企業(yè)人力資源規(guī)劃內容精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

【關鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

電力行業(yè)是關系國家民生發(fā)展的基礎性行業(yè)。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業(yè)需要重新高度認識人力資源規(guī)劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業(yè)的人力資源狀況，已成為管理者高度關注的焦點。供電企業(yè)需要進行系統的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)的管理水平，來適應市場化的競爭格局。

1.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點

長期以來供電企業(yè)具有很強的壟斷性質，加上計劃經濟的影響，供電企業(yè)的外部環(huán)境處于封閉狀態(tài)，這使得供電企業(yè)人力資源規(guī)劃有其獨特之處。我國供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點如下[1]：

1.1 通用性與獨特性

供電企業(yè)人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的通用性，在規(guī)劃體系的構建上要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結構，但在具體設計思路和方法的選擇上又具有自身的獨特性，需要結合自身的情況選擇合適的方法進行人力資源供需的預測。

1.2 可預測性

受傳統電力系統管理體制的影響，供電企業(yè)內外部的流動性都比較差。員工具有較強的穩(wěn)定性，人力資源供應和需求的預測性很強，可以很準確地反映出企業(yè)的未來發(fā)展方向。另外，我國供電企業(yè)的外界影響因素較少，人力資源規(guī)劃預測的驅動變量較少，因此具有很強的預測性。

1.3 科學性和實用性并存

供電企業(yè)是我國傳統的國有企業(yè)，人力資源規(guī)劃起步較晚，相關的制度和體制還很不健全，技術和方法也很落后。供電企業(yè)必須結合自身的情況，引進先進的人力資源規(guī)劃理念和方法構建一套科學實用的人力資源規(guī)劃體系，從而提高供電企業(yè)的管理效率和管理水平。

2.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 重視程度不高

雖然在電力市場改革引入了市場經濟體制，但受國有制的影響很深，供電企業(yè)人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認識到人力資源競爭的重要性，對發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃的理論研究相對較少。供電企業(yè)人力資源普遍存在結構不合理、人力資源總量絕對過剩、復合型、高層次人才匱乏等問題[2]。

2.2 系統性不夠

我國供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規(guī)劃的認識較為狹隘。很多管理者把人力資源規(guī)劃等同于簡單的人員得招聘和供需預測，缺乏科學的管理理念。此外供電企業(yè)人力資源部門尚未真正認識到人力資源系統規(guī)劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統分析也缺乏與同行業(yè)的比較和交流，整體的人力資源規(guī)劃系統性不夠。

2.3 專業(yè)化不強

目前，供電企業(yè)的人力資源部門缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設計不透明、權責設定不清晰。需要引進先進的人力資源管理思想，加強與其他各部門的溝通，在關注企業(yè)發(fā)展的同時注重員工自身職業(yè)生涯發(fā)展。運用科學的管理理論制定適用于自身企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，提高管理水平。

3.供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構建的步驟

依據一般企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系構建的步驟并結合供電企業(yè)的特殊情況，總結出供電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系構建的一般步驟[3]：

3.1 內外部環(huán)境分析

要想做好供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，首先是利用SWOT工具對企業(yè)的內外部環(huán)境進行分析。企業(yè)的外部環(huán)境分析可以了解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、包括國家的相關政策、電力行業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的內部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)員工的人數、教育程度、結構等情況以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略等信息。根據以上的分析找出企業(yè)具備的優(yōu)勢、劣勢以及企業(yè)可能存在的機會和威脅。制定出有效的策略來利用內部優(yōu)勢，抓住機會，彌補自身不足，避免外部威脅來更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 人力資源需求分析

人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業(yè)的人力資源數量、結構、素質等進行預測。人力資源需求預測包括現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內容。供電企業(yè)應明確需求的影響因素，包括企業(yè)發(fā)展、崗位設置、人員能力等來選擇合適的預測方法和模型。人力資源需求的主要預測方法包括定量預測方法和定性預測方法[4]。定量預測方法包括：趨勢外推法、指數平滑法、產需預測法、多元回歸預測法、經濟模型法、計算機模擬法、隨機網絡模式法等。定性預測方法包括：德爾菲法、現狀預測法、驅動因素預測法、散點圖法、描述法等。

3.3 人力資源供給分析

只有有效地保證了對供電企業(yè)的人力資源供給，才能進一步更深層次地進行人力資源管理與開發(fā)，提高供電企業(yè)在市場中的競爭能力。企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預測和企業(yè)內部供給預測。供給預測包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況預測等內容。人力資源供給預測的方法包括內部人力資源供給預測方法和外部人力資源供給預測方法[5]。內部預測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機網絡模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預測法等。外部預測方法包括：德爾菲法、目標規(guī)劃法、直接調查法等。

3.4 編制人力資源規(guī)劃

根據人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡。如果未達到平衡，可以由針對性地進行招聘或培訓等工作。人力資源部門依據企業(yè)的總體戰(zhàn)略、人員的結構、人員的數量、未來人員需求等信息來編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案。在規(guī)劃的實施過程中，要定期地對實施的情況進行考核和評估，確保規(guī)劃與環(huán)境和企業(yè)的目標保持一致。根據評估的結果，對不合理的地方，要不斷地進行反饋和修正，使規(guī)劃能不斷地完善，存進企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標和個人發(fā)展目標的實現。

