設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

楊詩語 張巖 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2011級(jí)在職研究生

摘要：文章通過描述我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，以X公司的員工培訓(xùn)體系作為案例展開剖析，經(jīng)過分析，對(duì)該企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優(yōu)化方案，進(jìn)而通過建立科學(xué)合理的企業(yè)培訓(xùn)體系，以激發(fā)企業(yè)員工的潛力，提高企業(yè)競爭力，最終保證中小民營企業(yè)在市場競爭中的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：中小民營企業(yè) 企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)體系

我國人力資源培訓(xùn)起步較晚。在90年代以前，傳統(tǒng)的人事管理工作只是把重點(diǎn)放在員工的考勤、技能、合同管理等事務(wù)工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)部門。而90年代以后，隨著大中小企業(yè)管理模式的變革，人開始作為一項(xiàng)資源，一個(gè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤的手段得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，績效評(píng)估、人才測評(píng)和薪酬激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以發(fā)展，并在實(shí)際的工作中顯現(xiàn)了它的重要作用，形成了一套獨(dú)立的人力資源培訓(xùn)體系，承擔(dān)著企業(yè)的日常管理工作。企業(yè)競爭的核心是依靠優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)要依靠培訓(xùn)，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們富有創(chuàng)造性和實(shí)際能動(dòng)性，培養(yǎng)他們具有超前的意識(shí)和系統(tǒng)的知識(shí)，民營企業(yè)管理者必須重視培訓(xùn)，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業(yè)管理培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀

目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視不夠、投入過少、方法不當(dāng)、效果不佳等問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要難題。

1.培訓(xùn)體系發(fā)展緩慢

我國中小民營企業(yè)往往只注重投資企業(yè)培訓(xùn)的“硬件”設(shè)備，而忽略了提高員工素質(zhì)，造成企業(yè)普遍“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”發(fā)展的腳步，使培訓(xùn)的“軟件”與“硬件”不能充分的發(fā)揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓(xùn)資金不足

中國的民營企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的資金投入不足，即使是國有的大型企業(yè)用于員工培訓(xùn)方面的資金與發(fā)達(dá)國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正由于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。

3.培訓(xùn)體系不健全

國內(nèi)普遍的民營企業(yè)都沒有形成健全的人力資源培訓(xùn)體系。我國民營企業(yè)的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂觀，中小民營企業(yè)不能模仿大型國有企業(yè)的做法，從國外的民營企業(yè)中尋求的員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)又十分有限。使得我國的民營中小企業(yè)目前沒有摸索到適合企業(yè)本身的有效辦法，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果并不理想。

4.培訓(xùn)效果不理想

在培訓(xùn)中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓(xùn)實(shí)施后對(duì)企業(yè)的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒有起到促進(jìn)的作用。第二種，為無用培訓(xùn)。在相關(guān)人力資源培訓(xùn)的研究中顯示，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)僅僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就意味著企業(yè)培訓(xùn)的資源有80%-90%會(huì)被浪費(fèi)，在培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級(jí)評(píng)估，所有被訪問企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級(jí)評(píng)估，也就是說，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，自身并不清楚培訓(xùn)到底產(chǎn)出是什么。

二、X公司培訓(xùn)體系中存在的問題

X公司在做員工培訓(xùn)體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓(xùn)體系上，耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但培訓(xùn)體系的作用卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果，是眾多國內(nèi)中小型民營企業(yè)員工培訓(xùn)所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)，充分發(fā)揮培訓(xùn)體系的作用，提高本企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量，已經(jīng)成為當(dāng)前民營企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓(xùn)體系的建設(shè)上存在以下問題：

1.企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃不完善

X公司對(duì)本企業(yè)培訓(xùn)沒有進(jìn)行明確的計(jì)劃，使得培訓(xùn)各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統(tǒng)的模式授課，都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識(shí)的技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而企業(yè)培訓(xùn)的深層次作用恰恰在于開發(fā)員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓(xùn)計(jì)劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關(guān)培訓(xùn)的一些基礎(chǔ)信息，完全滯后于企業(yè)的發(fā)展要求。表中僅僅包括了培訓(xùn)人員、培訓(xùn)基本內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)人員的概況等基礎(chǔ)信息，缺少了像培訓(xùn)后期支持、考核辦法、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)地點(diǎn)安排等具體培訓(xùn)細(xì)節(jié)信息。缺少上述關(guān)鍵和重要信息和環(huán)節(jié)，將會(huì)使整個(gè)公司的培訓(xùn)效果大打折扣，同時(shí)也會(huì)給培訓(xùn)部門執(zhí)行培訓(xùn)工作帶來很大困擾。

2.缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析

從與X公司的調(diào)查和了解中，我們發(fā)現(xiàn)：X公司在培訓(xùn)計(jì)劃的制定過程中缺少理性和科學(xué)的培訓(xùn)需求分析過程，基本不運(yùn)用專業(yè)的需求分析方法和工具。該公司的培訓(xùn)需求基本是人力資源部門管理者直接上報(bào)給上級(jí)管理者，上級(jí)管理者只是大致了解培訓(xùn)安排和資源分配，便決定是否實(shí)行該年度的培訓(xùn)計(jì)劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓(xùn)需求分析正是做好培訓(xùn)工作非常重要的第一步，關(guān)系到企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)工作的成功與否。而X公司的培訓(xùn)需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴(yán)重影響了該公司培訓(xùn)的目的和效果，最終只能落得培訓(xùn)工作流于形式的后果，浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力和物力。

3.公司沒有將培訓(xùn)管理落實(shí)到位

X公司要求員工每年定期參加培訓(xùn)，但是在開展培訓(xùn)之前，沒有告知員工培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，使得員工們對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的目的不了解，參與培訓(xùn)也全當(dāng)作了應(yīng)付差事，不僅沒有起到員工激勵(lì)的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結(jié)果大部分的原因是：公司沒有重視培訓(xùn)管理在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中的執(zhí)行，公司、培訓(xùn)者以及被培訓(xùn)者都沒有明確培訓(xùn)的目標(biāo)并取得共識(shí)。很多情況下部門對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行不夠上心。企業(yè)的其它部門員工對(duì)于自身責(zé)任不明確，這樣就導(dǎo)致在推進(jìn)培訓(xùn)指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓(xùn)效果評(píng)估

X公司缺乏專業(yè)的培訓(xùn)工作人員，培訓(xùn)效果評(píng)估方法單一不全。X公司因?yàn)樽陨矸N種限制，培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅停留在用簡單的考試對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考量的辦法，并沒有把培訓(xùn)與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來，后續(xù)基本不做連續(xù)的跟蹤調(diào)查。忽視進(jìn)行嚴(yán)格的考核，輕視了對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)視，沒有科學(xué)的系統(tǒng)的評(píng)估方法，使培訓(xùn)結(jié)果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評(píng)有助于培訓(xùn)效果的表達(dá)，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。

三、完善X公司培訓(xùn)體系的方案

1.完善企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)需求一樣，是培訓(xùn)工作開始前至關(guān)重要的一步。培訓(xùn)計(jì)劃制定的完善與否、質(zhì)量好壞將直接關(guān)系到后期培訓(xùn)效果的達(dá)成。首先結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃，明確企業(yè)培訓(xùn)的意義和目的。以X公司為例，本人認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面著手改善公司的培訓(xùn)計(jì)劃：

一是分析確定企業(yè)培訓(xùn)需求：培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性直接關(guān)系到公司整個(gè)培訓(xùn)效果的好壞，是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)流程的出發(fā)點(diǎn)。

二是明確培訓(xùn)目的、確定培訓(xùn)目標(biāo)：根據(jù)員工發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略需求兩大核心，確定培訓(xùn)目標(biāo)。

三是選擇培訓(xùn)對(duì)象：確定受訓(xùn)者群體的大小和成分。

四是確定培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該是相適合的。

五是確定培訓(xùn)形式和方式：培訓(xùn)形式和方式直接影響到受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，同時(shí)也利于受訓(xùn)人做好準(zhǔn)備工作。

六是考評(píng)培訓(xùn)教師：培訓(xùn)老師的授課水平和專業(yè)素質(zhì)將直接影響培訓(xùn)效果的好壞以及聽課學(xué)員的吸收情況，所以培訓(xùn)老師的考評(píng)工作是非常必要的。

七是選擇培訓(xùn)時(shí)間：合理的安排和協(xié)調(diào)員工工作和培訓(xùn)的時(shí)間。

八是確定培訓(xùn)地點(diǎn)：為了保證培訓(xùn)順利地實(shí)施，要事先選擇確定培訓(xùn)地點(diǎn)。

九是明確培訓(xùn)組織人：明確培訓(xùn)的責(zé)任人，使得保證培訓(xùn)工作的高質(zhì)、高效。

十是考評(píng)方式：為了驗(yàn)證培訓(xùn)效果，督促受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)，每一次培訓(xùn)后必須進(jìn)行考評(píng)。

十一是培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算：保證培訓(xùn)效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

2.制定科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)需求分析

好的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的必要條件，所以，企業(yè)的需求分析應(yīng)從以下三方面進(jìn)行：

一是組織需求分析：培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)需要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一；為未來的戰(zhàn)略計(jì)劃需要培養(yǎng)所需要的技能。

二是任務(wù)需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識(shí)。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業(yè)人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強(qiáng)落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)管理的力度

（1）嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，以確保培訓(xùn)的有效落實(shí)是影響培訓(xùn)效果的直接因素，執(zhí)行力也是公司管理能力的集中體現(xiàn)。為了使培訓(xùn)計(jì)劃能夠有效的執(zhí)行，可以在管理培訓(xùn)制度上加以嚴(yán)格處理：第一，對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行定期測試或者以抽樣的方式進(jìn)行考核，考核的結(jié)果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓(xùn)計(jì)劃的高效執(zhí)行。第二，對(duì)需要培訓(xùn)的員工采用分批教學(xué)管理，并分別配備具體的培訓(xùn)老師和監(jiān)管考核人員，避免造成員工特殊培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏針對(duì)性，保證培訓(xùn)效果達(dá)到最佳。第三，對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和授課方法采用靈活的方式，適當(dāng)增加培訓(xùn)工作的趣味性，避免受訓(xùn)人員因?yàn)榕嘤?xùn)而產(chǎn)生枯燥情緒，加強(qiáng)培訓(xùn)部門和管理考核部門的統(tǒng)一性，促進(jìn)培訓(xùn)嚴(yán)格有效的進(jìn)行。

（2）明確培訓(xùn)方案的執(zhí)行責(zé)任。很多情況下對(duì)培訓(xùn)方案的執(zhí)行不力在于企業(yè)員工對(duì)自身責(zé)任的不明確，培訓(xùn)方案的有效執(zhí)行需要企業(yè)從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責(zé)任，這對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)體系來說都是至關(guān)重要的。第一，高級(jí)管理層：高管的積極參與對(duì)整個(gè)培訓(xùn)執(zhí)行部門策劃與實(shí)施員工培訓(xùn)的工程中是至關(guān)重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓(xùn)工作開展過程中的關(guān)鍵部門，貫穿整個(gè)培訓(xùn)工作始終。第三，直接主管：每個(gè)員工的直接主管和那些企業(yè)的高層管理人員都對(duì)保證員工的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)有直接責(zé)任。第四，員工：員工應(yīng)該以積極的心態(tài)來關(guān)注和支持單位的培訓(xùn)工作，用培訓(xùn)知識(shí)不斷提升自己的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，并且在團(tuán)隊(duì)中樹立培訓(xùn)的正面信息傳遞，鼓勵(lì)并影響身邊的同事積極參與單位培訓(xùn)活動(dòng)。

4.制定有效的培訓(xùn)效果評(píng)估方法

基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)需要不斷地完善培訓(xùn)政策和制度，所以中小企業(yè)的培訓(xùn)制度要緊密結(jié)合公司實(shí)際情況，培訓(xùn)評(píng)估要與績效考核掛鉤，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性，同時(shí)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)必須充分考慮在企業(yè)環(huán)境下的可行性和有效性。針對(duì)每個(gè)員工的每次培訓(xùn)，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估。每次評(píng)價(jià)后要對(duì)員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實(shí)情況，要使培訓(xùn)效果落到實(shí)處。

