機關事業(yè)單位績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

隨著我區(qū)機關事業(yè)單位進人機制和管理機制改革的深入，臨時工在我區(qū)政治、經(jīng)濟、環(huán)保、教育各領域的地位和作用都發(fā)生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區(qū)的實際情況，根據(jù)臨時工的特點管理好這部分人群，更大程度地發(fā)揮他們的作用，讓其更好地為我區(qū)機關事業(yè)單位后勤服好務，是我區(qū)目前不可忽視的問題。

一、我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工基本情況

經(jīng)調查統(tǒng)計，截至20xx年2月28日，我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工共計 224 名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業(yè)單位使用臨時工共計138名；月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協(xié)議約5% ，未簽訂任何合同或協(xié)議的占40%。

我區(qū)機關事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險的共計107名；參加醫(yī)療保險32名，參加失業(yè)保險12名，參加工傷保險12 名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)未參保的機關事業(yè)單位臨時工人數(shù)近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。

二、我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工的主要特征和問題

（一）我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工的主要特征：

1.文化程度普遍不高。除了少數(shù)在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區(qū)聘用的大多數(shù)臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛(wèi)、保潔、環(huán)衛(wèi)、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動機單一。臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優(yōu)的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關心單位的安全、發(fā)展、榮譽等。

3.流動性相對較大。我區(qū)機關事業(yè)單位所聘用的臨時工相對于社會企業(yè)的臨時工，比較穩(wěn)定。但由于工資普遍偏低，大多數(shù)都僅維持或略高于我區(qū)最低保障工資560元，因此，一些略有技術、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工流動性相對較大。

4.臨時工管理難度大。我區(qū)機關事業(yè)單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區(qū)機關事業(yè)單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導致臨時工的管理難度很大。

(二)我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工管理存在的問題

1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓。機關事業(yè)單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區(qū)機關事業(yè)單位對后勤崗位沒有經(jīng)過整體性的需求預測，沒有充分優(yōu)化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。培訓需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區(qū)機關事業(yè)單位沒有針對他們進行培訓，臨時工沒有經(jīng)過上崗培訓就招之即用。

2.臨時工待遇差，工作積極性低。雖然按照我國相關法律規(guī)定，臨時用工和正式工應同工同酬，但實際中，機關事業(yè)單位正式工和臨時工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓、晉升等機會，被嚴重挫傷了工作積極性。我區(qū)機關事業(yè)單位也沒有出臺相應的臨時工績效考核政策，也無法充分調動臨時工的工作熱情。

3.與臨時工之間勞動關系不規(guī)范，容易引發(fā)勞動糾紛。我區(qū)還有很大部分機關事業(yè)單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協(xié)議，勞動關系很不規(guī)范，一旦變更或解除勞動關系，就將引發(fā)勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權益也得不到保障。

4.機關事業(yè)單位臨時工參加社會保險的情況堪憂。我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工沒有參加社會保險的人數(shù)近50%，一旦他們在工作時間內(nèi)發(fā)生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負擔。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發(fā)勞動爭議、上訪，甚至激發(fā)社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。

三、對加強我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工管理的幾點思考

方案一：試行機關事業(yè)單位聘用臨時工作人員勞務派遣制度

（一）勞務派遣的作用及優(yōu)點

1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，臨時工的權益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。

2.享受社會保險待遇，根據(jù)國家規(guī)定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。

3.因勞動關系在勞務 派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，減少了機關事業(yè)單位人事檔案管理負擔。

4.合理規(guī)避勞動糾紛，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用工單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織。這樣，機關事業(yè)單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發(fā)生，從而節(jié)省管理精力。

(二)弊端

1.采取勞務派遣方式聘用臨時工，機關事業(yè)單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業(yè)務服務費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務派遣業(yè)務服務費，按現(xiàn)行勞務派遣業(yè)務服務費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區(qū)財政負擔約壹萬余元。

2.大多數(shù)派遣員工會受到職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現(xiàn)實問題的困擾。因此，機關事業(yè)單位如果打破現(xiàn)行聘用方式，改用勞務派遣方式聘用臨時工，勢必導致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。

3.機關事業(yè)單位一旦使用勞務派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關系是與勞務派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大，機關事業(yè)單位就將面臨內(nèi)部機密被泄露的危險。

4.如果我區(qū)機關事業(yè)單位采用勞務派遣方式聘用臨時工，根據(jù) 《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。

方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工的機構（如：機關事務管理局），對全區(qū)機關事業(yè)單位臨時工進行人事勞動管理。

（一）組建后勤集團的作用及優(yōu)點

1.能更好地建立完善的臨時工招聘系統(tǒng)。在招聘前，可建立我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工需求預測系統(tǒng)，對臨時工聘用從嚴控制。做到按規(guī)定報批，公開聘用。該機構可以根據(jù)各用工單位的實際情況對其預測的數(shù)據(jù)結果進行分析、核實。這樣，在實現(xiàn)人崗匹配、有效定崗定員的基礎上，再來招聘臨時工，有利于實現(xiàn)機關事業(yè)單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優(yōu)化。

2.建立臨時工培訓機制，更好地對臨時工進行培訓。后勤集團可根據(jù)我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工的不同工種分別組織培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業(yè)務能力培訓。另一方面通過各項培訓幫助臨時工樹立信心，培養(yǎng)臨時工的工作責任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務質量。

（二）不足之處

1.我區(qū)區(qū)情特殊，區(qū)域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區(qū)機關事業(yè)單位工作人員僅1700余人，目前全區(qū)機關事業(yè)單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。

2. 我區(qū)區(qū)小，信息流通快，如組建后勤集團，將我區(qū)機關事業(yè)單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負擔，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。

3.我區(qū)機關事業(yè)單位聘用的臨時工情況復雜，工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統(tǒng)一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標準上單純地從公平或效率角度出發(fā)，將會顧此失彼，引發(fā)波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決。方案三：沿用現(xiàn)行的機關事業(yè)單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規(guī)范和完善。

（一）沿用現(xiàn)行管理模式的優(yōu)勢

1.我區(qū)機關事業(yè)單位聘用的臨時工絕對數(shù)量只有200多名，相對于我市其他區(qū)縣而言，數(shù)量甚少。但相對我區(qū)機關事業(yè)單位的正式職工，約為1.3：10，相對數(shù)量較大。故沿用現(xiàn)行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩(wěn)定臨時工情緒。

2．相對于勞務派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現(xiàn)行的機關事業(yè)單位聘用和管理模式可減少財政支出、節(jié)省管理精力；避免因勞務派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務矛盾集中化、擴大化。

