股權(quán)激勵的實施方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵的實施方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

關(guān)鍵詞：變電安全管理；事故防范措施

中圖分類號： F407 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

電力設(shè)備的維護(hù)管理與運行操作為變電運行的主要任務(wù)。具有維護(hù)的設(shè)備多、發(fā)生異常及障礙機(jī)率大等特點。乏味繁瑣的工作性質(zhì)，易令人產(chǎn)生松懈，加之工作人員分散，不易管理等。若發(fā)生變電事故，輕者經(jīng)濟(jì)受損，重則危及人身、設(shè)備、電網(wǎng)安全，影響社會穩(wěn)定。下面，為了降低安全隱患進(jìn)行如下管理措施。

1完善變電運行的“安全管理” 工作

1.1強(qiáng)化變電工作者專業(yè)素養(yǎng)

變電運行，需較強(qiáng)專業(yè)知識與長期工作經(jīng)驗累積，要求工作人員不斷提升技術(shù)水平，需依工作的需要，與運行實際狀況相結(jié)合，針對變電運行工作展開研究，認(rèn)真剖析運行易發(fā)生的故障點，定期組織進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。讓理論聯(lián)系實際，對電氣設(shè)備運行所常見異常展開講解。對運行人員的進(jìn)行安全意識指導(dǎo)，嚴(yán)遵變電運行中的“安全管理”手段，強(qiáng)化運行管理技術(shù)水平，能對設(shè)備運動中時發(fā)生的事故進(jìn)行冷靜處理，降低處理時間，確保變電設(shè)備能夠安全穩(wěn)定運行。

1.2變電運行工作“技術(shù)管理”的提升

務(wù)必對運行工作的“技術(shù)管理”不斷提升，加強(qiáng)變電設(shè)備絕緣的督查工作，采取超聲檢測、色譜分析等監(jiān)督模式，杜絕因絕緣不良而產(chǎn)生故障。對運行的電氣設(shè)備采取紅外線測溫展開檢測，若有異常，立即跟綜測溫，采取可見光圖譜與紅外線成像圖譜庫展開對比，給出檢修方案，確保設(shè)備運行的安全穩(wěn)定。

1.3嚴(yán)格遵循安全管理工作職責(zé)：企業(yè)可充分利用安全“文化、標(biāo)語、活動、手冊”等模式，加之事故資料把安全生產(chǎn)意識灌輸?shù)饺粘９ぷ鳎局踩谝还ぷ骼砟钌虾妹刻彀?。為了提高變電運行工作人員的思想認(rèn)識，務(wù)必加強(qiáng)安全生產(chǎn)責(zé)任的學(xué)習(xí)，同時以“安全知識、防范事故演講”比賽及典型案例等模式，展開深入教育，讓變電運行工作人員始終將工作“安全、重點”銘記在心，強(qiáng)化變電運行人員安全意識。并且，需構(gòu)建科學(xué)有效的責(zé)任制度，將各項生產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理，健全責(zé)任機(jī)制，創(chuàng)設(shè)獎懲制度，讓安全責(zé)任深入人心，以量化與細(xì)化等具體手段，提升其操作性，各個崗位皆落實責(zé)任內(nèi)容、擬定細(xì)則，遵章做事，違規(guī)必懲，以提升變電運行人員責(zé)任感。安全電力管理的根本目的是保護(hù)人的生命和健康，是企業(yè)最根本要求，預(yù)防安全事故的發(fā)生，嚴(yán)格遵守安全電力管理制度和安全技術(shù)操作規(guī)程，防微杜漸，防患于然未，發(fā)現(xiàn)事故隱患要立即處理，這也是安全電力管理的重要內(nèi)容。一些電力企業(yè)重視大型作業(yè)的管理，輕視日常管理。近幾年發(fā)生的事故，多數(shù)是在進(jìn)行小型、分散作業(yè)時發(fā)生的。產(chǎn)生這一問題的原因，主要是大多都與人的不安全行為有關(guān)，不注意通過規(guī)章制度管理，不注重通過抓事前控制來預(yù)防事故。同時,設(shè)備的檢修記錄、試驗報告、設(shè)備檔案記錄也不及時、不準(zhǔn)確、不規(guī)范，保管不認(rèn)真，違規(guī)違章作業(yè)，安全意識淡漠造成的。

1.4變電運行“設(shè)備管理”的加強(qiáng)

對變電設(shè)備的“巡視管理”為變電運行工作中的重點，一般運行管理最關(guān)鍵的內(nèi)容就是預(yù)防運行設(shè)備發(fā)生異常。對變電設(shè)備的選擇上，性能好的設(shè)備可提高“設(shè)備管理”績效，并且要對電氣設(shè)備的“安裝、調(diào)試及監(jiān)理”的力度展開加強(qiáng)，嚴(yán)把設(shè)備的“質(zhì)量、驗收關(guān)”，防止由于設(shè)備自身原因?qū)е碌墓收稀?/p>

2 運行設(shè)備“巡視質(zhì)量”的加強(qiáng)

為確保電氣安全運行，務(wù)必采取變電“設(shè)備巡視“措施，設(shè)備巡視為變電運行工作過程的重點，其主要采取” 耳聽、目測、鼻嗅、儀器、觸試”等對設(shè)備進(jìn)行判斷檢查。其中，目測法：用眼睛檢查設(shè)備外觀是否有異常狀況。耳聽法：以耳朵或憑借聽音器械，對設(shè)備運行所發(fā)出聲音正常于否進(jìn)行判斷。鼻嗅法，以鼻子分辨是否有因過熱導(dǎo)致絕緣材料發(fā)出特殊氣味。觸試法，對設(shè)備不帶電處以手觸試，檢查設(shè)備溫度有無異常升高。結(jié)合儀器檢測手段，對變電設(shè)備采用測溫儀器展開檢查，是檢測設(shè)備正常于否的有效手段。為了確保電網(wǎng)的安全運行，務(wù)必及時對設(shè)備的異常進(jìn)行排查檢修

3“安全管理”與“事故防范”的提高

3.1 嚴(yán)格執(zhí)行“安全管理條例”

若想加強(qiáng)“安全管理”，務(wù)必先對工作班組進(jìn)行“安全管理”強(qiáng)化，落實責(zé)任。構(gòu)建完善的安全責(zé)任體制，是生產(chǎn)安全高效的保障。遵循具體、規(guī)范等原則展開崗位責(zé)任制的擬定，責(zé)任落實明了、獎罰分明，在責(zé)任的壓力及獎勵的動力下，極大地調(diào)動了工人安全生產(chǎn)的主觀能動性以及工作的責(zé)任感。在變電運行的工作中，務(wù)必要確保操作中“執(zhí)行”、“檢查”、“監(jiān)護(hù)”以及對“布置、現(xiàn)場檢查”等安全管理要到位。加強(qiáng)“設(shè)備巡視”， 對危險點進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)控。同時，操作前務(wù)必做好充分準(zhǔn)備，仔細(xì)核實圖板，操作過程中嚴(yán)格執(zhí)行“監(jiān)護(hù)、復(fù)誦制”，規(guī)避在無票及無調(diào)度命令的情況下展開操作，安全措施的布置上需嚴(yán)格遵守工作票要求，仔細(xì)核查對安全遮欄范圍的設(shè)置、裝置地線的地點以及相關(guān)的標(biāo)示牌標(biāo)識。

3.2構(gòu)建健全的“監(jiān)督考核”體制

若想防止變電事故，首先務(wù)必落實責(zé)任制，切實有效的展開實施。加強(qiáng)運行人員的執(zhí)行力，構(gòu)建健全的安全監(jiān)督體制。務(wù)必規(guī)避安全責(zé)任制光說不練的流于形式，讓其成為虛無的空殼。每項工作的展開皆需確?！坝媱?、檢查監(jiān)督及驗收考核”等工作到位，方可令每項工作能順利地安全展開。對各級工作人員所落實的責(zé)任完成狀況進(jìn)行“動態(tài)、指標(biāo)考核”相結(jié)合的形式展開，各級人員本著“嚴(yán)、細(xì)、實”要求促進(jìn)工作的全面到位，班組長考核的主要依據(jù)為安全生產(chǎn)的實績，與班組長的任用及獎罰掛鉤，只有在重獎重罰的體制下，才可確保各項工作效率的提高，從而實現(xiàn)危險因素分析能力的提高，降低事故發(fā)生率。

3.3安全管理中“應(yīng)急管理”措施的構(gòu)建

由于變電運行工作的性質(zhì)，工作人員工作時務(wù)必仔細(xì)謹(jǐn)慎地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，要求作業(yè)流程與行為要規(guī)范化，確保安全工作需構(gòu)建應(yīng)急措施，以便可以應(yīng)對突發(fā)事件，需仔細(xì)進(jìn)行現(xiàn)場勘察，對高風(fēng)險作業(yè)的隱患，擬定相應(yīng)的“組織、技術(shù)及安全”措施，且進(jìn)行充分的現(xiàn)場安全監(jiān)護(hù)與施工技術(shù)交底，對“設(shè)備、電網(wǎng)及人身傷亡”事故進(jìn)行有效預(yù)防。定期開展事故演練，提升工作人員對事故的應(yīng)對能力，提高自我保護(hù)意識，保證變電運行的安全穩(wěn)定。

