股權激勵方式的利弊精選(九篇)
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第1篇：股權激勵方式的利弊范文
關鍵詞：三次樣條法；久期加權；成交量加權；期限結構
中圖分類號：F830 文獻標識碼：A
一、文獻綜述
所謂利率期限結構是指某一時刻無風險利率和其對應的到期期限構成的關系。期限結構的靜態(tài)估計是驗證動態(tài)模型以及進行動態(tài)分析的基礎。通過對期限結構變化的分析，還可以對經(jīng)濟活動進行預測，因此期限結構估計的精度和效率成為金融領域研究的一個重要部分。通常，我們用不同期限的貼現(xiàn)國債收益率來衡量利率期限結構。但是，絕大多數(shù)經(jīng)濟體發(fā)行的中長期債券均為付息債券，因此我們不能通過收益率曲線（Yield Curve）來表述利率期限結構。自20世紀70年代以來，學者們在估計期限結構領域取得了豐碩的成果，建立了各種估計期限結構的理論和方法。這些方法主要分為兩大類：一類是直接從付息債券價格和現(xiàn)金流的信息中計算出期限結構的息票剝離法；另一類方法的基本思路是首先預設期限結構的函數(shù)表達式，然后利用當前的債券價格估計表達式的參數(shù)。
所謂息票剝離法，就是將息票從債券中進行剝離并在此基礎上估計無息票債券利率水平的一種方法。Fama & Bliss（1987）將息票從債券中進行剝離并在此基礎上估計了無息票債券利率水平，其核心思想就是利用當前債券價格信息，通過從短期到長期利率的迭代運算來計算利率期限結構。楊寶臣和李彪（2004）用主干點附均收益率數(shù)據(jù)來代替原始主干點收益率，并利用三次樣條插值估計期限結構，形成了廣義的息票剝離法。盡管該方法能解決傳統(tǒng)息票剝離法的一些缺點，但是其待估計的參數(shù)個數(shù)太多，估計的效率很低，而且它建立在臨近（0.1年）時間點的利率相同的基礎上，沒有很好地實現(xiàn)估計精度和估計效率的平衡。
NSS模型最早由Nelson Siegel提出。為了彌補NS模型不能推導出形狀更為復雜的利率曲線、提高曲線對短期和中期利率的擬合程度的缺陷，Svensson（1994）通過引入一個新的參數(shù)（β3），提出了一個對NS模型的擴展形式，即假定0時刻在θ時間的瞬時遠期利率方程為：
f（0，θ）=β0+β1?exp（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）+β2?（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）?exp（-[SX（]θ[]τ1[SX）]）+β3?（-[SX（]θ[]τ2[SX）]）?exp（-[SX（]θ[]τ2[SX）]）
由遠期利率和利率期限的關系式R（0，θ）=[SX（]1[]θ[SX）]∫0θf（0?s）ds，利用付息債券價格信息，即可以得到期限結構方程。該模型的最大優(yōu)點是參數(shù)較少，同時參數(shù)的經(jīng)濟含義明確，因此在理論研究領域有較為廣泛的運用。
朱世武和陳健恒（2003）選取2003年3月28日上交所15只付息債券為樣本，對NSS和三次樣條法模型進行了估計和對比，結果顯示NSS模型估計的利率期限形成的曲度較小，擬合優(yōu)度低于三次樣條法，尤其是在遠端。但是，根據(jù)朱世武和陳健恒（2003）當時估計的結果，期限結構的長期部分是向上的，他們認為：“多項式樣條法擬合的曲線在遠端是呈冪級數(shù)上升的，如果將到期期限延長的話，即期利率在遠端是十分大的，這種上升的趨勢導致遠期利率在遠端以更快的速度上升，而這是不符合期限結構理論的”，并由此得出結論，NSS模型比多項式樣條法更符合上交所的實際情況，適合作為相應的期限結構估計方法。但是我們看到，朱世武和陳健恒（2003）的估計選用的樣本債券到期期限較短，最長的不到20年，因此其遠端利率估計和預測的誤差會很大。而且，他們僅僅選用一天的交易信息和估計結果來評判兩種模型的優(yōu)劣，這存在較大的偶然性。如果基于另外一天數(shù)據(jù)的估計結果顯示，遠端利率曲線向下，則朱世武和陳健恒（2003）批駁多項式樣條法的上述論據(jù)就不復存在。因此，我們有必要對多項式樣條法進行更加深入的分析。
二、多項式樣條估計利率期限結構的模型
對于任何固定票面利率債券或者貼現(xiàn)債券，其理論價格都可以表示為未來現(xiàn)金流（Cash Flaw CF）的現(xiàn)值之和。即：
公式（1）中，CF（ti）表示債券在ti時刻的現(xiàn)金流，D（ti）為ti到現(xiàn)在時刻的貼現(xiàn)因子。通過估計假設的貼現(xiàn)函數(shù)D（t），并利用R（t）=-ln（D（t））/t，即可計算出期限結構的表達式。
多項式樣條法假設貼現(xiàn)因子D（ti）為一個分段多項式函數(shù)，根據(jù)期限結構理論，該函數(shù)應該是連續(xù)的。同時，為保證期限結構函數(shù)R（0，t）和遠期瞬時利率函數(shù)f（0，t）連續(xù)，需要貼現(xiàn)函數(shù)一階和二階導數(shù)連續(xù)。由于三次樣函數(shù)即可滿足以上要求，且可以擬合幾乎任何形態(tài)的期限結構，而階數(shù)大于3不僅將增加模型參數(shù)個數(shù)，且驗證其高階導數(shù)連續(xù)性存在困難，故在使用多項式樣條法估計靜態(tài)期限結構時，我們通常選定三次多項式形式。
設定T1，T2…TJ為給定的節(jié)點，且滿足0
如此一來，我們可以將待估計參數(shù)減少到為J+3個，其中bi為第i個節(jié)點的系數(shù)。如果樣本個數(shù)為L，則模型自由度為L-（J+3）。如果期限節(jié)點數(shù)量J選擇過大，會造成模型自由度較低；如果J選擇過小，則對于期限結構的擬合優(yōu)度偏低。為此，McCulloch（1977）提出了選擇節(jié)點的“大拇指法則”：節(jié)點個數(shù)J等于樣本數(shù)平方根的正數(shù)部分，同時盡可能保證每個期限區(qū)間內的樣本數(shù)量相同。而Fan & Yao（2003）則提出通過節(jié)點逐點剔除方法來確定個數(shù)。由于銀行間市場樣本數(shù)量僅有10多個，節(jié)點太多將導致自由度太低，不適合采用節(jié)點逐點剔除法，本文采用“大拇指法則”選擇確定節(jié)點的個數(shù)和位置。
對于付息債券，到期期限不同其對利率水平變化的敏感度相差較大，這就造成到期期限較長的債券其定價誤差較大。為解決這一問題，傳統(tǒng)的三次樣條估計使用久期的倒數(shù)作為估計方程的誤差權重，即目標函數(shù)為：
上式中，tm、Lm分別表示第i只債券現(xiàn)金流支付的時間和現(xiàn)金流支付的次數(shù)。盡管QDur和久期Dur數(shù)值相差較小，但是其在估計利率期限結構中更具有意義。
另外，在銀行間市場，不同債券的成交量相差較大，從微觀經(jīng)濟學的角度考慮，一只成交量大的債券，說明買賣雙方對于其價格的認同度更高，因此可以認為擁有較大成交量的債券，其定價的誤差更小。所以，為更好地擬合真實的期限結構，在估計模型時，利用成交量進行加權是必要的。由于各債券成交量相差甚大（2009年11月16日，不同債券成交量相差最多達到165倍），本文將嘗試用歸一化的成交量對數(shù)值（Ln（Volume））以及成交量排名（VolumeS）作為權重，第i只債券的VolumeS定義為該債券成交量在樣本中從小到大排名順序（成交量相同，排名名次相同）與所有排名順序之和的商。
綜上所述，三次樣條法估計期限結構就是估計下面的模型：
（一）樣本選擇
我國債券交易存在兩個相互分割的銀行間債券市場和證券交易所債券市場，盡管從2011年二季度開始，銀行可以通過租用交易所會員交易單位參與債券交易，但是銀行間市場的成交量明顯大于交易所市場的成交量，故本文選擇銀行間債券市場的數(shù)據(jù)作為樣本。
本文首先將通過單一交易日數(shù)據(jù)，對三次樣條估計模型做初步認識和了解，然后再利用多個樣本數(shù)據(jù)對不同加權方法的模型進行對比分析。
（二）不同加權方法靜態(tài)估計能力的比較
本文選擇我國經(jīng)濟增速上升時期中的2009年11月16日銀行間債券市場作為靜態(tài)估計的樣本。樣本債券基本信息見表1。
從表1可以看出，樣本債券數(shù)量L為11，債券最長剩余期限為28.95年。根據(jù)“大拇指規(guī)則”，將節(jié)點個數(shù)設定為3，將期限區(qū)間分為三段，分段點T1=3， T2=8，T3=15。待估計參數(shù)個數(shù)為6。傳統(tǒng)久期倒數(shù)加權和成交量排名加權的估計結果如圖1和表2所示。
從圖1可以直觀地看出，各加權方法估計的期限結構曲線相差不大，尤其久期和準久期加權方法幾乎沒有差別。下面從量化估計結果進一步分析各模型的差別。
從表2可以看，各模型估計的R2均接近1，說明整體擬合效果很好。DurW加權和QDurW加權的回歸殘差平方和SSE顯著地大于成交量排名加權（VolSW）和成交量對數(shù)加權（LnVolW）。各模型的回歸系數(shù)接近，系數(shù)的P值也相差不大，只有VolSW方法的系數(shù)P值總體上略小。另外，各模型中遠端回歸系數(shù)（b2，b3）的P 值均低于10%，說明對于8年以后的期限，利率估值更可靠。由于Dur加權與QDur加權、VolSW與LnVol加權估計結果幾乎完全相同，本文以下部分僅就QDurW和VolSW模型進行對比。
單一樣本估計結果的優(yōu)劣可能存在一定的偶然性，下面將采用較多的樣本時間點來對比估計模型的優(yōu)劣。本文選擇2011-2013年每個月15日前后的銀行間市場數(shù)據(jù)作為樣本（如果15日為非交易日，則優(yōu)先依次選擇14日、16日數(shù)據(jù)）。之所以選擇15日前后數(shù)據(jù)，主要出于兩方面的考慮：第一，15日前后，我國主要經(jīng)濟數(shù)據(jù)已經(jīng)公布，債券價格對經(jīng)濟數(shù)據(jù)已經(jīng)做出了充分的反映，這為今后研究宏觀金融模型做好鋪墊；第二，15日避免了月末、或者季度末利率季節(jié)性上升的影響。由于這36個樣本時間內的樣本債券剩余期限分布相差較大，為便于進行程序化的運算，本文將節(jié)點數(shù)均定為3，同時將節(jié)點時間確定為該日樣本內債券剩余期限的中位數(shù)以及中位數(shù)加減3。36個樣本模型估計效果參數(shù)的中位數(shù)如表3所示。
從多個樣本時間點的估計效果看，成交量加權（VolSW）方法無論是擬合優(yōu)度還是殘差平方和均優(yōu)于準久期倒數(shù)加權（QDurW）。