（1）建立培訓(xùn)績效指標(biāo)體系。要提高公司培訓(xùn)效果的有效性，就要著重建立適合企業(yè)的績效指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)成本選擇不同的培訓(xùn)績效指標(biāo)，有的評(píng)估指標(biāo)較難收集而且收集成本較高，企業(yè)應(yīng)先進(jìn)行培訓(xùn)績效指標(biāo)效益比較。培訓(xùn)績效評(píng)估指標(biāo)分為間接評(píng)估指標(biāo)和直接評(píng)估指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該每次培訓(xùn)內(nèi)容確定哪些是直接評(píng)估指標(biāo)，哪些是間接評(píng)估指標(biāo)。直接評(píng)估指標(biāo)反映的企業(yè)績效改善較為顯著，立竿見影，間接評(píng)估指標(biāo)往往具有滯后性，在選擇收集指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮到這兩種指標(biāo)的時(shí)間差異性。培訓(xùn)效果評(píng)估，目前還很難找到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實(shí)踐中加以探索。

（2）完善培訓(xùn)評(píng)估方法。培訓(xùn)評(píng)估本質(zhì)上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓(xùn)評(píng)估的意義上來看，評(píng)估過程是要收集培訓(xùn)效果的相關(guān)數(shù)據(jù)，以便為決策者提供所需的事實(shí)和評(píng)價(jià)依據(jù)，常用的方法有：訪談、問卷調(diào)查、測驗(yàn)、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓(xùn)結(jié)果出來后并不意味著培訓(xùn)工作的結(jié)束。在進(jìn)行了培訓(xùn)評(píng)估之后企業(yè)需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果來審視整個(gè)培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已經(jīng)有效達(dá)成。一般情況下需要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，并向有關(guān)部門溝通新的培訓(xùn)方案。

四、結(jié)論

本文以人力資源管理學(xué)相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合了X企業(yè)的實(shí)際案例寫成。通過研究我國中小民營企業(yè)現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)目前我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓(xùn)體系的不完善是阻礙企業(yè)快速發(fā)展的主要原因之一，完善體系是當(dāng)前的首要任務(wù)：確保內(nèi)部員工培訓(xùn)工作的務(wù)實(shí)，制定并完善企業(yè)培訓(xùn)需求分析，針對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展戰(zhàn)略需要，嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督培訓(xùn)制度的可行性和科學(xué)性，重新調(diào)配各級(jí)部門的職責(zé)范圍；制定新的考核制度，并落實(shí)企業(yè)考核評(píng)估體系；從而組織建立健全的員工培訓(xùn)體系，優(yōu)化企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。

有效的員工培訓(xùn)體系，一方面可以大幅度的提高企業(yè)效益，另一方面也可以提高員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。為此，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人事管理和人力資源培訓(xùn)模式，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的科學(xué)性和有效性，充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略發(fā)展作用，提高企業(yè)在市場中的競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

文章通過對(duì)X企業(yè)員工培訓(xùn)體系中存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)的合理化建議，同時(shí)對(duì)完善民營企業(yè)員工培訓(xùn)體系提出了自己的看法，為民營企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻(xiàn)

[1]黃艷萍．我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計(jì)[M]．廈門大學(xué)，2009

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第2篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞:星級(jí)飯店;餐飲;培訓(xùn)

星級(jí)飯店最重要的經(jīng)營產(chǎn)品,莫過于客房和餐飲。由于餐飲業(yè)人工成本高、管理要求相對(duì)較高、市場競爭激烈、利潤率低、普遍缺乏盈利性。提高員工的綜合素質(zhì),提升全員學(xué)習(xí)力已成為培養(yǎng)飯店核心競爭力的重要手段,對(duì)于逆水行舟的餐飲部門來說,培訓(xùn)顯得尤為重要。

如果說,餐飲部如同人一樣,那么,飯店培訓(xùn)主管就是這個(gè)部門的營養(yǎng)師。他必須根據(jù)餐飲部的實(shí)際狀況,及時(shí)合理地為部門制定“營養(yǎng)套餐”,增強(qiáng)體質(zhì)以抵御外來病菌的入侵。根據(jù)浙江省部分星級(jí)酒店餐飲部門的問卷調(diào)查結(jié)果、以及對(duì)飯店餐飲培訓(xùn)的了解,要為餐飲部門制訂一份合理的營養(yǎng)菜單,主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手:

一、分析培訓(xùn)需求

只有根據(jù)人的體質(zhì)狀況,確定出人最缺少的養(yǎng)份,然后進(jìn)行科學(xué)合理的搭配,這樣的營養(yǎng)菜單才能使人們真正受益。需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提,也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。如果一個(gè)人到餐廳,不明確自己想要吃什么,而只是說想吃飽,廚師肯定無從下手。同樣,對(duì)于那些委托的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或請進(jìn)來的培訓(xùn)師,特別應(yīng)該通過資料、走訪、調(diào)查、座談等形式,有條件甚至可以請培訓(xùn)師到飯店來考察一段時(shí)間,了解餐飲部培訓(xùn)需求,再計(jì)劃培訓(xùn)課程及培訓(xùn)大綱,量體裁衣地制定課件,這樣才能真正地起到切實(shí)的作用。需求分析如此重要,而本次調(diào)查結(jié)果顯示,只有37%的員工在問及“飯店在培訓(xùn)之前,是否有做過培訓(xùn)需求分析”時(shí)回答“是”。國外的飯店把培訓(xùn)費(fèi)作為固定的必要支出成本,當(dāng)成企業(yè)在運(yùn)作過程中的投入,而大多中國飯店培訓(xùn)能省則省,當(dāng)感到發(fā)展不如意的時(shí)候,才產(chǎn)生培訓(xùn)需求的想法,所以中國大多數(shù)飯店的培訓(xùn)都是滯后性的,缺乏計(jì)劃性、系統(tǒng)性和前瞻性的。

二、確定培訓(xùn)目標(biāo)

調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)一些飯店在做培訓(xùn)之前有可能并不清楚自己為什么要做這個(gè)培訓(xùn),只是盲目追趕潮流。培訓(xùn)不同于教學(xué),培訓(xùn)的最終目的是為了飯店目前和將來的經(jīng)營目標(biāo),如果不抓住這點(diǎn),培訓(xùn)最終會(huì)成無的之矢,其效果也就可想而知。

培訓(xùn)的目標(biāo)通常有兩類:一是希望具體有效地增加餐飲部的銷量,提升經(jīng)濟(jì)效益。二是接受一些新的理念和啟發(fā)。如果是第二種目標(biāo),培訓(xùn)效果的“滿意率”通常會(huì)比較高,但如果是前者,則可能達(dá)不到預(yù)期的效果。培訓(xùn)不是靈丹妙藥,很難做到藥到病除。在現(xiàn)代企業(yè)里95%的工作利用舊有知識(shí)即可完成,只有5%的工作需要與新知識(shí)的結(jié)合。大多數(shù)的員工在怎樣將他的舊有知識(shí)與新知識(shí)之間進(jìn)行組合,怎樣將新知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的運(yùn)用上碰到瓶頸。客觀來講,做得好的培訓(xùn)通?？梢詭礓N量在一段時(shí)間內(nèi)、一定范圍內(nèi)的提升,但嚴(yán)格來講,即便是“好”的培訓(xùn),也僅僅是能夠讓學(xué)員“知道”,而很難達(dá)成“做到”,而“做到”和“做好”之間還會(huì)有差距。

三、選派培訓(xùn)對(duì)象

一些飯店容易錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)只是針對(duì)一線服務(wù)人員,而管理人員不需培訓(xùn)。最近許多案例顯示,曾被奉為經(jīng)營法寶的一些促銷手段,如特價(jià)菜品、返利、贈(zèng)送等,屢遭消費(fèi)者投訴,甚至受到行政管理部門處罰,與高層管理人員缺乏自我培訓(xùn)和不斷提高有直接的關(guān)系。隨著飯店業(yè)競爭國際化,對(duì)高中層管理者的素質(zhì)提出了更高要求,高、中層的培訓(xùn)也勢在必行。Ritz Carton飯店成功的一條重要經(jīng)驗(yàn)就是重視培訓(xùn),將培訓(xùn)計(jì)劃與集團(tuán)戰(zhàn)略計(jì)劃和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。所以,每個(gè)進(jìn)入管理層的人員在1年之內(nèi)要接受250-310小時(shí)的培訓(xùn)。飯店餐飲部門的培訓(xùn)應(yīng)有層次性和針對(duì)性,建立切實(shí)可行的企業(yè)培訓(xùn)體系及計(jì)劃,如有必要,可以在員工培養(yǎng)計(jì)劃的基礎(chǔ)上建立員工培訓(xùn)檔案,增強(qiáng)培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性。

四、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)調(diào)查顯示,飯店餐飲部的培訓(xùn)內(nèi)容主要突出實(shí)用性,包括技能培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)和外語培訓(xùn)為主,所占的比例分別為47.5%、20%和18%,其中對(duì)知識(shí)性、文化性、素質(zhì)性培訓(xùn)所占比例很少。星級(jí)飯店餐飲部的培訓(xùn)工作存在急功近利的現(xiàn)象,希望通過培訓(xùn)能夠達(dá)到立竿見影的效果。對(duì)于餐飲這樣一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè),有許多崗位,專業(yè)繁多,技術(shù)工種齊全,人員構(gòu)成復(fù)雜,在注重專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能、操作規(guī)范等內(nèi)容培訓(xùn)的同時(shí),更應(yīng)注重對(duì)員工思想、人品、道德、為人處事、態(tài)度、職業(yè)道德等綜合素質(zhì)的提高及潛能開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)應(yīng)該具體,要結(jié)合餐飲部崗位設(shè)置,設(shè)定每個(gè)級(jí)別人員的培訓(xùn)內(nèi)容。在麥當(dāng)勞,培訓(xùn)一般的服務(wù)生是在店堂里,通過學(xué)習(xí)麥當(dāng)勞手冊和現(xiàn)場觀摩實(shí)習(xí)實(shí)現(xiàn)的,這時(shí)的培訓(xùn)主要是技能方面的。如果要升為店長,則必須進(jìn)入當(dāng)?shù)鼗騾^(qū)域的培訓(xùn)中心學(xué)習(xí),這時(shí),管理培訓(xùn)就成為主要內(nèi)容。積累經(jīng)驗(yàn)后,如果有可能升為地區(qū)經(jīng)理,則要進(jìn)入全國性的培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)。而要成長為大區(qū)經(jīng)理,則要到美國麥當(dāng)勞總部去培訓(xùn)學(xué)習(xí),其接受培訓(xùn)的知識(shí)內(nèi)容和方式都隨之變化。顯然,越是有發(fā)展前途或?qū)驹绞侵匾娜瞬?就越會(huì)得到不斷提升的培訓(xùn),培訓(xùn)后,其知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作能力的提升給公司創(chuàng)造價(jià)值;同時(shí),其職業(yè)發(fā)展也能獲得更好的前景和收益,離職的可能性就會(huì)降低。公司培訓(xùn)的成本就不會(huì)變成“為他人做嫁衣”。

五、選擇培訓(xùn)方式

培訓(xùn)員工的方式不是一成不變的,就像一把鑰匙只開一把鎖一樣,不同的培訓(xùn)對(duì)象,不同的培訓(xùn)內(nèi)容,需要的是不同的培訓(xùn)方式。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,星級(jí)飯店餐飲部采用的最多的培訓(xùn)方式是大課堂的講座,而員工反應(yīng)最有效的兩種方式是現(xiàn)場實(shí)際操作與工作中幫帶的方式。培訓(xùn)方式中,崗前培訓(xùn)占25%,在職培訓(xùn)占59.5%,脫產(chǎn)培訓(xùn)占10.5%,其他培訓(xùn)為15%。餐飲部各級(jí)從業(yè)人員接受的培訓(xùn)仍以企業(yè)自主培訓(xùn)為主,占總培訓(xùn)人次的84.5%;接受國外培訓(xùn)人次最少,僅占總培訓(xùn)人次的0.1%。這體現(xiàn)出星級(jí)飯店餐飲部員工與外界的溝通交流相對(duì)較少,培訓(xùn)依然停留在解決眼前問題的階段。