（二）建議：

1.對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區(qū)機構編制委員會辦公室對我區(qū)機關事業(yè)單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規(guī)定使用的臨時工應一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在每年1月底以前向區(qū)編辦進行申報、辦理相關手續(xù)。

2.簽訂勞動合同，各機關事業(yè)單位經(jīng)區(qū)編辦同意使用的臨時工，應依法簽訂勞動合同，并到區(qū)勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。按照《勞動法》的規(guī)定參加社會保險。用人單位應將此類人員工資及社會保險所需經(jīng)費納入年度預算。

3.經(jīng)區(qū)編辦同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區(qū)最低工資標準。根據(jù)《重慶市勞動和社會保障局關于重慶市企業(yè)職工最低工資標準的通知》(渝勞社辦發(fā)［20xx］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區(qū)每月最低工資標準為560元，小時最低工資標準為5.7元／小時。今后若遇最低工資標準調整，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

4.按照臨時工崗位職責的不同，制定和完善我區(qū)機關事業(yè)單位臨時工管理辦法和工作職責，并在今后的工作中嚴格執(zhí)行。

第2篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

一、探索實施編制動態(tài)管理新機制的必要性

（一）當前編制管理存在的問題。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生、教育就業(yè)、城市建設等社會服務質量要求越來越高，這對從業(yè)者的技術、水平和素質等提出了更高要求。但是，舊有的編制管理方法和手段落后，不能有效解決在編脫崗、在崗脫職、人浮于事的問題，嚴重制約了事業(yè)單位的服務能力。主要表現(xiàn)在編制代謝能力、動態(tài)管理不足。這導致在編人員普遍具有“編制就是鐵飯碗，干好干壞都要發(fā)工資”的消極干事思想，影響了在編人員工作積極性和整個事業(yè)單位的形象、服務能力。一些在編不在崗人員，不僅擠占有限的編制資源，也增加財政負擔和政府運行成本。同時，基層事業(yè)單位進人受限，導致專業(yè)人才緊缺，影響單位工作的正常開展。

（二）問題產(chǎn)生的原因分析。一是體制機制不健全。由于上級沒有出臺對在編不在崗人員的相關處理規(guī)定，導致編制實名制管理存在盲區(qū)，地方財政、編制、人社等部門沒有形成人員監(jiān)督管理方面齊抓共管的聯(lián)動機制，長期以來缺乏有效制約，監(jiān)督管理機制較為薄弱。二是主管部門監(jiān)督管理不到位。由于在編人員工資、保險等均不由主管部門經(jīng)手，而由縣財政直接撥付，出現(xiàn)在編不在崗人員后，主管部門不予處理或上報，人員信息不共享，財政部門繼續(xù)撥付工資，造成政府財政的浪費。三是輿論監(jiān)督職能缺失。近幾年，隨著機構編制監(jiān)督管理工作的不斷深入，12310機構編制舉報電話在監(jiān)督管理方面的作用日益顯現(xiàn)，但社會認知度還有待進一步提高。在單位績效考核時，仍有許多職工存在老好人思想，認為“不花我的錢也不用心”，在一定程度上縱容了在編不在崗現(xiàn)象的發(fā)生，影響了績效考核的效果。

二、編制動態(tài)管理的創(chuàng)新性舉措

（一）清理空編，規(guī)范公職人員在編不在崗。對部分部門（單位）人員管理進行調研，摸清全縣公職人員在編不在崗的現(xiàn)狀，對公職人員在企業(yè)兼職或從事其他經(jīng)濟工作、因身體原因無法正常上班、單位之間未經(jīng)組織人事部門同意借調人員、未經(jīng)組織批準自行離崗4種占編脫崗情況，依照《關于清理規(guī)范公職人員在編不在崗工作的實施意見》，采取按規(guī)定回單位上班、提前退休、病退、取消編制、辭退等5項具體政策進行清理規(guī)范。清理規(guī)范活動于4月份開始，共分3個階段：一是自查自糾階段，由各級各部門對本部門（單位）在編不在崗情況進行統(tǒng)計，部門（單位）主要領導作出承諾，據(jù)實填寫《全縣清理規(guī)范公職人員在編不在崗統(tǒng)計表》；二是清理規(guī)范階段，由各級各部門對清查情況逐人逐項進行核實，根據(jù)規(guī)范對象具體情況按照相關政策進行規(guī)范，并辦理相關手續(xù)；三是公示監(jiān)督階段，將清理情況在單位及縣內(nèi)媒體上公示，接受群眾和社會監(jiān)督。截至目前，全縣清理規(guī)范工作已基本完成，共規(guī)范480余名在編不在崗人員，有效規(guī)范了機關事業(yè)單位用人行為，提升了政府公信力。

（二）設崗競編，開展競爭上崗活動。在推行基層醫(yī)療衛(wèi)生機構改革時，按照上級有關規(guī)定，對各類人員的崗位數(shù)量一并進行核定。崗位數(shù)核定后，在實施績效考核的過程中，協(xié)調人社、衛(wèi)生等部門共同搞好全員競爭上崗工作，印發(fā)相關指導意見和實施方案，并嚴格按照核準后的崗位設置競崗方案，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位聘用方案，按規(guī)定程序公開崗位設置，組織崗位聘用，共簽訂聘用合同760余份，為實施績效工資奠定了基礎。

（三）績效考核，加強事業(yè)單位監(jiān)管。2011年9月份成立事業(yè)單位考核委員會后，制定了《事業(yè)單位績效考核辦法》、《關于進一步規(guī)范全縣機關事業(yè)單位人員調配工作的意見》等6個規(guī)范性文件，負責對全縣事業(yè)單位及在編人員進行考核。對單位的考核分為日?？己?、年終考核、編制利用率考核、投資審批效率考核、信息化工作考核、綜合配套改革試點工作考核6個方面。根據(jù)考核結果，對事業(yè)單位法人履行職責情況進行評價，并以此作為編制調整、人員聘用、干部提拔的重要依據(jù)。對在編人員的考核從個人履職情況、工作成果、民主評議等3方面展開，通過考核確定等次，核發(fā)績效工資，并以此作為人員調動的重要依據(jù)。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構為例，截至目前，已對9名考核優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人員進行了提拔與重用，對8名考核不稱職的人員予以取消編制或辭退?？冃Э己藢嵤┖螅h事業(yè)單位人員工作積極性明顯提高，服務效能得到大幅提升，真正發(fā)揮了績效考核的激勵和引導作用。