3.4加強(qiáng)安全教育，提高培訓(xùn)質(zhì)量：

安全培訓(xùn)要緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，緊密結(jié)合“規(guī)程”，緊密結(jié)合事故案例，在安全培訓(xùn)過程中，以提高員工的素質(zhì)為目標(biāo)，以崗位應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)為重點，以工種技能培養(yǎng)為核心。在安全電力管理中，人既是保護(hù)的對象，又是實現(xiàn)安全電力的第一要素，人是事故的受害者、又往往是肇事者，當(dāng)然要強(qiáng)調(diào)以人為本。把安全管理活動中人的因素提到中心地位，樹立安全人本管理理念。通過培訓(xùn)使職工的安全意識大大提高，安全教育并不簡單的背背規(guī)程，要采取多種形式，圖文并茂?？梢愿鶕?jù)不同的工種和專業(yè)分期分批的帶領(lǐng)職工到出事地點或現(xiàn)場進(jìn)行講解，請受傷害的人員談體會，用大量的事實、事故案例和血的教訓(xùn)對他們進(jìn)行解說。讓他們認(rèn)識到工作中所做的保證自身安全的措施是工作內(nèi)容的重要部分、是任務(wù)完成的前提。真正使每一個職工認(rèn)識到在工作中遵章守制，注意電力安全是為了自己和他人，不重視安全發(fā)生事故就會給自己、家庭和企業(yè)帶來更大的危害。

總結(jié)

由于變電運行工作性質(zhì)的獨特性，要求工作人員務(wù)必對安全意識的有極高的重視度，提升運行人員技術(shù)能力，工作時嚴(yán)遵各項規(guī)章條例，提升責(zé)任心，對設(shè)備進(jìn)行定期巡視，若發(fā)設(shè)備隱患，立即進(jìn)行檢修，確保電氣設(shè)備及電網(wǎng)的安全運行。安全電力工作是一項系統(tǒng)工程，具有全方位、多層次、全員參與的全過程，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，不斷完善管理制度，與時俱進(jìn)，更新觀念，探索新思路，努力培養(yǎng)一批知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型的職工，造就一支高素質(zhì)的職工隊伍，達(dá)到安全電力生產(chǎn)良性循環(huán)的最佳狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)

第2篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

――骨科醫(yī)院事件教訓(xùn)深刻值得深思

醫(yī)者懷父母之心，懸壺濟(jì)世，本為世所稱贊，然而醫(yī)療安全事故的出現(xiàn)，卻讓醫(yī)患對立，引發(fā)醫(yī)療糾紛，讓醫(yī)院聲譽(yù)毀于一旦。2005年12月24日xx骨科醫(yī)院發(fā)生的醫(yī)療事故，再一次敲響了醫(yī)療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫(yī)院發(fā)生的事件雖然未發(fā)生在我院，但教訓(xùn)極為深刻。2005年12月27日早晨我科組織全體醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經(jīng)過及張院長的指示。大家踴躍發(fā)言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設(shè)性的意見和建議，同時大家表示應(yīng)從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業(yè)，牢固樹立醫(yī)療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫(yī)療安全事故的發(fā)生。

經(jīng)過充分討論，全體醫(yī)護(hù)人員一致認(rèn)為：預(yù)防醫(yī)療事故的發(fā)生，應(yīng)采取綜合治理，即：要以加強(qiáng)醫(yī)療管理為中心，以提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點，以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念為內(nèi)容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預(yù)防措施。

第一，規(guī)范醫(yī)療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴(yán)格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德。要堅決杜絕非法行醫(yī)，要求人人持證上崗。經(jīng)常對其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)的培訓(xùn)和醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德教育。

不以規(guī)矩 不成方圓，加強(qiáng)醫(yī)療管理，有章可循是防止醫(yī)療事故發(fā)生的中心環(huán)節(jié)?？剖乙欢ㄒ訌?qiáng)醫(yī)療技術(shù)管理，要加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)。一定要建立健全各項規(guī)章制度，各級各類人員崗位責(zé)任，使科室的醫(yī)療工作有條不紊的慣性運行。

第二，我們應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)操作。首先，堅持首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制。下級醫(yī)生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫(yī)生。同時進(jìn)行醫(yī)患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權(quán)委托書等等。協(xié)助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據(jù)要確鑿，其次，護(hù)士應(yīng)嚴(yán)密觀察，病人病情變化。監(jiān)測生命體征交作好記錄。嚴(yán)格等級護(hù)理制度，勤巡病房，發(fā)現(xiàn)病人病情發(fā)生變化及時通知醫(yī)生并協(xié)助處理，在治療操作中嚴(yán)格三查八對，嚴(yán)格無菌技術(shù)。婦產(chǎn)科是一個高風(fēng)險的科室，醫(yī)療安全是重中之重。

第3篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

關(guān)鍵詞：水利工程；施工安全；安全隱患；預(yù)防措施；管理方法；

中圖分類號：TV 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

根據(jù)以往的水利工程建筑施工狀況表明，施工安全問題一直是困擾著水利工程建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，因此，為了保證水利工程建筑事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，注重安全管理和提高施工人員的安全意識對施工安全管理人員來講已迫在眉睫。

1 水利工程施工安全隱患分析

水利工程建筑行業(yè)區(qū)別與其它建筑行業(yè)之處在于：一是水利工程建設(shè)規(guī)模比較大，參與工程建設(shè)的施工單位比較多，每一個施工單位所承建的項目比較遠(yuǎn)，使得施工單位之間的交通聯(lián)系存在著諸多不便，加劇了施工項目管理的難度；二是在施工過程中項目比較多，管理中對于每一個項目的具體管理重點又不盡相同。比如，在施工過程中有的施工項目需要通過爆破土石方才能完成，施工人員接觸炸藥雷管等危險物品，存在爆破安全隱患；對于工程的基坑開挖，完工后需要在基坑邊坡做安全支撐，安全支撐可能會受外力因素或者是人為因素破壞造成塌落；大型機(jī)械設(shè)備及工程車輛的投入，應(yīng)注意無證駕駛和行車過程中的安全；三是施工難度系數(shù)高，技術(shù)要求比較復(fù)雜，容易導(dǎo)致發(fā)生安全隱患。比如，在對大型預(yù)制砼渡槽安裝過程中，由于單塊砼構(gòu)件質(zhì)量較大，因此吊裝工藝不能按照常規(guī)做法進(jìn)行，吊裝過程中的復(fù)雜性增加了安全方面的隱患。四是施工現(xiàn)場沒有采取有效的隔離和圍護(hù)措施，加大了管理人員對施工人員、建筑材料等方面安全管理的難度；五是施工人員大多是來自農(nóng)村，文化素質(zhì)方面比較低，同時在施工過程中會因工程建設(shè)的需要對施工人員進(jìn)行臨時性調(diào)動，民工在短時間內(nèi)難以適應(yīng)工種或者工作環(huán)境，易發(fā)生安全事故，比如在以往安全事故案列中發(fā)生過民工從腳手架墜落，腦顱被磚石撞碎，造成這一事故的大多數(shù)原因是對安全常識的不甚了解。

1.1 安全生產(chǎn)缺乏有效管理，管理人員安全意識淡薄

目前，雖然一部分水利施工企業(yè)建立了企業(yè)安全生產(chǎn)管理機(jī)制，但是在實際的施工現(xiàn)場管理工作中管理人員卻沒有把安全生產(chǎn)的重要性重視起來，經(jīng)常會出現(xiàn)分工不明、責(zé)任不清，職責(zé)不明、管理混亂的現(xiàn)象，使得施工現(xiàn)場的安全問題得不到保障，安全生產(chǎn)管理體制形同虛設(shè)。另外，一部分企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中沒有制定安全生產(chǎn)管理制度，往往是在安全事故發(fā)生后再實施管理工作，而在施工過程中卻沒有對安全施工問題給與足夠重視，沒有積極主動地采取預(yù)控措施；安全生產(chǎn)投入是企業(yè)獲得效益最大化的前提條件，但是部分企業(yè)只顧生產(chǎn)，以加快生產(chǎn)來獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，往往忽視生產(chǎn)過程中的安全問題，不去重視施工現(xiàn)場安全保障工作，如改善現(xiàn)場安全施工的條件，更新施工安全防護(hù)用具和設(shè)備、加強(qiáng)施工人員安全意識方面的培訓(xùn)、提高安全生產(chǎn)方面的技術(shù)等等，認(rèn)為這樣做會增加企業(yè)的施工成本。從以往施工過程中所發(fā)生的安全事故來看，很大一部分原因都是因為企業(yè)對安全生產(chǎn)的重要性沒有重視起來，最終導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。

1.2 企業(yè)對施工人員的安全教育培訓(xùn)工作有待提高。

目前，隨著用工制度的多樣化，大部分的建筑行業(yè)從業(yè)人員都是來自農(nóng)村，這類人員在文化素質(zhì)方面都比較差，大多數(shù)是由包工頭組織進(jìn)入企業(yè)，沒有經(jīng)過正規(guī)的安全施工培訓(xùn)。因此，施工企業(yè)要對這些施工人員進(jìn)行必要安全教育培訓(xùn)及講解施工安全技術(shù)要領(lǐng)方面的知識，然而，作為水利工程建設(shè)來講一般都是任務(wù)重、工期緊，為了能保證在預(yù)定的工期內(nèi)完成建設(shè)任務(wù)，多數(shù)情況下企業(yè)對施工人員的培訓(xùn)工作也只是匆匆了事，沒有實質(zhì)性地把安全教育方面的知識傳輸給施工人員，導(dǎo)致在施工過程中增大了施工人員發(fā)生安全事故的概率。因此，作為施工企業(yè)來講，對于施工人員的安全教育培訓(xùn)工作一定要落實到位，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免在施工過程中發(fā)生安全事故。

