改革績(jī)效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：改革績(jī)效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核管理，問(wèn)題，對(duì)策

自從績(jī)效考核理論被引入企業(yè)實(shí)際運(yùn)作以來(lái)，企業(yè)管理者將該理論方法作為解決企業(yè)管理問(wèn)題的法寶之一。然而，績(jī)效考核理論在施工企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中取得的效果并不明顯。

1施工企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

施工企業(yè)由于專(zhuān)業(yè)多樣、項(xiàng)目分散、施工生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜等特點(diǎn)，造成績(jī)效考核工作上存在著層級(jí)復(fù)雜、指標(biāo)繁多、工作差異大等特征。其存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存，績(jī)效考核往往由不同主管部門(mén)分別進(jìn)行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個(gè)考核系統(tǒng)，帶來(lái)諸多弊端。首先是部門(mén)不同帶來(lái)了考核尺度的差異，影響了考核體系的權(quán)威性；其次，在考核過(guò)程中出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規(guī)將導(dǎo)致員工多次被扣罰，嚴(yán)重影響了職工情緒。

1.2考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性?？?jī)效考核指標(biāo)基本處于格式化狀態(tài)，通用性指標(biāo)多，針對(duì)性指標(biāo)少。其結(jié)果是：一方面績(jī)效目標(biāo)經(jīng)驗(yàn)化，目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性，績(jī)效考核目標(biāo)輕易達(dá)成；另一方面直接導(dǎo)致考核失效，即在指標(biāo)缺乏針對(duì)性的情況下，績(jī)效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。

1.3考核方法不夠靈活，缺乏及時(shí)性。在考核方法上比較單一，考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制、主管部門(mén)檢查制等方式是績(jī)效考核的主要方法，難以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考察。此外，主管部門(mén)考核采取了定期開(kāi)展的方式，一方面使被考核部門(mén)出現(xiàn)了應(yīng)付檢查的投機(jī)行為，另一方面定期開(kāi)展考核難以對(duì)突發(fā)性事件進(jìn)行調(diào)查處理，導(dǎo)致考核失實(shí)。

2施工企業(yè)全員績(jī)效考核解決方案

2.1績(jī)效考核的原則。施工企業(yè)績(jī)效考核的工作應(yīng)體現(xiàn)“全員、動(dòng)態(tài)、價(jià)值貢獻(xiàn)”的原則。

2.1.1 全員。施工企業(yè)的績(jī)效考核范圍應(yīng)包括公司所有的項(xiàng)目部以及機(jī)關(guān)各部門(mén)，涉及經(jīng)營(yíng)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實(shí)現(xiàn)除企業(yè)總經(jīng)理外的全員全覆蓋。

2.1.2 動(dòng)態(tài)。對(duì)每一名員工來(lái)說(shuō)，其考核指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，一旦崗位調(diào)整，其相應(yīng)的考核指標(biāo)也作調(diào)整；考核指標(biāo)的利用是動(dòng)態(tài)的，員工的薪酬、崗位職務(wù)調(diào)整要與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤；指標(biāo)體系本身是動(dòng)態(tài)的，崗位績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷予以完善。

2.1.3 價(jià)值貢獻(xiàn)。每個(gè)崗位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的理念，以?xún)r(jià)值貢獻(xiàn)為核心設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系。

2.2 績(jī)效考核的方式

根據(jù)不同群體的工作特點(diǎn)分別實(shí)行不同的績(jī)效考核辦法：

——對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理，實(shí)行以項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，對(duì)項(xiàng)目責(zé)任成本等指標(biāo)的完成情況考核。

——對(duì)管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。

——對(duì)技能操作人員，實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，實(shí)行量化考核，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。

2.3績(jī)效考核的主要做法

2.3.1項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制考核辦法：對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及管理人員采取“風(fēng)險(xiǎn)抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法，基本形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的項(xiàng)目管理體制。在項(xiàng)目實(shí)施前，由公司與項(xiàng)目部簽訂項(xiàng)目承包責(zé)任狀，明確各項(xiàng)目管理指標(biāo)，作為項(xiàng)目周期結(jié)束考核的依據(jù)?？己酥饕罁?jù)項(xiàng)目承包責(zé)任狀中明確的經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)和各項(xiàng)財(cái)務(wù)預(yù)算控制、完成情況，以及各項(xiàng)管理指標(biāo)、管理職能履行情況和工作計(jì)劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制考核通常以項(xiàng)目部為單位，下面以項(xiàng)目部為例，簡(jiǎn)要介紹其要點(diǎn)：

項(xiàng)目經(jīng)理部與公司簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議，確定項(xiàng)目的目標(biāo)成本和貢獻(xiàn)額，代表公司全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目工程的過(guò)程控制和管理及進(jìn)行各項(xiàng)費(fèi)用控制，并做好工程結(jié)算和任務(wù)承攬工作。

（1）項(xiàng)目經(jīng)理部的指標(biāo)和考核。經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：項(xiàng)目貢獻(xiàn)額、目標(biāo)成本、結(jié)算效益。管理指標(biāo)：主要包括質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本核算、資金回收、任務(wù)承攬等。

（2）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的月預(yù)分配。項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的工資收入實(shí)行月預(yù)分配，每月只發(fā)基本崗位工資，約占本人年薪的50%左右。

（3）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)。項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、管理指標(biāo)完成情況掛鉤，結(jié)合在崗時(shí)間和出勤情況考核兌現(xiàn)。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未按時(shí)間進(jìn)度完成項(xiàng)目貢獻(xiàn)時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目按時(shí)間進(jìn)度完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，予以預(yù)兌現(xiàn)，預(yù)兌現(xiàn)約占本人年薪的30%左右

（4）項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)。項(xiàng)目結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制、結(jié)算效益和管理指標(biāo)完成情況直接掛鉤。當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損或未完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目完成或超額完成目標(biāo)貢獻(xiàn)時(shí)，予以?xún)冬F(xiàn)，兌現(xiàn)與項(xiàng)目的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，設(shè)定一定浮動(dòng)區(qū)間，最終兌現(xiàn)約占本人年薪的20%左右。

2.3.2 崗位責(zé)任制考核辦法：對(duì)管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。具體做法是

①公司組織人員對(duì)所有崗位進(jìn)行梳理，編寫(xiě)統(tǒng)一、規(guī)范、詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，以此作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)。

②根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，按照價(jià)值貢獻(xiàn)原則，分別設(shè)置各崗位的共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，建立考核指標(biāo)體系。

③每名管理人員每月初要制訂本崗位月度績(jī)效（工作）計(jì)劃，每月底要對(duì)自己本月工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

④根據(jù)360度考核原理，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)崗位工作人員根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)、月度工作計(jì)劃及月度工作小結(jié)等資料對(duì)管理人員當(dāng)月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的不同權(quán)重最終得出每月管理人員當(dāng)月績(jī)效考核的量化結(jié)果，以此作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。

崗位責(zé)任制考核指標(biāo)體系必須統(tǒng)一、有效?？己酥笜?biāo)體系必須執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)與部門(mén)間、層級(jí)與層級(jí)間、指標(biāo)與指標(biāo)間必須有統(tǒng)一參照的標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。同時(shí)，所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。

2.3.3 勞動(dòng)定額考核辦法：對(duì)技能操作人員實(shí)行以勞動(dòng)定額考核為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，實(shí)行量化考核，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。具體做法是：

①項(xiàng)目部根據(jù)月度施工計(jì)劃向施工班組下達(dá)的施工任務(wù)單，明確各班組當(dāng)月施工任務(wù)，各班組據(jù)此組織施工。

②每月底各班組對(duì)當(dāng)月完成的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，經(jīng)一定程序?qū)徍舜_認(rèn)后報(bào)項(xiàng)目部。

③項(xiàng)目部人事部門(mén)對(duì)各班組完成的工作量按照國(guó)家勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)套算出定額工日，并按規(guī)定的定額工日單價(jià)結(jié)算班組當(dāng)月的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。一線(xiàn)技能操作人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金相當(dāng)于計(jì)件工資，實(shí)行量化考核，多勞多得。

3、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

在施工企業(yè)績(jī)效考核改革過(guò)程中，考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源治理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視。

首先，用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中碰到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。

第2篇：改革績(jī)效考核辦法范文

目前，各單位學(xué)年度第二學(xué)期干部教職工工作目標(biāo)績(jī)效考核工作基本結(jié)束，為充分做好績(jī)效考核工作，利用好考核結(jié)果，切實(shí)調(diào)動(dòng)廣大干部教職工的工作積極性和主動(dòng)性，現(xiàn)就進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核工作通知如下：