（三）不同模型樣本外預測能力比較
盡管VolSW加權在靜態(tài)估計方面優(yōu)于QDurW加權，但是我們還需要認識到，目標函數(shù)SSE的最小化不一定能保證利率期限結構估計的經(jīng)濟合理性。一個數(shù)學上優(yōu)良的估計模型不一定具有良好的經(jīng)濟性能，它完全可能將某只債券獨特的價格變化信息包含在模型中， 從而導致估計中的數(shù)據(jù)過擬（Over-fitting）現(xiàn)象。一個優(yōu)良的利率期限結構估計模型更為重要的是能夠反映當前國債的交易價格，而又不反映國債交易中的非利率因素對國債定價的影響。評價一個模型優(yōu)劣，還需要評估其樣本外預測的能力，一個重要的檢驗方法就是考察模型估計獲得的利率期限結構能否準確反映未參與期限結構估計的國債的定價。
由于樣本債券數(shù)量僅有10多只，本文采用一只債券作為樣本外數(shù)據(jù)，并且每次進行利率期限結構估計時先將某只國債剔除， 然后用估計獲得的利率期限結構對剔除債券進行定價。在某一天的利率期限結構估計中， 對當天樣本中的債券依次進行剔除， 獲得每天所有國債的樣本外定價絕對誤差。同樣，為排除某一交易日模型估計優(yōu)劣的偶然性，本文選用2013年下半年每個月月中某一日交易數(shù)據(jù)作為樣本時間（分別為7月15日，8月15日，9月16日，10月15日，11月15日，12月16日）。每個樣本時間點內的樣本外估計誤差統(tǒng)計量見表4。
從表4可以發(fā)現(xiàn)，在6個不同樣本點共計143次預測結果中，成交量排名加權（VolSW）方法的預測效果要優(yōu)于準久期加權（QDurW）方法。
（四）樣本債券期限分布對于模型估計的影響
無論是何種方法，當樣本內數(shù)據(jù)不包括最大剩余期限債券時，對其進行的預測都會產(chǎn)生較大的預測誤差，尤其是當日債券剩余期限分布極不均勻時，會產(chǎn)生巨大的誤差。這是因為，根據(jù)樣本內數(shù)據(jù)進行模型的估計，所得到的參數(shù)在擬合樣本內最長剩余期限內的期限結構表現(xiàn)較好，而更長期限的利率，由于沒有樣本數(shù)據(jù)，因此無法保證估計結果的精確性，所以會造成巨大的預測誤差。例如，2013年12月16日的樣本點數(shù)據(jù)， 23只樣本債券的剩余期限分布情況如圖2所示。當剩余期限為30年的債券130025.IB′作為樣本外數(shù)據(jù)時，模型估計出的期限結構曲線如圖3所示。顯然，10年之后的期限結構明顯與事實不符，造成如此結果的原因正是由于債券樣本數(shù)據(jù)較少，且剩余期限分布不均。由于交易所市場和銀行間市場交易的國債品種相同，因此即使綜合這兩個市場的交易數(shù)據(jù)，仍不能解決這個問題。
鑒于此，在目前國內債券交易品種有限，且期限分布不均勻的背景下，在利用三次樣條法進行期限結構靜態(tài)估計及動態(tài)變化分析時，預測利率的期限一定要在樣本內債券的最長剩余期限之內，否則會產(chǎn)生較大的偏誤。
四、結論
利用多項式樣條法估計利率期限結構，因其采用最小二乘法，能夠實現(xiàn)估計效率和精度的平衡。通過對比2011-2013年抽取的36個樣本時間點的估計效果，本文建立的成交量排名加權方法在擬合優(yōu)度以及殘差平方和指標方面均優(yōu)于久期和準久期加權。在模型樣本外預測能力方面，2013年下半年的6個樣本時間點共計143次樣本外預測結果同樣證實成交排名加權優(yōu)于久期類加權方法。值得注意的是：由于我國債券市場品種不夠豐富，在進行三次樣條估計時，節(jié)點數(shù)量和位置的選擇對于模型估計精度有較大的影響，因而基于我國債券市場現(xiàn)狀的節(jié)點設定方法還有待進一步研究。
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A Comparative Study on Different Weight Methods while Estimating
Interest Rate Term Structure Using Polynomial Spline Model
XU Ning1， GAO Juan2
（1.School of Economics， Liaoning University， Shenyang 110036， China；
2. Dongwu Business School， Soochow University， Suzhou 205006， China）
第2篇：股權激勵方式的利弊范文
關鍵詞：股票期權；激勵機制；發(fā)展方向
一、股票期權制度的現(xiàn)狀
股票期權激勵于20世紀80年代初步在西方資本市場蔓延，這樣的激勵股票期權成為公司治理的一個重要條件。在股票期權、股票增值權和限制性股票占多數(shù)股權激勵中，股票期權對于其可能產(chǎn)生的巨大好處，始終被作為一項策略來對經(jīng)理人進行激勵，以此降低成本，增加公司價值。我國作為第二大經(jīng)濟體需要在當下經(jīng)濟條件下，促使上市公司持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展，更要加強股票期權對經(jīng)理人的激勵，提供給企業(yè)很多長效發(fā)展的可能，那么股票期權激勵機制就有十足的必要性。
國內企業(yè)領域長期無法實現(xiàn)經(jīng)理人薪酬同業(yè)績的關聯(lián)，這一現(xiàn)象在國有性質企業(yè)中更加明顯，經(jīng)理人由此面臨利益損失，容易造成委托同間的關系惡化。這也會讓股東利益及國家利益受到不利影響，保障性不強。國內公司將股票期權機制納入到具體治理環(huán)節(jié)，這樣確實在一定程度上使得以上問題得到緩和，不過并不意味著發(fā)展就會沒有阻礙。1993年，萬科探索性地將股票期權計劃投入落實，結果卻由于法律支持欠缺的緣由無法實現(xiàn)。1997年，國內企業(yè)率先實行股票期權制，股票期權激勵模式由此獲得明顯進步，北京、上海貝嶺、武漢分別發(fā)展出各自的模式，執(zhí)行效果較理想。不過，因為法律限制的原因，現(xiàn)下資本市場又相對不夠成熟，政治爭論、試點探索階段的股票期權，難以進一步拓展出去，必須利用現(xiàn)有法律的空隙來發(fā)展。此類現(xiàn)象到了2005年后才得以改觀。從2005年到今天為止，共經(jīng)歷了三方面變革，它們使得股票期權規(guī)范化有了基礎支撐。一是股權分置改革于2005年初步完成，股票全流通由此獲取到可行性基礎；二是法律法規(guī)如《松司法》和《證券法》等，也在不斷完善細化；三是證監(jiān)會、國資委等也出臺了配套政策。這些發(fā)展提供給股票期權激勵直接的操作依據(jù)，環(huán)境及制度方面都提供了助力來促進經(jīng)理人股票期權激勵的實現(xiàn)。
截至2015年年底，共有201家公司公布股權激勵方案，占滬深上市公司總數(shù)9.74%，可見目前股權激勵在我國上市公司的應用還不是非常普及，與美國等西方發(fā)達國家相比還有不小的差距，但是，總體上看，從2011年實施該項激勵政策以來，采取股權激勵方式的上市公司表現(xiàn)出明顯的遞增趨勢（參見表1所示）。
授予經(jīng)理人股票期權和授予限制性股票是當前股權激勵的主要方式。201家公布股權激勵計劃的公司中，153家采用股票期權激勵方式，42家采用限制性股票激勵方式，6家采用股票增值權激勵方式，占比分別為76.12%、20.89%和2.99%（參見表2所示）。
二、股票期權激勵機制在實施中存在一些問題
通過研究國內企業(yè)經(jīng)理人股權激勵的歷史過程，可以說這一機制在國內領域的應用，既延續(xù)了資本市場的相關精華，又具有自身獨特之處。中國經(jīng)歷了30個年月的改革開放，向其他先進國家學習了管理技術，這些知識和經(jīng)驗使得中國資本市場同國際市場聯(lián)系緊密，但是又根據(jù)國內特有的國情制度而有所差異。在我國追求權利的功利風仍然較重，使得股票期權激勵制度規(guī)劃受到影響，特別是部分國企、央企總經(jīng)理，對于他們來講，股票期權激勵顯得無足輕重。另外由于傳統(tǒng)思想文化重農(nóng)輕商，使得特定體制下，集體大于個人的情況非常普遍，聚集私有財富對于部分人群來說未能占據(jù)重要地位。這些使得我國轉型時期股票期權激勵機制具有獨特的研究方式，這在股票期權激勵政策實施中，即產(chǎn)生有利的推動作用，也產(chǎn)生了一些問題。
一方面，上市公司全部依借盈余管理目標導向來處理股票期權激勵推行前和行權年度各項舉措。經(jīng)理人便存在借助操縱盈余，讓方案有謀私性質的可能，這種性質又會造成其他股東無法獲得應有的利益。我們可以把股票期權看做是“雙刃劍”，站在公司立場上看待，既有收益也有相應的風險。即便是這一機制以緩和經(jīng)理人、投資者間利益沖突為其設計目的，通過激勵將經(jīng)理人的經(jīng)營水平予以提升，進行深入發(fā)掘利用，從而也促進股東謀取更多利益。但是實際上，現(xiàn)存經(jīng)驗證據(jù)向我們說明，股票期權無法讓理想效果全面實現(xiàn)，經(jīng)理人借助盈余操縱的方式，很可能讓投資者利益受到損害，這是一個最主要原因，那么經(jīng)理人就會以此獲取到優(yōu)化股票期權價值。經(jīng)理人依靠其權威性，能夠作用于薪酬委員會，將股票期權激勵方案加以調整改變，使其方向更側重于經(jīng)理人方面利益。經(jīng)理人一般會將利好消息選在授予日后才予以披露，使股價走高日期出現(xiàn)推遲，并且將利空消息放在授予日前予以公布，導致公司股價走低日期提前。Chauvin and Shenoy通過研究向我們表明了經(jīng)理人的一些操作將會讓股價存在人為導致的變動。這樣以后，股價上升受到限制，經(jīng)理人再將股票期權掌握在自身手中。
另外，一些企業(yè)為了體現(xiàn)自身業(yè)績對比同行而言處于更高層次，往往會在業(yè)績情勢不樂觀的時候采取向上盈余管理的方式，這時候力度也會加強。出現(xiàn)這種情況是由于經(jīng)理人得到股權激勵還需要按照股東以及監(jiān)管的要求，不能將業(yè)績低于股權授予之前的水平，存在一定的約束。只有通過這樣，才能在同行中占據(jù)優(yōu)勢。很多企業(yè)經(jīng)理人為了能夠日后滿足監(jiān)管需求在授予股權之前，就在保障滿足授予條件的業(yè)績前提下將企業(yè)部分利潤合理隱匿，這種方法能用來降低業(yè)績基期水平，還能夠為以后行權儲備提供一定的盈余空間。