（四）考核定編，開展按需定編專項行動。根據(jù)事業(yè)單位的職能情況和績效考核成績，在核定的編制總量內(nèi)，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構編制進行適量調整，對考核等次評定為A級的衛(wèi)生院，按照一定比例適當增加部分編制；對考核等次連續(xù)兩年評定為C級的適當削減部分編制。通過合理調劑，使事業(yè)編制向社會公益服務質量較高的重要單位傾斜。以營丘鎮(zhèn)衛(wèi)生院為例，該鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為全縣服務半徑最大、地域覆蓋最廣的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，服務區(qū)域涉及區(qū)劃調整前的3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，服務人口占全縣1/10，縣編辦結合績效考核成績調整5個編制用于衛(wèi)生院充實急需專業(yè)技術人才，在一定程度上緩解了醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才緊缺的現(xiàn)狀，促進了衛(wèi)生院的業(yè)務開展，提升了醫(yī)療衛(wèi)生機構服務效能。

三、新機制實施后的效果與評價

第3篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

一、  現(xiàn)狀

（一）基層工作不分你我

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機構雖然按照權責設立了不同的行政機構和事業(yè)機構，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔著縣級以上黨委政府層層布置下來的工作任務，以及本該由縣級部門承擔的工作。任務重、頭緒多，為了應付各項工作，所以鎮(zhèn)屬各事業(yè)單位都由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一安排充實到各項具體工作中去。各事業(yè)單位除了完成自身的業(yè)務工作外，同時承擔扶貧工作、安全生產(chǎn)、人居環(huán)境改造、各項普查工作等。一切重要的、臨時性的、常態(tài)化的、各項考核工作都有事業(yè)單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務職能，還要承擔行政工作，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作人員任務繁重，有人說：“基層人員是萬精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因為他們沒有走過基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？

（二）上下班時間一致

根據(jù)《州人民政府辦公室關于調整機關作息時間的通知》， 2017年10月1日起，我州調整新的機關作息時間：上午上班時間為8:00—12:00；下午上班時間為14:30—18:00。其中“實施范圍”提到：“各企事業(yè)單位，特別是各醫(yī)療機構，各大專院校、州屬各學校、州屬國有企業(yè)可根據(jù)實際情況參照執(zhí)行”，但是在執(zhí)行作息時間時，除了醫(yī)院、學校等事業(yè)單位，其他事業(yè)單位并沒有實際情況可以選擇，要求與機關執(zhí)行相同的作息時間，與機關作息時間一致、而與學校作息時間沖突的上下班時間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。

（三）工資分為“三六九等”

鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作任務與機關一樣重甚至承擔得更多、上下班時間與機關一致，到發(fā)放工資時卻拉開差距。自2018年起，公務員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務工資（715）+級別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（2259）+生活性補貼（1020）+工作性津貼（610）+公務交通補貼（750）+績效考核基礎獎（2000）] × 12個月+機關政府績效年終考核獎勵（合格8200/良好13200/優(yōu)秀18200）=115780或120780或125780元；事業(yè)單位人員（以參工3-5年的初級助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（1150）+基礎性績效（1040） +隨月90%獎勵性績效（1399）+月獎勵性績效（2000）] × 12個月+年終考核10%獎勵性績效工資（1860）=95652元，另外公務員月工資高出事業(yè)單位月工資1149元，每月享受的公積金補貼就高137元，年公積金補貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內(nèi)的行政、事業(yè)、工勤類人員中分個三六九等？叫事業(yè)單位人員心理怎么平衡？

在2015—2016年度事業(yè)單位人員每人享受到了5500元年終績效補助，結果事業(yè)單位在職人員享受的待遇還不如行政機關退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業(yè)單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說事業(yè)單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業(yè)單位工作人員與公務員同樣都是在為國家兢兢業(yè)業(yè)地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務員工作是辛苦，但事業(yè)單位工作同樣也辛苦，而且，政府機關工作的第一手基礎數(shù)據(jù)都來自于事業(yè)單位，同樣都是國家工作人員，都是在認真按照職責努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現(xiàn)了社會主義核心價值觀呢？

二、  存在的問題

（一）      工作任務分配不合理

  基層工作任務繁雜，點多面廣，各級工作任務層層布置最后集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人員編制嚴重不足。與上級業(yè)務部門或教育醫(yī)療系統(tǒng)專事科研技術和公共服務不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動，本應是人才、知識、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財政負擔繁重的附屬機構。

（二）      工資改革方案不科學

一是事業(yè)單位沒有公務交通補貼。與教育醫(yī)療系統(tǒng)不同，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位下鄉(xiāng)家常便飯，但卻不能購置公車，也無公務交通補貼，下鄉(xiāng)又不允許報差旅費，和又有公車配置、又有交通補貼的機關單位更是無法相比。二是事業(yè)單位沒有新增改革性補貼。機關根據(jù)行政人員職務級別增資700元到1200元的標準，再加上行政人員績效考核獎勵分為基礎獎和年終獎兩部分，其中：基礎獎按每人2000元的標準隨月發(fā)放，實際每人根據(jù)職務級別按2700-3200元的標準月增加，剩余部分作為年終獎（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優(yōu)秀17000-24800元），依據(jù)市級機關績效考核結果按實際擔任職務年終一次性兌現(xiàn)。改革性補貼的內(nèi)涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補貼的發(fā)放辦法,實現(xiàn)實物補貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補貼的福利？事業(yè)單位人員沒有付出嗎？三是事業(yè)單位年底沒有年終獎。行政人員大幅提高績效考核獎勵，事業(yè)單位一刀切地提高部分績效工資總量。事業(yè)人員不分職稱高低，每人按2958元的標準月增加，年終獎（年終績效補助）取消了，難道光靠行政管理，開會、下文、布置任務，不需要基層事業(yè)單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動時要事業(yè)單位共同參與，分享成果時卻把事業(yè)單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業(yè)單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業(yè)技術人才穩(wěn)定基層事業(yè)單位人員隊伍呢？怎么能體現(xiàn)工資改革意義維護社會公平正義？

三、  建議

（一）增加改革性補貼，與行政單位人員一樣保留年終獎（年終績效補助），且年終獎與行政單位差距相差不要太大。

第4篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

關鍵詞：機關事業(yè)單位；績效考核；建議

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0076-02

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的方法和工具，通過對員工的工作進行有效的控制和考核，獲得真實的績效考核反饋信息，為事業(yè)單位管理者的決策提供了參考依據(jù)，進而促進了組織目標可以順利實現(xiàn)。目前，事業(yè)單位通常是每年進行一次績效考核，考核也只是走走過場、流于形式而已，沒有科學合理的運用激勵制度，已經(jīng)根本不存在任何的考核意義。因此，事業(yè)單位需要完善和加強績效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環(huán)境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業(yè)單位的績效考核制度方式，已經(jīng)成為急需解決的重大問題。

