企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 管理者行為

一、背景

管理激勵理論基礎(chǔ)是非常豐富的，其中人力資本價值貢獻論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權(quán)理論影響較大，結(jié)合這些理論知道股權(quán)激勵就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標函數(shù)盡可能一致。

二、管理者行為

1、管理者的自利行為

管理層作為理性的經(jīng)濟人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權(quán)激勵機制下，也是如此。如果激勵有效，管理者在追求自身利益的同時，也使股東的利益達到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會影響到公司的價值?？傊?，股權(quán)激勵下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權(quán)激勵方案制定、影響股價和進行盈余管理三個方面上。

（1）股權(quán)激勵方案制定

在制定股權(quán)激勵草案時，管理層通過與董事會的博弈，盡可能的降低激勵條件，盡可能用財務(wù)指標作為是否行權(quán)的標準（財務(wù)指標便于自己操作），盡可能縮短激勵的有效期限等。所以在股權(quán)激勵方案設(shè)計方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。

（2）影響股價

通過分析可知，股票股利和公積金轉(zhuǎn)增是管理層影響股價的主要方式。高管可以在股權(quán)激勵公布前公布重大消息來影響股價，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時不發(fā)放股利，采用公積金轉(zhuǎn)增等，以獲得更高的股權(quán)激勵的收益。

（3）盈余管理

實證研究表明實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司，管理著為了業(yè)績目標有更強的盈余管理動機。

2、管理者的其他行為

（1）融資行為

一般來說，如果激勵適當，管理者會傾向于負債融資，利用財務(wù)杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵不當（股權(quán)激勵并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負債融資的風險，而不愿利用債務(wù)的杠桿效應(yīng)來增加股東的財富。

（2）投資行為

實施股權(quán)激勵之后，管理為了提高利潤，最后達到激勵的條件，通常會擴大企業(yè)規(guī)模來促進企業(yè)的發(fā)展，這要歸因于股權(quán)激勵的行權(quán)條件對管理者提高短期業(yè)績造成的壓力。

（3）銷售行為

當前大部分企業(yè)所處的是高度競爭性的環(huán)境，企業(yè)要在競爭中求勝必須重視產(chǎn)品銷售。但是，實施股權(quán)激勵之后，對銷售商預(yù)先收貨款現(xiàn)象增多，同時更傾向于建立更多的專營店來促進銷售額的增長。這些作法雖然增加了當期利潤，但同時顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長遠發(fā)展。

（4）股利支付

研究表明，實施股權(quán)激勵以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因為公司常常把每股凈資產(chǎn)作為管理者購買股票的價格，使得管理者更傾向于轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因為轉(zhuǎn)增后每股凈資產(chǎn)減少，由此可能降低了授予管理層股權(quán)的購買成本。

通過對公司實施股權(quán)激勵的分析，我認為，首先，雖然公司的財務(wù)業(yè)績會取得了快速增長，但是成長性不穩(wěn)定，對公司的長遠利益很難產(chǎn)生好的影響，市場業(yè)績也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵方案很難設(shè)計的合理，大部分公司只是采用凈利潤來考核管理層的業(yè)績，導(dǎo)致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價格明顯存在激勵不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國許多實施股權(quán)激勵公司存在的問題，為此，我提出以下幾點建議：

（1）業(yè)績指標要綜合會計業(yè)績和市場業(yè)績

企業(yè)大部分以會計業(yè)績作為考核指標，其計量符合公認會計原則的可驗證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對在位資產(chǎn)的經(jīng)營效率。但是，會計業(yè)績的弊端在于只能反映企業(yè)過去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來的增長能力，常常會誘使管理者進行盈余管理和短期化的財務(wù)決策。市場業(yè)績采用經(jīng)市場調(diào)整的股票回報率為考核指標，是市場在整合了企業(yè)各方面信息之后對企業(yè)的綜合評價，在很大程度上取決于企業(yè)未來獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場業(yè)績?yōu)榭己酥笜擞欣诠膭罟芾碚咄诰蛐碌耐顿Y機會，增加對風險項目的投資?，F(xiàn)在，由于我國股票市場的投機性和波動性，完全運用市場業(yè)績考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權(quán)激勵方案中可以同時采用會計業(yè)績與市場業(yè)績作為考核指標，以體現(xiàn)考核標準的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權(quán)平均利潤增長率等作為考核指標。

（2）股權(quán)激勵有效期應(yīng)適當延長

一般來說，股權(quán)激勵的時間越長，激勵的效果就越好。而目前我國許多企業(yè)股權(quán)激勵時間很短，大部分在5年以下，這會誘使管理者只顧激勵期間的業(yè)績，不顧以后公司的發(fā)展。在經(jīng)營上通常表現(xiàn)為以擴大規(guī)模為目標的短期過度投資行為。因此，延長股權(quán)激勵有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展保持一致。

（3）加強對實施股權(quán)激勵上市公司的監(jiān)管

首先，監(jiān)管部門可以考慮將授予價格的期間延長，比如說3至6個月，以防范管理者操縱股價的機會主義行為。其次，對于管理層在股權(quán)激勵中的違規(guī)行為應(yīng)加大懲戒力度。

參考文獻：

[1]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）.