同時，受到市場環(huán)境和上市公司內部環(huán)境的影響，股票期權終止以及再授予會受到一定影響。Timothy（2002）指出，當企業(yè)股價下跌至期權行權價以下，兩者差價增加，那么期權被再度定價機會就會增大，并且高管、董事對應的權利分配也會在定價領域產(chǎn)生影響。目前股票期權激勵機制在我國還處于初步發(fā)展階段，已經(jīng)有很多企業(yè)在實施股權激勵的政策，但是也有很多企業(yè)股權激勵方案在終止，并且很多是在計劃備案通過后終止的。股票期權的授予、終止和再定價相關運行機制，有待探究。目前國內此方面還處于起步階段，我國學術界未能形成普遍關注，國外成熟的市場不一定適合國內企業(yè)特征條件，因而有探析的必要。本文認為以下三個方面是引起股權激勵終止、授予、再定價的重因素。
一是經(jīng)理人自我激勵相關。國內再定價及重新授予的本質十分相似，到現(xiàn)階段為止，國內政策仍然沒有許可針對行權價格單獨做簡單再定價的操作，再定價的規(guī)定為：六個月后終止計劃，以重新宣布激勵計劃的辦法實現(xiàn)。行使價格變化是其中至關重要的環(huán)節(jié)。美國16個上市公司再度授予股票期權計劃，其中重新獲得價格低于原價的有10個，占總數(shù)的62.50%。這也佐證了實務界的說法，即經(jīng)理人自我激勵帶來股票期權再定價行為十分可能，此類操作基本上等同于經(jīng)理人福利行為。
二是期權費用會納入到會計核算，最終使上市公司的財務狀況發(fā)生變動。每年期權激勵費用都有著很大的攤銷額，企業(yè)財務業(yè)績指標由此受到極大影響，這也導致企業(yè)傾向于終止股票期權激勵計劃。假使根據(jù)股票期權會計訂立的利潤分配觀原則，期權費用就會被看作是所有者的利潤分配行為，支付于未分配利潤當中，就會讓企業(yè)會計業(yè)績無法獲取之前的作用，并使激勵計劃發(fā)揮更加強大的功能，推動股票期權激勵計劃深入落實。
三是配套的制度基礎還需更優(yōu)化。2006年《企業(yè)會計準則》在“企業(yè)會計準則第11號――股份支付”中，就股權激勵對應的會計處理予以進一步規(guī)范化。為了贏得職工及其他方服務，公司授予權益工具，或承擔由此帶來的負債交易發(fā)生時，必須對股份支付按權益結算、按現(xiàn)金結算的情況進行分辨?？墒?，這一規(guī)范其實不夠細化，這就容易造成實際運用時，公司更愿意采用非市場條件標準（凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、產(chǎn)品銷售增長率、營業(yè)收入增長率、利潤總額增長率、基本每股收益），導致市場業(yè)績條件被采用的比例很小。到2010年年底，163家實施股票期權激勵的上市公司中，都采取非市場條件，只有3家在采用非市場條件外也采用了市場條件。
三、股票期權激勵機制的完善
伴隨著我國經(jīng)濟體制改革和市場經(jīng)濟的發(fā)展，證券公司逐步增多，上市公司股權激勵機制將產(chǎn)生新的變化。在當下經(jīng)濟波及到國際資本市場，挑戰(zhàn)其穩(wěn)定性，使得已表露價值的股票期權更是被看重。
一方面，完善股權激勵應當加強市場的監(jiān)管。在上市公司披露信息時，監(jiān)管部門必須提高審核標準，建立上市公司經(jīng)理人職業(yè)誠信檔案，對于操縱股價等失范舉措加大懲處力度，越過底線需以刑責論處，以便達到監(jiān)管作用。還需要要求上市公司建立信息披露制度，這樣才能保證證券股票交易環(huán)境的公平公正和透明度。信息披露制度規(guī)定，上市企業(yè)務必遵守相應各項規(guī)定，披露導致股東決策關鍵變化的信息要符合全面性、時效性、符實性特征，且要盡量精準。在2006年1月1日實施的《新證券法》中明確的賦予證監(jiān)會司法權，證監(jiān)會出臺的《中國證券監(jiān)督管理委員會凍結、查封實施辦法》（以下簡稱《實施辦法》）都明確的做出了規(guī)定，對于違反資本市場行為不僅有行政懲罰、民事懲罰，必要時還有刑事懲罰，這種監(jiān)管方式使得違規(guī)成本增大，但是很多上市企業(yè)高管在判斷利弊后仍然會冒風險去違規(guī)，因而監(jiān)管部門不能只對實施股權激勵機制的公司股價進行靜態(tài)監(jiān)管，嚴格按照 “操縱證券市場罪”的相關要求，對于利用股權激勵推動股價上漲的個人、機構、企業(yè)和相關媒體進行制裁，以維護市場資本的正常運轉。
另一方面，還要健全必要的機制設計。股票期權設計方案應當需要參考全方面信息，進行統(tǒng)籌。不僅要參考公司運營實際情況，還要看企業(yè)所處市場行情和行業(yè)發(fā)展動態(tài)，決定股票期權的期限和行權價水平必須符合科學性要求。還要設計合理的行權條件，納入先進的業(yè)績考核激勵措施，這才是經(jīng)理人股票期權實施的重點內容。當前上市公司應以相應的法律內容為標準，采用凈利潤和凈資產(chǎn)等指標，綜合考慮利潤指標、銷售指標、股價指標以及行業(yè)標準，創(chuàng)新考核方式，比如近幾年流行的引入平衡積分卡評價體系等。
同時，要完善股票期權會計制度。經(jīng)過對過去相關研究的總結，發(fā)現(xiàn)完善相關的會計制度需要參考國家性質、發(fā)展條件等，對股票期權的會計確認、計量、信息披露予以深挖研究，股票期權實施情況、經(jīng)濟后果存在差異時，應當有明確標準，這樣才能方便進行實務操作，并注重內在披露和外在披露方式的結合。當下這只是展望，沿著當下公司治理角度來看，只有各方共同努力，我國股票期權激勵機制才能夠更加健全，增強統(tǒng)籌性，并就現(xiàn)實問題展開深層研究、統(tǒng)籌，找出解決方案。
參考文獻：
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第3篇：股權激勵方式的利弊范文
【關鍵詞】管理者 過度自信 衡量指標
從Roll（1986）提出管理者“狂妄自大”假說，管理者過度自信的實證研究滯后。如何衡量管理者過度自信是導致這個現(xiàn)象的主要原因，也是過度自信實證研究的難點?，F(xiàn)有研究文獻中學者主要采用以下幾種方法：
一是高管持股。Malmendier和Tate（2005）提出以行權期內管理者持有的公司股票與股票期權是否增長來度量管理者過度自信。只有管理者看好公司才會增持股票，因此指標是合理的。這一方法受到很多學者支持，很多學者適當?shù)刈隽烁倪M來作為研究指標。Glaser等采用高管在股票市場中的交易頻率度量過度自信，當高管出售公司股票次數(shù)比買進少時，定義為過度自信，反之，則不是過度自信。
我國學者郝穎等采用了高管持有公司股票變化與否標準。由于我國上市公司采取股權激勵的較少，并且我國的股權激勵機制還不夠完善，所以這種衡量方式有一定的不足。
二是消費者情緒指數(shù)。Oliver（2005）提出用消費者情緒指數(shù)來度量管理者是否過度自信，他采用12個月的消費者情緒指數(shù)均值來度量過度自信。消費者情緒指數(shù)是由美國密歇根大學定期電話訪問消費者對經(jīng)濟情況的預期編制出來的指數(shù)表。消費者和管理者對經(jīng)濟的預期可能不同，管理者比普通人更傾向于過度自信，因此這種方法也存在不足。
三是企業(yè)景氣指數(shù)。余明桂等（2006）首先采用這種度量方法。企業(yè)景氣指數(shù)是在調查基礎上，據(jù)企業(yè)家對未來經(jīng)營狀況的預期編制的指數(shù)。景氣指數(shù)在0到200之間，景氣指數(shù)越大表明企業(yè)經(jīng)營情況越好，反之則表明經(jīng)營狀況越差。景氣指數(shù)臨界值是100，當比100大時，說明企業(yè)經(jīng)營狀況良好，處在景氣狀態(tài)；當不到100時，說明企業(yè)狀況不好，處在不景氣狀況。
這一方法的優(yōu)點是數(shù)據(jù)易獲得，但企業(yè)景氣指數(shù)是按行業(yè)分類的，沒有考慮到特殊的個體公司上，不能全面體現(xiàn)出具體特殊公司之間的差別，因此這種方法也存在一定誤差。
四是管理者盈余預測偏差。臺灣學者Lin等（2005）首次提出這種方法，以高管年度盈利預測偏差來定義管理者過度自信，把預計盈利減去實際盈利，當差額為正時，表示存在向上的偏差；當差額為負時，表示存在向下的偏差。當管理者出現(xiàn)向上預測偏差次數(shù)較多時，認為過度自信；相反，則認為不是過度自信。Ben-David等調查了CFO對公司經(jīng)營和經(jīng)濟情況的預測，采用CFO盈利預測偏差指標來衡量管理者過度自信。
這種方法衡量管理者過度自信具有較高的可信度，隨著我國上市公司盈利預測披露體制的逐漸完善，充足的樣本數(shù)據(jù)能夠獲得。因此，這種方法在實踐中又一定的可操作性。
五是主流媒體評價。Malinendier和Tate（2007，2008）手工整理了《華爾街日報》、《金融時報》等媒體對CEO的評價，按照媒體評價的關鍵字判定管理者是否過度自信。Hribar，Brown等也采用了類似的媒體評價方法。這一方法有很強的主觀性，且在我國的主流媒體中評價信息很難收集，這種方式在我國不是很適用。
六是高管相對薪酬。Hayward和Hambrick（1997）最先采用這種方法，他們研究得出：薪酬高的高管更易過度自信，因此可以用CEO的薪酬與管理者中第二高的薪酬之間的比例來度量過度自信。如果CEO相對薪酬比高于行業(yè)中平均相對薪酬比則認為過度自信。姜付秀等借鑒了這種方法，采用高管薪酬相對比指標，即“高管薪酬前三名之和/所有高管薪酬之和”變量來衡量管理者過度自信。
七是并購次數(shù)。Doukas和Petmezas（2006）研究表明，過度自信的管理者更傾向于實施并購，提出以管理者并購次數(shù)來衡量管理者過度自信，把三年內并購超五次的管理者定義為過度自信。當管理者高頻率地實行并購，表明他過于看好并購潛在收益卻忽視了并購風險，因此這種方法度量管理者過度自信有可靠性。但現(xiàn)實中，大部分企業(yè)都不會頻繁進行并購，樣本數(shù)據(jù)不充足，因此這種方法在實踐中缺乏可行性。
從以上的總結中，可知過度自信的度量方法各有利弊，都或多或少存在不足。國內外的研究文獻中沒有一致的替代衡量指標，幾乎所有文獻都只采用單一指標來衡量。因此本人認為在管理者過度自信衡量指標的構建上可以嘗試構建衡量管理者過度自信的綜合指數(shù)體系。
參考文獻
[1]郝穎，劉星，林朝南.我國上市公司高管人員過度自信與投資決策的實證研究[J].中國管理科學，2005，5：142-148.
[2]Oliver，B.R.，The Impact of Management Confidence on Capital Structure，Working Paper，Australian National University Press，2005，89-91.
