(nèi)部業(yè)余的安全技能培訓，再就是利用每周一天的安全活動日，選一個主題進行有目的的講座。通過培訓使他們對本工種本崗位的安全知識和技能得到進一步提高。

（2）開展親情教育，克服在安全管理工作方法上的簡單粗暴，以訓代管或以罰代管的陳舊方法，逐步實行人性化管理?？梢蚤_展“情感”工程，用親情構(gòu)筑安全平臺，在各隊組交接班室建起了全隊職工的全家福櫥窗，讓職工入井前不忘親人囑托，工作中牢記家人的期盼。

（3）事故案例教育，針對煤礦易發(fā)生的事故類型及日常違章事故典型，開展各種討論、教育活動，回顧并剖析事故案例，通過血的教訓，讓廣大職工進一步認識到在煤礦企業(yè)抓好安全的重要性和必要性。

3 執(zhí)行規(guī)章制度要有令必行，有禁必止

無論是國家的法律法規(guī)，還是企業(yè)的規(guī)章制度，一旦成文實施，就必須做到有令必行，有禁必止，言必行，行必果，就要做到有法必依， 依法必嚴，否則一切規(guī)章制度就會形同虛設(shè)，就將一事無成。在貫徹執(zhí)行規(guī)章制度上，由于抓的不緊，管的不嚴，就會使部分不自覺的人員我行我素，違章蠻干，也會在一些管理環(huán)節(jié)上出現(xiàn)漏洞，以至造成事故，后悔末及。

嚴格執(zhí)行安全制度，一是要求管理人員對不執(zhí)行規(guī)章制度的或違反規(guī)程要求的違章指揮及違章作業(yè)人員有權(quán)在現(xiàn)場作出處理意見；二是給于管理人員和作業(yè)人員針對實際工作中的突發(fā)事件在規(guī)章制度和安全規(guī)程允許范圍內(nèi)進行現(xiàn)場處理自。

“抓住不放心的人，管住不放心的事，及時處理存在的隱患”，是煤礦在安全管理上首先要做到的原則，對待安全工作要做到“頭腦要清，眼睛要亮，要求要嚴，工作要實”。這一制度的實施，有效地把實際工作中出現(xiàn)的不論是違章人員的行為隱患或者是作業(yè)場所的不安全隱患，都可在第一時間內(nèi)把隱患處理在萌芽狀態(tài)，對保障人員和礦井的安全起到了至關(guān)重要的作用。

4 按照制度的要求抓現(xiàn)場管理

安全工作重點在現(xiàn)場，主體是區(qū)隊，關(guān)鍵在落實。因此，在嚴格安全管理制度的同時， 要把重點放到現(xiàn)場，把重心移到區(qū)隊，開展了全員抓安全，層層負責，層層落實，實施了“根據(jù)隱患，分事、分期、分階段、分時間，采取包干負責、 分管負責和直接負責相結(jié)合處理”制度。按照“典型引路、以點帶面、循序漸進、整體推進”十六字方針，把工作重點放在現(xiàn)場管理上，持之以恒地抓好動態(tài)達標工作。

第4篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度設(shè)計；高職院校

1高職院校需關(guān)注人力資源管理

在治理能力現(xiàn)代化的新要求下，高職院校在日后的建設(shè)發(fā)展中，管理水平提升成為關(guān)鍵任務(wù)，人才作為院校發(fā)展的核心競爭力，我們需要尤為關(guān)注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進院校適應市場化改革，也是事業(yè)單位改革的需要，并且能為教師發(fā)展提供平臺，最終為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量提供堅實保障。

1.1高職教育市場化改革的需要

時代賦予高職院校培養(yǎng)“一技之長+綜合素質(zhì)”兼?zhèn)涞膽眯蛯ｉT人才，社會關(guān)注高等職業(yè)教育的發(fā)展，同時對其也提出人才培養(yǎng)的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現(xiàn)已成為高職院校關(guān)注的重點。在各高職院校適應性改革的征途中，是否能提升自身的應變力，高職院校內(nèi)部成員的意識、態(tài)度、行為非常關(guān)鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優(yōu)勢，高職院校需要將人員的優(yōu)化配置、人員的再學習（培訓與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續(xù)任等方面的工作，借鑒企業(yè)管理的有效理念與方法工具，實現(xiàn)人力資源使用效用的最大化，促進可持續(xù)發(fā)展。

1.2事業(yè)單位改革的需要

高職院校屬于事業(yè)單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經(jīng)濟痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內(nèi)教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調(diào)整分配制度，引進競爭激勵機制，提升隊伍整體素養(yǎng)，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度；用人機制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優(yōu)……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統(tǒng)工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業(yè)單位改革，將改革落到實處，需首要關(guān)注自身管理的變革。

1.3教師隊伍發(fā)展的需要

高職院校一路發(fā)展，現(xiàn)今院校普遍提倡“走內(nèi)涵式發(fā)展道路”、“走特色發(fā)展之路”，那我們院校的發(fā)展最終靠什么實現(xiàn)？當然是能適應發(fā)展、認同院校發(fā)展規(guī)劃的高素質(zhì)教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統(tǒng)人事體制下，目前呈現(xiàn)出缺乏自發(fā)提升個人素質(zhì)的內(nèi)在動機。高素質(zhì)教師隊伍的養(yǎng)成，離不開院校人力資源管理者對教師結(jié)構(gòu)的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態(tài)度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統(tǒng)人事管理體系下有所突破，為教師提供發(fā)展的平臺，激勵教師自身發(fā)展。

2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢

2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標準建設(shè)行動列為重點任務(wù)。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設(shè)提升到了重點任務(wù)層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進行，前提是在院校人力資源管理領(lǐng)域建立、完善各項規(guī)章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進程中至關(guān)重要，主要體現(xiàn)在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領(lǐng)導與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。③制度中對不同成員的行為規(guī)范及責權(quán)利都將做出規(guī)定，對規(guī)范組織的管理至關(guān)重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運作成本。④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據(jù)，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內(nèi)部矛盾或糾紛。