餐飲部門的培訓(xùn)方式應(yīng)是多樣化的。崗前培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等可全面展開;也可以嘗試遠(yuǎn)程培訓(xùn)、網(wǎng)上教育等新的培訓(xùn)方式;可以將內(nèi)部培訓(xùn)社會(huì)化,采用培訓(xùn)“外包”的方式,彌補(bǔ)飯店自身實(shí)力的不足和培訓(xùn)資源的局限性。除了自己做一些技能業(yè)務(wù)培訓(xùn),可以采用“走出去、請進(jìn)來”的方法,選派優(yōu)秀的員工出去接受專業(yè)化培訓(xùn),然后回來傳授培訓(xùn)的內(nèi)容;中高層管理人員的培訓(xùn)則請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資深顧問過來,通過鮮活的案例和經(jīng)驗(yàn),灌輸管理理論。

培訓(xùn)過程中,對(duì)于知識(shí)方面的培訓(xùn),在教學(xué)中可采用直觀教學(xué),用錄像、錄音、幻燈、投影等電化教學(xué)手段,以增強(qiáng)培訓(xùn)效果;技能方面的培訓(xùn),可以考慮公開、貼身式培訓(xùn)相結(jié)合等,通過公開的授課或游戲授課等讓員工了解技能的基本資料后,由1-2位老員工負(fù)責(zé)帶領(lǐng)1名新員工,由老員工在工作或工作之余通過示范指導(dǎo)全面負(fù)責(zé)對(duì)新員工技能的培訓(xùn),如開餐前的時(shí)間,在現(xiàn)場加強(qiáng)對(duì)員工工作情況的跟進(jìn)與指導(dǎo),隨時(shí)、隨事、隨地、隨人地進(jìn)行培訓(xùn)。

六、選聘培訓(xùn)教師

調(diào)查結(jié)果顯示,為餐飲部門員工培訓(xùn)的導(dǎo)師主要有3個(gè)來源:飯店餐飲部門及其他部門挑選出來的業(yè)務(wù)骨干;飯店培訓(xùn)部的專職培訓(xùn)老師;飯店外請的專家。其中,各部門組織的由業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行的培訓(xùn)占63.1%,飯店專職培訓(xùn)老師進(jìn)行的培訓(xùn)占27.1%,而外請專家僅占9.8%。

飯店培訓(xùn)部門的專職教員不宜過多,應(yīng)當(dāng)少而精,而且是多面手,并讓培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)教員定期參加培訓(xùn)開拓視野;同時(shí),可以與外界專業(yè)院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立起廣泛的聯(lián)系,建立一批社會(huì)上穩(wěn)定的兼職教師。洲際酒店集團(tuán)有專門的培訓(xùn)師俱樂部,采用的課件大都是集團(tuán)內(nèi)部做,集團(tuán)會(huì)下達(dá)固定的培訓(xùn)計(jì)劃。上海錦江飯店,有自己的培訓(xùn)師,也會(huì)把外面的專業(yè)培訓(xùn)師“請進(jìn)來”。這也并不是說一定要請大牌培訓(xùn)師,選擇培訓(xùn)師最適合自己的才是最好的?？梢哉埐惋嫴块T的負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理一起與培訓(xùn)師進(jìn)行電話或面對(duì)面溝通,這樣做除了會(huì)有助于師資選擇,同時(shí)也給了培訓(xùn)師一個(gè)充分、全面了解企業(yè)狀況與培訓(xùn)需求的機(jī)會(huì),對(duì)于培訓(xùn)的后期實(shí)施會(huì)有好處。

七、選擇培訓(xùn)的時(shí)機(jī)

關(guān)于培訓(xùn)時(shí)間的調(diào)查結(jié)果顯示,在培訓(xùn)時(shí)間的安排上,大部分飯店是安排在淡季比較空閑的時(shí)候,主要以短期培訓(xùn)(3個(gè)月內(nèi))為主,短期培訓(xùn)的人次數(shù)為95.4%,3個(gè)月以上長期培訓(xùn)僅為占4.6%,且沒有3個(gè)月以上的國外培訓(xùn)。由于餐飲企業(yè)的特殊性,員工工作一天下來都會(huì)比較累,因此,無償占用員工的休息時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn),是調(diào)查中最受員工反感的事情。從需求的角度來講,員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高,其產(chǎn)生的作用越明顯;把握好培訓(xùn)的時(shí)機(jī),可以提高培訓(xùn)的效果,降低培訓(xùn)成本。例如,當(dāng)客人投訴增多或服務(wù)質(zhì)量下降時(shí),就應(yīng)當(dāng)及時(shí)找出原因,進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。

飯店可以采用的“自助餐式培訓(xùn)”以滿足餐飲部員工不同的時(shí)間、特長和愛好。除了飯店專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃外,培訓(xùn)主管可定期(如每月)安排一個(gè)培訓(xùn)周,每天下午提供1-2小時(shí)公開培訓(xùn)課,員工可以自主報(bào)名,享受“自助餐”。飯店還在可以在餐飲部門建立二級(jí)培訓(xùn)體系,把一半培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)撥到部門,由部門開展特色培訓(xùn)。還可鼓勵(lì)員工利用自己的時(shí)間選擇外部培訓(xùn),只要有益于工作,飯店或部門都可以給予資助。

八、建立考評(píng)制度

根據(jù)問卷關(guān)于培訓(xùn)考評(píng)的調(diào)查結(jié)果顯示,37%的人認(rèn)為飯店很少對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考評(píng);51.2%的員工認(rèn)為飯店培訓(xùn)后進(jìn)行培訓(xùn)考評(píng),這其中又有接近一半的人認(rèn)為考評(píng)的力度不夠,只是“走過場”而已,如內(nèi)部培訓(xùn)只看到課率,課堂紀(jì)律,外派培訓(xùn)只看有沒有證書等;另有11.9%的人認(rèn)為飯店對(duì)培訓(xùn)結(jié)果不考評(píng);當(dāng)涉及“飯店的培訓(xùn)結(jié)果是否與員工的獎(jiǎng)懲、提拔、重用、晉級(jí)掛鉤”時(shí)發(fā)現(xiàn),61.9%的人回答是否定的,只有38.1%的人回答是肯定的。

培訓(xùn)之后不僅要考評(píng),而且要針對(duì)學(xué)員,結(jié)合組織者和培訓(xùn)者,從3個(gè)維度進(jìn)行考核。當(dāng)然,對(duì)學(xué)員的評(píng)估是最重要的,也是培訓(xùn)主管確定是否達(dá)到培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)。對(duì)員工的考評(píng)還要和獎(jiǎng)勵(lì)措施相掛鉤。調(diào)查中發(fā)現(xiàn),對(duì)餐飲部員工吸引力最大的獎(jiǎng)勵(lì)不在于其職業(yè)前途或精神獎(jiǎng)勵(lì),而在于金錢和獎(jiǎng)勵(lì)旅游。飯店應(yīng)將員工的工作績效與崗位或薪酬相掛鉤,使員工績效的提高及時(shí)地反映在崗位或薪酬上。這樣,才能夠調(diào)動(dòng)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性,使其主動(dòng)創(chuàng)造條件、尋求各類相關(guān)人員的配合,從而促進(jìn)員工應(yīng)用新技能。如一些飯店對(duì)參加外語學(xué)習(xí)并達(dá)到一定水平(級(jí)別)的員工發(fā)放外語津貼,極大地調(diào)動(dòng)了學(xué)習(xí)積極性。

星級(jí)飯店餐飲部與社會(huì)餐飲競爭的核心就是服務(wù),而優(yōu)質(zhì)服務(wù)則是由優(yōu)秀的員工創(chuàng)造的,因此,系統(tǒng)的、專業(yè)的培訓(xùn)對(duì)餐飲部來說是必不可少的。只有通過培訓(xùn),使員工各方面的素質(zhì)得到不斷提高,從而提升餐飲部門整體服務(wù)水平,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。作為飯店的培訓(xùn)主管,任重而道遠(yuǎn)。

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第3篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

1.電力系統(tǒng)開展員工教育培訓(xùn)的必要性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國電網(wǎng)規(guī)模日益增大，自動(dòng)化、信息化、智能化技術(shù)的廣泛應(yīng)用以及電氣設(shè)備的持續(xù)更新，對(duì)電力系統(tǒng)員工的綜合素質(zhì)提出了新的要求，電力企業(yè)人與事不相適應(yīng)的矛盾也日益突出。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有賴于人力、物力、財(cái)力、信息等多方面資源的優(yōu)化配置和協(xié)同配合，在這些資源中，人力資源是核心資源，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的基礎(chǔ)條件。員工教育培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)開發(fā)人力資源和提高工作效率的主要途徑和直接手段，采用科學(xué)、有效的教育培訓(xùn)方式能夠更新員工的觀念，提高其實(shí)際動(dòng)手能力，并在新理念指導(dǎo)下更好地適應(yīng)崗位職責(zé)需求。企業(yè)必然要面臨著市場壓力和同行業(yè)的競爭，企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展要注重對(duì)人力資源的開發(fā)，充分挖掘人才，培養(yǎng)和建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是現(xiàn)代企業(yè)順應(yīng)時(shí)展的體現(xiàn)。電力系統(tǒng)市場化運(yùn)作后，電力企業(yè)也要面臨著市場壓力和同行業(yè)的競爭，電力企業(yè)作為一個(gè)服務(wù)性企業(yè)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要想獲得持續(xù)發(fā)展，必須重視對(duì)員工的培養(yǎng)，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)管理工作，這對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.電力系統(tǒng)員工教育培訓(xùn)管理模式分析

通常，根據(jù)崗位性質(zhì)，將員工分為管理人員、技術(shù)人員和技能人員三大類，培訓(xùn)管理也相應(yīng)地根據(jù)各類型人員的工作內(nèi)容而進(jìn)行開展。當(dāng)前，大多電力企業(yè)教育培訓(xùn)由人力資源部門負(fù)責(zé)，在年末開展培訓(xùn)需求調(diào)查，并在第二年年初制定并執(zhí)行本年度的培訓(xùn)計(jì)劃，而培訓(xùn)師多引用外部專業(yè)的師資力量。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括現(xiàn)場培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及崗位適應(yīng)性培訓(xùn)等，此外還包括上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指令性培訓(xùn)的具體實(shí)施。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有培訓(xùn)管理模式存在一些不足，即管理目標(biāo)不明確，電力企業(yè)雖有在年初制定并執(zhí)行年度培訓(xùn)計(jì)劃，但大多缺少相關(guān)的培訓(xùn)效果監(jiān)督考核機(jī)制，培訓(xùn)工作只是被作為企業(yè)日常管理的一項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)于培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)效果，并沒有明確的參考項(xiàng)和相關(guān)的規(guī)范，這種任務(wù)式的管理，使得電力系統(tǒng)員工教育培訓(xùn)工作長期處于被動(dòng)的狀態(tài)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

二、電力系統(tǒng)員工教育培訓(xùn)管理工作的策略構(gòu)建

1.基于教育培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)的問題，提出改進(jìn)策略

（1）問題：教育培訓(xùn)需求不科學(xué)，針對(duì)性不強(qiáng)電力系統(tǒng)長期的任務(wù)式管理，讓培訓(xùn)需求調(diào)查工作失去了本質(zhì)意義，調(diào)查工作講形式、走過場，缺少培訓(xùn)需求分析，大多未能有效結(jié)合電力系統(tǒng)發(fā)展的新趨向，無法對(duì)員工需求進(jìn)行分類，更難以開展差異性培訓(xùn)；培訓(xùn)計(jì)劃的制定過于盲目，與電力企業(yè)具體情況并不相符，培訓(xùn)工作效果往往不理想。電力系統(tǒng)市場化運(yùn)作后，電力企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的競爭局面，電力企業(yè)要想提高自身的市場競爭力，就要在人員、管理等方面做出調(diào)整，而且新技術(shù)的廣泛推廣，對(duì)電力企業(yè)員工的綜合素質(zhì)也提出了全新的要求，在此背景下，電力企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)市場化轉(zhuǎn)型，必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。