1.3 技術(shù)措施存在的問題。

對于施工現(xiàn)場的安全技術(shù)措施，沒有一套針對性很強(qiáng)的計劃管理方案，通常對于工程的具體概況、施工工藝、施工現(xiàn)場環(huán)境沒有透徹的了解，使得在施工安全技術(shù)管理方面沒有針對性地采取何種措施來預(yù)防施工現(xiàn)場中所存在的潛在危險。

1.4 施工機(jī)具質(zhì)量差。

在施工工程中存在起重機(jī)的鋼索、纜繩不達(dá)標(biāo)現(xiàn)象，使得信號聯(lián)系裝置靈敏度降低，易發(fā)生安全事故；升降機(jī)投入使用前未進(jìn)行驗收工作，沒有經(jīng)過空載、動載和超載試驗，如果發(fā)生鋼絲繩承受不了重載，容易因鋼絲繩斷裂造成吊斗或者是重物砸向地面，傷及地面上的施工人員；安全防護(hù)網(wǎng)質(zhì)量差，不能將高中墜物攔截，易對地面人員造成傷害；不能完全杜絕三輪車等無證車輛進(jìn)入施工現(xiàn)場作業(yè)。

2 水利工程建筑施工安全事故的具體預(yù)防措施

2.1 通過施工組織設(shè)計交底工作，進(jìn)行安全施工技術(shù)教育。

為了能有效地避免在工程建設(shè)過程中發(fā)生重大安全事故，應(yīng)在施工前把《安全防護(hù)手冊》作為安全防范的工具發(fā)放給每一位參與工程建設(shè)的人員，使其認(rèn)真學(xué)習(xí)安全防護(hù)知識，同時，利用施工組織設(shè)計或者是項目技術(shù)交底的時候，對全體參與施工的人員進(jìn)行項目安全措施的教育。尤其是在編制施工組織設(shè)計時，要根據(jù)工程項目的特點提出有針對性的安全隱患防范的措施，使參與施工的所有人員對施工的具體要求和安全措施都能了解透徹，有效地提高了施工過程中安全技術(shù)措施的落實性。

2.2 以“安全第一，預(yù)防為主”為施工準(zhǔn)則，提高施工全過程、全方位、全人員的安全意識。

作為水利工程建筑企業(yè)來講，在保證安全施工與實現(xiàn)進(jìn)度、控制工程成本的同時，更重要的是要保證施工人員的人身安全，絕不能因為工期緊，任務(wù)重而讓施工人員去冒險施工，這是企業(yè)實現(xiàn)安全管理工作有效性的前提條件。因此，作為施工企業(yè)的管理層來講，要不斷地提高施工人員的安全意識，讓每一位施工人員都樹立“安全生產(chǎn)，人人有責(zé)”的思想觀念，在施工現(xiàn)場中推行管理合理化，施工標(biāo)準(zhǔn)化，技術(shù)專業(yè)化，不斷提高全員的安全生產(chǎn)意識，層層落實生產(chǎn)責(zé)任制，才能實現(xiàn)企業(yè)施工的安全化。

2.3 現(xiàn)場抓好安全管理工作。

水利工程的施工現(xiàn)場是安全隱患和事故多發(fā)的地點，因此為了有效地避免或者減少安全事故的發(fā)生，必須要抓好現(xiàn)場的安全管理工作。安全管理主要做到以下幾點：

（1）完善現(xiàn)場施工作業(yè)的各種管理制度。如責(zé)任制、安全交底、抽查制及安全用電制；機(jī)具和設(shè)備安全使用管理制度等，設(shè)專職安全檢查員監(jiān)督實施，在檢查過程中如發(fā)現(xiàn)有關(guān)影響安全生產(chǎn)的因素，應(yīng)立即停止施工，并對其查明原因，積極采取控制措施；

（2）嚴(yán)禁無證上崗。在施工現(xiàn)場，嚴(yán)禁無證人員在現(xiàn)場作業(yè)，嚴(yán)禁無電工證人員維修電器電路，嚴(yán)禁閑雜人員進(jìn)入高空懸垂、危險作業(yè)場地和易燃易爆品堆場；

（3）各工序交替、工種更換、作業(yè)面交付等環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)面明確，交代清楚各工序中易發(fā)生安全事故的關(guān)鍵部位，防止因?qū)唧w情況不明確而發(fā)生安全事故。

（4）嚴(yán)禁趕工作業(yè)。夜間作業(yè)易使施工人員疲倦、產(chǎn)生瞌睡現(xiàn)象，安全隱患大，一般情況下應(yīng)避免夜間作業(yè)；對于比較特殊工程，需要加班加點才能完成，需要配備專職的巡檢人員加強(qiáng)現(xiàn)場人員的檢查工作，時刻監(jiān)督好施工人員的行為動態(tài)，防止安全事故的發(fā)生。

（5）水利工程大多是現(xiàn)場點多面廣，易燃易爆等危險品存放比較多，管理不當(dāng)易發(fā)生爆炸，引起火災(zāi)；在存放有大量木材的車間、油污比較多的機(jī)修車間、易因高溫或者是電路故障引起火災(zāi)的配電房，應(yīng)配置滅火器等消防設(shè)施，避免因火災(zāi)造成經(jīng)濟(jì)上損失或者是人員傷亡。

3 結(jié)論

水利工程施工安全管理是一項系統(tǒng)的工作，需要在施工過程中用敏銳的眼光去洞察一切可能造成安全事故發(fā)生的安全隱患，同時要不斷地對施工人員進(jìn)行安全教育培訓(xùn)工作，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免或減少安全事故的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)

第4篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

關(guān)鍵詞 骨科手術(shù)；護(hù)理安全隱患；防范措施

通過我院手術(shù)前后的護(hù)理記錄案例對骨科手術(shù)中的護(hù)理安全問題進(jìn)行研究，希望可以給其他的醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供一些有用的建議。

資料與方法

2012年6月-2013年12月收治骨科患者108例，男56例，女52例，年齡16～68歲，其中上肢骨折40例，下肢骨折28例，骨質(zhì)增生16例，股和關(guān)節(jié)化膿性感染14例，其他骨科疾病10例。

研究方法：因為這次的主要研究對象是需要手術(shù)的患者，而在調(diào)查資料中明顯需要進(jìn)行手術(shù)的有上肢骨折和下肢骨折這兩大類共計患者68例，所以最終研究對象就是這68例患者。研究方法為問卷調(diào)查和臨床記錄分析兩種：①骨科手術(shù)護(hù)理的滿意度調(diào)查問卷，主要內(nèi)容有非常滿意、滿意、較為滿意、不滿意；②術(shù)后恢復(fù)情況的調(diào)查問卷，主要有身體機(jī)能、活動情況、術(shù)后傷口的愈合度、患者的情緒。至于臨床記錄的分析，只能以68例患者的術(shù)前和術(shù)后的臨床記錄為準(zhǔn)。

統(tǒng)計學(xué)分析：采用SPSS 19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，組間計量資料用（x±s）表示，采用f檢驗，計數(shù)資料采用率表示，組間計數(shù)資料率的比較采用x2檢驗，P

結(jié)果

68例骨科患者在術(shù)后的滿意度調(diào)查：非常滿意39例，滿意20例，較為滿意10例，不滿意5例，滿意度92.65%。

68例骨科患者在術(shù)前術(shù)后的恢復(fù)情況調(diào)查，手術(shù)后患者身體機(jī)能、活動情況、傷口愈合度和患者情緒均優(yōu)于手術(shù)前（P

護(hù)理人員臨床觀察記錄：17例護(hù)理人員中，有3例專業(yè)知識不夠，5例護(hù)理經(jīng)驗不足，7例護(hù)理時間

討論

本研究結(jié)果顯示，>90%的患者對骨科手術(shù)護(hù)理的工作給予了一定認(rèn)可，但仍有約7%的患者對骨科手術(shù)過程中的護(hù)理工作不是很滿意。從統(tǒng)計學(xué)的角度來看因為統(tǒng)計的人數(shù)較少，因此調(diào)查的數(shù)據(jù)往往存在一定的誤差，但是在根本上還是可以說明一些問題，如護(hù)理人員在護(hù)理過程中存在經(jīng)驗不足、護(hù)理不當(dāng)?shù)葐栴}。換一種角度說，也就是護(hù)理人員對患者的護(hù)理工作存在一定的安全隱患，在一定程度上會影響到患者的恢復(fù)速度和恢復(fù)時間，還會給患者帶來一定的康復(fù)風(fēng)險。

再結(jié)合表1進(jìn)行分析，從表中可以簡要看出除了傷口愈合度之外，其他3項測試指標(biāo)在手術(shù)前后均有較大的變化，這也是在說明骨科手術(shù)前后的護(hù)理有著重要的作用。表1中有一項是患者的情緒，這一項在測試值的變化上較為明顯，若從中要細(xì)分析原因，這個就必須要結(jié)合這68例臨床患者的觀察記錄才可以得出較為詳細(xì)的結(jié)論。

結(jié)合表2對骨科的護(hù)理進(jìn)行說明，從表1中可以簡要地看出護(hù)理對于骨科手術(shù)是有很重要的作用的，但是從護(hù)理人員的臨床護(hù)理記錄來看，護(hù)理人員在護(hù)理過程中存在較大的問題，也正是這些問題的存在，進(jìn)一步影響著患者恢復(fù)過程中的進(jìn)度。如在上述提到過患者的情緒，這是患者恢復(fù)過程中一個重要的影響因素，很多醫(yī)學(xué)資料或是研究表明患者的情緒會影響到患者在患病期間的恢復(fù)速度，也就是說，患者如果在治療期間手術(shù)前后都有一個樂觀開朗、積極向上的心態(tài)，那么患者在術(shù)后的恢復(fù)速度就會快一些，恢復(fù)效果也會好一些，此外如果有一個樂觀積極向上的心態(tài)，在術(shù)前術(shù)后對護(hù)理人員的配合度就會明顯地高于心態(tài)不好的患者。