第4篇：股權激勵方式的利弊范文
摘 要 近年來，“對賭協(xié)議”作為外資私募股權中常用的投資工具進入了中國境內，并被頻繁運用于中國境內的投資活動中。伴隨著蒙牛、國美等在私募股權融資中使用對賭協(xié)議而一戰(zhàn)成名的案例，國內很多企業(yè)在IPO前引入PE時，都簽署了“對賭協(xié)議”，“對賭協(xié)議”涉及的公司大量地成為國內A股的擬上市公司。但是，關于“對賭協(xié)議”的合法性問題一直存在著爭議，2012年11月最高人民法院首次對國內私募股權基金對賭協(xié)議案（海富投資案）作出了終審判決，在否認股東與公司間對賭條款的法律效力的同時，對股東間對賭協(xié)議的法律效力作出了支持判決。本文擬結合這一案件對“對賭協(xié)議”的法律性質及效力進行分析。
關鍵詞 對賭 股權私募 法律效力
“對賭協(xié)議”英文原名是Valuation Adjustment Mechanism，直譯為“估值調整機制”。實際上，“對賭協(xié)議”就是收購方（或投資方）與出讓方（或融資方）在達成并購（或融資）協(xié)議時，對于未來不確定的情況進行一種約定。如果約定的條件出現(xiàn)，投資方可以行使一種權利；如果約定的條件不出現(xiàn)，融資方則行使另一種權利。由于結果是不確定的，與賭博有一些相似之處，因此被形象地稱為“對賭”。
一、設置對賭協(xié)議的原因
“對賭協(xié)議”之所以產(chǎn)生，是因為在買賣交易中，賣方掌握著主動權，而買方往往處于被動地位。這是由買賣雙方在交易中的信息不對稱所造成的，賣方往往最了解自己所賣東西的實際情況，買方無論怎樣進行盡職調查，其掌握的信息都不可能超過賣方。企業(yè)并購活動中，投資人與被投資企業(yè)管理層同樣存在著先天的信息不對稱情況：收購方對被收購方國家的文化、習慣、法律諸多情況的了解都是不充分的，而且很多因素都是不可控的，因此加大了收購完成后經(jīng)營前景的不確定性，具有很高的危險性。在這樣的困境下，對賭協(xié)議在應運而生。鑒于企業(yè)未來前景的不確定性，為盡快達成交易，投資方（新股東）與融資方（一般由企業(yè)的老股東出面）通常遂約定：企業(yè)未來發(fā)生一特定情況時（通常為某個財務或經(jīng)營指標、一定期限內上市、IPO發(fā)行價格、一定期限內的融資金額等），一方享有某種利益或者企業(yè)實施一定的行為，比如調整股權比例、支付資金補償、實施管理層持股等。
以海富投資案為例，2007年11月1日前，甘肅眾星鋅業(yè)有限公司（增資后變更為甘肅世恒）、海富公司、迪亞公司、陸波共同簽訂了一份《甘肅眾星鋅業(yè)有限公司增資協(xié)議書》（下稱增資協(xié)議），主要條款包括：
1.海富公司現(xiàn)金出資2000萬元投資甘肅世恒，占注冊資本的3.85%；
2.各方按增資協(xié)議內容簽訂合營合同及章程，增資協(xié)議未約定的，按章程及合同辦理；
3.增資協(xié)議第七條第（二）項約定，甘肅世恒2008年的凈利潤必須不低于3000萬元人民幣，若未達到，甘肅世恒須向海富公司補償，甘肅世恒未能補償?shù)?，由迪亞公司履行，補償款以投資款金額為基數(shù)，按實際凈利潤與3000萬元之間的差額計算。
因甘肅世恒2008年凈利潤未達到3000萬元人民幣，海富公司于2009年12月向蘭州中院，要求甘肅世恒、迪亞公司、陸波向其支付補償款1998萬余元。
二、對賭協(xié)議的效力分析
根據(jù)“對賭協(xié)議”約定的具體調整內容，“對賭協(xié)議”的常見類型有：
（一）股權調整型：該類協(xié)議主要約定，當企業(yè)未能實現(xiàn)對賭目標時，老股東將以無償或者象征性的低廉價格調整一部分股權給新股東。
（二）貨幣補償型：該類協(xié)議主要約定，當企業(yè)未能實現(xiàn)對賭目標時，老股東將向新股東給予一定數(shù)量的貨幣補償，但不再調整雙方之間的股權比例。
（三）股權稀釋型：該類協(xié)議主要約定，當企業(yè)未能實現(xiàn)對賭目標時，老股東將同意新股東以低廉價格再向企業(yè)增資一部分股權。
（四）控股轉移型：該類協(xié)議主要約定，當企業(yè)未能實現(xiàn)對賭目標時，老股東將同意新股東以低廉價格增資或者以低廉價格受讓老股東的股權，以使新股東獲得其對企業(yè)的控股權。
（五）股權回購型：該類協(xié)議主要約定，當企業(yè)未能實現(xiàn)對賭目標時（特別是未能實現(xiàn)上市目標時），老股東將以新股東投資款加固定回報的價格回購新股東的股份，以使新股東退出投資。
（六）股權激勵型：該類協(xié)議主要約定，當企業(yè)未能實現(xiàn)對賭目標時，老股東將以無償或者象征性的低廉價格轉讓一部分股權給企業(yè)管理層，以實現(xiàn)企業(yè)對管理層的股權激勵。
（七）股權優(yōu)先型：該類協(xié)議主要約定，當企業(yè)未能實現(xiàn)對賭目標時，新股東將獲得股息分配優(yōu)先權、剩余財產(chǎn)分配優(yōu)先權、超比例表決權等。
但是但是從本質上分析，“對賭協(xié)議”可以劃分為利潤補償型和股權強制轉讓型兩種。前者通常為：目標公司在某特定年度的經(jīng)營須達到特定約定，否則目標公司或（和）原股東應當向投資者支付一定數(shù)額的利潤補償；后者則通常為：如目標公司未能實現(xiàn)約定的經(jīng)營任務的，則投資者有權要求原股東按照事前約定的價格將其股權部分或者全部轉讓給投資者。上述海富投資案約定的對賭協(xié)議就是利潤補償型。就利潤補償型而言，又可分成兩種類型：其一為，以目標公司作為利潤補償?shù)牧x務主體；其二為，以原股東作為利潤補償?shù)闹黧w。
首先看以目標公司作為利潤補償?shù)牧x務主體的法律效力。根據(jù)公司法規(guī)定，公司分配利潤的前提是公司獲得利潤并依法提取公積金，且僅能以利潤作為分配的限額。如果沒有獲得利潤仍舊要求利潤補償，或者要求的利潤補償金額高于實際可分配利潤的，則違反了公司規(guī)定，損害了公司和債權人利益。因此，這類以目標公司作為利潤補償義務主體的對賭條款無效。正如最高院判決所述：“本案對賭條款由于使得海富投資對甘肅世恒的投資可以獲取相對固定的收益，而該收益脫離了甘肅世恒的經(jīng)營業(yè)績，損害了甘肅世恒及其債權人利益，故本案一審法院、二審法院根據(jù)《公司法》第二十條和《中外企業(yè)合資經(jīng)營企業(yè)法》第八條的規(guī)定認定對賭協(xié)議條款無效是正確的?！?/p>
其次看以原股東作為利潤補償義務主體的對賭條款的效力問題，公司法未作明確禁止性規(guī)定，大股東自愿處分自己權益的行為，并不會危害其他股東的利益，而對賭協(xié)議的獎懲內容只要不危害資本維持原則，不降低公司原有的經(jīng)營能力就不違反法律規(guī)定。在這一點上最高院也明確表示：“香港迪亞作為甘肅世恒的股東在增資協(xié)議項下對于海富投資的補償承諾并不損害甘肅世恒及其債權人的利益，不違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，是當事人之間的真實意思表示，是有效的?！?/p>
三、設置對賭協(xié)議應注意的問題
在決定是否設置對賭協(xié)議時，投資方與融資方都應對“對賭協(xié)議”產(chǎn)生的利弊進行審慎分析。對于投資方而言，一旦融資方實現(xiàn)上市或其他對賭條件，投資方通過套現(xiàn)持有上市公司的股權而獲得超額利潤。弊端是在上市前投資金額大，上市與否具有不確定性，因而風險較大，對未來的收益率期望高。對于融資方而言，在決定是否采用對賭方式融資時，管理層應謹慎考慮各種因素，避免產(chǎn)生不必要的損失。對賭協(xié)議是投資方與融資方博弈的結果，對賭標的實現(xiàn)，將會雙贏，融資方盈利能力強，效益好，上市成功，有利于企業(yè)的發(fā)展；投資方出賣上市公司股權賺取豐厚利潤，實現(xiàn)超額回報。但是一旦對賭失敗，融資方給予投資方巨額的賠償，損失慘重；投資方即使獲得了融資方的股權轉讓賠償，但融資方的盈利能力下降也使股權市值下降，間接導致投資方遭受巨大損失。所以對賭協(xié)議是融資方與投資方利益一致的體現(xiàn)，對賭協(xié)議使融資方、投資方利益緊密聯(lián)系在一起，客觀上對促進融資方快速發(fā)展壯大發(fā)揮了積極作用。
此外，由于股權投資涉及關系廣泛，因具體交易的對象、方式和目的不同，對賭協(xié)議可能涉及的關系有中外商投資企業(yè)法律關系、國有資產(chǎn)和集體資產(chǎn)處理法律關系以及企業(yè)上市法律關系等。因此，在進行股權投資對賭條款設計時，必須通盤考慮是否違反公司法、金融法、中外商投資企業(yè)法以及國有資產(chǎn)法規(guī)等規(guī)定，以免被認定為無效。
參考文獻：
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第5篇：股權激勵方式的利弊范文
一、國內商業(yè)銀行高管薪酬水平的差異及原因分析
在我國的銀行業(yè)中，主要有4家國有控股商業(yè)銀行，如中國工商銀行，中國銀行，12家其他股份制商業(yè)銀行，如招商銀行，民生銀行，然而，根據(jù)近年來對各家商業(yè)銀行的年度報表分析，中國工商銀行2007，2008年行長的稅后平均報酬約為162.3萬元，副行長的稅后平均報酬約為145.62萬元，中國銀行2007，2008年行長的稅后平均報酬約為163萬元，副行長的稅后平均報酬約為148.75萬元(由于2009年中國工商銀行，中國銀行的高管的最終薪酬正在確認過程中，因而沒有選取2009年數(shù)據(jù)進行分析)，與此形成鮮明對比的是，股份制商業(yè)銀行中，招商銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報酬約為752萬元，副行長的稅后平均報酬約為438萬元，民生銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報酬約為845.2萬元，副行長的稅后平均報酬約為578.8萬元，由此可以得出結論，國有控股商業(yè)銀行在經(jīng)營業(yè)績較好的情況下，其高管薪酬水平明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，這種差異在很大程度上是由于兩種商業(yè)銀行成立時的歷史背景不同所造成的。
我國國有控股商業(yè)銀行在成立之初時代表了國家的意圖，擔當起積聚社會財富、支援國家建設的重任，并非單純追求自身利益的最大化，更多體現(xiàn)的是國家的政策傾向，在上市之初，也曾由國家出面，對國有控股商業(yè)銀行進行不良資產(chǎn)的剝離和注資行為，改善其資產(chǎn)質量，正是由于這種特殊的歷史背景，國有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績在一定程度上得益于國家的政策扶持，而不僅僅是依靠市場競爭的結果，在銀行高管的任命帶有一定的行政色彩的基礎上，導致了國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關性較低，績效工資所占比重較小，最終出現(xiàn)其高管薪酬明顯低于其他股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)象。
相比較而言，其他股份制商業(yè)銀行的成立和發(fā)展更多依靠的是自身的力量和積極參與到市場競爭的結果，并非依靠壟斷獲得利潤，在經(jīng)營過程中，承擔了巨大的經(jīng)營成本和風險，現(xiàn)在針對的優(yōu)質客戶是不斷長期發(fā)掘與積累的成果，如今，在我國銀行業(yè)中，其他股份制商業(yè)銀行已經(jīng)形成了較強的市場競爭能力，靈活多樣的經(jīng)營模式，創(chuàng)新的組織結構。由市場競爭所選擇出來的銀行高管在這一發(fā)展過程中起到了正確的決策，卓越的戰(zhàn)略部署等巨大的作用，隨著有效的薪酬激勵制度的形成，銀行高管的薪酬與經(jīng)營績效相掛鉤，薪酬水平有接近國際化高薪的趨勢。
二、國內商業(yè)銀行高管薪酬體制的利弊比較分析
在國內外對于銀行高管的薪酬政策相繼出臺的情況下，是否意味著國有控股商業(yè)銀行的較低薪酬水平符合國內外對銀行高管的限薪趨勢，而應該采取措施約束其他股份制商業(yè)銀行的較高的高管薪酬水平以避免其過度冒險行為?