3高職院校人力資源管理制度設(shè)計構(gòu)想及關(guān)注要點

3.1參照企業(yè)人力資源管理工作搭建制度框架

參照國家職業(yè)技能鑒定培訓教程———由國內(nèi)高等院校、科研機構(gòu)和企業(yè)界的相關(guān)專家制定的企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標準，標準中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員招聘配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理①。企業(yè)人力資源管理者一般參照國家職業(yè)資格標準中規(guī)定的六大工作模塊及具體工作內(nèi)容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻及部分高職院校的實地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)目前高職院校人事管理制度的主要內(nèi)容（見表2），這些制度內(nèi)容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進院校適應市場化改革？我們參照企業(yè)人力資源管理工作的具體內(nèi)容進行對比分析，結(jié)合高職院校自身特點，對人力資源管理制度設(shè)計框架進行梳理。

3.2制度設(shè)計方法———5W1H模式

3.2.1關(guān)于5W1H模式

參照企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格標準中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應用

假期管理制度屬于勞動關(guān)系管理模塊中規(guī)范員工行為的一項常規(guī)內(nèi)容。

3.3制度設(shè)計關(guān)注四大原則

目前高職院校的管理對象身份相對復雜。根據(jù)編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業(yè)編制的教職工（編內(nèi)）和非事業(yè)編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業(yè)單位人事管理條例》管理編內(nèi)教職工，而編外教職工屬于與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)執(zhí)行，因此高職院校在設(shè)計內(nèi)部管理制度時必須權(quán)衡考慮兩類管理對象。對于組織內(nèi)部管理規(guī)章制度是否有效，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規(guī)定做出了明確規(guī)定。當中提到，組織內(nèi)部規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定，制度的內(nèi)容不能違反國家相關(guān)規(guī)定，并且制度需要向全體員工進行公示。只有這三個條件具備，規(guī)章制度才被認定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關(guān)部門審理勞動糾紛的依據(jù)。同時我們發(fā)現(xiàn)很多制度執(zhí)行起來問題重重，源于制度設(shè)計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設(shè)計過程中，為保障其有效性，需要關(guān)注四大原則。

3.3.1內(nèi)容合法

在設(shè)計制度時，必須在相關(guān)法律允許的范圍內(nèi)約束員工的行為，而相關(guān)法律既包括適應編內(nèi)教職工的《事業(yè)單位人事管理條例》，也包括適應編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規(guī)。在擬定制度內(nèi)容時要注意，第一：不能出現(xiàn)非法限制或者剝奪勞動者法定權(quán)利和自由的內(nèi)容。譬如：某些單位對女員工做出規(guī)定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強迫勞動者冒險作業(yè)或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規(guī)定……注意：加班是有法律規(guī)定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業(yè)規(guī)定；第三：對違紀員工的處理不能隨心所欲，需參照相關(guān)法規(guī)、辦法。譬如：廣東省內(nèi)單位，若因員工過錯造成單位產(chǎn)生經(jīng)濟損失，對于員工責任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。

3.3.2程序民主制度

一般是由組織管理層設(shè)計，但要注意不能由管理層設(shè)計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內(nèi)部實施之前，必須得到員工認同。程序民主這一原則關(guān)鍵要做到：保證員工參與制度設(shè)計過程、征求員工意見、制度得到員工認同。

3.3.3制度公示

公示就是指制度設(shè)計出來應該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4操作實用

以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例：高職院校往往參照《事業(yè)單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規(guī)定的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實的存在，那么事實依據(jù)就是單位的考勤記錄?？记谑欠衲苷嬲鸬阶饔?，關(guān)鍵要看：①考勤制度是否符合經(jīng)過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務(wù)證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實行。人力資源管理制度是否能“落地執(zhí)行”，這四大原則缺一不可。

4結(jié)語

第5篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

摘 要 當前，建筑企業(yè)內(nèi)部審計與財務(wù)風險管理存在不足，主要表現(xiàn)在內(nèi)部審計、管理制度、人員素質(zhì)、資產(chǎn)管理等方面。為彌補這些不足，應該采取改進措施：確保內(nèi)部審計獨立、完善審計和管理制度、注重溝通與協(xié)調(diào)工作，并提高工作人員素質(zhì)、加強固定資產(chǎn)管理。

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 內(nèi)部審計 財務(wù)風險管理

隨著建設(shè)企業(yè)數(shù)量的不斷增多，建筑企業(yè)面臨的市場競爭愈演愈烈。在這樣的背景下，為推動建筑企業(yè)發(fā)展，提高市場競爭力，加強內(nèi)部審計，提高財務(wù)風險管理水平是必要的。然而，由于不確定因素存在，再加上受到制度、人員等因素制約，目前建筑企業(yè)內(nèi)部審計和財務(wù)風險管理存在不足，制約建筑企業(yè)有效運營和發(fā)展，需要采取改進和完善措施。

一、建筑企業(yè)內(nèi)部審計與財務(wù)風險管理的不足

由于一些工作人員素質(zhì)偏低，財務(wù)會計工作制度和規(guī)范流程沒有嚴格落實，制約內(nèi)部審計與財務(wù)風險管理水平提升，存在的缺陷表現(xiàn)在以下幾點。

（一）內(nèi)部審計不足。未能確保內(nèi)部審計的獨立性，制約工作效率提升。相關(guān)制度不健全，一些工作人員沒有嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)范要求，導致難以客觀、公正的開展內(nèi)部審計工作。甚至出具的審計報告缺乏真實性與客觀性，對建筑企業(yè)財會工作的開展可能帶來負面影響。

（二）管理制度缺失。財務(wù)風險管理制度缺失，難以實現(xiàn)各項工作的規(guī)范化與制度化。例如，管理制度不健全，沒有明確工作人員職責，導致財務(wù)風險管理出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。獎懲激勵機制不完善，難以激發(fā)工作人員熱情，不利于提高管理工作效率。

（三）溝通協(xié)調(diào)忽視。內(nèi)部審計與其他部門的溝通協(xié)調(diào)不到位，與外部審計部門忽視增進相互聯(lián)系。導致信息交流不暢，難以全面掌握建筑企業(yè)財會工作基本情況，不利于提高工作水平。

（四）人T素質(zhì)偏低。忽視高素質(zhì)人才引進，現(xiàn)有工作人員財會專業(yè)知識缺乏，計算機技術(shù)應用技能不足。再加上忽視提升自身綜合實力，管理培養(yǎng)不足，難以有效適應具體工作需要。