一、事業(yè)單位績效考核方式中存在的問題

（一）民主測評和評議流于形式

事業(yè)單位績效考核的過程和結果不夠公開化、清晰化，績效考核總是帶有一層神秘的面紗，無法聽取廣大職工和群眾們的意見。在對績效考核進行評議的過程中，聽到的全部是好話，在述職時也經(jīng)常是只報喜不報優(yōu)，過于夸大好的成績，刻意避免談起缺點，民主測評和民主評議只是敷衍了事罷了。

（二）領導重視程度不夠

通常情況下事業(yè)單位領導的工作重點，都是把主要的精力放在財務和業(yè)務工作上，即便是事業(yè)單位已經(jīng)設有考核制度，但是也沒有被嚴格的落實，不重視日常的考核，也沒有積累資料，不建立賬或卡，導致年終的績效考核工作與日?？己斯ぷ鲊乐孛摴?jié)，沒有任何依據(jù)可供其查詢。在年終時臨時抱佛腳東拼西湊，只是走過場而已，嚴重地影響了事業(yè)單位績效考核的質量。

（三）考核標準不嚴謹

考核標準需要按照員工的工作職能設定，而并不是按照員工的職位來設定的。如果考核標準沒有明確的界定清楚，考核項目設置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會縱容績效考核的隨意性。沒有一個明確的評價標準，無法使員工信服。帶有缺陷的考核內(nèi)容，定性指標沒有通過定量方式表選出來，考核條件過于籠統(tǒng)和簡單，嚴重缺乏一定的可操作性和科學性。

（四）不重視考核總結

在績效考核工作完成之后，沒有及時向被考核對象反饋具體的考核意見，不重視與考核對象的溝通，考核結果沒有被充分的轉化和利用，沒有充分發(fā)揮出考核的效果?？冃Э己诉^程中出現(xiàn)問題，一方面嚴重地影響了考核的公正性和真實性，不利于調動起員工工作的積極性；另一方面使績效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過場，使事業(yè)單位領導無法真實地了解員工的真實情況。

二、提高事業(yè)單位績效考核方式的建議

（一）加強民主測評和評議工作

被考核對象與所在部門的全部職工長期、生活、學習和工作在一起，職工對被考核對象的工作業(yè)績、業(yè)務能力、遵紀守法和思想素質等情況會有一個全面的了解，在績效考核時可以通過召開職工座談會的形式，找相關人員面談等一些有效的民主評議的形式，大量收集廣大群眾的意見，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現(xiàn)象發(fā)生?？冃Э己说慕Y果必須透明化、公開化，這不僅僅是民主化績效考核工作的反映，同時也是科學化客觀管理的實際要求。

（二）強化績效考核的認識

績效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門相比較，績效考核應該是人力資源管理中的基礎工作。需要通過大力的宣傳，加強事業(yè)單位領導和職工對績效考核工作的重視程度，將績效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來抓，對其進行檢查、監(jiān)督和安排。應設置專管績效考核工作的部門。不允許將績效考核工作視為單位的臨時工作，隨便拉人拼湊一個班子，敷衍了事。應由單位中的人力資源管理部門對其進行統(tǒng)一管理，作為單位重點工作來抓，由專人負責這項工作，建立職工考核的檔案或臺賬，在一定程度上起到監(jiān)督績效考核者的作用。

（三）明確考核標準

在績效考核之前，應明確考核的具體內(nèi)容，增加績效考核的操作性。從實際情況出發(fā)來確定績效考核的內(nèi)容。主要包括五個方面，即廉、勤、德、績、能。在實際操作時，應根據(jù)事業(yè)單位的人員結構、自身特點，對績效考核要素進行量化、細化制定出詳細合理的量化打分、硬化指標和細化標準。

（四）將考核工作總結做好

強化績效考核結束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績效考核工作過結束后，應及時并認真地總結出在績效考核過程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績效考核工作，同時根據(jù)績效考核的結果，認真分析出職工隊伍目前的真實情況，分類進行排隊，并找出其中的不足，提出有建設性的整改意見。其次，加強績效考核的反饋結果，在績效考核評價結果做出后，應對被考核對象進行考核面談，由上級領導對下級進行考核面談，將考核的真實結果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業(yè)績情況，同樣管理者通過與職工面談也更了解下級在工作中存在的問題，這樣創(chuàng)造了一個雙向的良好溝通環(huán)境，使考核對象了解自身現(xiàn)狀與組織期望值間的差距，進而通過績效考核對考核對象起到了激勵的作用。

三、結束語

綜上所述，績效考核對于事業(yè)單位管理來講是特別重要的，事業(yè)單位應逐漸地完善績效考核工作，并應在工作中執(zhí)行與之相關的政策，在事業(yè)單位中實現(xiàn)績效考核工作的真正目的，促進員工的工作質量和作風的提高，使人力資源管理和開發(fā)在事業(yè)單位中發(fā)揮更有效的作用。

參考文獻：

[1] 李潔.事業(yè)單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業(yè)技術學院學報，2009，（3）：6-8.

第5篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

一、現(xiàn)狀和問題

我國的收費公路分為政府還貸公路和經(jīng)營性公路兩類。開放式二級收費公路由于其技術等級較低，大多是政府還貸公路并由政府相關部門負責管理，因此在管理體制機制方面主要參照和沿用行政事業(yè)單位的相關管理辦法，收費職工的工資制度也不例外。相比企業(yè)化運營的經(jīng)營性公路，在工資設計上存在較多不同。目前開放式二級收費公路的工資制度，大多參照行政事業(yè)單位工資制度設計而成，以甘肅省為例，收費職工的基本工資由基礎工資、崗位工資和年齡工資三部分組成，另有年終一次性獎金，作為績效考核基金，考核后發(fā)放。

存在的主要問題是仍沒有徹底擺脫平均主義大鍋飯的若干弊端。發(fā)放到手的工資對職工的收費管理工作業(yè)績沒有起到很好的考核激勵作用，收多收少一個樣，管好管差一個樣的問題沒有從根本上得到解決，工資制度沒能很好的起到激發(fā)收費職工工作積極性的作用。

二、分析

影響開放式二級收費公路職工績效工資設計的主要因素，不能僅僅停留在工資層面進行分析，而是應該追根溯源，從收費運營的業(yè)務流程中去尋找和分析。首先應該分析開放式二級收費公路運營模式的整體邏輯。開放式二級收費公路作為收費公路的一種類型，其運營模式的整體邏輯和所有收費公路一致，即在政府財政資金投入有限的情況下，通過貸款或其他融資形式獲得資金并修建公路，公路建成之后對行駛其上的車輛征收通行費用于還貸，還貸完畢后取消收費，公路繼續(xù)服務社會。因此，對于已經(jīng)建成并收費的收費公路而言，對于收費工作的總體要求應該是收費期盡可能短，收費盡可能公平公正。要達到這些要求，主要取決于全體收費人員的工作效率和水平。因此，收費職工績效工資的設計，要以實現(xiàn)上述工作要求為根本指導原則。