一、堅(jiān)持“三公開(kāi)”原則，切實(shí)做好學(xué)期末績(jī)效綜合考核工作

干部教職工學(xué)期末績(jī)效綜合考核工作，是順利推進(jìn)績(jī)效工資制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核結(jié)果是干部教職工德、能、勤、績(jī)的綜合體現(xiàn)，結(jié)果的運(yùn)用牽一發(fā)而動(dòng)全身，必須與干部選拔任用掛鉤、與評(píng)先選優(yōu)掛鉤、與職稱(chēng)評(píng)聘掛鉤、與工資福利掛鉤、與教職工崗位聘任掛鉤（簡(jiǎn)稱(chēng)“五掛鉤”）。因此，考核結(jié)果的公開(kāi)、公正、公平，是落實(shí)“五掛鉤”政策的基礎(chǔ)和前提。在考核過(guò)程中，各單位必須充分發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持教體局在今年5月7日全市教育系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部工作例會(huì)上提出的“三公開(kāi)”原則，做到考核“標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、程序公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)”，考核結(jié)果必須向全體干部教職工公示，并經(jīng)干部教職工個(gè)人簽字同意，嚴(yán)禁暗箱操作。

二、落實(shí)“五掛鉤”政策，充分運(yùn)用好績(jī)效綜合考核結(jié)果

堅(jiān)持考核結(jié)果“五掛鉤”，是貫徹落實(shí)去年8月23日全市領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議精神的具體體現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)教體局提出的“讓管理上檔次，讓教學(xué)增效益，讓教師得實(shí)惠，讓教育樹(shù)正氣”四個(gè)考核目標(biāo)的重要保障，同時(shí)，也是今后一個(gè)時(shí)期教育工作的重要目標(biāo)導(dǎo)向。只有將考核結(jié)果實(shí)行“五掛鉤”，才能逐步樹(shù)立起“重政績(jī)，重公論”選人、用人導(dǎo)向，才能逐步在全市教育系統(tǒng)樹(shù)立起干事創(chuàng)業(yè)、爭(zhēng)創(chuàng)一流的風(fēng)氣，才能真正建立起“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡母刹拷處煿芾眢w制，體現(xiàn)“多勞多得”的分配制度。

（一）強(qiáng)化“五掛鉤”意識(shí)，抓好工作落實(shí)。要求各單位必須深刻領(lǐng)會(huì)實(shí)行“五掛鉤”政策的意義，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果“五掛鉤”意識(shí)。要結(jié)合本單位考核實(shí)際，認(rèn)真研究好、貫徹好、實(shí)施好“五掛鉤”政策，在下一步制定政策、推薦選拔任用干部、評(píng)先選優(yōu)、職稱(chēng)評(píng)聘、績(jī)效工資發(fā)放、崗位聘任等環(huán)節(jié)上，切實(shí)做到與干部教職工的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)宣傳，讓“五掛鉤”政策深入人心。要求各單位結(jié)合近期的績(jī)效考核情況，采取多種方式和渠道，向干部教職工宣講績(jī)效考核結(jié)果“五掛鉤”政策，務(wù)求人人都能說(shuō)清楚，講明白，真正用“五掛鉤”政策統(tǒng)一廣大干部教職工的思想認(rèn)識(shí)，建立起明確的工作目標(biāo)導(dǎo)向，切實(shí)調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)教育又好又快的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)調(diào)研督查，確保教育政令暢通。對(duì)各單位宣講和落實(shí)“五掛鉤”政策的情況，教體局將通過(guò)民意調(diào)研電話(huà)專(zhuān)線(xiàn)、干部教師座談、專(zhuān)項(xiàng)督查等渠道進(jìn)行了解，對(duì)行動(dòng)遲緩、宣講不力、落實(shí)不好的單位和主要負(fù)責(zé)人將實(shí)行問(wèn)責(zé)。同時(shí)，各單位要結(jié)合治理干部慵懶行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部工作作風(fēng)進(jìn)行認(rèn)真自查和整改，對(duì)上級(jí)部署的工作必須不折不扣地傳達(dá)好，部署好，落實(shí)好。對(duì)因作風(fēng)漂浮、敷衍塞責(zé)、推諉扯皮而影響工作進(jìn)展的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)肅追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第3篇：改革績(jī)效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：層次分析法；高職院校；科研績(jī)效；評(píng)價(jià)

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）27-009502

1 引言

高職教育是高等教育發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要類(lèi)型，產(chǎn)學(xué)研用結(jié)合是高職教育發(fā)展的必由之路。《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》明確提出，高等職業(yè)院校要密切產(chǎn)學(xué)研合作，加強(qiáng)職業(yè)教育科研教研隊(duì)伍建設(shè)，提高科研能力和教學(xué)研究水平。《教育部關(guān)于深化職業(yè)教育教學(xué)改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》指出，要加強(qiáng)教科研及服務(wù)體系建設(shè)，強(qiáng)化教科研對(duì)教學(xué)改革的指導(dǎo)與服務(wù)功能。但是，高職院校教師普遍科研意識(shí)不足，缺乏參與科研的動(dòng)力。同時(shí)，高職教師的科研成果表現(xiàn)形式復(fù)雜多樣，難以進(jìn)行定量評(píng)估。因此，如何建立有效的科研評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)合理評(píng)估教師科研活動(dòng)，激發(fā)教師參與科研的主動(dòng)性，提高教師科研能力，全面提升高職院校教學(xué)質(zhì)量，是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究并取得了不少研究成果，而且在高?？蒲锌?jī)效考核方面也做了大量研究，但鮮有關(guān)于高職院校教師科研工作績(jī)效評(píng)價(jià)的研究。因此，本文擬根據(jù)高職院?？蒲锌?jī)效考核實(shí)際情況，選取國(guó)內(nèi)高職院?？蒲锌?jī)效評(píng)價(jià)制度作為樣本，應(yīng)用層次分析法建立高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并以湖北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例分析評(píng)價(jià)體系的科學(xué)合理性，為高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)工作提供參考。

2 高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容

在對(duì)查閱高職院校教師科研績(jī)效考核文件基礎(chǔ)之上，對(duì)多所高職院校進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，結(jié)合高職院校實(shí)際，高職院校教師科研績(jī)效考核主要包括科研項(xiàng)目、科技論著、科技成果以及獲獎(jiǎng)成果四個(gè)方面。

2.1 科研項(xiàng)目

承擔(dān)科研項(xiàng)目是高職院校教師科研能力的綜合體現(xiàn)，也是評(píng)判高職院?？蒲锌?jī)效的重要指標(biāo)?？蒲许?xiàng)目主要包括縱向科研項(xiàng)目和橫向科研項(xiàng)目?？v向課題按照項(xiàng)目來(lái)源，科研項(xiàng)目可分為國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、地廳級(jí)及院級(jí)。科研項(xiàng)目的完成過(guò)程要經(jīng)過(guò)科研立項(xiàng)、中期檢查以及結(jié)題驗(yàn)收三個(gè)階段。一般而言，科研立項(xiàng)和結(jié)題驗(yàn)收是評(píng)判縱向項(xiàng)目承擔(dān)者科研能力的具體指標(biāo)；而橫向科研項(xiàng)目實(shí)際到賬金額是衡量橫向項(xiàng)目承擔(dān)者科研能力的唯一指標(biāo)。但是，高職院校不同于普通本科院校，高職院校長(zhǎng)期以來(lái)都是走“產(chǎn)學(xué)”之路，直到近年來(lái)才向“產(chǎn)學(xué)研”之路邁進(jìn)?？蒲锌?jī)效評(píng)價(jià)的目的之一是要提高教師參與科研的主動(dòng)性，鼓勵(lì)教師積極承擔(dān)科研項(xiàng)目。因此，不少高職院校也將橫向科研項(xiàng)目的申報(bào)立項(xiàng)和結(jié)題驗(yàn)收作為是衡量高職教師科研能力的指標(biāo)之一。

