優(yōu)化人事管理精選(九篇)

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第1篇：優(yōu)化人事管理范文

關(guān)鍵詞：組織人事 管理機(jī)制 優(yōu)化策略

目前，各個(gè)企業(yè)中的組織人事管理機(jī)制對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生直接影響，相關(guān)管理人員不僅需要組織人事管理人員重視自身工作，還要對(duì)其進(jìn)行機(jī)制的優(yōu)化，保證能夠更好的提升組織人事管理效率，為相關(guān)企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

一、組織人事管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）新理論與技術(shù)的發(fā)展

目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況較為激烈，企業(yè)要想在市場(chǎng)中占有一席之地，就要對(duì)自身生存與發(fā)展進(jìn)行不斷的改進(jìn)，完善管理制度與管理方式，創(chuàng)新管理工作。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新要求的基礎(chǔ)上，各類(lèi)管理工作人員都要按照相關(guān)規(guī)定提升管理效率，以便于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此時(shí)，組織人事管理工作面臨著較大的挑戰(zhàn)，需要提升管理理論知識(shí)的掌握程度，還要應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)提升管理質(zhì)量。

（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性以及企業(yè)再造工程的實(shí)施

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于發(fā)展戰(zhàn)略性的實(shí)施，需要大量的人力與人才的支持，只有科學(xué)、合理的開(kāi)發(fā)人力資源，才能更好的提升企業(yè)發(fā)展效率。同時(shí)，企業(yè)在執(zhí)行再造工程的過(guò)程中，也需要人力資源的支持，保證能夠更好的提升再造工程實(shí)施質(zhì)量，使其得到更好的發(fā)展。由此可見(jiàn)，組織人事管理人員應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)力的需求，摒棄傳統(tǒng)的組織人事管理方式，在引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行有效的管理，使其能夠更好的支持企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)再造工程各類(lèi)工作也需要人力資源的支持，只有保證工作人員的數(shù)量滿足相關(guān)要求，才能有效的實(shí)施再造工程[4]。

二、組織人事管理機(jī)制的思路

根據(jù)對(duì)市場(chǎng)情況的分析，就企業(yè)的發(fā)展需要而言，應(yīng)該將組織人事管理工作模式定性為戰(zhàn)略性管理，基本思路包括以下幾點(diǎn)：首先，重視企業(yè)的生產(chǎn)能力，提升企業(yè)生產(chǎn)績(jī)效，制定完善的決策體系，開(kāi)發(fā)各類(lèi)可利用的資源，設(shè)置責(zé)任制度，保證能夠更好的對(duì)組織人事管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)，還要對(duì)管理流程進(jìn)行制定，使組織人事管理機(jī)制向著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。其次，組織人事管理應(yīng)該重視決策系統(tǒng)，利用各類(lèi)管理制度制定長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃，保證能夠更好的對(duì)重大事情進(jìn)行決策。此時(shí)，決策體系包括：人力資源理念、規(guī)劃、管控等。最后，制定支持系統(tǒng)，對(duì)各個(gè)崗位的特點(diǎn)以及發(fā)展需求進(jìn)行分析，在分析之后制定出提升工作人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的模型，保證企業(yè)的整體發(fā)展效率[5]。另外，組織人事管理人員應(yīng)該重視各類(lèi)體系的制定。包括：工作人員招聘體系、人力資源管理體系、職工的發(fā)展規(guī)劃體系等，設(shè)置完善的激勵(lì)制度，激發(fā)工作人員的積極性，提升工作人員的福利，使其能夠更好的參與到工作中[6]。

三、組織人事管理機(jī)制的優(yōu)化策略

（一）制定崗位分類(lèi)計(jì)劃

組織人事管理人員應(yīng)該重視崗位分類(lèi)工作，企業(yè)要想提升組織人事管理工作的效力，就要為其創(chuàng)造公平的發(fā)展環(huán)境，使其工作得以簡(jiǎn)化。同時(shí)，應(yīng)該設(shè)置較好的招聘制度，根據(jù)工人員的工作情況以及個(gè)人績(jī)效，對(duì)其進(jìn)行一定的職位升降、懲罰以及獎(jiǎng)勵(lì)，保證能夠更好的支付勞動(dòng)報(bào)酬，此時(shí)，不應(yīng)根據(jù)職位的崗位的層次劃分報(bào)酬層次，要按照勞動(dòng)情況對(duì)其進(jìn)行薪資的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，還要對(duì)各個(gè)層次的崗位人員進(jìn)行階段性的培訓(xùn)，保證其能夠更好的參與工作，利用較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)提升工作效率，保證組織人事管理的戰(zhàn)略性符合相關(guān)規(guī)定，使其向著更好的方向發(fā)展。另外，相關(guān)管理人員還要重視崗位的分析以及分類(lèi)，對(duì)先進(jìn)企業(yè)中各類(lèi)管理制度進(jìn)行參考，保證能夠更好的提升組織人事管理的戰(zhàn)略性，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（二）員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度

在組織人事管理工作發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該重視人才的引進(jìn)以及評(píng)價(jià)工作，保證能夠更好的提升人才評(píng)價(jià)效率，不會(huì)出現(xiàn)人才流失等問(wèn)題。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員應(yīng)該受到市場(chǎng)以及出資人的認(rèn)可，企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該受到企業(yè)與社會(huì)的認(rèn)可，這就需要其具有較為良好的資歷。組織人事管理人員應(yīng)該重視人才的績(jī)效評(píng)價(jià)，以人才的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，不斷的對(duì)評(píng)價(jià)方式進(jìn)行創(chuàng)新，積極的對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行探索以及明確，保證能夠更好的提升評(píng)價(jià)工作的特色。同時(shí)，還要重視人才評(píng)價(jià)方式的完善，提升人才的技術(shù)水平，并且科學(xué)的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證人才評(píng)價(jià)模式的有效性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（三）管理勞動(dòng)合同

企業(yè)要想更好的提升組織人事管理機(jī)制的優(yōu)化效率，就要對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行完善，保證能夠更好的提升合同管理體系的建設(shè)效率。此時(shí)，組織人事管理人員應(yīng)該制定完善的合同審定制度，嚴(yán)格的按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制定合同，對(duì)于勞動(dòng)合同的履行情況，應(yīng)該制定有效的合同履行檢查制度，一旦發(fā)現(xiàn)有違反合同的現(xiàn)象，立即解除合同，或是終止合同，在科學(xué)、合理的協(xié)商基礎(chǔ)上，制定完善的操作流程。在續(xù)簽合同的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)職工在企業(yè)中的績(jī)效決定是否續(xù)簽合同，保證職工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（四）高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔是較為重要的工作，相關(guān)管理人員應(yīng)該重視此類(lèi)工作的執(zhí)行效率。首先，應(yīng)該加大競(jìng)爭(zhēng)的力度對(duì)制定完善的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制，保證能夠更好的對(duì)企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行選拔，在保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性、公正性的基礎(chǔ)上，確定高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的選拔范圍，確定高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參選人員的職位范圍等，這樣，才能有效的執(zhí)行人才選拔工作。其次，相關(guān)管理人員應(yīng)該重視素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的建立，對(duì)高級(jí)干部的參選人員進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)，保證能夠更好的提升素質(zhì)評(píng)級(jí)效率，使企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)得以有效發(fā)揮。

結(jié)語(yǔ)：

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，組織人事管理工作人員應(yīng)該重視自身管理效率，完善管理機(jī)制，階段性的執(zhí)行績(jī)效分析，制定完善的責(zé)任制度，使企業(yè)能夠更好的提升各類(lèi)崗位的管理效率，利用組織人事管理機(jī)制的完善，能夠更好的提升企業(yè)發(fā)展效率，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效率，建設(shè)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉佳.2011計(jì)劃協(xié)同創(chuàng)新中心建設(shè)的組織管理保障與政策創(chuàng)新研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2013，30（10）：1-6.