第5篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司 經(jīng)營者股權(quán) 激勵政策

加強(qiáng)經(jīng)營者股權(quán)激勵事項的完善進(jìn)行力度的提升，使經(jīng)營者與股權(quán)所有者能夠很好地聯(lián)系在一起，不斷融合更加新穎的思路，在進(jìn)行長期的建設(shè)發(fā)展過程中，找到創(chuàng)新的思路，彌補(bǔ)原有的不足之處，使自身的發(fā)展能夠步入正軌。

一、樣本分析

首先來說，我們要想對經(jīng)營者股權(quán)激勵政策的影響進(jìn)行詳細(xì)研究，就要站在更高的層面，將全面的建設(shè)規(guī)劃細(xì)節(jié)認(rèn)識清楚，找到更多的企業(yè)單位，在進(jìn)行融合發(fā)展過程中，使自身的建設(shè)效果能夠呈現(xiàn)出來。

我們對目前上市的多個公司進(jìn)行探查，找到相當(dāng)786家A股上市公司，加強(qiáng)融合性的建設(shè)滲透原則，利用平行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計研究的重要方法，將樣本中的股權(quán)的影響關(guān)系闡述出來，并且將全面的信息進(jìn)行有效分析，找到股東與直接經(jīng)營者之間的關(guān)系，將董事的股權(quán)關(guān)系與長期合作者的股權(quán)利益進(jìn)行相應(yīng)對照，找到自身發(fā)展的建設(shè)基礎(chǔ)是什么，認(rèn)清高層管理干部的專屬范圍，并且將全面的建設(shè)的信息進(jìn)行融合運用，找出先進(jìn)的思想與經(jīng)濟(jì)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系，使全面的建設(shè)環(huán)節(jié)與經(jīng)濟(jì)經(jīng)營事項的全面的技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)的融合，捕捉到自身的發(fā)展建設(shè)的關(guān)系重點。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵影響的具體研究

（一）理論分析階段

我們對相應(yīng)的樣本進(jìn)行有效研究，將理論性的東西進(jìn)行融合運用，把握較好的比較原則，找到新穎的建設(shè)方案，使全面的建設(shè)信息能夠突出出來，不斷融合，不斷創(chuàng)新。這就要求設(shè)計者與理論分析人員能夠站在更高的層面，全面分析融合的各項元素，將實際抽樣調(diào)查的上市公司的經(jīng)營者股權(quán)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效觀察對比，找到可行實施方案，將人力資本、委托事項進(jìn)行有效觀察，找到自身建設(shè)發(fā)展的力度，認(rèn)清內(nèi)部與經(jīng)營者股權(quán)利益之間的關(guān)系，通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營大環(huán)境中，全面得經(jīng)營者股權(quán)的建設(shè)關(guān)系是多向性的，在進(jìn)行層次性的建設(shè)過程中，我們應(yīng)該將這兩個內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)融合，不斷創(chuàng)新，才能使經(jīng)營者股權(quán)的全面提升打好基礎(chǔ)；另外，將企業(yè)理論、分配理論、風(fēng)險理論進(jìn)行全面融合，找到經(jīng)營者在進(jìn)行全面的建設(shè)發(fā)展過程中存在的多種靈性的關(guān)系與矛盾，找到互相融合與互相排斥的原因，要將全面的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)突出出來，不斷迎合更加創(chuàng)新的建設(shè)思路，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者股權(quán)的重要性就在于，在實施過程中，既帶動公司的經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷提升，而且能夠把握重點，使自身的經(jīng)營價值發(fā)揮出來，如果能夠站在更加新穎的角度出發(fā)，就會使全面的建設(shè)信息進(jìn)行融合，使自身經(jīng)營能力得到有效提升，并且使其他股權(quán)人也能夠得到更多的利益。

（二）實證分析階段

運用實證分析，首先，要提出假設(shè)，找到經(jīng)營者股權(quán)進(jìn)步的突破口，在進(jìn)行融合性的建設(shè)發(fā)展過程中，將設(shè)計指標(biāo)中的建設(shè)意見進(jìn)行融合發(fā)展，找到經(jīng)營者股權(quán)是否真正能夠?qū)ζ渌?jīng)濟(jì)事項起到激勵的作用，如果是，我們就要觀察其對其他股權(quán)的激勵力度處在一個什么樣的水平上；在長期的建設(shè)發(fā)展過程中，融合現(xiàn)有的建設(shè)方案，找到更加突出的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，不斷促進(jìn)更加優(yōu)良的建設(shè)意見與建議的提出，才能使整個建設(shè)力度提升上來；對假設(shè)做出相應(yīng)的檢驗，觀察檢驗效果中的可用信息，真正將內(nèi)部的經(jīng)營者股權(quán)的各項信息的提升與發(fā)展建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行融合對比，找到相應(yīng)的結(jié)果，在結(jié)果中找到自身的不足之處，并且按照全面規(guī)劃建設(shè)全新思路，使自己的經(jīng)營者股權(quán)的效益能夠找到更好的經(jīng)驗教訓(xùn)，使自身能夠得到更好的發(fā)展。

三、結(jié)論描述分析

較好的經(jīng)營者股權(quán)的實施方案，是建立在穩(wěn)固的公司發(fā)展上的，如果真正將內(nèi)部與外部的建設(shè)信息融合，經(jīng)過長期的發(fā)展建設(shè)，找到自身的不足之處，經(jīng)營者股權(quán)的變動過程中，如果有較好的提升，在完善的信息帶動下，可以使整體的經(jīng)營范圍進(jìn)行有效拓展，找到自身的發(fā)展建設(shè)創(chuàng)新辦法，做到互相融合的全面發(fā)展方向，使經(jīng)營者股權(quán)帶來的效益不斷提升，才能真正將全新的管理建設(shè)技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)融合；對不同的經(jīng)營者股權(quán)進(jìn)行分析，可以得出不聽的結(jié)果，但是如果沒有更加優(yōu)良的建設(shè)的信息做后盾，在全面的整合過程中，就不會又更大的提升，不論是全面的經(jīng)營者股權(quán)提升信息，還是局部的股東效益的提升，都不會有更大的進(jìn)步。

所以，我們一定要將全面的經(jīng)營者股權(quán)信息進(jìn)行比較，不但要找到內(nèi)部對外部的影響，而且要善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，在將來的發(fā)展建設(shè)過程中，才能夠一帆風(fēng)順，不斷突破。

四、結(jié)束語

對上市公司的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營與投資建設(shè)的各個細(xì)節(jié)事項進(jìn)行有效研究，找到建設(shè)發(fā)展的重點環(huán)節(jié)，并且根據(jù)自身的需要，將這些擁有部分部分股權(quán)的股東的利益看重，極大關(guān)注他們的綜合利益的提升，將他們的利益與公司的全面經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行有效結(jié)合，找到自身的缺陷，使全面的建設(shè)效果能夠充分呈現(xiàn)出來，為自身的建設(shè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張維迎.企業(yè)理論與中國企業(yè)改革$北京I北京大學(xué)出版社.2008.09.04

第6篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵機(jī)制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統(tǒng)激勵機(jī)制方案是考核當(dāng)期績效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵機(jī)制，將薪酬激勵機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經(jīng)實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎勵+D虛擬股票獎勵

D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價格

一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對竟?fàn)幖ち业耐?，在技術(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進(jìn)行激勵，方案實施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營進(jìn)入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營項目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時代，國內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對于當(dāng)時還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過虛擬股票股權(quán)激勵，深化公司獎勵分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊穩(wěn)定，還引進(jìn)對公司產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項技術(shù)人才，及時占據(jù)國內(nèi)市場，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬股（為全流通股），真正實現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國內(nèi)國外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國際上有較強(qiáng)競爭實力。是成功實現(xiàn)虛擬股票激勵企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵計劃有其獨特的優(yōu)點：

1.虛擬股票實施以公司實現(xiàn)未來業(yè)績指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營中人為的短期行為，有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.調(diào)動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創(chuàng)造足夠業(yè)績，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案制定及實施。

5.虛擬股票價格是內(nèi)部價，股價根據(jù)公司經(jīng)營狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴(yán)重背離，避免股票過度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰等不得實行股權(quán)激勵的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關(guān)聯(lián)關(guān)系會自動失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現(xiàn)實有很好的實施成果，長遠(yuǎn)有很好的激勵效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經(jīng)營狀況，同行的經(jīng)營狀況，提取比例過高會影響公司經(jīng)營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉(zhuǎn)保留經(jīng)營必要的凈利潤為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營保底線，確保公司正常經(jīng)營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場未開發(fā)，公司有擴(kuò)張實力，公司凈利會進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動。決定采用虛擬股票激勵，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經(jīng)過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬元時：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬元時：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達(dá)45000萬元以上時：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險，股價過低則不利于調(diào)動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，按業(yè)績核定內(nèi)部價格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來各項經(jīng)營同期指標(biāo)，最好及最差績效指標(biāo)，本年經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經(jīng)營指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營狀態(tài)， 缺點是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過去現(xiàn)在的經(jīng)營與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價，重點是編制預(yù)算時與公司未來業(yè)績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內(nèi)。缺點是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級市場股票價格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績在行業(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價量化時，應(yīng)考慮各種因素，將公司過去未來相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價應(yīng)是動態(tài)的，與公司經(jīng)營利益同向波動， 公司經(jīng)營業(yè)績波動較大時應(yīng)根據(jù)變化及時修正，保證實施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價和對應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：

虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價的合理確定，對公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵合約：公司可專設(shè)虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準(zhǔn)實施。年度終結(jié)，績效考評部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經(jīng)營績效和每位員工工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績考核對象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工?？刹扇≈饘又鸺?，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績效考評部門確定具體考核結(jié)果，報相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵特殊處理：

1.在公司經(jīng)營發(fā)展中工作業(yè)績突出，對公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開拓新市場，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎勵虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動，經(jīng)董事會通過，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進(jìn)方法

虛擬股票激勵方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對機(jī)制及時處理突發(fā)事項。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實際支付時可能要大量現(xiàn)金，對于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業(yè)績評價及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調(diào)整。

4.增加非財務(wù)指標(biāo)考核，如：員工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場的開拓等，將公司經(jīng)營與員工個人收益密切掛鉤，充分調(diào)動員工在公司經(jīng)營中的參與度。

結(jié) 語

虛擬股票激勵方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時，虛擬股票激勵要相應(yīng)更新，同時相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻(xiàn)：

[1]周群：《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制的成本研究》，《經(jīng)營管理者》2013年第12期

[2]陳旭：《股權(quán)激勵機(jī)制在創(chuàng)業(yè)板公司的實施問題研究》，《中外企業(yè)家》2014年第1期

[3]謝朝陽：《基于企業(yè)增長周期的EVA虛擬股權(quán)激勵研究》，《統(tǒng)計與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權(quán)激勵模式在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用及存在的問題和建議》，《企業(yè)技術(shù)開發(fā)》2015年第32期

第7篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)

股權(quán)激勵的實質(zhì)是鼓勵管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對稱的情況下，股權(quán)激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識上市公司股權(quán)激勵的利益輸送問題，對于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強(qiáng)對管理層股權(quán)激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵機(jī)制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國對經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關(guān)注，成為國內(nèi)研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關(guān)性的實證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營績效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵經(jīng)營者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力。

在高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應(yīng)時曾得出一個結(jié)論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機(jī)會主義行為，沒有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會計應(yīng)計處理減少報告盈余的統(tǒng)計證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實施高管層股權(quán)激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補(bǔ)償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強(qiáng)。此外，還有許多學(xué)者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過合理設(shè)計治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機(jī)制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權(quán)激勵的引入及其主要方式

股權(quán)激勵機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國企業(yè)開始借鑒國外股權(quán)激勵制度，1993年深圳萬科集團(tuán)實施股權(quán)激勵。從1997年開始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權(quán)激勵機(jī)制。2008年5月初，中國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》及《毆權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的有益補(bǔ)充，中國資本市場上的制度建設(shè)也會更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵主要可分為基于股價的股權(quán)激勵模式和基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權(quán)激勵模式?；诠蓛r的股權(quán)激勵典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價格和條件認(rèn)購本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實際購買這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應(yīng)能綜合反映公司的真實業(yè)績。因此，以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達(dá)、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責(zé)任基礎(chǔ)來設(shè)計安排股權(quán)激勵的。在有效的資本市場中，企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式。目前我國實行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對其發(fā)放獎金、股票或股票認(rèn)購權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權(quán)等，并且有些以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國企業(yè)的實際需求。

以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實行以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵計劃。國外上市公司實施股權(quán)激勵計劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力，為股東和公司經(jīng)營者創(chuàng)造更多的利潤。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵計劃當(dāng)作追求自身利潤的工具，而不理會企業(yè)的經(jīng)營管理，那么，股權(quán)激勵計劃同樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。從我國已經(jīng)制定股權(quán)激勵計劃的42家上市公司來考察，股權(quán)激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過高股權(quán)激勵比例。由于我國上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，沒有一個機(jī)構(gòu)真正落實國有資本經(jīng)營權(quán)，行使決定經(jīng)營者人事任免、業(yè)績考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個人，只要控股機(jī)構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理制定過高股權(quán)激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權(quán)股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境，解決了股票來源問題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權(quán)激勵進(jìn)入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因為股權(quán)激勵而導(dǎo)致業(yè)績虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權(quán)激勵對當(dāng)年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權(quán)激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經(jīng)營以提升公司的經(jīng)營業(yè)績。而由于股權(quán)激勵本身所導(dǎo)致的業(yè)績虧損，則有悖于股權(quán)激勵的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達(dá)到中國證監(jiān)會、國資委以及財政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營者利用會計準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過股權(quán)激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營管理。如美國的安然公司，經(jīng)營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營管理的提高與改善。由于單純以會計業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計量機(jī)制并不完善，并且會計業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績，進(jìn)而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價值。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵計劃公布前，利用信息披露進(jìn)行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業(yè)績預(yù)期導(dǎo)致股票價格低于“正常價格”；在股權(quán)激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵報酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現(xiàn)在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權(quán)模式，并在進(jìn)行實際操作業(yè)績股票期權(quán)時由于缺乏相對獨立的機(jī)構(gòu)設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵，所定的業(yè)績目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績水平相當(dāng)甚至更低，管理層無需經(jīng)過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票。《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵方案由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨立薪酬與考核委員會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平，而將董事會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理，以高級管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵對象，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象，公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權(quán)激勵為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵的實質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵制度時，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵形式，進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強(qiáng)股權(quán)激勵制度監(jiān)管。從我國的實際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會計準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來規(guī)范股權(quán)激勵的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨立董事的職權(quán)，使其對董事會決議擁有否決權(quán)，真正實現(xiàn)外部董事的獨立性；要完善上市公司股權(quán)激勵的信息披露等具體要求；根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依的運行環(huán)境。

2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價格。管理層通過操縱股票期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢，從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)定價基準(zhǔn)日的具體時間，公開上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)發(fā)行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送。

3、加強(qiáng)上市公司股票期權(quán)信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權(quán)在我國推廣的基礎(chǔ)與保證。強(qiáng)化信息披露，建立股票期權(quán)申報制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會按照各項法

規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計，然后報請股東會批準(zhǔn)并向證監(jiān)會備案。在設(shè)計時可以聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計咨詢性的實施方案，政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權(quán)計劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開披露。

4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應(yīng)該加強(qiáng)獨立董事制度的建設(shè)，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨立公正的地位。監(jiān)事會成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權(quán)計劃的企業(yè)，可以參考國外的經(jīng)驗，在董事會下設(shè)獨立的薪酬委員會負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強(qiáng)上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨立性，真正落實公司的經(jīng)營自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

參考文獻(xiàn)：

[1]Jensen M.C.，K.J.Murphy，E.G.Wrack.Remuneration：Where we’ve Been，How We Got to Here，What arethe Problems，and How to Fix Them[R].Working Paper.2004.

[2]Dow，J.C.C.Rapoao.CEO Compensation，Change，and Corporate Strategy[J].Journal of Finance，2005，(6)：2701-2727.

[3]Bebehuk L.A.，J.M.Fried.Execufive Compensation as an Agency Problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003，(3)：71-92.

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，(3).

[5]李增泉.激勵機(jī)制與企業(yè)績效――項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，(1).

[6]潘淑清.高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計[J].江西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007，(1).

[7]劉斌，劉星，李世新，何順文.CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績互動效應(yīng)的實證檢驗.會計研究[J].2003，(3).

[8]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究[J].會計研究，2007，(7).

第8篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

【關(guān)鍵詞】 貨幣性薪酬； 股權(quán)激勵； 盈余管理； 制造業(yè)

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）15-0058-04

一、引言

盈余管理指的是企業(yè)管理者為了謀取私人利益，有目的的、不是完全中立的對公司財務(wù)報告進(jìn)行調(diào)整和控制的行為，其本質(zhì)是對財務(wù)報告的一種“披露管理”（Schipper，1989）。已有研究發(fā)現(xiàn)，薪酬契約是盈余管理的一大動機(jī)?；谖欣碚?，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)的所有者慢慢地發(fā)現(xiàn)自身越來越?jīng)]有足夠的時間和能力來經(jīng)營企業(yè)，于是他們尋求職業(yè)經(jīng)理人來代替他們行使管理企業(yè)的職能，這樣企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸相分離。但是，公司實際持有人和人的目標(biāo)函數(shù)并不一致，持有人以股東價值最大化為目標(biāo)，他們希望公司的股價能夠持續(xù)走高，以給他們帶來豐厚的報酬；而人則更多地考慮自身是否能夠獲取最大的報酬。近年來，許多企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效的負(fù)相關(guān)引起了公眾的廣泛關(guān)注，人們開始懷疑以會計盈余為基礎(chǔ)的高管報酬契約是否行之有效。公司管理者為了使得自身效用最大化，有動機(jī)采取盈余管理的行為，粉飾真實的財務(wù)數(shù)據(jù)，以期獲得最大的報酬。于是如何制定管理者激勵機(jī)制逐漸成為現(xiàn)代公司治理機(jī)制中的一個重要組成部分，同時高管薪酬制定和盈余管理之間有沒有必然的關(guān)系也成為公司財務(wù)研究領(lǐng)域的一個重要課題。

針對這些現(xiàn)象，本文利用修正的Jones模型，研究管理層激勵與盈余管理之間的關(guān)系，以期為企業(yè)高層管理者薪酬激勵制度的改進(jìn)和上市公司盈余信息披露質(zhì)量的提高提供有效的經(jīng)驗證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧

國外學(xué)者很早就開始了對高管貨幣性薪酬與盈余管理之間聯(lián)系的研究。美國學(xué)者Paul. M. Healy早在1985年就已經(jīng)證實管理層的獎金實施方案與會計決策之間存在著聯(lián)系。他發(fā)現(xiàn)在獎金方案與會計盈余上下限之間掛鉤的前提下，管理層在實際收益高于盈余上限的當(dāng)年將會適當(dāng)?shù)卣{(diào)減利潤，其意圖是在保證本期獎金的基礎(chǔ)上，最大化以后年度的獎金；而在實際收益低于盈余管理的下限時，管理層將會大幅度地調(diào)減利潤，增加以后年度獲取獎金的可能性。Steven Balsam（1998）通過研究分析得到可操縱性應(yīng)計項目將會影響管理者的報酬，管理者通常會選擇有利于自身的會計方法來調(diào)整利潤，以增加薪酬。Ferdinand A. Gul等（2003）以1993年澳大利亞證券交易所上市的648家企業(yè)為樣本，驗證了以會計盈余為基礎(chǔ)的報酬契約會促使公司高管產(chǎn)生盈余管理的動機(jī)。另外，部分外國學(xué)者也研究了股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系。Warfield（1995）研究發(fā)現(xiàn)管理者持股比例與可操控性應(yīng)計利潤的絕對值呈反向關(guān)系。Kadan（2005）發(fā)現(xiàn)公司實行限制性股票和股票期權(quán)的政策會激發(fā)管理層盈余管理的動機(jī)。Bergstresser等人（2006）通過實證研究發(fā)現(xiàn)公司高管持有的股票期權(quán)數(shù)額越大時，公司越有可能出現(xiàn)盈余管理的現(xiàn)象。

國內(nèi)學(xué)者從高管薪酬視角對盈余管理的研究較晚，李延喜等人（2007）最早開始了這方面關(guān)系的研究。他們通過使用多元回歸的實證方法發(fā)現(xiàn)：管理層有以實現(xiàn)自身報酬最大化為動機(jī)來增加公司利潤的盈余管理行為。通過應(yīng)用LISREL模型，王克敏（2007）采用2001―2004年我國滬深兩市1 914家公司的樣本數(shù)據(jù)，對高管的年度報酬與盈余管理之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)兩者呈正相關(guān)關(guān)系，而CEO持股比例與盈余管理負(fù)相關(guān)，但相關(guān)性并不顯著。朱星文等（2008）將盈余管理作為虛擬變量，對管理層報酬敏感性、盈余管理和董事會三者之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)公司高管為了達(dá)到增加報酬的目的，通過向上的盈余管理來調(diào)增會計收益的現(xiàn)象較為普遍。

從上述文獻(xiàn)可以看出，目前國內(nèi)就管理層激勵機(jī)制對盈余管理影響的研究較少，已有的基本上是從CEO的報酬方面來研究的，并且大多存在數(shù)據(jù)較為陳舊等問題。針對已有研究的不足，本文以我國制造業(yè)上市公司為特定研究背景，以2010―2013年上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，采用修正的Jones模型，對管理層（包括董事會、獨立董事和高級管理人員三方面）激勵機(jī)制的制定與盈余管理之間是否存在聯(lián)系的問題進(jìn)行研究，以期獲得我國上市公司基于管理層薪酬激勵視角的盈余管理的經(jīng)驗證據(jù)。

三、理論分析與研究假設(shè)

在公司的實際經(jīng)營活動中，由于股東和管理者的目標(biāo)函數(shù)不一致，往往會產(chǎn)生“道德風(fēng)險”。這種情況下，股東通常會通過設(shè)計一個以公司績效為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度來約束管理者的行為，以減少成本和由于信息不對稱所導(dǎo)致的風(fēng)險。然而，已有研究證明管理層的收入與公司長期績效關(guān)系不大，而與短期績效聯(lián)系較緊密。作為一個理性的經(jīng)濟(jì)人，管理層為了追求自身利益的最大化，有動機(jī)通過盈余管理來提高公司短期績效，最終增加自己的收入。因此，提出如下假設(shè)：

H1：高管貨幣性薪酬與盈余管理程度正相關(guān)。

在企業(yè)管理層的激勵方式中，除了貨幣性薪酬的激勵，還有一種方式是股權(quán)激勵。高管持股的收益與股價密切相關(guān)，而股價又與公司的業(yè)績密切相關(guān)，這使得管理層為了獲得高額的報酬會采取利己的會計方法與程序來增加盈余，使得股價上漲，以期在行權(quán)時能獲得更大的收益。因此，提出如下假設(shè)：

H2：高管股權(quán)激勵與盈余管理程度正相關(guān)。

我國上市公司中，大部分企業(yè)高管的持股比例為零。在高管持有公司股份的情況下，高管實行盈余管理時會兼顧公司的利益，會在自身利益與企業(yè)之間權(quán)衡，使自身利益與企業(yè)利益最大限度地趨于一致。因此，提出如下假設(shè)：

H3：高管持股時，盈余管理與高管薪酬的相關(guān)程度比高管零持股時低。

四、實證分析

（一）應(yīng)計盈余管理的計量

企業(yè)的凈利潤一般由應(yīng)計利潤（TA）和經(jīng)營現(xiàn)金流量（CFO）兩部分組成。因為與會計核算方法的選擇無關(guān)而與公司的收款活動相關(guān)，所以經(jīng)營現(xiàn)金流量很難控。應(yīng)計利潤可分為非操控性應(yīng)計利潤（NDA）和操控性應(yīng)計利潤（DA）。一般來說，管理層都是通過操縱公司應(yīng)計利潤來改變盈余，因此選擇操控性應(yīng)計利潤來表示盈余管理的程度。本文擬采用修正的Jones模型來度量應(yīng)計盈余管理的程度。由于應(yīng)收賬款常被認(rèn)為是盈余管理的重要手段之一，所以在修正的Jones模型中，銷售收入的變化減去了應(yīng)收賬款的變化額。修正的Jones模型如下：

其中，TAi，t表示公司i第t年的總應(yīng)計利潤，NIi，t表示公司i第t年的凈利潤，CFOi，t表示公司i第t年的經(jīng)營現(xiàn)金流量凈額。Ai，t-1表示公司i第t-1年的總資產(chǎn)，？駐REVi，t表示公司i第t年相比第t-1年營業(yè)收入的變動額，？駐RECi，t表示公司i第t年相比第t-1年應(yīng)收賬款的變動額，PPEi，t表示公司i第t年固定資產(chǎn)的原值。NDAi，t表示公司i第t年非操控性應(yīng)計利潤，DAi，t表示公司i第t年操控性應(yīng)計利潤。？琢1，？琢2，？琢3的估計值使用各年度的數(shù)據(jù)，通過公式（2）進(jìn)行最小二乘法回歸求得，？著i，t為殘差項。

（二）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文以2010―2013年滬深兩市A股主板制造業(yè)上市公司為研究樣本，由于部分指標(biāo)需要前一年的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，所以選取了2009―2013年的上市公司數(shù)據(jù)。為保證準(zhǔn)確性和完備性，剔除了以下樣本：（1）金融和保險行業(yè)的上市公司樣本；（2）期間被ST、*ST、PT等特殊處理的上市公司樣本；（3）期間新上市的公司樣本；（4）所需財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司樣本等。最終得到可用樣本4 350個，其中2010年977個，2011年1 089個，2012年1 125個，2013年1 159個。本文的數(shù)據(jù)全部來源于RESSET數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理運用EXCEL和SPSS 21.0完成。

（三）模型與變量說明

表1為模型變量說明。

為了檢驗高管薪酬對盈余管理程度的影響，建立了以下多元回歸模型：

（四）實證結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計

由表2可知，我國上市公司盈余管理的現(xiàn)象非常普遍，幾乎所有的上市公司都進(jìn)行了向上或者向下的盈余管理。可操縱應(yīng)計利潤的平均值和中位數(shù)均為正，說明我國有一半以上的上市公司進(jìn)行的都是向上的盈余管理。從管理層激勵變量來看，高管報酬對數(shù)的最大值和最小值之間的差額約為6，說明我國上市公司高管年薪的差距較大。高管持股比例普遍較低，中位數(shù)僅為0.00021，說明有大約一半的企業(yè)高管零持股，這和我國對高管持股的政策有關(guān)。高管人員幾乎只有在公司初次發(fā)行、增發(fā)新股和配送股時可以獲得公司的股票，并且我國對上市公司高管買賣公司股票的限制也非常嚴(yán)苛，這些都導(dǎo)致了上市公司高管的持股比例不高。從控制變量來看，資產(chǎn)凈利潤率的均值為4.84%，表明我國制造業(yè)上市公司盈利能力良好；資產(chǎn)負(fù)債率的均值為43.9%，說明企業(yè)債務(wù)水平良好，但最大值達(dá)到411%，說明部分企業(yè)的負(fù)債仍然過高；雖然股權(quán)集中度的均值僅為36%，但最大值卻達(dá)到了99%，說明“一股獨大”的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重；獨立董量的中位數(shù)僅為33.33%，說明我國制造業(yè)上市公司董事會中獨立董事所占比例仍然偏低。