第2篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 上市公司 運用 控制

一、股權(quán)激勵政策概述

股權(quán)激勵主要是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。企業(yè)會給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使經(jīng)理人在行權(quán)期內(nèi)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，也從而使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵政策對引導(dǎo)經(jīng)理的長期行為防止其短期行為具有很好的激勵和約束作用。

在我國，現(xiàn)階段公司股權(quán)激勵方式主要包括：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

二、股權(quán)激勵政策在上市公司運用

1. 股權(quán)激勵政策在上市公司運用的理論依據(jù)

股權(quán)激勵創(chuàng)造性地以股票升值所產(chǎn)生的價差作為高級管理人員的報酬，將高級管理人員的報酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，減少了管理人員的機會主義和股東對其進行監(jiān)督的成本。這種政策本質(zhì)上是一種市場化比較高的薪酬制度，相對于短期激勵政策而言，其優(yōu)越性不言而喻。

股權(quán)激勵政策的理論依據(jù)為委托理論，在企業(yè)中，委托人即出資者、股東，人即經(jīng)營者，是事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負責的高級管理人員，包董事和經(jīng)理。委托人和人之間的分工，使得持有不同資源條件的兩個或兩個以上的濟主體各自獲得超額效用，這是委托一關(guān)系的優(yōu)點。但是，由于處于委托關(guān)系的雙方都是理性人，追求效用最大化，而雙方的效用函數(shù)卻不相同，理人有可能在實現(xiàn)自身利益最大化的過程中有損委托人的權(quán)益。再加之委托人人之間信息不對稱，使得委托人很難察覺并監(jiān)督人的利己行為。這便委托一過程中出現(xiàn)的委托一問題。這種問題主要表現(xiàn)為“道德風險”。研究表明，股權(quán)激勵，是至今為止從理論上和實踐中都被證明能較好解決現(xiàn)代企業(yè)中存在的委托一問題的方法。西方國家企業(yè)的實踐證明，股權(quán)激勵機制在促進企業(yè)改善經(jīng)營管理與實現(xiàn)經(jīng)營績效增長方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。

2.上市公司股權(quán)激勵政策的運用環(huán)境分析

為保證上市公司股權(quán)激勵政策的順利運行，建立規(guī)范的運用監(jiān)督環(huán)境是股權(quán)激勵實施制度基礎(chǔ)；而強有力監(jiān)督環(huán)境需要各級別政府相互配合，從法律、法規(guī)、規(guī)章各層次規(guī)定制定的嚴密性、程序的完備性和執(zhí)行的有效性全方位監(jiān)管；中國公司實施股權(quán)激勵的制度基礎(chǔ)經(jīng)歷了一個是從無到有、不斷完善、并繼續(xù)完善創(chuàng)新的歷史過程。

（1）實施股權(quán)分置改革。不管是建立有效的資本市場，還是完善公司的治理結(jié)構(gòu)，都需要強有力的監(jiān)督規(guī)范和監(jiān)督程序作為保障，股權(quán)分置改革為實施股權(quán)期權(quán)激勵構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。股市中的股權(quán)分置所帶來的股票全流通不僅加大了股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調(diào)整到合理區(qū)間，股權(quán)分置同時增強了資本的有效性。

（2）政策環(huán)境的形成。任何制度的制定，或者某種程序的運行都需要有政府的支持和推動，那么政府應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)、管理制度，為保證方案的實施提供強有力的政策支持和創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，如政府應(yīng)政企分開、取締不合理的壟斷保護、加強資本市場監(jiān)管、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

（3）會計環(huán)境的形成。新會計準則的出臺對股票期權(quán)激勵的會計處理做出規(guī)定，指出股票期權(quán)應(yīng)列入財務(wù)報表中，而股票期權(quán)是上市公司薪酬的一種形式，那么上市公司實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵帶來的經(jīng)營績效的增長已經(jīng)通過利潤的增加反映在財務(wù)報表里了，如果不將股權(quán)激勵成本費用化，那么股票期權(quán)的收入就沒有相應(yīng)的費用與其配比，會虛增上市公司的利潤。新會計準則的頒布保證了財務(wù)報表的準確性，更為公司實施股權(quán)激勵的會計處理（包括以權(quán)益結(jié)算的股份支付、以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付）和相關(guān)披露進行了規(guī)范。

3. 股權(quán)激勵政策的正確運用

在上市公司中運用股權(quán)激勵應(yīng)從以下幾方面考慮：

（1）應(yīng)該正視股權(quán)激勵的適用條件。股權(quán)激勵對象的激勵性薪酬只能從增量資產(chǎn)中分配，不能對存量資產(chǎn)進行量化分配，要分清存量資產(chǎn)，準確量定增量資產(chǎn)，防止股東資產(chǎn)流失。而且激勵對象無償取得的人力資源股份不能固化，如若要固化的話必須向企業(yè)注入相應(yīng)的資產(chǎn)。公司產(chǎn)權(quán)合理、股權(quán)激勵設(shè)計方案切合企業(yè)實際、公司治理規(guī)范、證券市場有效、增量激勵。上市公司的選擇對象必須完善股權(quán)激勵的約束條件，發(fā)揮股權(quán)激勵的積極效應(yīng)，切實可行的避開激勵陷阱。

（2）嚴格按照股權(quán)激勵機制設(shè)計和執(zhí)行股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵中的分配是增量資產(chǎn)的預(yù)期激勵性分配，不是存量資產(chǎn)的所有權(quán)變更；是企業(yè)預(yù)期剩余而非過去實現(xiàn)剩余的分配；而且股權(quán)對象獲得的收益具有不確定性。應(yīng)該科學選擇績效考核指標，整個流程下來從預(yù)設(shè)激勵方案到激勵對象努力工作然后是公司資產(chǎn)增值繼而業(yè)績上升股東利益增加。

（3）慎重的選擇激勵方式。由于不同的激勵方式在激勵成本、激勵效果和激勵對象獲得的權(quán)益存在著很大的差異，因此上市公司應(yīng)該針對自己的實際情況和市場條件進行選擇。國際上通常限制性股票激勵由企業(yè)回購股票，然后再無償支付給受激勵公司高管，因為無論股市大盤的形勢如何，都有較大的收益。而國內(nèi)運用條件過松時易出現(xiàn)過度激勵，因此由于情況的特殊性，國內(nèi)的上市公司需要慎重使用限制性股票。對于員工而言，股權(quán)激勵政策應(yīng)該進行多元化考慮。

