科研人員績效管理制度精選(九篇)
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第1篇：科研人員績效管理制度范文
1.1存在的問題
1.1.1預(yù)算編制不合理一方面，在科研項(xiàng)目進(jìn)行申報(bào)的時(shí)候，大部分高校只注重技術(shù)，預(yù)算書隨意撰寫，甚至出現(xiàn)由學(xué)生撰寫的現(xiàn)象。高校對(duì)經(jīng)費(fèi)的管理不夠重視，對(duì)課題研究經(jīng)費(fèi)的總體支出狀況分析不夠客觀，預(yù)算編制不具備合理性、規(guī)范性和科學(xué)性。另一方面，對(duì)科研預(yù)算的審核也易出現(xiàn)問題，科研管理部門和財(cái)務(wù)部門對(duì)預(yù)算的審核不夠嚴(yán)格，在立項(xiàng)后，經(jīng)費(fèi)使用很難按預(yù)定計(jì)劃執(zhí)行。
1.1.2科研經(jīng)費(fèi)到賬時(shí)間周期長經(jīng)費(fèi)到達(dá)高校需要經(jīng)過科研部門確認(rèn)下發(fā)，到賬后需要財(cái)務(wù)管理部門進(jìn)行相關(guān)信息的確認(rèn)、經(jīng)費(fèi)分配使用等一系列步驟。在這個(gè)過程中缺乏快速、有效、科學(xué)的方法，常常出現(xiàn)下?lián)軠?、?jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目不對(duì)應(yīng)、轉(zhuǎn)撥不及時(shí)、變相截留科研經(jīng)費(fèi)等現(xiàn)象。
1.1.2經(jīng)費(fèi)支出不合理理論上，科研經(jīng)費(fèi)在報(bào)銷、支出上均由財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一管理，應(yīng)該具有合理性。但在實(shí)際的工作中，由于種種原因，財(cái)務(wù)部門不能準(zhǔn)確地掌握科研項(xiàng)目的預(yù)算信息，從而導(dǎo)致核實(shí)支出時(shí)發(fā)生與預(yù)算不一致的現(xiàn)象。另外，有的科研人員對(duì)經(jīng)費(fèi)的管理經(jīng)驗(yàn)尚淺，不能按照規(guī)定辦理業(yè)務(wù)，加大了科研經(jīng)費(fèi)在執(zhí)行時(shí)與預(yù)算的誤差，影響了科研項(xiàng)目的整體績效和競爭力。
1.2解決對(duì)策
1.2.1統(tǒng)一管理方法在科研經(jīng)費(fèi)的管理上需要不斷完善管理制度，力求建立科學(xué)、合理的經(jīng)費(fèi)管理體制，在各個(gè)部門之間建立統(tǒng)一的目標(biāo)，使所有人朝著一個(gè)目標(biāo)努力。高?？蒲薪?jīng)費(fèi)的管理是一個(gè)長期的過程，經(jīng)常出現(xiàn)預(yù)算與實(shí)際情況相背離的情況，這就要求相關(guān)單位及時(shí)了解科研項(xiàng)目最新發(fā)展的信息，自主合理地對(duì)高校經(jīng)費(fèi)進(jìn)行調(diào)整。建立全過程、全員參與、全方位監(jiān)控的網(wǎng)絡(luò)化科研經(jīng)費(fèi)質(zhì)量管理體系，實(shí)現(xiàn)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)從預(yù)算、核算、使用到經(jīng)費(fèi)結(jié)算的全方位管理、全程管理。
1.2.2引入第三方預(yù)算機(jī)制科學(xué)研究具有不確定性，導(dǎo)致在預(yù)算的初期很難估計(jì)具體的經(jīng)費(fèi)數(shù)，怎樣減少經(jīng)費(fèi)預(yù)算與實(shí)際的偏差，成為了預(yù)算環(huán)節(jié)普遍關(guān)注的問題。傳統(tǒng)的方法是彈性經(jīng)費(fèi)預(yù)算，即申報(bào)合理的經(jīng)費(fèi)范圍，只要經(jīng)費(fèi)的實(shí)際使用數(shù)量在此范圍內(nèi)即可，但是，隨著科研方式的不斷變化，單純的方法已經(jīng)不能滿足需求，所以需要將第三方機(jī)制引進(jìn)來，由第三方站在局外人的立場上對(duì)申報(bào)的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)進(jìn)行評(píng)估，提高預(yù)算的客觀性與合理性，使經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理更具靈活性。
1.2.3信息化管理建立高?？蒲薪?jīng)費(fèi)信息共享平臺(tái)，完善信息化績效管理機(jī)制，依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，提高資金的使用效率，避免出現(xiàn)隨意支出的現(xiàn)象。將科研經(jīng)費(fèi)管理的重點(diǎn)由結(jié)果轉(zhuǎn)向過程，在管理的過程中相互協(xié)調(diào)溝通，解決信息不對(duì)稱給工作帶來的問題，形成相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，為科研經(jīng)費(fèi)績效評(píng)估提供基本的參考數(shù)據(jù)。隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，信息化管理已成為可能，CNKI科研管理系統(tǒng)V2．0版是一款為高校、科研院所提供科研管理信息化解決方案一站式服務(wù)的全新軟件，可以有效地實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。
1.2.4績效管理經(jīng)費(fèi)管理制度的缺失使財(cái)務(wù)部門偏重于收支管理，科研管理部門偏重于對(duì)科研項(xiàng)目的鼓勵(lì)，兩者容易出現(xiàn)失衡的情況，沒有統(tǒng)一的全局性目標(biāo)，同時(shí)內(nèi)部審計(jì)部門也沒有對(duì)科研項(xiàng)目的績效進(jìn)行總體的考核，使得高校科研經(jīng)費(fèi)在管理上問題重重。使用績效管理可以有效地解決這一難題，落實(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，提高管理效率，使高?？蒲薪?jīng)費(fèi)的管理更加靈活、規(guī)范。
1.2.5管理針對(duì)性要根據(jù)不同性質(zhì)的科研項(xiàng)目進(jìn)行不同的管理，實(shí)行切實(shí)有效的管理方法，建立包括學(xué)校法人、院系、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在內(nèi)的責(zé)任主體體系，明確績效管理的目標(biāo)，完善績效考核體制。
2信息化管理平臺(tái)詳情
信息化績效管理在科研項(xiàng)目中的應(yīng)用越來越普遍，這一管理方法因自身存在的優(yōu)點(diǎn)，得到了各高校的關(guān)注。
2.1信息化管理平臺(tái)結(jié)構(gòu)運(yùn)行表從信息化管理平臺(tái)結(jié)構(gòu)的運(yùn)行表中可以看出，科研管理平臺(tái)和財(cái)務(wù)管理平系得更加緊密，有助于實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。
2.2信息化管理平臺(tái)經(jīng)費(fèi)管理
2.2.1預(yù)算管理在科研項(xiàng)目申報(bào)的過程中，通過信息化平臺(tái)進(jìn)行管理可以使預(yù)算編制和預(yù)算審核有機(jī)結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)了預(yù)算管理的科學(xué)、合理和真實(shí)。特別是在縱向上應(yīng)該在項(xiàng)目允許的范圍和計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，根據(jù)課題的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的預(yù)算管理。
2.2.2下?lián)芙?jīng)費(fèi)管理高?？蒲薪?jīng)費(fèi)信息化績效管理平臺(tái)可以實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目相關(guān)信息的共享。通過信息平臺(tái)，高?？梢约皶r(shí)了解科研項(xiàng)目的進(jìn)賬信息，對(duì)資金進(jìn)行及時(shí)申領(lǐng)，方便科研部門根據(jù)信息的具體情況對(duì)申領(lǐng)、到賬、合同進(jìn)行統(tǒng)一分配和管理。在合同簽訂后統(tǒng)一下發(fā)、轉(zhuǎn)撥，財(cái)務(wù)部門也可以根據(jù)科研經(jīng)費(fèi)的具體情況統(tǒng)一為科研部門提供票務(wù)服務(wù)，加快了經(jīng)費(fèi)下?lián)艿乃俣龋s短了管理的周期，提高了經(jīng)費(fèi)分配管理的科學(xué)性、及時(shí)性和準(zhǔn)確性，大大地提高了經(jīng)費(fèi)管理的效率。
2.2.3經(jīng)費(fèi)支出管理管理平臺(tái)可以及時(shí)準(zhǔn)確地提供科研項(xiàng)目的賬面明細(xì)，方便掌控。在科研項(xiàng)目建立之后需要將相關(guān)的信息錄入信息管理平臺(tái)，在項(xiàng)目報(bào)銷時(shí)，管理平臺(tái)可以快速、準(zhǔn)確地根據(jù)預(yù)算數(shù)據(jù)對(duì)資金適用范圍進(jìn)行嚴(yán)格控制，實(shí)現(xiàn)經(jīng)費(fèi)使用科技化，在重大技術(shù)和研究內(nèi)容調(diào)整上可以更加及時(shí)、動(dòng)態(tài)、準(zhǔn)確地反饋科研經(jīng)費(fèi)的使用狀況，使各項(xiàng)目的支出等信息更為透明，管理更加高效便捷。
2.2.4結(jié)題、決算管理科研人員可以通過管理平臺(tái)，按照財(cái)務(wù)明細(xì)，進(jìn)行嚴(yán)格的經(jīng)費(fèi)決算，財(cái)務(wù)管理部門進(jìn)行審批，可以提高經(jīng)費(fèi)使用的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，減少經(jīng)費(fèi)流失情況的出現(xiàn)。例如：有些高校存在科研項(xiàng)目結(jié)束后依然長期掛賬的現(xiàn)象，信息化績效管理可以有效地避免這類情況的發(fā)生。
2.2.5信息化管理與績效管理的關(guān)系信息化管理是實(shí)現(xiàn)績效管理的必要手段，績效管理是信息化管理的最終目標(biāo)，二者相輔相成，缺一不可。
3結(jié)語
第2篇：科研人員績效管理制度范文
1.1科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制不科學(xué)、不規(guī)范
鑒于農(nóng)業(yè)科研實(shí)施過程的復(fù)雜性等客觀因素，預(yù)算編制考慮的不全面，不能科學(xué)客觀地編制預(yù)算，不以單位的具體人員狀況、實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展為基礎(chǔ)來確定科研經(jīng)費(fèi)收支的總體水平，缺乏量化分析和科學(xué)論證，沒有按照科研單位科學(xué)發(fā)展規(guī)劃安排財(cái)務(wù)收支，導(dǎo)致科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算與實(shí)際支出存在一定差距，預(yù)算結(jié)果不切實(shí)際，導(dǎo)致執(zhí)行難。
1.2科研經(jīng)費(fèi)管理缺乏有效的監(jiān)督
部分科研單位內(nèi)控制度不健全，財(cái)務(wù)監(jiān)督僅限于單據(jù)真?zhèn)?、簽字流程和預(yù)算符合度等會(huì)計(jì)規(guī)范方面的審查，業(yè)務(wù)是否真實(shí)、采購量與實(shí)際使用量是否相符和物資出入庫管理等方面的監(jiān)督相對(duì)薄弱。當(dāng)然，這些同科研業(yè)務(wù)專業(yè)性強(qiáng)，財(cái)務(wù)人員專業(yè)知識(shí)有限等因素相關(guān)。在具體業(yè)務(wù)實(shí)踐中，有的單位會(huì)計(jì)人員掌握標(biāo)準(zhǔn)較嚴(yán)格，有的單位就相對(duì)寬松。過嚴(yán)和過松都不利于經(jīng)費(fèi)使用，都缺乏對(duì)科研經(jīng)費(fèi)執(zhí)行的事前、事中和事后的評(píng)價(jià)監(jiān)督，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)執(zhí)行情況缺乏分析和考核，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。預(yù)算約束性不強(qiáng)也是造成科研經(jīng)費(fèi)管理混亂的因素之一，年度預(yù)算目標(biāo)、責(zé)任不清，使科研經(jīng)費(fèi)管理缺乏系統(tǒng)性和長遠(yuǎn)性，科研經(jīng)費(fèi)使用偏離計(jì)劃的軌道，最終導(dǎo)致監(jiān)督失效，產(chǎn)生許多經(jīng)濟(jì)問題[4]。
1.3沒有樹立科研經(jīng)費(fèi)績效管理觀念
受傳統(tǒng)觀念影響，科研人員沒有認(rèn)識(shí)到科研經(jīng)費(fèi)績效管理的重要性，簡單地為獲取預(yù)算結(jié)果而編制預(yù)算，對(duì)于科研經(jīng)費(fèi)執(zhí)行情況卻很少關(guān)注，忽視了對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，更談不上對(duì)資金使用過程進(jìn)行監(jiān)督管理。這種簡單的科研經(jīng)費(fèi)管理方式，缺乏科學(xué)理財(cái)?shù)闹鲃?dòng)性和積極性，不能適應(yīng)科研單位快速發(fā)展的財(cái)務(wù)管理需要，使科研經(jīng)費(fèi)績效管理流于形式。另外，一些科研單位對(duì)科研經(jīng)費(fèi)績效管理的宣傳力度不夠，不能充分調(diào)動(dòng)科研單位各方面的積極性。作為一種經(jīng)費(fèi)管理組織形式和管理機(jī)制，科研經(jīng)費(fèi)績效管理模式實(shí)質(zhì)就是將資金使用效果與預(yù)算資金的安排相關(guān)聯(lián)，并以資金使用效果為依據(jù)，統(tǒng)籌安排預(yù)算資金，通過實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向、以績效提高為目標(biāo)的一系列管理措施，有效提高科研單位資金使用效益，并成為加強(qiáng)科研單位效能建設(shè)的重要抓手。推行科研經(jīng)費(fèi)績效管理模式，可以增強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算的針對(duì)性、有效性，減少盲目性，真正實(shí)現(xiàn)財(cái)力資源配置上的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。與傳統(tǒng)的科研經(jīng)費(fèi)管理相比，科研經(jīng)費(fèi)績效管理的最大優(yōu)點(diǎn)是將科研經(jīng)費(fèi)收支績效評(píng)價(jià)程序的位次前移，實(shí)現(xiàn)了由預(yù)算的事中和事后評(píng)價(jià)向預(yù)算的事前、事中和事后全程評(píng)價(jià)的轉(zhuǎn)化。因此，科研經(jīng)費(fèi)績效管理不僅有利于提高預(yù)算的透明度和增強(qiáng)預(yù)算約束力，有利于提高科研經(jīng)費(fèi)的可操作性，更為重要的是，它還有利于提高科研單位的資金運(yùn)作效率，使資金發(fā)揮的效益實(shí)現(xiàn)最大化[5]。