（2）策略：建立新的教育培訓(xùn)管理模式，根據(jù)培訓(xùn)需求開展培訓(xùn)工作新時(shí)期電力系統(tǒng)員工教育培訓(xùn)管理工作應(yīng)在“以人為本”的教育培訓(xùn)管理理念指導(dǎo)下建立新的教育培訓(xùn)管理模式，著眼于提高電力企業(yè)的市場競爭力，要在充分調(diào)研員工培訓(xùn)需求并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，從而制定和實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；新的教育培訓(xùn)管理模式應(yīng)將培訓(xùn)效果評(píng)估貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程，并注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，尊重員工，重視員工?，F(xiàn)階段培訓(xùn)工作的目的是要實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)型，而人員轉(zhuǎn)型的前提是思想轉(zhuǎn)型，結(jié)合當(dāng)前電力企業(yè)員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，卻未涉及到關(guān)于員工思想轉(zhuǎn)型的培訓(xùn)內(nèi)容；筆者認(rèn)為首先應(yīng)該是完成員工角色的轉(zhuǎn)換：一要讓員工具備競爭意識(shí)，二是要讓員工具有企業(yè)主人翁意識(shí)，轉(zhuǎn)變其思維模式，引導(dǎo)其廣泛參與到企業(yè)管理中。具體而言，電力系統(tǒng)員工教育培訓(xùn)管理工作應(yīng)樹立以下指導(dǎo)思想：其一，員工素質(zhì)決定企業(yè)素質(zhì)，電力系統(tǒng)員工培訓(xùn)是電力企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障；其二，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資；其三，員工培訓(xùn)是滿足電力企業(yè)和內(nèi)部員工雙重需求的行為。從人員職位和崗位性質(zhì)角度來看，現(xiàn)有培訓(xùn)管理模式的范圍界定比較清晰，大體分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、技術(shù)人員和技能人員五類。提高電力系統(tǒng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性，首先應(yīng)考慮到人員職位和崗位性質(zhì)的差異性，根據(jù)培訓(xùn)需求開展培訓(xùn)工作才能提高培訓(xùn)的有效性。因此，應(yīng)將電力系統(tǒng)的發(fā)展需求與員工的實(shí)際需求結(jié)合起來，制定符合電力系統(tǒng)特點(diǎn)的知識(shí)、技能、資質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，將培訓(xùn)內(nèi)容分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三個(gè)層次，對(duì)五類人員進(jìn)行差別設(shè)計(jì)，實(shí)行差異供給。

2.基于教育培訓(xùn)效果不明顯的問題，提出改進(jìn)策略

（1）問題：教育培訓(xùn)監(jiān)督考核機(jī)制不完善，效果不明顯

當(dāng)前，大多電力系統(tǒng)員工教育培訓(xùn)的評(píng)價(jià)形式比較單一和片面，只根據(jù)培訓(xùn)期間的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師雖然可以通過員工參加培訓(xùn)前后的測試來觀察其工作能力和工作態(tài)度方面的變化，但是由于測試方法的選擇和設(shè)計(jì)方案的不盡如人意，使得測試結(jié)果難以真實(shí)反映培訓(xùn)工作的效果，缺少全面、客觀和科學(xué)的評(píng)價(jià)，也無法對(duì)今后的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)性意見，培訓(xùn)管理工作無法改善，培訓(xùn)管理水平難以提高，加之教育培訓(xùn)監(jiān)督考核機(jī)制的不完善，培訓(xùn)管理工作難以落實(shí)到處，反而浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力以及時(shí)間精力。

（2）策略：保證培訓(xùn)管理工作的規(guī)范化，采取科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方式所謂規(guī)范化，指的是教育培訓(xùn)管理工作在組織、資金、人員上要有一定的保障。其中，組織保障規(guī)范化的內(nèi)容有培訓(xùn)組織領(lǐng)導(dǎo)體系的完善、培訓(xùn)規(guī)章制度的制定、培訓(xùn)管理工作流程的規(guī)范；資金保障規(guī)范化是指合理編制預(yù)算，切實(shí)將教育經(jīng)費(fèi)落在需求迫切的培訓(xùn)工作上，用在刀刃上；人員保障規(guī)范化主要體現(xiàn)在培訓(xùn)管理人員和培訓(xùn)師隊(duì)伍兩個(gè)方面，要建立培訓(xùn)中心，重視培訓(xùn)師的選拔工作，加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。所謂科學(xué)性，指的是教育培訓(xùn)管理工作要有一定的計(jì)劃性和目的性，其中，培訓(xùn)計(jì)劃性主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)（包括培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法）、培訓(xùn)計(jì)劃制定和培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施；培訓(xùn)目的性指的是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，由于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受到多種因素影響，需綜合考慮員工特點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、工作環(huán)境等因素。電力企業(yè)開展員工教育培訓(xùn)工作，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，從員工反應(yīng)測評(píng)、學(xué)習(xí)效果、行為改變、產(chǎn)生效果等四個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估，并采取必要的改進(jìn)措施。至于電力系統(tǒng)員工教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系的完善，適當(dāng)引入競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，制定公平、公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制，定期對(duì)員工進(jìn)行階段性考評(píng)，激發(fā)員工的潛能，促使員工不斷進(jìn)步；最后應(yīng)注意對(duì)反饋意見的總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題做出改進(jìn)，形成閉環(huán)管理。

3.基于企業(yè)員工被動(dòng)培訓(xùn)的問題，提出改進(jìn)策略

（1）問題：員工被動(dòng)培訓(xùn)問題突出，且存在工學(xué)矛盾當(dāng)前，電力企業(yè)中的培訓(xùn)已趨于常態(tài)化，屬重復(fù)性動(dòng)作。電力企業(yè)每年都會(huì)制定年度計(jì)劃，并以此為依據(jù)開展教育培訓(xùn)工作，但是缺少中長期規(guī)劃，常規(guī)性、表面性的內(nèi)容較多，員工綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)卻往往被忽略。培訓(xùn)計(jì)劃與電力系統(tǒng)發(fā)展契合度不夠，員工被要求培訓(xùn)問題突出。目前電力系統(tǒng)教育培訓(xùn)的大環(huán)境已經(jīng)形成，只是相關(guān)培訓(xùn)制度還有待細(xì)化，工學(xué)矛盾還有待解決，這些問題的存在，不利于調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)效果自然也會(huì)受到影響。

（2）策略：培訓(xùn)工作遵循成人教學(xué)規(guī)律，注重培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化電力系統(tǒng)教育培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)符合成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律，培訓(xùn)內(nèi)容的編排、培訓(xùn)方式和方法的選擇、培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)的安排以及培訓(xùn)講師的配備都要以此為原則。為了提高員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求開發(fā)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，滿足其差異性需要。從員工契合點(diǎn)出發(fā)，側(cè)重培養(yǎng)實(shí)踐操作能力和自主學(xué)習(xí)能力，可以嘗試采用遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)來服務(wù)于培訓(xùn)工作，增加培訓(xùn)的信息量，進(jìn)行個(gè)別化訓(xùn)練，調(diào)動(dòng)員工的興趣和積極性。目前，員工之所以不愿意接受培訓(xùn)，多是因?yàn)楣W(xué)矛盾造成的，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果的學(xué)習(xí)氛圍和工作環(huán)境，一方面能夠消除員工的顧慮，另一方面還能鞏固培訓(xùn)效果，將獲得的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐中。

三、結(jié)論

第4篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：民營汽車維修企業(yè) 技能型員工 激勵(lì)

1 凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠簡介

1.1 凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠概況

凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠現(xiàn)有職工42人，其中管理人員16人（本科以上學(xué)歷3人、專科6人、中專7人），工人23（中專4人、中技2人、初中及以下17人），保安3人。企業(yè)占地面積7000多平方米。有各種車型的機(jī)修、鈑金涂漆、電工維修車間及二級(jí)維護(hù)檢測站、大型停車場、輪胎班和洗車班。凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠現(xiàn)經(jīng)營狀況良好，管理有序，企業(yè)效益穩(wěn)步提高，2013年度企業(yè)收益達(dá)300多萬元，職工平均月收入達(dá)到3000多元。

1.2 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)發(fā)展的首要目標(biāo)就是讓每一個(gè)員工獲得可持續(xù)、更全面的發(fā)展。企業(yè)秉承“保安全、求質(zhì)量、重信譽(yù)”的理念。在這個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的新的歷史時(shí)期，該企業(yè)將以市場為導(dǎo)向，以人才為根本，以技術(shù)為支撐，以資本為紐帶，打造一個(gè)實(shí)力雄厚、核心競爭力強(qiáng)大的現(xiàn)代化股份制企業(yè)。

2 凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠激勵(lì)制度現(xiàn)狀及問題梳理

2.1 技能型員工薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題

2.1.1 技能型員工薪酬制度現(xiàn)狀

目前凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠技能型員工薪酬主要由基礎(chǔ)工資+提成工資+社會(huì)保險(xiǎn)+其他的福利四項(xiàng)組成。①基礎(chǔ)工資：凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠基礎(chǔ)工資由固定工資和中餐生活費(fèi)補(bǔ)貼構(gòu)成。各部門各個(gè)崗位各有其獨(dú)立的確定辦法，為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。目前全廠職工基礎(chǔ)工資平均為1545.00元。②提成工資：每位技能型員工在完成規(guī)定工作任務(wù)的前提下，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，職工超工作量部分，按職工：企業(yè)=4：6比例進(jìn)行分配。③社會(huì)保險(xiǎn)：凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠目前只給職工交納醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)，工傷保障、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金至今未給職工交納。④其他福利：a企業(yè)為所有員工免費(fèi)提供發(fā)放勞保用品工作服，夏裝和冬裝各兩套。b享受國家法定的節(jié)假日和節(jié)假日企業(yè)慰問品。c每周享受一個(gè)工作日休息，每天8小時(shí)工作制，8小時(shí)以外享受超時(shí)加班費(fèi)。d企業(yè)統(tǒng)一為年輕單身的技能型員工租房，房租由企業(yè)承擔(dān)。

2.1.2 技能型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的問題

對(duì)該企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀進(jìn)行了滿意度調(diào)查，共發(fā)放問卷36份給企業(yè)內(nèi)部員工，回收到35份，32份問卷有效，并對(duì)調(diào)查所得結(jié)果進(jìn)行整理、歸類。結(jié)果表明：只有5%的員工表示非常滿意，較不滿意占42%，非常不滿意達(dá)到了53%。

問題主要體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：

①同工不同酬。因?yàn)橥げ煌甑膯栴}，沒有激發(fā)短期合同制員工的主人翁意識(shí)，挫傷了短期合同制員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感，繼而影響到了短期合同制員工的工作積極性。

②平均主義現(xiàn)象存在。不論在什么部門的管理員工，收入分配都是一刀切，只要級(jí)別一樣就享受同樣的待遇，最終技能型員工覺得太不公平，繼而出現(xiàn)消極怠工，甚至離職的現(xiàn)象。

③經(jīng)營管理者與普通員工之間的差距不夠。中層管理者的收入與普通員工收入差距不夠明顯，因此，不利于吸引優(yōu)秀的管理者，也不利于調(diào)動(dòng)中層管理者的積極性。

④福利對(duì)技能型員工激勵(lì)性不強(qiáng)。被調(diào)查的絕大多數(shù)技能型員工反應(yīng)他們對(duì)所在企業(yè)單位的福利制度不夠具有激勵(lì)作用，尤其是對(duì)崗位等級(jí)低而表現(xiàn)又很優(yōu)秀的技術(shù)員工，久而久之，工作積極性就會(huì)降低。

2.2 技能型員工培訓(xùn)制度現(xiàn)狀及存在問題

2.2.1 技能型員工的培訓(xùn)制度現(xiàn)狀

①技能型員工培訓(xùn)項(xiàng)目。凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠的員工培訓(xùn)項(xiàng)目主要包括這幾大模塊：職業(yè)道德和安全生產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)認(rèn)識(shí)和規(guī)章制度培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)和實(shí)操技能培訓(xùn)、管理知識(shí)培訓(xùn)等。

②技能型員工內(nèi)部培訓(xùn)制度

技能型員工培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施，特殊需要外出培訓(xùn)時(shí)，須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可外派員工培訓(xùn)；人力資源部于每年的12月30日之前上報(bào)第二年的培訓(xùn)計(jì)劃；內(nèi)部培訓(xùn)主要按季度進(jìn)行，每季度最后一個(gè)月的30日前上報(bào)下一季度的培訓(xùn)計(jì)劃，總經(jīng)理批準(zhǔn)計(jì)劃后便可執(zhí)行；人力資源部每個(gè)季度末對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)考試，考試成績優(yōu)秀的給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；不及格者每人處以100元的罰款；企業(yè)鼓勵(lì)員工自費(fèi)參加各種外部培訓(xùn)，對(duì)獲得技術(shù)等級(jí)證書的員工，企業(yè)報(bào)銷辦證所需費(fèi)用，并一次性給予500至1000元的獎(jiǎng)。