4.人力資源規(guī)劃的主要內容

人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員流動規(guī)劃、人員培訓規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內容。

4.1 人員補充計劃

人員補充是供電企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎。它直接關系到企業(yè)人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎。有效的人員補充工作能節(jié)約成本、提高人員效率，為今后的培訓、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎。所以的供電企業(yè)都應同時通過內部招聘和外部招聘補充人員。內部招聘主要是通過崗位調動、晉升等來實現。供電企業(yè)外部招聘主要有三種途徑：一是系統內招聘職工子女。二是引進各類高校專業(yè)對口的優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司人力資源的年齡、學歷、素質結構。三是接收復轉退伍軍人[6]。

4.2 人員流動規(guī)劃

企業(yè)的人力資源流動主要包括晉升、調動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業(yè)士氣與活力。若不出現重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業(yè)根據員工的自身素質和其層級結構，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業(yè)晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機會。

4.3 人員培訓規(guī)劃

對于供電企業(yè)來說，專業(yè)型的電力人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。企業(yè)必須通過各種教育培訓途徑，培養(yǎng)出高素質人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業(yè)人員的培訓內容針對性和系統性很強，培訓的內容、標準要適應新形勢發(fā)展的需要；同時，供電企業(yè)的培訓基地建設要適應電力行業(yè)高速發(fā)展的需要。要加大技能培訓力度，拓寬培訓渠道，加快提高技能人才比重；加強高技能人才隊伍建設規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才選拔、技術技能津貼的引導作用，大力開展各類技術技能比武，加大培訓力度，努力完善和提高公司的技術技能等級結構[7]。

4.4 人員薪酬規(guī)劃

在薪酬分配上，供電企業(yè)應根據工作性質的不同與工作的艱苦程度，分層次來進行薪酬分派，同時要以經濟效益和貢獻大小為標準，向關鍵技術崗位傾斜。拉開關鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導企業(yè)人力資源向關鍵崗位流動，形成關鍵崗位上的公平競爭，優(yōu)勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質量，增強供電企業(yè)的核心競爭力。對專業(yè)技術人員實行技術崗位津貼；對高技能操作人員實行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進的人才實行協議工資等薪酬政策，穩(wěn)定并激勵關鍵人才。

5.結論

近年來，我國電力行業(yè)發(fā)展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉變，社會對電力體制改革關注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務成為電力行業(yè)的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展必須以大量的人才為依托，供電企業(yè)必須科學的進行人力資源規(guī)劃，才能適應新形勢的要求。

參考文獻：

[1]劉博.發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃體系研究[D].華北電力大學碩士學位論文,2008,3:10-25.

[2]王守嵩.縣級供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].武漢理工大學碩士學位論文,2010,11:6-20.

[3]李振杰.東營供電公司人力資源規(guī)劃研究[D].復旦大學碩士學位論文,2009,4:16-28.

[4]蘇培彬.NX供電公司人力資源發(fā)展規(guī)劃研究與設計[D].電子科技大學碩士學位論文,2008,5:26-38.

[5]趙冬冬.河北超高壓分公司人力資源規(guī)劃項目研究[D].華北電力大學碩士學位論文,2009,5:36-44.

第2篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

關鍵詞 人力資源規(guī)劃 趨勢與特點 分層分類

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

一、人力資源規(guī)劃的含義與目標

人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實和不斷完善的。19 世紀末期之前，企業(yè)管理基本上沒有人力資源規(guī)劃的職能。

（1）從 19 世紀末期開始， 非農產業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門發(fā)生了重大變化， 生產過程和生產技術不斷發(fā)展， 越來越多的工廠開始采用所有權和經營權分離的現代企業(yè)制度， 并且開始形成了專門從事企業(yè)日常經營活動的管理階層。此時人力資源規(guī)劃的職能便開始產生， 重點主要是如何從勞動力市場獲取企業(yè)需要的技術工人以及如何通過人力資源管理政策提高工人的生產效率。（2）20 世紀 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開始在企業(yè)人力資源管理中占據重要地位。（3）20 世紀 70 年代， 美國勞動就業(yè)的有關法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細化的工作。（4）20 世紀 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時， 人力資源規(guī)劃的重點開始強調中高層管理者的培養(yǎng)計劃、人員精簡計劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀 90 年代以來， 市場競爭更加激烈。人才的競爭， 尤其稀缺人才的競爭成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時， 人力資源管理科學的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過程中不斷充實和完善。綜合對人力資源規(guī)劃的各種認識， 結合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現實人力資源規(guī)劃實踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實現組織戰(zhàn)略目標與任務， 應用各種分析方法與手段， 確定組織未來的人力資源需求并制定相應的人力資源政策方針的過程。

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和特點

（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢。

（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實用性和相關性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數據分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關鍵環(huán)節(jié)轉化為行動方案， 以便于對其效果進行測量。事實上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識經濟時代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現了以下兩種趨勢：

一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點將從僅關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現轉向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵員工積極性、增強企業(yè)競爭力。二是人力資源規(guī)劃從以中長期規(guī)劃為主轉向重視短期的人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的特點。