三、股權(quán)激勵政策在上市公司的弊端與控制

1.股權(quán)激勵政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股權(quán)激勵制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在問題。我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，如上市公司中真正的控制者是公司的經(jīng)營管理者，他們對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致上市公司內(nèi)部的股東之間存有不正當交易，這樣不僅不利于公司的持續(xù)發(fā)展，損害了公司形象和公司利益，給投資者帶來較大的市場風險。上市公司內(nèi)部人士控制問題比較嚴重，比如國內(nèi)多數(shù)公司的實際股價股權(quán)為國有控制，股東大會的職能弱化，國有股所有者缺位，在這種情況下股權(quán)激勵的決策往往受管理層控制，實施股權(quán)激勵往往是“自己激勵自己”，從而導(dǎo)致上市公司不能有效持續(xù)發(fā)展。

（2）資本市場環(huán)境尚未成熟。有些國家包括我國的資本市場缺乏有效信息的制造者，而資本市場有效性的提升取決于國家的經(jīng)濟、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市場形成的主體，目前經(jīng)營能力達到標準的職業(yè)經(jīng)理人較為缺乏，其選聘機制較為傳統(tǒng)，不能更好的推進股權(quán)激勵，從而不能滿足上市公司的有效發(fā)展。

（3）具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制。隨著改革的深入,還需要更詳盡的法規(guī)準則的推出,使公司的具體業(yè)務(wù)能順利規(guī)范的得以開展。比如被激勵者個人所得的納稅優(yōu)惠問題，再如股權(quán)激勵實施的會計處理問題，由于各公司的處理方式不盡相同,勢必造成指標的不可比, 而目前的《公司法》和《證券法》并未達到一定的標準，勢必為以后的公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患。

2.股權(quán)激勵有關(guān)問題的控制

（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的重要前提，也是上市公司治理結(jié)構(gòu)的一部分。為了促進股票激勵的有效實施，應(yīng)加強公司董事會的獨立性，完善職業(yè)經(jīng)理人市場以及建立科學民主的業(yè)績考核制度。選擇更為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展。充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機構(gòu)的資源,并按照市場需求對其進行合理的分類整合,使得上市公司的股權(quán)激勵政策順利實施。

（2）開發(fā)和規(guī)范資本市場。上市企業(yè)實施股權(quán)激勵制度關(guān)鍵在于刺激資本市場和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場上的資金配置效率來提高整體社會的經(jīng)濟運行效率。人才是上市企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，并且是股權(quán)激勵政策激勵的主要對象。開發(fā)和規(guī)范資本市場，能保證上市公司順利實施股權(quán)激勵政策。

（3）建立完善的法律法規(guī)。為保證股權(quán)分置改革的順利進行，中國政府已經(jīng)相繼出臺和修改了多項法規(guī)制度,修訂后的《公司法》消除了上市公司實施管理層股權(quán)激勵的法律障礙，《證券法》在公司資本制度和高級管理人員在任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，再有上市公司股權(quán)激勵管理方法適時的出臺，2006年3月1日推行的國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行方法》正式下發(fā)并施行，標志著上市公司股權(quán)激勵機制的制度環(huán)境已經(jīng)制備。證監(jiān)會又先后了《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規(guī)則》、《關(guān)于上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》等規(guī)章規(guī)定準則。

四、結(jié)語

股權(quán)激勵是我國企業(yè)激勵機制和約束機制建設(shè)的重要方向之一。對于大部分上市公司而言，只有正確認識到股權(quán)激勵的本質(zhì)，健全約束機制，才能發(fā)揮其正面的效應(yīng)，避免激勵機制所產(chǎn)生的陷阱，從而達到股權(quán)激勵的目的。隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的頒發(fā)，股權(quán)分置改革的實施，管理層股權(quán)激勵機制的引入必將對我國企業(yè)整體改革的推進產(chǎn)生積極的影響和發(fā)揮重要的作用。

參考文獻

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[4] 宋輝，唐藝丹等. 關(guān)于優(yōu)化我國上市公司治理結(jié)構(gòu)問題的思考――基于股權(quán)結(jié)構(gòu)視角[J].經(jīng)濟師.2010(10)

第3篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案范文

政策成為推動國有企業(yè)嘗試員工持股計劃的最大動因，更為完善的員工持股體系，也有利于提高國企實行員工持股的積極性。 員工持股提升國企效率

國家統(tǒng)計局公布的《2014年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，2014年，國有及國有控股企業(yè)實現(xiàn)利潤14007億元，同比下降5.7%，這是4年間國企第二次出現(xiàn)利潤負增長，與國企、外資企業(yè)不同，私營企業(yè)利潤每年都是正增長。同一時期制造業(yè)500強中國有企業(yè)的平均資產(chǎn)利潤率為1.89%，低于民營企業(yè)的3.89%;國有企業(yè)的人均利潤為3萬元，低于民營企業(yè)的6萬元。相較民企，國企的效率問題分外突出，民營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)清晰，所有者能夠獲得所有權(quán)帶來的收益，就有更強的激勵機制去嚴格監(jiān)督，并防止企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的低效行為。另外，民營企業(yè)大多都是中小企業(yè)，所有者本身就是經(jīng)營者，自己掌握企業(yè)的真實信息，基本不存在“信息不對稱”和“激勵不相容”的情況。 國企上市公司員工持股逐漸升溫。

國企需要效率，才能更好地去解決社會的分配不公。國企在經(jīng)過多輪改革后，效率確有提高，但仍然還有很大的提升空間。新一輪國企改革文件中提出對董事會的改進、分配方式的變化、經(jīng)理選拔的市場化等，是否足以使國企建立一個具有競爭力的治理結(jié)構(gòu)還有待觀察。從目前情況看，具有內(nèi)生改革動力的員工持股計劃更好地契合國企解決效率問題的需要。 本質(zhì)是投資行為而非激勵