2科研單位實(shí)行科研經(jīng)費(fèi)績效管理的重要性
實(shí)行科研經(jīng)費(fèi)績效管理是深化科研單位科研改革的創(chuàng)新之舉，是對(duì)科研單位科研經(jīng)費(fèi)管理全過程的有效控制。具體來說，是通過運(yùn)用科學(xué)的指標(biāo)體系，開展績效評(píng)價(jià)，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)執(zhí)行全過程實(shí)施調(diào)整和控制，客觀測量和評(píng)估使用效果，并通過反饋機(jī)制，促進(jìn)管理部門自覺采取措施進(jìn)行改進(jìn)的一種績效管理模式。其核心理念是通過制定資金支出的績效目標(biāo)，建立預(yù)算績效評(píng)價(jià)體系，逐步實(shí)現(xiàn)從注重資金投入的管理轉(zhuǎn)向注重對(duì)支出效果的管理?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效管理作為科研管理的一種方式，將績效理念融入科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，使之成為科研經(jīng)費(fèi)管理不可分割的組成部分，充分發(fā)揮科研經(jīng)費(fèi)績效管理在科研管理中的重要作用。切實(shí)加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)績效管理，有利于對(duì)科研單位管理活動(dòng)過程的控制和管理活動(dòng)結(jié)果的考核，有利于從根本上促進(jìn)科研經(jīng)費(fèi)管理的科學(xué)化和精細(xì)化[6]。深化和推進(jìn)科研經(jīng)費(fèi)績效管理是深化科研管理制度改革、完善科研單位財(cái)政體系的重要內(nèi)容，對(duì)提高科研單位財(cái)務(wù)資金使用效益，調(diào)整科研單位財(cái)務(wù)支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置，建立科學(xué)、合理和高效的科研經(jīng)費(fèi)績效管理模式，推進(jìn)科研單位穩(wěn)定、協(xié)調(diào)和快速發(fā)展具有重要意義[7]。
3加強(qiáng)科研單位科研經(jīng)費(fèi)績效管理的建議
科研單位實(shí)行科研經(jīng)費(fèi)績效管理是我國深化科研單位科研改革、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)費(fèi)管理模式的重要?jiǎng)?chuàng)新，也是提高科研單位科研經(jīng)費(fèi)管理水平的關(guān)鍵。實(shí)現(xiàn)科研單位的科研經(jīng)費(fèi)績效管理，就是要改變傳統(tǒng)科研單位科研經(jīng)費(fèi)管理模式的不合理之處，建立科學(xué)合理的科研經(jīng)費(fèi)績效管理體系，并將它貫穿于科研單位科研管理的全過程。建議重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作。
3.1做好宣傳，強(qiáng)化績效理念
加快科研單位科研經(jīng)費(fèi)績效管理改革的進(jìn)程，要加大宣傳力度，充分利用各種新聞媒體，通過各種形式和渠道，大力宣傳科研經(jīng)費(fèi)績效管理理念，積極開展多種形式的科研經(jīng)費(fèi)績效管理培訓(xùn)，不斷提高人們的科研經(jīng)費(fèi)績效管理意識(shí)，增強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)績效管理的影響力，使這種理念深入人心，在科研單位樹立績效觀念和績效意識(shí)，為科研經(jīng)費(fèi)績效管理的實(shí)施和推廣營造良好的社會(huì)氛圍[8]。
3.2加強(qiáng)績效管理制度建設(shè)，增強(qiáng)法制觀念
科研經(jīng)費(fèi)績效管理涉及科研管理的全過程，它既是科研管理方法的創(chuàng)新，又是科研單位經(jīng)費(fèi)管理意識(shí)的深刻變革，對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)費(fèi)管理觀念和利益格局都會(huì)產(chǎn)生沖擊和影響。要規(guī)范科研單位科研經(jīng)費(fèi)管理行為，就必須在單位內(nèi)部管理的基礎(chǔ)上建立預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督分離的科研經(jīng)費(fèi)管理新體制，建立健全科研單位內(nèi)部科研經(jīng)費(fèi)績效管理制度，并制定有效的管理方法，將科研經(jīng)費(fèi)績效管理貫穿于科研管理的各環(huán)節(jié)，并納入單位年度考核范圍，實(shí)施獎(jiǎng)懲措施，增強(qiáng)科研單位各部門對(duì)資金使用的績效意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)績效管理的約束力，提高科研經(jīng)費(fèi)績效管理法律地位，確?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效管理工作在法律的規(guī)范下健康有序地開展[9]。
3.3加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)績效考核，建立和完善績效評(píng)價(jià)體系
第3篇：科研人員績效管理制度范文
隨著我國經(jīng)濟(jì)和教育事業(yè)的逐步發(fā)展，高等教育正呈現(xiàn)出院校數(shù)量增多、招生規(guī)模擴(kuò)大、綜合發(fā)展迅速的發(fā)展態(tài)勢。國家對(duì)教育經(jīng)費(fèi)投入日益增加，高校財(cái)務(wù)管理日益重要，問題也日益突出，想提高財(cái)務(wù)管理能力必須提高績效預(yù)算管理。2014年1月開始實(shí)施的《高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度》對(duì)高校的預(yù)算管理提出了新要求，高校實(shí)行績效預(yù)算管理勢在必行。
一、我國高校績效預(yù)算管理制度現(xiàn)狀及問題
我國政府自2003年才首次提出關(guān)于建立預(yù)算績效評(píng)價(jià)體系的宏觀要求，2014年中央部門預(yù)算提出全面推進(jìn)預(yù)算績效管理。由于我國績效預(yù)算管理相對(duì)于國外來說，起步較晚，因此存在以下問題。
（一）預(yù)算編制方法不科學(xué)、編制時(shí)間落后
高校進(jìn)行預(yù)算大多采用的是增量預(yù)算為主，零基預(yù)算為輔的預(yù)算方法。即以上年度實(shí)際支出為依據(jù)，編制下一年度的預(yù)算。這種編制方法欠缺科學(xué)，沒有全面考慮。一般高校在上年度11月開始進(jìn)行預(yù)算編制，第二年的1月份“二上”進(jìn)行上報(bào)，而大部分學(xué)校年度計(jì)劃和工作要點(diǎn)是要到三月份才能確定，一些重要項(xiàng)目可能無法趕在預(yù)算前進(jìn)行預(yù)算，導(dǎo)致一些項(xiàng)目進(jìn)展困難。
（二）預(yù)算執(zhí)行時(shí)缺少剛性和監(jiān)督機(jī)制
預(yù)算執(zhí)行是績效預(yù)算管理中的中心環(huán)節(jié)，直接影響經(jīng)費(fèi)的使用效率。學(xué)校對(duì)于資金使用的審查與復(fù)核有所欠缺，導(dǎo)致資金使用無序和混亂。遇到賬務(wù)多的時(shí)候，財(cái)務(wù)或其他相關(guān)單位審核人員很難細(xì)致的審核，導(dǎo)致一些項(xiàng)目結(jié)題時(shí)偏離預(yù)算。一些單位領(lǐng)導(dǎo)簽字或印章管理也不嚴(yán)格，導(dǎo)致一些科研人員能隨意更改項(xiàng)目預(yù)算。另一方面，高校缺乏對(duì)監(jiān)督部門的制度約束，監(jiān)督工作缺乏強(qiáng)有力的制度支撐，更談不上督促整改工作了。
（三）績效評(píng)價(jià)體系的缺失
績效評(píng)價(jià)算是績效預(yù)算管理的核心環(huán)節(jié)。沒有有效的績效評(píng)價(jià)體系，就難以進(jìn)行有效的績效預(yù)算管理。有了績效評(píng)價(jià)體系，如果不嚴(yán)格執(zhí)行或是體系指標(biāo)不健全，也會(huì)影響績效評(píng)價(jià)管理。在部門負(fù)責(zé)人考核時(shí)，預(yù)算執(zhí)行情況也只是作為一個(gè)小項(xiàng)目，并沒有認(rèn)真地分析，而是簡單地使用經(jīng)費(fèi)是否超支作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一些部門會(huì)在年底突擊花錢，將下達(dá)的經(jīng)費(fèi)花完，導(dǎo)致資金使用效率低下，浪費(fèi)嚴(yán)重。
（四）行政問責(zé)及獎(jiǎng)懲機(jī)制缺失
很多高校缺失行政問責(zé)制度和獎(jiǎng)懲制度。在大學(xué)，對(duì)那些預(yù)算執(zhí)行好，達(dá)到預(yù)算目標(biāo)的企業(yè)沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)那些預(yù)算執(zhí)行差、不認(rèn)真編制預(yù)算的缺乏相應(yīng)的懲罰措施?？儍?yōu)無獎(jiǎng)勵(lì)，績差無懲罰，導(dǎo)致預(yù)算績效管理形同虛設(shè)。高校工資一般是財(cái)政撥款，與績效不掛鉤，容易造成科研人員平均主義思想，無論干的好壞，都不會(huì)影響工資，導(dǎo)致一些人思想麻痹，不積極努力，因此，建立良好的問責(zé)制度和獎(jiǎng)懲制度勢在必行。
二、我國高?？冃ьA(yù)算管理制度對(duì)策研究
高?？冃ьA(yù)算改革是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下五個(gè)方面入手，深化我國高校績效預(yù)算改革。
（一）完善預(yù)算審批程序
國外很多高校都設(shè)有專門的預(yù)算管理部門，有專門的預(yù)算員進(jìn)行審核，通常會(huì)提前一年進(jìn)行預(yù)算，我國一般是財(cái)務(wù)處下達(dá)預(yù)算通知，各個(gè)學(xué)院和部門進(jìn)行預(yù)算，最后財(cái)務(wù)處審核，在預(yù)算制定中缺少指導(dǎo)和監(jiān)督。應(yīng)建立專門的預(yù)算指導(dǎo)與管理機(jī)構(gòu)，專門的經(jīng)驗(yàn)豐富的專家進(jìn)行預(yù)算把關(guān)和指導(dǎo)，邀請(qǐng)全校老師和學(xué)生進(jìn)行監(jiān)督。要將戰(zhàn)略預(yù)算和全面預(yù)算引入預(yù)算制定中，用戰(zhàn)略性的眼光指導(dǎo)預(yù)算，全面綜合的考慮預(yù)算。
（二）嚴(yán)格控制預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)督
預(yù)算執(zhí)行是績效預(yù)算管理的中心環(huán)節(jié)，預(yù)算執(zhí)行的好壞預(yù)算下達(dá)后，不能就放松了，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。高校應(yīng)建立更加嚴(yán)格的預(yù)算執(zhí)行程序，最好制定一些預(yù)算執(zhí)行的規(guī)章制度。有時(shí)候有的項(xiàng)目難免要進(jìn)行一些調(diào)整，在合理的范圍內(nèi)應(yīng)允許預(yù)算調(diào)整，但不能超過一定的度。要及時(shí)對(duì)外公布預(yù)算執(zhí)行情況，邀請(qǐng)全校老師和學(xué)生對(duì)預(yù)算進(jìn)行監(jiān)督，如遇到一些執(zhí)行確實(shí)很差的項(xiàng)目，應(yīng)及時(shí)給予指導(dǎo)或懲罰措施，以免等到結(jié)題或?qū)徲?jì)時(shí)才調(diào)整，影響項(xiàng)目的結(jié)題或以后年度的預(yù)算申請(qǐng)。
（三）健全預(yù)算考評(píng)制度
我國應(yīng)盡快建立高校預(yù)算績效評(píng)價(jià)的規(guī)章和制度，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果公開，營造公開透明的預(yù)算環(huán)境。對(duì)于績效評(píng)價(jià)和績效審計(jì)后的績效信息，應(yīng)及時(shí)對(duì)全校進(jìn)行公布。建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效評(píng)價(jià)的中心環(huán)節(jié)。預(yù)算指標(biāo)應(yīng)遵循導(dǎo)向性原則，重要性原則，全面性原則。主要應(yīng)包括教學(xué)績效指標(biāo)、科研績效指標(biāo)、社會(huì)服務(wù)指標(biāo)。教學(xué)績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)為0.5-0.7，在整個(gè)績效評(píng)價(jià)體系中所占比重最大，科研績效指標(biāo)居于第二位。當(dāng)然這只是理論，還要根據(jù)學(xué)校的具體實(shí)際情況制定具體的指標(biāo)比例。
（四）健全績效預(yù)算獎(jiǎng)懲制度
沒有有效的獎(jiǎng)懲制度就難以進(jìn)行績效預(yù)算管理。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會(huì)，只有通過科學(xué)合理的考核和明確的獎(jiǎng)勵(lì)，才能確保預(yù)算管理落到實(shí)處。對(duì)那些級(jí)小好，預(yù)算執(zhí)行良好的部門給予物質(zhì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些教學(xué)科研效果不好的部門在給予一定處罰的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)。經(jīng)常舉辦一些交流會(huì)，讓預(yù)算績效好的部門指導(dǎo)那些不好的部門，相互取長補(bǔ)短，這樣可以充分調(diào)動(dòng)績效考評(píng)靠前學(xué)院的教學(xué)積極性，又能幫助那些績效考評(píng)差的單位及時(shí)調(diào)整，更好的進(jìn)項(xiàng)績效預(yù)算管理。
第4篇：科研人員績效管理制度范文
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2016）05-195-03