（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務相聯系， 以通過人力資源活動增強企業(yè)競爭優(yōu)勢、實現企業(yè)戰(zhàn)略目標為根本目的；（2）無論是中長期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強調具體職能計劃方案的針對性、實用性和有效性；（3）由于經營環(huán)境更加復雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細致化、明確化， 尤其對關鍵環(huán)節(jié)的數據量化分析及其對策方案制定的要求更高。

三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系

（一）企業(yè)人力資源的分層分類。

對企業(yè)人力資源的認識， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運作的角度看， 員工是企業(yè)運作職能與業(yè)務的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價值的表現形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識性、資本性、價值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。

針對人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據此展開規(guī)劃活動， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預測階段。預測必須更加細致， 不僅針對數量， 還必須針對員工的類型和層次。此階段必須根據最基本的、最細化的人力資源分類方法展開預測分析。此階段可以按職種和層次詳細分類并展開預測。（2）業(yè)務規(guī)劃階段。業(yè)務規(guī)劃階段的主要任務是針對企業(yè)未來人力資源需求， 制定行動方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標和核心內容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標準差異較大， 規(guī)劃重點的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計劃中， 可以以職種和可獲取性對人力資源分層分類并制定相應的規(guī)劃方案； 在薪酬計劃中， 可以根據層級和職位性質進行分類規(guī)劃； 在高層接班人計劃中， 可以按能力和忠誠度進行分類并制定相應的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類。總之， 分層分類方法的選擇根據具體情況來確定， 目標都是圍繞建立科學、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。

建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結合企業(yè)的實際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對人力資源進行按級次高低和按類別差異進行人力資源規(guī)劃， 針對性強， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導的困難， 可幫助企業(yè)快速和準確獲取所需的人才。

（作者單位： 黃河上中游管理局）

參考文獻：

第3篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

論文關鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實現其目標不斷地審視其人力資源需求的變化,以確保在組織需要時能夠獲得一定數量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統過程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預測,并使之平衡的過程,實質上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內涵

1.數量規(guī)劃。人力資源數量規(guī)劃是根據企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務流程和組織結構等因素,確定未來企業(yè)各級組織人力資源數量及各職類職種人員配比關系或比例,并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。

2.結構規(guī)劃。人力資源結構規(guī)劃是依據行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務及業(yè)務模式,對企人力資源進行分層分類,同時設計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責及權限等,從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關系。

3.素質規(guī)劃。人力資源素質規(guī)劃是依據企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織對員工行為要求,設計各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內外部環(huán)境的變化。任何時候,規(guī)劃都是面向未來,而未來總是含有多種不確定的因素,包括內部和外部的變化。內部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計,規(guī)劃就會出問題。

2.開放性原則。開放性原則實際上強調的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產權制度方面。

3.整體性原則。整體性應體現在如何將企業(yè)中眾多數量的人力資源聯結成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢,實現優(yōu)化功能。此外,在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā),將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現狀分析為出發(fā)點,以人力資源需求和供給為基礎,以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據,進行科學的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現狀分析

目前,我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現象。但究竟數量過量多少,人力資源質量有哪些不足,大部分企業(yè)沒有科學的數據,顯然,這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結構。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題,這些都是人力資源規(guī)劃的重要內容。

第4篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

關鍵詞：水利施工人力資源管理

水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制，完善人力資源信息系統，提高人力資源從業(yè)人員素質，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

一.對人力資源規(guī)劃的簡單論述

第一，人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃是根據水利施工企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證水利施工企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保水利施工企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

第二，人力資源規(guī)劃的意義。人力資源是水利施工企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在水利施工企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證水利施工企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與水利施工企業(yè)目標相吻合。

二.水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃現狀的分析

第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是水利施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是水利施工企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。但一些水利施工企業(yè)沒有清晰的水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道水利施工企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整。隨著市場發(fā)展變化，水利施工企業(yè)對市場變化的反應比較快，水利施工企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成水利施工企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個水利施工企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現實中，很多水利施工企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。

三、人力資源規(guī)劃的實施工作的效果的體現

第一．明確職責。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責任者是企業(yè)高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執(zhí)行計劃方案，實現人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。

（二）目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務和職責，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。

（三）構建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據，總體服務于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協助和督促相關部門實施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內外環(huán)境的變化，適時跟進和調整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

四、水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標，其功能都是服務于水利施工企業(yè)的總體發(fā)展目標。

第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內容各部門具有統一性，整個規(guī)劃時間上應基本穩(wěn)定，并與水利施工企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統：構建控制體統，及時反饋實施計劃的結果，指導和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。

第四，評估工作業(yè)績：通過結果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結所在，為下一步提出具體措施做好準備。

第五，采取調整措施：根據評價結果，糾正偏差，包括責令相關部門改正或改進工作方法提高效率；提高配置效益；調整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達成目標，滿足水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。

第5篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）06-0160-02

伴隨我國的現代化轉型的成功，以市場經濟為主體的現代化國家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢，但是對于大多數企業(yè)而言，還需要對以自由競爭機制為核心的市場經濟環(huán)境進行適應。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應該努力探索關于現代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現代企業(yè)管理中就出現了人力資源管理、技術管理等新型管理內容。以下就從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的問題進行說明。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源是現代企業(yè)管理中的一個重要組成部分，主要是指企業(yè)通過對人才的重視，將其作為一種資源，進行合理配置，注重人才個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的并進。以現在我國的應用情況來看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對企業(yè)自身人力資源進行全面了解、分析、調整；其中包含有人才的招聘、培訓、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。