雖然員工持股對于提升國企的公司治理十分重要，然而， 從目前公告的案例來看，國企的公告幾乎僅占總量的一成，實際上員工持股的實施仍頗具難度。究其原因，員工持股本質(zhì)上是一個投資行為而非激勵行為，這導(dǎo)致如下問題的產(chǎn)生。

一是員工持股計劃的持股期限太短，無法發(fā)揮改善公司治理的長期作用。既然是投資行為，就會以獲利作為目的，導(dǎo)致員工持股計劃的有效期太短。從目前已公告的案例看，員工持股計劃時間安排主要依據(jù)證監(jiān)會《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》以及股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)確定，以1 年、3 年鎖定居多，很少有企業(yè)將員工持股計劃作為一種長期、持續(xù)的激勵機制。由于偏短期化，持股員工可能還是更關(guān)注公司股價變動、套現(xiàn)獲利，而降低參與公司治理的熱情與動力。

二是員工持股計劃尚存在多方面的制度保障缺口。員工持股制度的落實將會轉(zhuǎn)變員工與企業(yè)之間的法律關(guān)系，即員工由公司的內(nèi)部人變?yōu)楣蓶|，從勞動雇傭關(guān)系變?yōu)楣镜乃姓?。在這個調(diào)整過程中，企業(yè)員工持股缺少法律依據(jù)，員工的角色轉(zhuǎn)換沒有充分的法律支持，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，員工持股權(quán)利范圍問題;第二，“職工持股會”缺少統(tǒng)一的法律保護;第三，員工持股架構(gòu)問題。我國法律制度尚未明確規(guī)定不同類型公司員工持股的對應(yīng)架構(gòu)。

由于一些歷史原因，我國的資本市場起步較晚，部分配套制度至今仍不完善。而從我國股權(quán)激勵的發(fā)展歷程來看，在成熟市場上得以有效實施的員工持股制度移入國內(nèi)仍會“水土不服”，但并不能因此去否認員工持股為企業(yè)帶來的正面作用。對于員工持股制度，我們既不能操之過急，也不能棄之不用，而應(yīng)通過市場的不斷校驗，尋找適合國情的最佳模式。 三項原則防員工持股走樣

在混合所有制企業(yè)中推行員工持股，是在實現(xiàn)國有資本、非公有資本等交叉持股、相互融合基礎(chǔ)上的再融合，形成資本所有者和勞動者利益共同體的重要舉措。但是，如果混合所有制這個基礎(chǔ)不牢固，或者在“偽混合所有制”下推行，員工持股就會走樣。因此，國有企業(yè)改革過程中，實施員工持股需要滿足遵循如下原則：

混改員工持股以增量為主，存量為輔。員工持股應(yīng)建立在對企業(yè)未來發(fā)展認可，對企業(yè)未來價值增值認同的基礎(chǔ)上，員工持股的資金主要來源于員工自有資金的投入（無論是工資績效還是其他途徑），主要是一種投資行為。這樣一方面有利于國有企業(yè)資本繼續(xù)做大，另一方面也避免了國有資產(chǎn)流失和國有股權(quán)稀釋的問題。但由于員工持股資金有限，一定程度上也可以通過國企存量資產(chǎn)予以補充。

混改員工持股以激勵為主，福利為輔。員工持股主要是對企業(yè)管理層、業(yè)務(wù)骨干、核心員工所做貢獻的價值回饋方式之一，是為了激勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出新的更大的貢獻，主要是一種激勵作用。鼓勵開展期權(quán)激勵計劃，更加關(guān)注企業(yè)未來收益。但是，為了達到和超越行業(yè)的平均薪酬福利水平，提高員工的福利待遇水平，吸引更多優(yōu)秀人才，員工持股作為一項員工福利和變相的績效薪酬也是可以的。

第4篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案范文

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè) 薪酬激勵 薪酬設(shè)計

中圖分類號：F272.92，F(xiàn)426.21

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-279-02

引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。完善的激勵機制可以充分調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效，所以對企業(yè)的生存和發(fā)展顯得尤為重要{1}{2}。薪酬激勵作為企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的{3}{4}。

薪酬就是企業(yè)根據(jù)員工做出的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、學識、技能、經(jīng)驗等）對其所付的相應(yīng)回報，這是一種公平的交換。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性兩種，其中工資、獎金、津貼和紅利等屬于直接經(jīng)濟性薪酬，各種保險和補助是間接經(jīng)濟性薪酬；而非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身的挑戰(zhàn)性和發(fā)展空間、工作環(huán)境以及企業(yè)形象等{5}。

一、煤炭企業(yè)薪酬制度分析

我國能源資源的特點是富煤、缺油、少氣。從改革開放到現(xiàn)在，煤炭是我國的基礎(chǔ)戰(zhàn)略能源和重要原料，一直占我國能源消費的70%以上，而現(xiàn)階段的科技水平和經(jīng)濟實力決定了我國的能源生產(chǎn)消費結(jié)構(gòu)仍將以煤為主，因此國有煤炭產(chǎn)業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有重要的戰(zhàn)略地位{6}{7}。近幾年我國煤炭行業(yè)國有化、壟斷化逐漸增強，然而，國有煤炭企業(yè)的薪酬制度受到企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境、資本市場和曾經(jīng)實行的計劃經(jīng)濟體制而產(chǎn)生的遺留問題的影響，已經(jīng)與其主力軍地位不相適應(yīng)，其薪酬體制主要存在以下問題{6}{7}{8}。