2.相關(guān)性分析

由表3 Spearman相關(guān)性分析可知，解釋變量SALARY、STOCK與被解釋變量DA在0.01顯著性水平下的相關(guān)性系數(shù)均為正，表明高管貨幣性薪酬、持股比例與盈余管理均呈正相關(guān)關(guān)系，初步證實了本文的假設(shè)?？刂谱兞恐匈Y產(chǎn)負(fù)債率與DA呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明企業(yè)的債務(wù)水平越高，越能抑制公司高管進(jìn)行盈余管理的動機(jī)；資產(chǎn)凈利潤率、資產(chǎn)規(guī)模、股權(quán)集中度、獨立董事比例均與DA呈正相關(guān)關(guān)系。另外，從總體上看，各變量之間的相關(guān)性系數(shù)均不高，可預(yù)測模型不會出現(xiàn)嚴(yán)重的多重共線性問題。

3.多元回歸分析

由表4可以看出，管理層薪酬的替代變量SALARY與盈余管理DA的估計系數(shù)為0.007，符號為正，并且通過了10%的顯著性檢驗，這證明了假設(shè)1：高管貨幣性薪酬與盈余管理程度正相關(guān)，即公司管理層有為了獲得高額報酬而進(jìn)行盈余管理的動機(jī)。股權(quán)激勵的替代變量STOCK與盈余管理DA估計系數(shù)為0.057，二者在1%的顯著性水平下正相關(guān)，說明高管股權(quán)激勵與盈余管理程度正相關(guān)，也說明高管為了獲得更多的股權(quán)，有動機(jī)對公司進(jìn)行盈余管理操作，這同時也證明了假設(shè)2。

在控制變量中，凈資產(chǎn)利潤率、債務(wù)水平、股權(quán)集中度、獨立董事比例分別在不同顯著性水平下與盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系。凈資產(chǎn)利潤率為企業(yè)評價業(yè)績的指標(biāo)之一，與盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系，說明企業(yè)利用正向盈余管理的手段來調(diào)增凈利潤。資產(chǎn)負(fù)債率與可操縱應(yīng)計利潤呈正相關(guān)關(guān)系，印證了債務(wù)契約假說，即在其他條件相同的情況下，公司債務(wù)水平越高，管理層越有可能選擇增加收入的會計程序和方法。公司規(guī)模變量與盈余管理的估計系數(shù)為負(fù)，但并不顯著，所以筆者認(rèn)為盈余管理與公司規(guī)模僅存在微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這基本上符合了政治成本假說，即規(guī)模大的公司更易受到監(jiān)管部門和社會輿論的監(jiān)督，公司內(nèi)部控制也更為完善，這也在一定程度上抑制了管理層盈余管理動機(jī)的產(chǎn)生。股權(quán)集中度變量與盈余管理呈正相關(guān)，表明大股東控制越緊密的企業(yè)越有可能進(jìn)行盈余管理。獨立董事作為監(jiān)督公司管理層和大股東的經(jīng)營決策行為、維護(hù)中小股東利益的一種重要機(jī)制，在理論上應(yīng)該起到抑制公司盈余管理行為的作用，但回歸結(jié)果卻顯示獨立董事比例與盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系。這是因為：（1）我國上市公司中獨立董事雖未在公司任職，但其與公司股東和管理層的聯(lián)系都較為緊密，很難作出獨立的判斷，監(jiān)督作用也不強(qiáng)；（2）從之前的描述性統(tǒng)計中可以看出，我國制造業(yè)獨立董事比例的均值為36%，僅略高于我國對上市公司獨立董事比例的最低要求，這說明我國獨立董事在董事會中所占的比例仍然較低，未形成一定的規(guī)模，并不能很好地發(fā)揮其監(jiān)督的職能。

由表5可以看出，兩組高管的貨幣性薪酬與盈余管理的估計系數(shù)均為正，但在高管持股時，相關(guān)性并不顯著，證明此時高管的貨幣性薪酬與盈余管理并無顯著聯(lián)系?？梢缘贸鼋Y(jié)論：高管持有公司股票時，其利用盈余管理來調(diào)整公司利潤的動機(jī)較高管未持股的公司小，假設(shè)3成立。

五、研究結(jié)論

本文基于委托理論，應(yīng)用Jones模型，以制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，從高管貨幣性薪酬和股權(quán)激勵兩個方面探討了管理層激勵與盈余管理之間的相關(guān)性關(guān)系。實證研究的結(jié)果證實了管理層貨幣性薪酬和持股比例均與盈余管理之間存在著正相關(guān)關(guān)系，表明制造業(yè)上市公司管理層為獲取高額報酬而進(jìn)行了盈余管理。通過進(jìn)一步將樣本分為高管持股組和高管零持股組發(fā)現(xiàn)：相比高管持股比例為零的上市公司，高管持有公司股票時，盈余管理與高管薪酬的相關(guān)性較低。這說明，在高管的報酬契約中采取以貨幣性薪酬和股權(quán)激勵相結(jié)合的方式，會在一定程度上緩解管理層以增加報酬為動機(jī)的盈余管理行為。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 陳勝藍(lán)，盧銳.新股發(fā)行、盈余管理與高管薪酬激勵[J].管理評論，2011（7）：155-162.

[2] 戴云，劉益平.高管薪酬誘發(fā)盈余管理的實證研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2010（1）：146-150.

[3] 付琳琳，李延喜，馮寶軍.我國上市公司高管薪酬與盈余管理的關(guān)系[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011（8）：113-117.

[4] 李延喜，包世澤，高銳，等.薪酬激勵、董事會監(jiān)管與上市公司盈余管理[J].南開管理評論，2007（6）：55-61.

[5] 馮莉.所有權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理與盈余管理的關(guān)系探討[J].會計之友，2014（34）：45-59.

[6] 譚軍良.國企高管薪酬激勵與公司盈余管理[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2012（11）：86-91.

[7] 王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007（7）：111-119.

[8] 袁知柱，郝文瀚，王澤.管理層激勵對企業(yè)應(yīng)計與真實盈余管理行為影響的實證研究[J].管理評論，2014（10）：181-196.

[9] 周暉，馬瑞，朱久華.中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理[J].財經(jīng)理論與實踐，2010（4）：48-52.

[10] 朱星文，蔡吉甫，謝盛紋.公司治理、盈余質(zhì)量與經(jīng)理報酬研究――來自中國上市公司數(shù)據(jù)的檢驗[J].南開管理評論，2008（2）：28-33.

[11] Brad a.Badertscher. Overvaluation and the Choice of Alternative Earnings Management Mechanisms[J]. The Accounting Review， 2001（5）：1491-1518.

[12] Gaver J J.， Gaver K M.， Austin J R. Additional Evidence on Bonus Plans and Income Management[J]. Journal of Accounting and Economics， 1995，19（1）：3-28.

[13] Healy P M. The Effect of Bonus Schemes on Accounting Decisions[J]. Journal of Accounting and Economics，1985（7）：85-107.

第9篇：股權(quán)激勵的實施方案范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)　信托機(jī)制

股票期權(quán)作為一種長期激勵機(jī)制始于20世紀(jì)70年代。90年代以來，以期權(quán)計劃為代表的長期激勵機(jī)制在美國等發(fā)達(dá)國家得到了廣泛的推行，其中經(jīng)理股票期權(quán)激勵在世界大企業(yè)中應(yīng)用越來越廣泛?！敦敻弧冯s志1996年評出的全球最大500家企業(yè)中，已有89％的企業(yè)對經(jīng)理人員實行了股票期權(quán)的報酬制度。股票期權(quán)占高級經(jīng)理人員年收入的比重也越來越高。美國前200家大企業(yè)首席執(zhí)行官的平均現(xiàn)金年薪略高于75萬美元，但僅靠股票期權(quán)，1998年每位首席執(zhí)行官稅前收入約達(dá)830萬美元。本文所說的股票期權(quán)主要指經(jīng)理股票期權(quán)。

一、股票期權(quán)的概念以及作用

股票期權(quán)就是公司授予其經(jīng)營者的在一定期限內(nèi)。按預(yù)先確定的價格，購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。預(yù)先確定的價格稱為“執(zhí)行價”，“執(zhí)行價”是固定的，它和到期后股票的出售價之間的差價，就是被授予者的收益。在此期間，本公司股價升值越高，被授予者的收益越大，這是對經(jīng)營管理者未來工作業(yè)績的一種獎勵，因此。它會形成一種有效的激勵機(jī)制。

從美國等西方國家的股票期權(quán)的運作情況看，股票期權(quán)作為一種長期激勵的報酬制度有以下作用：

1、股票期權(quán)能使公司和經(jīng)營者的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。股票期權(quán)能對企業(yè)經(jīng)營人員特別是高層管理人員產(chǎn)生極大的激勵作用(西方國家有專門針對企業(yè)高級管理人員的股票期權(quán)激勵計劃即ESO)，充分調(diào)動其積極性，從而促使公司價值和股東價值的增大。股票期權(quán)制的理想狀態(tài)應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營者通過努力工作，推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升又能夠得到市場投資者的認(rèn)同以致推動股價上升，其結(jié)果會加大期權(quán)持有者的收益。因此，企業(yè)經(jīng)營者會盡最大努力去力爭提高企業(yè)長期競爭能力和獲利能力，追求企業(yè)長期經(jīng)濟(jì)效益的最大化。換言之，股票期權(quán)能成為企業(yè)經(jīng)營者提高企業(yè)價值和所有者價值的強(qiáng)大動力，使企業(yè)所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。

2、股票期權(quán)作為一種新型的激勵手段，是員工報酬的一部分，它不同于工資獎金及其他福利，期權(quán)所帶來的收益不是企業(yè)支付的，而直接來自于資本市場，因而不會增加公司成本或降低利潤，有利于保持企業(yè)的競爭力。