從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規(guī)劃作為前提、奠定基礎，如此才能讓管理功能得到有效發(fā)揮，因而它具備先導性、全局性的指導作用。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進目標的具體化設計與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經濟、社會等方面的影響；還有就是對人力資源規(guī)劃實施方法的確定、對人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運營與發(fā)展過程中，達到最佳的狀態(tài)。

二、人力資源規(guī)劃的特點

人力資源規(guī)劃雖然屬于人力資源管理的一個重要組成部分，但是它也具有自身的獨特性質，比如戰(zhàn)略性、企業(yè)文化適應性、個人發(fā)展持續(xù)性等。

（一）戰(zhàn)略性

從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點。通過對人力資源規(guī)劃的整體研究，來合理推動或促進企業(yè)各方面的發(fā)展，重點在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識復用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會、法律環(huán)境的約束下進行進一步的跨年度計劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調整需要與國家、地方相關的人力資源政策調整保持步調上的一致，比如對于社會主義和諧社會建設方面需要提供支持的安定、成長及持續(xù)原則。

（二）與企業(yè)文化相適應

現代企業(yè)注重企業(yè)文化的核心凝聚力。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實，符合實際企業(yè)發(fā)展的長遠利益。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點表現方面，要求與企業(yè)文化相適應。就是要求企業(yè)人力資源規(guī)劃中對企業(yè)文化的應用、理解、融合、滲透，以此讓企業(yè)經營顯出自身獨有的特征、特色，最重要的是通過軟實力、真正的內在價值來達到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進企業(yè)向著更高的目標發(fā)展。

（三）與員工個人發(fā)展相契合

現代企業(yè)關注人才、理解人才對于企業(yè)未來發(fā)展的重要價值與意義；與此同時它也認識到個人在社會活動中對于實現自我價值或抱負的心理；加之社會活動范圍的擴大、市場競爭激烈的增強，使得企業(yè)在一種主動、被動雙重壓力促進之下，重新認識到個人、企業(yè)的共同發(fā)展對于企業(yè)未來發(fā)展的關鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業(yè)在忠誠度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規(guī)劃都會在面向企業(yè)總體計劃完成的同時將員工方面的發(fā)展計劃與之聯合起來，構建起個人、企業(yè)間的互相依托、互相促進關系。

三、人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源規(guī)劃中主要存在目標、方法、效率、非計量因素、可操作性不足等問題。

（一）規(guī)劃不清晰，目標不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個部分，對企業(yè)人力資源管理的作用相當大，然而實際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現象。比如對未來發(fā)展的方向估計不足，對未來核心人才的評估較差，這表明企業(yè)對于市場的調查研究、行業(yè)的前景分析評估能力不足，因而也造成了企業(yè)在人力資源規(guī)劃目標方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設置一個明確化的目標，給予企業(yè)人力以導向等。

（二）制訂方法差、效率低

規(guī)劃方面的工作人員需要對企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，對各部門情況進行溝通、協調、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規(guī)劃計劃；但實際的發(fā)展現狀說明，企業(yè)人力資源部的工作人員注重歷史數據的收集、整理、分析、預測，而缺乏真正的調研精神，而且在需要論證與給出充分依據的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執(zhí)行力相對減弱，工作效率也明顯降低。

（三）人力資源控制較困難

現代社會的突出特征在于流動性，企業(yè)人才流動也是如此，原因在于影響人才流動的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個人情緒等都容易對整體規(guī)劃產生負作用；在這方面有時定量分析很難達到，所以需要更多的疏導性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時的利益，但因流動成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對困難。

（四）準確性差，操作性不強 我國的市場經濟發(fā)展迅速，從現在來看它依然活躍，給企業(yè)業(yè)務發(fā)展造成了極大影響，所以企業(yè)戰(zhàn)略調整方面，離不開對于市場的考慮，但是企業(yè)人力資源規(guī)劃部門或人員，對市場的了解較少，未進行一些較為專業(yè)的數據調研與分析，而且往往因滯后性而使規(guī)劃的精準性受到影響，加之企業(yè)在各種環(huán)境下的不確定性的增加，更給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業(yè)存在盲目規(guī)劃的現象，有時對于規(guī)劃所要求的實踐性未能充分考慮或者對規(guī)劃方案評估不夠，結果往往不理想，浪費了諸多資源。

四、解決人力資源規(guī)劃問題的策略

解決人力資源規(guī)劃問題，需要從長計議，應該利用現代管理思維中的系統論原理、知識復用水平與人才結構配置等相關知識，展開戰(zhàn)略性的分析與研究。比如在戰(zhàn)略目標的設置上需要做到總目標、中目標、小目標的一致，再比如在當今現代化的信息技術與知識推動社會迅猛發(fā)展的潮流中對于信息技術與相關數據系統的設置與應用，以便提升工作效率，做到科學合理的利用人力資源規(guī)劃這一優(yōu)勢。最重要的是對于相關管理者的培訓、團隊的建設、制度的全面化、可操作性考量與應用。隨著社會發(fā)展的變動性越來越大，對于未來的希冀也是每個企業(yè)心向往之的發(fā)展動力。要在動力的基礎上，增加前瞻性與遠大目標，從而將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的調節(jié)器與杠桿加以更好的運用。