對于國有控股商業(yè)銀行，政府對其的約束管制過多，同時缺乏有效的經(jīng)濟激勵。(2006)曾今提出國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的共同問題都是短期激勵遠遠高于長期激勵，但是，從數(shù)據(jù)上觀察，在國有控股商業(yè)銀行的激勵體系中，主要問題卻是經(jīng)濟激勵不足，其中，經(jīng)濟激勵既包括長期激勵，也涵蓋短期激勵，所以說，談不上短期激勵高于長期激勵，只能說是行政激勵遠遠高于經(jīng)濟激勵。這是由于國有控股商業(yè)銀行大部分股權由國家控制，對于其高管而言，更多的是帶有行政人員的色彩，因而，獲得職位上的提升成為了一種比較普遍的激勵方式。雖然通過行政激勵與約束可以適當避免高管的過度投機行為和盲目追求自身短期利益而忽視銀行長遠的發(fā)展，同時使其更加注重全體國民的利益和國家經(jīng)濟的穩(wěn)步運行，但是，不可否認的是，也存在眾多問題。第一，國有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營效率低下，缺乏市場競爭能力，在機構設置上冗員過多，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴重。第二，銀行高層的崗位有限，單純依靠行政激勵已經(jīng)無法滿足銀行高管的升職需求。第三，行政級別決定銀行高管的薪酬，同一行政級別中的薪酬分配存在嚴重的平均主義現(xiàn)象，沒有體現(xiàn)出對銀行經(jīng)營業(yè)績的貢獻及造成的風險。
對于其他股份制商業(yè)銀行，卻存在著嚴重的短期激勵有余，而長期激勵與約束不足的問題。這在很大程度上是由其他股份制商業(yè)銀行創(chuàng)新的組織結構和分散的股權結構所引起的，在組織結構和股權結構方面，其他股份制商業(yè)銀行明顯優(yōu)于國有控股商業(yè)銀行，特別是近年來，其他股份制商業(yè)銀行不斷增資擴股，并且以浦發(fā)銀行為代表率先開展了組織結構的創(chuàng)新，進一步增強了自身抵御風險和盈利的能力，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升，大有與國外商業(yè)銀行競爭之趨勢。但是，在銀行組織結構的創(chuàng)新和股權的分散化的過程中，卻忽視了長期薪酬激勵機制的建設，過分強調短期薪酬激勵機制，由此產(chǎn)生部分弊端：第一，這導致銀行高管為追逐自身薪酬水平的最大化，使短期經(jīng)營業(yè)績增長，而忽視了銀行長遠的發(fā)展。第二，銀行高管在不斷追求銀行短期利潤的同時，也加劇了經(jīng)營的風險，違背了商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營的原則，倘若放任置之，必然會加劇整個銀行業(yè)乃至金融業(yè)的穩(wěn)定。
三、對于完善商業(yè)銀行高管薪酬體制的建議
對于國有控股商業(yè)銀行的薪酬體制的完善，許國平，葛蓉蓉(2006)的觀點是需要盡快取消行政級別，加強薪酬體制的改革，董事會應充分發(fā)揮決策職能，加大薪酬分配的透明度；賀建清(2009)則基于委托理論的角度，認為應改革國有控股商業(yè)銀行單一的產(chǎn)權結構，理順銀行與政府的關系，實行以經(jīng)濟激勵為主、行政激勵與心理激勵相融合的激勵方式，允許經(jīng)營者以多種形式參與銀行部分剩余分配。對于其他股份制商業(yè)銀行的薪酬機制的完善，周建松，郭福春(2006)認為缺少長期性的激勵約束機制，更多的是短期行為，因而需對銀行高管構建以股權激勵為主的長期激勵約束機制；喬海曙，王軍華(2006)則在優(yōu)化薪酬激勵機制的基礎上，進一步提出了應當強化銀行治理結構和改善銀行外部相關環(huán)境。但是，對于這兩種不同類型的商業(yè)銀行薪酬體制，卻很少有人對其進行對比分析，并對這兩種薪酬體制通過互相取長補短的方式來加以完善。雖然(2006)的碩士學位論文已從國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的綜合比較中，認為國內商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平相對較低，其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬水平高于國有控股商業(yè)銀行，而且，這兩種體制都存在只注重短期激勵效應的現(xiàn)金薪酬，而缺乏注重長期激勵效應的限制性股票和股票期權等薪酬形式的問題。但是，(2006)卻并沒有對此差異現(xiàn)象從兩種商業(yè)銀行薪酬制度的產(chǎn)生背景和各個體制本身的優(yōu)劣進行對比說明。
對于國有控股商業(yè)銀行，當務之急是深化金融體制改革，在保證國有控股的情況下，在體制結構上向其他股份制商業(yè)銀行靠攏。這可以從兩個方面進行把握：一是積極推進國有控股商業(yè)銀行的股權結構體制改革，適當引進其他種類的戰(zhàn)略投資者。國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵不足的問題，部分是由其特殊的股權結構所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權主體不明確，所有者嚴重缺位的現(xiàn)象，并進而導致行政激勵凌駕于經(jīng)濟激勵之上的薪酬激勵體制，所以，多元化的投資主體的股權結構，不僅可以使眾多投資者對銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強化銀行高管的經(jīng)濟激勵。二是對國有控股商業(yè)銀行的組織結構進行改革，由傳統(tǒng)的事業(yè)部制轉向扁平化的矩陣型組織結構。在這一轉變過程中，減少人員的冗余現(xiàn)象，逐步取消國有控股商業(yè)銀行的行政級別，精簡管理層次，提高管理效率，并加強銀行高管的專業(yè)化程度，使其逐步走出行政制度約束，向市場化前進，與國際銀行業(yè)接軌，提高核心競爭能力。
第6篇：股權激勵方式的利弊范文
因此，打造具有高度敬業(yè)精神和職業(yè)道德的經(jīng)理人隊伍，是一件無論對于企業(yè)，還是對于職業(yè)經(jīng)理人，都是一件雙贏的好事。
打造具有高度敬業(yè)精神和職業(yè)道德的經(jīng)理人隊伍，可以從五方面來做。經(jīng)濟待遇留人、事業(yè)留人，環(huán)境留人，制度留人，感情留人。
經(jīng)濟待遇留人。
美國的經(jīng)理人持股作為一種效用長久的獎勵方式，已經(jīng)與工資、獎金、福利等短效激勵方式一起，成為保證經(jīng)理人利益與公司股東利益一致的重要手段。尤其在零售企業(yè)中，因為利潤微薄無法向經(jīng)理人支付高額的薪金，許諾給經(jīng)理人股票選擇權便成為這些企業(yè)吸引人才的法寶。據(jù)說微軟在1986年上市的主要目的就不是為了籌集資金，而是利用股票選擇權吸引經(jīng)理人為其努力工作。
反方案例： 2004年6月，國美順利實現(xiàn)“借殼上市”，黃光裕的個人身價一舉越過100億人民幣，黃光裕個人掌控著香港上市公司中國鵬潤約97.2%股份。被胡潤列為“2004年度中國首富”。這次上市，黃光裕無疑賺了個盆滿缽滿，可為他“打江山”付盡心血的國美高管竟在股權上沒有任何體現(xiàn)。2004年7月，稱為國美的“二號人物”的何炬辭職，離開了他整整服務了11年的國美，并帶走了大批的核心人員。
正方案例：上市后的蘇寧第一大股東為張近東，持有公司48%股權，。但是張近東并沒有獨享富貴。有一大批跟隨張近東打天下的元老和骨干，也一飛沖天成為了千萬富翁。蘇寧不僅慷慨地將不少股權贈與高管。就是派駐各地分公司的老總實際都擁有該分公司的股份。
蘇寧上市后，在分享機會之外，張近東更樂于與分享舞臺。張對手下比較信任，也愿意給人機會，由此，蘇寧的人才成長很快。張近東手下，孫為民，金明、陳金鳳、趙蓓、丁遙等人才匯集，可謂謀臣如云，猛將如雨。同時，充足的人才儲備，也為蘇寧的未來發(fā)展奠定了基礎。
可見，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)忠誠度很大的原因在于薪酬的不公，而高度的敬業(yè)精神也建立在共同的利益之上。因此，經(jīng)濟待遇是零售企業(yè)首先要考慮的事情。在經(jīng)濟關系的處理上，要建立相應的經(jīng)濟激勵和經(jīng)濟約束機制，不能單純講多給薪酬，還需要建立看得見摸得著的績效激勵制度。與薪酬激勵相聯(lián)系的，還有股權激勵，以此促使職業(yè)經(jīng)理層關心企業(yè)的經(jīng)營效益。給職業(yè)經(jīng)理人吃下定心丸，忠誠敬業(yè)是有回報的。
事業(yè)留人。
職業(yè)經(jīng)理人都有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。當薪酬的激勵已經(jīng)達到邊際效應的時候，如果企業(yè)能夠給經(jīng)理人提供能夠繼續(xù)發(fā)展的事業(yè)平臺，就能讓經(jīng)理人大展拳腳。當年，聯(lián)想總裁柳傳志為了留下郭為、楊元慶這兩個帥才，不惜將聯(lián)想分拆成兩個獨立的公司，分別給二人創(chuàng)造了更大的事業(yè)舞臺。如果不是這樣，哪怕是任何一個人流落在外，都會給聯(lián)想集團很大的隱患。而反面的案例就是華為任正非放任甚至支持李一男創(chuàng)立港灣網(wǎng)絡，雖然有短暫的合作甜蜜時期，但是最終還是親手創(chuàng)造了一個華為的強有力的競爭對手，讓任正非頭痛不已。
而對于零售企業(yè)來說，對于有實力的經(jīng)理人，要根據(jù)他的能力大小，提供可以匹配的事業(yè)舞臺。適當?shù)胤艡嘟o他，讓他體會到在企業(yè)里，他是一位成功的經(jīng)理人，只有在這家企業(yè)里，才能給他自由發(fā)揮的平臺。當某個職業(yè)經(jīng)理人，已經(jīng)不能滿足僅僅管理一家零售賣場的時候，不妨把到新市場建新網(wǎng)點的機會給他，只要有挑戰(zhàn)，他就會永遠在本企業(yè)奮斗下去。
有一位零售經(jīng)理人這樣描述他對企業(yè)的感激之情，“當我剛剛大學畢業(yè)進入這家零售企業(yè)的時候，我的工作是店長助理。當我覺得自己已經(jīng)可以勝任店長職位的時候，我們企業(yè)開了一家新店交給我管理。職位的提高，以及工作的挑戰(zhàn)，讓我興奮不已。而現(xiàn)在我負責企業(yè)在新市場的選址、建店工作，企業(yè)的店面幾乎有一半是我親手建立起來的。這家企業(yè)就象我的母親一樣，給我提供了這么寬闊的舞臺，締造了我成功的職業(yè)生涯，我很感激它。而這些店就象我自己的孩子一樣，難以割舍。所以，我想不會有什么誘惑能夠讓我離開自己的“母親”和“孩子”，我也不會做出損害他們的事情?！?/p>
環(huán)境留人。
零售企業(yè)在經(jīng)濟激勵的同時，還要推進企業(yè)文化建設，努力營造融洽合作的文化氛圍，讓職業(yè)經(jīng)理人能夠認同企業(yè)的文化。誰都不喜歡在尷尬的氛圍中做事。記得我曾經(jīng)問過一名零售店的店員和經(jīng)理，為什么他們每一個人都早到晚退。店員說，我很喜歡在店里工作，同事們感覺比朋友家人還親，我早來晚走，并沒有考慮到是在努力工作，而是覺得見到同事們很快樂，而且我們的經(jīng)理人很好，給他賣力，我樂意。經(jīng)理說，我們的工作氛圍非常好，同事間互幫互助，沒那么多的勾心斗角，而且店員都挺支持我，讓我覺得得努力地把店管好，幫他們掙到比其他店更多的薪水，而且我也很有成就感，干工作就更有勁了。
制度留人。
零售企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人來說，既要強調和使用好應有的激勵機制，又要強調和使用好約束機制，實現(xiàn)激勵機制與約束機制的內在統(tǒng)一。激勵與約束在完善職業(yè)經(jīng)理人制度上具有同樣重要的意義，偏廢任何一方都會給企業(yè)帶來災難。