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。國有煤炭企業(yè)薪酬制度缺乏激勵性首先表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理。主要體現(xiàn)在（1）重視經(jīng)濟性薪酬的激勵作用，而忽視非經(jīng)濟性薪酬的激勵作用。目前國有煤炭企業(yè)薪酬體系的設(shè)計使得福利的設(shè)計已經(jīng)成為固定的薪酬，發(fā)揮著保健作用而不是激勵作用，沒有意識到各種實現(xiàn)“內(nèi)在價值”的機會也能成為激勵手段，例如培訓、進修、參加會議等可提高個人能力和個人聲望的機會以及工作成就感等。（2）經(jīng)驗曲線不明顯也是薪酬結(jié)構(gòu)不合理的重要表現(xiàn)之一。目前，大多數(shù)國有煤炭企業(yè)在此層面的薪酬標準的設(shè)立都是缺乏內(nèi)部競爭性的，工資晉升也存在不合理性，嚴重地打擊了技術(shù)人員和管理人員工作積極性的發(fā)揮。

2.薪酬管理缺乏公平性。國有煤炭企業(yè)薪酬管理缺乏公平性主要表現(xiàn)在：（1）感情因素影響工作分配。有些員工因為和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系特殊，在進行工作分配時，會得到照顧，出現(xiàn)工作量與收入不成比例的現(xiàn)象{9}。（2）平均主義傾向依然存在，績效與職位割裂，或者沒有建立科學的聯(lián)系：企業(yè)經(jīng)營者的年薪水平與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、效益水平以及本行業(yè)的發(fā)展狀況的相關(guān)性不大，國有大中型煤炭企業(yè)的經(jīng)營者與一般中小型煤炭企業(yè)的經(jīng)營者的年薪收入差額不大，而且煤炭生產(chǎn)這種“艱苦行業(yè)”的經(jīng)營者與“一般非艱苦行業(yè)”的經(jīng)營者的年薪水平相差也不大，嚴重地打擊了煤炭企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營的積極性，激勵作用弱化；員工工資的收入水平主要由基本工資決定的，與員工工作績效關(guān)系不大，缺乏激勵性，此外員工獎金分配的激勵作用也不明顯。（3）工資水平與時間長短或者工作量的大小完全掛鉤。薪酬中的工資部分一般被認為是對員工付出勞動進行的補償，是其應(yīng)當?shù)玫降膱蟪?，而獎金部分則被認為是對勞動產(chǎn)生的效益即剩余價值的再次分配，是屬于額外的獎勵。目前，許多國有煤炭企業(yè)采用的全額浮動工資、綜合工資單價等工資分配辦法模糊了這種分配關(guān)系。在有些國有煤炭企業(yè)里，工資設(shè)定的普遍做法是：按工齡長短劃分的等級結(jié)構(gòu)工資、簡單崗位技能工資、按資排輩等，這些分配辦法完全是根據(jù)工作量的大小來決定員工收入水平的高低。

此外，還存在薪酬水平偏低，激勵力度不夠；薪酬激勵的平衡性失調(diào)，表現(xiàn)為長期激勵和短期激勵的不平衡，重視短期激勵而忽視長期激勵的作用；福利政策單一、固定化，沒有考慮不同年齡層、不同職業(yè)發(fā)展階段、不同崗位的員工對其薪酬福利類型的偏好程度不同，而薪酬制度卻極少考慮到員工的實際需要的差異性，沒有靈活性。

二、對策建議

針對上述問題，根據(jù)薪酬激勵設(shè)立理論，為建立完善的薪酬制度，使其充分發(fā)揮激勵作用，從而促進國有煤炭企業(yè)更好更快地發(fā)展，筆者提出一些建議。

1.為了能夠做到吸引人才和留住人才，必須保證企業(yè)的薪酬水平在本行業(yè)、本地區(qū)內(nèi)具有競爭性，需通過薪酬調(diào)查確定薪酬標準，對外具有競爭性。

2.為了能夠提高員工工作的積極性、進取心、滿意度和忠誠度，企業(yè)在制定薪酬政策時，需進行工作分析和崗位評價，確定薪酬標準的內(nèi)部公平性。

3.安全問題對于煤炭企業(yè)是最為重要的，安全生產(chǎn)是作好一切工作的根本。因此，在薪酬設(shè)計方面一定要體現(xiàn)注重安全這一理念，使用合理有效的薪酬激勵手段來激發(fā)員工的安全意識，保證企業(yè)的安全生產(chǎn)。

4.福利形式多樣化，根據(jù)員工的需要，針對性地設(shè)計福利政策，滿足不同員工的需要，激發(fā)其積極工作的動力，實現(xiàn)激勵效果的最大化，真正的做到“以人為本”。例如：低工資的員工應(yīng)實行獎金獎勵形式，收入水平較高的人員，特別是煤炭企業(yè)高層管理者，則應(yīng)該對其進行晉升職務(wù)、頒發(fā)獎狀、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及高彈性工作時間等高層次的精神需求。對不同類型員工的不同需要有充分了解是使福利制度激勵作用發(fā)揮最大效果的核心內(nèi)容。

總之，把握重要性、稀缺性、復(fù)雜性、公平性和適度性等因素，建立有效的激勵制度、公平的激勵標準、正常的增長機制，才能將薪酬激勵的作用最大化。

三、薪酬改革措施及配套措施

1.井下生產(chǎn)部門人員的薪酬設(shè)計。井下生產(chǎn)部門是整個煤炭企業(yè)生產(chǎn)的核心部門，他們的工作質(zhì)量和數(shù)量直接關(guān)系著煤礦的盈利能力，其崗位的特殊性決定了對此部門的員工采取穩(wěn)定性和激勵性都具備的薪酬管理模式。他們是進行薪酬激勵的重點對象。其收入公式為：

總收入=崗位工資+技能/能力工資+績效工資+各種津貼+團隊獎勵+特殊獎勵+福利

2.地面輔助部門、職能部門、后勤部門及黨政部門的薪酬設(shè)計。此部門主要由三部分人員構(gòu)成：高級管理人員、普通領(lǐng)導(dǎo)和普通員工，他們的激勵性薪酬設(shè)計主要是與績效考核聯(lián)系起來。