其次應該分析開放式二級收費公路收費運營的業(yè)務特點及其對績效工資的影響。開放式二級收費公路的收費運營中影響職工工作積極性和業(yè)績的因素有以下幾個：一是開放式道路造成收費的非精確性。不同于高速公路嚴格按照車型和行駛里程計收通行費，開放式二級收費公路實行過站收費。這是由于開放式二級收費公路不是全封閉式，與周邊的非收費公路經(jīng)由平交道口形成天然路網(wǎng)，最終使得收費公路與周邊非收費公路無法從外觀上進行區(qū)別，無法對過往車輛在收費公路上的行駛里程進行有效計量，只能采用過站收費的收費方式。

二是收費金額由人工判定帶來的操作誤差。例如甘肅省開放式二級收費公路制定的收費標準中，對于載貨汽車按核載噸位進行收費。由于行駛在收費公路上的載貨汽車型號眾多且頻繁變化，因此準確判斷每一輛載貨汽車的核載噸位需要投入大量精力進行持續(xù)學習，并在實際收費過程中耗費較多精力，而核載噸位的準確判定直接關系到收費額的大小。

三是各類政策性免費車輛影響收費額的大小。開放式二級收費公路上的政策性免費車輛種類較多，情況較復雜。主要的政策性免費車輛包括鮮活農(nóng)產(chǎn)品“綠色通道”車輛、執(zhí)行任務的制式軍警車輛、運輸化肥和某些農(nóng)機的車輛、各類救災車輛、農(nóng)忙時節(jié)用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的車輛和農(nóng)機、重大節(jié)假日期間的七座以下小型客車等。另外，對于頻繁過往車輛實行月票制度，也會影響到收費額的大小。

四是征繳矛盾增加了收費工作的難度。開放式二級收費公路由于多方面的社會、經(jīng)濟和技術原因，存在較多的征繳矛盾，并在不同地區(qū)以多種形式表現(xiàn)出來，有些地方收費站附近群眾圍堵收費站、逃費、抗費，有些地方的個別貨運車隊進行有組織的團伙沖卡逃費、恐嚇毆打收費工作人員等。這些矛盾都對收費管理和通行費收入產(chǎn)生影響。收費人員在處理此類矛盾時，需要耗費大量的時間和精力。

上述因素從不同層面和不同方面對收費公路的運營起著決定作用，從而也對收費職工的績效工資的設計產(chǎn)生影響。影響的基本路徑是：工資制度影響收費人員的工作積極性和業(yè)績，工作積極性和業(yè)績一方面影響通行費收入，通行費收入影響公路建設的融資，融資影響公路基礎設施的建設速度。另一方面影響到收費管理水平及社會效益。

三、對若干問題的思考

（一）考核內(nèi)容的構成及占比

績效工資考核體系由收費額考核和規(guī)范化管理考核兩部分構成。兩者在考核中的的占比是長期以來爭論的焦點。收費額考核本身是非常好的考核方式，但是收費額取決于交通量，而二級收費公路的交通量受到多方面因素的影響而經(jīng)常大幅波動，因此簡單的收費額考核是行不通的，必須綜合考慮收費單位的規(guī)范化管理水平，應征不漏，應免不征，規(guī)范管理，公平收費也是衡量收費單位業(yè)績的重要內(nèi)容。

（二）考核層級的劃分

由于開放式二級收費公路是以貸款項目為單位進行運營，大體上一個貸款項目對應一個收費單位，因此職工績效工資的考核適宜分為單位和個人兩個層級來進行。首先是對各個收費項目的績效考核，這是由每個收費項目是一個獨立的核算單位決定的。其次是在某個收費項目內(nèi)部對全職職工的績效考核。

（三）考核指標的選擇

目前的收費公路考核體系中，收費任務完成情況是十分重要的一個考核指標，這是由預算管理體制決定的。但是站在收費績效考核的立場上，則收費任務不宜作為績效考核的指標，而應代之以實際收費額及其增長率。這主要是因為收費任務容易受到外部因素的影響，而且與收費職工的工作業(yè)績沒有直接必然聯(lián)系。

（四）考核單元的確定

績效考核以班組為單元還是以個人為單元，也是一個長期爭論的問題。收費工作是以班組為單位進行的，績效考核以個人為單位會遇到兩大問題。一是會產(chǎn)生反向激勵，收費員只關注自身業(yè)績而不關注相互配合和班組整體業(yè)績，造成班組整體業(yè)績下滑，最終導致個人業(yè)績下滑。二是非收費崗位人員的業(yè)績無法以收費額計量，由于收費崗位只是收費單位全部崗位中的一部分，以個人為單元會導致類似票務、監(jiān)控等非收費崗位的職工的考核無法以收費額計量，從而影響到績效考核的整體合理性和公平性。

（五）考核的技術方案

績效工資考核每季度考評一次，實行評分制，總分滿分為100分，其中收費額考評占30分，規(guī)范化管理考評占70分，兩項得分相加為綜合得分?？冃ЧべY由單位績效和個人績效兩部分構成，其中單位績效部分對應各收費單位，個人績效部分對應收費人員。

單位績效的分配。各收費單位每季度的單位績效計算式為：

單位績效=本季度全省單位績效總額*單位分配系數(shù)

第6篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

一、健全組織，加強領導

為適應形勢發(fā)展和工作需要，今年我局及時調整了社會治安綜合治理領導小組成員，加強了領導，充實了力量。由局黨組書記、局長胡志勇任組長，副局長雷云、縣人才辦副主任杜紅松、縣仲裁辦副主任呂世軍任副組長，各股室中心負責人為成員。并確定胡志勇為局綜治及維穩(wěn)工作負責人，呂世軍為局綜治及維穩(wěn)工作聯(lián)系人。領導小組召開了專門會議，進行了專題研究，把綜合治理工作列入全年人事人才工作要點，納入了重要議事日程，并做到了季度分析研究，半年總結檢查。