2.2 科技論著

科技論著是高職教師科研產(chǎn)出最顯著的表現(xiàn)形式?？萍颊撝ㄕ撐暮椭鲀纱箢?lèi)。論文的質(zhì)量由刊物級(jí)別、影響因子、下載頻率等因素決定。一般而言論文學(xué)術(shù)水平可劃分為三類(lèi)：一是被國(guó)際與國(guó)內(nèi)權(quán)威檢索系統(tǒng)（SCI、EI、SSCI、ISTP、ISSHP等）轉(zhuǎn)載、索引的論文；二是被北京大學(xué)《中文核心期刊要目總覽》、中國(guó)科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫(kù)（CSCD）核心庫(kù)和中文社會(huì)科學(xué)引文索引（CSSCI）收錄的核心期刊上發(fā)表的論文；三是未被上述期刊檢索的一般公開(kāi)出版期刊發(fā)表的論文。著作分為專(zhuān)著、編著、譯著、教材及一般讀物。專(zhuān)著是對(duì)某一學(xué)科領(lǐng)域多年探索所撰寫(xiě)的學(xué)術(shù)專(zhuān)著，其署名形式為著作。編著是作者依據(jù)有資料，經(jīng)過(guò)選擇、加工后編寫(xiě)的具有獨(dú)自見(jiàn)解或新發(fā)現(xiàn)的論著。編著通常由主編和參編共同來(lái)完成。譯著是對(duì)某一學(xué)科領(lǐng)域國(guó)外著作翻譯成本國(guó)語(yǔ)言的翻譯作品。教材是由教師編寫(xiě)供學(xué)生學(xué)習(xí)的資料，可分為國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材和統(tǒng)編教材。

2.3 科技成果

科技成果是指組織或個(gè)人完成的各類(lèi)科學(xué)技術(shù)項(xiàng)目所產(chǎn)生的具有某種被公認(rèn)的學(xué)術(shù)價(jià)值或應(yīng)用價(jià)值的知識(shí)產(chǎn)品。高職院校教師科技成果以專(zhuān)利發(fā)明為主，包括發(fā)明專(zhuān)利、實(shí)用新型專(zhuān)利及外觀(guān)設(shè)計(jì)專(zhuān)利。

2.4 獲獎(jiǎng)成果

獲獎(jiǎng)成果是指科研論文、著作、教材受各級(jí)政府部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)或國(guó)家一級(jí)學(xué)會(huì)、省級(jí)專(zhuān)業(yè)性學(xué)會(huì)的非商業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)，主要分為國(guó)家級(jí)、省級(jí)、院級(jí)。

3 高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型

根據(jù)高職院校教師科研績(jī)效指標(biāo)選擇分析結(jié)果，得到高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。

4 高職院校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

4.1 層次分析法

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)記為AHP），是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Staat教授提出的一種以定性和定量相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法，廣泛應(yīng)用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)研究的多個(gè)領(lǐng)域。層次分析法的一般步驟如下：

步驟l：先分析問(wèn)題所涉及的因素，建立一個(gè)有序的遞階層次結(jié)構(gòu)模型。

步驟2：對(duì)同一層次各元素關(guān)于上一層中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣B，見(jiàn)式（l）。其中，bij表示bi和bj相對(duì)于目標(biāo)層的相對(duì)重要性。

步驟3：層次單排序。層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對(duì)于上一層某因素而言，本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權(quán)值，可歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的特征和特征向量問(wèn)題。首先，根據(jù)式（2）求得列向量W=（WI，W2，W3，…，wn）T，再按照式（3）將向量歸一化，得到W=（WI，W2，W3，…，Wn）T，即為層次單排序權(quán)向量。

研論文撰寫(xiě)的數(shù)量和質(zhì)量明顯提升，教師更重視實(shí)踐到理論的提升，對(duì)教學(xué)工作方式方法進(jìn)行深入研究，積極結(jié)合工作實(shí)際撰寫(xiě)科研論文。2014年我?？蒲锌?jī)效考核辦法拉大了在核心期刊與一般期刊上績(jī)效的差距，許多老師更注重論文質(zhì)量，力爭(zhēng)在核心及以上期刊上發(fā)表文章。2014年，我校321多篇，比2013年多56篇。其中，在核心期刊20多篇，是2013年的3倍多。

5.3 科技成果

2014年，我?？萍汲晒麤](méi)有進(jìn)步，僅1項(xiàng)發(fā)明專(zhuān)利，與2013年相同。

5.4 獲獎(jiǎng)成果

第4篇：改革績(jī)效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

績(jī)效考核管理在人力資源管理中處于核心地位，醫(yī)院充分有效地利用績(jī)效管理理論和方法，能夠提高醫(yī)院的人力資源管理能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理運(yùn)行的好壞直接影響著醫(yī)院的正常發(fā)展。

一、醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）業(yè)務(wù)指標(biāo)戰(zhàn)略不明朗

從醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)和制定的計(jì)劃來(lái)看，政策指導(dǎo)不精細(xì)，過(guò)于寬泛，目標(biāo)也不明確且繁多，沒(méi)有重點(diǎn)，戰(zhàn)略導(dǎo)向含糊，這些都不利于基層醫(yī)院日常業(yè)務(wù)的開(kāi)展，也會(huì)讓這些醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中沒(méi)有明確的方向。對(duì)于基層醫(yī)院而言，過(guò)多的指標(biāo)體系不利于體現(xiàn)工作重點(diǎn)，也會(huì)加大醫(yī)院工作的難度。在落實(shí)每項(xiàng)指標(biāo)的時(shí)候，不能很好地顧全其它指標(biāo)，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工不能有的放矢地開(kāi)展工作，缺乏明確的、具體的目標(biāo)。當(dāng)醫(yī)院考核相應(yīng)的指標(biāo)時(shí)，則只能從一些宏觀(guān)的、大略的角度來(lái)進(jìn)行考核了，比如工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作效率等，這些考核的結(jié)果無(wú)法準(zhǔn)確真實(shí)地體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

（二）績(jī)效溝通不充分

醫(yī)院在績(jī)效輔導(dǎo)和溝通方面，缺乏有效的跟蹤、溝通和記錄。目標(biāo)雖然能夠下達(dá)到基層醫(yī)院，但是卻與績(jī)效考核不同步，兩者之間是單向的，即使兩者之間有溝通和交流，也是形式上的，基層醫(yī)院的整體戰(zhàn)略導(dǎo)向不能得到正確的宣傳，也達(dá)不到較好的溝通效果。在溝通中缺乏技巧性，即使存在績(jī)效輔導(dǎo)，也只是形式，不能真正落實(shí)到改進(jìn)績(jī)效和提高能力的計(jì)劃當(dāng)中。

（三） 內(nèi)部考核不科學(xué)

目前醫(yī)院的績(jī)效管理考核中，對(duì)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核主要集中在安全運(yùn)行和內(nèi)部操作規(guī)范上。但是這種考核不夠科學(xué)，在實(shí)際操作中，一旦有安全運(yùn)行事故發(fā)生，則采取一刀切的處理方式，這樣的考核形式是非常不合理的，近幾年來(lái)醫(yī)患糾紛頻頻發(fā)生，出現(xiàn)這些糾紛的原因是多方面的，其中有管理不完善的原因，有制度設(shè)置的缺失，而這些問(wèn)題的出現(xiàn)很可能是領(lǐng)導(dǎo)班子的失職造成的，對(duì)于客觀(guān)原因造成的安全事故，不能將責(zé)任完全歸責(zé)于員工，這樣不利于培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。

二、改進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）優(yōu)化業(yè)務(wù)考核指標(biāo)

醫(yī)院要將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合效益，讓每一位員工都明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和導(dǎo)向，并朝著這個(gè)方向努力。在績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，盡量簡(jiǎn)單化考核指標(biāo)的計(jì)算情況，保證指標(biāo)有效進(jìn)行。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，預(yù)測(cè)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)，最大化效益。注重對(duì)內(nèi)部盈利結(jié)構(gòu)的考核，按照管理會(huì)計(jì)的原理設(shè)置責(zé)任分工，為績(jī)效評(píng)價(jià)體系奠定組織基礎(chǔ)。同時(shí)，還可以舉辦考核體系培訓(xùn)班，向員工講解戰(zhàn)略目標(biāo)是如何構(gòu)成的，怎么做才能完成目標(biāo)，加大宣傳考核體系，讓更多的員工了解醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展方向，明確日常業(yè)務(wù)的開(kāi)展重點(diǎn)等。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核溝通