總收入=崗位工資+技能/能力工資+績效工資+年功工資+團隊激勵+福利+股權(quán)激勵/特殊獎勵

3.經(jīng)營者的薪酬設(shè)計。國有企業(yè)的經(jīng)營者與國家實際上是一種委托的關(guān)系，國家委托經(jīng)營者經(jīng)營管理國有資產(chǎn)，然而在這種委托關(guān)系中，最易產(chǎn)生的便是“道德風險”，所以，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)營者的行為{11}{12}。這里主要指企業(yè)的礦長以及分管各部門的副礦長。

總收入=年薪+股權(quán)收入+職位消費+福利

其中：年薪由基薪工資、績效工資和獎勵三部分構(gòu)成{13}；股權(quán)激勵可使經(jīng)營者與國家的利益趨于的一致，可使經(jīng)理人更加關(guān)心企業(yè)的長期價值；職務(wù)消費在本文中指企業(yè)的高層管理人員在任期內(nèi)為保證履行職責、完成工作任務(wù)，按照企業(yè)規(guī)定，為其提供和報銷的費用；福利主要是為了體現(xiàn)企業(yè)高層管理者的特殊地位，給予其除了一般員工享有的福利之外的一些額外特殊優(yōu)惠待遇，可以提高經(jīng)營者對企業(yè)的忠誠度，增強其歸屬感。

為了以上薪酬體系能夠在煤炭企業(yè)內(nèi)成功實施，并充分發(fā)揮激勵的作用，還需要有完善的相關(guān)配套措施{14}，包括建立科學有效的績效考核機制、培訓機制、監(jiān)督機制、溝通機制和公平的薪酬激勵標準以及營造激勵性的企業(yè)文化氛圍。規(guī)范化的、量化的績效考核體系是薪酬激勵方案能夠發(fā)揮有效激勵作用的重要保證。有效的培訓機制能夠滿足企業(yè)開展業(yè)務(wù)和培育人才的需要，同時培訓作為對員工的福利形式和獎勵方式，可以保證薪酬方案激勵性作用的發(fā)揮。培訓應(yīng)做到惠及經(jīng)營、管理及生產(chǎn)的各層次（上、中、下層）和各職能部門員工。對薪酬制度進行有效監(jiān)督，保證其順利的執(zhí)行。薪酬標準的設(shè)置一定要以滿足各層次不同類型員工的需要為基本原則。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，為組織成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規(guī)范、行為準則、社會角色和人文模式的總稱，為了使得薪酬設(shè)計能夠充分發(fā)揮激勵作用，應(yīng)該加強文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值理念，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)薪酬制度安排，既要強調(diào)競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用{17}。

筆者在對國有煤炭企業(yè)薪酬制度發(fā)展的研究以及對薪酬激勵理論再次學習的基礎(chǔ)上，分析了國有煤炭企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合薪酬激勵理論，設(shè)計了適應(yīng)煤炭企業(yè)各層次不同員工特點和需求的3種薪酬模式，改變了以往對企業(yè)員工實行的單一的技能工資制和激勵作用甚微的福利和獎金制度，提出了針對不同層級的人員設(shè)計不同形式的薪酬激勵制度的改革建議，以求能夠最大限度的滿足不同員工對薪酬和福利的多樣化要求，從而提高全體員工的工作積極性，發(fā)揮出薪酬的激勵作用。

注釋：

{1}呂叔春.最有效的員工激勵法[M].中國經(jīng)濟出版社，2010.4

{2}徐堅成.人才國際競爭力研究[M].上海社會科學院出版社，2011.1

{3}葉紅.企業(yè)薪酬激勵策略研究[J].時代經(jīng)貿(mào)，2011（24）

{4}劉蔥，肖建杰，徐海燕等.企業(yè)員工薪酬激勵的新制度經(jīng)濟學思考[J].經(jīng)濟與管理，2005（8）

{5}黃云智，王紅梅.淺談如何建立有效的激勵機制[J].第七屆中國煤炭經(jīng)濟管理論壇暨2006年中國煤炭學會經(jīng)濟管理專業(yè)委員會年會論文集，2006

{6}吳亞東.國有企業(yè)薪酬制度改革的現(xiàn)狀及對策[J].勝利油田黨校學報，2008（5）

{7}王運祥.淺析當前國有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技，2009（16）

{8}房愛兵.淺析煤炭企業(yè)薪酬管理存在的問題[J].企業(yè)導(dǎo)報，2009（3）

{9}孟令旺.對煤炭企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的探討[J].煤炭經(jīng)濟研究，2002（2）

{10}鄭詠紅.企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計與構(gòu)建[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009（5）

{11}嚴謹.國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵研究[J].中國集體經(jīng)濟，2009（25）

{12}嚴瑾.湖南國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者薪酬設(shè)計方案研究[J].科教導(dǎo)刊，2010（13）

{13}李存芳.國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行中出現(xiàn)的問題及對策[J].煤炭經(jīng)濟研究，2001（8）

{14}趙建明.國有煤炭企業(yè)薪酬激勵與管理研究[J].煤炭經(jīng)濟研究，2005（8）

{15}趙建明，羅智霞.國有煤炭企業(yè)薪酬激勵與管理研究[J].煤炭經(jīng)濟研究，2005（8）

第5篇：企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計方案范文

一、采用成本法核算的長期股權(quán)投資,投資企業(yè)取得被投資單位宣告發(fā)放的現(xiàn)金股利或利潤,應(yīng)當如何進行會計處理?