（五）資產(chǎn)管理不足，例如，建筑企業(yè)固定資產(chǎn)信息不全面，沒有嚴格做好登記工作，對資產(chǎn)丟失和損壞現(xiàn)象沒有及時更新，導致固定資產(chǎn)與資產(chǎn)負債表的數(shù)據(jù)不相吻合。

二、建筑企業(yè)內(nèi)部審計與財務(wù)風險管理的對策

為有效應對風險，提高內(nèi)部審計水平，提升財務(wù)會計工作效率，促進建筑企業(yè)發(fā)展和市場競爭力提升，可以采取以下完善對策。

（一）確保內(nèi)部審計的獨立。確保內(nèi)部審計的獨立性，在開展各項工作時不會受到其它因素干擾，進而公正、客觀、不偏不倚的進行內(nèi)部審計?？梢栽O(shè)立審計部，成立內(nèi)部審計委員會，接受企業(yè)總會計師領(lǐng)導。同時對內(nèi)部審計機構(gòu)的地位進行明確定位，保證內(nèi)部審計獨立，內(nèi)部審計成員由建筑企業(yè)的獨立董事參與，經(jīng)營管理層或財務(wù)管理層不得參與，審計結(jié)果由最高領(lǐng)導機構(gòu)討論，確保審計獨立，讓各項審計報告客觀、公正、獨立、真實、有效，促進工作水平提升。

（二）完善審計和管理制度。完善規(guī)章制度，推動各項工作制度化和規(guī)范化。豐富內(nèi)部審計內(nèi)容，開展財務(wù)管理審計，指導內(nèi)部控制部門完善內(nèi)控制度。重視財務(wù)風險管理評估，出具風險報告，發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理潛在的風險，并督促管理和改進，提高會計信息質(zhì)量。健全財務(wù)管理制度，做好總結(jié)和分析工作，發(fā)現(xiàn)并改進存在的不足。對財務(wù)活動情況進行分析，加強支出和收入管理，建立財務(wù)審批制度，對每筆開支都要嚴格管理。重視財務(wù)工作的全過程監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)并采取措施預防風險，提高資金利用效率。

（三）注重溝通與協(xié)調(diào)工作。開展內(nèi)部審計工作時，應該增進與建筑企業(yè)財務(wù)部門、管理部門、營銷部門等的聯(lián)系與溝通，及時送到內(nèi)部審計通知書，讓各部門做好準備工作，配合內(nèi)部審計。重視信息收集，及時反饋審計結(jié)論，監(jiān)督內(nèi)部審計的監(jiān)督執(zhí)行情況。

（四）提高工作人員的素質(zhì)。引進基礎(chǔ)扎實、專業(yè)技能高、責任心強的工作人員，充實財會工作隊伍。加強管理培訓，熟練應該計算機技術(shù)開展工作，增強溝通技能、管理能力和知識應用能力。內(nèi)部審計和財務(wù)管理人員要加強學習，提高自身素質(zhì)，更好適應工作需要。

（五）加強固定資產(chǎn)的管理。提高思想認識，加強固定資產(chǎn)管理，完善規(guī)章制度，確保建筑企業(yè)固定資產(chǎn)信息準確而全面。完善并落實規(guī)章制度，有效執(zhí)行固定資產(chǎn)管理制度措施，發(fā)揮固定資產(chǎn)管理制度的規(guī)范和約束作用。對損壞、報廢等情況應該做好記錄工作，保證數(shù)據(jù)準確、清晰，并且及時更新。讓固定資產(chǎn)和資產(chǎn)負債表的數(shù)據(jù)吻合，為內(nèi)部審計和財務(wù)風險管理水平提高創(chuàng)造條件。

三、結(jié)語

總之，為促進內(nèi)部審計與財務(wù)風險管理水平提高，推動建筑企業(yè)有效運營和發(fā)揮作用，應該認識存在的不足，根據(jù)建筑企業(yè)具體需要采取完善措施。進而預防財務(wù)風險，提高內(nèi)部審計水平，為財務(wù)會計工作水平提升，建筑企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高創(chuàng)造條件。

參考文獻：

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[3] 張晴.淺議內(nèi)部審計在財務(wù)風險防范中的積極作用[J].商場現(xiàn)代化，2012（04）.

第6篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

[關(guān)鍵詞] 武術(shù)館校 內(nèi)部管理體制 現(xiàn)狀

武術(shù)館校內(nèi)部管理體制,主要包括領(lǐng)導體制、內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置和內(nèi)部管理體制三個方面。本文針對于這三個方面進行了調(diào)查研究,并做了細致分析,為武術(shù)館校內(nèi)部體制的管理提出了可行性建議。

1 研究對象和方法

1.1研究對象

研究對象為山東省374所已注冊的武術(shù)(館)學校,從中根據(jù)館校不同的規(guī)模主要調(diào)查40所武術(shù)館校中的在校學生、任課教師、任課教練員、各武術(shù)(館)學校的校長及負責人。

1.2研究方法

1.2.1文獻資料法

在研究過程中,根據(jù)需要大量查閱國家期刊網(wǎng);中國優(yōu)秀碩博論文數(shù)據(jù)庫;廣西師范大學圖書館;體育學院資料室,收集與此課題相關(guān)的文獻近百余篇,然后進行整理、歸納和分析,對當前武術(shù)館校方面的理論和狀況有了一個總體上的了解。

1.2.2問卷調(diào)查法

根據(jù)調(diào)查研究的目的和需要,依照本課題擬定的具體調(diào)查指標,分別設(shè)計了校長、教師、教練、在校學生4種調(diào)查問卷,采用實地調(diào)查和郵寄問卷相結(jié)合的方法,具體了解山東省武術(shù)館校內(nèi)部管理體制現(xiàn)狀。

問卷的發(fā)放與回收情況:發(fā)放學生調(diào)查問卷500份,回收的有效問卷480份,占總數(shù)的96%;發(fā)放的教師問卷480份,回收的有效問卷450份,占總數(shù)的93.75%;發(fā)放教練問卷450份,回收有效問卷423份,占總數(shù)的94%;發(fā)放校長調(diào)查問卷40份,回收有效問卷40份,回收率為100%。通過征求有關(guān)專家的意見和反饋的結(jié)果顯示,本論文研究所需的問卷所列內(nèi)容和結(jié)果能夠滿足本論文研究的要求,具備有效性。