2.2.2 技能型員工培訓(xùn)中存在的問題

多年以來，凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠對(duì)員工也進(jìn)行了培訓(xùn)，但仍然缺乏實(shí)用性人才和高技能骨干人才，初中及以下文憑的職工占40%，職工的平均文化程度相對(duì)低下，與標(biāo)準(zhǔn)的4S店相比，培訓(xùn)工作仍然有較大差距。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

①培訓(xùn)目標(biāo)不具體；

②員工認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)；

③培訓(xùn)缺乏針對(duì)性；

④培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難；

⑤培訓(xùn)監(jiān)管力度不強(qiáng)。

2.3 技能型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及其存在的問題

目前凱里市運(yùn)輸公司汽車修理廠員工的職業(yè)生涯管理仍然處于起步階段，剛開始嘗試涉足員工的職業(yè)生涯管理，還未建立科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面出現(xiàn)一系列問題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第5篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓(xùn)

一、問題的提出

我國民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)、欲實(shí)現(xiàn)更大飛躍的時(shí)候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)、監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于一身的民營企業(yè)業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運(yùn)。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的民營企業(yè)，進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)以提高員工的素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當(dāng)前民營企業(yè)首要解決的問題。

目前，我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業(yè)的做法，自己辦培訓(xùn)學(xué)?；蛱摂M教學(xué)，甚至從外國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)抢锏玫降慕梃b也很有限?，F(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)，或是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的培訓(xùn)市場的社會(huì)服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。由于員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時(shí)提高員工的素質(zhì)，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，以至出現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)的極度貧乏，形成民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。

民營企業(yè)如何根據(jù)實(shí)際狀況，走出一條因地制宜的、有效的培訓(xùn)道路，是許多民營企業(yè)迫切需要解決的事情。

二、我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題

1． 我國民營企業(yè)就業(yè)人員的教育狀況。民營企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質(zhì)較國有企業(yè)、外企為低。根據(jù)對(duì)廣西南寧市民營企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工的教育狀況堪憂：小學(xué)17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專及以上4.26%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30歲以下）在民營企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達(dá)到62.92%。30~40歲占21.07%，兩項(xiàng)合計(jì)占83.99%。其他地方民營企業(yè)的情況也大致如此，只不過在技術(shù)密集型民營企業(yè)里，情況會(huì)好一些，但是年輕人在員工隊(duì)伍中的比重是差不多的。

2． 我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。

從上面的分析可以看出，我國民營企業(yè)員工的受教育程度、素質(zhì)，民營企業(yè)業(yè)主的素質(zhì)普遍都比較低，以技術(shù)密集型為主的民營企業(yè)情況較好。而在培訓(xùn)方面的情況都不容樂觀。通過對(duì)廣西南寧市民營企業(yè)員工培訓(xùn)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工培訓(xùn)還相當(dāng)原始。一線操作人員的培訓(xùn)主要是針對(duì)新員工，一線操作員工只有38%接受過崗前培訓(xùn)，主要方式是會(huì)議學(xué)習(xí)和師帶徒形式，主要內(nèi)容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)，培訓(xùn)時(shí)間為1~2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項(xiàng)，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時(shí)間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓(xùn)。管理人員抱怨員工素質(zhì)太低，有的主管試圖通過授課的方式對(duì)一線員工進(jìn)行培訓(xùn)，但他們聽不懂。

中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，幾乎沒有什么培訓(xùn)，盡管民營企業(yè)業(yè)主們對(duì)企業(yè)的管理人員普遍存在著不滿。民營企業(yè)都習(xí)慣于招聘現(xiàn)成的人才，只有極少數(shù)被業(yè)主看中，欲加以重用或晉升的管理人員，才有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。而脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)本來就極少，通常是只有當(dāng)企業(yè)引進(jìn)新設(shè)備或新技術(shù)時(shí)才有，這種機(jī)會(huì)一般都給了家族成員。出于政府的要求，財(cái)務(wù)人員一般都參加由相關(guān)政府部門組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，時(shí)間在兩周左右。

3． 民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題。

（1）民營企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，投資嚴(yán)重不足。不少民營企業(yè)出于對(duì)員工忠誠度的懷疑，對(duì)員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓(xùn)，惟恐為他人作嫁衣。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還要考慮明天的謀生能力，當(dāng)他感到工作狀況不利于今后更好地發(fā)展時(shí)，就不愿做長久停留，一有合適機(jī)會(huì)就走人。

（2）民營企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。民營企業(yè)有相當(dāng)多的企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，有關(guān)管理者的素質(zhì)、能力也不高。民營企業(yè)沒有高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現(xiàn)了上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員的現(xiàn)象。而在歐洲同樣規(guī)模的企業(yè)，大多雇傭了10名以上的人力資源專業(yè)人員。

（3）民營企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性與規(guī)范性。據(jù)調(diào)查，只有5%的受訓(xùn)的管理人員認(rèn)為培訓(xùn)有用，50%認(rèn)為沒有用，45%認(rèn)為有一點(diǎn)點(diǎn)用，“聽比不聽好”。缺乏明確的目標(biāo)設(shè)置。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)，其目標(biāo)是模糊的，人事部門和受訓(xùn)者大多也只是完成任務(wù)式的走過場而已。缺乏科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對(duì)管理人員的培訓(xùn)，這種關(guān)心也是隨機(jī)的、膚淺的，比如：剛好認(rèn)識(shí)某位高級(jí)人才，于是請他來講課，什么內(nèi)容呢？就看那位人才想講什么了。然后業(yè)主就通知人事部說：“我請了某某來講課，你布置一下會(huì)場，通知中層以上干部一定要到會(huì)，其余的人也多多益善?！?/p>

（4）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系。民營企業(yè)幾乎不做培訓(xùn)評(píng)估，民營企業(yè)主可能認(rèn)為培訓(xùn)是一種沒有或只有很少回報(bào)的投資；管理者和培訓(xùn)者可能缺乏進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的專業(yè)技術(shù)；管理者和培訓(xùn)者不愿為評(píng)估投入時(shí)間和精力；民營企業(yè)的員工培訓(xùn)本身就缺乏且不規(guī)范，也沒有被重視。正因?yàn)椴蛔雠嘤?xùn)評(píng)估，民營企業(yè)所做的員工培訓(xùn)，其效果沒有得到顯現(xiàn)，就逐漸被業(yè)主忽視。所以，員工培訓(xùn)的評(píng)估在民營企業(yè)顯得尤為重要。

三、我國民營企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的幾點(diǎn)建議

1． 轉(zhuǎn)變觀念，重新認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性。

從前面的分析可以看出，造成民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在諸多問題的首要原因是民營企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠，觀念存在差距。所以，民營企業(yè)主在思想意識(shí)深處認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，做到培訓(xùn)目標(biāo)明確、針對(duì)性強(qiáng)、計(jì)劃性強(qiáng)，建立一個(gè)科學(xué)、可行的培訓(xùn)體系。

據(jù)國外上世紀(jì)80年代中期的一項(xiàng)研究得出的結(jié)論，每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。民營企業(yè)要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)既不是為人作嫁，白忙一場，更不是投了資不收效。重要的是，科學(xué)完善的培訓(xùn)體系對(duì)吸引員工，滿足員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性將產(chǎn)生良好、持久的影響。

員工培訓(xùn)在提高員工的素質(zhì)的同時(shí)，能有效地緩和家族式企業(yè)中家族內(nèi)外成員之間的矛盾。培訓(xùn)改變了家族成員與非家族成員之間的關(guān)系。在民營企業(yè)，家族成員與非家族成員之間常以上下級(jí)或雇主與雇員的關(guān)系存在，由于所處的位置、角度不同，容易產(chǎn)生摩擦。通過培訓(xùn)，家族成員的素質(zhì)得到提高，使得兩者之間的素質(zhì)逐步趨于平衡，可以減少甚至消除他們之間的隔閡。

能夠降低人力資源的投資成本。無論從降低人力資源投資成本的角度來看，還是從完成企業(yè)配套人才的角度看，都應(yīng)把重點(diǎn)放在人才的內(nèi)部培養(yǎng)和員工培訓(xùn)上。員工培訓(xùn)的作用在這里就顯得更為突出了。

能夠有效激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性。三資企業(yè)能吸引到眾多的人才，除了高薪和良好的工作環(huán)境之外，較為先進(jìn)和完善的員工培訓(xùn)體系是另一個(gè)突出的原因。從員工的角度看，學(xué)習(xí)提高、知識(shí)更新是人的天性，每個(gè)人都希望能有機(jī)會(huì)進(jìn)修培訓(xùn)，提高、更新自己的知識(shí)和技能。通過培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足其自我發(fā)展的需要。建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會(huì)多做貢獻(xiàn)。

另外，民營企業(yè)中的員工本身也要對(duì)培訓(xùn)有正確的認(rèn)識(shí)。有的原因雖是員工知識(shí)、技能的欠缺，但可能通過培訓(xùn)依然沒有改善，因?yàn)閱T工連接受培訓(xùn)的基本技能都沒有。民營企業(yè)的許多員工，特別是一線操作員工，都缺乏勝任一項(xiàng)培訓(xùn)所需要的基本技能，不用說看懂培訓(xùn)材料，就是再三解釋，他們也接受不了?；炯寄芮啡钡膯T工都羞于承認(rèn)他們的難處，害怕因這種欠缺而使他們失去工作，甚至有的員工連初中文憑都是買來的。這樣說，并不等于民營企業(yè)的員工培訓(xùn)是毫無用處的，正好相反，民營企業(yè)的員工培訓(xùn)更是迫在眉睫。但一定要注意培訓(xùn)的方式和方法，分層次培訓(xùn)可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，是否具備學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也是重要的。

2． 加強(qiáng)對(duì)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)。

民營企業(yè)的培訓(xùn)首先要對(duì)人力資源部門的專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)槿肆Y源部門具體負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)員工的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。

（1）建立人力資源部，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念。

對(duì)于員工培訓(xùn)，“說起來重要，做起來不要”的現(xiàn)象在我國民營企業(yè)相當(dāng)普遍，其根本原因在于我國民營企業(yè)還沒有形成人力資源管理的理念，在企業(yè)推行的依然是傳統(tǒng)的人事管理。就我國民營企業(yè)而言，第一步就是建立人力資源部門，把培訓(xùn)部門和人事管理部門合并在一起。這體現(xiàn)了對(duì)培訓(xùn)工作地位和作用的重視，真正把培訓(xùn)作為公司管理工作的一部分，在體制上保證了勞動(dòng)人事政策與培訓(xùn)工作的一致和統(tǒng)一。從而避免人勞教分離導(dǎo)致培養(yǎng)人與使用人相脫節(jié)，避免培訓(xùn)與待遇相分離導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不高。

（2）對(duì)人力資源部門現(xiàn)有人員，尤其是人力資源部主管進(jìn)行培訓(xùn)。

我國現(xiàn)階段的人力資源專業(yè)人員無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都無法滿足企業(yè)的需要，民營企業(yè)又屬于弱勢群體，而且又沒有形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，要引進(jìn)合格的人力資源管理專業(yè)人才相當(dāng)困難，更好的辦法是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。我國民營企業(yè)可以借鑒他們的方法，采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人事管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)的短期課程或上研修班，這應(yīng)當(dāng)成為民營企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專業(yè)人員的主要途徑。

3． 建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。

有了對(duì)員工培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)，企業(yè)主的能力、素質(zhì)提高和專業(yè)的人力資源管理人員這些還不夠，民營企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，要象其他企業(yè)那樣，建立一個(gè)符合自己企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，這個(gè)員工培訓(xùn)體系應(yīng)該是在借鑒其他性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合民營企業(yè)的實(shí)際情況而制定的。它包括以下幾方面的內(nèi)容：

（1）員工培訓(xùn)的需求評(píng)估。

培訓(xùn)需求評(píng)估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。在對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估之前，要弄清楚培訓(xùn)是不是正確解決問題的途徑，可能通過改進(jìn)人員甄選的方法或?qū)ぷ髦匦略O(shè)計(jì)也能達(dá)到解決問題的目的；還要看導(dǎo)致績效不令人滿意的真正原因是什么，有時(shí)并不是因?yàn)閱T工的知識(shí)、技能的欠缺，而是薪酬體系或工作環(huán)境造成的。