答:采用成本法核算的長期股權(quán)投資,除取得投資時實際支付的價款或?qū)r中包含的已宣告但尚未發(fā)放的現(xiàn)金股利或利潤外,投資企業(yè)應(yīng)當按照享有被投資單位宣告發(fā)放的現(xiàn)金股利或利潤確認投資收益,不再劃分是否屬于投資前和投資后被投資單位實現(xiàn)的凈利潤。

企業(yè)按照上述規(guī)定確認自被投資單位應(yīng)分得的現(xiàn)金股利或利潤后,應(yīng)當考慮長期股權(quán)投資是否發(fā)生減值。在判斷該類長期股權(quán)投資是否存在減值跡象時,應(yīng)當關(guān)注長期股權(quán)投資的賬面價值是否大于享有被投資單位凈資產(chǎn)(包括相關(guān)商譽)賬面價值的份額等類似情況。出現(xiàn)類似情況時,企業(yè)應(yīng)當按照《企業(yè)會計準則第8號――資產(chǎn)減值》對長期股權(quán)投資進行減值測試,可收回金額低于長期股權(quán)投資賬面價值的,應(yīng)當計提減值準備。

二、企業(yè)持有上市公司限售股權(quán),對上市公司不具有控制、共同控制或重大影響的,應(yīng)當如何進行會計處理?

答:企業(yè)持有上市公司限售股權(quán)(不包括股權(quán)分置改革中持有的限售股權(quán)),對上市公司不具有控制、共同控制或重大影響的,應(yīng)當按照《企業(yè)會計準則第22號――金融工具確認和計量》的規(guī)定,將該限售股權(quán)劃分為可供出售金融資產(chǎn)或以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)。

企業(yè)在確定上市公司限售股權(quán)公允價值時,應(yīng)當按照《企業(yè)會計準則第22號――金融工具確認和計量》有關(guān)公允價值確定的規(guī)定執(zhí)行,不得改變企業(yè)會計準則規(guī)定的公允價值確定原則和方法。

本解釋前未按上述規(guī)定確定所持有限售股權(quán)公允價值的,應(yīng)當按照《企業(yè)會計準則第28號――會計政策、會計估計變更和差錯更正》進行處理。

三、高危行業(yè)企業(yè)提取的安全生產(chǎn)費,應(yīng)當如何進行會計處理?

答:高危行業(yè)企業(yè)按照國家規(guī)定提取的安全生產(chǎn)費,應(yīng)當計入相關(guān)產(chǎn)品的成本或當期損益,同時記入“4301 專項儲備”科目。

企業(yè)使用提取的安全生產(chǎn)費時,屬于費用性支出的,直接沖減專項儲備。企業(yè)使用提取的安全生產(chǎn)費形成固定資產(chǎn)的,應(yīng)當通過“在建工程”科目歸集所發(fā)生的支出,待安全項目完工達到預(yù)定可使用狀態(tài)時確認為固定資產(chǎn);同時,按照形成固定資產(chǎn)的成本沖減專項儲備,并確認相同金額的累計折舊。該固定資產(chǎn)在以后期間不再計提折舊。

“專項儲備”科目期末余額在資產(chǎn)負債表所有者權(quán)益項下“減:庫存股”和“盈余公積”之間增設(shè)“專項儲備”項目反映。

企業(yè)提取的維簡費和其他具有類似性質(zhì)的費用,比照上述規(guī)定處理。

本解釋前未按上述規(guī)定處理的,應(yīng)當進行追溯調(diào)整。

四、企業(yè)收到政府給予的搬遷補償款應(yīng)當如何進行會計處理?

答:企業(yè)因城鎮(zhèn)整體規(guī)劃、庫區(qū)建設(shè)、棚戶區(qū)改造、沉陷區(qū)治理等公共利益進行搬遷,收到政府從財政預(yù)算直接撥付的搬遷補償款,應(yīng)作為專項應(yīng)付款處理。其中,屬于對企業(yè)在搬遷和重建過程中發(fā)生的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)損失、有關(guān)費用性支出、停工損失及搬遷后擬新建資產(chǎn)進行補償?shù)?應(yīng)自專項應(yīng)付款轉(zhuǎn)入遞延收益,并按照《企業(yè)會計準則第16號――政府補助》進行會計處理。企業(yè)取得的搬遷補償款扣除轉(zhuǎn)入遞延收益的金額后如有結(jié)余的,應(yīng)當作為資本公積處理。

企業(yè)收到除上述之外的搬遷補償款,應(yīng)當按照《企業(yè)會計準則第4號――固定資產(chǎn)》、《企業(yè)會計準則第16號――政府補助》等會計準則進行處理。

五、在股份支付的確認和計量中,應(yīng)當如何正確運用可行權(quán)條件和非可行權(quán)條件?

答:企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定實行股權(quán)激勵的,股份支付協(xié)議中確定的相關(guān)條件,不得隨意變更。其中,可行權(quán)條件是指能夠確定企業(yè)是否得到職工或其他方提供的服務(wù)、且該服務(wù)使職工或其他方具有獲取股份支付協(xié)議規(guī)定的權(quán)益工具或現(xiàn)金等權(quán)利的條件;反之,為非可行權(quán)條件?？尚袡?quán)條件包括服務(wù)期限條件或業(yè)績條件。服務(wù)期限條件是指職工或其他方完成規(guī)定服務(wù)期限才可行權(quán)的條件。業(yè)績條件是指職工或其他方完成規(guī)定服務(wù)期限且企業(yè)已經(jīng)達到特定業(yè)績目標才可行權(quán)的條件,具體包括市場條件和非市場條件。

企業(yè)在確定權(quán)益工具授予日的公允價值時,應(yīng)當考慮股份支付協(xié)議規(guī)定的可行權(quán)條件中的市場條件和非可行權(quán)條件的影響。股份支付存在非可行權(quán)條件的,只要職工或其他方滿足了所有可行權(quán)條件中的非市場條件(如服務(wù)期限等),企業(yè)應(yīng)當確認已得到服務(wù)相對應(yīng)的成本費用。

在等待期內(nèi)如果取消了授予的權(quán)益工具,企業(yè)應(yīng)當對取消所授予的權(quán)益性工具作為加速行權(quán)處理,將剩余等待期內(nèi)應(yīng)確認的金額立即計入當期損益,同時確認資本公積。職工或其他方能夠選擇滿足非可行權(quán)條件但在等待期內(nèi)未滿足的,企業(yè)應(yīng)當將其作為授予權(quán)益工具的取消處理。

六、企業(yè)自行建造或通過分包商建造房地產(chǎn),應(yīng)當遵循哪項會計準則確認與房地產(chǎn)建造協(xié)議相關(guān)的收入?