1.2.3訪談法

根據(jù)本課題研究的需要,走訪了山東省武術(shù)運動管理中心人員,山東省部分地區(qū)、市的武術(shù)協(xié)會及體育局的管理人員,并親自實地考察部分武術(shù)館校與校長進行交流獲取第一手資料。

1.2.4數(shù)理統(tǒng)計法

本研究采用SPSS11.5對數(shù)據(jù)進行信度檢查、百分比統(tǒng)計、聚類分析、

1.2.5邏輯分析法

運用歸納、演繹、類比、綜合邏輯分析的方法,對各種信息進行了較為深入的探討和分析并論證了有關(guān)的結(jié)論與建議。

2 研究結(jié)果與分析

2.1領(lǐng)導體制及內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置狀況

學校的領(lǐng)導體制,是領(lǐng)導和管理學校的根本制度,支配著學校的全部管理工作,諸如學校工作由誰來領(lǐng)導和負責,干部如何分配,機構(gòu)如何設(shè)立,干部的職責范圍和管理權(quán)限如何規(guī)定等。武術(shù)館校領(lǐng)導體制主要采用校長負責制,由校長全面負責教學、財務(wù)及其它行政管理工作。校長是武術(shù)館校中至關(guān)重要的人物,校長素質(zhì)的高低,直接影響著武術(shù)館校的辦學質(zhì)量。

社會力量辦學有關(guān)法規(guī)明確規(guī)定:“校長或主要負責人應該具有高尚的思想道德品質(zhì),五年以上從事教育教學工作的經(jīng)歷及與教育機構(gòu)的層次相適應的學歷水平,并經(jīng)過崗位任職資格培訓”。

本文調(diào)查了40所武術(shù)館校校長的年齡、學歷、職稱、教學經(jīng)歷及任職資格等狀況。調(diào)查結(jié)果顯示,有20%的校長只有初中及初中以下學歷,具有高中學歷的占總?cè)藬?shù)的45%,有本科學歷的只占總?cè)藬?shù)的5%,有60%的校長無專業(yè)技術(shù)職稱(見表1)。有30%的校長沒有從事教育教學工作的經(jīng)歷,40%的校長也從未參加過培訓,有65%的校長仍未獲得資格證書。這些情況表明,我省武術(shù)館校校長很多不符合社會力量辦學有關(guān)法規(guī)對校長的基本要求。

內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置,決定著學校管理效率的高低,既要符合學校工作的需要,又要精簡精干。社會力量舉辦的教育機構(gòu),享有設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)的自。由于武術(shù)館校的學歷層次不同,內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置也不完全一樣,根據(jù)學校管理對對學校內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的要求,結(jié)合武術(shù)館校的具體情況,武術(shù)館校應具有以下基本機構(gòu):校長辦公室、教務(wù)處、教導處、總務(wù)處、教研室、微機室、訓練處等。

從武術(shù)館校機構(gòu)設(shè)置情況來看,武術(shù)館校的設(shè)置不健全。調(diào)查對象中只有55%的武術(shù)館校設(shè)有教務(wù)處,65%的武術(shù)館校設(shè)立總務(wù)處,50%的武術(shù)館校設(shè)立團支部,10%的武術(shù)館校設(shè)立黨支部。機構(gòu)設(shè)置還不健全,更談不上精干和高效,而且缺乏專門的管理人員,必然造成混亂無序的管理局面,教學與訓練的質(zhì)量也無從保證。

2.2內(nèi)部管理制度的制定及執(zhí)行狀況

學校管理活動,不僅要通過管理人員和管理機構(gòu),還要通過管理法規(guī)來進行。武術(shù)館校應建立健全內(nèi)部決策、執(zhí)行和監(jiān)督的各項的管理制度,實行民主管理,并根據(jù)教育法規(guī)制定各種具體的規(guī)章制度和實施細則。根據(jù)學校管理對學校管理制度的基本要求,本文確定了用以下九項作為指標對40所武術(shù)館校管理制度的制定狀況進行了調(diào)查。(見表3)

據(jù)結(jié)果調(diào)查顯示,武術(shù)館校管理制度還有很多不完善的地方,其中崗位責任制度、考核制度、人事制度、分配制度有較大程度的欠缺。盡管有些武術(shù)館校制定了管理制度,但是執(zhí)行情況又怎么樣呢?為了進一步了解武術(shù)館校管理制度的執(zhí)行情況,選取了學籍管理制度和食堂管理制度的內(nèi)容為指標,對兩項制度相對健全的25所武術(shù)館校進行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理制度的執(zhí)行情況并不容樂觀。有65%的學校雖有學籍管理制度,但照章執(zhí)行的只占56%;食堂管理制度的落實情況更為嚴重,只有12所學校認真執(zhí)行此制度(見表4)。由此可見,武術(shù)館校的管理制度存在著嚴重的有法不依、有名無實的現(xiàn)象。

2.3武術(shù)館校內(nèi)部管理體制狀況分析

做好學校的管理工作,前提是要有健全的內(nèi)部機構(gòu)建設(shè)和制定合理的管理制度,這也是學校各項工作順利進行的保證。學校在設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)時應遵循精簡精干、分層管理、分工協(xié)作、渠道暢通的原則。而武術(shù)館校的設(shè)置機構(gòu)實際上根本沒有遵循這一原則,主要表現(xiàn)為管理機構(gòu)不健全。甚至有些學校只有一個校長辦公室,學校的各個級別的負責人都在此工作,三、四個人就組成了學校行政管理結(jié)構(gòu),管理幾百名學生教學與生活。這樣的管理結(jié)構(gòu)不是精簡,而是太過于簡單,更談不上分層管理和分工協(xié)作,也無法保證管理工作的正常進行。

學校的管理制度包括很多方面的內(nèi)容,譬如教學工作管理制度、學籍管理制度等。為了保證學校管理的質(zhì)量,就應該健全管理制度和指定完善的各項規(guī)章制度。我省武術(shù)館校普遍存在著管理制度不健全、規(guī)章制度不完善的現(xiàn)象。在有些學校盡管制定了各項管理制度,但是并沒按照制度執(zhí)行,制度的制定都是為了應付上級檢查而已。有些學校在辦公室墻上貼著《實驗規(guī)則》、《圖書閱覽規(guī)定》,而通過調(diào)查這些學校根本沒有實驗室和圖書館,這些都充分說明武術(shù)館校的管理制度是明顯的弄虛作假,根本無法落實。