在醫(yī)院內(nèi)部，考核辦法的制定都是由上級(jí)部門(mén)對(duì)下級(jí)部門(mén)執(zhí)行下達(dá)的，上級(jí)部分是管理部門(mén)，往往對(duì)下級(jí)部分的業(yè)務(wù)發(fā)展情況不是很了解，或者了解地不夠深刻，因此，有些考核辦法是無(wú)法在基層行真正實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院上層與基層之間要加強(qiáng)溝通反饋，雙方之間應(yīng)在溝通之后確定績(jī)效考核辦法，而不是單單形式上的下發(fā)與反饋，整個(gè)績(jī)效考核的溝通應(yīng)該貫徹在整個(gè)年度期間，并根據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)的變化及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和更新，這些不僅要在年初的計(jì)劃制定中有所體現(xiàn)，還要在月計(jì)劃的制定中體現(xiàn)。在績(jī)效考核過(guò)程中，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行有效結(jié)合，比如重點(diǎn)客戶(hù)的建設(shè)和信息披露制度等，人力資源的改革也要適時(shí)進(jìn)行，但是這些指標(biāo)的選取都要圍繞工作任務(wù)和部門(mén)職責(zé)進(jìn)行，清晰地定義每一個(gè)指標(biāo)，并量化指標(biāo)考核，明確每個(gè)部門(mén)的職責(zé)任務(wù)，統(tǒng)一考核方法。

（三） 加快信息化建設(shè)

醫(yī)院的信息系統(tǒng)過(guò)多，兼容性不強(qiáng)，客戶(hù)群體龐大，需要處理的信息很多，而其信息化進(jìn)程根本無(wú)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)開(kāi)展提出的要求，因此，醫(yī)院應(yīng)加大信息化建設(shè)步伐。在引進(jìn)信息系統(tǒng)時(shí)，注意調(diào)整系統(tǒng)之間的兼容性和關(guān)聯(lián)性，將各項(xiàng)信息資源通過(guò)一個(gè)總系統(tǒng)進(jìn)行整合與有效利用，提高信息化的程度，為績(jī)效考核提供可靠準(zhǔn)確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，并將取得的成效在其它支行進(jìn)行推廣。醫(yī)院管理層要高度重視推動(dòng)信息資源共享的程度，給予一定的人力、物力和財(cái)力上的支持，在提高信息化程度的同時(shí)，還應(yīng)做好內(nèi)部資料的保密工作和注意網(wǎng)絡(luò)信息安全等，加大對(duì)員工的信息化操作訓(xùn)練，最大化利用好科技成果。

（四）提高員工的綜合素質(zhì)

醫(yī)院不同于別的部門(mén)，員工的綜合素質(zhì)也是一項(xiàng)重要內(nèi)容，他們關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展和前途命運(yùn)，因此必須要培養(yǎng)和提高員工。加大培訓(xùn)的力度，組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開(kāi)展業(yè)務(wù)技能比賽，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，鞭策落后員工。將醫(yī)院職員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與工作目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，建立兩者之間的協(xié)同關(guān)系，增強(qiáng)員工的事業(yè)心。

三、結(jié)語(yǔ)

在醫(yī)院的人力資源管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)核心內(nèi)容，需要醫(yī)院投入較多的精力。目前在績(jī)效考核當(dāng)中，存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的產(chǎn)生是多方面原因?qū)е碌?，醫(yī)院一定要找到根源，做到從根本上遏止不良問(wèn)題的出現(xiàn)，及時(shí)采取對(duì)應(yīng)措施和手段，優(yōu)化績(jī)效考核管理體系，創(chuàng)新績(jī)效考核辦法，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 邱偉. 論商業(yè)醫(yī)院績(jī)效考核系統(tǒng)建設(shè)[J]. 經(jīng)濟(jì)論壇， 2013（07）.

第5篇：改革績(jī)效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：農(nóng)商行 考核體系

一、農(nóng)商行績(jī)效考核存在問(wèn)題及改革的必要性

（一）農(nóng)信社改制農(nóng)商行后績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密性不足

缺乏系統(tǒng)考核指標(biāo)體系建設(shè)思路，績(jī)效考核體系不完善不全面，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)缺乏科技系統(tǒng)支撐，以人工統(tǒng)計(jì)方式，既耗費(fèi)人力又不精確，事后統(tǒng)計(jì)，宣傳溝通不足，缺乏激勵(lì)，薪酬掛鉤緊密度不足，員工參與度不夠，無(wú)法很好調(diào)動(dòng)員工積極性。

2、績(jī)效考核不全面

商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素在于具有內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)的因果關(guān)系鏈:員工管理目標(biāo)，促使人才隊(duì)伍的形成、穩(wěn)定并提高人才素質(zhì)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，加快創(chuàng)新，強(qiáng)化內(nèi)控及風(fēng)險(xiǎn)管理。實(shí)現(xiàn)客戶(hù)目標(biāo)，取得客戶(hù)對(duì)服務(wù)的滿(mǎn)意和認(rèn)可。實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)步增長(zhǎng)及資產(chǎn)質(zhì)量的改善。因此，完整的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該包括上述關(guān)系鏈各方的財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、客戶(hù)指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)，通過(guò)四方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)銀行績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和四方面指標(biāo)的良性循環(huán)。目前各大型商業(yè)銀行現(xiàn)有的考核指標(biāo)內(nèi)容僅包括了以效益、發(fā)展和質(zhì)量為主的三大類(lèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)，沒(méi)有建立起包括其他三方面的績(jī)效綜合考核指標(biāo)，而財(cái)務(wù)指標(biāo)只能從財(cái)務(wù)角度而不能從客戶(hù)角度反映對(duì)商業(yè)銀行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新的滿(mǎn)意度;只能反映商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)最終結(jié)果，不能反映其內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程和活動(dòng)，也不能從員工發(fā)展角度采取對(duì)應(yīng)的措施提高員工素質(zhì)，不能將基層行的整體績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

客戶(hù)維度和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度方面的考核指標(biāo)仍不夠全面，缺少一些基本的指標(biāo)。在整個(gè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上尤其缺乏客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、員工發(fā)展、內(nèi)部管理和控制等前瞻性指標(biāo)，還不能有效反映銀行各級(jí)機(jī)構(gòu)和人員的綜合績(jī)效，引導(dǎo)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。其相對(duì)復(fù)雜的核算辦法使指標(biāo)的直觀(guān)性要弱于傳統(tǒng)規(guī)模指標(biāo)，加之在自上而下的貫徹過(guò)程中由于知識(shí)和理解層次的差異容易導(dǎo)致改革的路徑依賴(lài)。如客戶(hù)維度方面只有市場(chǎng)份額類(lèi)指標(biāo)，缺少客戶(hù)滿(mǎn)意度方面的指標(biāo)，員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度方面缺少員工對(duì)上級(jí)滿(mǎn)意度方面的指標(biāo)。將平衡記分卡向員工層面推進(jìn)需要進(jìn)一步加強(qiáng)研究。平衡記分卡是為了滿(mǎn)足機(jī)構(gòu)績(jī)效管理而產(chǎn)生的，向員工層面推廣存在管理者與員工雙方認(rèn)同度統(tǒng)一、內(nèi)部核算系統(tǒng)成熟等多方面的要求，因此對(duì)員工層面的考核方式，尤其是對(duì)非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的考核需繼續(xù)完善。

3、考核中員工參與度不夠

員工是考核機(jī)制的對(duì)象和載體，員工對(duì)考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同直接影響到績(jī)效考核的有效性。商業(yè)銀行整個(gè)績(jī)效考核辦法中，共同問(wèn)題就是普遍忽視員工的參與。在考核目標(biāo)的制定方面，事先往往沒(méi)有自上而下地廣泛征求意見(jiàn)，造成大部分基層員工對(duì)現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是工資、獎(jiǎng)金和職務(wù)晉升的依據(jù)。這導(dǎo)致了普通員工對(duì)績(jī)效考核辦法缺乏認(rèn)同感，甚至對(duì)績(jī)效考核采取消極應(yīng)付的態(tài)度，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。績(jī)效考核過(guò)程缺乏績(jī)效輔導(dǎo)和反饋環(huán)節(jié)，管理層對(duì)員工的輔導(dǎo)幾乎沒(méi)有；考核結(jié)果公布后，僅執(zhí)行“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷措施。員工只能看到眼前的物質(zhì)利益，但無(wú)法了解工作中存在的不足和缺陷，難以有的放矢地改進(jìn)工作技能，提高工作水平。這種只進(jìn)行考核而不分析影響員工績(jī)效原因的考核辦法，使績(jī)效考核失去了激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的重要功能，無(wú)法提高銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效和員工的工作能力，甚至在某種程度上可能挫傷員工的工作主動(dòng)性和職業(yè)歸屬感。