近些年來，我國高校非常重視和認(rèn)真貫徹落實(shí)國家有關(guān)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)使用和管理的政策規(guī)定，大大提高了科研經(jīng)費(fèi)使用效益及財(cái)務(wù)管理水平，使之產(chǎn)出了大量優(yōu)秀科研成果，強(qiáng)有力地推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。在現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理制度狀況下，高?？蒲薪?jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理普遍存在成本核算缺位、監(jiān)控缺失、浪費(fèi)驚人、管理不規(guī)范等問題，導(dǎo)致科研經(jīng)費(fèi)使用混亂，因此，加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理，提升管理水平，保證其使用的合法性、合理性和效益性，實(shí)現(xiàn)高校科研經(jīng)費(fèi)管理規(guī)范化、科學(xué)化、制度化具有重大意義。為促進(jìn)高?？蒲惺聵I(yè)的健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)的績效管理，教育部、財(cái)政部、科技部最近幾年分別出臺(tái)了相應(yīng)的政策和管理辦法，如《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理的若干意見》等，并在文件中著重強(qiáng)調(diào)高校要嚴(yán)格執(zhí)行國家科研經(jīng)費(fèi)管理政策，規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)使用，對(duì)財(cái)務(wù)管理提出了更加嚴(yán)格的要求。
一、高?？蒲薪?jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容
（一）收入管理
高?？蒲许?xiàng)目經(jīng)費(fèi)來源有三種：即縱向經(jīng)費(fèi)、橫向經(jīng)費(fèi)、自籌經(jīng)費(fèi)。目前，橫向經(jīng)費(fèi)占科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)比重較大。但不論哪一種經(jīng)費(fèi)都不能自行管理和隨意使用，必須納入高校財(cái)務(wù)管理部門實(shí)行統(tǒng)一管理，按照管理規(guī)定做到?？顚Ｓ?。因科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)來源渠道不同，管理程序往往比較復(fù)雜，不同的科研項(xiàng)目類型，不同的資金來源渠道，從立項(xiàng)到資金到位時(shí)間跨度不確定，以及到位資金數(shù)量，還有的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)分年度分階段支付等等因素，使得科研管理部門很難掌握，往往還存在一定程度的滯后性，這些都給管理帶來了一定的困難。因此，必須將收入資金及時(shí)入庫。
（二）預(yù)算管理
科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理的中心內(nèi)容是科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理，制定和執(zhí)行預(yù)算管理目標(biāo)的主要目的是為科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用提供詳細(xì)的計(jì)劃，把有限的經(jīng)費(fèi)分配給最適宜的項(xiàng)目和人員，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)使用的全過程進(jìn)行分析和監(jiān)控提供很好的研究參照?？蒲许?xiàng)目經(jīng)費(fèi)的預(yù)算水平?jīng)Q定著科研經(jīng)費(fèi)的使用效率以及對(duì)科研項(xiàng)目發(fā)展預(yù)期目標(biāo)的影響，高校要重視編制科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算，提高科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用的效益性、合法性。
（三）成本管理
科研項(xiàng)目的成本一般為兩種：一種是間接成本，指“設(shè)施與管理成本”；另一種是直接成本，根據(jù)實(shí)際需要預(yù)測。目前還沒有建立一套完整的科研成本管理制度，大多高校往往執(zhí)行歸口管理部門制定的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理辦法。項(xiàng)目預(yù)算通常也由直接成本和間接成本構(gòu)成。不少人認(rèn)為財(cái)務(wù)管理只是管管收錢用錢，沒有成本管理意識(shí)。有些高校的科研人員認(rèn)為科研經(jīng)費(fèi)是自己好不容易爭取來的，就應(yīng)該由個(gè)人支配，自己想怎么用就怎么用，造成管理混亂。高校必須加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的成本核算管理，建立成本管理績效評(píng)價(jià)體系，以發(fā)揮科研經(jīng)費(fèi)使用效益的最大化。
（四）分配管理
高校科研項(xiàng)目管理部門要從科研經(jīng)費(fèi)中根據(jù)規(guī)定的比例提取科研管理費(fèi)，其費(fèi)用一般作為科研項(xiàng)目管理部門的管理費(fèi)用，以調(diào)節(jié)學(xué)校內(nèi)部分配收入和各部門之間的利益?？蒲泄芾聿块T和財(cái)務(wù)管理部門還要按照有關(guān)要求對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的總額制定分配比例、范圍、方式，以發(fā)揮科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理的激勵(lì)作用和最大效能。
（五）財(cái)務(wù)分析
科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理的重心往往是日常經(jīng)費(fèi)收支會(huì)計(jì)核算，沒有對(duì)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況和整體資金運(yùn)作情況進(jìn)行詳細(xì)的財(cái)務(wù)分析，年終將科研經(jīng)費(fèi)的決算納入高校年終決算報(bào)表中進(jìn)行決算報(bào)表編制，這就無法確認(rèn)科研經(jīng)費(fèi)的使用效率，以致嚴(yán)重影響科研經(jīng)費(fèi)的財(cái)務(wù)管理水平。因此，參照企業(yè)財(cái)務(wù)管理方法，按照相關(guān)規(guī)定編制科研經(jīng)費(fèi)各類報(bào)表，加強(qiáng)財(cái)務(wù)分析，真實(shí)客觀反映科研經(jīng)費(fèi)的收支情況。
二、高校科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀分析
（一）管理意識(shí)不強(qiáng)
高?？蒲泄芾聿块T和科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)國家科研經(jīng)費(fèi)管理的政策不夠了解，認(rèn)為科研經(jīng)費(fèi)是項(xiàng)目課題組或個(gè)人爭取來的科研項(xiàng)目配套經(jīng)費(fèi)，理應(yīng)屬于課題組或個(gè)人支配。科研項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人和課題組成員大都是專業(yè)性很強(qiáng)的學(xué)術(shù)型人才，缺乏財(cái)務(wù)管理方面的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為經(jīng)費(fèi)接收、報(bào)賬付款、結(jié)題證明等這些只是財(cái)務(wù)人員為科研活動(dòng)所做的程序工作，審核報(bào)賬就是履行一道手續(xù)，造成科研經(jīng)費(fèi)使用混亂和開支不合理，給預(yù)算管理、支出核算、資產(chǎn)管理埋下了隱患。
目前，有些高?？蒲薪?jīng)費(fèi)報(bào)賬方法傳統(tǒng)陳舊，按項(xiàng)目名稱設(shè)立科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)卡，報(bào)銷金額比照預(yù)算進(jìn)行總額控制，這在一定程度上能起到對(duì)科研經(jīng)費(fèi)控制和監(jiān)督作用。但在項(xiàng)目多、人員復(fù)雜的情況下，就無法控制科研經(jīng)費(fèi)的明細(xì)支出是否偏離科研項(xiàng)目自身的需要，會(huì)導(dǎo)致實(shí)際支出與預(yù)算編制的脫離。
經(jīng)費(fèi)的使用進(jìn)度與科研項(xiàng)目進(jìn)度不符。有的科研項(xiàng)目剛開始，經(jīng)費(fèi)已經(jīng)使用很多；有的即將結(jié)題或已經(jīng)結(jié)題了，還有大部分結(jié)余，造成部分上級(jí)撥付的轉(zhuǎn)移支付資金強(qiáng)行收回后，再使用學(xué)院另外安排的項(xiàng)目配套資金支付。特別是高職院?？蒲薪?jīng)費(fèi)，學(xué)院配套資金較多，也不存在上級(jí)收回資金的風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)常是幾個(gè)科研項(xiàng)目資金混用，項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)題了，仍繼續(xù)報(bào)銷使用科研經(jīng)費(fèi)，或者是財(cái)務(wù)處對(duì)項(xiàng)目結(jié)題時(shí)間不清楚，科研管理處對(duì)項(xiàng)目結(jié)題時(shí)間不過問，造成科研項(xiàng)目研究無期限，報(bào)賬也無期限。
（二）制度建設(shè)不完善
科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理制度不完善，使得科研經(jīng)費(fèi)管理和監(jiān)督缺位，導(dǎo)致科研、財(cái)務(wù)、審計(jì)等多個(gè)部門工作上不能很好溝通與交流、配合與協(xié)調(diào)，極易造成項(xiàng)目管理與經(jīng)費(fèi)管理相脫節(jié)。管理上不統(tǒng)一，無法通過財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)管理來控制科研項(xiàng)目進(jìn)程。高?？蒲泄芾聿块T一般只重視科研項(xiàng)目的申報(bào)、立項(xiàng)、審批、科研經(jīng)費(fèi)的劃撥或提取科研項(xiàng)目管理費(fèi)等，對(duì)于科研經(jīng)費(fèi)使用的合理性和有效性大多不進(jìn)行跟蹤管理，而是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或課題組自行管理；財(cái)務(wù)部門缺乏完整的科研資金綜合管理辦法，對(duì)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算到?jīng)Q算以及科研項(xiàng)目結(jié)題后的剩余資金沒有制度化的管理措施。
（三）預(yù)算執(zhí)行不嚴(yán)
高校一些科研人員由于缺少財(cái)經(jīng)方面的知識(shí)，編制預(yù)算時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)，考慮不全面，有一定的盲目性和隨意性，往往造成該開支的卻沒有列入編制預(yù)算中，而在項(xiàng)目研究中又必須支出的有關(guān)費(fèi)用，導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督時(shí)可能出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)使用的合法性問題。還有的對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算具體使用過程不明確，或者出現(xiàn)同時(shí)承擔(dān)多個(gè)項(xiàng)目研究，經(jīng)費(fèi)來源渠道難以區(qū)分，混合使用，甚至到結(jié)題決算階段才發(fā)現(xiàn)支出內(nèi)容和預(yù)算不符。
（四）績效考核缺乏
大多高校對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理和使用缺乏科學(xué)績效評(píng)價(jià)體系，目前仍停留在會(huì)計(jì)核算和預(yù)決算編制的層面上，對(duì)資金來源、去向以及使用效益未作出評(píng)價(jià)。盡管在經(jīng)費(fèi)開支、經(jīng)費(fèi)管理辦法統(tǒng)一了核算口徑，但未提供財(cái)務(wù)分析指標(biāo)，在這種情況下，績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)就無從談起，預(yù)算執(zhí)行和資金使用效益相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施也就無法實(shí)施。
其上述問題形成的主要原因：一是高校只注重強(qiáng)調(diào)多申請(qǐng)項(xiàng)目，全力以赴爭取課題，對(duì)加強(qiáng)課題經(jīng)費(fèi)管理和使用缺乏正確認(rèn)識(shí)，只“重爭取、輕管理”，造成“項(xiàng)目爭取與經(jīng)費(fèi)管理相脫節(jié)”；二是國家沒有出臺(tái)統(tǒng)一的高?？蒲薪?jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理制度，一些高校往往參照一般事業(yè)單位的財(cái)務(wù)制度進(jìn)行管理和核算，盡管根據(jù)高校特點(diǎn)也做了一定的補(bǔ)充，但總體上制度不完善，致使工作中出現(xiàn)一些問題，形成“上級(jí)制度與高校管理相脫節(jié)”；三是部分科研人員申報(bào)項(xiàng)目做的經(jīng)費(fèi)預(yù)算往往憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，與實(shí)際需求有差距，缺乏合理性，使用中又不按預(yù)算執(zhí)行，預(yù)算沒有約束力，結(jié)果是“經(jīng)費(fèi)預(yù)算與實(shí)際需求相脫節(jié)”；四是目前高校科研經(jīng)費(fèi)的成本核算缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，只是核算經(jīng)費(fèi)是否用完，至于用的是否合理正確，科研管理部門一般不管，財(cái)務(wù)部門只有流水賬，也就無法評(píng)估科研經(jīng)費(fèi)的使用效益，使之“成本核算與實(shí)際支出相脫節(jié)”。
三、高?？蒲薪?jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理新思路
目前，國家對(duì)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)的投入逐漸加大，這就要求科研管理部門及科研人員必須遵照財(cái)經(jīng)紀(jì)律，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理意識(shí)，創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理手段，正確合理地使用科研經(jīng)費(fèi)。
（一）觀念創(chuàng)新