我省的大部分武術(shù)館校屬于中小學,領(lǐng)導體制大多采用校長負責制。校長負責制用簡單的話可概括為:“上級機關(guān)領(lǐng)導,校長全面負責,支部保證監(jiān)督,教工民主管理”。校長負責制很難達到以上要求,首先,上級機關(guān)權(quán)責不清,主管部門不統(tǒng)一,其次,校長的管理水平本身就不高。武術(shù)館校校長普遍學歷較低,盡管部分校長經(jīng)過了培訓,但是由于培訓的時間短,內(nèi)容又少,管理水平很難在較短的時間內(nèi)得到有效的提高,大部分校長未經(jīng)過培訓更談不上什么管理水平了,他們大多憑經(jīng)驗、主觀、簡單的進行管理。第三,僅僅只有幾所武術(shù)館校建立了黨團組織,在教職工中只有級少數(shù)人是黨員,校長無法通過黨團組織進行思想政治工作,這樣對校長也起不到監(jiān)督作用,就不能保證校長在重大問題上決策的正確性和方向性。第四,由于校長是主要決策者,出現(xiàn)“校長一言堂”的現(xiàn)象,教職工在管理方面產(chǎn)生了依賴性,這樣就缺乏了主人翁的責任感,視自己為局外人,因此,教職工的民主管理也不能得以實現(xiàn)。

上述的種種現(xiàn)象導致的后果是武術(shù)館校的內(nèi)部管理混亂、責權(quán)不清、效率低下、辦學效果不佳、甚至會出現(xiàn)嚴重問題。菏澤有一武術(shù)館校由于管理疏漏,在一次晚上下晚自習時學生急于涌向樓梯,造成了人員傷亡,這樣的惡性事故給家庭和社會造成了嚴重的損失。目前,還有一些學校還存在著某些安全隱患,這些要勢必得到盡快解決,要不造成危害將不可估量。

3 結(jié)論與建議

3.1結(jié)論

武術(shù)館校管理者的整體素質(zhì)偏低是造成管理混亂無序的根源,這樣也造成管理水平低下。要辦好一所學校,要具備很多必要條件,其中最主要的有四條:第一,要有一支素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍;第二,有比較好的學生來源;第三,有比較完善的教育設(shè)備;第四,有比較高的管理水平。在這四條中最重要的是第四條。實踐證明,同樣的兩所學校,師資力量、設(shè)備條件、學生來源都差別不大,會因為領(lǐng)導者的管理水平的差異,教學質(zhì)量和教學效果會產(chǎn)生很大的差別。

3.2.建議

在我們當今飛速發(fā)展的時代里,管理就是效益、管理就是質(zhì)量。要提高武術(shù)館校的辦學效益和辦學質(zhì)量,最重要的就是提高武術(shù)館校校長的整體素質(zhì)和管理水平,加強科學管理,改變管理混亂的狀態(tài)。

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第7篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

關(guān)鍵詞 高職學生 管理制度 權(quán)利保障

《普通高職學校學生管理規(guī)定》確立了一系列依法治校、維護學生合法權(quán)益的新規(guī)則，包括明確了學生權(quán)利與義務(wù)，確立了學生權(quán)益救濟制度川。要求全國各高校改變學生管理觀念，全面清理現(xiàn)有的學生管理制度。我們的學生管理要從以學生義務(wù)為本位，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W生權(quán)利為本位。因此，保障學生的合法權(quán)利是高校在制定其內(nèi)部學生管理制度過程中的主線。

一、管理制度與權(quán)利保障之間的關(guān)系

高職學生管理制度，是由高等學校作為主體，依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和部門規(guī)章以及經(jīng)過教育行政機關(guān)審核的本校章程制定的，調(diào)整有關(guān)本校學生的教育教學活動和生活秩序，確定學生管理的規(guī)則和辦事程序，在本校具有普遍約束力的制度。它體現(xiàn)學生享受權(quán)利和履行義務(wù)的統(tǒng)一。

關(guān)于權(quán)利，著名法學家張文顯認為，權(quán)利是包括多種要素、具有豐富內(nèi)容的概念，我們可以從任何一個要素或者層面去理解權(quán)利，可以把權(quán)利解釋為規(guī)定或者隱含于法律規(guī)范中、實現(xiàn)于法律關(guān)系中的，主體以相對自由地作為或者不作為的方式獲得利益的一種手段川。大學生的權(quán)利，是取得高等學校學籍的學生的權(quán)利，是法定的實在權(quán)利，是合法的權(quán)益。其內(nèi)容具有層次性：首先是大學生作為一個公民享有的權(quán)利。其次是大學生作為完全行為能力人應享有的權(quán)利。目前我國的大學生大部分都是18周歲以上的正常成年人，雖然絕大多數(shù)不具有獨立的經(jīng)濟和生活來源，然仍不失為法律上的完全民事行為能力人。再次，是大學生作為一個受教育者，一個學生身份特有的權(quán)利。關(guān)于學生權(quán)利與高職學生管理的關(guān)系，張永華在《以學生權(quán)利為本位規(guī)范高職學生管理》一文認為：首先，高校教育教學管理的法律關(guān)系主體是學校和學生。學校作為法人是教育主體，教職人員代表學校實施對學生的教學管理，實現(xiàn)學校的教育權(quán)。學生是受教育者，在校學習期間享受著法律規(guī)定的相應權(quán)利。其次，高校在校學生的權(quán)利是法律權(quán)利而不是應有權(quán)利。在我國高校是公益事業(yè)機構(gòu)，設(shè)置高校的目的是實現(xiàn)公民法定的受教育權(quán)。在校學生實際享受的權(quán)利既不能低于法律規(guī)定的標準，也不能超出法律規(guī)定的范圍。再次，高校管理的軸心保障是學生實現(xiàn)法定權(quán)利。學校必須依法制定管理制度，實施具體的管理行為，使學生實際享受法定權(quán)利，保障在校學生在法律許可的范圍自由作出法定行為。因此，高校在校學生法定權(quán)利的內(nèi)容決定著高職學生管理制度的內(nèi)容和界限。