4、考核缺乏科技信息系統(tǒng)支撐

有些地方甚至仍停留在人工統(tǒng)計(jì)階段，既耗費(fèi)人力又不精確，每次考核任務(wù)指標(biāo)的下達(dá)，到最終考核結(jié)果的兌現(xiàn)，時(shí)間跨度長(zhǎng)，人員投入成本大。計(jì)算考核結(jié)果時(shí)，科技部門(mén)只能統(tǒng)計(jì)半成品的實(shí)績(jī)數(shù)據(jù)，然后再分解至若干的相關(guān)考核部門(mén)，考核工作量極大。電子渠道建設(shè)和管理系統(tǒng)一片空白、缺少客戶(hù)交互處理與服務(wù)管理、綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)功能單一、銀行內(nèi)部管理缺少I(mǎi)T支撐、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)尚未成形、缺少深入的BI應(yīng)用、基礎(chǔ)設(shè)施嚴(yán)重不足、安全管控差。

（二）加強(qiáng)農(nóng)商行績(jī)效考核體系建設(shè)的必要性

首先，要深刻認(rèn)識(shí)建設(shè)的必要性。由于當(dāng)前銀行業(yè)快速發(fā)展與金融市場(chǎng)全面對(duì)外開(kāi)放的格局不相適應(yīng)，因此加強(qiáng)銀行業(yè)建設(shè)非常重要。將不斷增強(qiáng)緊迫感、責(zé)任感，以開(kāi)展建設(shè)推進(jìn)年活動(dòng)為契機(jī)，樹(shù)立“建設(shè)，人人有責(zé)”的經(jīng)營(yíng)意識(shí)和“創(chuàng)造價(jià)值”的經(jīng)營(yíng)理念，進(jìn)一步創(chuàng)新建設(shè)思路，深入推進(jìn)案件防控、完善公司治理機(jī)構(gòu)、打造流程銀行、健全內(nèi)控機(jī)制、加強(qiáng)信息披露等工作，倡導(dǎo)的職業(yè)道德規(guī)范和企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則，把農(nóng)商行的風(fēng)險(xiǎn)管理工作和文化建設(shè)提高到一個(gè)新水平。

其次，準(zhǔn)確把握建設(shè)重點(diǎn)，提高工作針對(duì)性。要做到“五個(gè)結(jié)合”。建設(shè)要與正在開(kāi)展的標(biāo)準(zhǔn)基層行社創(chuàng)建活動(dòng)相結(jié)合，做到各項(xiàng)工作相互滲透，相輔相成；與案件專(zhuān)項(xiàng)治理結(jié)合，需要排查的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，找出目前還存在的各種違規(guī)問(wèn)題，建立案件治理長(zhǎng)效機(jī)制；與黨風(fēng)廉政建設(shè)結(jié)合，就是要與反腐倡廉制度建設(shè)年的活動(dòng)相結(jié)合；與企業(yè)文化建設(shè)工作結(jié)合，就是培育的企業(yè)文化，做到全員講；與規(guī)范基礎(chǔ)工作結(jié)合，就是要求各項(xiàng)工作、規(guī)范。

建設(shè)要從管理層抓起。巴塞爾銀行業(yè)監(jiān)管委員會(huì)專(zhuān)門(mén)公布了銀行，提出當(dāng)董事會(huì)和高級(jí)管理層做出表率，才最為有效，也就是要從高層做起。從董事會(huì)到管理層到監(jiān)事會(huì)，都要來(lái)推動(dòng)建設(shè)，帶頭執(zhí)行規(guī)章制度，帶頭講規(guī)矩。要培育的企業(yè)文化。實(shí)現(xiàn)完善內(nèi)控，規(guī)范流程，使我們的內(nèi)控體系更加健全，各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理流程都能做到規(guī)范。建立一支紀(jì)律嚴(yán)明、依法辦事的隊(duì)伍。

再就是認(rèn)真推動(dòng)建設(shè)工作，努力堅(jiān)持經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)效性。通過(guò)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確全員建設(shè)要求。要加強(qiáng)對(duì)活動(dòng)開(kāi)展的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真組織、發(fā)動(dòng)全體員工特別是業(yè)務(wù)一線(xiàn)和基層機(jī)構(gòu)的員工，積極參與建設(shè)活動(dòng)。要抓好建設(shè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)的組織、機(jī)制建設(shè)等工作，力求實(shí)現(xiàn)建設(shè)推進(jìn)年的既定目標(biāo)。

要注意狠抓落實(shí)，加強(qiáng)指導(dǎo)，確保建設(shè)活動(dòng)不走過(guò)場(chǎng)。同時(shí)要強(qiáng)化監(jiān)督檢查，嚴(yán)格責(zé)任追究。為扎實(shí)開(kāi)展好建設(shè)活動(dòng)，要依照《農(nóng)商行建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)基層行創(chuàng)建督查方案》，對(duì)各支行建設(shè)活動(dòng)的開(kāi)展情況進(jìn)行全程跟蹤、監(jiān)督，對(duì)違規(guī)經(jīng)營(yíng)、違規(guī)操作造成風(fēng)險(xiǎn)和損失的責(zé)任人員進(jìn)行嚴(yán)格的追究。

二、完善規(guī)范考評(píng)體系，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

（一）要堅(jiān)持客觀(guān)性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求

一是要客觀(guān)。在建立任期目標(biāo)責(zé)任制、崗位目標(biāo)責(zé)任制和崗位職責(zé)規(guī)范的基礎(chǔ)上，健全完整科學(xué)規(guī)范的人力資源考核評(píng)價(jià)體系，過(guò)程公開(kāi)透明，考核指標(biāo)和內(nèi)容全面量化，考核結(jié)果不因個(gè)人，尤其是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀(guān)愿望而改變。二是要全面。對(duì)人力資源的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容不能以偏蓋全，厚此薄彼。通過(guò)對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的全面分析，考察其思想品德、事業(yè)心、工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)水平、工作實(shí)績(jī)等綜合素質(zhì)。三是要堅(jiān)持群眾性。對(duì)員工，尤其是對(duì)中層干部的考察評(píng)價(jià)不能由單個(gè)部門(mén)、單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)作出結(jié)論，而要走群眾路線(xiàn)。四是要堅(jiān)持辯證的觀(guān)點(diǎn)。全面地、具體地分析一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，用其所長(zhǎng)，抑其所短。五是樹(shù)立層次觀(guān)。農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要多層次的人力資源配置，要根據(jù)具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質(zhì)層次分布，使經(jīng)營(yíng)決策層、管理執(zhí)行層、基層作業(yè)層都能得到合理的人力資源匹配。既不能不顧人力資源的成本，盲目在各個(gè)組織結(jié)構(gòu)中配備高層次人力資源；更不能不顧實(shí)際需求，降低人力資源層次要求，影響業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）健全激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源效益

做好人力資源激勵(lì)工作，就是按照人的需求層次原理，根據(jù)人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求層次，采取相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。主要有：1、成長(zhǎng)環(huán)境激勵(lì)。加快業(yè)務(wù)發(fā)展，提高效益，展示農(nóng)行良好的發(fā)展前景，為員工個(gè)人事業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展機(jī)會(huì)和廣闊的發(fā)展空間，為廣大員工提供施展才華，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的條件的機(jī)遇，使員工把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展同銀行的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。2、成長(zhǎng)動(dòng)力激勵(lì)。建立嚴(yán)格的監(jiān)督檢查評(píng)比制度和獎(jiǎng)懲制度。引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，在內(nèi)部創(chuàng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使優(yōu)秀員工得到公平感、安全感和成就感。3、社會(huì)認(rèn)同激勵(lì)。讓不同層次的人力資源都有進(jìn)取的目標(biāo)，體現(xiàn)人力資源價(jià)值的外在表現(xiàn)形式。4、收入分配激勵(lì)。以效定酬，績(jī)效掛鉤。增強(qiáng)工資待遇對(duì)人力資源的激勵(lì)作用，讓工資待遇較好地體現(xiàn)人力資源的自身價(jià)值。5、非貨幣化激勵(lì)。如進(jìn)修資助、補(bǔ)貼、實(shí)施帶薪休假制度等，從而提高其工作積極

三、如何加強(qiáng)農(nóng)商行考核體系

（一）進(jìn)一步完善績(jī)效考核機(jī)制

強(qiáng)化績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作。在設(shè)計(jì)和建設(shè)業(yè)務(wù)管理綜合系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)同時(shí)考慮建立完善的信息管理系統(tǒng)，制定科學(xué)的內(nèi)部定價(jià)方法和資金內(nèi)部轉(zhuǎn)移成本分析，為衡量和評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效水平提供準(zhǔn)確的依據(jù)。充分利用信息系統(tǒng)收集考核的基礎(chǔ)信息，對(duì)員工的平時(shí)成績(jī)隨時(shí)記錄，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行文字記載，確?？?jī)效考核有理有據(jù)。