（一）明確戰(zhàn)略目標

首先，在人力資源規(guī)劃方面，做好前提保障，使企業(yè)戰(zhàn)略目標明晰化，再對應性地進行戰(zhàn)略分解，明確人力資源規(guī)劃方面的任務，然后再制定出人才需求計劃、招聘計劃等，讓全局引領局部，讓部分各就各位，并形成一個與之相配套的系統；其次，對于行業(yè)未來的定位、運營策略等要做到心中有數，才能夠真正做到有的放矢、人才對等。

（二）完善信息系統

管理層的領導與決策對人力資源規(guī)劃的影響至為關鍵，所以要求管理者在做各項工作時，盡可能的準確、及時、有力、信息詳實，這樣效率自然會得到提升。所以，建議人力資源管理部門盡可能的利用現代化的信息技術手段，在客戶、業(yè)務、市場進行深入了解、調查、分析、記錄數據，并加以分析、預測，做出企業(yè)發(fā)展走向圖、行業(yè)發(fā)展趨勢圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉向動態(tài)化，以更好的適應瞬息萬變的外部環(huán)境。通過體系化的思維，將人力資源的相關資料與信息進行系統化整合，并構建起一個有效的可供實時分析、運用的完善化信息系統，以此為人力資源規(guī)劃制訂工作提供依據，促進其工作效率的提升。

（三）增加輪崗，重視落地工具

首先，輪崗不但可以讓企業(yè)員工找到最適合自己的崗位，發(fā)現自身的特性，也能夠很好地降低企業(yè)人力資源開發(fā)成本，對人力資源規(guī)劃有著積極的促進作用。

其次，在現代社會發(fā)展中，應該認識到綜合、整合、全體的作用，這是因為現代社會中各種事物間的關聯性非常大，真正構成了人們所說的“牽一發(fā)而動全身”的模式，分工已經漸漸向著整合方面轉移，各學科間的跨界研究，造成了對復合型人才的培養(yǎng)、訓練，這就要求企業(yè)通過增加輪崗來達到人才的優(yōu)化、提高人力資源規(guī)劃的靈活度。

第三，建立起一個具體的落地計劃，也就是實踐計劃或執(zhí)行體系。因為從總體上看，現代社會的最大特點在于變，每天都有新事物、新想法，當這種變化特征在現實的人力資源規(guī)劃中被忽略時，人才的流動性也會增加。因此企業(yè)發(fā)展中應該做好后備人才的儲備與發(fā)掘，要構建一套完善的后備人才培養(yǎng)體系，這方面包括專業(yè)知識的講解、技能的培訓、輪崗、導師帶領制、項目鍛煉嘗試等。

（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性

在人力資源規(guī)劃中，應該設置有彈性、前瞻性強的計劃，不但要考慮到企業(yè)未來發(fā)展、個人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場角度、外部環(huán)境角度積極進行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時評估，包括現有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。目的在于滿足企業(yè)的項目或人才調整，以及企業(yè)在未來的擴張或者向其它領域進軍。但是由于現代社會的復雜性、變化性、不確定性，設置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風險的一個重要辦法。

總而言之，要堅持與時俱進、因時制宜，注重人才關鍵性作用。我國鼓勵創(chuàng)新，并且以創(chuàng)新發(fā)展為目標，這無疑給各大企業(yè)的發(fā)展提供了一個重要的政策支持；加上市場經濟的不斷完善，政府干預的不斷減少，給企業(yè)留出了更廣闊的發(fā)展空間，所以企業(yè)應該增加自信力，在人力資源規(guī)劃方面盡可能的明確戰(zhàn)略目標、完善信息系統、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃，如此才能增強企業(yè)在市場中的競爭能力，使其更好地向國際發(fā)展之路邁進。

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第6篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1人力資源規(guī)劃的重要性認識

在經濟迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關鍵環(huán)節(jié)來抓，人力資源配置存在分散、重復、封閉、低效的現象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數量充分，素質優(yōu)良，結構合理的人才隊伍，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現在以下方面：（1）滿足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求。企業(yè)發(fā)展過程是動態(tài)的，隨著內外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結構、生產領域、經營規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數量、質量和結構也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會導致人員數量的減少，企業(yè)生產領域的改變會導致人才需求結構發(fā)生變化，經營規(guī)模的改變會導致人力需求數量和質量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應市場的同時，也要分析并采取措施來調整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預測企業(yè)人力供求差異并調整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。（2）人力資源管理的重要依據。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內部結構越來越復雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應對面臨的機遇、風險和挑戰(zhàn)時就無所適從。人員的招聘雇用、培訓教育、考評獎懲、員工調整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統的人力資源規(guī)劃統籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實施能為其提供準確的信息和依據，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企業(yè)運營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設置是否健全、普通工人、技術工人和管理人員比重是否協調、工資標準是否合理、組織機構職是否重復等，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準確預測企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調整各類型員工所占的比重，達到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內是人力資源規(guī)劃的另一個重要職能。（4）企業(yè)人事決策的基礎。人事決策是管理的一個重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā)、考核評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產經營決策，錯誤的人事決策將會給企業(yè)帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息為依據，在準確把握企業(yè)經營狀況、人力現狀、內外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預期企業(yè)未來發(fā)展趨勢，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓教育等人事管理計劃統籌聯系起來，為企業(yè)各種人事決策提供依據和基礎。（5）調動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規(guī)劃向員工展現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會讓員工繃緊神經，關注工作，從而去積極地努力爭取。