二、明確任務，落實職責

（一）明確任務

一是根據(jù)《*縣社會治安綜合治理委員會成員單位的職責任務》，按照縣委、縣政府《維護穩(wěn)定、社會治安綜合治理工作目標》，我局印發(fā)了《社會治安綜合治理和法制建設工作的通知》，明確了全年綜治工作的指導思想、工作要求和目標任務。二是會同縣委組織部、縣綜治辦把綜合治理工作納入了干部考核內(nèi)容，與職務任免、政治名譽、級別升降掛鉤；三是要求各股、室、中心做好了國家公務員、專業(yè)技術人員的管理與教育培訓，完善了機關事業(yè)單位工資福利制度，加強了對社會各類人才的統(tǒng)一管理，并提供了優(yōu)質服務；四是及時調整健全了人事爭議仲裁機構，規(guī)范程序，加強了對單位用人的監(jiān)督檢查，切實維護了職工和用人單位雙方的合法權益。

（二）落實責任

一是重新明確了領導小組及其成員職責，實行局長負責制，局長親自抓，分管領導具體抓，單位、個人實行目標管理責任制；二是層層簽訂了社會治安綜合治理目標責任書，將領導責任、具體目標、獎懲措施層層落實到各股、室、中心和個人，把綜合治理工作納入單位目標考核、職工政績考核以及全縣人事系統(tǒng)“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動范圍，并與津補貼、評優(yōu)評先掛鉤，實行一票否決，逗硬獎懲。三是進一步規(guī)范了執(zhí)法程序，加強了內(nèi)部執(zhí)法監(jiān)督檢查。由于機構健全，人員落實，措施到位，防范有力，全局未出現(xiàn)違法違紀的人和事。

三、加強教育，廣泛宣傳

加強干部、職工的法紀教育，增強職工的法制觀念，是預防各種違法違紀行為的發(fā)生，減少社會治安問題的有效措施，為此，我局切實加強了以道德、法律為主要內(nèi)容的政治思想教育和專業(yè)法律法規(guī)培訓為主的教育工作：一是抓好了局干部職工的教育，做到了學習資料、學習經(jīng)費、學習時間、學習內(nèi)容和學習效果的考核五落實；二是通過工作會議等形式，注重在日常業(yè)務工作中抓好了機關、事業(yè)單位政工人事干部的培訓教育；三是抓好了學習法律、法規(guī)的考試工作，制定了20*年全縣公務員培訓方案，下發(fā)了《關于做好全縣〈行政機關公務員處分條例〉培訓考試工作的通知》，積極籌備了全縣公務員培訓工作。

廣泛深入地進行法律宣傳，增強廣大干部職工守法、護法的自覺性。在今年3月的社會治安綜合治理集中宣傳月活動中，通過懸掛宣傳標語、制作燈箱、組織職工收（看）聽法制節(jié)目、召開座談會等多種形式廣泛宣傳，做到了電視有影、電臺有聲、報刊有文，得到了縣綜治委的肯定。

四、建章立制，依法行政

我局結合人事工作實際，對照有關法律法規(guī)，建章立制，加大行政執(zhí)法力度，預防了事故苗頭，減少了社會治安問題。

（一）建章立制

健全了局機關內(nèi)部管理制度；加強人事局黨風廉政建設責任制和人事局部門執(zhí)法責任制建設；充實完善了內(nèi)部管理的各種機制，大力推行人事機構編制工作政務公開，著力完善機關干部職工績效考核機制，實行陽光下作業(yè)，把行政事務納入了依法決策、依法管理的有序軌道。

（二）依法行政

第一，做好事業(yè)單位制度改革，加強機構編制管理。一是事業(yè)單位崗位設置管理和職稱制度改革有效開展，事業(yè)單位專業(yè)技術職務崗位設置及結構比例管理和各類專業(yè)技術人員任職前公示制全面實施，建立起公正、透明的職稱評審新機制。二是事業(yè)單位工資收入分配制度日趨完善，對專業(yè)技術人員按確定的崗位等級執(zhí)行相應的崗位工資標準，會同組織、財政等相關部門做好事業(yè)單位津補貼規(guī)范工作，確保了全縣機關事業(yè)單位津補貼按標準足額及時地發(fā)放。三是機關事業(yè)單位公開考調人員工作做到宣傳發(fā)動廣泛，社會知曉度高、組織領導有力，工作有效開展；程序嚴謹有序，社會公信力高。上半年，全縣各機關單位公開考調人員11人。四是事業(yè)單位聘用制改革工作進一步深化，逐步完善續(xù)聘、解聘、辭聘等聘后管理制度，指導新設立事業(yè)單位科學、合理設置事業(yè)單位崗位，規(guī)范了事業(yè)單位人員崗位聘任制。上半年，共評聘專業(yè)技術職稱196人，其中：高級專業(yè)技術職稱39人，中級專業(yè)技術職稱28人，初級專業(yè)技術職稱129人。五是機構編制管理工作嚴密有序，及時進行了20*年度事業(yè)單位法人年檢、登記管理工作；著力推行了機構編制實名制管理，繼續(xù)實行人員編制管理卡、增人增資卡等制度，并按規(guī)定進行了上墻公示，接受社會監(jiān)督；辦理完結各部門上報的調編、更名、增設內(nèi)設機等編辦日常事務，為構建和諧、平安*奠定了基礎。

第二，做好安置及維穩(wěn)工作。一是繼續(xù)做好部分企業(yè)干部安置及解困維穩(wěn)工作。通過把解決實際問題與做好思想政治工作相結合，認真落實了“五包”責任制。按政策規(guī)定，上半年落實了全縣企業(yè)干部的生活困難補助、救助、醫(yī)療保險、再就業(yè)、節(jié)日慰問和個案解決特殊困難等優(yōu)惠政策的兌現(xiàn)工作。每月發(fā)給補助、救助費30000元，累計發(fā)放補助、救助和慰問金達540000元，建立起解困維穩(wěn)工作的長效機制。二是穩(wěn)妥做好來信來訪和維護社會穩(wěn)定工作。認真辦理黨代表、人大代表和政協(xié)委員的建議案、提案和議案2件；積極做好人民群眾來信來訪，辦理書記“百姓網(wǎng)上通”群眾件2件；辦理“縣長民情信箱”件3件；辦理其它來信來訪15件，做到了“件件有著落、事事有回音”，切實維護了*社會穩(wěn)定。

第三，大力開展作風效能建設及保先創(chuàng)優(yōu)活動。從4月8日起至5月底，我局采取有效措施，積極開展了以認真學習提高、認真查擺問題、認真剖析整改和建立長效機制為中心的作風效能建設及保先創(chuàng)優(yōu)活動，圓滿地完成了作風效能建設暨保先創(chuàng)優(yōu)活動的各項工作，機關干部職工服務態(tài)度進一步改善，工作效率進一步提高，廉潔勤政意識進一步增強，堅持隨到隨辦、急事急辦、特事特辦，逐步形成行為規(guī)范、運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制和運行機制，局干部職工的廉潔性、紀律性、自覺性明顯增強，人民群眾的滿意度和認可度大大提高。