員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)是培訓(xùn)目標(biāo)，其內(nèi)容包括企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容和形式等。常用的培訓(xùn)需求評(píng)估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。這些方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，從中選擇或綜合運(yùn)用。

①一線操作員工的培訓(xùn)。

一線操作員工因其具有以下特點(diǎn)而被鮮明地劃出來：（a）絕大多數(shù)一線操作員工的年齡都在20～30歲之間；（b）學(xué)歷以初中和中專為主，另外，由于近年來高等教育的畢業(yè)生到民營企業(yè)工作的人數(shù)有所增加，導(dǎo)致一線操作員工中大專以上學(xué)歷的比重增加；（c）一線操作員工占員工總?cè)藬?shù)的比重大，尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，一般都占到70%左右；（d）無論是業(yè)主還是員工本人，都看重一線操作員工的技能提高。所以，一線操作員工的培訓(xùn)以提高技能為主，培訓(xùn)形式有：師帶徒形式；與技工學(xué)校、職業(yè)中學(xué)、中專等學(xué)校合作，讓員工得到有計(jì)劃的培訓(xùn)；訓(xùn)練/輔導(dǎo)的形式；工作輪換等。

②中層管理人員的培訓(xùn)。

在民營企業(yè)里，有一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，業(yè)主都強(qiáng)烈地表示，自己的企業(yè)是兩頭硬中間軟：即企業(yè)有英明的領(lǐng)導(dǎo)（業(yè)主本人）和勤勤懇懇和任勞任怨的一線操作員工，而夾在中間的中層管理人員是普遍不稱職的。民營企業(yè)的中層管理人員是最具挖掘潛力的人力資源，民營企業(yè)的家族式管理打擊了他們的積極性，抑制了他們能力的發(fā)揮。對(duì)民營企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)首先是改變行為或態(tài)度的培訓(xùn)，然后才是全面提高他們管理水平特別是溝通協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)。培訓(xùn)形式有：會(huì)議學(xué)習(xí)；培訓(xùn)師授課；案例研討；工作輪換；角色扮演；到函大、電大、夜大等學(xué)校去學(xué)習(xí)或旁聽等。

至于專業(yè)技術(shù)人員，要么高薪聘請，要么止步于所掌握的技術(shù)，民營企業(yè)自己的研發(fā)能力是很低的，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)相對(duì)來說反而沒有那么迫切。

此外，還有一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)這三個(gè)層次都適用而且必需的，那就是崗前培訓(xùn)，也就是工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)。

（2）員工培訓(xùn)的實(shí)施。

員工培訓(xùn)計(jì)劃擬定好之后，就要組織各部門的力量按計(jì)劃執(zhí)行。在執(zhí)行計(jì)劃的過程中：①準(zhǔn)備要充分。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇、后勤的保障（諸如培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)的選擇，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）等。②注意授課的效率。授課要注意與學(xué)員的溝通交流，避免照本宣科，漠視學(xué)員的態(tài)度等。③重視學(xué)員的參與。當(dāng)一個(gè)成年學(xué)員全身心地投入學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)的效果就越好。調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的方法有很多，例如：進(jìn)行體驗(yàn)性操練，開展角色扮演，提問，在培訓(xùn)中提供信息反饋，學(xué)員參與講授，書面練習(xí)，趣味游戲等。④業(yè)主以及高層領(lǐng)導(dǎo)的熱情關(guān)注。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)，業(yè)主以及高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注是相當(dāng)重要的，哪怕是過場式的到培訓(xùn)現(xiàn)場轉(zhuǎn)一圈，對(duì)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的積極性都有不可估量的作用。

（3）員工培訓(xùn)的評(píng)估。企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)是員工培訓(xùn)的目標(biāo)。也就是說，擬訂一個(gè)良好的可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的員工培訓(xùn)是很關(guān)鍵的。

四、民營企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

1． 針對(duì)性。企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)是“工作”，倘若現(xiàn)實(shí)工作提不出任何培訓(xùn)要求的話，那么任何培訓(xùn)都可以取消，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)。企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)提出要求，民營企業(yè)的業(yè)主就應(yīng)當(dāng)明了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃，以及現(xiàn)有人力資源是否與之相匹配、如何與之相匹配。如果對(duì)自己的企業(yè)都沒有一個(gè)比較清晰的規(guī)劃的話，是談不上人力資源規(guī)劃的，更不用說員工培訓(xùn)了。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的需求各不相同，企業(yè)要從自己的實(shí)際出發(fā)，首先就要做好員工培訓(xùn)需求分析。民營企業(yè)的許多培訓(xùn)都是由業(yè)主本人說了算，而不是從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)。

2． 系統(tǒng)性。包括員工培訓(xùn)的層次性、全方位性和全程性。員工培訓(xùn)并非僅僅針對(duì)新員工和一線的操作人員，而是從基層一線工人到最高領(lǐng)導(dǎo)者都需要接受培訓(xùn)，只不過培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和要求各有不同。員工培訓(xùn)的全方位性主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容豐富寬泛，能滿足不同層次的需求。許多民營企業(yè)的業(yè)主或多或少存在這樣一個(gè)心理，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)員工的好處大于對(duì)企業(yè)的。如果進(jìn)一步發(fā)展，把員工培訓(xùn)作為一種福利措施或一種激勵(lì)機(jī)制來運(yùn)用的話，民營企業(yè)員工培訓(xùn)的工作進(jìn)展會(huì)順利些。這就要求員工培訓(xùn)的全方位性。員工培訓(xùn)的全程性是指企業(yè)的培訓(xùn)過程貫穿于員工職業(yè)生涯的始終，這有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的穩(wěn)定性。

參考文獻(xiàn)

1．廖泉文．人力資源管理．同濟(jì)大學(xué)出版社，1991年．

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3．（美）雷蒙德·A·諾伊著，徐芳譯．雇員培訓(xùn)與開發(fā)．中國人民出版社，2001．

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第6篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

一、完善各項(xiàng)管理制度;

20XX年人事行政部積極推進(jìn)人事管理制度的建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理流程。對(duì)工作中容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)進(jìn)行制度化管理，如宿舍管理制度、物料驗(yàn)收管理流程、突發(fā)事件處理規(guī)范、樣板房管理制度等。為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，改變做好做壞工資一樣的狀況。目前，員工薪酬福利與績效考核掛鉤的管理制度已正式在保安部開始試行。

二、加強(qiáng)人事流程的規(guī)范管理;

嚴(yán)格執(zhí)行公司審定的人員編制，根據(jù)精干、高效的原則，結(jié)合業(yè)務(wù)部門工作開展情況進(jìn)行定崗定員。下半年，根據(jù)二期實(shí)際情況，對(duì)增加的工作崗位進(jìn)行了增編申請，其中保潔員固定編制 人，臨時(shí)編制8人，保安員固定編制10人。(見附表一：人員編制變化表)

對(duì)業(yè)務(wù)部門的人員任職條件重新制訂了任職標(biāo)準(zhǔn)，如客服中心的物業(yè)助理，從原來的高中學(xué)歷提升為全部物業(yè)管理大專畢業(yè)，工程技術(shù)崗位全部要求持證上崗。根據(jù)各崗位的新任職標(biāo)準(zhǔn)，完成人員招聘工作。(見附表二：人員素質(zhì)統(tǒng)計(jì)表)

三、員工培訓(xùn);

針對(duì)物業(yè)公司業(yè)務(wù)開展過程中，提出的員工素質(zhì)直接影響服務(wù)水平的問題，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗的制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，共舉辦三期新員工培訓(xùn)，新入職員工的入職培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到95%以上。根據(jù)業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求，七月份曾邀請專業(yè)學(xué)校老師進(jìn)行禮貌禮儀的培訓(xùn)，提高人員服務(wù)意識(shí)和整體形象。十月份對(duì)部門骨干、領(lǐng)班進(jìn)行管理基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，提高基層管理人員對(duì)執(zhí)行力的認(rèn)識(shí)和重視。

四、積極配合業(yè)務(wù)部門的工作開展;

1)下半年，物業(yè)公司的主要工作任務(wù)是二期收樓，人事行政部配合完成《物業(yè)管理協(xié)議》、《業(yè)主手冊》、《服務(wù)公約》等服務(wù)管理協(xié)議的版面設(shè)計(jì)、內(nèi)容核對(duì)和印制。小區(qū)標(biāo)識(shí)、道路指示系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案、制作及驗(yàn)收。完成交樓過程中所需配套物品的設(shè)計(jì)及制作。為配合營銷工作的開展，組織各部門進(jìn)行了四次樣板房的搬遷。針對(duì)業(yè)主的投訴意見，對(duì)P16地下車庫、L16(原綠化清潔倉庫)進(jìn)行了整理和遷移等等。并在12月根據(jù)公司的發(fā)展需要正式接管樣板房。

2)隨著三期的接管，積極配合房產(chǎn)工程部對(duì)三期員工宿舍裝修的配合，組織保安、人事、綠化部員工通過義務(wù)勞動(dòng)對(duì)籃球場、宿舍周遍環(huán)境、員工通道進(jìn)行了清理。并完成了員工宿舍的順利搬遷和舊宿舍的善后工作。

3)配合營銷和客服中心，協(xié)調(diào)組織《江南一家親》的大型社區(qū)活動(dòng)，營造良好溝通與和諧的社區(qū)氛圍，體現(xiàn)物業(yè)公司的整體形象。

4)負(fù)責(zé)二期住戶日常煤氣的充氣和及時(shí)更換，保證業(yè)主的生活所需，配合客服中心的工作。

五、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

針對(duì)上半年住戶問卷調(diào)查中提出的物業(yè)員工流動(dòng)性大的問題，人事行政部從兩個(gè)方面進(jìn)行了整改。

1) 關(guān)心員工，改善員工福利。對(duì)員工意見最集中的伙食問題，進(jìn)行調(diào)查，及時(shí)反饋和調(diào)整。對(duì)飯菜的配菜方式、口味、分量、用餐的時(shí)間等均進(jìn)行了新的調(diào)整。定期舉辦員工生日晚會(huì)，組織全體員工登山活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

2) 加強(qiáng)與員工的溝通，定時(shí)進(jìn)行員工意見調(diào)查，對(duì)離職員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解目前存在的員工生活上、管理上的問題，并切實(shí)把存在的問題反饋和解決。

下半年，人員流動(dòng)情況基本穩(wěn)定，在行業(yè)流動(dòng)性最大的年底，物業(yè)公司的人員流動(dòng)率基本低于5%。(見附表三：人員流動(dòng)情況表)

六、目前存在的

問題與改善;

1)加強(qiáng)與各業(yè)務(wù)部門的溝通力度，真正起到協(xié)調(diào)的作用，必須做好業(yè)務(wù)部門工作開展的強(qiáng)而有力的后緩。

2)加強(qiáng)行政部門監(jiān)督管理職能的發(fā)揮，對(duì)物料的管理、使用、采購進(jìn)行更規(guī)范的制度化管理，做好節(jié)流的控制。

3)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，推廣評(píng)優(yōu)活動(dòng)，以精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的辦法，調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性、做好隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

第7篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：母子孫培訓(xùn)；差異性；菜單；體系建設(shè)

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

由于風(fēng)電快速發(fā)展，風(fēng)電產(chǎn)業(yè)的競爭也日益激烈，在這樣一個(gè)高強(qiáng)度競爭和快節(jié)奏發(fā)展大背景下，重視人才、發(fā)展人才向來也是新能發(fā)展的優(yōu)良傳統(tǒng)。關(guān)于員工培訓(xùn)的指導(dǎo)思路：一是請進(jìn)來、走出去；二是立足崗位實(shí)際，干什么，學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么，急用先學(xué)。按照這一思路，運(yùn)維部在開展風(fēng)電培訓(xùn)體系建設(shè)過程中，優(yōu)先選擇風(fēng)力發(fā)電機(jī)組作為員工主要的培訓(xùn)目標(biāo)。

一、創(chuàng)新式培訓(xùn)