3、股票期權(quán)通過長期報酬的形式，將優(yōu)秀人才的利益與企業(yè)的利益緊緊捆在一起，不但能避免人才流失，而且能吸引更多的人才。當(dāng)前許多跨國公司在我國設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)，利用高工資、出國機(jī)會、優(yōu)異的工作環(huán)境及良好的發(fā)展前景挖走了國有企業(yè)大批高級管理人才。中國企業(yè)特別是國有企業(yè)如何留住人才將面J臨嚴(yán)峻的考驗。推行股票期權(quán)無疑是一個好對策，它有效地吸引和留住經(jīng)營者人才，也不會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

二、我國經(jīng)理股票期權(quán)的主要形式

我國在20世紀(jì)90年代后期開始引入股票期權(quán)，并先后在上海、武漢、北京等部分城市進(jìn)行了試點，包括上海貝嶺、武漢中商、天津泰達(dá)等上市公司根據(jù)各自不同的情況進(jìn)行了探索。但是由于政策上的障礙和操作上的難點，導(dǎo)致我國股票期權(quán)激勵的形式五花八門，非常不規(guī)范，真正意義上的股票期權(quán)幾乎還不存在。中國現(xiàn)行的一些股票期權(quán)形式主要有：

1、虛擬股票期權(quán)。以上海貝嶺為代表，上海貝嶺借鑒股票期權(quán)的操作及計算方式，實施了虛擬股票期權(quán)計劃，將獎金的給予延期支付。主要的操作方法是：確定用于虛擬股票期權(quán)的資金額度，資金來源于積存的獎勵基金；期權(quán)授予時通過一定的考核最終確定每一位有權(quán)獲得虛擬股票的人員的具體數(shù)額：公司與每一位參與者簽訂合約，約定虛擬股票期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時間和條件：虛擬股票期權(quán)以上海貝嶺股票的股數(shù)計算，并以簽約時的市價按一定比例折扣作為基準(zhǔn)差。股權(quán)兌現(xiàn)時也以股數(shù)計量，并以兌現(xiàn)時的實際市價結(jié)算，差價部分為參與者實際所得。

2、延期支付(風(fēng)險收入)。武漢中商和武漢中百都是由武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司控股的上市公司。從1999年開始，武漢國資公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營責(zé)任書及實際經(jīng)營業(yè)績核定控股上市公司法定代表人的風(fēng)險收入，風(fēng)險收入的30％用現(xiàn)金支付，另外70％采用股票期權(quán)的支付方式。具體的，由武漢國有資產(chǎn)公司利用自己已開設(shè)的專用法人股票賬戶按該公司年報公布后一個月的股票平均價格從二級市場購進(jìn)該公司股票；該部分股票由武漢國資公司托管，在轉(zhuǎn)給該法人代表前暫不能流通，由國資公司行使股權(quán)的表決權(quán)，但該法人代表享有分紅，配股、送股等權(quán)利；該年度購入股票在第二年度和第三年度分別返還30％，剩下的10％積累留存。

3、北京期股模式：期股享有分紅權(quán)，將來以期股票分紅所得逐步實現(xiàn)認(rèn)股。北京市實施的股票期權(quán)方案正是根據(jù)期股的理論概念具體設(shè)計的。出資者獲取股票期權(quán)要繳納定額的現(xiàn)金，出資者通過協(xié)議轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式形成實股，按照企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率的高低選擇股份期權(quán)的配比比例(1-4倍)形成股份期權(quán)的真實數(shù)量，股份期權(quán)所需的價款在經(jīng)營者任期內(nèi)用企業(yè)的增量部分(實股與股份期權(quán)的收益)抵補(bǔ)完全，到期不能完全補(bǔ)足股份期權(quán)價款，則由股份期權(quán)受收益人用現(xiàn)金補(bǔ)入。經(jīng)營者股份期權(quán)所得收益首先全部用于抵補(bǔ)所認(rèn)購的股份期權(quán)所需的價款，不足部分由實股的收益補(bǔ)入。

三、我國經(jīng)理股票期權(quán)的主要問題

股票期權(quán)作為從國外引進(jìn)的一種創(chuàng)新的機(jī)制，由于相關(guān)配套因素仍不完善，在國有企業(yè)實施過程中還存在很多障礙和問題，從嚴(yán)格意義來說還并不是真正的股票期權(quán)。

首先，股票期權(quán)應(yīng)該是一種長期激勵機(jī)制，而現(xiàn)行的績效股票。虛擬股票期權(quán)等其他形式屬于短期激勵，經(jīng)營者在我國的股票期權(quán)收入大部分是在當(dāng)期獲得，在授予日與行權(quán)之間沒有什么間隔，這與股票期權(quán)本應(yīng)起到的一種長期的“金手銬”功能相去甚遠(yuǎn)。

其次，股票期權(quán)激勵是一種事先、事中、事后激勵的有效結(jié)合。股票期權(quán)的價值只有經(jīng)過經(jīng)營者的努力，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率和每股凈資產(chǎn)提高了，股票的市場價格上漲了才會真正體現(xiàn)出來。期權(quán)的擁有者才能夠獲得真正的收益。而國內(nèi)現(xiàn)行的幾種模式更加偏重的是一種事后的激勵，沒有把激勵未來放在核心位置。

再次，其功能與現(xiàn)行的分配制度和年薪制有很大的重疊。由于我國的股票期權(quán)激勵以酬勞過去為主，在功能上與現(xiàn)行的分配制度和年薪制幾乎無異，根本實現(xiàn)不了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致，難以激勵受益人發(fā)揮潛能。

最后，實施股票期權(quán)時的股票來源和資金不規(guī)范、不統(tǒng)一。就股票來源而言，曾有過內(nèi)部職工股。虛擬股票等。資金來源也是多種多樣，有的從成本或利潤分配中提取股權(quán)激勵基金、風(fēng)險收入，有的高層管理人員自己投資，有的根本不用資金。

四、股票期權(quán)問題的解決方案

現(xiàn)階段可以考慮引入信托機(jī)制來解決股權(quán)分置問題，以下就

是對引入信托機(jī)制解決股票期權(quán)問題的可行性分析。

我國法律中所指的信托是指委托人基于對受托人的信任，將其財產(chǎn)權(quán)委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進(jìn)行管理或者處分的行為。信托關(guān)系由委托人、受托人、受益人三方面的權(quán)利義務(wù)構(gòu)成。信托具有所有權(quán)與利益相分離、信托財產(chǎn)的獨立性、有限責(zé)任、信托管理連續(xù)性等特征。也正因為這些特征，信托可以解決股票期權(quán)計劃中的主體資格、主體變更和集中管理等問題。股票期權(quán)作為一種資產(chǎn)權(quán)利?？梢宰鳛榻?jīng)營者獲得的一種資產(chǎn)，將其委托給信托公司來管理。

2001年以來，我國《信托法》、《信托投資公司管理辦法》、《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》等法律法規(guī)的先后頒發(fā)，為我國股票期權(quán)計劃的信托解決方案奠定了法律基礎(chǔ)。根據(jù)《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》，經(jīng)營者可以通過“集合資金信托”對外投資，持有公司股份，就是將股票期權(quán)的職能委托給信托機(jī)構(gòu)來行使，從而信托機(jī)構(gòu)成為企業(yè)法律意義上的股東，并代為行使股東的一些權(quán)力。這樣一來信托公司就可以繞過《公司法》的相關(guān)規(guī)定，獨立地以第三者的身份自由的在市場上買賣、轉(zhuǎn)讓委托公司的股票，解決了股票來源和股票流通問題。

通過信托實施股票期權(quán)計劃主要有如下幾個步驟：

第一步：向經(jīng)營者授予股票期權(quán)的公司(以下簡稱授予公司)將作為股票期權(quán)計劃的股份進(jìn)行信托。在經(jīng)營者獲得股票期權(quán)后，由授予公司將股票期權(quán)委托給信托公司(相當(dāng)于信托公司從授予公司購買了一份期權(quán)和約)，等到行權(quán)日，由信托公司代為行權(quán)。在這個信托關(guān)系中，委托人為授予公司，受托人為信托投資公司，受益人為參與股票期權(quán)計劃的經(jīng)營者。信托公司成為這部分股權(quán)的所有者，根據(jù)將來股份變動情況，做股東變更的工商登記，在行權(quán)后信托公司成為公司法律意義上的股東。

第二步：當(dāng)股票期權(quán)由授予公司轉(zhuǎn)入信托公司后，信托公司理所當(dāng)然地成為了稅收扣繳義務(wù)人，對股票期權(quán)所得應(yīng)以代為實行股票期權(quán)計劃的信托公司作為扣繳義務(wù)人，由該信托公司統(tǒng)一向稅務(wù)局報稅、登記。在具體的操作上，有關(guān)資料的報送在公司決定實行股票期權(quán)計劃后，應(yīng)由扣繳義務(wù)人(即信托公司)報主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，應(yīng)在行權(quán)日所在月份的次月7日內(nèi)，將公司交給信托公司的《股票期權(quán)計劃或?qū)嵤┓桨浮?、《股票期?quán)協(xié)議書》等與股票期權(quán)有關(guān)的資料一并報送當(dāng)?shù)刂鞴芏悇?wù)機(jī)關(guān)。

第三步：購買股份。此時股票來源于二級市場。由于信托公司可以在二級市場上購買授予公司股票，所以不存在與《公司法》中上市公司不得回購本公司股票的規(guī)定發(fā)生沖突。按照行權(quán)價購買股票的資金來自于經(jīng)營者個人，由信托公司代為執(zhí)行，至于行權(quán)價格與市場價格的差價可由授予公司通過某種固定賬戶(如上海貝嶺的獎勵基金)資金補(bǔ)足。