公司章程約束，約束在職經(jīng)理人。公司章程是企業(yè)的大法，應對職業(yè)經(jīng)理人的責權利及其行為作出明確的規(guī)定。任何人作為職業(yè)經(jīng)理人進人零售企業(yè)，都必須遵守章程的規(guī)定，受到章程的約束，按照章程行事。因此，公司章程是對提高職業(yè)經(jīng)理人敬業(yè)精神和忠誠度的重要約束力量。
合同約束，約束離職經(jīng)理人。在任職合同中對職業(yè)經(jīng)理人的責權利做明確規(guī)定，尤其是對職業(yè)經(jīng)理人離開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術專利、競爭壓力等方面應負的責任，都做出嚴格規(guī)定，從而成為對職業(yè)經(jīng)理人的有效約束。如，附有規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人在與企業(yè)解聘時不能泄露企業(yè)秘密和企業(yè)專利技術，一定時期內不能加人原聘任企業(yè)競爭對手的行列和增加原聘任企業(yè)競爭壓力的補充協(xié)議。這樣，就給職業(yè)經(jīng)理人的離職增加了很多機會成本，使他在面臨跳槽誘惑的時候，能夠權衡利弊。就算他真得跳槽，也不會泄露公司的商業(yè)秘密。因此，我們應該建立和完善職業(yè)經(jīng)理人合同制度，以保證對職業(yè)經(jīng)理人的約束。
感情留人。
錢財是很物質的，制度是很冰冷的，而感情則是火熱的。在一些經(jīng)理人忠誠度高的企業(yè)，總是有老板的感情投資在里面。
第7篇：股權激勵方式的利弊范文
一、城市商業(yè)銀行跨區(qū)域經(jīng)營的模式分析
隨著政策支持力度的加大和監(jiān)管層態(tài)度的逐漸明朗,渴望做大做強的一批城市商業(yè)銀行在達到監(jiān)管當局的要求之后紛紛邁開了跨區(qū)域經(jīng)營的步伐。但不是所有的城市商業(yè)銀行都要局限于一種單一的模式。因地制宜、實事求是地探索最適合自身的發(fā)展模式才是城市商業(yè)銀行跨區(qū)域經(jīng)營成功的基礎。
(一)并購重組
城市商業(yè)銀行并購重組主要有吸收合并、新設合并和收購三種形式。
(1)吸收合并。指兩家或兩家以上銀行的合并,其中一家銀行吸收了其他銀行而成為存續(xù)銀行的合并形式。在這類合并中,存續(xù)銀行仍保持原有的名稱,而且有權獲得被吸收銀行的資產(chǎn)和債權,同時承擔債務;被吸收銀行不復存在。
這類模式的典型代表就是城市商業(yè)銀行中合并時間最早的徽商銀行。合肥市商業(yè)銀行股份有限公司更名為徽商銀行股份有限公司,以徽商銀行作為存續(xù)公司,采取“6+7”的吸收合并模式,吸收合并蕪湖等5家城市商業(yè)銀行及六安等7家城市信用社組建而成徽商銀行(楊家才,2006)。對于徽商銀行而言,因為存在著存續(xù)的部分,一些原有的資源可以繼續(xù)利用,合并過程中的風險相對于新設合并而言較小一些。
(2)新設合并。新設合并是指兩家或兩家以上銀行通過合并成立一家新銀行,參與合并的銀行全部消失,新設銀行接管了參與合并銀行的全部資產(chǎn)和業(yè)務,并承擔其全部債務或其他責任。
城市商業(yè)銀行新設合并的代表是江蘇銀行。江蘇銀行由江蘇省內無錫等10家城市商業(yè)銀行根據(jù)“新設合并統(tǒng)一法人,綜合處置不良資產(chǎn),募集新股充實資本,構建現(xiàn)代銀行體制”的總體思路組建而成。
(3)收購。與參與多方地位較為平等的合并相比,收購則是一種以強食弱的模式。2006年,南京銀行收購了山東日照市商業(yè)銀行約18%的股份,成為第一大股東。2007年,錦州市商業(yè)銀行收購撫順市清原、新賓兩縣的城市信用社并設立分支機構。2009年,北京銀行將出資1.275億元持有廊坊商業(yè)銀行19.9%的股份。
雖說收購對銀行的經(jīng)營績效要求相對較高,且需占用大量資金,但在收購對象、收購數(shù)額以及收購方式上的選擇卻較為靈活,能夠很好地切合收購方的戰(zhàn)略計劃并能較為方便地控制規(guī)模。對那些效益良好、目標明確的城市商業(yè)銀行來說是一種快捷易行的模式。在銀行發(fā)展歷程中,收購往往是兼并的前奏。
(二)單個城市商業(yè)銀行直接設立異地分支機構
這種模式是依靠單一銀行自身的發(fā)展,達到監(jiān)管部門的要求后突破地域限制。中國人民銀行《金融機構管理規(guī)定》對設置銀行分支機構的條件有明確規(guī)定。對于城市商業(yè)銀行來說,能夠以自身的力量去設立并運營多家異地分支機構的還不多。截至2009年初,作為第一家在異地設立分支機構的城市商業(yè)銀行,上海銀行已在寧波、南京、杭州等地設立了分行。而北京銀行亦在天津、上海、西安、深圳及杭州設立了分行。
與并購重組相比,新設分支機構需要銀行在資金、人員方面的大量投入,花費的時間較長,并且新設的分支機構會在起初一段較長的時間內存在規(guī)模不經(jīng)濟的現(xiàn)象,給總行的總盈利帶來不利的影響。但新設分支機構會使總行沒有接受其他銀行資產(chǎn)以及重新配置他行人員的負擔,分支行在企業(yè)文化方面也能更好地與總行相融合。
并購重組亦存在著利弊兩面。并購重組能夠使銀行快速地擴大資本規(guī)模,實現(xiàn)資源整合、優(yōu)勢互補,并能通過參與重組銀行的原有客戶及資源優(yōu)勢,迅速融入當?shù)厥袌?占得一定的市場份額。但銀行在處理并購過程中的清產(chǎn)核資、確定并購成本方面存在著一定的難度,若是處理不當,容易留下隱患,并且銀行在企業(yè)文化的融合及人員的精簡方面需要付出更多的努力。
除了上述兩種主要的擴張模式之外,設立村鎮(zhèn)銀行也成為了部分城市商業(yè)銀行跨區(qū)域經(jīng)營的選擇。自蘭州銀行第一個嘗試之后,許多城市商業(yè)銀行紛紛跟進。對于在中小企業(yè)信貸以及市民存款方面經(jīng)驗豐富的城市商業(yè)銀行來說,設立村鎮(zhèn)銀行是雙贏之舉:既能給銀行自身增加盈利與經(jīng)驗,作為突破地域限制的一種方式,又能服務三農(nóng),支持當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展(周雪平,2008)。
二、城市商業(yè)銀行推進跨區(qū)域經(jīng)營的對策
城市商業(yè)銀行長久被限制在一個城市地域內經(jīng)營,跨區(qū)域發(fā)展對其而言是從未接觸過的方式。做好以下三個方面工作,對于迅速擴張的城市商業(yè)銀行的持續(xù)、健康發(fā)展有著十分重要的意義:
(一)加強風險管理,完善風險控制體系
城市商業(yè)銀行的跨區(qū)域經(jīng)營不僅僅是作為化解地域風險的最有效途徑之一,同時也對曾經(jīng)局限一地的城市商業(yè)銀行的風險管理能力提出了新的挑戰(zhàn)。如果城市商業(yè)銀行在風險管理方面的問題妥善解決之前就貿(mào)然跨區(qū)域發(fā)展,其結果只能是風險的擴散。因此,針對目前城市商業(yè)銀行風險管理方面的不足,應該:
(1)轉變不正確的經(jīng)營理念,確定合理的業(yè)績目標,不冒進,優(yōu)質、健康地發(fā)展。城市商業(yè)銀行應把風險管理與業(yè)績進步放到同等高度來對待,在銀行內部進行全員風險文化教育,做到風險控制人人有責,并進行合規(guī)文化建設。此外,制度建設作為道德約束的補充也是十分重要的。
(2)構建全面風險管理架構,不僅僅要覆蓋信貸風險,還要覆蓋市場風險和操作風險,并對不同風險、不同業(yè)務、不同地區(qū)進行差別化管理。
(3)引進先進的風險識別與評估技術,借鑒成功的風險量化模式,實現(xiàn)風險的動態(tài)監(jiān)測和量化管理。進行基礎性的數(shù)據(jù)收集,建立完善的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。將事前預防、事中檢查、事后監(jiān)督有機結合起來。
(4)培養(yǎng)或引進風險管理人才。城市商業(yè)銀行應吸納懂管理、金融、計算機等多學科的復合型人才,建立一支優(yōu)秀的風險管理經(jīng)理隊伍。對于人才的引進,可以通過高薪攬才或引進戰(zhàn)略投資者等方式進行。
此外,城市商業(yè)銀行對于分行風險管理的重視程度也不應亞于總行,尤其是設立初期的分行會面臨更多的不確定因素。此時,應構建符合當?shù)貙嶋H的分行運作架構,直接派駐風險經(jīng)理部和稽核監(jiān)督部,對分行進行風險與稽核的垂直管理應是較優(yōu)選擇(延紅梅,2007;王新宇,2008)。
(二)完善公司治理
在城市商業(yè)銀行組建初期,出于化解地域風險的考慮,國家曾允許地方財政以一部分預算資金參股城市商業(yè)銀行,入股的最高比例為總股本的30%,同時對企業(yè)和個人入股進行了限制。因此,城市商業(yè)銀行長期處于地方財政的影響之下,公司治理制度建立晚,“三會一層”曾形同虛設(朱科敏,2008)。近年來,隨著城市商業(yè)銀行突破地域的限制,各種治理機構相繼建立,產(chǎn)權主體也逐漸多元化。但對于城市商業(yè)銀行來說,完善公司治理結構依然是一項并不輕松的任務,可以從以下幾點著手進行(1)優(yōu)化股權結構。銀行應該從自身的長遠發(fā)展角度出發(fā),更加謹慎地篩選股東,通過引進戰(zhàn)略投資者或者上市的途徑使股權進一步分散,在提高股東質量的同時,形成股東之間的相互制衡,以防止獨大的股東過于關注個體的利益。此外,引進戰(zhàn)略投資者或者上市還能增強銀行的資本實力,提高城市商業(yè)銀行的整體競爭力。
(2)完善董事會結構,增強董事會的獨立性。建立健全董事的提名機制,使股東大會能夠在董事的任免中起決定作用。在組建董事會、提名董事人選時,要充分考慮各利益相關者的利益,讓中小股東也擁有話語權。不僅要增加獨立董事的數(shù)量,還要提高獨立董事的質量,使董事會保持一定的獨立性。
(3)健全城市商業(yè)銀行內部的激勵與約束機制。加強內部控制建設,令銀行各崗位各人員權責分明。強化對經(jīng)理層的制約機制,建立科學合理的工作績效考核標準。實行股權激勵,將管理人員的利益與銀行的利益捆綁在一起。
(4)及時、完整地披露銀行信息,擴大信息披露的范圍和受眾面,強化市場監(jiān)督及約束作用。
此外,與獨立董事相應,監(jiān)事會也應引進外部監(jiān)事,健全監(jiān)事會制度,完善公司治理架構,使城市商業(yè)銀行在公司治理方面逐步達到上市銀行的要求。
(三)合理定位,增強核心競爭力
市場定位是指銀行在分析其所處的宏微觀環(huán)境和自身的優(yōu)劣勢以及特色之后,找到自己在市場中的位置,明確所服務的目標群體。對于處在擴張初期的城市商業(yè)銀行來說,由于在技術能力、產(chǎn)品設計、資本規(guī)模等方面與國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行相比處于劣勢,城市商業(yè)銀行如果要在不具優(yōu)勢的業(yè)務領域去與強于自己的對手勉強進行競爭是不理性的,因此現(xiàn)有的市場定位還不應貿(mào)然做過大的改變——應該作為跨區(qū)域銀行而不是全國性銀行繼續(xù)發(fā)揮在中小企業(yè)融資和個人金融業(yè)務等方面的比較優(yōu)勢。在引入新業(yè)務時,城市商業(yè)銀行要和自身所處的階段及規(guī)模相適應,進行科學的市場劃分,形成差異化競爭格局。
在增強核心競爭力方面,城市商業(yè)銀行要更加重視營銷戰(zhàn)略的制定,引入CRM(CustomerRelationshipManagement)系統(tǒng),提高服務質量,建立客戶檔案,開展數(shù)據(jù)庫營銷、善因營銷等,并進一步加強和其他金融機構以及其他行業(yè)的交流與合作(李富軍等,2007)。樹立城市商業(yè)銀行本行的品牌形象,開展品牌營銷。同時要以市場為導向,加強銀行的創(chuàng)新能力。建設城市商業(yè)銀行的銀行文化,塑造良好的企業(yè)形象也是增強競爭力的重要因素。