二、在學生管理制度中保障學生權(quán)利

（1）制定學生管理制度應遵循的原則。①合法性原則。高校制定的學生管理制度的合法性原則，就是不得與憲法法律，以及教育部的部門規(guī)章抵觸原則。要求必須主體合法，制定程序合法，制度形式合法。②參與性原則。在制定學生管理制度的方式上，學生參與討論制定與自己密切相關(guān)的規(guī)章制度，這樣可以集思廣益，使學生意見和建議能通過正當途徑得以表達，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，同時，在其實施過程中，會得到學生的尊重和支持，減少阻力，提高學生遵守的自覺性。③民主性原則。學校要吸納廣大學生的意見，拓展文件制定過程中的學生參與渠道。還要廣泛征集廣大教職工特別是有關(guān)學生管理工作者的意見，不能是某個人和某些人說了算。④合理性原則。在合法的前提下，要從大學生的實際出發(fā)，從育人的角度出發(fā)，以教育、警示為主，而不是為了“從嚴治校”方便管理而給予學生嚴厲的懲罰。⑤規(guī)范性原則。包括制定的程序要規(guī)范，符合一般的“立法”程序；文本要規(guī)范，如高校內(nèi)部的規(guī)章制度不能使用專用的“條例”等；用詞表述要規(guī)范，如給予學生處分的情形，規(guī)定中的要用具體表述語言。

（2）學生管理制度的制定主體。高職學生管理制度制定的主體是學校。由學校制定的管理制度且管理制度的效力及于全校，其他職能部門以及二級學院(系)不得另行制定涉及學生權(quán)利義務(wù)的內(nèi)部管理制度。目前高校制定其內(nèi)部管理制度大部分都是以學校的名義下發(fā)的。但高校內(nèi)部學生管理涉及很多部門，主要有教務(wù)處、學生處、財務(wù)處、組織部、團委以及學生公寓管理部門等，這些部門就代表學校起草有關(guān)管理制度，然后提交學校有關(guān)會議討論通過，學校下發(fā)。從一個制度的最后一個條款“本規(guī)定(辦法)由XX處負責解釋”中可以看出，這些制度名義上是學校的，但實際上是部門制定的。這樣的做法可以從使學生管理的工作中很多慣常的合理的做法上升到制度中，但也不可避免地出現(xiàn)不同管理部門起草制定的制度之間存在脫節(jié)、扯皮、矛盾等問題。

（3）完善學生管理制度的內(nèi)容體系。從《普通高等學校管理規(guī)定》的結(jié)構(gòu)體系和具體內(nèi)容來看，學生管理所涉領(lǐng)域主要有：①學籍管理。②校園秩序與課外活動管理。③獎勵。④處分。高職學生管理涉及學生事務(wù)的方方面面，以上只是包括了高職學生管理的主要方面，此外還有學生學費管理、安全管理、就業(yè)管理、科研管理等。一部完整的學生管理制度，有利于學校全面的管理，更有利于保障學生的合法權(quán)利。

三、大學生應當具備的法律意識

法律意識是公民理解、尊重、執(zhí)行和維護社會主義法律規(guī)范的重要保證，公民的遵紀守法行為不會自然產(chǎn)生，而是在一定法制觀念，法律意識的指導下實現(xiàn)的，具備了社會主義法律意識，就會做到不僅不犯法，而且能積極維護法律的尊嚴。大學生樹立法律意識，是現(xiàn)代化法制建設(shè)的要求，也是成為一名合格的接班人的需要。而作為大學生應當具備哪些法律意識呢？首先，應培養(yǎng)學生依法辦事的思想觀念，不僅要遵紀守法，而且要監(jiān)督社會主義法律的遵守和執(zhí)行，堅決同一切違法犯罪行為作斗爭，使社會主義法制得以真正實現(xiàn)。其次，培養(yǎng)憲法和法律具有最高權(quán)威的觀念。樹立法律權(quán)威即尊重憲法和法律的權(quán)威。任何個人和機關(guān)、組織都不具有超越于法律之上的權(quán)力，都必須依法辦事，堅決反對“權(quán)大干法”，“人情大干法”的法律虛無主義觀念。使大學生認識到自己在國家生活中所處的地位，無條件地服從和遵守國家的憲法和法律。

權(quán)利與義務(wù)是法的核心內(nèi)容，沒有無義務(wù)的權(quán)利，也沒有無權(quán)利的義務(wù)。高校的管理者在制定學生管理制度時，必須摒棄我國學校多年來形成的以學生的義務(wù)為本位，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W生權(quán)利為本位，保障學生的合法權(quán)利。

參考文獻：

[1]王麗新.探索新時期高職學生管理新思路.《中國科技博覽》,2009年 第7期

第8篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

一、現(xiàn)代企業(yè)行政管理要求 

實行和完善行政首長負責制?？茖W行政管理的基礎(chǔ)是建立行政首長負責制及以其為首的指揮系統(tǒng)，實行行政首長負責制。這無疑對行政的負責人提出了更高的要求，行政負責人由于權(quán)力具有很大的權(quán)威性，應不斷提升其自身素質(zhì)和能力，盡量減少人為因素造成的行政措施不當，正確使用和利用自己的權(quán)力，明確自身的職責和權(quán)限。 

合理選擇和設(shè)計行政組織機構(gòu)。企業(yè)行政管理對于企業(yè)而言至關(guān)重要，行政組織機構(gòu)作為企業(yè)行政管理的中堅力量，其重要性不言而喻，因此必須合理選擇和設(shè)計行政組織機構(gòu)，而合理選擇和設(shè)計行政組織機構(gòu)最重要的環(huán)節(jié)就是選拔優(yōu)秀的行政管理人才，具體要求如下：一要求人才能夠適應社會的發(fā)展，與時俱進；二要求人才具有良好的個性和心理特征、優(yōu)秀的政治素質(zhì)、強烈的創(chuàng)新素質(zhì)和健康的身體素質(zhì)；三要求人才具有正確的價值觀、人生觀和世界觀等。 

確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結(jié)合的激勵機制。有人說當今社會企業(yè)最重要的資源就是人力資源，為此企業(yè)應千方百計留住優(yōu)秀人才，確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結(jié)合的激勵機制，做到獎罰分明。 