2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：（1）對人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠見，不注重長遠謀劃，總覺得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經濟效益，還要花費大量物力、人力和時間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門并不重視，認為計劃沒有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過場、搞形式的一紙空文。（2）人力資源規(guī)劃比較簡單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡單，規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務性工作較多，前瞻性、預測性的內容少，不是一個長遠的人力使用規(guī)劃，并沒有從調動員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內容，與企業(yè)自身實際情況脫節(jié)，沒有達到與企業(yè)發(fā)展目標保持相匹配的要求。（3）人力資源規(guī)劃動態(tài)性不足。一個企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過程不可能是一帆風順的，伴隨著風風雨雨，隨著問題的出現到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時應對企業(yè)各階段的特征，適時完善和調整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設定相關的人事政策，擔心制度規(guī)定的變動會成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。（4）人力資源管理機構不健全。大多數中小企業(yè)都是傳統管理模式，沒有專職的人力資源機構，其職能大都由企業(yè)人事、財務等部門兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統計等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業(yè)的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實施，要配合規(guī)劃要求，制定相關“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰(zhàn)術策略，達到落實規(guī)劃的目的。而在現實中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

3中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對策研究

中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中占有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結合自身實際，進行合理的人力資源活動安排，制訂科學系統的人力資源規(guī)劃?，F針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題，試論可行對策。（1）健全人力資源管理機構。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經營管理水平。要建立一個現代化的人力資源管理機構，明確部門職能、細化工作職責、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力資源規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃工作對企業(yè)來說是非常重要的基礎工作，面向所有員工，影響到生產、銷售、服務以及整個企業(yè)，各部門的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關鍵。因此必須建立“上下聯動、統籌推進、協作配合”的人力資源工作機制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預測、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導業(yè)務部門具體實施。（3）建立人力資源信息系統。人力資源規(guī)劃是一項系統性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過程中大量的人力資源信息，運用專業(yè)的統計工具和方法對原始信息進行系統的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經驗，圍繞企業(yè)人力現狀和未來預期出現的主要問題，制訂相應的對策措施。可見人力資源規(guī)劃工作專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統，在編制和調整人力資源規(guī)劃時全面、準確、及時獲得相關信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質量和實施效果。（4）提高從業(yè)人員素質。從業(yè)人員素質水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎。要緊密結合企業(yè)實際，通過培養(yǎng)、引進、激勵等多種措施，努力建設一支業(yè)務素質優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數量充足、相對穩(wěn)定、結構合理的人力資源管理隊伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。（5）強化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務安排構成。人力資源規(guī)劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務計劃，細化工作任務和工作步驟、明確責任部門和工作職責、設置任務期限和完成時間等，使各部門易于操作和執(zhí)行。當人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現偏差時，規(guī)劃人員應及時探究導致該偏差的主要原因，協調各部門共同采取糾正措施。同時，要加強人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評測，分階段對人力規(guī)劃的預期效果和實際執(zhí)行的反饋結果進行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實施提供及時而有意義的信息?？傊?，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。

參考文獻：

［1］胡八一.人力資源規(guī)劃實務［M］.北京：北京大學出版社，2008.

［2］趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃［M］.北京：中國人民大學出版社，2008.

［3］曾建權.人力資源管理理論與實務研究［D］.天津：天津大學，2003.

［4］郭佳偉.一個中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理實踐［D］.四川：西南財經大學，2000.

第7篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

    一、做好人力資源規(guī)劃與人才招聘

    1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是站在宏觀上對企業(yè)未來人才的一種布局與安排,對于實際的人力資源管理工作開展有著重要的指導與依據作用,不僅直接關系到人力資源管理工作的效率,更關系到人力資源管理工作的質量。所以,搞好人力資源規(guī)劃非常重要,應當根據企業(yè)未來的總體戰(zhàn)略部署,結合企業(yè)運作體系,進行人力資源規(guī)劃編制,提高人力資源規(guī)劃工作的科學性、合理性與操作性,使制定出來的人力資源規(guī)劃可以切實地服務于企業(yè)發(fā)展。

    2.人才招聘。人才招聘可以說是企業(yè)人力資源管理真正意義上的第一個環(huán)節(jié),且決定著企業(yè)人力資源的初始面貌,是進行高效人力資源管理的基礎。所以,企業(yè)必須要制定出一套符合自身、切實可行的招聘程序,并在招聘程序的實踐過程中不斷總結經驗,不斷對其進行完善。同時,還要根據招聘崗位的工作特征,豐富招聘測試手段,比如知識結構測試、業(yè)務能力測試、心理測試、仿真測試等等,以徹底摸清人才的素質能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發(fā)揮出效用。