2012年新能發(fā)展面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，人員分流；巴里坤運(yùn)維部員工響應(yīng)公司號(hào)召轉(zhuǎn)崗從事風(fēng)電工作，新崗位又面臨專業(yè)基礎(chǔ)水平較低，人員職業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，年齡偏大的一支轉(zhuǎn)崗隊(duì)伍，巴里坤風(fēng)電本著改革創(chuàng)新促發(fā)展、思想認(rèn)識(shí)是先決、制度體系是根本、流程控制是手段的思想，不等不靠、攻堅(jiān)克難，艱難探索并努力創(chuàng)新，將風(fēng)機(jī)知識(shí)按功能分類解剖，建立母子孫臺(tái)賬，要求每位運(yùn)維值班人員選取風(fēng)力發(fā)電機(jī)的一個(gè)功能為子系統(tǒng)作為培訓(xùn)內(nèi)容，建立完善的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系詳細(xì)羅列了培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、應(yīng)知應(yīng)會(huì)、臺(tái)賬建設(shè)、操作票、工作票、事故處理、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)項(xiàng)的內(nèi)容，以這些內(nèi)容作為培訓(xùn)的引導(dǎo)方向，有計(jì)劃、有目標(biāo)地逐步實(shí)施。培訓(xùn)方式采用：（1）運(yùn)維部員工通過手機(jī)拍照功能，將設(shè)備拍下來，自行查資料、查圖紙并整理課件；（2）運(yùn)維部規(guī)定員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容必須以設(shè)備臺(tái)賬形式表現(xiàn)，定期在值班期間每3天集中展示，每次展示兩名員工學(xué)習(xí)進(jìn)展情況。其他在值員工通過展示員工的講解，觀摩和學(xué)習(xí)，交流心得體會(huì)；（3）開展風(fēng)機(jī)設(shè)備元器件實(shí)物展示。運(yùn)維部將報(bào)廢的風(fēng)機(jī)元件及現(xiàn)存的備品備件結(jié)合員工展示課件的內(nèi)容有針對(duì)性地開展風(fēng)機(jī)元件實(shí)物展示，并請保運(yùn)人員進(jìn)行現(xiàn)場講解，以增強(qiáng)員工的感性認(rèn)識(shí)和對(duì)課件的理解程度。母子孫臺(tái)賬將風(fēng)機(jī)分為變槳系統(tǒng)、變速系統(tǒng)、發(fā)電系統(tǒng)、系統(tǒng)、偏航系統(tǒng)、冷卻系統(tǒng)、測風(fēng)系統(tǒng)、液壓系統(tǒng)、控制系統(tǒng)、制動(dòng)系統(tǒng)10個(gè)子系統(tǒng)，要求每一位員工根據(jù)自己程度不同選取一個(gè)子系統(tǒng)，作為自己今年培訓(xùn)目標(biāo)，巴里坤運(yùn)維部27名員工，選取的培訓(xùn)課件涵蓋了風(fēng)機(jī)所有的子系統(tǒng)，比如系統(tǒng)、偏航系統(tǒng)、冷卻系統(tǒng)是相互關(guān)聯(lián)的，可以“結(jié)對(duì)子”互幫互學(xué)。將培訓(xùn)分成4個(gè)小組，由4個(gè)管理人員開展“一幫一”活動(dòng)。針對(duì)年齡偏大員工比如任長平今年51歲，轉(zhuǎn)崗前在大山口從事園林工作，電腦知識(shí)不懂，我們采取手把手教，利用手機(jī)拍照功能，走到哪拍到哪，任何操作都記錄下來，隨著時(shí)間推移，自己也會(huì)有壓力，但壓力變動(dòng)力，在休班期間參加電腦培訓(xùn)班，現(xiàn)在已成為巴里坤運(yùn)維部熟練的員工。對(duì)于年齡偏小剛畢業(yè)的大學(xué)生，比如雷婷在大學(xué)所學(xué)專業(yè)就是電氣專業(yè)，我們給她發(fā)展空間，她現(xiàn)場拍照對(duì)照圖紙和資料編寫課件，使大家很快就能深入掌握風(fēng)機(jī)的基本原理。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

在學(xué)習(xí)的過程中我們對(duì)風(fēng)力發(fā)電機(jī)組的整體知識(shí)有了認(rèn)識(shí)，風(fēng)力發(fā)電機(jī)組由機(jī)艙、轉(zhuǎn)子葉片、軸心等組成。風(fēng)機(jī)主要包含：機(jī)械設(shè)備、電氣設(shè)備、控制系統(tǒng)?？刂葡到y(tǒng)包含正常運(yùn)行控制、運(yùn)行狀態(tài)監(jiān)測和安全保護(hù)3個(gè)方面的功能。電氣控制系統(tǒng)由電源系統(tǒng)、變速恒頻控制系統(tǒng)、偏航控制系統(tǒng)、變槳控制系統(tǒng)和PLC控制系統(tǒng)組成；風(fēng)機(jī)正常運(yùn)行包含：自動(dòng)啟動(dòng)、自動(dòng)偏航、自動(dòng)變槳、自動(dòng)并網(wǎng)、自動(dòng)停機(jī)、自動(dòng)加熱、自動(dòng)冷卻、自動(dòng)、溫度檢測、風(fēng)機(jī)制動(dòng)；安全保護(hù)包含：故障自動(dòng)停機(jī)、自動(dòng)解纜及自動(dòng)記錄與監(jiān)控等重要控制、保護(hù)功能。

三、創(chuàng)效式培訓(xùn)

通過一年的艱難探索，巴里坤風(fēng)電運(yùn)維部由一只專業(yè)技術(shù)較低員工隊(duì)伍成長成專業(yè)團(tuán)隊(duì)，我們在學(xué)習(xí)中成長，在工作中歷練，已基本掌握風(fēng)機(jī)原理和功能，一部分員工已具備風(fēng)機(jī)維保的能力，一部分員工具備風(fēng)機(jī)簡單事故處理的能力。因?qū)︼L(fēng)機(jī)參數(shù)的理解，員工開展了運(yùn)行分析，主要分析：（1）風(fēng)機(jī)在沒有故障的情況下，風(fēng)機(jī)發(fā)電量低于平均發(fā)電量的原因；（2）有故障的風(fēng)機(jī)分析故障原因，對(duì)故障如何處理進(jìn)行學(xué)習(xí)；在對(duì)風(fēng)機(jī)參數(shù)和風(fēng)資源進(jìn)行橫向和縱向?qū)Ρ确治鲋?，發(fā)現(xiàn)5號(hào)和44號(hào)風(fēng)機(jī)風(fēng)向儀零位有偏差，使風(fēng)機(jī)不能最大撲捉風(fēng)能，導(dǎo)致5號(hào)和44號(hào)風(fēng)機(jī)在沒有故障情況下，風(fēng)機(jī)發(fā)電量一直最低，經(jīng)過調(diào)機(jī)風(fēng)向儀零位，風(fēng)機(jī)發(fā)電量有了明顯提高。員工通過培訓(xùn)提高了業(yè)務(wù)能力，以前有事就知道找許繼維保人員，自己不敢動(dòng)設(shè)備，到現(xiàn)在有事先想想自己能不能處理，該怎么處理，積極想辦法，克服了畏難心理。由于跌落保險(xiǎn)在無故障時(shí)頻繁跌落，造成設(shè)備缺相運(yùn)行燒毀設(shè)備，開展QC活動(dòng)，已攻克跌落保險(xiǎn)在無故障頻繁跌落，節(jié)約了成本，增加了發(fā)電量。有些員工更是對(duì)風(fēng)機(jī)知識(shí)產(chǎn)生了濃厚的興趣，向風(fēng)機(jī)知識(shí)更深層次地發(fā)展，在國家級(jí)刊物上發(fā)表了3篇關(guān)于風(fēng)電方面的學(xué)術(shù)性論文，發(fā)明了隔弧防風(fēng)型熔斷器并申請了專利。

四、培訓(xùn)的提升

巴里坤風(fēng)電公司結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真開展崗位技能培訓(xùn)，取得良好效果；通過一年培訓(xùn)摸索，大家對(duì)風(fēng)機(jī)知識(shí)整理缺少邏輯性，今年培訓(xùn)任務(wù)更重，要求對(duì)自己培訓(xùn)的子系統(tǒng)所有的電氣元件進(jìn)行拍照，查圖紙資料要熟知電氣元件功能、用途并建立設(shè)備臺(tái)賬，并對(duì)典型故障及處理過程建立故障檔案。理論實(shí)際相結(jié)合，提升運(yùn)維部實(shí)操和處理故障的能力。

結(jié)語

培訓(xùn)貴在堅(jiān)持上，要想使培訓(xùn)成功的運(yùn)轉(zhuǎn)，講感恩，避免惰性心理的出現(xiàn)，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)興趣。努力、堅(jiān)持、爭取在以后工作中，繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)，保證培訓(xùn)質(zhì)量，理論聯(lián)系實(shí)踐，認(rèn)真學(xué)好專業(yè)知識(shí)，提高專業(yè)技能，更好地履職盡責(zé)，為風(fēng)電發(fā)展盡自己綿薄之力。

參考文獻(xiàn)

[1]熊禮儉.風(fēng)力發(fā)電新技術(shù)與發(fā)電工程設(shè)計(jì)運(yùn)行維護(hù)及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范實(shí)用手冊[M].北京：中國科技文化出版社，2007：67-68.

第8篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理模式 比較借鑒 激勵(lì)機(jī)制

一、美日人力資源管理模式比較分析

1.人力資源配置方面。美國勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)，市場機(jī)制在人力資源配置中起基礎(chǔ)性作用。企業(yè)和個(gè)人具有充分自由的選擇，企業(yè)無論何時(shí)、何地都可以從市場上找到自己所需要的人才，勞動(dòng)者也可以按照意愿自由擇業(yè)或辭職，人力資源配置靈活。這種方式有能夠在全社會(huì)范圍內(nèi)靈活地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的最優(yōu)化配置，對(duì)于提高效率，降低成本有著重要意義，有利于提高企業(yè)的競爭力。但是任意就業(yè)的政策造成短期行為現(xiàn)象嚴(yán)重，員工流動(dòng)比較頻繁，打亂了企業(yè)的長期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

日本企業(yè)推行穩(wěn)定的雇傭政策，對(duì)于員工的培訓(xùn)及政策的制定有一個(gè)長期的計(jì)劃。在選人方面非常嚴(yán)格謹(jǐn)慎，重視基本素質(zhì)，即可開發(fā)性。重視員工培訓(xùn)，實(shí)行以能力開發(fā)為目標(biāo)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，分層次分類別分時(shí)期進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。這有利于提高日本員工的素質(zhì)、技術(shù)水平及知識(shí)的積累，提高員工的向心力和凝聚力。然而這也增加了培訓(xùn)費(fèi)用，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期會(huì)給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，而且長期雇傭制度阻礙人才在全社會(huì)的自由流動(dòng)，不利于人才資源的優(yōu)化配置。

2.人力資源管理方面。美國企業(yè)在管理上實(shí)現(xiàn)制度化和專業(yè)化管理，職務(wù)分工明確細(xì)膩，崗位專業(yè)性要求高。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、考評(píng)、工資的制度，獎(jiǎng)金的發(fā)放以及職務(wù)提升等等都提供了依據(jù)。然而，高度專業(yè)化不利于員工的全面發(fā)展，不利于綜合素質(zhì)人才的培養(yǎng)與形成。

日本企業(yè)一方面有明確的規(guī)章制度，大部分企業(yè)實(shí)行年工序列制，另一方面重視企業(yè)文化建設(shè)，重視情感溝通。日本企業(yè)注重內(nèi)部提拔，允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)的同時(shí),學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí),實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。通過這種方式調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，有利于內(nèi)部員工的全面發(fā)展。但是它也使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下，而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費(fèi)現(xiàn)象極為普遍。

3.薪酬福利制度方面。美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度，以能力和業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，實(shí)行快速升降制度。美國快提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)、強(qiáng)刺激的手段大大提高了員工素質(zhì)，對(duì)調(diào)動(dòng)員員工的積極性起到了巨大作用。然而在競爭高度激烈，環(huán)境瞬息萬變的市場上，如果缺乏有效而充分的授權(quán)和嚴(yán)密系統(tǒng)的管理，員工必然缺乏高度責(zé)任心和自覺性，難以對(duì)市場做出敏捷反應(yīng)。