從高校領(lǐng)導(dǎo)層、科研項(xiàng)目管理部門到具體的科研人員必須更新管理觀念，明白國家財(cái)經(jīng)法律是高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理工作的指針，在使用過程中應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)，規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)的使用和管理程序?？蒲腥藛T和科研管理人員從思想觀念上要有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，科研經(jīng)費(fèi)既不是項(xiàng)目主持人的個(gè)人“小金庫”，也不是課題組任用的專用經(jīng)費(fèi)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)高校財(cái)務(wù)管理的法律法規(guī)，樹立正確使用科研經(jīng)費(fèi)的新觀念，提高科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理工作重要性和必要性的認(rèn)識(shí)?？蒲腥藛T要更加自覺地配合財(cái)務(wù)人員共同做好科研經(jīng)費(fèi)的管理，進(jìn)一步提高科研經(jīng)費(fèi)的使用效能。
（二）制度創(chuàng)新
科研項(xiàng)目順利完成的關(guān)鍵必須具有充足的科研經(jīng)費(fèi)作支撐，科研經(jīng)費(fèi)使用是否正確合理，直接影響科研成果的產(chǎn)出。因此，要積極探索新型有效的財(cái)務(wù)管理運(yùn)行機(jī)制。高?？蒲薪?jīng)費(fèi)來源渠道較多，不同學(xué)科的科研項(xiàng)目在科研經(jīng)費(fèi)使用方面存在著一些差異，財(cái)務(wù)部門作為高校科研經(jīng)費(fèi)使用的管理者，要掌握科研工作的基本情況，針對(duì)不同類型的科研經(jīng)費(fèi)分別制定不同的辦法，明確各類科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算編制、開支范圍、審批手續(xù)、結(jié)題決算等，提供資金上的有序支持；建立一套包括財(cái)務(wù)管理主要內(nèi)容、工作程序、項(xiàng)目結(jié)題、結(jié)余經(jīng)費(fèi)分配和獎(jiǎng)懲措施等完備的科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理制度；推行科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析通報(bào)制度，建立科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)核算體系及會(huì)計(jì)核算網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)反映科研項(xiàng)目的撥款進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)使用與結(jié)余情況，對(duì)于數(shù)據(jù)巨大的重要項(xiàng)目，也應(yīng)分階段及時(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)分析。
（三）手段創(chuàng)新
加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)信息化平臺(tái)建設(shè)，特別是一些地方高職院校，在這一領(lǐng)域仍是空白。財(cái)務(wù)管理的信息化將使財(cái)務(wù)管理與監(jiān)督職能得到很大的擴(kuò)展，便于細(xì)化會(huì)計(jì)核算、加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行與公開，便于財(cái)務(wù)信息與學(xué)院其他部門間的信息對(duì)接。
1.細(xì)化預(yù)算編制。對(duì)于科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算編制要細(xì)化到經(jīng)濟(jì)科目，科研人員自主編制項(xiàng)目明細(xì)支出，由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)制度解釋及輔助，由科研項(xiàng)目管理部門、財(cái)務(wù)部門共同進(jìn)行梳理、審核，便于財(cái)務(wù)部門掌握科研項(xiàng)目的研究過程及支出范圍，確?？蒲薪?jīng)費(fèi)的使用開支與科研活動(dòng)相關(guān)、真實(shí)。對(duì)不同類型的科研項(xiàng)目細(xì)化核算，加強(qiáng)科研項(xiàng)目直接成本與間接成本核算分析，分清實(shí)際需要的、直接支出的、應(yīng)該分?jǐn)偟馁M(fèi)用，便于較合理確定科研項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)額度。
2.強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行。借助財(cái)務(wù)管理信息化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算、查詢、統(tǒng)計(jì)、分析、報(bào)銷使用的全過程動(dòng)態(tài)跟蹤監(jiān)管，科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理由結(jié)果控制轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程控制，由被動(dòng)式管理轉(zhuǎn)為主動(dòng)式管理，由總額控制轉(zhuǎn)變?yōu)槊骷?xì)控制。運(yùn)用動(dòng)態(tài)管理查詢手段，對(duì)項(xiàng)目預(yù)算超支進(jìn)行預(yù)警，有助于科研人員對(duì)合理的支出項(xiàng)目及時(shí)作出預(yù)算調(diào)整。如某高校取得一個(gè)橫向項(xiàng)目100萬元的經(jīng)費(fèi)，經(jīng)費(fèi)預(yù)算要求資料費(fèi)、差旅費(fèi)、測試費(fèi)、材料費(fèi)、鑒定費(fèi)、設(shè)備費(fèi)等，每一項(xiàng)費(fèi)用為若干元，分科目報(bào)銷總額為原定的金額標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)該科目所報(bào)銷的的總額超過規(guī)定的金額時(shí)，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)會(huì)提示費(fèi)用的使用情況。項(xiàng)目完成結(jié)題時(shí)，按照真實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)編制財(cái)務(wù)報(bào)表，并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行成本分析，得出真實(shí)數(shù)據(jù)。運(yùn)用科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)，一是可以實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)管理的全程監(jiān)控；二是為財(cái)務(wù)部門和科研人員之間提供溝通的一個(gè)有效工具。
3.加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)決算審核和分析。真實(shí)反映已使用的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出的具體結(jié)構(gòu)，對(duì)以后的科研經(jīng)費(fèi)管理起到借鑒作用，也影響下一年度的預(yù)算編制。加強(qiáng)結(jié)余科研經(jīng)費(fèi)的管理。
4.加強(qiáng)財(cái)務(wù)與其他部門間信息對(duì)接。堅(jiān)持預(yù)算公開及科研項(xiàng)目信息公示，通過信息共享平臺(tái)，對(duì)科研項(xiàng)目的立項(xiàng)，經(jīng)費(fèi)預(yù)算，經(jīng)費(fèi)支出，成本控制，資產(chǎn)的購置、調(diào)撥、回收等，經(jīng)費(fèi)決算，結(jié)題，監(jiān)察審計(jì)進(jìn)行全方位的管理。定期將校內(nèi)所有科研人員的科研項(xiàng)目信息向社會(huì)公示，包括項(xiàng)目立項(xiàng)、審批、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、使用情況、資產(chǎn)購置、結(jié)題及取得的科研成果等，接受群眾監(jiān)督。在一定程度上來說，來自社會(huì)的監(jiān)督更是行之有效的管理手段。
（四）機(jī)制創(chuàng)新
科研項(xiàng)目管理是否科學(xué)，關(guān)系到學(xué)院辦學(xué)水平，是學(xué)院發(fā)展的大事。高校各部門應(yīng)形成合力，積極探索科學(xué)靈活高效運(yùn)行管理新機(jī)制。
1.建全科學(xué)的科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)核算體系。高?？蓪ｉT成立科研財(cái)務(wù)科，進(jìn)行二級(jí)財(cái)務(wù)核算管理?？蒲薪?jīng)費(fèi)支出與事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出不僅要單獨(dú)核算，科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)資金在預(yù)算中還必須要專門列支，科研經(jīng)費(fèi)不能隨意占用事業(yè)經(jīng)費(fèi)，避免造成事業(yè)經(jīng)費(fèi)超支，科研經(jīng)費(fèi)結(jié)余的局面。按照科研項(xiàng)目的進(jìn)度及研究期限，當(dāng)年不能結(jié)題的結(jié)余科研經(jīng)費(fèi)要結(jié)轉(zhuǎn)下年使用，結(jié)題后仍有結(jié)余科研經(jīng)費(fèi)不再結(jié)轉(zhuǎn)。按照新頒布的《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》，積極探索科研經(jīng)費(fèi)成本核算辦法，正確區(qū)分直接費(fèi)用、間接費(fèi)用范圍，通過合理的辦法把間接費(fèi)用分?jǐn)偟礁鱾€(gè)科研項(xiàng)目成本中去，真實(shí)反映科研項(xiàng)目的實(shí)際成本，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)使用效益的最大化，達(dá)到科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。
2.建全科研項(xiàng)目資產(chǎn)管理制度。強(qiáng)化科研經(jīng)費(fèi)購置固定資產(chǎn)的管理，建立從固定資產(chǎn)的購置計(jì)劃到固定資產(chǎn)的采購、登記入賬、保管以及結(jié)題后的清查、核對(duì)、移交等一系列管理制度。建立資源共享的公共服務(wù)平臺(tái)，提高固定資產(chǎn)使用效率。對(duì)取得的科研成果中的無形資產(chǎn)要制定必要的管理措施，提高科研成果的社會(huì)效益性。
第5篇：科研人員績效管理制度范文
高校教師論文及著作管理系統(tǒng)采用.NETFramework3.5框架，利用+C#技術(shù)，運(yùn)用C/S和B/S相結(jié)合的系統(tǒng)架構(gòu)來設(shè)計(jì)完成系統(tǒng)的主要功能，系統(tǒng)開發(fā)平臺(tái)采用微軟的VisualStudio2010。
1.1系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)
近年來，隨著高校教師隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，整體科研水平不斷提高，在各專業(yè)學(xué)科領(lǐng)域涌現(xiàn)出了很多學(xué)術(shù)成果，并據(jù)此撰寫了大量的論文及著作，如何對(duì)這些寶貴的學(xué)術(shù)成果數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效管理是當(dāng)下各高校面臨的重要課題。筆者結(jié)合本人日常工作經(jīng)歷，并走訪了各級(jí)各類高校相關(guān)管理工作人員、專職教師和科研人員，收集了大量需求信息，隨后進(jìn)行系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)、程序編碼，最終形成了本系統(tǒng)原形產(chǎn)品，本系統(tǒng)的主要功能有：1、教職工所撰寫的論文及著作基本信息查詢，包括：第一作者姓名、第二作者姓名、第三作者姓名、論文(著作)名稱、ISBN(ISSN)、出版社名(期刊名稱)、成果類別、獲獎(jiǎng)情況、總頁碼、封面彩圖、封底彩圖、總字?jǐn)?shù)，本人所完成的字?jǐn)?shù)等信息；2、根據(jù)論文及著作成果影響程度和類別，以及本人完成的字?jǐn)?shù)來計(jì)算科研積分及工作量折算；3、存儲(chǔ)論文及著作的的目錄，封面、封底圖片，以備日后查詢；4、與現(xiàn)有教師教學(xué)工作量計(jì)算系統(tǒng)無縫集成，以便匯總教師總的工作量及績效津貼。圖1反映了高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的主要工作的流程示意圖，其中教師操作部分使用B/S模式，采用Windows2003server+IIS+.net+MSSQLServer2005平臺(tái)，使用C#.net進(jìn)行編程；管理工作人員操作部分采用C/S模式，使用C#.net進(jìn)行編程。
1.2論文及著作管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)設(shè)計(jì)
由于高校教師論文及著作管理系統(tǒng)中涉及到的用戶權(quán)限和業(yè)務(wù)一般相對(duì)復(fù)雜，因此在進(jìn)行數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，充分利用數(shù)據(jù)庫理論和設(shè)計(jì)規(guī)則，同時(shí)兼顧硬件系統(tǒng)性能指標(biāo)等客觀條件，適當(dāng)容忍較低程度的數(shù)據(jù)冗余。由于要儲(chǔ)存論文及著作的封面、封底的圖片，故涉及到大量圖像采集和存儲(chǔ)，對(duì)系統(tǒng)的存儲(chǔ)功能要求較高，要求采用大容量存儲(chǔ)技術(shù)，對(duì)所有用戶所提交的各種文檔采用二進(jìn)制流文件格式統(tǒng)一存放到數(shù)據(jù)庫中，避免了占用服務(wù)器中的大量存儲(chǔ)資源，根據(jù)需要，在數(shù)據(jù)庫中設(shè)計(jì)若干個(gè)數(shù)據(jù)表，其中論文及著作表(CEC_AUTHORS)主要存儲(chǔ)教職工的論文及著作數(shù)據(jù)，該表是整個(gè)系統(tǒng)的主數(shù)據(jù)表,其結(jié)構(gòu)如圖2所示，其中著作編號(hào)為主鍵，封面、封底字段的數(shù)據(jù)類型設(shè)置為image數(shù)據(jù)類型。同時(shí)，為降低系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)“臟”數(shù)據(jù)的幾率，在數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)別設(shè)計(jì)了以論文及著作表為中心的數(shù)據(jù)庫關(guān)系圖，以保證數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)完整性和一致性，如圖3所示。