五、加強防范，健全機制

充分利用調解機構，加強疏導調解，指導單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立健全人事爭議調解制度，對人事糾紛在“防”字上狠下功夫，發(fā)現(xiàn)糾紛做好“三不原則”，即受理不過時，調解不過夜，處理不過度，特別是在處理集體上訪時作好疏導工作，避免矛盾激化。

第7篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

【關鍵詞】事業(yè)單位 薪酬 激勵機制

薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們工作積極性，引導他們在單位經(jīng)營中的行為?！靶匠昙睢惫δ苁切匠旯芾淼暮诵墓δ?，是薪酬管理的最主要目標。構建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對事業(yè)單位人員的復雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進。

1 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的收入分配制度是從93年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體而形成的。隨著我國的社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機制所呈現(xiàn)出來的問題也越來越多，這些問題的產(chǎn)生嚴重影響了事業(yè)單位的收入分配制度，對引進人才和提高單位的競爭力起到阻礙的作用。問題主要表現(xiàn)在:

1.1 缺乏利益的動力

我國事業(yè)單位的工資增長與調整是由國家根據(jù)財政狀況和國民經(jīng)濟的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模式，使得事業(yè)單位職工工資收入與個人技能、能力和表現(xiàn)向脫節(jié)，也與社會的服務質量、社會信譽和經(jīng)濟效應相脫節(jié)。如果沒有利益這個動力因素，職工的積極性將下降，會使單位缺乏競爭能力。

1.2 事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權力

國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標準，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業(yè)單位的權限。而作為獨立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自主權，不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才資源的調節(jié)能力

在市場經(jīng)濟條件下，人力資源要得到有效的配置就必須尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪酬的分配制度，因為工資不僅是勞動者應得的報酬，也是他們自身價值的評價。只有優(yōu)化了薪酬激勵體制，才能實現(xiàn)有效人才資源配置。

1.4 缺乏宏觀調控和約束力

事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制，必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。

1.5 人員管理和工資管理相脫節(jié)

對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代事業(yè)單位的行政級別，這使得依靠職務級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度會發(fā)生較大的變化，全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制。

1.6 工資管理和財政預算管理部配套

國家對事業(yè)單位實行核定收支、定額或者定向補助，超支不補，結余留用的預算管理形式，使得事業(yè)單位經(jīng)費津貼比例失去支撐。他們必須面向市場、適應市場的發(fā)展，在市場競爭中獲取社會經(jīng)濟效應，獲取一定的勞動報酬。

2 事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度產(chǎn)生問題的原因分析

2.1 事業(yè)單位的工資是由國家部門制定

政府部門人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準，職工在單位中端的是“鐵飯碗”，積極性得不到發(fā)揮，因為他們沒有利益的驅動，干好干壞，干多干少等都不會影響他們的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬結構設計造成激勵水平差

重疊形式的寬帶薪酬導致薪酬結構平均主義嚴重，目前我國大部分事業(yè)單位所采用的是縱向差異重疊形式的寬帶薪酬結構，這種結構相鄰薪酬等級之間的平均變化水平越小，就意味著平均色彩主義越濃，而不能在工資中體現(xiàn)員工的個人價值，工資和個人技能、能力和表現(xiàn)就會脫節(jié)。另外，總體薪酬比例設計也不合理，穩(wěn)定薪酬部分占薪酬的比重過大，單位工資項目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續(xù)來確定的。

2.3 現(xiàn)行的寬帶薪酬考核標準單一造成薪酬激勵作用的下降

在事業(yè)單位中，職務等級工資制在體現(xiàn)個人價值方面失去了平衡，員工的平實表現(xiàn)和技能能力與工資不能掛鉤，導致員工缺乏主動性和創(chuàng)造性，無法激勵員工努力的去提高自身的素質。另外事業(yè)大你為管理人員和單位整體績效關聯(lián)不大，人才的才能得不到有利的發(fā)揮。

3 事業(yè)單位薪酬激勵機制的改革對策

3.1 建立適應多元化的分配體制，完善分配制度

單一的工資制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合所有崗位的特點和要求，因此，應該根據(jù)崗位的特殊性，建立不同的多元化分配機制，激勵各類崗位員工的工作積極性。崗位實行績效工資，確保專業(yè)技術人員的薪酬與技能掛鉤;對重點崗位的員工，通過適當?shù)奶岣叽鰜砦土糇∪瞬?對于單位的管理人員，實行年薪制，通過年薪的激勵和約束力，來發(fā)揮管理人員的主觀能動性;專業(yè)技術人員可以兼職兼薪。這種多元化的分配機制可以激勵職工的勞動積極性，完善了我國的分配制度。

3.2 建立符合市場基礎的薪酬體系

在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，薪酬政策的外部公平實現(xiàn)的關鍵是要為事業(yè)單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準，要實現(xiàn)與市場的接軌，就要對市場薪酬進行調查，這種調查需全面和準確，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

3.3 建立技術與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系

只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中，按照員工實際能力建立合理專業(yè)技術職務晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導向的事業(yè)文化，鼓勵員工學習，鉆研業(yè)務，不斷提高。

3.4 建立規(guī)范的績效考核制度

建立以能力和業(yè)績?yōu)閷颉⒖茖W合理的績效考核制度，通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核目標，保證工作的連貫性，使員工的收入與貢獻大小掛鉤，發(fā)揮激勵和導向作用，實現(xiàn)績效考核結果和員工的薪酬收入真正的掛鉤起來。首先做好績效管理循環(huán)，保證績效考核的客觀性和準確性;其次建立科學客觀的績效考評機制，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應本單位特點的績效考核機制。

4 總結

具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業(yè)單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才，為單位創(chuàng)造更大的價值。通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經(jīng)濟利益相結合，促進事業(yè)單位的利益和職工的利益，單位的發(fā)展目標與職工的發(fā)展目標相一致，從而促進事業(yè)單位與職工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。

參考文獻

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[3] 胡坤.事業(yè)單位薪酬構成要素分析及分配模式研究[D].南京:河海大學，2006.

[4] 王惠英.淺析事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵[J].華東經(jīng)濟管理，2007(4).