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[3]陳巧玲.高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)與優(yōu)化管理探索[J].學(xué)術(shù)探索，2013（11）：123-126.

[4]周俊.創(chuàng)新管理機(jī)制改進(jìn)工作作風(fēng)――河南省公務(wù)員管理工作會(huì)議在鄭州召開(kāi)[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2014（3）：9-10.

第2篇：優(yōu)化人事管理范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人事；人力資源管理；缺陷；對(duì)策

醫(yī)院人事隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院又好又快發(fā)展的保證，尤其是其在醫(yī)院人員招聘與配置、薪酬管理、員工關(guān)系調(diào)和等工作中所呈現(xiàn)的“正能量”，是優(yōu)化醫(yī)院管理、增強(qiáng)醫(yī)院服務(wù)效能和高質(zhì)量醫(yī)療供給達(dá)成的最好注解。一語(yǔ)以蔽之，醫(yī)院人事管理團(tuán)隊(duì)質(zhì)量的強(qiáng)弱直接關(guān)系到醫(yī)院服務(wù)病人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，必須推進(jìn)醫(yī)院人事隊(duì)伍的人力資源管理，以創(chuàng)建一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、實(shí)干精神強(qiáng)的醫(yī)院人事管理隊(duì)伍，進(jìn)而為推進(jìn)醫(yī)院的科學(xué)發(fā)展之目標(biāo)奠定根基。

一、醫(yī)院人事隊(duì)伍人力資源管理存在的缺陷

從新員工招聘到舊員工退休、工作期間的崗位配置、薪酬待遇以及部門(mén)員工之間的關(guān)系，都離不開(kāi)醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的管理、服務(wù)，然要實(shí)現(xiàn)人事管理管理效能的最大化，人事隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)和人力資源管理顯得尤為重要。目前，醫(yī)院人事隊(duì)伍管理仍存在不足。

（一）職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力有待提高

醫(yī)院人事隊(duì)伍的組成人員較為復(fù)雜，包括低學(xué)歷人員、高層次人才引進(jìn)的家屬還有高校畢業(yè)生、中途轉(zhuǎn)行的醫(yī)護(hù)人員等等，然在這些人員當(dāng)中，職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力是良莠不齊的，而且在工作中由于人員的稀缺性和工作的繁忙性，很少有職業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間和機(jī)會(huì)，導(dǎo)致醫(yī)院人事隊(duì)伍在信息技術(shù)的應(yīng)用、醫(yī)院?jiǎn)T工身心的變化、醫(yī)院改革的動(dòng)向等等缺乏相應(yīng)的了解，以至于在工作中難以應(yīng)對(duì)、不知所措，直接影響了醫(yī)院人力資源管理的效率和效果。

（二）崗位激勵(lì)機(jī)制不完善

當(dāng)前，醫(yī)院過(guò)于偏重專(zhuān)業(yè)化醫(yī)師隊(duì)伍的建設(shè)，不惜用優(yōu)厚的報(bào)酬、寬敞的住房、優(yōu)越的環(huán)境來(lái)吸引和穩(wěn)定高水平一線醫(yī)療科研人員。然對(duì)于人事隊(duì)伍，則表現(xiàn)為職務(wù)晉升的空間和相應(yīng)崗位激勵(lì)機(jī)制的不足，薪酬待遇也由于崗位級(jí)別的過(guò)低，僅能拿到微薄的薪資，使其深感地位低和職業(yè)前途渺茫。更有甚者，在醫(yī)院的一些人看來(lái)，人事隊(duì)伍無(wú)非就是招人、管人等等工作而對(duì)于具體的治病救人則未顯實(shí)效，導(dǎo)致人事崗位人員的重要性被忽視，弱化了人事崗位人員的工作動(dòng)力。

（三）人事管理隊(duì)伍的創(chuàng)新力不強(qiáng)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)源力，然創(chuàng)新不僅僅體現(xiàn)在人事管理的具體工作上，還細(xì)化于醫(yī)療管理的具體環(huán)節(jié)。對(duì)此，人事隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作的管理創(chuàng)新顯得尤為重要，然在當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制不完善、管理制度不健全的局面下，人事崗位人員的大部分工作被招聘、排班、薪酬統(tǒng)計(jì)、員工考核等日常事務(wù)性工作所拖累。此外，還要應(yīng)付上級(jí)部門(mén)檢查、醫(yī)療評(píng)估、部門(mén)建設(shè)等等階段性的工作，甚至還要處理可能出現(xiàn)的醫(yī)患糾紛突發(fā)事故，可謂分身乏術(shù)，何言創(chuàng)新？

二、優(yōu)化醫(yī)院人事隊(duì)伍管理的對(duì)策

針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事隊(duì)伍管理中存在職業(yè)素養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新力不足的局面，醫(yī)院必須站在科學(xué)發(fā)展的視角上，從思想上、行動(dòng)上、機(jī)制上強(qiáng)化醫(yī)院人事隊(duì)伍的人力資源管理，以造就一支專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、服務(wù)力優(yōu)、創(chuàng)新性高的醫(yī)院人事管理隊(duì)伍。

（一）強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，將人事管理工作放在醫(yī)院各項(xiàng)工作的重要位置

思想是行動(dòng)的向?qū)В酝t(yī)院人事管理工作效果不突出，與醫(yī)院對(duì)人事崗位工作的重要性認(rèn)識(shí)不到位息息相關(guān)，進(jìn)而導(dǎo)致了醫(yī)院人事崗位人員在管理中地位不高、待遇較低、激勵(lì)機(jī)制不足等等不良狀況的出現(xiàn)。對(duì)此，必須樹(shù)立“管理也是一種生產(chǎn)力”理念，從思想上認(rèn)識(shí)到人事管理工作是醫(yī)院各項(xiàng)工作有效開(kāi)展的前提和保障，并從如何激活人事管理人員工作動(dòng)力、工作熱情的視角著手，構(gòu)建規(guī)范合理的工作激勵(lì)機(jī)制，讓人事崗位人員實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)與薪資待遇相銜接，進(jìn)而激活其內(nèi)在的工作激情，為醫(yī)院管理工作的成效和的跨越式發(fā)展“保駕護(hù)航”。