    二、提高企業(yè)人力資源結構的科學性

    在現代人力資源管理工作當中,人力資源的結構配置是一項非常關鍵的工作內容?？偟膩碚f,應當堅持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因為只有將人才放到與其知識能力結構與興趣愛好最相協調的位置上,為其提供一個展示自我能力的平臺,才能使其對工作始終充滿激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來,保證崗位工作能夠高質、高效地完成。在進行實際人力資源結構配置的時候,一方面要考慮到人才個體知識結構、業(yè)務能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動中具有較高的“可調性”,保障企業(yè)人力資源結構配置能夠動態(tài)、高效、有效地進行。

    三、重視企業(yè)人力資源培訓

    人力資源培訓是進一步提升企業(yè)現有人才素質與保障人力資源管理工作高效開展的一個關鍵途徑,當前的許多企業(yè)都大大小小地搞了不少人力資源培訓,但效果卻不見好,究其原因一是企業(yè)重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認為企業(yè)應當建立和實施培訓教育管理一體化機制,把培訓考核、培訓和使用、培訓和待遇結合起來,這樣才能夠讓培訓教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱,有助于創(chuàng)造出較好的企業(yè)培訓教育氛圍,促進員工參與培訓的積極性。通過建立和完善培訓激勵機制能夠讓企業(yè)員工真實地感受到企業(yè)培訓不僅僅是企業(yè)對員工提出的要求,同時也是員工自身提高的機會;不僅要通過培訓活動來讓他們進一步干好自身工作,同時要利用培訓教育來提升他們的綜合素質,讓他們成為企業(yè)需要的綜合型人才。培訓教育管理一體化機制的建立能夠徹底地解決過去員工不愿意參與培訓活動的現象,在企業(yè)內部形成一種崇尚學習的良好氛圍,讓培訓教育管理工作良性循環(huán)。

    四、完善企業(yè)績效考評體系

    績效考評是人力資源管理的一個重要職能,它為各項人事決策提供客觀依據,因此要高度重視績效考評工作,首先要使考核工作規(guī)范、有序、高效,要明確企業(yè)的績效考核目標,正確選擇工作績效考評方法,選用優(yōu)秀的考評人員,全方位及時的評價,應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評、工作態(tài)度和工作潛力評價有機結合起來,防止評價標準主觀性太強,不確切,防止評價人員的失誤,最后還要及時提供反饋,選定員工代表了解他們對績效評估結果的看法,有效地進行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學的績效評價體系,要避免隨意的更改,而要堅持始終如一地貫徹和實施。

    五、構建激勵性的薪酬機制

    薪酬是激勵企業(yè)員工積極性與能動性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構建企業(yè)薪酬機制的時候,除了要保證科學性、合理性之外,還應具有激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機制構建原則,根據員工的工作性質與行為表現,制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時適當地突出員工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅使下,形成一種良性的競爭,保證企業(yè)人力資源管理工作效率能夠不斷提升。

    參考文獻

第8篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

關鍵詞：人力資源 規(guī)劃 現狀 對策措施

人力資源規(guī)劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規(guī)劃與安排，也包括實現人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規(guī)劃的實質是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

2.人力資源規(guī)劃的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊體制的過度時期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術現狀是總體水平還不高，大多數企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現象。特別是近幾年，國內外有關人力資源規(guī)劃技術的研究處于不斷改進和創(chuàng)新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術的應用方面還普遍缺乏相關政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結構，企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖貏e是國有企業(yè)普遍存在人力資源數量過剩，質量偏低的現象。因此，為了適應企業(yè)環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證企業(yè)目標的實現，必須完善人力資源規(guī)劃技術在企業(yè)中的應用，這對正在走向市場的企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會發(fā)生用人急迫或大量裁員的現象?，F今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性，但對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個方面進行分析：

1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整。隨著市場的發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。

3.忽視了人力資源規(guī)劃的價值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價值性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施

能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理特點制定出適合的政策。針對我國當前企業(yè)的經營特點和工作當中面臨的問題，我們總結出以下幾方面的對策措施：

1.明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實際。人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經營策略、經營規(guī)模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第9篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃內容范文

【關鍵詞】人力資源管理 問題 對策

市場經濟條件下，隨著我國體制改革的深化，市場的日益飽滿和國家宏觀調控的影響，中小民營企業(yè)面臨著越來越激烈的多元化競爭。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創(chuàng)新的人力資源管理來滿足對人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競爭優(yōu)勢，是民營企業(yè)面臨的一個迫切的問題。萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)由于自身的諸多原因沒能完全轉變觀念，造成人力資源管理存在嚴重問題。因此，加強人力資源管理已經成為萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中提高持續(xù)競爭力的重要課題。

一 萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理現狀及存在問題分析

（一）將人力資源管理和傳統人事管理相混淆。

雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對人力資源管理認識不夠，缺少具有豐富專業(yè)知識和實踐經驗的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔的業(yè)務上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務流程的基礎性工作，被動的服務于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。

（二） 缺乏科學的人力資源規(guī)劃。

人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營企業(yè)高層領導已經認識到競爭環(huán)境下制定長遠人力資源規(guī)劃的作用，但實際操作過程中仍然存在諸多問題。