第8篇：股權激勵方式的利弊范文
[關鍵詞] 企業(yè)年金 薪酬戰(zhàn)略 人力資源管理
企業(yè)年金是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險之外，企業(yè)根據(jù)自身狀況和發(fā)展情況，在國家相關政策、法規(guī)的指導下，自行建立的旨在為本企業(yè)職工提供一定程度的退休收入保障的養(yǎng)老保險制度。其實質是一種延期支付的報酬形式，因而構成企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。同時，與基本養(yǎng)老保險不同，企業(yè)年金制度的建立主體是企業(yè)，它是企業(yè)根據(jù)自身情況自主為職工建立的，所以也是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的有效手段。企業(yè)年金的建立有其客觀性和必然性：
一、建立企業(yè)年金是與國際接軌的需要
隨著全球化的發(fā)展，人力資本在國際間的自由流動已成為必然趨勢。我國若想提升人力資本，就必須實行與國際接軌的薪酬制度。企業(yè)年金在發(fā)達國家已經(jīng)發(fā)展成熟，成為薪酬體系的重要組成部分，對勞動力資源有著很強的吸引力。因此，我國也必須大力推行企業(yè)年金制度，否則將在世界競爭中處于不利地位。
二、建立企業(yè)年金是應對我國人口老齡化問題的需要
目前，人口預期壽命延長和老齡化問題逐漸引起人們的關注，隨之而來的對老年經(jīng)濟問題的關注使得人們對養(yǎng)老金的需求日益突出。在需求總量增長但個人需求存在差異的情況下，企業(yè)和政府就要考慮基本養(yǎng)老保險之外的其他形式，而企業(yè)年金計劃由于具有靈活自主的特點有著巨大的發(fā)展空間。
三、建立和完善企業(yè)年金是企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略優(yōu)化的需要
完整的薪酬戰(zhàn)略應當包括短期激勵機制和長期激勵機制。短期激勵機制指的是獎金和津貼，長期激勵機制包括延期支付和股權激勵。但是我國的長期激勵措施，如社會保險和繼續(xù)深造計劃都存在很大的局限性，未能有效實現(xiàn)激勵效果。而企業(yè)年金作為一種延期支付的方式，屬于企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略的范疇，其獨具的優(yōu)勢可以彌補這一不足。
四、理論支持
企業(yè)年金制度的建立還得到了一些理論的支持，如馬斯洛的需求層次理論、弗里德曼的持久收入理論、莫迪利安尼的生命周期理論以及人力資本折舊理論和延期支付理論。
企業(yè)建立企業(yè)年金有其客觀必然性，那么對企業(yè)自身來說，是什么力量促使他們建立這一制度的呢？
企業(yè)建立企業(yè)年金主要是基于以下兩個動機：一是降低基本養(yǎng)老保險的繳費率，二是把企業(yè)年金計劃作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的重要組成部分。這兩個動機又都源于企業(yè)追求利益最大化這一內在需求。從薪酬管理的角度來看，企業(yè)年金具有以下作用：
1.企業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策可以降低企業(yè)的福利成本。目前國際上普遍流行的對企業(yè)年金的征稅模式是EET(E代表Exempt，即免稅；T代表Tax，即征稅），即在稅收的三個環(huán)節(jié)中，允許企業(yè)和員工從應稅所得中扣除養(yǎng)老金繳費額，并減免養(yǎng)老金投資收益所得稅，只對退休職工領取養(yǎng)老金時征收個人所得稅。這樣企業(yè)就享受到了政府的稅收優(yōu)惠政策，合理降低了福利成本。
2.企業(yè)年金的建立有助于企業(yè)吸收有用人才?，F(xiàn)代人力資源就業(yè)不再僅僅關注即期收益，而是將眼光放得更加長遠，關注退休后的收入，以作養(yǎng)老之用。企業(yè)年金作為薪酬體系的重要組成部分，與工資、獎金及其他福利一起構成了“一攬子薪酬”，可以滿足就業(yè)人員對養(yǎng)老基金的要求，建立完備年金計劃的企業(yè)較之沒有年金計劃的企業(yè)無疑更具有吸引力。
3.企業(yè)年金的建立有利于人力資源的穩(wěn)定。通常情況下企業(yè)對享受年金待遇的員工都會規(guī)定其在企業(yè)服務的年限，如果員工在規(guī)定年限內與企業(yè)解除勞動關系，則會受到年金收益的損失，甚至完全喪失年金收益權。因而，員工在面臨是否提前離開企業(yè)時就會認真考慮，權衡利弊，從而有助于企業(yè)留住人才。
4.企業(yè)年金是一種有力的薪酬激勵措施。對不同的員工實行有差別的年金待遇可以起到很好的人力資源激勵作用。企業(yè)年金的建立要本著效率優(yōu)先兼顧公平的原則，對不同崗位、不同工齡、不同級別、不同態(tài)度的員工進行區(qū)別對待，這樣可以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力。
鑒于企業(yè)年金對企業(yè)薪酬體系和人力資源戰(zhàn)略管理的重要作用，加之其建立的必然趨勢，在現(xiàn)代薪酬管理模式下構建企業(yè)年金制度應從以下幾方面入手：
1.實施企業(yè)年金調查。企業(yè)年金調查是整個企業(yè)年金制度設計的基礎，可分為對內和對外兩個方面。對內調查主要是圍繞員工養(yǎng)老需求和參加企業(yè)年金的意愿進行調查，對外調查的程序包括：確定調查的范圍，確定所調查的對象，確定被調查企業(yè)中需要調查的工作崗位以及確定調查方法和對資料進行分析。
2.構建企業(yè)年金的等級制度。這一步驟源于目標設置理論和馬斯洛需要層次理論，現(xiàn)代企業(yè)薪酬等級制度也是基于這一理念而設立的，它是整個薪酬制度的核心和基礎。在企業(yè)年金制度構建中，也要結合企業(yè)薪酬等級制度的建設，貫徹企業(yè)年金等級制度的思想，使企業(yè)年金等級制度成為整個企業(yè)年金制度的核心，也成為企業(yè)年金方案制定的基礎。
3.加強企業(yè)年金等級制度的配套設施建設。無論是哪種企業(yè)年金等級的確定方法都有其局限與不足，在建立企業(yè)年金等級制度時，有必要做好配套設施建設。這就要求企業(yè)必須及時做好員工的溝通和必要的宣傳，建立一套行之有效的人力資源系統(tǒng)，同時加強企業(yè)文化建設，提高員工覺悟，把個人發(fā)展同企業(yè)愿景結合起來，充分發(fā)揮企業(yè)年金等級制度的功效。
參考文獻:
[1]陳少英:基于薪酬管理視角的企業(yè)年金研究[D].武漢科技大學, 2007
第9篇：股權激勵方式的利弊范文
關鍵詞：金融風險；企業(yè)財務管理；問題研究；控制策略
一、金融經(jīng)濟波動對于企業(yè)財務體制的影響
涵蓋全社會范圍內的國家金融經(jīng)濟體系像是一片寂靜的湖面，在沒有風的影響下雖然平靜但也會產(chǎn)生無規(guī)律不可料定的波動，在一定空間和時間作用下的經(jīng)濟波動在面對金融體系健全的企業(yè)時候雖然會產(chǎn)生一定的影響但不會造成破壞，其具體影響的表現(xiàn)在影響公司企業(yè)的體制結構的變動和股份變動。在正常的公司經(jīng)營的過程中；公司作為一種利益形態(tài)化的經(jīng)濟組織有著自身的規(guī)范和要求，在市場競爭的過程中公司主要是以自身盈利為主要基礎的，根據(jù)持續(xù)客觀性的盈利來打造自身的市場價值，根據(jù)可控風險狀態(tài)下公司項目未來前景的預計，公司的成立和正常化的經(jīng)營都以未來的市場前景為目標進行合理的規(guī)劃運轉，依據(jù)公司可執(zhí)行力度的大小進行公司內部的持續(xù)性經(jīng)營。根據(jù)市場前景的預測及未來公司項目風險的評估股東和投資公司進一步擴大投資額度和范圍，合理化的注資來擴大公司的規(guī)模，公司聯(lián)合創(chuàng)始人根據(jù)公司可預計估值的多少和投資額度的大小進行股權的合理化分配，降低自身所持有的公司股份比例，最大化的確保公司正常的融資和上市，進一步提升公司的核心競爭力和公司實力。同時在公司進行融資和上市的過程中，公司的資金實力不斷地擴大，在保持現(xiàn)有盈利前景的狀態(tài)下通過稀釋股權來獲得資金回報，間接的提升公司的實力，但是在股權轉移和股權稀釋的狀態(tài)下，公司創(chuàng)始人或者是原有公司股份的持有者為了保證公司活力的增加和公司管理體系的合理布局需要在股本稀釋的前提下將大量的公司原有股本轉移到公司員工的名下，除了有效的提升工作人員的熱情之外主要是降低原有持股人的持股比例，稀釋公司的股權，擴大公司的規(guī)模，爭取最大化的資金回報。雖然這是在公司發(fā)展道路上的一種經(jīng)濟決策，但是在面對金融風險的時候企業(yè)的市值大幅縮水，企業(yè)的經(jīng)濟負擔加大，正常的經(jīng)濟盈利受到嚴重的限制，引起公司內部的恐慌，導致公司的精神凝聚力下降，大幅度影響公司的正常運行。
二、經(jīng)濟風險下經(jīng)濟投資對于公司股本管理的影響
在不可預料經(jīng)濟金融風暴的范圍和影響程度的前提下，小范圍金融風險的預兆都造成公司業(yè)務市場的縮水，不僅影響著公司企業(yè)組織的收入和利潤，同時影響著公司的常態(tài)化股份管理，不恰當處理措施的運用會嚴重影響公司的股本市場導致公司股份的大量拋售，造成公司市值的損失和公司資產(chǎn)的縮水。公司的資本結構主要是由投資公司、原有投資股東和公司聯(lián)合創(chuàng)始人三位一體資本結構構成的，在此類型的資本結構的過程中視實際投資額度的大小進行定量化的利益所得分配，但是設計到公司外來并購和公司上市的影響，作為公司股本的原持有者勢必需要對公司的股本進行完全性的活力釋放和股權稀釋，根據(jù)公司現(xiàn)有規(guī)模和估值的定量大小，決定每個股本原持有者拿出多少股本進行常態(tài)化的股本上市發(fā)行。根據(jù)公司上市前后的規(guī)模大小，在股本稀釋的狀態(tài)下勢必要對原有定量化的股本進行公司內部的定量發(fā)行，使公司內部的員工成為公司實際意義上的股東，增強公司的核心凝聚力，提高公司的創(chuàng)造力。公司是組織化的經(jīng)營活動或者說是以經(jīng)濟利益為導向的社會化活動群體，對于適用于股權效力的經(jīng)濟法獨立性有著重要的區(qū)分，或者隱形條件下的公司利益的限定有著重要作用，在不同組織條件下公司的變革過程中積極責任劃分還是有著明顯的推動作用。對于股本界定意義下的公司股權管理要根據(jù)公司內部的現(xiàn)行制度和實際經(jīng)營狀況進行機制化管理體系的打造，在完全確定股本各方持有所占比例的前提下，確定各方對于股本的利益既得態(tài)度，根據(jù)所持有公司股本的大小，履行對公司的責任與義務，依據(jù)股本所占有的額度決定股東享有的應得權利，合理妥善的處理好公司股東與公司經(jīng)營管理的問題，建立常態(tài)化的股份管理機制，保證公司的正常運營。只有依據(jù)經(jīng)濟運行的規(guī)律建立高效率的股份管理體制和財務預警機制才能夠最大程度上縮小金融風險帶來的影響，最大化的保證公司現(xiàn)金流的穩(wěn)定，促進公司秩序的正?；?。
三、財務管理中強化財務監(jiān)督的意義
隨著資金管理技術不斷的發(fā)展，內部會計在資金管理中的作用越來越重要。內部會計的資金監(jiān)督管理的過程中通過一定資金相性控制進行流動效益的對比，完成對資金效益的充分審核。內部會計對資金的監(jiān)督可以提高資金運行的效率對資金使用的進程進行數(shù)據(jù)化的管理，提供良好的指導方向降低維護成本。內部會計可以在資金流動的過程中快速的響應，在惡劣的經(jīng)濟條件下也可以對資金運行進行多項化的控制，