（二）科學(xué)管理，構(gòu)建一支專(zhuān)業(yè)化的人事管理隊(duì)伍

眾所周知，管理也是一種生產(chǎn)力。助推醫(yī)院人事崗位人員業(yè)務(wù)水平和工作效率的提升，必須要在管理上做文章，使其能更好地在崗位上發(fā)揮效能。開(kāi)展對(duì)人事崗位人員的管理，必須時(shí)刻遵循“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事崗位人員的人本化管理，這就需要樹(shù)立“實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展”的管理思維，即使人事管理工作再繁瑣、再忙，也必須為人事崗位隊(duì)伍制定一套切實(shí)可行的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事崗位人員常規(guī)化、常態(tài)化的職業(yè)培訓(xùn)，使其能跟上醫(yī)院管理信息化發(fā)展的步伐，并實(shí)現(xiàn)自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的提升。此外，在日常的人事隊(duì)伍管理過(guò)程中，還要加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行各種必備技術(shù)的學(xué)習(xí)，努力使人事管理隊(duì)伍走職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化發(fā)展道路，進(jìn)而拓寬人事崗位人員的職業(yè)路徑。

（三）人盡其才，完善醫(yī)院人事管理中的用人機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理要求“事得其人，人盡其才”。對(duì)于人事崗位必須要有正確的認(rèn)識(shí)，明其“事”，才能得其“人”，并不是誰(shuí)都可以勝任這一職位。針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事隊(duì)伍良莠不齊的情況，必須完善人事隊(duì)伍的選人、用人機(jī)制建設(shè)，規(guī)避醫(yī)院用人機(jī)制中存在的“裙帶關(guān)系”現(xiàn)狀，以造成醫(yī)院人事隊(duì)伍效率不高、創(chuàng)新力不足、服務(wù)力不彰顯的弊端，難以適應(yīng)構(gòu)建高水平、高質(zhì)量現(xiàn)代醫(yī)院形勢(shì)發(fā)展需要的不良局面。對(duì)此，醫(yī)院必須呼應(yīng)十八屆三中全會(huì)對(duì)于醫(yī)院管理體制改革的內(nèi)在要求，逐步構(gòu)建起制度化、規(guī)范化、合理化的醫(yī)院人事管理制度，以規(guī)避以往“制度短板”所帶來(lái)的選人、用人機(jī)制不合理的弊端，唯有如此，才能真正發(fā)揮人事隊(duì)伍在醫(yī)院各項(xiàng)管理工作中的突出作用。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，人事管理工作在推動(dòng)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的過(guò)程中不可小覷，必須在思想上、行動(dòng)上和機(jī)制建設(shè)上充分體現(xiàn)，為人事隊(duì)伍管理樹(shù)院、服務(wù)興院效能的發(fā)揮搭建平臺(tái)，并不斷強(qiáng)化對(duì)人事隊(duì)伍的“以人為本”管理，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院的又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第3篇：優(yōu)化人事管理范文

1.1體現(xiàn)個(gè)人閱歷

每個(gè)人從上學(xué)到工作，整個(gè)閱歷都可以通過(guò)其人事檔案來(lái)體現(xiàn)。所以做好人事檔案管理工作意義重大。人事檔案管理人員必須高度重視自己的工作，認(rèn)識(shí)到自身工作的責(zé)任和重要性，認(rèn)識(shí)到通過(guò)自身工作的細(xì)致表現(xiàn)，可以讓每個(gè)人的檔案更加真實(shí)和完善，通過(guò)對(duì)于檔案的管理與歸檔可以為每個(gè)人提供有效的幫助。只有認(rèn)識(shí)到自身工作的責(zé)任感，才能對(duì)工作更加的充滿熱情，才能更好的投身于人事檔案管理工作中去。

1.2是科學(xué)使用人才的重要參考依據(jù)

隨著中國(guó)的改革開(kāi)放的深入發(fā)展，人事檔案管理工作也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)代檔案管理工作越來(lái)越規(guī)范，對(duì)我們加強(qiáng)人事檔案管理開(kāi)發(fā)和利用提出了更高的要求。人事檔案是由本人的原始材料和歷史文獻(xiàn)組成的，它充分記錄了個(gè)人的政治思想和性格、業(yè)務(wù)能力、知識(shí)水平、工作狀況和工作業(yè)績(jī)、為組織部門(mén)全面地、歷史地考察了解和使用人才提供依據(jù)，并為國(guó)家積累檔案史料。人事檔案管理工作作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性和服務(wù)性的工作，其管理內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段是隨著社會(huì)的發(fā)展和人事制度的改革而不斷更新的。人事檔案反映了個(gè)人經(jīng)歷、工作能力，人事檔案由于其真實(shí)性、原始性、較強(qiáng)機(jī)密性，是考察人才的重要研究手段，因此，管好用好人事檔案對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)中起著重要的作用。

1.3體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)的工作質(zhì)量

評(píng)價(jià)人事檔案管理部門(mén)工作的質(zhì)量和效率主要參考的就是人事檔案的工作是否完整和真實(shí)，要想提高人事檔案的真實(shí)性，提高其完整性，就要不斷創(chuàng)新相關(guān)體系，完善有關(guān)規(guī)章制度，提高工作的合理性，這對(duì)于人事檔案管理部門(mén)來(lái)說(shuō)具有重要意義。

2.提升人事檔案管理水平的優(yōu)化途徑

2.1制定有效的人事檔案管理制度

要想更加優(yōu)化人事檔案管理工作，制定有效嚴(yán)禁的管理制度是非常有必要的。制度建立后，就可以有法可依，依據(jù)制度層層落實(shí)，將工作做細(xì)做實(shí)。為此，人事檔案管理單位要從以下幾個(gè)方面做好人事檔案管理制度的建立工作：首先，確定人事檔案管理的規(guī)范性。規(guī)范的檔案管理工作可以為后續(xù)的工作帶來(lái)便利，因此，檔案管理部門(mén)可以多學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)一些先進(jìn)地區(qū)的檔案管理辦法，將別人先進(jìn)的管理規(guī)范與自己人事部門(mén)的實(shí)際情況結(jié)合，制定適合本部門(mén)的檔案管理規(guī)范。其次，對(duì)管理人員制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施。嚴(yán)格的制度可以帶動(dòng)人員的工作積極性，對(duì)于工作認(rèn)真，工作效率高，為人事檔案管理工作提供更多幫助的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)這樣的獎(jiǎng)勵(lì)可以有效的帶動(dòng)所有人事檔案管理人員的積極性。

2.2提高人事檔案管理人員的綜合水平

每一個(gè)檔案管理人員的綜合素質(zhì)都會(huì)影響用人單位的相關(guān)工作開(kāi)展，如果其綜合水平比較低，那么很難做好檔案管理工作，要想進(jìn)一步提高人事檔案管理人員的綜合水平，就要從以下幾個(gè)角度出發(fā)：第一，要做好相關(guān)的培訓(xùn)工作。只有合理安排培訓(xùn)工作，才可以讓員工明確自身崗位職責(zé)，更好的融入工作當(dāng)中，不管是專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，還是綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，都會(huì)對(duì)人事檔案管理工作產(chǎn)生重要影響。第二，要合理設(shè)置人事檔案管理工作人員，通過(guò)新老員工的搭配，可以讓部門(mén)既注入新的力量，又有經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，有利于提高工作效率。