二、現(xiàn)代企業(yè)行政管理對策 

1、建立完善的企業(yè)規(guī)章制度，保證嚴格執(zhí)行 

要想提升企業(yè)行政管理效率，強化企業(yè)行政管理制度建設(shè)是十分關(guān)鍵和重要的內(nèi)容。為此，企業(yè)應該建設(shè)完善企業(yè)規(guī)章制度，從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，建立健全各項適合企業(yè)發(fā)展的行政規(guī)章制度，以制度促進企業(yè)行政管理質(zhì)量提升。建設(shè)完善的管理制度還需要嚴格執(zhí)行，不然只是口頭空話，失去了行政規(guī)章制度建設(shè)的意義。因此，當企業(yè)行政管理制度制定好后，企業(yè)領(lǐng)導應該高度重視，并嚴格執(zhí)行實施，保證企業(yè)各個單位部門嚴格按照規(guī)章制度辦事，同時還要建立完善的獎懲制度，對不嚴格執(zhí)行規(guī)章制度的員工和部門要嚴格按照處罰機制進行處理，保證制度的執(zhí)行效果，企業(yè)只有高度重視各項管理制度的實施和執(zhí)行，才能保證制度的約束性和權(quán)威性，才能保證工作人員在工作過程嚴格按照制度辦事，真正提高企業(yè)行政管理效率。 

2、重視企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)管理 

人力資源是一個企業(yè)的重要資源，擁有較高水平質(zhì)量人力資源的企業(yè)其能夠在快速變化的環(huán)境當中取得優(yōu)勢的地位。對于企業(yè)行政管理工作也是如此，行政管理工作需要更具客戶的不同、上下游合作企業(yè)的不同、政府部門的不同為其分別建立相應的規(guī)范，開發(fā)有效的合作和交流機制，只有這樣才能促進多方之間關(guān)系的改善，為企業(yè)應對來自外部環(huán)境的風險奠定良好的基礎(chǔ)。因此，我國企業(yè)應當重視對行政管理工作人員的培養(yǎng)和管理，提升其與人交流、商業(yè)洽談等綜合方面能力。我國企業(yè)應當建立專門用于分管企業(yè)關(guān)系、客戶關(guān)系、政府關(guān)系的部門，從而使企業(yè)行政管理工作更加獨立，也更加易于培養(yǎng)富有綜合能力的專業(yè)行政管理工作職能人才。 

3、健全管理制度和組織設(shè)置 

在管理制度上首先要明晰產(chǎn)權(quán)問題。對產(chǎn)權(quán)特別國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的問題存在兩個誤區(qū)：一個是傳統(tǒng)計劃觀念認為國家所有必須由國家經(jīng)營導致所有權(quán)主體虛置的，或者矯枉過正認為一定要量化到個人才算產(chǎn)權(quán)清晰。其實只要做到產(chǎn)權(quán)主體的地位是排他性的確定的，形成有效的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)就是清晰的，并且有法律政策的安全保障機制。 

此外在企業(yè)行政管理的組織構(gòu)建上，要建立具有權(quán)威和效能的頂層系統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，上級行政機構(gòu)應當提供科學效率的決策和指令。而中下級組織可以迅速做出反饋和反應，充分發(fā)揮企業(yè)職代會、工會的民主監(jiān)督職能，防止濫用職權(quán)的現(xiàn)象。最后還應該培育軟規(guī)范――企業(yè)文化。 

4、與時俱進，改進工作思路 

改進行政管理工作方法，提高企業(yè)行政管理效率，是企業(yè)完成既定目標的重要保障，為避免企業(yè)各部門工作僵化，使企業(yè)有序地運轉(zhuǎn)，行政管理部門要與時俱進，改進工作思路。企業(yè)必須要全面加強對行政管理人員的培訓，召開工作研討會以，用國內(nèi)外成功的案例作為教材，分析學習先進的工作方法，不斷增強行政管理人員的業(yè)務(wù)能力和知識水平。建立平等的工作環(huán)境，將企業(yè)價值觀引入到企業(yè)行政管理工作當中去，增強員工責任感，提高工作效率。建立國際化的人才培養(yǎng)機制，通過人才的梯隊培養(yǎng)為企業(yè)發(fā)展提供重要的人才儲備，也要定期對行政管理人員進行業(yè)績考核，健全激勵機制和懲罰機制，引入諸如目標管理、績效考核等科學的企業(yè)管理方法，優(yōu)勝劣汰。建立包含文書檔案、辦公室管理、會議管理在內(nèi)的事務(wù)管理體系，做到有法可依，用制度管人。需對被管理者明確目標及其工作要求，具體步驟由被管理者、操作層次的人自行解決，科學分工、管理層次和合理授權(quán)。讓行政管理部門發(fā)揮培養(yǎng)人才的作用，將人力資源管理權(quán)力賦予行政管理部門，對企業(yè)員工進行考勤并進行相關(guān)的檔案管理工作，提高員工的工作積極性。總之，企業(yè)應該完善組織框架，建立自上而下的責權(quán)制度，在創(chuàng)建行政管理制度時，要保證全員參與制定，深化企業(yè)行政管理制度改革，從而確保行政管理渠道的暢通，對企業(yè)項目建設(shè)進行科學化的監(jiān)督管理，研究企業(yè)現(xiàn)行產(chǎn)業(yè)的狀況，對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和目標有一個科學的規(guī)劃。 

結(jié)束語 

企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，很大程度上影響我國的經(jīng)濟發(fā)展。由于我國現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部的行政管理仍然存在很多問題，例如如何提高企業(yè)行政管理水平，以便企業(yè)能夠更加高效地發(fā)展及管理人員的素質(zhì)問題等，解決成為各企業(yè)所必須面對的問題。因為現(xiàn)代企業(yè)的行政管理的完善有利于企業(yè)合理分配人力物力資源，提高工作人員的積極性、降低企業(yè)不必要的開支、提升企業(yè)的經(jīng)濟效益等，對企業(yè)的發(fā)展有極大的積極意義，對于我國經(jīng)濟的發(fā)展也有積極意義。 

參考文獻： 

第9篇：內(nèi)部規(guī)章管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部；財務(wù)管理制度；管理研究

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01

財務(wù)管理制度的重中之重在于是否具有針對性和合理性，在進行企業(yè)財務(wù)管理制度的調(diào)查中很多企業(yè)并沒有做到這一點，管理混亂的現(xiàn)象十分嚴重。結(jié)合這樣的現(xiàn)狀本文展開相應的研究與論述過程，希望能夠?qū)τ谄髽I(yè)財務(wù)管理的不斷完善起到一定的積極作用。