重視績(jī)效考核的全過(guò)程管理?？己诉^(guò)程強(qiáng)調(diào)與員工持續(xù)不斷的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的理解與認(rèn)同?？己诉^(guò)程中應(yīng)及時(shí)監(jiān)控考核機(jī)制對(duì)被考核對(duì)象經(jīng)營(yíng)行為的影響，切實(shí)幫助員工找出實(shí)際工作中存在的問(wèn)題。針對(duì)考核結(jié)果和存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地開(kāi)展教育培訓(xùn)，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助員工改進(jìn)工作技能不斷，提高工作素質(zhì)，強(qiáng)化核心技能，提升業(yè)務(wù)工作水平。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的跟蹤，通過(guò)多種方式認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的反饋意見(jiàn)、建議和疑問(wèn)，發(fā)現(xiàn)發(fā)生偏離既定目標(biāo)情形時(shí)，要及時(shí)分析原因，調(diào)整指標(biāo)設(shè)置，改進(jìn)考核辦法。

完善約束糾偏機(jī)制。建立自上而下和自下而上的雙線(xiàn)約束機(jī)制，擴(kuò)大被考核對(duì)象的受約束面，強(qiáng)化對(duì)違法違規(guī)行為的查處力度。

（二）建立科學(xué)全面合理的指標(biāo)體系

弱化市場(chǎng)份額類(lèi)考核指標(biāo)。銀行業(yè)產(chǎn)品的同質(zhì)經(jīng)營(yíng)，必然造成同質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)。突出表現(xiàn)在營(yíng)銷(xiāo)中的貸款壘大戶(hù)、存款爭(zhēng)大戶(hù)、中間業(yè)務(wù)爭(zhēng)相壓價(jià)等，這些都與市場(chǎng)份額類(lèi)考核指標(biāo)考評(píng)高度相關(guān)。因此，要弱化市場(chǎng)份額類(lèi)考核指標(biāo)，特別是必須禁止業(yè)務(wù)條線(xiàn)在正式的績(jī)效考核體系之外再下達(dá)一些市場(chǎng)份額類(lèi)的考核指標(biāo)。

（三)建立績(jī)效考核體系的外部監(jiān)管機(jī)制

盡快出臺(tái)“商業(yè)銀行績(jī)效考核指引”。對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效考核的理念、思路等提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，對(duì)如何完善績(jī)效考核體系、制定績(jī)效考核辦法等提出原則性要求。

注重發(fā)揮監(jiān)管的評(píng)價(jià)管理功能。監(jiān)管部門(mén)應(yīng)將商業(yè)銀行績(jī)效考核體系建設(shè)作為監(jiān)管的重要內(nèi)容之一，充分結(jié)合非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管和現(xiàn)場(chǎng)檢查中掌握的情況和問(wèn)題，督促商業(yè)銀行完善績(jī)效管理體系，并對(duì)績(jī)效管理的辦法制定、組織實(shí)施、效果評(píng)估、獎(jiǎng)懲落實(shí)實(shí)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)監(jiān)管。從對(duì)經(jīng)營(yíng)行為的導(dǎo)向角度，尋找管理體系的制度缺陷，提出改進(jìn)績(jī)效管理方法、指標(biāo)設(shè)計(jì)及體系建設(shè)等建議。

（四）加強(qiáng)農(nóng)商行薪酬管理

致力構(gòu)建短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的新型薪酬結(jié)構(gòu)?；九渲媚Ｊ娇梢栽O(shè)定為：高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大，中級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小，普通員工薪酬結(jié)構(gòu)的短期激勵(lì)比重較大。嚴(yán)控制各級(jí)管理行及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員的收入增長(zhǎng)幅度。現(xiàn)實(shí)的收入分配模式是，有權(quán)或無(wú)權(quán)、處在級(jí)次高的管理機(jī)構(gòu)或處在級(jí)次低的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)。是決定收入高低的最關(guān)鍵因素，而理想的收入分配模式是，績(jī)效好或績(jī)效差、有能力或無(wú)能力是決定收入高低的最關(guān)鍵因素。理想與現(xiàn)實(shí)的差異，必然引發(fā)員工對(duì)目前收入分配制度和機(jī)制的不滿(mǎn)，大家可以接受由績(jī)效優(yōu)劣、能力大小而導(dǎo)致的收入差距，但不能接受由有無(wú)權(quán)力或所處機(jī)構(gòu)的級(jí)次高低而導(dǎo)致的收入差距。因此，為避免因經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境差異造成的級(jí)差地租在收入分配領(lǐng)域的人為遷移，從嚴(yán)控制各級(jí)管理行及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員的收入增長(zhǎng)幅度大有必要。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：改革績(jī)效考核辦法范文

設(shè)計(jì)理念與原則

績(jī)效管理的主要目的在于促使員工完成本職工作，正確傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為給予激勵(lì)，控制與掌握員工的工作效率和結(jié)果。江方農(nóng)合行績(jī)效考核管理設(shè)計(jì)的總體思路與原則為：

戰(zhàn)略性原則：績(jī)效考核不能僅停留在評(píng)定基層支行、業(yè)務(wù)部門(mén)、員工業(yè)績(jī)的層面上，更應(yīng)將績(jī)效考核同全行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與調(diào)整相聯(lián)系，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。

激勵(lì)性與公平性原則：由于東方農(nóng)合行網(wǎng)點(diǎn)眾多，各分支機(jī)構(gòu)所處地理位置、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不盡相同，同一支行內(nèi)部員工分工不同，貢獻(xiàn)度也不相同，因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)要使員工收入與勞動(dòng)付出相匹配，真正實(shí)現(xiàn)“按崗付酬，按貢獻(xiàn)付薪”的原則，體現(xiàn)績(jī)效考核的公平和公正性，通過(guò)績(jī)效肯定和認(rèn)可不同崗位員工的工作付出和努力。

實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性原則：考核指標(biāo)的制定要考慮實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性，實(shí)用性就是要求考核指標(biāo)在制定時(shí)要簡(jiǎn)單直觀(guān)、便于操作，需衡量的目標(biāo)明確，易于判斷是否實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也便于通過(guò)績(jī)效考核管理軟件實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的采集和更新。東方農(nóng)合行實(shí)施以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核為主、平衡記分卡為輔的績(jī)效考核辦法?？蓪?shí)現(xiàn)性就是要求制定的考核目標(biāo)能夠被執(zhí)行人所接受，在現(xiàn)實(shí)條件下通過(guò)員工付出一定努力，能夠達(dá)到設(shè)定的既定目標(biāo)。

效益性原則：?jiǎn)T工個(gè)人的收益必須與支行、部門(mén)掛鉤，員工在做好本職工作的前提條件下，還需關(guān)注支行、部門(mén)工作績(jī)效。

配套構(gòu)建綜合體系

績(jī)效管理體系是一項(xiàng)綜合管理體系，需要多方面的配合。東方農(nóng)合行為建立起合理的績(jī)效考核體系，構(gòu)建了較為全面的績(jī)效考核管理流程和績(jī)效考核綜合管理體系。

第一，組成績(jī)效考核管理委員會(huì)。績(jī)效考核管理能否在企業(yè)中成功地運(yùn)行，直接關(guān)系到員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。東方農(nóng)合行組成了績(jī)效考核管理委員會(huì)，由行長(zhǎng)直接管理績(jī)效考核工作，由人力資源部門(mén)擬定績(jī)效考核的需求方案。行長(zhǎng)組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員及相關(guān)部門(mén)討論方案的可操作性和可實(shí)現(xiàn)性，根據(jù)相關(guān)意見(jiàn)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，取得所有部門(mén)的支持。

第二，與專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展合作。東方農(nóng)合行通過(guò)與專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司合作，為建立科學(xué)合理的績(jī)效考核管理提供幫助，并在專(zhuān)家的參與指導(dǎo)下，依據(jù)先進(jìn)的理論方法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，結(jié)合先進(jìn)的業(yè)績(jī)管理思想，建立科學(xué)的考核指標(biāo)庫(kù)。在指標(biāo)與科學(xué)的考核方法確立后，通過(guò)簡(jiǎn)單易用的系統(tǒng)軟件，將所有部門(mén)都納入KPI考核系統(tǒng)體系內(nèi)，促進(jìn)績(jī)效考核工作效率和服務(wù)水平的提高。