2基于績效管理制度的高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)及性能分析
本系統(tǒng)的后臺(tái)數(shù)據(jù)庫采用SQLServer2005搭建，在B/S部分采用了MVC(Model-View-Controller)三層結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式，即模型-視圖-控制器三層，用以實(shí)現(xiàn)程序代碼、業(yè)務(wù)邏輯以及數(shù)據(jù)顯示的分離，下面談?wù)剬?duì)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)和性能分析。
2.1系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
在此，筆者以本系統(tǒng)中位于Model層中的數(shù)據(jù)訪問類的實(shí)現(xiàn)和View層功能的實(shí)現(xiàn)為例，簡要敘述基于.NETFramework3.5的高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的B/S部分的實(shí)現(xiàn)過程。由于篇幅有限，在此簡單羅列部分關(guān)鍵代碼，希望能拋磚引玉，在MicrosoftVisualStudio2010開發(fā)環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)訪問公共類的簡要代碼如下。在B/S部分，系統(tǒng)中的用戶登錄模塊負(fù)責(zé)接受來自UI層的用戶號(hào)、用戶密碼、用戶身份等數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)傳送到控制層，控制層根據(jù)不同用戶身份數(shù)據(jù)，返回相應(yīng)的不同數(shù)據(jù)給用戶，從而在View層中顯示不同的內(nèi)容，圖4和圖5展示了根據(jù)不同用戶身份返回不同的View內(nèi)容。在C/S部分，管理員對(duì)論文及著作成果信息進(jìn)行逐一分類、匯總核實(shí)，然后根據(jù)教職工通過B/S客戶端提交的信息對(duì)各成果取得人進(jìn)行統(tǒng)一入庫歸檔，如圖6所示，其中作者單位和姓名是根據(jù)教職工提供的作者教師號(hào)自動(dòng)生成，無需管理人員手動(dòng)輸入。
2.2系統(tǒng)性能分析
本系統(tǒng)采用基于.NETFramework3.5開發(fā)平臺(tái)，該軟件項(xiàng)目充分利用AJAX技術(shù)創(chuàng)建更有效、更具交互性、高度個(gè)性化界面，在B/S部分的Web系統(tǒng)中大量運(yùn)用母板技術(shù)，使整個(gè)系統(tǒng)界面統(tǒng)一規(guī)范，外觀友好，設(shè)計(jì)合理，用戶操作起來非常方便。服務(wù)器采用WindowsServer2010操作系統(tǒng)，運(yùn)行穩(wěn)定，響應(yīng)速度快，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)狀態(tài)良好，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，同時(shí)為方便管理、整合各種數(shù)據(jù)，便于用戶檢索數(shù)據(jù)信息，在設(shè)計(jì)本系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)庫時(shí)，采用了大容量存儲(chǔ)技術(shù)，合理、恰當(dāng)?shù)乩昧藬?shù)據(jù)庫系統(tǒng)的事務(wù)、存儲(chǔ)過程、和觸發(fā)器等技術(shù)，優(yōu)化服務(wù)器配置，保證了數(shù)據(jù)的安全性和一致性，使其滿足海量數(shù)據(jù)的并發(fā)訪問和存儲(chǔ)的需要。
3結(jié)論
第6篇：科研人員績效管理制度范文
關(guān)鍵詞:科研管理科技評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化改革
1研究背景
全球經(jīng)濟(jì)下滑極大影響了經(jīng)濟(jì)增長的結(jié)構(gòu)，問題十分突出，主要表現(xiàn)在供給和需求的匹配落差及兩者之間的平衡失調(diào)。這一問題的重點(diǎn)是需求端與供給端失衡，供給端大于需求端。因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整很關(guān)鍵，需要在擴(kuò)大需求的同時(shí)加強(qiáng)供給端力度，這樣才能提高經(jīng)濟(jì)增長的持續(xù)性，社會(huì)生產(chǎn)力才能有效得以提升。社會(huì)生產(chǎn)力的推進(jìn)離不開科技的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和結(jié)構(gòu)的升級(jí)轉(zhuǎn)型離不開科技的創(chuàng)新，這也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和核心焦點(diǎn)。科研作為科技發(fā)展的抓手和依托點(diǎn)，需要科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系，這個(gè)評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)具備良好的前瞻性、系統(tǒng)性、可操作性?？梢哉f，在科研管理中，科研評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化管理改革勢在必行，符合時(shí)展的趨勢和潮流。目前，我國在科技領(lǐng)域已經(jīng)制定了國家戰(zhàn)略，目標(biāo)是在科技管理制度和科技創(chuàng)新方面追趕西方發(fā)達(dá)國家，實(shí)現(xiàn)科技強(qiáng)國夢。科技管理需要在科技標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上使科學(xué)更加規(guī)范，我國目前制定的科技標(biāo)準(zhǔn)以GB/T22900—2009《科學(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目評(píng)價(jià)通則》為主，中關(guān)村巨加值科技評(píng)價(jià)研究院作為專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制定機(jī)構(gòu)，始終對(duì)科研管理標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)的更新，尤其是在科技創(chuàng)新領(lǐng)域，更是堅(jiān)持不懈地進(jìn)行開發(fā)和推廣，理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都很豐富。目前，我國科研管理中存在的問題主要有兩方面。首先是科學(xué)且標(biāo)準(zhǔn)的科技評(píng)價(jià)語言欠缺，科研成果和項(xiàng)目的評(píng)價(jià)缺乏全面性，評(píng)價(jià)流程中參雜了較多的人為因素。其次是科研管理人員的理論水平層次較低，評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué)化和精細(xì)化，經(jīng)驗(yàn)判斷占一定比例，由此阻礙了科研工作人員工作的積極性。從以上問題看，構(gòu)建科技標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系，要以一定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和工具為載體，根據(jù)科技原理和方法來評(píng)價(jià)科研項(xiàng)目、科技成果、科研人員、科研團(tuán)隊(duì)、科研機(jī)構(gòu)。對(duì)此，筆者研究科研管理中科技評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化管理改革。
2科技評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)科研管理的影響
科技評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)科研管理產(chǎn)生的影響是多方面的，包括標(biāo)準(zhǔn)化的科技評(píng)價(jià)語言、對(duì)項(xiàng)目或成果的科技化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)科研人員的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)等。
2．1規(guī)范科技評(píng)價(jià)語言
對(duì)于科技評(píng)價(jià)語言，在國內(nèi)采用的是自然而粗放的語言評(píng)價(jià)方式，以描述性語言為主，如項(xiàng)目結(jié)構(gòu)比較合理、選題準(zhǔn)確恰當(dāng)、內(nèi)容合理、創(chuàng)新點(diǎn)突出等自然語言。這些評(píng)價(jià)語言對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行了描述，但是概念模糊，清晰度不夠，讀者由于理解力的差異可能會(huì)形成不同的結(jié)果。借鑒美國標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系可以看出，為了避免表述失誤造成評(píng)價(jià)錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)采用標(biāo)準(zhǔn)化的精準(zhǔn)評(píng)價(jià)語言。我國在科技發(fā)展過程中需要構(gòu)建一套屬于自己的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)語言體系，在借鑒其它國家科技評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上根據(jù)漢語的特點(diǎn)來完善這套標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)語言體系。中關(guān)村巨加值科技評(píng)價(jià)研究院參考美國科技標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)體系，結(jié)合我國國家標(biāo)準(zhǔn)，建立了一套適合我國的科技標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)語言體系。在這套科技標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)語言體系中，設(shè)計(jì)了人與計(jì)算機(jī)都能理解的標(biāo)準(zhǔn)科技語言，稱為科技普通話，可以廣泛應(yīng)用于與科研相關(guān)的各行各業(yè)。這套科技標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)語言體系采用高速寬帶信息通道，有效提升不同行業(yè)之間的科技溝通效率。這套科技標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)語言體系的最大優(yōu)勢是表述內(nèi)容精準(zhǔn)，科技項(xiàng)目及信息之間的不對(duì)稱現(xiàn)象得以有效改善，不同行業(yè)之間科技項(xiàng)目成果認(rèn)知或理解上的分歧得以有效降低。例如，硬件技術(shù)創(chuàng)新水平代表了技術(shù)、制造、市場的成熟度，詮釋了技術(shù)創(chuàng)新的全過程，項(xiàng)目立項(xiàng)、簽訂合同、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、管理成本和技術(shù)狀態(tài)、商業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化等都是以此為基礎(chǔ)而實(shí)現(xiàn)的，換言之，硬件技術(shù)創(chuàng)新水平對(duì)項(xiàng)目創(chuàng)新進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)計(jì)量、評(píng)價(jià)、管理。
2．2構(gòu)建可量化可追溯評(píng)價(jià)模型
系統(tǒng)模型可量化、可考核、可追溯，能夠?qū)崿F(xiàn)科技成果科學(xué)規(guī)范的管理目標(biāo)，也能夠?qū)⒖萍蓟顒?dòng)和過程數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)化呈現(xiàn)出來，提高技術(shù)創(chuàng)新水平，較為直觀地反映成果的研究過程、變化狀況，以及結(jié)構(gòu)調(diào)整和效益等，這樣可以為投資人在選擇項(xiàng)目時(shí)提供較為可靠的參考數(shù)據(jù)，同時(shí)為企業(yè)投資、融資及成果的市場轉(zhuǎn)化提供依據(jù)?？萍汲晒淖罱K目標(biāo)是轉(zhuǎn)化為市場成果，并服務(wù)于人們的生活和工作，最終實(shí)現(xiàn)科技成果在市場化中的評(píng)價(jià)，反向促進(jìn)科技成果的繼續(xù)改進(jìn)和更新，提高科技成果轉(zhuǎn)化的效率。根據(jù)GB/T22900—2009的規(guī)定，科技項(xiàng)目或成果的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)需要經(jīng)歷不斷的市場化評(píng)價(jià)檢驗(yàn)，在市場化評(píng)價(jià)檢驗(yàn)后才能轉(zhuǎn)化為成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)報(bào)告、科技項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)、專利評(píng)價(jià)、股權(quán)投資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)，這些標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)是成果轉(zhuǎn)化的根據(jù)和投資者投資決策的依據(jù)。目前，中關(guān)村巨加值科技評(píng)價(jià)研究院在這方面的工作始終以科學(xué)客觀的態(tài)度來完成技術(shù)項(xiàng)目或成果標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)了市場用戶認(rèn)可的目標(biāo)。
2．3科研人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化