1.人力資源規(guī)劃比較簡單，人力資源規(guī)劃的范圍相對狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個系統全面的人力資源規(guī)劃體系。

2.缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關的人事政策制定，依賴于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴重影響了人力資源的穩(wěn)定性。

（三）缺乏嚴格、科學的績效考評體系。

目前，很多民營企業(yè)缺乏嚴格、科學的績效考評體系，績效考核流于形式，考核結果束之高閣，沒有發(fā)揮績效考核的導向和推動作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

1.認為績效考核僅是人力資源部門的事情，企業(yè)高層只做關于實施績效考核的指示并未具體指導，其他部門則把績效考核當成是一種監(jiān)管，在績效考核過程中采取自我保護意識，使績效考核成為壓力。

2.缺乏明確、科學的考核標準?？冃Э己诉^程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績效考核指標脫離崗位職責和工作任務，主管隨意性較大，考核標準不明確，缺乏科學性、公正性。

（四）缺乏科學的人才培訓體系。

1.企業(yè)的培訓計劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過調查員工學習意愿與培訓需求，制定培訓計劃，但培訓計劃實施過程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓上投資，進行培訓總結時才發(fā)現很多培訓計劃都沒有完成，等企業(yè)出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓成了事后諸葛。

2.培訓與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點，需要什么樣的人才素質和人才結果，人才的主要差距是什么，這些在培訓前都沒有進行前瞻性、針對性的設計。

二、 改進和完善萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理的對策分析

（一）樹立現代人力資源管理觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現在的真正的人力資源管理。

1.樹立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結合起來，從企業(yè)經營戰(zhàn)略的角度進行一系列的工作，實現戰(zhàn)略性的人力資源管理，內容要覆蓋人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。

2.加快人力資源部工作職能的轉變，從企業(yè)經營目標的背景下來思考和研究問題，了解企業(yè)的經營狀況、影響業(yè)績的原因，不單單是被動的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動性，將人力資源工作從基礎性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的主要力量。

3.提高人力資源管理者隊伍的整體專業(yè)素質和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經營目標及需求，要深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調動和開發(fā)人的潛能，所以對人力資源從業(yè)人員的個人素質、領悟能力、學習能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專業(yè)知識和實踐經驗的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊伍的整體專業(yè)素質和水平。

4.全面構建人力資源管理體系，改進企業(yè)內部組織管理?；谄髽I(yè)現有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應逐步加大人力資源改革力度，根據公司的實際情況，重新科學制定人力資源管理全套方案，全面構建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結構更合理、操作更簡捷、程序更細化。

（二）制定和實施科學的人力資源規(guī)劃。

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。只有在戰(zhàn)略目標清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理的特點，根據企業(yè)未來的行業(yè)定位、經營策略、經營規(guī)模和產值目標等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。

2.建立系統的人力資源規(guī)劃工作機制。作為一項系統工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協同，人人都應為人力資源規(guī)劃獻計獻策。

3.建立動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內外部環(huán)境變化，對可能出現的情況做出預測和風險變化，能有面對風險的應對策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務。

（三）建立科學、合理的績效考核體系。

1.在認識上正確對待績效考核體系。作為企業(yè)高層領導要了解績效考核的基本知識、基本流程，要用一種全新的思維看待績效考核，把績效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績效考核工作更多的理解和支持，達到公司績效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。

2.制定客觀、明確的考核標準?？冃Э己诉^程中，要根據工作分析，把員工崗位職責、工作能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確、符合企業(yè)實際管理要求、具有針對性的考核標準，完善企業(yè)績效評價系統。

3.績效考核制度與人才激勵機制掛鉤。將績效考核結果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓、進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據，讓績效考核結果直接在人才激勵中體現出來，只有這樣績效考核才能發(fā)揮應有的作用。

（四）建立科學的培訓體系，重視企業(yè)內部人才培養(yǎng)。

1.確立以人為本的培訓思想，把管理定位于服務，充分尊重員工的意愿，給每個人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.制定合理的培訓計劃。根據上年度培訓計劃的總結及分析培訓的需要，確立培訓計劃，作為本年度培訓的工作重點，并根據培訓目標決定培訓的具體課程，做出培訓的預算規(guī)劃。

3.建立完善的培訓開發(fā)體系。對于內部人員結構復雜、內部崗位繁多，技術、能力要求各不相同的民營企業(yè)，組織的培訓開發(fā)必然是一個多層次、多內容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓資源，滿足企業(yè)的培訓需求，真正做到服務于公司戰(zhàn)略發(fā)展。

4.進行有效的培訓評估。培訓一段時期后，以調查受訓者的工作績效改善來評定培訓成效。培訓考核結果應與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯系起來，使培訓工作真正被重視起來，不走過場。

5.加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力。

豐厚的報酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團隊，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強大的凝聚力,增進企業(yè)員工的團結，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業(yè)獲取高額利潤。企業(yè)的文化建設一般要確立企業(yè)文化建設的目標；要有企業(yè)自己的口號或精神標語；要有相應的制度保證。

三、總結與展望

市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機制，萊蕪地區(qū)的中小民營企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個臺階。

參考文獻：

[1]夏志堅.民營企業(yè)人力資源管理現狀分析及對策研究,企業(yè)家天地·下旬刊,2008,9.