日本企業(yè)主要是實(shí)行年功和能力相結(jié)合的薪酬制度和職務(wù)晉升制度,隨企業(yè)工齡定期增薪,注重精神激勵(lì)。采取終身雇傭制度,講求長期穩(wěn)定。這種措施有利于調(diào)動(dòng)普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神,但是收入差別的縮小嚴(yán)重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。

4.勞資關(guān)系方面。美國企業(yè)中勞資雙方關(guān)系的對(duì)抗性較強(qiáng)，由于發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場，美國公司可以隨時(shí)招聘員工，對(duì)于那些罷工、對(duì)公司有不滿情緒的員工可以隨時(shí)解雇。如果在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速期，頻繁的勞資糾紛以及罷工，會(huì)給公司帶來經(jīng)營上的風(fēng)險(xiǎn)。

日本企業(yè)非常注重勞資雙方的合作關(guān)系, 員工能夠直接參與企業(yè)管理,使他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況了解較多。勞資關(guān)系的全面合作增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

二、對(duì)中國人力資源管理的借鑒

1.營造人力資源管理的制度環(huán)境。通過發(fā)揮勞動(dòng)力市場機(jī)制的基礎(chǔ)作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。建立科學(xué)的選拔人才的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功。當(dāng)勞動(dòng)力市場機(jī)制的作用不能夠得到有效發(fā)揮時(shí)，面對(duì)這樣一個(gè)市場，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃、核算預(yù)期勞動(dòng)成本的時(shí)候無法運(yùn)用正常的市場理論來判斷，非市場因素太多，導(dǎo)致企業(yè)招聘員工的成本較高。要使市場在人力資源資源的配置中起到基礎(chǔ)性的作用，通過提供公平的雇傭機(jī)會(huì)、科學(xué)的人力資源規(guī)劃和工作分析與設(shè)計(jì)，從組織內(nèi)外招聘甄選人才，建立一套科學(xué)而完善的人才評(píng)估體系，不能僅僅把一個(gè)人的職位、學(xué)歷、職稱作為考核指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)把一個(gè)人的人際技能、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及是否對(duì)職業(yè)進(jìn)取有強(qiáng)烈的緊迫感等方面看成同等重要的位置加以考核，使企業(yè)選拔的人才真正符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的要求，實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理。

2.建立有效地激勵(lì)機(jī)制。制定經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度和建立科技人才激勵(lì)機(jī)制,使人力資本在勞動(dòng)力市場上得到合理的回報(bào)。研究表明，沒有激勵(lì),一個(gè)人的能力發(fā)揮僅為20%～30%，給以適當(dāng)?shù)募?lì),則能力的發(fā)揮達(dá)到80%～90%。通過目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，加強(qiáng)薪酬與績效的相關(guān)度，克服薪酬體系中的平均主義，有利于整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人才市場的建立和人力資源的有效配置。

3.重視人力資源的開發(fā)。中國企業(yè)必須真正從思想上重視對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)教育,強(qiáng)化人力資本投資,建立科學(xué)規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序,培訓(xùn)和教育的手段要靈活多樣,注重培訓(xùn)效果和績效的反饋。建立培訓(xùn)激勵(lì)、績效考評(píng)、動(dòng)態(tài)改進(jìn)三位一體的員工培訓(xùn)保障機(jī)制,可以保證員工培訓(xùn)的有效性及動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。另外對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,充分發(fā)揮員工潛能,促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。

4.加強(qiáng)人力資源的維持和保護(hù)，以人為本。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展提供精神動(dòng)力和智力支持，提高企業(yè)員工的歸屬感與忠誠度，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)要確保勞資雙方地位平等、信息暢通，關(guān)注員工的安全與健康，實(shí)行人本管理，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性,以形成目標(biāo)期望的相容,從而建立和維持和諧關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1](美)雷蒙德?A?諾伊等著 劉昕譯:人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第三版）.北京:中國人民大學(xué)出版社，2001

第9篇：設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃范文

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時(shí)間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓(xùn)……………………………………………………6

六、  建立持續(xù)激勵(lì)的管理方案…………………………………8

七、  相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動(dòng)管理………………………………………………14

 九、  企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵(lì)和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實(shí)施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

 

人員配備及崗位職責(zé)（待進(jìn)一步完善、落實(shí)）

序號(hào) 部門 崗位職能要求 負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實(shí)施管理制度、后勤保障、組織活動(dòng)、公關(guān)接待、會(huì)議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動(dòng)合同簽定、調(diào)動(dòng)、離職、解聘、技術(shù)等級(jí)評(píng)定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)   

3 財(cái)務(wù)部 制定財(cái)務(wù)制度、日常財(cái)務(wù)核算、費(fèi)用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃和年度預(yù)算、公司財(cái)產(chǎn)登記和核對(duì)、參與對(duì)經(jīng)濟(jì)合同的簽訂、原物料進(jìn)出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營報(bào)告資料、處理銀行事務(wù)、報(bào)稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項(xiàng)規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實(shí)執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)各部門進(jìn)行日常工作考核、提出組織機(jī)構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎(jiǎng)懲制度的檢查與落實(shí)。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》《工傷保險(xiǎn)申報(bào)程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進(jìn)行操作，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化、人性化服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實(shí)施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個(gè)員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時(shí)了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計(jì)劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補(bǔ)充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報(bào)部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報(bào)總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實(shí)施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時(shí)，必須按下列招聘流程進(jìn)行。

招聘流程圖

公司員工離職補(bǔ)充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費(fèi)用 效果

內(nèi)部選拔 0 待評(píng)估

推薦、自薦 0 待評(píng)估

內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網(wǎng)站招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

趕集網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

百姓網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會(huì) 免費(fèi) 待評(píng)估

智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

前程無憂人才網(wǎng)招聘 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

公司網(wǎng)站招聘 免費(fèi) 待評(píng)估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內(nèi)部招聘要求進(jìn)行篩選，（由部門負(fù)責(zé)人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報(bào)人力資源部核對(duì)后按招聘條件進(jìn)行篩選，人力部負(fù)責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強(qiáng)、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作和實(shí)踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識(shí)、文化水平及社會(huì)實(shí)踐能力、對(duì)公司文化的認(rèn)可等。）

2）應(yīng)聘者先填寫“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行初試。初試時(shí)，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個(gè)人基本情況、工作簡歷、及性格特點(diǎn)等。初試合適者，進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機(jī)操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行，并簽署復(fù)試意見。復(fù)試合格者，主管級(jí)以上人員報(bào)總經(jīng)理或董事長確認(rèn)同意后后，由人力資源部負(fù)責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲(chǔ)備。

3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報(bào)到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個(gè)人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時(shí)用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計(jì)算日以辦理完入職手續(xù)之日計(jì)算以指紋考勤為依據(jù)。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理（董事長）批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，進(jìn)行錄指紋、計(jì)算考勤。（具體見入職規(guī)定）

第五章、員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項(xiàng)目，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，更是企業(yè)激勵(lì)員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)提升員工各種知識(shí)水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長員工的專業(yè)知識(shí)、提升員工的個(gè)人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)，以實(shí)戰(zhàn)為手段、以實(shí)效為目的。

1、 培訓(xùn)流程：

配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負(fù)責(zé)人擬定部門年度培訓(xùn)計(jì)劃交于人力資源部，人力資源負(fù)責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用的預(yù)算，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負(fù)責(zé)督察培訓(xùn)落實(shí)到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評(píng)估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門根據(jù)公司獎(jiǎng)懲條例對(duì)相關(guān)人進(jìn)行處罰并計(jì)入績絞考核內(nèi)。

2、  培訓(xùn)內(nèi)容：

員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。

3、 培訓(xùn)方法及形式：

培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識(shí)培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進(jìn)行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先提出書面申請，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書由公司保管，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，否則，財(cái)務(wù)部有權(quán)不予報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。具體見《公司年度培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案》、《新員工培訓(xùn)計(jì)劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。

培訓(xùn)形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。

初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：

 

1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：

所有培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書面或其他形式進(jìn)行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計(jì)入個(gè)人檔案、效績考核中，并作為個(gè)人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評(píng)估表》《培訓(xùn)考核表》

2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：

公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實(shí)不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請假并說明。

第六章、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。激勵(lì)機(jī)制如下：

具體激勵(lì)形式有以下幾種：

1、 “月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”

月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評(píng)選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

   月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月可推薦/評(píng)選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)及范例表格給各部門，各部門在每個(gè)月的5號(hào)前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對(duì)上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行復(fù)核認(rèn)定，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個(gè)獲獎(jiǎng)人員頒發(fā)證書并贈(zèng)送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進(jìn)行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐

    公司給每個(gè)月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環(huán)境中體會(huì)到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動(dòng)性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)

    日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。

1） 每個(gè)月各小組在工作上取得明顯進(jìn)展或完成了工作目標(biāo)或被評(píng)比為月先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，部門負(fù)責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費(fèi)，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動(dòng)或比賽。

5、工齡激勵(lì)

    此項(xiàng)激勵(lì)將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會(huì)提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實(shí)際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業(yè)文化的激勵(lì)

企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計(jì)工作。

2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅(jiān)持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

     4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會(huì)上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并說明清晰的執(zhí)行計(jì)劃，鼓勵(lì)全體員工，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同努力

7、 創(chuàng)新激勵(lì)

    任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗(yàn)證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人要積極上報(bào)到人力資源部，對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。

8、績效激勵(lì)

     績效考核機(jī)制，具體的激勵(lì)方案，屆時(shí)請參閱公司“人事管理制度”“獎(jiǎng)罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵(lì)措施根據(jù)公司實(shí)行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實(shí)施。費(fèi)用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

1、薪資形式大可分為：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、月標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。        

2、相關(guān)福利：五險(xiǎn)、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補(bǔ)貼等。    

（具體薪資福利標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則參照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)、國家勞動(dòng)法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費(fèi)水平等）

第八章、 人動(dòng)管理

1、晉升

1）晉升標(biāo)準(zhǔn)：是否愛公司、愛崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；是否具備優(yōu)秀獨(dú)立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。

2）晉升程序：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)估，提交調(diào)級(jí)或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獨(dú)立考核，提出考評(píng)意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級(jí)或晉升申請一并提交總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議后由董事長決定。批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調(diào)動(dòng)：

  員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實(shí)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)；需要崗位調(diào)動(dòng)的員工須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報(bào)人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動(dòng)書之日起生效；崗位調(diào)動(dòng)人員應(yīng)在接到公司調(diào)動(dòng)書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。

   崗位調(diào)動(dòng)流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務(wù)且無充分理由；崗位變動(dòng)原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽(yù)或資產(chǎn)等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負(fù)責(zé)人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會(huì)決議后由董事長決定；董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計(jì)入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報(bào)告》通知所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個(gè)月以書面形式向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告，由直接上級(jí)簽字同意后（注明離職原因）報(bào)人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報(bào)告后找辭職員工面談，實(shí)無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個(gè)月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補(bǔ)償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請，報(bào)送人力資源部審核，情況屬實(shí)后匯同部門負(fù)責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級(jí)以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。

3、離職程序：部門負(fù)責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內(nèi)須提前七天申請，合同期內(nèi)辭職，須提前一個(gè)月向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告并由直接上級(jí)簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報(bào)告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認(rèn)，相關(guān)人員簽字認(rèn)可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財(cái)務(wù)部可拒絕計(jì)算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項(xiàng)。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設(shè)：公司獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對(duì)公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動(dòng)，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會(huì)、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強(qiáng)公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負(fù)責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎(jiǎng)罰、人動(dòng)都應(yīng)在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級(jí)檔案，按保密要求：特級(jí)檔案應(yīng)在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)。查閱密級(jí)檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動(dòng)合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級(jí)人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進(jìn)入公司后的全部情況記錄，分為以下項(xiàng)目：

1、 求職申請表:本人填寫內(nèi)容全面、真實(shí)、詳細(xì)，各級(jí)考核意見完備。

2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。

3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。

4、 考試記錄  5、獎(jiǎng)懲記錄  6、調(diào)配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續(xù)表

9、勞動(dòng)合同：簽字生效的勞動(dòng)合同手續(xù)簽定協(xié)議。

10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼等

2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到

如：社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等

3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本

薪酬費(fèi)用 消耗費(fèi)用

每月支付費(fèi)用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 其它費(fèi)用

工資 補(bǔ)貼 臨時(shí)補(bǔ)貼 各種獎(jiǎng)金

職位工資 績效工資 住房補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 伙食補(bǔ)貼

招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等