人才是科研進(jìn)步的關(guān)鍵，科研項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)固然重要，科研人員的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)更為關(guān)鍵。尤其是在人力資源管理的績效管理環(huán)節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理是留住人才和用好人才的利器。傳統(tǒng)意義上的“大鍋飯”和平均主義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)早已過時(shí)，并且深深阻礙了企業(yè)用人制度的改革與發(fā)展。員工如果努力工作而得不到相應(yīng)的報(bào)酬和評(píng)價(jià)，那么內(nèi)在的工作動(dòng)力就會(huì)喪失，積極工作的態(tài)度就會(huì)發(fā)生變化，最終有可能會(huì)跳槽，使企業(yè)損失寶貴的人力資源。要想激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化十分重要。以科學(xué)合理的績效管理來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績，在此基礎(chǔ)上配套相應(yīng)的工資分配和獎(jiǎng)金分配，并使分配制度透明化，由此可以提高人力資源管理的公平性和合理性，極大提升員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。本質(zhì)上，績效管理體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也是科技評(píng)價(jià)中重要的組成部分，可以量化員工的工作成績。就企業(yè)而言，標(biāo)準(zhǔn)化管理改革要基于科技評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化體系來展開，這樣才能促進(jìn)企業(yè)科研管理水平的提升，同時(shí)提升企業(yè)的科研開發(fā)和創(chuàng)新能力。
3相關(guān)策略
在科技時(shí)代，科研創(chuàng)新是關(guān)鍵，人才更是關(guān)鍵，如何構(gòu)建科學(xué)、合理的人才管理機(jī)制，是中關(guān)村巨加值科技評(píng)價(jià)研究院近年來在科研改革大背景下不斷努力的目標(biāo)。一項(xiàng)研究報(bào)告就我國人才機(jī)制方面存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)闡述與分析，并針對(duì)這些問題制定了人才績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)方法，核心是科研管理過程中科技評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化管理。這一核心借助于科技報(bào)表來量化人才的工作成果，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，而且有利于人才在企業(yè)中工作動(dòng)力和潛力的發(fā)揮與挖掘。2014年，我國發(fā)出了大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的號(hào)召，雙創(chuàng)成為了科技時(shí)代最火熱的名詞。大眾創(chuàng)業(yè)的積極性和熱情空前，在這一過程中問題也有所顯露，最突出的就是管理問題。企業(yè)在殘酷的市場環(huán)境中能夠生存下來，并能夠持久發(fā)展，與企業(yè)的管理水平密不可分?？萍紭?biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)體系能夠?yàn)樾聞?chuàng)企業(yè)和已經(jīng)生存的企業(yè)帶來曙光。企業(yè)在科技標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身?xiàng)l件制定適合自身生存發(fā)展的管理模式，才能實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生營收效益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。目前，科技標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)體系在理論上和實(shí)踐上都取得了卓越成績，幫助企業(yè)贏得了市場化成果轉(zhuǎn)化機(jī)會(huì)，包括從戰(zhàn)略上規(guī)劃企業(yè)管理的方法、在戰(zhàn)略上進(jìn)行企業(yè)管理的指引、制定企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃的模板、構(gòu)建企業(yè)數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)化管理指標(biāo)體系。在企業(yè)運(yùn)行過程中，以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為主，設(shè)計(jì)企業(yè)的可行性發(fā)展方案，包括人力資源激勵(lì)和約束機(jī)制方案、頂層設(shè)計(jì)方案、按勞分配和中長期激勵(lì)制度方案、年度績效計(jì)劃方案及考核辦法等。這些方案和辦法有利于企業(yè)提升管理理念，提高市場競爭力，有效將科研成果轉(zhuǎn)化到市場。
4結(jié)束語
在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，科研管理及創(chuàng)新還要有很長的路要走，國家也在不斷調(diào)整，主要目的是擴(kuò)大需求，使需求端和供應(yīng)端的失衡現(xiàn)象得以緩解，提升社會(huì)生產(chǎn)力。社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和科技的發(fā)展息息相關(guān)，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和結(jié)構(gòu)升級(jí)轉(zhuǎn)型離不開科技創(chuàng)新，這同時(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和核心焦點(diǎn)。由此可見，科研管理中科技評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化管理改革勢在必行，這樣才能更好地幫助企業(yè)創(chuàng)新科研管理和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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第7篇：科研人員績效管理制度范文
關(guān)鍵詞 高等院校；管理人員；績效考核
中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B
文章編號(hào)：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，對(duì)國家科技、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著高校教育的進(jìn)一步發(fā)展，高校管理人員的隊(duì)伍建設(shè)也逐漸引起重視。怎樣對(duì)管理人員進(jìn)行合理、規(guī)范的管理，調(diào)動(dòng)其工作熱情，提高其工作效率，對(duì)推動(dòng)學(xué)校發(fā)展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或部門的一種制度，其已成為我國各個(gè)單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實(shí)際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當(dāng)人們?cè)诳冃Э己斯ぷ魃贤度氪罅烤r(shí)，績效考核的效果并不明顯。
高校管理人員是一個(gè)特殊的群體，只有對(duì)現(xiàn)有管理人員的崗位進(jìn)行全面的調(diào)研、分析并總結(jié)其工作特點(diǎn)，才能使制訂的績效考核計(jì)劃符合實(shí)際，便于執(zhí)行，起到監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的目的[4]。本文首先總結(jié)目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對(duì)這些問題進(jìn)行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。
2 高校管理人員績效考核存在的主要問題
1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對(duì)管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。
首先，學(xué)校人事部門組織員工進(jìn)行個(gè)人總結(jié)。被考核人應(yīng)依據(jù)崗位職責(zé)的要求，對(duì)全年的德、能、勤、績、廉主要情況進(jìn)行總結(jié)、述職，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。
其次，設(shè)立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員在聽取所在部門領(lǐng)導(dǎo)意見、群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人平時(shí)表現(xiàn)及個(gè)人總結(jié)，得出被考核人的考核結(jié)果，報(bào)?？己宋瘑T會(huì)審定。
最后，教職工對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在十日內(nèi)向?？己宋瘑T會(huì)（人事處代為受理）書面申請(qǐng)復(fù)核，?？己宋瘑T會(huì)應(yīng)在接到申請(qǐng)復(fù)核之日起一個(gè)月內(nèi)提出復(fù)核意見并將結(jié)果以書面形式通知教職工本人。
被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務(wù)的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，則具備優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。高校每年實(shí)行的這一考核模式已經(jīng)程序化，統(tǒng)一對(duì)職工進(jìn)行籠統(tǒng)的考評(píng)，容易使考評(píng)過程流于形式，考評(píng)結(jié)果的參考價(jià)值不高。
2）原考核制度有很強(qiáng)的主觀性，其結(jié)果準(zhǔn)確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準(zhǔn)確地給每個(gè)人恰當(dāng)?shù)牡却?，并沒有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，往往考核結(jié)果受個(gè)人主觀影響較大。
3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個(gè)職工填好考核表以后，最后考核的結(jié)果，本人并不知情，也沒有把考核的結(jié)果充分總結(jié)，揚(yáng)長避短，應(yīng)用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會(huì)無所適從，不知道哪些地方需要改進(jìn)，使績效管理流于形式，缺乏對(duì)每個(gè)管理人員工作的總結(jié)分析，導(dǎo)致管理人員缺少提高工作能力的動(dòng)力和依據(jù)。
3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析
缺乏堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ) 高校作為科研、學(xué)術(shù)氛圍都很濃厚的單位，和企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規(guī)都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊(duì)伍建設(shè)的卻很少，這導(dǎo)致對(duì)管理人員的考核缺乏科學(xué)的理論依據(jù)。
缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核方法、標(biāo)準(zhǔn) 相對(duì)于教學(xué)科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復(fù)雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內(nèi)容、性質(zhì)不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標(biāo)，就必須考慮不同部門、不同層級(jí)的差異，通過全面細(xì)致的調(diào)研，把各種評(píng)價(jià)因素細(xì)化、具體化，最后構(gòu)建出一套科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系。
缺乏對(duì)績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個(gè)考核的結(jié)果，更要通過一定的方式把考核的結(jié)果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結(jié)果來反思工作中的不足。而在實(shí)際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時(shí)反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結(jié)果也沒有很好地與績效工資、職務(wù)晉升、干部提拔等聯(lián)系起來，使得年終考核成為一個(gè)年年要做的常規(guī)工作，得不到重視。
考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組臨時(shí)成立，缺乏專業(yè)性 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關(guān)部門、單位負(fù)責(zé)人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，導(dǎo)致對(duì)考核的方法、目的、內(nèi)容掌握不夠，也影響了考核的結(jié)果。
4 高校管理崗位績效考核的改善措施
建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準(zhǔn)目標(biāo)定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應(yīng)強(qiáng)化考核實(shí)施前的準(zhǔn)備要充分，考核過程中要嚴(yán)謹(jǐn)、公正，考核結(jié)束后要結(jié)果公開，便于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)決策制定。
1）嚴(yán)格詳細(xì)地制定考核細(xì)則及實(shí)施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細(xì)則，主要從德、能、勤、績、廉幾個(gè)方面進(jìn)行考核。
2）考核過程中要分工明確，領(lǐng)導(dǎo)考核、小組評(píng)議、自評(píng)等各個(gè)環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣。