第8篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

一、指導思想

按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、績效考核對象

局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。

三、績效考核內(nèi)容和評分標準

績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。

1．平時考核內(nèi)容及考核標準

（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］

2．年終考核的考核內(nèi)容及標準

年終考核采用百分制?？冃Э己艘怨ぷ魅藛T職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務知識和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項規(guī)章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］

四、考核等次

考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)。經(jīng)過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

1．優(yōu)秀：能認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業(yè)務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。

2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。

3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4．不稱職：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

五、考核辦法

公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。

（一）平時考核

本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現(xiàn)情況進行考核。

1．考核內(nèi)容

平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。

2．考核辦法

平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:

(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統(tǒng)中，并及時對每月進行小結。

（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。

最終分數(shù)的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。

由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。

(3)分管領導在每季度末根據(jù)公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現(xiàn),客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。

(4)考核領導小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領導小組要及時監(jiān)督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案。

3．平時考核結果的使用

季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個季度平時考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。

1．考核內(nèi)容和等次

年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。

2．考核辦法

年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據(jù)比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認我單位應上報優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。

3．考核程序

年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:

(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。

（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務人員的年度崗位業(yè)績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進行）。

(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網(wǎng)上進行）。

民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。

(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）

(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案

單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。

(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。

(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。

4．年度考核結果的使用

個人年度考核等次確認后，上報區(qū)人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據(jù)，單位要在年終對評為優(yōu)秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內(nèi)部另設3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評選方式同優(yōu)秀等次的評選方式，對該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。

第9篇：機關事業(yè)單位績效考核方案范文

一、相關概念論述

戰(zhàn)略性人力資源管理

MDevanna1981年最早在其《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中，最早提出戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM），標志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究的誕生[1]。Tichy（1982）認為企業(yè)要有效運作必須與企業(yè)的使命戰(zhàn)略、組織結構以及人力資源管理三個因素有效結合。Wright&McMahan認為戰(zhàn)略性人力資源管理是一種以規(guī)劃人力資源的運用與活動為基礎，完成組織目標的管理模式，需要從總體的角度探討人力資源管理與各項管理功能、組織策略之間的相互關系，是關于組織中各階層員工的管理決策，以及可維持并創(chuàng)造組織核心競爭優(yōu)勢的決策和行動（Miller，1987）[2]。Schuler（1992）將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運用整合（integration）與適應（adaptation）兩方面的內(nèi)容，提出完整的適當?shù)娜肆Y源管理方案，以適應不斷競爭環(huán)境的要求，并且分為整合性與彈性兩大戰(zhàn)略

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理理念落后。目前大多數(shù)醫(yī)院仍然是采用以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源管理者主要精力集中在招聘人員、選拔考核、考勤統(tǒng)計、檔案保管等瑣碎具體的工作，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能，僅僅是一個行政服務部門。同時，管理者沒有認識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點。

（二）缺乏科學的考核評估體系?，F(xiàn)行醫(yī)院的績效考核仍沿用機關事業(yè)單位工作人員年度考核制度，對于職工的考核使用統(tǒng)一的考核標準，醫(yī)院里不論什么類型、什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績、廉內(nèi)容也很籠統(tǒng)，沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè)、分層次進行考核，考核的內(nèi)容和指標也不夠明確。

（三）選人用人機制不夠合理。在目前形勢下，有的醫(yī)院仍采取行政分配機制引進人才，年度制定用人計劃，上報上級主管部門組織考試，然后再交由醫(yī)院進行專業(yè)考試等，醫(yī)院從一開始就沒有深入了解認識人才，在一些急需人才的使用上沒有自主權，作為人力資源管理的部門根本沒有職權，不能迅速及時地為醫(yī)院補充人才隊伍。

三、醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響

能夠加強醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院對人力資源進行管理，其本質就是為了加強醫(yī)院的核心競爭力，只要開發(fā)管理一定的人力資源，醫(yī)院的競爭力就會獲得更多的支持。但如果醫(yī)院對人力資源的開發(fā)和管理不能有效地執(zhí)行，就根本無法培養(yǎng)醫(yī)院的核心競爭力。促進醫(yī)院方面的長期發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理立足于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標，然后有效的形成一種長期性、整體性的管理方法，它的主要目的就是為了醫(yī)院企業(yè)的經(jīng)濟效益。

四、醫(yī)院基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施

醫(yī)院有效的實施戰(zhàn)略性人力資源管理，以期提高醫(yī)院組織效能，這對于醫(yī)院來講是很重要的財務和資源，醫(yī)院科學的開發(fā)和管理人力資源，可以有效地幫助醫(yī)院形成、提高自身的組織效能，然后有效地改變績效，這對于醫(yī)院長期目標的實現(xiàn)有著十分重要的意義。

（一）有效提升員工對醫(yī)院的承諾。在招聘和選撥醫(yī)院員工時，人力資源管理部門必須始終遵循公平公正的原則，醫(yī)院對于員工的選拔方式會直接影響員工對醫(yī)院的判斷。

（二）員工上崗后進一步引入和擴大內(nèi)部競爭機制。我國大部分醫(yī)院仍處于國家事業(yè)單位性質，醫(yī)院對于人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進醫(yī)院人事制度改革，進一步貫徹落實醫(yī)改的實施方案，以改變當前較為封閉和僵化的醫(yī)院人事管理體制外，各醫(yī)院也要積極主動創(chuàng)新，為提升醫(yī)院人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好醫(yī)院的工作分析，崗位描述，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機制，逐步推行崗位競聘制度是關鍵。通過較為靈活的聘用機制，控制人員總量，解決當前困擾醫(yī)院的能進難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實踐也充分證明了競爭上崗制、聘用制、合同制等方式的有效性和科學性，既有利于醫(yī)院人力資源管理工作的主動進行和靈活開展，也能更好地調動醫(yī)院全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質量，要結合醫(yī)院具體實際給予積極借鑒和推行。

（三）建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是進行醫(yī)院人力資源管理的一個非常重要的工具。在實際的薪酬分配中，要按照績效優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結合醫(yī)院專業(yè)技術人才自身因素、風險性高等特點，向優(yōu)秀人才和臨床一線崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵機制。在穩(wěn)定基礎性績效工資的同時，加大獎勵性績效的發(fā)放比例，充分體現(xiàn)向高風險、高技術崗位傾斜，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。建立公正、公平、合理的薪酬體系。

（四）對員工的培訓、繼續(xù)教育和職業(yè)生涯設計，有計劃有組織地對各類人才進行組織培訓或繼續(xù)深造。積極推進學習型組織的建設，形成終身學習的良好理念和習慣，建立健全醫(yī)院的終身教育制度，通過學術交流、學術研究等提升員工的綜合素質水平。還要加強對醫(yī)院全體員工的職業(yè)道德的培訓力度，打造一支素質高、能力強、作風硬的醫(yī)療人才隊伍。