第三，加大管理層培訓(xùn)力度。東方農(nóng)合行在正式實(shí)施績(jī)效考核管理時(shí)，為中層管理者提供了系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助其加深對(duì)績(jī)效考核重要意義的認(rèn)識(shí)，明確績(jī)效考核的作用、功能，學(xué)習(xí)績(jī)效考核的細(xì)則與操作方法，讓中層管理者扮演績(jī)效管理者的角色，擔(dān)負(fù)起績(jī)效考核的職責(zé)。培訓(xùn)中，不但由相關(guān)專(zhuān)家向中層管理者講解考核原則、考核內(nèi)容、操作方法，還讓中層管理者提出與績(jī)效考核相關(guān)的問(wèn)題，組織展開(kāi)討論，讓中層管理者扎實(shí)地掌握績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)與技能。

第四，深入開(kāi)展績(jī)效考核宣傳工作。東方農(nóng)合行除對(duì)中層管理人員培訓(xùn)之外，還對(duì)基層員工深入開(kāi)展績(jī)效考核管理的宣傳。

第五，績(jī)效考核與薪酬改革同步進(jìn)行?？?jī)效管理系統(tǒng)必須與薪酬系統(tǒng)有效地結(jié)合起來(lái)，并得到合理的薪酬回報(bào)制度支撐，才能真正體現(xiàn)員工價(jià)值。必須把員工薪酬收入、回報(bào)和其工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)，打破分配制度上的平均主義，在員工貢獻(xiàn)度和其薪酬收入之間建立起正相關(guān)的關(guān)系，才能充分激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的熱情。東方農(nóng)合行在制定績(jī)效工資的比例時(shí)把員工工資總額作為基礎(chǔ)，高層管理人員的固定工資與績(jī)效工資的比例為4∶6，中層管理人員為5∶5，基層員工為6∶4。

第7篇：改革績(jī)效考核辦法范文

一、順應(yīng)市場(chǎng)潮流，刺激陳腐觀(guān)念

該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí)。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話(huà)，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境，走出經(jīng)營(yíng)低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺(tái)前，通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見(jiàn)，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭(zhēng)使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績(jī)，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門(mén)柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核，門(mén)柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力。

三、明確任務(wù)目標(biāo)，拉開(kāi)收入檔次

通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱(chēng)、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則，拉開(kāi)收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線(xiàn)臨柜人員的工資都比主任高，績(jī)效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶(hù)上門(mén)的少了，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實(shí)，考核嚴(yán)格兌現(xiàn)

該社在方案正式出臺(tái)后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳，以反映每個(gè)一線(xiàn)員工方方面面的業(yè)績(jī)。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營(yíng)造積極向上，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。如在存、貸款營(yíng)銷(xiāo)工作中，一線(xiàn)臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場(chǎng)調(diào)查研究，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶(hù)與黃金客戶(hù)攬存或放貸，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶(hù)資源，取得良好的業(yè)績(jī)，獲得理想的報(bào)酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責(zé)任制

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說(shuō)明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶(hù)經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類(lèi)，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類(lèi)、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū)。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂(yōu)患意識(shí)空前高漲，形成蓬勃向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。

第8篇：改革績(jī)效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；事業(yè)單位；考核指標(biāo)

人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)的第一資源，采取有效的績(jī)效考核制度可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，起到鼓勵(lì)、支持作用，只有通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，從而不斷提高員工的工作素質(zhì)與涵養(yǎng)，才能確保單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此，不斷加強(qiáng)績(jī)效考核問(wèn)題研究，解決當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題迫在眉睫，本文將著重探討績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問(wèn)題。

一、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.觀(guān)念問(wèn)題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無(wú)法認(rèn)真對(duì)待事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績(jī)效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評(píng)，更談不上重視考評(píng)結(jié)果與績(jī)效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績(jī)效考核的重要性，民主測(cè)評(píng)的的時(shí)候只是走走過(guò)場(chǎng)，甚至礙于面子做老好人，根本沒(méi)有意識(shí)到考評(píng)與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績(jī)效考核不僅僅毫無(wú)意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺(jué)得績(jī)效考核只是流于形式，與自己毫無(wú)關(guān)系?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結(jié)應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績(jī)效考核的現(xiàn)象，使得績(jī)效考核難以發(fā)揮真正作用。

2.考核方法問(wèn)題?，F(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級(jí)區(qū)分不明顯，在實(shí)際考核過(guò)程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過(guò)程中對(duì)不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實(shí)際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛，只是簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職，沒(méi)有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績(jī)效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱(chēng)職，考核結(jié)果實(shí)際可操作性差。事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中更多的注重主觀(guān)指標(biāo)，缺少可量化的客觀(guān)指標(biāo)，主觀(guān)性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒(méi)有將日常的工作業(yè)績(jī)和考勤納入績(jī)效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實(shí)際工作契合度不大，無(wú)法有效的激勵(lì)員工的日常工作。

3、績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際薪級(jí)聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對(duì)一年工作的總結(jié)，而沒(méi)有和工資、晉升等獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來(lái)，雖然績(jī)效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，但是并沒(méi)有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎(jiǎng)懲制度，難以對(duì)員工形成有效激勵(lì)，甚至?xí)驗(yàn)楠?jiǎng)勵(lì)不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡(jiǎn)單的規(guī)定績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工將來(lái)可以?xún)?yōu)先晉職，但是在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，由于績(jī)效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強(qiáng)的人，這些人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個(gè)單位的工作風(fēng)氣，也沒(méi)有真正做到按勞分配。

以上這些問(wèn)題嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)際意義，使得績(jī)效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法從考核結(jié)果來(lái)了解員工的實(shí)際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績(jī)效考核的公平性、公正性以及真實(shí)性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開(kāi)展績(jī)效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。

三、解決事業(yè)單位在績(jī)效考核問(wèn)題的途徑

1、認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。通過(guò)各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，把績(jī)效考核工作作為日常工作管理的一部分，對(duì)員工的考勤、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制，真正從思想認(rèn)識(shí)上強(qiáng)化績(jī)效考核工作的重要性，而這就需要通過(guò)一些宣傳、鼓勵(lì)的手段得以實(shí)現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來(lái)提高單位員工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績(jī)效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績(jī)效考核過(guò)程，也可以使得績(jī)效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績(jī)效考核的理念，再次是媒體加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳，通過(guò)各種渠道宣傳績(jī)效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺(jué)地接受績(jī)效考核體系。

2、制定科學(xué)的績(jī)效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績(jī)效考核辦法就是要以公開(kāi)、公正、客觀(guān)、簡(jiǎn)便、有效等為根本原則，既要借鑒國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)事業(yè)單位工作的特點(diǎn)，制定最合適的考核指標(biāo)。對(duì)于現(xiàn)階段我國(guó)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)該盡量的避免單一的等級(jí)考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績(jī)效考核指標(biāo)，具體到日常考勤、工作業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、本年度獲得榮譽(yù)等方面，設(shè)置不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項(xiàng)具體到各個(gè)分值，并且結(jié)合實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個(gè)單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績(jī)效考核的過(guò)程中要求客觀(guān)公正，不能帶有主觀(guān)的個(gè)人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績(jī)效考核辦法的來(lái)進(jìn)行考核，尊重客觀(guān)事實(shí)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

3、建立績(jī)效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績(jī)效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績(jī)效工資兩部分，我國(guó)目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)量化員工績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來(lái)了一定風(fēng)險(xiǎn)，但是也給員工帶來(lái)了獲得更高獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效的機(jī)會(huì)，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績(jī)效考核過(guò)程中要遵守三個(gè)原則，首先是按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門(mén)之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資總量，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照績(jī)效考核結(jié)果合理分配，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強(qiáng)活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效工資的全面開(kāi)展，績(jī)效考核工作就顯的尤為重要，也是對(duì)原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績(jī)效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來(lái)值得研究和探討的話(huà)題，只有扎扎實(shí)實(shí)做好績(jī)效考核工作，才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購(gòu)中心）

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第9篇：改革績(jī)效考核辦法范文

編者按：本文主要從統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定加快發(fā)展信心；圍繞工作思路及奮斗目標(biāo)，突出五項(xiàng)重點(diǎn)工作；辦法”符合實(shí)際措施保障有力進(jìn)行講述。其中，主要包括：積極創(chuàng)新觀(guān)念、搶抓機(jī)遇、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，振奮精神、各項(xiàng)存款要上新臺(tái)階、清收管理要有新突破、經(jīng)營(yíng)效益要有大提升、機(jī)制改革要有新內(nèi)容、內(nèi)部管理要規(guī)范、按照省分行新的考核要求，結(jié)合**農(nóng)行實(shí)際，制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年年度綜合績(jī)效考核辦法》、在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌基數(shù)效益工資、進(jìn)步效益工資的15%，用于年度及旺季階段性考核、結(jié)合我行實(shí)際制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年季度績(jī)效考核辦法》、按照上級(jí)行要求，制訂了《**分行不良資產(chǎn)分賬經(jīng)營(yíng)實(shí)施辦法》，重新界定了內(nèi)部劃轉(zhuǎn)條件、明確了對(duì)員工及風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)：