3）考核結(jié)束后要充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)功能、評(píng)價(jià)功能、輔助決策功能，通過考核結(jié)果與薪酬、榮譽(yù)、個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來，增強(qiáng)個(gè)人的競爭意識(shí)和憂患意識(shí)，通過考核來評(píng)判員工工作的好壞、績效的高低，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并找到進(jìn)一步發(fā)展的途徑。通過考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，并為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，防止出現(xiàn)憑主觀認(rèn)識(shí)用人的情況，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化。
開展關(guān)于績效管理的培訓(xùn) 培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)單位的發(fā)展是很重要的，由于培訓(xùn)不到位，常常會(huì)導(dǎo)致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創(chuàng)新和改革，對(duì)員工的培訓(xùn)更顯重要。對(duì)績效管理的培訓(xùn)是實(shí)施績效考核的重要保障，其包括理論培訓(xùn)和考核方案實(shí)施的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以大大提高管理人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，使員工消除對(duì)績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。
加強(qiáng)績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬的有效聯(lián)系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務(wù)晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個(gè)聘期只能申請(qǐng)與前一聘期同級(jí)及以下崗位；聘期考核不合格者在下個(gè)聘期只能申請(qǐng)比現(xiàn)聘崗位低的崗位；連續(xù)兩個(gè)聘期考核不合格者，學(xué)校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。
加強(qiáng)績效考核中的員工參與 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，要想實(shí)現(xiàn)管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規(guī)劃的制訂，才能增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規(guī)章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒；而且在執(zhí)行決策的過程中，因?yàn)閷?duì)相關(guān)的政策法規(guī)有了深刻的了解，能夠最大限度地節(jié)省資源，避免浪費(fèi)，高效地去執(zhí)行。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，不但得到最真實(shí)、實(shí)用的信息，而且跟員工的關(guān)系會(huì)更加融洽。
這種讓員工參與管理的方式，不僅會(huì)使員工感覺到被尊重，領(lǐng)導(dǎo)者也不會(huì)失去權(quán)威，而且能夠接受下屬建議的領(lǐng)導(dǎo)更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認(rèn)真聽取群眾意見的同時(shí)，還能夠得到一些更實(shí)用、具體的工作經(jīng)驗(yàn)，以及發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，這樣對(duì)制定下一步的決策至關(guān)重要。
對(duì)于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個(gè)人填寫上交，感覺這項(xiàng)工作就結(jié)束了，至于結(jié)果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的?？冃Ч芾淼挠行?shí)施是需要員工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設(shè)計(jì)好的表格交給員工來評(píng)估，會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒。讓員工主動(dòng)參與到績效考核指標(biāo)的制定與管理過程中來，才能更好地實(shí)現(xiàn)績效管理，更加體現(xiàn)績效管理的客觀性和準(zhǔn)確性。
對(duì)考核體系不斷地進(jìn)行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關(guān)注考核的結(jié)果，而且要對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，找出在實(shí)施過程中存在的問題，并且針對(duì)問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
在績效管理實(shí)施過程中，也許員工對(duì)績效管理的作用認(rèn)識(shí)有所偏差，導(dǎo)致其對(duì)引入科學(xué)管理的思想和做法不適應(yīng)，相對(duì)于規(guī)范化的管理制度，可能更適應(yīng)原有傳統(tǒng)的管理方法。但從長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，在細(xì)節(jié)上規(guī)范員工的行為，讓員工充分體會(huì)到主人翁的歸屬感，讓員工與學(xué)校共同發(fā)展。這樣在一定的文化環(huán)境下實(shí)施績效管理則更有針對(duì)性，實(shí)施過程更容易，實(shí)施效果更明顯。
5 結(jié)語
本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對(duì)存在問題的原因進(jìn)行深入分析，最后提出相應(yīng)的改善措施?！?/p>
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第8篇：科研人員績效管理制度范文
關(guān)鍵詞：績效測評(píng);薪酬管理;項(xiàng)目組織
針對(duì)現(xiàn)階段項(xiàng)目管理的人員隊(duì)伍臨時(shí)組建、橫向管理和縱向管理職能交叉、績效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)不完善等問題，本文準(zhǔn)備從不足出發(fā)，探其究竟，進(jìn)而制定出科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)和薪酬管理體系。
一、當(dāng)前項(xiàng)目組織中績效測評(píng)和薪酬管理的問題
1.績效管理目的不明確，外部競爭性弱
管理本身并不是管理的唯一目的，而應(yīng)該是建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制?，F(xiàn)階段的項(xiàng)目管理中，有很多的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人因?yàn)榭v向匯報(bào)、橫向管理的問題，以及過分授權(quán)，加上管理水平的良莠不齊，往往他們?nèi)狈?duì)于績效管理目的的有效認(rèn)知。目前很多企業(yè)，尤其是人員密集型的電力施工企業(yè)，由于項(xiàng)目類型、環(huán)境的差異，在制定項(xiàng)目薪酬計(jì)劃時(shí)往往缺乏一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅僅在公司項(xiàng)目之間造成了不公平，而且在外部的同業(yè)競爭中也會(huì)讓員工產(chǎn)生不小的心理落差。
2.績效管理手段單一，內(nèi)部公平性弱
相對(duì)于傳統(tǒng)的職能制組織結(jié)構(gòu)，它們有著較為成熟的績效評(píng)測體系和薪酬管理體系；而項(xiàng)目組織更加要求績效評(píng)價(jià)和薪酬管理的靈活性和適應(yīng)性。但現(xiàn)實(shí)中往往難以制定出適宜的評(píng)價(jià)體系，很多項(xiàng)目的績效工資分配都是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一人確定，這就可能造成工作表現(xiàn)一般的員工卻能拿到較多的獎(jiǎng)勵(lì)；而項(xiàng)目表現(xiàn)很優(yōu)秀的基層員工的卻不能得到相應(yīng)的公正評(píng)價(jià)和薪金報(bào)酬。這樣的內(nèi)部不公平就會(huì)造成大量的基層員工流失，形成人力資源斷層，并對(duì)企業(yè)造成了惡劣的負(fù)面影響。
3.組織管理結(jié)構(gòu)松散，激勵(lì)效果性差
項(xiàng)目管理中的另外一個(gè)凸顯的矛盾是管理職能的交叉和重疊。在很多現(xiàn)代企業(yè)的項(xiàng)目組織體制中，項(xiàng)目組成員本身屬于一個(gè)相對(duì)固定的部門，隨著項(xiàng)目的啟動(dòng)被借調(diào)過來，當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)再回歸所屬部門。這樣的組織結(jié)構(gòu)會(huì)造成管理職能的重疊，會(huì)讓一個(gè)員工同時(shí)對(duì)兩個(gè)直級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，那么績效評(píng)測和薪酬管理的問題也就不言而喻了。
二、對(duì)于項(xiàng)目組織中績效評(píng)價(jià)和薪酬管理體系建設(shè)的思考和建議
1.確立績效管理觀念，建立以激勵(lì)員工為目的的評(píng)價(jià)體系
首先，管理者應(yīng)當(dāng)充實(shí)管理理論和提高管理水平，針對(duì)目前公司內(nèi)部的項(xiàng)目管理方向性問題進(jìn)行思考，并在借鑒其他企業(yè)尤其是行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，思考適合于自身企業(yè)或者項(xiàng)目的因地制宜的管理理念和管理方案。其次，企業(yè)的管理層在對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)力下放的尺度上進(jìn)行權(quán)衡，在激勵(lì)和約束二者中找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。最后，應(yīng)當(dāng)建立薪酬市場調(diào)查機(jī)制，針對(duì)同業(yè)競爭和行業(yè)中類似的公司進(jìn)行分析，保證薪金體制和行業(yè)內(nèi)水平相接近或保持領(lǐng)先水平。
2.豐富管理手段，完善績效薪酬體制
現(xiàn)代企業(yè)中項(xiàng)目組織績效評(píng)測和薪酬管理應(yīng)當(dāng)以外部競爭性和內(nèi)部公平性為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和項(xiàng)目管理的特殊性，制定出科學(xué)合理的績效測評(píng)體系和薪酬管理機(jī)制。第一，根據(jù)各項(xiàng)目崗位職責(zé)的劃分、能力水平和項(xiàng)目的考核指標(biāo)等因素，來制定出不同工作崗位中的薪金標(biāo)準(zhǔn)，劃分出崗位的基本工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)模塊。第二，根據(jù)項(xiàng)目中成員的工作積極性、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力等方面，進(jìn)行績效管理。平衡記分卡（BalancedScoreCard）是一套較為行之有效的評(píng)價(jià)方法，平衡記分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)角度出發(fā)，全面的評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績效，并且創(chuàng)造性的提出了學(xué)習(xí)成長維度，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)。通過建立員工這四個(gè)維度的考核指標(biāo)，輔之以合適的指標(biāo)考核體系，就能夠最大程度上去除“人治”的影響，從而客觀公平地進(jìn)行績效考核和薪酬管理。第三，制定出合理的晉升機(jī)制。員工在項(xiàng)目組織中，因?yàn)楣ぷ魅鄙俪掷m(xù)性，晉升機(jī)制和晉升途徑成為管理的一大障礙。公司更應(yīng)該為項(xiàng)目組織中工作的員工制定合理科學(xué)的晉升途徑來完善激勵(lì)機(jī)制。例如，對(duì)于海外項(xiàng)目或邊遠(yuǎn)項(xiàng)目，可以根據(jù)員工的海外工作情況和項(xiàng)目的艱苦環(huán)境加快其晉升節(jié)奏等等。
3.平衡管理結(jié)構(gòu)，保障權(quán)利義務(wù)對(duì)等
在項(xiàng)目管理中，錯(cuò)綜復(fù)雜的管理構(gòu)架對(duì)于組織管理結(jié)構(gòu)的制定水平要求更高。在項(xiàng)目制組織結(jié)構(gòu)中權(quán)力疊加和交叉的問題，可以通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆氊?zé)劃分制度來實(shí)現(xiàn)。例如在某高科技企業(yè)，項(xiàng)目組織管理分為內(nèi)核圈和圈，內(nèi)核圈一般是科研人員為主，他們?cè)陧?xiàng)目負(fù)責(zé)人的直接領(lǐng)導(dǎo)下工作，績效考核和薪酬管理也是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)公司章程制定；而圈，例如采購、財(cái)務(wù)、質(zhì)量控制、行政管理等部門的人員往往承擔(dān)一種輔助職責(zé)，他們的績效考核往往不對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，而是對(duì)各自所屬的職能部門負(fù)責(zé)，研發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人則是充當(dāng)了一種客觀評(píng)價(jià)的職能。所以，制定出一個(gè)符合公司需求的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于項(xiàng)目組織中績效評(píng)測和薪酬管理顯得尤為重要。
無論是在理論還是實(shí)踐中，項(xiàng)目組織的績效管理和薪酬管理都屬于比較前沿和亟待解決的問題，有很多企業(yè)都因?yàn)闆]有處理好類似問題而造成了大量的人才流失，甚至深陷危機(jī)。所以培養(yǎng)和鞏固一個(gè)高素質(zhì)人才的項(xiàng)目組織隊(duì)伍，這仍然是企業(yè)管理中的重中之重，也必然需要一個(gè)更加高效合理、更具人性化的績效測評(píng)和薪酬管理體制來得以實(shí)現(xiàn)。
作者:張箭 單位:三峽大學(xué)
參考文獻(xiàn)
第9篇：科研人員績效管理制度范文
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 提升方案 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn).