一、企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度存在的問題

1.內(nèi)部控制制度的不夠健全。在實施企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理過程中，對于管理制度而言很多企業(yè)還是存在管理制度和管理機制不夠健全的問題。在進行財務(wù)管理過程中管理制度較為混亂，沒有財務(wù)管理監(jiān)督人員的狀況十分嚴重。除此之外對于財務(wù)管理制度的制定還存在很多的漏洞，比如說由一人或少數(shù)人控制，決策和經(jīng)營管理的主觀隨意性較大，對于財務(wù)管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權(quán)行事，造成財務(wù)管理混亂等等。這些對于企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理是十分不利的，在某種意義上所存在一定的片面性。

2.會計體系的不夠完善。會計對于企業(yè)財務(wù)管理而言是十分重要的角色，同時也是我們財務(wù)管理制度中對其約束最多的崗位之一。但是在企業(yè)內(nèi)部管理制度的管理中對于會計體系的建設(shè)并不是十分明確，所產(chǎn)生的后果在于外聘兼職會計定期來做賬，忽視了會計工作在企業(yè)財務(wù)管理中的作用，企業(yè)產(chǎn)生很多不必要的自己浪費和自己流失。這對于我們企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度而言無疑也是一個嚴重的問題，對于企業(yè)后期的發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。對于這一問題我們在進行企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度的管理中還應該加以充分的重視。

3.財務(wù)管理職責混亂現(xiàn)象較為嚴重。管理職責對于我們企業(yè)而言是發(fā)展的基石，同時也是確保每一位員工能夠恪盡職守的規(guī)章和約定。財務(wù)管理職責更是要充分的發(fā)揮這一點。而在很多企業(yè)內(nèi)部的管理制度中財務(wù)管理的職責劃分很不明確，同時很多財務(wù)管理人員對于自身的這則范圍并不是很了解，這樣財務(wù)制度就形同虛設(shè)不能發(fā)揮其主要作用。比如說忽視財務(wù)制度、財務(wù)紀律的嚴肅性，任意干預企業(yè)日常決策等等，這些都是我們在平時進行企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度制定過程中出現(xiàn)的問題，同時也是我們財務(wù)管理主要的缺陷所在。

4.日常操作過程不夠嚴謹規(guī)范。在很多企業(yè)和單位對于財務(wù)管理人員進行管理過程中，涉及到賬目管理工作時會出現(xiàn)這樣的情況，例如：濫用會計科目，賬目不清，信息失真；賬外設(shè)賬， 弄虛作假，私設(shè)小金庫；不定期盤點財產(chǎn)物資和庫存現(xiàn)金，不經(jīng)常核對銀行存款和債權(quán)債務(wù)，造成賬簿記錄與實物、款項不符。等情況，這樣嚴重影響了企業(yè)和單位的收支平衡，使得企業(yè)資金出現(xiàn)虧空的狀況，導致企業(yè)今后的發(fā)展頻頻出現(xiàn)異常。這些都是我們對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度管理不善所帶來的直接后果，我們還應該加以充分的重視。

二、解決以上存在問題的主要方法

1.加強企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制制度。對于企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度而言我們首先則是應該做到近乎完美的內(nèi)部控制。主要還是在于對財務(wù)人員的控制以及決策人員的合理分配進行入手，這樣在進行財務(wù)管理制度的制定中才能夠得到良好的效果。我們通過對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)人員進行合理分配過程中我們則是應該本著合理分配科學管理的原則進行管理過程，同時對于管理制度也應該具有一定的針對性，這樣財務(wù)人員才能夠真正做到有條不紊的工作，同時也能夠達到我們對管理制度完善的目的，使得企業(yè)內(nèi)部管理過程能夠走向積極正確的發(fā)展道路。

2.充分完善會計體系。會計體系作為企業(yè)財務(wù)管理的核心部分應該進行科學建設(shè)。在企業(yè)資金的不斷流動過程中，會計的角色十分重要同時也是保證自己流向正確的主要環(huán)節(jié)之一。在對于企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理過程中我們對于會計體系的建設(shè)應進行逐步科學規(guī)范的建設(shè)過程，首先是會計崗位的設(shè)置合理性，其次就是對于會計崗位管理的目的性以及管理目標的明確，在此之后就是會計廣為人員流通過程的準則，最后則是會計崗位只能要求。這樣的體系建設(shè)才能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部財務(wù)管理過程起到積極的作用，管理制度也會具有一定的具體性和針對性。

3.財務(wù)職責進行明細劃分。在企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理之中，對于財務(wù)職責的明確是我們財務(wù)管理的根本要求。在進行財務(wù)指定的同時我們對于職責的劃分應該做到十分的明確，將責任到人的原則能夠得到重視并且進行落實。在財務(wù)管理各個崗位我們首先應該明確其業(yè)務(wù)范圍包括哪些，這樣我們才能夠?qū)ζ浼毣芾碇贫炔拍芷鸬椒e極作用。比如說對于會計人員工作范圍的明確，財務(wù)監(jiān)督人員的監(jiān)督機制是否得到完善等等，這是我們進行企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度建設(shè)的根本所在，這是我們逐漸使得財務(wù)制度得到完善的必然要求。

4.日常操作過程達到認真嚴謹。在進行對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理人員管理過程中，我們對其日常操作過程應該形成一種正確的監(jiān)督過程，這一過程對于發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理人員工作過程是否能夠達到認真嚴謹具有重要的作用。在進行財務(wù)監(jiān)管過程中我們首先應該做到的就是監(jiān)管過程的全面性，對于各個崗位的監(jiān)督和管理應該具有針對性，這樣才能夠形成良好的監(jiān)管機制。其次就是監(jiān)管力度應該逐步加大，這也是我們達到對其日常工作認真嚴謹?shù)闹饕侄巍τ谝陨蟽牲c我們在進行企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理中還應該加以充分的重視。

以上就是本文對于企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度存在的問題進行相應的研究與探索過程，將存在的不足進行了進一步的解決，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)今后的發(fā)展能夠起到一定的積極作用。研究與探索中觀點還存在一定的漏洞和缺陷，希望能夠得到廣大學者們的積極意見與建議。

參考文獻：

[1]陳阿梅.企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度的設(shè)計研究[J].科技與企業(yè)，2013（09）.