（一）內部會計在財務監(jiān)督中的職能和作用
在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟管理的過程中，內部會計主要負責對企業(yè)運行的資金進行管理和規(guī)劃分析，對資金運行的狀況要及時的掌握，時刻了解資金運行的狀態(tài)，同時在企業(yè)信用體系的要求下，會計按照企業(yè)負責人的意志對資金進行合理的利用與調查，參與企業(yè)的經(jīng)濟決策與經(jīng)濟計劃的制定。內部會計的資金規(guī)劃管理是一個系統(tǒng)多元集成與控制的體系，需要對資金運行的細節(jié)做到精密、定點、準確的分析，找出資金系統(tǒng)出現(xiàn)的問題依據(jù)數(shù)據(jù)追蹤技術對問題進行準確的定位，依據(jù)數(shù)據(jù)化背景網(wǎng)絡的支持找出資金發(fā)生的線性痕跡，從而進行多元化的體系問題排除，根據(jù)資金運行問題發(fā)生的原因，找準問題發(fā)生的關鍵點進行資金規(guī)劃和管理，對相關聯(lián)的資金銜接的環(huán)節(jié)進行管理，從而達到資金監(jiān)督與管理并行的目的?？梢源蟠蟮奶岣哔Y金運行的效率，減少資金運作失誤的發(fā)生，降低資金的運行成本。
（二）內部會計進行監(jiān)督的意義
對于現(xiàn)代的企業(yè)來說，資金運作效率是技術競爭力的核心，資金有效管理是效益競爭力的標準。在資金運行管理的過程中，資金體系的優(yōu)化管理已經(jīng)不再局限于成本控制的范疇之中。是企業(yè)獲得經(jīng)濟利益的戰(zhàn)略競爭力的核心。內部會計的管理以資金數(shù)字化驅動為背景，對企業(yè)設備的資產(chǎn)運作和績效評估進行詳細的記錄，在記錄數(shù)據(jù)的核心前提下，建立數(shù)字化管理的體系，將所有的成本項目分化瓦解到相應的部門環(huán)節(jié)和技術設備之中去，大大提高了成本核算速度。同時，內部會計還可以與其他應用模塊進行優(yōu)化搭配，形成垂直管理的資金數(shù)據(jù)庫，提高資金的集成運用性，對企業(yè)資金進行協(xié)調化的搭配管理，形成獨具項目個性的管理模式，對提高企業(yè)管理的科學性、正確性，提升企業(yè)的核心競爭力有著積極作用。
（三）當前我國內部會計監(jiān)督的形式
當前我國的企業(yè)內部的會計的監(jiān)督形式，都處在間接性的資金管理計劃中，沒有對資金形成垂直的管理模式，且內部會計在不同職能部門的干擾下，很難掌握資金運行的狀況和資金使用的方向，不能對資金進行及時的管理，也不能對資金使用人員進行有效的監(jiān)督，內部會計的職能定位被嚴重的區(qū)劃影響，在企業(yè)負責人的干預下，內部會計惟命是從，無法參與到企業(yè)的經(jīng)濟決策和經(jīng)濟計劃制定活動去，形成了理而不管的資金監(jiān)督形式，嚴重限制了企業(yè)資金的使用效率。
四、目前企業(yè)財務管理存在的普遍問題
在當前我國企業(yè)資金的管理過程中，內部會計的職能定位還不是足夠的清晰，與財務管理和其他會計職能范圍的區(qū)劃不明，嚴重限制了企業(yè)資金管理的效率，我國企業(yè)的內部監(jiān)督的形式還不是很完整，職能定位不明，作用范圍劃分不明，在企業(yè)的內部沒有形成完整的資金監(jiān)督體系，沒有合理的人員管理制度及優(yōu)化的人員搭配的模式，造成了諸多的問題。
（一）資金管理形式的不完整
在當前的內部會計的資金管理中，許多企業(yè)的內部資金的管理模式很不完整，表現(xiàn)在資金效用的審核力度不強，缺乏完善的資金操作模式，在資金的合理的規(guī)劃的時候缺乏完善的導向，搞不清楚資金的用途和具體的操作方式，對資金的運轉流程缺乏完整的線性指導，導致資金的運轉的效率低下，達不到最大化的資金的收益，降低了企業(yè)資金運轉的效益收入。
（二）人員監(jiān)督制度的不系統(tǒng)
在企業(yè)資金管理的過程中，內部會計人員監(jiān)督制度的不完整也是導致監(jiān)督體系難以建立的主要因素。內部會計在履行責任監(jiān)督職能的時候，沒有形成完善化的資金績效監(jiān)督的制度，導致人員在相關的資金的操作的過程中，沒有既定可行的任務規(guī)范來依據(jù)，在相關的運營的操作的過程中不斷的出現(xiàn)紕漏，給企業(yè)帶來巨大的損失。同時不合理的監(jiān)督規(guī)范制度的制定，也會導致人員在資金管理的過程中出現(xiàn)錯誤，所以建立完善的人員監(jiān)督制度勢在必行。
（三）未形成完整的監(jiān)督管理體系
現(xiàn)代企業(yè)的內部資金的運營的過程中還沒有形成完整的資金的監(jiān)督管理體系，監(jiān)督體系的建立需要內部會計職能的發(fā)揮和會計對資金監(jiān)督作用的準確定位。一個發(fā)展中的企業(yè)如果沒有形成科學合理健全的資金管理監(jiān)督體系，會導致資金運作效率的低下，資金投資收益的大幅度縮水，造成資金管理的對沖性阻塞，嚴重制約著企業(yè)經(jīng)濟活力的增強。
五、如何構建企業(yè)內部財務管理的監(jiān)督體系
隨著社會經(jīng)濟不斷的發(fā)展，建立企業(yè)內部的會計資金管理監(jiān)督體系，勢在必行，這需要我們本著科學分析的原則和求真務實的工作作風，從現(xiàn)實的角度出發(fā)，合理規(guī)劃和部署。
（一）內部會計監(jiān)督體系的構建模式
在企業(yè)的資金系統(tǒng)結構管理方面，系統(tǒng)管理體系的建設應該以人員為責任主體進行邏輯鏈條的結構的經(jīng)營模式鏈接，人員起著系統(tǒng)發(fā)展的直接性引導作用。在實際系統(tǒng)服務主體規(guī)范性分析，還需要對資金管理的職能進行從不同角度的細致劃分。首先，從現(xiàn)實需要的角度出發(fā)，資金管理的客體包括搭配模式優(yōu)化與組織管理，由模式搭配的各個方面協(xié)調配合產(chǎn)生的，當各類的組織或者機構參與到其中的時候，就需要對它們進行優(yōu)化管理分析，這樣才能保證內部會計資金管理與監(jiān)督機能的有效運行。對參與資金管理的各項控制元素進行有效管理是高效管理的重要內容，它不僅是確保管理實現(xiàn)公正與公平價值取向的需要，也是確保管理實現(xiàn)效率與效益價值取向的需要。
（二）監(jiān)督體系的構建步驟
內部會計監(jiān)督體系建立的本質意義在于為促進企業(yè)機能的正常運轉，保持企業(yè)向前發(fā)展的活力，積極擴充企業(yè)的建設規(guī)模，保證企業(yè)資金的正常的運轉，合理的對企業(yè)資金進行規(guī)劃和指導。同時在推進監(jiān)督體系構建的過程中，要以具體的改革措施為導向，積極推進資金管理體制優(yōu)化，提升人員的組織管理水平。積極推進監(jiān)督體系的全方位建立，是推動企業(yè)技術經(jīng)濟發(fā)展，促進社會結構優(yōu)化的重要舉措。新形勢下，推進企業(yè)監(jiān)督體系的改革要樹立具體的思想指導目標，以新思想為指導，堅持資金管理體制的全面優(yōu)化，合理搭配資源，狠抓資金運用方式的轉變，培養(yǎng)人員資金精益化管理思想意識的培養(yǎng)，要以新技術新服務為管理基礎，深化改革程度，建立全方面企業(yè)資金監(jiān)督體系，出臺合理的政策，優(yōu)化資金的結構搭配，構建特色鮮明的內部會計資金運作監(jiān)督體系。
（三）內部會計監(jiān)督方式的創(chuàng)新
內部會計資金控制監(jiān)督方式的創(chuàng)新是指協(xié)調化的管理思想和作風要貫徹到整個管理活動中。具有以下幾個部分特征：高效化的管理操作方法：是系統(tǒng)中的每一個控制元素都有一定的規(guī)范和要求的管理運營模式。每一個環(huán)節(jié)都是這種優(yōu)化管理方式的一部分，從而讓系統(tǒng)的運營基礎更加正規(guī)化、創(chuàng)新化和高效化。整體管理運作要有一定的流程、細致化的分工合作。就可以大大減少整體運作的失誤，提高整體管理的運作效率。管理的優(yōu)化分析是提高整體競爭力的有效手段，也是整體資金的監(jiān)督管理的重要依據(jù)。
（四）財務資金管理體系的構建規(guī)劃
對于現(xiàn)在經(jīng)濟大發(fā)展背景下的企業(yè)來說，建立符合于企業(yè)資金運營模式的會計資金管理體系對于提高企業(yè)發(fā)展的活力，增強企業(yè)的核心競爭力來說有著重要的意義。資金運作效率是企業(yè)發(fā)展與決策競爭力的核心，資金有效管理是效益競爭力的標準。在資金運行管理的過程中，資金體系的優(yōu)化管理已經(jīng)不再局限于成本控制的范疇之中。是企業(yè)獲得經(jīng)濟利益的戰(zhàn)略競爭力的核心。會計的管理以資金數(shù)字化驅動為背景，對企業(yè)設備的資產(chǎn)運作和績效評估進行詳細的記錄，在記錄數(shù)據(jù)的核心前提下，建立數(shù)字化管理的體系，將所有的成本項目分化瓦解到相應的部門環(huán)節(jié)和技術設備之中去，大大提高了成本核算速度。同時，內部會計還可以與其他應用模塊進行優(yōu)化搭配，形成垂直管理的資金數(shù)據(jù)庫，提高資金的集成運用性，對企業(yè)資金進行協(xié)調化的搭配管理，形成獨具項目個性的管理模式，對提高企業(yè)管理的科學性、正確性，提升企業(yè)的核心競爭力有著積極作用。
（五）企業(yè)資金運營模式的建立
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，構建立體化的資金運營模式是提高企業(yè)資金運轉效率的重要的戰(zhàn)略步驟，是促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措，企業(yè)資金運營模式的建立得益于會計內部資金使用的規(guī)劃，在合理有效使用資金的前提下才能夠對資金高效有序的運行，建立相應的育嬰模式。資金項目的選擇和價值定位的過程中，要統(tǒng)籌全局的發(fā)展思路，轉變工作方式，進行多種形式的服務經(jīng)營，運用科學技術手段優(yōu)化管理系統(tǒng)信息，形成自己特色風格。要規(guī)范自己能使用的健康發(fā)展，減少發(fā)展的阻力因素，推動體制的深化改革。要積極發(fā)展行業(yè)的創(chuàng)新業(yè)務，將新的手段技術與服務相結合。但是創(chuàng)新的此舉，預示著未來發(fā)展的中心和活動行為需要選擇，具有很大的不穩(wěn)定性和未知性，因此一個行業(yè)要創(chuàng)新產(chǎn)品，一直要做好全面的準備。要對各個相關方面進行深入系統(tǒng)的調查研究和科學客觀的預測分析，不可單純靠人為，從長久發(fā)展著手權衡利弊，分析信息的優(yōu)缺點對于信息來說得多還是失多。在一定的創(chuàng)新規(guī)劃性指導的情況下，對內容進行一定的量化分析，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要建立相匹配的資金運營模式，增強企業(yè)向前發(fā)展的活力與動力。
六、結語
伴隨企業(yè)內部會計資金管理體系的形成和企業(yè)內部會計資金監(jiān)督機制的有效建立，企業(yè)在資金的運用方面會逐漸走向成熟，企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營管理的狀體建立有效的財務管理體系不僅可以有效的提高資金的運轉效率，還能夠有效的促進金融風險防御能力的提高，從而保障企業(yè)的正常健康發(fā)展。
作者:何熙途 單位:長江師范學院財經(jīng)學院
參考文獻:
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