2.3加強(qiáng)人事檔案的信息化管理

增加計(jì)算機(jī)在干部檔案管理中的應(yīng)用范圍，建立人事信息庫(kù)，便于快速準(zhǔn)確地掌握每個(gè)工作人員的歷史和現(xiàn)狀資料，為領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)提供相關(guān)數(shù)據(jù)、建立檔案收集和歸檔制度，及時(shí)收集新的人事管理數(shù)據(jù)，不斷豐富檔案材料的內(nèi)容。在日常工作中，應(yīng)隨時(shí)收集員工在各項(xiàng)工作中的獎(jiǎng)懲，各種新知識(shí)、新技能、新理論的培訓(xùn)情況等，及時(shí)更新到檔案中，為信息利用增加新鮮內(nèi)容，這是信息化管理工作的基礎(chǔ)。建立和完善各種人事信息庫(kù)，做好平時(shí)的儲(chǔ)存管理工作，要有創(chuàng)新意識(shí)，合理配置人才檔案資源，挖掘人才潛能，檔案管理人員既要成?櫚蛋訃際醪僮韉淖?家，也要了解教育管理、計(jì)算機(jī)技能和相關(guān)理論知識(shí)，使人事檔案工作更好的為單位發(fā)展服務(wù)。

2.4創(chuàng)新更多的人事檔案管理的方法

合理的人事檔案管理方法可以讓人事檔案管理工作起到事半功倍的效果。創(chuàng)新更多的適合人事檔案管理的方法也是提升人事檔案管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為此，人事檔案管理單位必須從根本上創(chuàng)新適合本單位的管理方法。比如，在人事檔案管理中，可以分組分片進(jìn)行，將所有的人事檔案根據(jù)人員的地區(qū)進(jìn)行分組，并將分組的人事檔案進(jìn)行分人管理。這樣通過(guò)分組分類(lèi)管理，提供了工作效率，縮短了工作時(shí)間。另外，在人事檔案管理工作中，可以制定各類(lèi)運(yùn)行表格，將近期工作和要開(kāi)展的工作以運(yùn)行表格的形式呈現(xiàn)，并將這些表格進(jìn)行張貼，通過(guò)這樣的方式可以將工作進(jìn)展一目了然，這樣無(wú)形的就給人事檔案管理人員以激勵(lì)，有效提升其工作積極性。

第4篇：優(yōu)化人事管理范文

摘要：人力資源管理是組織管理的重要組成部分，在組織管理活動(dòng)中具有極其重要的作用。要想確保其他工作能夠順利開(kāi)展，就需要我們切實(shí)地將人力資源管理工作做好。文章以我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作為例，系統(tǒng)地分析了當(dāng)前在人力資源管理工作中存在的一些共性問(wèn)題，并對(duì)怎樣解決這些難題提出了切實(shí)可行的措施。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè) 人力資源 優(yōu)化

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理工作，主要目的就是適應(yīng)一系列改革，對(duì)人力資源在招聘、培訓(xùn)以及管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以求充分調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步滿足單位自身發(fā)展的需要。就我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理模式來(lái)看，雖然取得一定成績(jī)但是仍然存在一定問(wèn)題，只有解決這些問(wèn)題才能為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問(wèn)題

就我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，雖然大部分事業(yè)單位隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步意識(shí)到人力資源管理的重要作用，但是在實(shí)際工作的實(shí)施上卻存在很大不足。主要可以表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理工作仍然停留在人事管理的認(rèn)識(shí)上，工作模式基本就是照搬上級(jí)人事部門(mén)，僅僅是將人力資源管理工作作為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容也僅限于員工的日常考勤、工資結(jié)算以及檔案管理等基礎(chǔ)工作。第二，人力資源管理工作投入力度低，無(wú)論是人力還是物力，如事業(yè)單位不具備人力資源管理機(jī)構(gòu)，工作主要就是人事部門(mén)負(fù)責(zé)。即使具有機(jī)構(gòu)部門(mén)，工作人員專(zhuān)業(yè)能力也比較低，缺乏現(xiàn)代化管理體系指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意識(shí)對(duì)工作影響比較大。第三，不能將人力資源管理工作與單位戰(zhàn)略性目標(biāo)相結(jié)合，工作缺乏目標(biāo)指引以及科學(xué)管理。另外，人力資源管理工作對(duì)于培訓(xùn)、績(jī)效考核以及相關(guān)管理制度管理相對(duì)薄弱，不能滿足事業(yè)單位本身創(chuàng)新和發(fā)展的需要。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作效率提升實(shí)施策略

1.樹(shù)立創(chuàng)新管理理念。想要提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量，首先要做的就是要樹(shù)立創(chuàng)新管理理念，將人力資源管理工作與單位創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)相結(jié)合，為員工工作營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，以人性化管理代替硬性制度管理，為每一位員工能力的充分發(fā)揮創(chuàng)造機(jī)會(huì)。其次，以現(xiàn)代化的管理體系為指導(dǎo)，根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定相應(yīng)的人力資源管理措施，并成立專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)，配備專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員。另外，還需要對(duì)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提升人力資源管理人員地位，無(wú)論是在績(jī)效還是待遇等方面都要進(jìn)一步調(diào)整，并讓工作人員能夠參與進(jìn)單位工作策劃和規(guī)劃中，提升其工作積極性。最后，制定科學(xué)管理制度，培養(yǎng)普通員工參與單位民主決策的積極性。要求將人力資源管理工作納入單位各領(lǐng)導(dǎo)工作日程中，另外人事部門(mén)還需要通過(guò)對(duì)用人計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、管理、晉升等一系列工作與各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)，單位內(nèi)所有部門(mén)之間相互配合，實(shí)現(xiàn)全員參與，共同實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作質(zhì)量的提升。

2.完善崗位管理制度。人力資源管理工作實(shí)施的主體是人，而這些人又都分別工作于不同崗位，因此想要做好人力資源管理工作，就需要加強(qiáng)對(duì)崗位的管理，制定完善崗位管理制度。事業(yè)單位完善崗位管理制度，首先要做的就是了解每一個(gè)崗位的崗位屬性，以及對(duì)執(zhí)行崗位人員的要求。針對(duì)這一點(diǎn)，事業(yè)單位應(yīng)該建立相應(yīng)信息收集系統(tǒng)，如確定分析崗位、收集信息、分析信息、崗位描述、工作說(shuō)明、工作設(shè)計(jì)。通過(guò)工作工作設(shè)計(jì)單位可以更清楚的了解每個(gè)崗位對(duì)執(zhí)行員工的要求，可以以此為根據(jù)來(lái)確定招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等內(nèi)容。其次，單位在確定每個(gè)崗位對(duì)員工的要求，以及自身發(fā)展需要，來(lái)對(duì)原有工作崗位進(jìn)行設(shè)置并撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，明確不同崗位具有的職責(zé)、職權(quán)、職務(wù)以及任職條件。并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的策略，讓具有能力的人員上崗，對(duì)不能勝任的人員進(jìn)行調(diào)崗，這樣不但能夠使整個(gè)單位運(yùn)行機(jī)制更為有效，而且可以提升員工工作積極性，為實(shí)現(xiàn)單位持續(xù)性發(fā)展提供更多助力。