答:企業(yè)自行建造或通過分包商建造房地產(chǎn),應(yīng)當根據(jù)房地產(chǎn)建造協(xié)議條款和實際情況,判斷確認收入應(yīng)適用的會計準則。

房地產(chǎn)購買方在建造工程開始前能夠規(guī)定房地產(chǎn)設(shè)計的主要結(jié)構(gòu)要素,或者能夠在建造過程中決定主要結(jié)構(gòu)變動的,房地產(chǎn)建造協(xié)議符合建造合同定義,企業(yè)應(yīng)當遵循《企業(yè)會計準則第15號――建造合同》確認收入。

房地產(chǎn)購買方影響房地產(chǎn)設(shè)計的能力有限(如僅能對基本設(shè)計方案做微小變動)的,企業(yè)應(yīng)當遵循《企業(yè)會計準則第14號――收入》中有關(guān)商品銷售收入的原則確認收入。

七、利潤表應(yīng)當作哪些調(diào)整?

答:(一)企業(yè)應(yīng)當在利潤表“每股收益”項下增列“其他綜合收益”項目和“綜合收益總額”項目。“其他綜合收益”項目,反映企業(yè)根據(jù)企業(yè)會計準則規(guī)定未在損益中確認的各項利得和損失扣除所得稅影響后的凈額。“綜合收益總額”項目,反映企業(yè)凈利潤與其他綜合收益的合計金額?！捌渌C合收益”和“綜合收益總額”項目的序號在原有基礎(chǔ)上順延。

(二)企業(yè)應(yīng)當在附注中詳細披露其他綜合收益各項目及其所得稅影響,以及原計入其他綜合收益、當期轉(zhuǎn)入損益的金額等信息。

(三)企業(yè)合并利潤表也應(yīng)按照上述規(guī)定進行調(diào)整。在“綜合收益總額”項目下單獨列示“歸屬于母公司所有者的綜合收益總額”項目和“歸屬于少數(shù)股東的綜合收益總額”項目。

(四)企業(yè)提供前期比較信息時,比較利潤表應(yīng)當按照《企業(yè)會計準則第30號――財務(wù)報表列報》第八條的規(guī)定處理。

八、企業(yè)應(yīng)當如何改進報告分部信息?

答:企業(yè)應(yīng)當以內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、管理要求、內(nèi)部報告制度為依據(jù)確定經(jīng)營分部,以經(jīng)營分部為基礎(chǔ)確定報告分部,并按下列規(guī)定披露分部信息。原有關(guān)確定地區(qū)分部和業(yè)務(wù)分部以及按照主要報告形式、次要報告形式披露分部信息的規(guī)定不再執(zhí)行。

(一)經(jīng)營分部,是指企業(yè)內(nèi)同時滿足下列條件的組成部分:

1.該組成部分能夠在日?；顒又挟a(chǎn)生收入、發(fā)生費用;

2.企業(yè)管理層能夠定期評價該組成部分的經(jīng)營成果,以決定向其配置資源、評價其業(yè)績;

3.企業(yè)能夠取得該組成部分的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量等有關(guān)會計信息。

企業(yè)存在相似經(jīng)濟特征的兩個或多個經(jīng)營分部,同時滿足《企業(yè)會計準則第35號――分部報告》第五條相關(guān)規(guī)定的,可以合并為一個經(jīng)營分部。

(二)企業(yè)以經(jīng)營分部為基礎(chǔ)確定報告分部時,應(yīng)當滿足《企業(yè)會計準則第35號――分部報告》第八條規(guī)定的三個條件之一。未滿足規(guī)定條件,但企業(yè)認為披露該經(jīng)營分部信息對財務(wù)報告使用者有用的,也可將其確定為報告分部。

報告分部的數(shù)量通常不應(yīng)超過10個。報告分部的數(shù)量超過10個需要合并的,應(yīng)當以經(jīng)營分部的合并條件為基礎(chǔ),對相關(guān)的報告分部予以合并。

(三)企業(yè)報告分部確定后,應(yīng)當披露下列信息:

1.確定報告分部考慮的因素、報告分部的產(chǎn)品和勞務(wù)的類型;

2.每一報告分部的利潤(虧損)總額相關(guān)信息,包括利潤(虧損)總額組成項目及計量的相關(guān)會計政策信息;

3.每一報告分部的資產(chǎn)總額、負債總額相關(guān)信息,包括資產(chǎn)總額組成項目的信息,以及有關(guān)資產(chǎn)、負債計量的相關(guān)會計政策。

(四)除上述已經(jīng)作為報告分部信息組成部分披露的外,企業(yè)還應(yīng)當披露下列信息:

1.每一產(chǎn)品和勞務(wù)或每一類似產(chǎn)品和勞務(wù)組合的對外交易收入;

2.企業(yè)取得的來自于本國的對外交易收入總額以及位于本國的非流動資產(chǎn)(不包括金融資產(chǎn)、獨立賬戶資產(chǎn)、遞延所得稅資產(chǎn),下同)總額,企業(yè)從其他國家取得的對外交易收入總額以及位于其他國家的非流動資產(chǎn)總額;