一、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定加快發(fā)展信心會(huì)議全面分析形勢(shì)后，針對(duì)全行經(jīng)營(yíng)環(huán)境較差、歷史包袱沉重這一實(shí)際指出：一要積極創(chuàng)新觀(guān)念。市分行黨委認(rèn)為，觀(guān)念指導(dǎo)思路，思路決定出路，只有樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，經(jīng)營(yíng)上有新思路，工作上有新措施，全行的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)才能得到穩(wěn)步發(fā)展。二要搶抓機(jī)遇。首先，要搶抓國(guó)家宏觀(guān)政策調(diào)控機(jī)遇，在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化上挖潛力，求突破。其次，要搶抓國(guó)家西部大開(kāi)發(fā)機(jī)遇，在爭(zhēng)奪財(cái)政性拔付資金以及優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目上占市場(chǎng)、搶先機(jī)。同時(shí)，要搶抓當(dāng)?shù)貒?guó)有企業(yè)改制等機(jī)遇，在不良貸款清收上出實(shí)招、見(jiàn)實(shí)效。三要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，振奮精神。會(huì)議要求全行進(jìn)一步堅(jiān)定拓市場(chǎng)、抓經(jīng)營(yíng)、求生存、謀發(fā)展的信心和決心，真正把加快全行的科學(xué)有效發(fā)展落實(shí)到行動(dòng)中，體現(xiàn)在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上。

二、圍繞工作思路及奮斗目標(biāo)，突出五項(xiàng)重點(diǎn)工作市分行黨委結(jié)合自身實(shí)際，在多次討論研究的基礎(chǔ)上，確定今年及今后一個(gè)時(shí)期全行工作的總體要求是：認(rèn)真貫徹落實(shí)省分行**年工作會(huì)議精神，以加快科學(xué)有效發(fā)展為主線(xiàn)，以?xún)?nèi)部機(jī)制改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以實(shí)施全面風(fēng)險(xiǎn)管理和加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)為保障，以最大獲取經(jīng)濟(jì)增加值為目的，堅(jiān)定不移地實(shí)施趕超戰(zhàn)略，努力提升我行綜合競(jìng)爭(zhēng)能力和高效快速發(fā)展能力?；竟ぷ魉悸肥牵荷峡偭?，求質(zhì)量，調(diào)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)機(jī)制，強(qiáng)管理，增效益，把發(fā)展作為硬道理。同時(shí)，市分行黨委還按照總體要求和基本工作思路，提出了三年奮斗目標(biāo)和當(dāng)年奮斗目標(biāo)：三年奮斗目標(biāo)是：三年內(nèi)，力爭(zhēng)各項(xiàng)存款每年增加6億元以上，余額達(dá)到35億元以上，人均達(dá)到600萬(wàn)元以上；有效貸款營(yíng)銷(xiāo)每年增加2億元，貸款余額達(dá)到18億元以上，人均達(dá)到270萬(wàn)元；全行不良貸款必須控制在20%左右；經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)達(dá)到2000萬(wàn)元以上，人均盈利3萬(wàn)元以上。當(dāng)年奮斗目標(biāo)是：**年全行各項(xiàng)存款確保凈增4億元，力爭(zhēng)5億元；有效貸款增加2.5億元；不良貸款余額下降4000萬(wàn)元，占比力爭(zhēng)下降8個(gè)百分點(diǎn)；清收不良貸款本息5000萬(wàn)元；“散小差”貸款撤據(jù)銷(xiāo)戶(hù)85000戶(hù)、收回貸款本息1億元；實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入660萬(wàn)元；經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)達(dá)到1000萬(wàn)元；力爭(zhēng)不發(fā)生各類(lèi)案件及責(zé)任性事故。圍繞上述工作思路和奮斗目標(biāo)，全行要突出抓好“五項(xiàng)重點(diǎn)工作”。一是各項(xiàng)存款要上新臺(tái)階。全行要緊密?chē)@創(chuàng)建“百佳網(wǎng)點(diǎn)”和實(shí)施營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)“上臺(tái)階工程”等活動(dòng)，全面推行網(wǎng)點(diǎn)等級(jí)、柜員星級(jí)管理，狠抓規(guī)范化服務(wù)和全員營(yíng)銷(xiāo)責(zé)任制的落實(shí)，進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)份額，大幅度提高全行的點(diǎn)均、人均存款占比。二是清收管理要有新突破。堅(jiān)持以實(shí)施全面風(fēng)險(xiǎn)管理、完善分賬經(jīng)營(yíng)機(jī)制、推進(jìn)市場(chǎng)化清收和完善激勵(lì)機(jī)制為重點(diǎn)，積極推廣試行不良貸款清收萬(wàn)元工資含量辦法，爭(zhēng)取在清收管理改制企業(yè)不良貸款、“散小差”貸款整村退出和抵債資產(chǎn)處置上有新的突破，確保全行不良貸款清收管理計(jì)劃大幅度超額完成。三是經(jīng)營(yíng)效益要有大提升。要在積極穩(wěn)妥地營(yíng)銷(xiāo)有效貸款、努力提高資金營(yíng)用效益的基礎(chǔ)上，著力加大表外收息力度，做到收息欠缺表外補(bǔ)，千方百計(jì)挖掘增收潛力。大力發(fā)展中間業(yè)務(wù)，全面拓寬增收渠道；強(qiáng)化財(cái)務(wù)費(fèi)用管理，嚴(yán)格控制成本支出，確保當(dāng)年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)全面超額完成。四是機(jī)制改革要有新內(nèi)容。首先，進(jìn)一步完善“扁平化”改革，建立健全全行上下責(zé)任分明、利益清晰、經(jīng)營(yíng)管理互動(dòng)和全方位、多層次、一體化經(jīng)營(yíng)管理的新機(jī)制。其次，制定全行各機(jī)構(gòu)、各部門(mén)、各崗位的責(zé)任制和業(yè)績(jī)考評(píng)辦法，逐步建立經(jīng)營(yíng)資源向高效區(qū)域流動(dòng)和“增資靠效益、收入憑貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制，全面激發(fā)經(jīng)營(yíng)活力，確保全行各項(xiàng)工作任務(wù)的全面超額完成。五是內(nèi)部管理要規(guī)范。認(rèn)真完善各項(xiàng)制度，建立靠制度管人、按制度辦事和依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)的工作運(yùn)行體系。

三、“辦法”符合實(shí)際措施保障有力一是按照省分行新的考核要求，結(jié)合**農(nóng)行實(shí)際，制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年年度綜合績(jī)效考核辦法》，在核定各行**年度基數(shù)效益工資的基礎(chǔ)上，在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌基數(shù)效益工資、進(jìn)步效益工資的15%，用于年度及旺季階段性考核。對(duì)年末綜合得分排名前三位，且三項(xiàng)核心指標(biāo)全面完成的縣支行，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和員工分別給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，“辦法”還設(shè)置了利潤(rùn)、資金組織、清收管理、中間業(yè)務(wù)等四大類(lèi)9個(gè)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)，充分體現(xiàn)了有效激勵(lì)的政策。二是結(jié)合我行實(shí)際制訂了《中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行**分行**年季度績(jī)效考核辦法》，著重以資金組織、資產(chǎn)質(zhì)量、盈利水平三大核心指標(biāo)為主要內(nèi)容，設(shè)置季度考核目標(biāo)，與進(jìn)步效益工資掛鉤，實(shí)行按月監(jiān)測(cè)、按季考核兌現(xiàn)。三是按照上級(jí)行要求，制訂了《**分行不良資產(chǎn)分賬經(jīng)營(yíng)實(shí)施辦法》，重新界定了內(nèi)部劃轉(zhuǎn)條件，規(guī)定將武都區(qū)支行賬面不良貸款及其它經(jīng)營(yíng)行500萬(wàn)元以上的法人客戶(hù)不良貸款劃轉(zhuǎn)給市分行資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)營(yíng)管理。并明確了對(duì)員工及風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)?！叭齻€(gè)辦法”都充分體現(xiàn)了“用活工資資源，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展”的目的。