3.完善績(jī)效考核制度。第一確定考核指標(biāo)。考核指標(biāo)的確定應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)，分層次、地區(qū)和部門(mén)來(lái)進(jìn)行，按照SMART原則來(lái)確定不同維度的評(píng)估考核制度，并將每個(gè)維度進(jìn)行細(xì)化，提高制度的可操作性和量化性。另外，在進(jìn)行維度細(xì)化時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)德能勤績(jī)廉學(xué)方面的量化，并賦予不同的權(quán)重，形成一套完合理、科學(xué)的考核制度。第二，加強(qiáng)溝通交流?？?jī)效考核制度的確立應(yīng)該加強(qiáng)與被考核人員的交流溝通，建立起反饋機(jī)制。在考核完畢后應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果告知被考核人員，對(duì)其存在的優(yōu)勢(shì)和不足加以提出，并提出相應(yīng)改進(jìn)措施，促進(jìn)其不斷前進(jìn)。另外，單位還可以拓寬績(jī)效考核制度的深度和寬度，并積極引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮考核制度具有的約束、指導(dǎo)和激勵(lì)作用。

總之，人力資源對(duì)于事業(yè)單位的創(chuàng)新和發(fā)展具有重要意義，應(yīng)該引起地方人事部門(mén)的重視。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不同單位之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有做好人力資源管理工作，才能不斷提升單位的優(yōu)勢(shì)，最大限度的激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力，為實(shí)現(xiàn)單位持續(xù)性發(fā)展提供更多能量。

參考文獻(xiàn)

第5篇：優(yōu)化人事管理范文

企業(yè)人力資源信息化水平提升中存在的問(wèn)題

第一，人力資源管理系統(tǒng)軟件落后。

由于軟件供應(yīng)商出售人力資源管理系統(tǒng)的主要目的在于獲取利潤(rùn)，因此對(duì)于企業(yè)中的實(shí)際需求照顧不到，大部分只是以人事管理為主，因此導(dǎo)致應(yīng)用的企業(yè)，人力資源管理系統(tǒng)整體上信息化管理水平不高，許多企業(yè)只是將其作為處理事務(wù)的主要工具，而沒(méi)有對(duì)其相關(guān)人力資源規(guī)劃或是自助服務(wù)等有所涉及。

第二，信息化建設(shè)資金不足。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、大筆的資金支出。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)資金力量不雄厚，更愿意將資金注入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目中，因此往往不能有效的建設(shè)人力資源信息化系統(tǒng)。即使建設(shè)了相關(guān)系統(tǒng)，也沒(méi)有充足的資金，對(duì)其技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理信息化水平較低。

第三，管理人員計(jì)算機(jī)水平不高。

管理人員的計(jì)算機(jī)水平的高低嚴(yán)重影響著企業(yè)人力資源管理的信息化程度。特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得對(duì)管理人員的信息化水平提出了更高的要求。但對(duì)于大部分企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)，只是簡(jiǎn)答內(nèi)的掌握了從網(wǎng)上收集信息以及辦公軟件的操作能力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于信息化管理的實(shí)際需求。

提升企業(yè)人力資源管理信息化水平的有效措施

為了更好的提升企業(yè)人力資源管理信息化水平，我們主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行解決。

第一，建立完善的信息化管理系統(tǒng)。

完善的信息化管理系統(tǒng)是集技術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)為一體的，因此它的構(gòu)成主要包括三個(gè)方面：技術(shù)，人才和先進(jìn)的管理理念。

技術(shù)。在人力資源管理信息化系統(tǒng)中，不管是對(duì)信息進(jìn)行收集、整理，還是對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行使用與維護(hù)，都離不開(kāi)技術(shù)的支撐與支持。一旦技術(shù)不能滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，就不能保證企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。因此對(duì)于該系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，只有加強(qiáng)技術(shù)方面的發(fā)展與創(chuàng)新，才能促進(jìn)企業(yè)信息化水平有所提升。

人才。人才是現(xiàn)實(shí)人力資源管理信息化最根本的基礎(chǔ)和保障，如果管理者不能很好的應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)，那么系統(tǒng)本身就毫無(wú)價(jià)值可言。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)加強(qiáng)人才方面的引進(jìn)和培養(yǎng)，不斷培養(yǎng)他們熟練掌握信息技術(shù)和知識(shí)，并加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)人力資源的管理能力。

先進(jìn)的管理理念。僅僅依靠技術(shù)是不行的，必須有先進(jìn)的管理理念做支撐方可。因此企業(yè)應(yīng)在人力資源管理方面不斷引進(jìn)先進(jìn)的、適合企業(yè)自身發(fā)展的理念，通過(guò)員工信息，采取合理的措施，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)獲得最大利潤(rùn)。

第二，制定完善的信息化解決方案。

完善的信息化解決方案主要是針對(duì)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的實(shí)際工作，將管理人員工作的方方面面納入到信息化管理系統(tǒng)中來(lái)，以便更好的從整體上實(shí)現(xiàn)信息化。

規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程。

規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，可以使人力資源管理者的工作內(nèi)容，不僅僅只限于行政事務(wù)中，更重要的是將招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等均納入人力資源管理信息化系統(tǒng)中來(lái)，且對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，建立相關(guān)的招聘流程模塊、員工信息管理模塊、休假考勤管理模塊、薪酬績(jī)效模塊等，在一定程度上將會(huì)大大降低管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高他們的工作效率。

對(duì)企業(yè)和員工提供多樣。

企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)建立相關(guān)的增值業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)和員工提供多樣，改變以往只在企業(yè)提出相關(guān)工作任務(wù)的時(shí)候，才會(huì)開(kāi)展業(yè)務(wù)的現(xiàn)象。企業(yè)管理人員可以通過(guò)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出更合適的人員招聘制度；通過(guò)對(duì)企業(yè)相關(guān)信息的分析、研究，制定出更能提高員工工作熱情的績(jī)效考核制度；通過(guò)員工的工作能力，選擇更加適合的工作崗位或組織針對(duì)性比較強(qiáng)的培訓(xùn)。通過(guò)發(fā)展多樣性的增值服務(wù)，從根本上完善企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)。

第三，加強(qiáng)相關(guān)的配套支持系統(tǒng)。

除了建立完善的信息化管理系統(tǒng)，規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程之外，還需要增強(qiáng)企業(yè)員工的信息化意識(shí)，為人力資源的信息化實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。同時(shí)需要企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，積極拓展資金渠道，擁有充足的資金，并與具有健康可持續(xù)發(fā)展的軟件供應(yīng)商建立友好的協(xié)作關(guān)系，穩(wěn)步建設(shè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源信息化管理系統(tǒng)，

結(jié)語(yǔ)

第6篇：優(yōu)化人事管理范文

一、就業(yè)穩(wěn)定對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的意義

（一）對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用

在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力。一般來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新的目的，就是為了能夠有效地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行創(chuàng)新，促使其能夠更好地發(fā)揮企業(yè)人才的工作積極性，來(lái)進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。因此對(duì)企業(yè)的人力管理進(jìn)行優(yōu)化，依靠科學(xué)的薪酬制度和激勵(lì)措施能夠保證員工的就業(yè)穩(wěn)定，有效地激發(fā)員工的工作積極性，給予員工充足的激勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，不斷提高員工的工作激情，構(gòu)建和諧愉快的工作環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，滿足員工的工作需求和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