電力國家屬于國家戰(zhàn)略性能源行業(yè)，其經(jīng)營性質(zhì)除了具有現(xiàn)代企業(yè)的共性之外，還具有其他行業(yè)企業(yè)所不具備的特性———壟斷性。因而，電力企業(yè)的人力資源管理不僅具有現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的特點(diǎn)，在管理模式上還有其不同于常規(guī)行業(yè)的特殊性。因此，電力行業(yè)要進(jìn)行人力資源管理和改革必然面臨諸多考驗(yàn)。現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源已逐步向人力資本轉(zhuǎn)化，“人”逐漸成為人力資源管理的重心和關(guān)鍵所在。因此，電力企業(yè)要進(jìn)一步推進(jìn)和諧電建，就應(yīng)該將下一步的目標(biāo)定位在人力資源管理體系的構(gòu)建和完善上，堅(jiān)持精細(xì)化管理，以期更快、更好地適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。
1 國有電力企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程.
1.1 人事管理階段（上世紀(jì) 90 年代前）.
人事管理是為了完成組織的任務(wù)，運(yùn)用專業(yè)管理手段綜合管理組織中涉及人與事的關(guān)系，以優(yōu)化人與事的配置，同時(shí)輔以激勵(lì)手段提高職工的積極性和主動(dòng)性。其特點(diǎn)是將“人”視為管理工具，側(cè)重投入使用和控制。這種管理模式的弊端在于將人事管理活動(dòng)孤立起來，與其他職能部門少有關(guān)聯(lián)。
1.2 人力資源管理階段（上世紀(jì) 90 年代至今）.
隨著跨國企業(yè)的逐步引入以及現(xiàn)代企業(yè)人本管理意識(shí)的提高，國有企業(yè)紛紛參與人事改革，逐步推行人力資源管理模式。人力資源管理，就是充分重視“人”的作用，把人力視為一種高增值性和能動(dòng)性的資源，注重人力資源管理部門與生產(chǎn)、經(jīng)營等其他各職能部門的內(nèi)在聯(lián)系，將人力資源管理的范疇定位在為企業(yè)內(nèi)部各部門活動(dòng)順利開展提供人力保障的范疇，包括組織戰(zhàn)略決策的制定和實(shí)施。在此階段，電力企業(yè)也同步實(shí)施了由人事管理向人力資源管理的過渡，人力資源管理在構(gòu)筑企業(yè)的市場競爭力和競爭優(yōu)勢等方面的作用越發(fā)凸顯。
1.3 戰(zhàn)略性人力資源管理階段（本世紀(jì)初開始）.
“戰(zhàn)略性人力資源管理”這一理念的提出，使人力資源管理從服務(wù)于企業(yè)日常運(yùn)行的職能一度上升到服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展的高度。在這一階段，人力資源管理部門須從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的角度制定實(shí)施人力資源管理規(guī)劃。
現(xiàn)階段，國有電力企業(yè)的人力資源管理尚處于對(duì)第二階段的進(jìn)一步實(shí)踐以及對(duì)第三階段的初步探索階段。
2 電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及困境.
電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)可以分為專技術(shù)人員、高級(jí)生產(chǎn)技術(shù)工人、科研人員和管理人員四大類，具體分析如下：
2.1 電力企業(yè)人力資源特征及現(xiàn)狀.
①文化程度較高，約有一半的職工具有大專和大專以上學(xué)歷，人力資源豐富，但是部分職工專業(yè)不對(duì)口；②全員基本實(shí)現(xiàn)定員、定編、定崗，初步建立了嚴(yán)格的績效考核體系，人力資源管理體系也初具規(guī)模，且相對(duì)穩(wěn)定，知識(shí)人員的橫向流動(dòng)和縱向流動(dòng)稍差；③受傳統(tǒng)管理思想的束縛，企業(yè)內(nèi)部理工科人才泛濫，生產(chǎn)人員與營銷、管理等職能部門的人員比例嚴(yán)重失調(diào)，且高層次復(fù)合型人才欠缺；④人力資源受開發(fā)程度低，未形成人才優(yōu)勢。
制度的缺失直接導(dǎo)致人力資源開發(fā)和管理力度不夠。
比如，在崗人才的再教育、職業(yè)生涯的規(guī)劃等工作執(zhí)行不到位，嚴(yán)重限制了人才的發(fā)展，人力資源未能充分發(fā)揮其價(jià)值，無法將現(xiàn)有人力資源轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。
2.2 電力企業(yè)人力資源管理面臨的困境.
2.2.1 各界面對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍待提升?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，電力企業(yè)的人力資源管理的部分職能仍沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式，管理思路相對(duì)閉塞，仍存在因事?lián)袢说默F(xiàn)象，而且過分強(qiáng)調(diào)“人”對(duì)工作的適應(yīng)性，而鮮少提及“人”的能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)展。人力資源管理的中心仍是管理階層，而非廣大職工，且人力資源管理活動(dòng)非真正服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
2.2.2 績效考核及薪酬分配體系有待完善。自推行電改以來，電力企業(yè)秉承“效率優(yōu)先、兼顧公平”的基本原則，將績效管理制度引入薪酬分配模式。即便如此，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想已根深蒂固，其殘留的部分缺陷仍對(duì)現(xiàn)代薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施造成了阻礙。當(dāng)前，電力企業(yè)的人力資源管理雖然引入了一系列激勵(lì)機(jī)制，但尚有績效評(píng)價(jià)粗放、可操作性差等諸多問題，致使績效考核體系過于虛浮，對(duì)人力管理未產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的影響。
2.2.3 重人力資源引進(jìn)但后期開發(fā)不足，人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系尚需完善。從本質(zhì)來分析，人力資源應(yīng)該是一種具有開發(fā)潛力的高增值的重要增量資源，但仍有企業(yè)未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，始終將其等同于單一的人事管理來對(duì)待。單就職工培訓(xùn)來說，電力人員的培訓(xùn)方式仍堅(jiān)持重理論，輕實(shí)踐，致使多數(shù)職工的實(shí)踐操作不過關(guān)，培訓(xùn)效率低下。
2.2.4 企業(yè)文化與市場經(jīng)濟(jì)脫節(jié)，理解不夠全面。當(dāng)前，電力企業(yè)的文化建設(shè)仍無法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，文化建設(shè)內(nèi)容仍以安保、技術(shù)等傳統(tǒng)方面為主，已嚴(yán)重缺乏時(shí)代內(nèi)涵。而且，文化建設(shè)沒有體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行要求，缺乏市場競爭觀念、成本觀念和效益觀念，文化宣傳浮于形式，并且對(duì)職工價(jià)值觀的形成產(chǎn)生了錯(cuò)誤的導(dǎo)向作用。
3 提升人力資源管理水平對(duì)電力行業(yè)發(fā)展的迫切性及必要性.
人力資源開發(fā)是電力企業(yè)參與市場競爭的迫切需要。
市場經(jīng)濟(jì)制度下的企業(yè)競爭拼的是人才質(zhì)量。電力企業(yè)必須重視人才的培養(yǎng)和再教育，以出色的人力資源管理確立人才優(yōu)勢，以期在激烈的競爭謀得一席之位。
4 提升電力企業(yè)人力資源管理水平的有效措施.
4.1 高度重視人力資源規(guī)劃，合理進(jìn)行人員配置.
人力資源是形成企業(yè)核心競爭力的重要資源。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，通過對(duì)人力資源的優(yōu)化配置和科學(xué)管理構(gòu)筑一套合理的人力資源管理體系。人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度制定和實(shí)施人力資源管理規(guī)劃，同時(shí)積極參與企業(yè)的整體經(jīng)營活動(dòng)，為生產(chǎn)、經(jīng)營等部門更好的開展工作提出合理化建議。
4.1.1 正確預(yù)測、分析所需配置的工作崗位。首先，綜合分析企業(yè)內(nèi)部的工作崗位的人員需求和崗位要求，明確需要增員或調(diào)整的人事崗位，根據(jù)崗位需求擇人聘用。
4.1.2 以崗擇人，因人配崗。人是有內(nèi)在潛力的。當(dāng)人對(duì)食物的學(xué)習(xí)達(dá)到一定程度以后，在有利的外部環(huán)境下內(nèi)在潛力就會(huì)發(fā)揮出來。而人的現(xiàn)實(shí)能力則是綜合了以往的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)逐漸積累而成的。潛在能力是可以發(fā)展從而能力興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。
企業(yè)在分配工作任務(wù)的同時(shí)，須權(quán)衡所有人員的能力水平，不僅要關(guān)注其外在實(shí)力，同時(shí)更應(yīng)該注重其內(nèi)在潛力的發(fā)展，以期達(dá)到合理配置人才的目的。
4.2 建立績效管理和薪酬分配體系，完善激勵(lì)機(jī)制.
4.2.1 建立科學(xué)的績效管理體系。首先，嚴(yán)格控制并科學(xué)調(diào)整績效管理的維度，用以評(píng)價(jià)績效管理程序的合理性；其次，注意績效管理的精度，暢通溝通渠道，確保企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略決策順利實(shí)現(xiàn)上傳下達(dá)，提高績效管理的精準(zhǔn)度，從而準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。
4.2.2 完善薪酬分配機(jī)制，重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)高度關(guān)注精神激勵(lì)的重要作用。構(gòu)建一套完善的電力企術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬分配機(jī)制，鼓勵(lì)技術(shù)人才立足本職，而非選擇高報(bào)酬卻無力承擔(dān)的管理職位，從而進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，留住骨干人才。
4.3 建立高效的人才培訓(xùn)及潛能開發(fā)體系.
實(shí)現(xiàn)由資金密集型企業(yè)向知識(shí)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)的過渡。在人力資源培訓(xùn)和管理中，應(yīng)該鼓勵(lì)以老帶新，使新職工盡快融入工作氛圍中。培訓(xùn)形式分為兩種，一是針對(duì)純技術(shù)操作崗位的技術(shù)培訓(xùn)，二是針對(duì)企業(yè)管理和職工管理的管理培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)計(jì)劃有利于提高培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性和實(shí)效性。
4.4 建設(shè)與電力企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的文化.
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，目的是內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，為職工營造一種健康、積極的工作氛圍，使企業(yè)發(fā)展成果更多、更公平的惠及全體職工。面對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境和內(nèi)部矛盾，電力企業(yè)應(yīng)著力完善職工管理制度，深入了解職工的思想觀念、行為方式和價(jià)值取向，客觀地處理各類職工問題，營造和諧、充滿活力的文化氛圍，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
南方電網(wǎng)公司始終堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中心任務(wù)，牢牢把握建設(shè)現(xiàn)代公司這條主線，依托技術(shù)創(chuàng)新手段，在人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)方面不斷強(qiáng)化市場開發(fā)的導(dǎo)向作用，明確求人、用人、育人、晉人、留人的人才戰(zhàn)略，使人力資源管理水平不斷提升。
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