（二）對(duì)維護(hù)企業(yè)品牌形象的作用

在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地維護(hù)企業(yè)的品牌形象，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工作為企業(yè)生存的關(guān)鍵，對(duì)企業(yè)品牌的建立有著重要的作用，有些員工本身就已經(jīng)成為企業(yè)的品牌象征，比如微軟公司的總裁等。因此如果企業(yè)的就業(yè)不穩(wěn)定，員工更換次數(shù)很頻繁，就會(huì)在無(wú)形之中造成企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭不好的錯(cuò)覺(jué)，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步前進(jìn)。因此穩(wěn)定的就業(yè)不僅能夠幫助企業(yè)形成傳統(tǒng)的文化，還能增強(qiáng)員工的凝聚力，對(duì)企業(yè)樹(shù)立品牌形象有著至關(guān)重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理對(duì)就業(yè)穩(wěn)定的影響因素

（一）缺少正確的人力資源管理意識(shí)

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在最明顯的問(wèn)題就是企業(yè)對(duì)人力資源管理缺少正確而足夠的認(rèn)識(shí)。眾所周知企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，其活動(dòng)的主體是人，而且其快速健康的發(fā)展也離不開(kāi)人這個(gè)主體。而現(xiàn)代人力資源管理之所以區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理，最大的特點(diǎn)就在于人力資源強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人的重視，采用的是對(duì)員工的培訓(xùn)和激勵(lì)為主的手段[2]。但是當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)還是采用傳統(tǒng)的人事政策，很多企業(yè)的高層管理人員也缺少相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和管理能力，根本沒(méi)有對(duì)人力資源管理形成正確的人事和足夠的重視，缺少人才戰(zhàn)略的觀念，往往只注重員工的學(xué)歷而不看工作能力，缺乏人力資源管理的合理政策和科學(xué)規(guī)劃。長(zhǎng)此以往就會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的情緒，進(jìn)而出現(xiàn)離職的結(jié)果，既造成了企業(yè)就業(yè)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，又妨礙了企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

（二）缺少合理的薪酬制度和考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前我國(guó)的很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)都存在一定的誤區(qū)，通常都認(rèn)為只要完成了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需的資源配置就可以了，根本就不會(huì)去進(jìn)行必要的考核和分析，缺少相應(yīng)的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，因此就無(wú)法及時(shí)的了解企業(yè)人力的投入與使用的情況，更別提要做到物盡其用優(yōu)化配置了[3]。有的企業(yè)盡管已經(jīng)建立了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也在一定程度上開(kāi)始推行考核評(píng)估的活動(dòng)，但是他們所依據(jù)的仍然是舊的管理經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，人力資源管理的手段單一且缺乏科學(xué)理論做指導(dǎo)，無(wú)法形成完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，缺少科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)造成考核無(wú)法發(fā)揮其真正的作用，妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）缺乏建設(shè)企業(yè)文化的理念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人文觀念的深入，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用愈加明顯，但是就當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)在文化建設(shè)中也存在著或多或少的問(wèn)題，最明顯的就是缺乏必要的文化建設(shè)意識(shí)，人云亦云隨波逐流，文化建設(shè)過(guò)程中的新意創(chuàng)意很少，嚴(yán)重影響了企業(yè)文化功能的發(fā)揮，這也就會(huì)導(dǎo)致員工缺乏統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn)，在工作中就容易出現(xiàn)各自為政無(wú)所適從的現(xiàn)象，在一定程度上妨礙了企業(yè)對(duì)工作的統(tǒng)一規(guī)劃，也會(huì)使員工降低工作的積極性，從而導(dǎo)致就業(yè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象發(fā)生。

（四）缺乏對(duì)員工管理的科學(xué)性

員工是企業(yè)人力資源管理的重要部分，也是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前很多企業(yè)一旦在選用員工后，往往會(huì)采用一崗定終身的方式，致使員工之間無(wú)法形成崗位的流通，也無(wú)法快速地了解員工是否合適崗位的發(fā)展需求，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)要充分發(fā)揮員工的潛力和動(dòng)力，很難做到人盡其用賢者居之。

此外很多企業(yè)對(duì)于員工的認(rèn)同感也沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，不能及時(shí)的分析企業(yè)自身管理的問(wèn)題并做出有效的完善。很多企業(yè)只是單純地將員工作為追求經(jīng)濟(jì)效益的工作者，沒(méi)有完全將員工融入企業(yè)發(fā)展的大家庭中，在一定程度上使員工缺少對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，因此就會(huì)增加離職現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率，在一定程度上也妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性。

三、就業(yè)穩(wěn)定視角下促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化的措施

（一）優(yōu)化收入分配制度

要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，就需要優(yōu)化企業(yè)員工的收入分配制度，完善薪酬福利體系，建立健全員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升渠道，提高員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，為員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定打下基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套高效的公平公開(kāi)式的薪酬福利制度，改善員工的福利狀況，真正讓員工的收入同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)起來(lái)，保證員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)能者多得多勞多得的報(bào)酬制度。要持續(xù)改善員工的收入狀況，激勵(lì)員工能夠長(zhǎng)期留在企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，還要滿足員工對(duì)生活和工作環(huán)境的預(yù)期，從而促進(jìn)企業(yè)就業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

此外作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績(jī)效考核，無(wú)論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此企業(yè)還應(yīng)該改變績(jī)效考核的傳統(tǒng)思想，要以管理作為核心內(nèi)容不斷地進(jìn)行完善和改進(jìn)。

（二）加強(qiáng)人文關(guān)懷意識(shí)

要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，還需要改變傳統(tǒng)的人力資源管理意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，重視對(duì)員工進(jìn)行精神和物質(zhì)雙重層面的激勵(lì)，正確認(rèn)識(shí)到員工的多樣化需求。企業(yè)可以在優(yōu)化人力資源管理的過(guò)程中加入激勵(lì)機(jī)制，就是在以人為本的理念下為員工的長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)明確激勵(lì)機(jī)制的基本要求，建立健全激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，將其構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)立足于滿足員工的需求之上，要重點(diǎn)考慮員工的個(gè)體需要。此外還要將激勵(lì)機(jī)制建立的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)定為調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)的規(guī)劃中。要將激勵(lì)機(jī)制同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，重視采取激勵(lì)的手段，改變過(guò)去單一的激勵(lì)形式，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)完美結(jié)合起來(lái)，不斷促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（三）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，還需要強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)其自身文化的建設(shè)，也逐漸將企業(yè)的文化作為競(jìng)爭(zhēng)的核心所在。只有企業(yè)擁有了自身的文化特點(diǎn)，才能提升企業(yè)的向心力和凝聚力，從而才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。因此需要對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，形成以人為本的管理新理念，不斷以精神的或者物質(zhì)的和文化的手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要才能夠有效地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（四）創(chuàng)新人力資源管理手段

第7篇：優(yōu)化人事管理范文

【關(guān)鍵詞】石油企業(yè) 科研院所 科技人才 人力資源管理 人性化管理

1.石油科研單位人才的特點(diǎn)

與生產(chǎn)單位不同，在石油科研院所工作的科技人員，他們承擔(dān)著生產(chǎn)與科研的雙重任務(wù)，理論進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新的要求更高，承擔(dān)的壓力更大，競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。因此，在工作環(huán)境上，他們更加需要和諧的氛圍，更加依賴(lài)配合默契的團(tuán)隊(duì)；在專(zhuān)業(yè)發(fā)展上，他們需要更多的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流和提高的機(jī)會(huì)；在價(jià)值認(rèn)知上，他們更加注重個(gè)人創(chuàng)新的體現(xiàn)；在工作時(shí)間上，彈性工作制度更有利于他們創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。

2.人性化管理的主要內(nèi)容

在石油科研院所推行精細(xì)的人性化管理，目的是針對(duì)科技人才的特點(diǎn)，在管理過(guò)程中，充分重視人性要素，挖掘他們的潛在能力，提高人力資源的使用效率，促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)。主要內(nèi)容有以下5個(gè)方面。

2.1 建立科技人才的個(gè)性檔案

充分尊重科技人員的個(gè)性，按照各人的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、技術(shù)業(yè)績(jī)、科研能力、發(fā)展方向、思維與工作習(xí)慣等，建立詳細(xì)的個(gè)性化檔案。檔案既要有固定的內(nèi)容，還要有動(dòng)態(tài)化的資料。要結(jié)合科技人才的生產(chǎn)科研活動(dòng)，不斷補(bǔ)充新的信息。能夠全面充分地反映科技人才的個(gè)性化特征，使人性化管理做到有的放矢，取得實(shí)效。

2.2 營(yíng)造良好的科研環(huán)境

積極創(chuàng)造條件，搭建一個(gè)高效的科研平臺(tái)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。一是要根據(jù)人才的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)與發(fā)展方向，科學(xué)合理地安排生產(chǎn)科研任務(wù)，充分發(fā)揮人才的特長(zhǎng)，讓合適的人擔(dān)任合適的任務(wù)，做到人盡其才，才盡其用，努力提升科技人才的成就感。二是結(jié)合油田重大科研課題和生產(chǎn)任務(wù)具有多單位、多學(xué)科、多專(zhuān)業(yè)協(xié)同攻關(guān)的特點(diǎn)，通過(guò)不同學(xué)術(shù)背景、工作經(jīng)歷和科研特長(zhǎng)的科技人才的優(yōu)化組合，形成相對(duì)穩(wěn)定的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。三是探索建立科技人才合理流動(dòng)的制度，使他們能夠根據(jù)自身的特點(diǎn)和崗位適應(yīng)性，在單位內(nèi)部流動(dòng)。四是對(duì)部分崗位實(shí)行必要的彈性工作制度，在相對(duì)合理的范圍內(nèi)，允許科研人員自主安排工作時(shí)間。

2.3 優(yōu)化激勵(lì)和考核機(jī)制

尊重科技人才的勞動(dòng)和研究成果，是實(shí)行人性化管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。一方面，要充分發(fā)揮特崗特薪、績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、學(xué)術(shù)帶頭人津貼等分配制度的優(yōu)勢(shì)，用足用好政策，不斷提高人才的收入待遇。另一方面，要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀念，為科技人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流、提高的機(jī)會(huì)，提供職業(yè)成長(zhǎng)的通道，使他們?cè)诳蒲猩a(chǎn)中健康成長(zhǎng)，迅速成長(zhǎng)。此外，要注重在科技人才中發(fā)展黨員、培養(yǎng)勞模和選拔領(lǐng)導(dǎo)干部。在科技人才的考核中，大力提倡“能本管理”，以科技人才的能力為基礎(chǔ)，制定出分類(lèi)分層的評(píng)價(jià)序列，做到考核手段的多元化，考核過(guò)程的公開(kāi)化，考核結(jié)果的合理化。

2.4 做好后勤保障工作

為科技人才做好后勤保障，解除他們的后顧之憂，能夠?qū)⑷诵曰芾砺涞綄?shí)處，對(duì)科技人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮起到關(guān)鍵作用。在平時(shí)工作和生活中，管理人員應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解和分析科技人才的思想動(dòng)態(tài)，通過(guò)黨政工團(tuán)等組織，暢通交流和利益訴求的渠道。在科技人才遇到困難與失敗的時(shí)候，管理人員更要主動(dòng)靠前，認(rèn)真傾聽(tīng)他們的心聲，雪中送炭。對(duì)于高層次人才，要在條件允許的情況下，盡力爭(zhēng)取家屬就業(yè)、子女入學(xué)和住房等方面的優(yōu)惠。

2.5增強(qiáng)科技人才的責(zé)任意識(shí)

強(qiáng)化科技人才的事業(yè)心和責(zé)任感，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。要針對(duì)科技人才的思維方式，運(yùn)用靈活的方式，促使他們不斷有新的追求，樹(shù)立起與單位榮辱與共的信心。使企業(yè)戰(zhàn)略、宗旨和核心價(jià)值觀成為他們的自覺(jué)行動(dòng)。要積極引導(dǎo)他們樹(shù)立良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，通過(guò)典型的示范作用，克服浮躁情緒，杜絕學(xué)術(shù)研究中的浮夸作風(fēng)和腐敗現(xiàn)象，以高度的責(zé)任感和使命感，推動(dòng)油田的科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新。

3.結(jié)論

石油科研單位的科技人才擔(dān)負(fù)著繁重的生產(chǎn)科研任務(wù)，他們的工作和思維方式具有明顯的特點(diǎn)。為科技人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，建立行之有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的責(zé)任感，是推行科技人才人性化管理的主要內(nèi)容和目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮景雯.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與決策.[M].昆明：云南大學(xué)出版社，1993.

[2]Ram Charan，Stephen Drotter，James Noel.領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì).[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011

第8篇：優(yōu)化人事管理范文

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門(mén)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是國(guó)民、企業(yè)經(jīng)濟(jì)信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過(guò)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開(kāi)展商務(wù)活動(dòng)，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有效推動(dòng)了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的改革與發(fā)展。

2網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作方式的影響

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)給企業(yè)的工作方式帶來(lái)了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)注重對(duì)信息技術(shù)人才的開(kāi)發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下及時(shí)學(xué)習(xí)最先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)，掌握時(shí)代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實(shí)時(shí)監(jiān)控的工作需求，電視會(huì)議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應(yīng)用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。

2.2網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)的問(wèn)題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開(kāi)展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識(shí)和技術(shù)地培訓(xùn)，并以激勵(lì)的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開(kāi)展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運(yùn)用科學(xué)的管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)良好的管理效率。

3網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹(shù)立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，提升管理人員的管理水平。

3.1樹(shù)立人本觀念，順應(yīng)新的工作方式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)行約束，這種方式不利于良好習(xí)慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，讓人力資源形成自我管理意識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中需要具備的新知識(shí)和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時(shí)代的工作適應(yīng)能力。

3.2優(yōu)化人力資源管理職能工作

3.2.1制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)已無(wú)法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)，為具體的管理工作實(shí)施提供指導(dǎo)依據(jù)和有力保障。新標(biāo)準(zhǔn)包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門(mén)人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；人力資源管理者必須具備人才開(kāi)發(fā)意識(shí)和開(kāi)發(fā)能力，提高組織和管理能力；企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)和應(yīng)用知識(shí)，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識(shí)和業(yè)務(wù)水平。

3.2.2提高人才自我競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感企業(yè)人力資源管理要對(duì)企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，員工的自我競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過(guò)一定的管理手段培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，通過(guò)評(píng)比的方式讓員工和員工之間存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，保持企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3提升人力資源管理工作者的管理水平

人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作精英，這也是整個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。

4結(jié)語(yǔ)

第9篇：優(yōu)化人事管理范文

關(guān)鍵詞：幼兒園教師；人本化管理；現(xiàn)狀

幼兒園教師管理是幼兒園管理工作中的關(guān)鍵組成部分，是幼兒園領(lǐng)導(dǎo)在特定的社會(huì)環(huán)境與條件下，以教育規(guī)律為基礎(chǔ)，通過(guò)一定的措施與方法，引領(lǐng)幼兒教師，豐富園內(nèi)外的條件與資源，全面提升整個(gè)幼兒教師隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與教育水平，而在幼兒園教師管理工作中運(yùn)用人本化管理理念，即為堅(jiān)持以人為本的原則，能夠產(chǎn)生積極的管理效果。

一、幼兒園教師管理工作中的現(xiàn)狀分析

第一，忽視幼兒教師的主觀能動(dòng)性和主體地位，在不少幼兒園管理工作中，往往比較注重對(duì)幼兒園物品、各項(xiàng)事務(wù)以及錢(qián)財(cái)?shù)墓芾?，?duì)教師的人文性關(guān)懷不足，普通教師很難參與到幼兒園的管理事務(wù)中，僅擁有教學(xué)的權(quán)利，幾乎沒(méi)有參與其他管理工作的權(quán)利。第二，用人模式較為落后，在大部分幼兒園的人事管理制度方面，完全按照上級(jí)的指示或下達(dá)的命令進(jìn)行人事安排，教師完全沒(méi)有主動(dòng)權(quán)，在招聘新人時(shí)，管理者具有較強(qiáng)的主觀隨意性，并沒(méi)有真正做到因崗聘人，而且在選拔方面，沒(méi)有根據(jù)他們自身的強(qiáng)弱能力進(jìn)行任用。第三，忽視對(duì)幼兒教師的使用和培養(yǎng)，目前，幼兒園更加注重教師教學(xué)水平的提升，忽視他們職業(yè)素質(zhì)的提高與理論知識(shí)的強(qiáng)化，所以，部分幼兒園比較傾向于培養(yǎng)精英教師，沒(méi)有考慮到整體教師綜合素質(zhì)的提升，而且一些幼兒教師缺乏鍛煉，參與學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少。

二、幼兒園教師人本化管理的有效對(duì)策

1.創(chuàng)造和諧民主的人文環(huán)境

要想對(duì)幼兒園教師進(jìn)行人本化管理，首先應(yīng)努力為幼兒教師創(chuàng)造一個(gè)和諧民主的人文環(huán)境，環(huán)境對(duì)他們的影響較大，如果他們能夠在自由、寬松的氛圍中工作，其將會(huì)精神放松、身心愉悅，可以有效提升工作效率，也會(huì)調(diào)動(dòng)自身的主觀意識(shí)，更加積極主動(dòng)地參與工作和學(xué)習(xí)，在幼兒教育活動(dòng)中不斷探索新的教學(xué)方法，全力發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。因此，幼兒園管理者需要為教師創(chuàng)造一種自由民主、寬松和諧的人文環(huán)境，自然形成一個(gè)自由、開(kāi)放、團(tuán)結(jié)與寬松的教學(xué)氛圍，讓幼兒教師充分發(fā)揮自身的潛力，嘗試新的教育方法和模式，促進(jìn)他們創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力的發(fā)展，為幼兒教育事業(yè)作貢獻(xiàn)。同時(shí)，人本化管理可以體現(xiàn)出幼兒園管理者對(duì)教師的理解、關(guān)心和尊重，有利于培養(yǎng)他們自愛(ài)、自信和自尊，促使其提升工作熱情，幼兒教育質(zhì)量和效果也會(huì)得以有效提高。

2.真正做到尊重幼兒教師

在幼兒教育活動(dòng)中，教師作為履行教育任務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員，肩負(fù)著培養(yǎng)祖國(guó)建設(shè)人才和提高整體國(guó)民素質(zhì)的重要使命，特別是幼兒教師作為基礎(chǔ)部分，是學(xué)前教育的主要實(shí)施者。因此，在幼兒園教師管理活動(dòng)為提升人本化管理的效果，管理者應(yīng)真正做到尊重幼兒教師，樹(shù)立他們?cè)诠芾砉ぷ髦械闹黧w地位，滿足其不同需求，與他們構(gòu)建良好的人際關(guān)系。同時(shí)，幼兒園管理者應(yīng)充分尊重教師的職業(yè)特點(diǎn)，尊重他們的辛苦勞動(dòng)，充分認(rèn)識(shí)到幼兒教育質(zhì)量的高低，將直接關(guān)系到幼兒將來(lái)的成長(zhǎng)，幼兒園的發(fā)展和生存以及祖國(guó)的興盛，這也是幼兒園教師人本化管理的真實(shí)體現(xiàn)。另外，幼兒園應(yīng)擴(kuò)大教師的培訓(xùn)力度，提升他們的整體素質(zhì)，組織幼兒教師共同參與園內(nèi)外的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，積極學(xué)習(xí)和吸納新的幼兒教育管理知識(shí)，只有不斷學(xué)習(xí)才能夠跟上時(shí)代潮流，做到與時(shí)俱進(jìn)。

3.制定合理的選才用人機(jī)制

在幼兒園教師管理工作中實(shí)施人本化管理，需建立一個(gè)公平合理的選才與用人機(jī)制，管理者需要人盡其才、知人善用。因此，幼兒園領(lǐng)導(dǎo)在招聘教師時(shí)，應(yīng)對(duì)所需的各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面分析，做好每個(gè)崗位的職責(zé)規(guī)劃，對(duì)園內(nèi)所有教師進(jìn)行綜合而理性的分析，要明確什么樣的工作崗位需要什么類(lèi)型的人才，如何將合適的人才安排在最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?。幼兒園園長(zhǎng)需要從各項(xiàng)瑣碎的日常事務(wù)中解放出來(lái)，對(duì)用人的透明度、認(rèn)可性與互補(bǔ)性三個(gè)方面做綜合分析，努力做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮人才的潛能。只有將幼兒教師安排到恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，才能充分發(fā)揮他們的工作潛力與個(gè)人優(yōu)勢(shì)，才能保證幼兒教育質(zhì)量的高效，取得最好的管理效果。另外，幼兒園管理者在對(duì)教師進(jìn)行人本化管理過(guò)程中，應(yīng)貫穿于整個(gè)幼兒園的各項(xiàng)管理工作中，全面發(fā)揮人本化管理的作用與效果。

在幼兒園管理工作中堅(jiān)持人本化管理理念，是對(duì)新教育改革目標(biāo)的真正實(shí)施與貫徹落實(shí)，可以促進(jìn)幼兒教師整體師資力量和綜合素質(zhì)的提升，是提高幼兒教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)，所以，幼兒園管理者需要始終運(yùn)用人本化管理，全面提升管理效果。

參考文獻(xiàn)：