考核制度精選(九篇)

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第1篇：考核制度范文

關鍵詞：行為習慣 考核制度 優(yōu)化

葉圣陶老先生曾說：教育也就是養(yǎng)成良好習慣。對于中職生來說，從初中時代開始，大部分同學就沒有養(yǎng)成良好的行為習慣。對于他們來說，普通的說教已顯得蒼白無力，必須要有一套考核制度來評價和約束學生的行為，且這種考核制度必須是有效的，合理的。因為嚴厲、不且實際的考核管理制度也容易引起尚處于青春期的中職生的逆反情緒。因此，班級考核制度的合理化和不斷優(yōu)化就顯得非常重要。

為了更好地了解中等職業(yè)學校學生考核制度對學生行為習慣的養(yǎng)成的之間的關系。我選取了本校機電數(shù)控學部11級五個班級為研究樣本，對192名學生進行了綜合調(diào)查。試圖了解中職生對考核制度的體會和評價，并了解考核制度與中職生良好行為習慣養(yǎng)成之間的聯(lián)系，為中職學校今后的學生考核制度提供索引或借鑒。

1.調(diào)查方法

1.1取樣

調(diào)查樣本為衢州市工程技術學校機電數(shù)控學部的五個班級，共有在校生共192名，其中女生18名，男生174名，最后收到有效問卷180份。

1.2方法

①調(diào)查問卷設計：問卷主要包括班級考核制度與班風班貌、個人行為習慣養(yǎng)成之間關系等內(nèi)容，包括客觀選擇題十道和主觀題意見題一道。

②填寫問卷：由各班主任錯班監(jiān)督統(tǒng)一時間到班級對學生采用不記名方式進行填寫，填寫完畢后統(tǒng)一收卷。④調(diào)查前反復重申調(diào)查目的，希望同學們認真填寫以保證資料真實可靠。

2.調(diào)查結果

2.1班級考核制度的重要性

調(diào)查結果表明，有42%的同學認為考核制度的優(yōu)劣決定了班風班貌的好壞，有51%的同學認為考核制度與班風班貌有較大的關系，只有少數(shù)同學認為兩者聯(lián)系很少或沒有聯(lián)系。

2.2班級考核制度的完整度與執(zhí)行力度

就考核制度完整度而言，有22%的同學認為很完善，55%的同學認為基本完善，20%的同學認為不完善，只有3%的同學認為很糟糕。但是，卻只有10%的同學認為執(zhí)行很到位，32%的同學認為執(zhí)行基本到位，41%的同學認為不到位，更有17%的同學認為形同虛設。

2.3學生個人對考核分的重視程度

42%的同學非常在乎考核分的加減，43%的同學比較在乎，另有10%的同學不怎么在乎，只有5%的同學完全不在乎。

2.4班級考核制度的調(diào)整度和合理度

有8%同學認為經(jīng)常調(diào)整，有75%的同學認為偶爾有小調(diào)，也有17%的同學認為自從制定后從來沒有調(diào)整過。有10%的同學認為考核分很合理、很人性化，有43%的同學認為比較合理，另有47%的同學認為很不合理。

2.5班級考核制度的偏向性

此為多選題，有80%的同學認為班級的考核制度偏向于衛(wèi)生，76%認為班級的考核制度偏向于紀律，82%認為班級的考核制度偏向于出勤，90%認為偏向于早鍛煉，只有20%的同學認為偏向于學習。

2.6考核制度和獎懲措施的結合

有17%的同學認為考核制度和獎懲措施之間結合得非常好，有30%的同學認為結合的還行，另有34%的同學認為結合得不太好，有19%的同學認為根本沒有結合。

2.7班主任對班級考核制度的重視程度

有31%的同學認為非常重視，47%的同學認為比較重視，另有22%的同學認為班主任不太重視。

2.8考核制度和良好行為習慣養(yǎng)成之間的關系

有40%的同學認為考核制度能直接促進良好行為習慣的養(yǎng)成，有45%認為考核制度對中職生良好行為習慣的養(yǎng)成有很大的關系，只有5%認為沒有關系。

2.9良好行為習慣的養(yǎng)成與學習生活工作的聯(lián)系

有82%的同學認為良好行為習慣的養(yǎng)成對日常學習乃至今后的工作有積極向上的作用，有15%的同學認為不確定是否有積極作用，只有3%的同學認為沒有作用。

3.結果分析

調(diào)查結果表明，大部分的中職學生都意識到班級考核制度的優(yōu)劣對一個班級的良好風貌的形成和個人良好行為習慣的養(yǎng)成有很大的關系。大部分班級有一套從剛入校就制定的比較完善的班級考核體系。但是存在著班級考核制度機械化、不太合理化問題，不排除是從歷屆班級中照搬照抄的現(xiàn)象，有一個班級自制定以來甚至從來沒有調(diào)整過，形同虛設。其他幾個也沒有很好地運用到班級管理中，導致學生沒有很好的行為約束制度，班風比較糟糕。只有一個班級比較到位，學生滿意度高。

對于班級考核分的加減，大多數(shù)同學都是很在乎的，完全不在乎的只有極少數(shù)。但有相對多的同學存在著對班級考核制度不滿的現(xiàn)狀。結合客觀題和主觀題，同學們認為考核制度未能很好地結合本班實際，存在著班主任主觀因素多、考核不公平現(xiàn)象，導致同學自尊心受損，產(chǎn)生逆反心理。還存在著沒有很好地與獎懲措施結合現(xiàn)象，導致同學們對考核制度執(zhí)行的積極性降低，覺得做得好做得差都一個樣，慢慢地變得無所謂。

另外男女生對考核制度的敏感度也不一樣，女生更在乎考核分的加減，更在乎考核制度的完善性和合理性。五個班級的18位女生，都選了非常在乎考核分的加減或比較在乎考核分的加減，都覺得考核分的實行與班風班貌和個人良好行為習慣的養(yǎng)成有很大的關系。男生則更趨向于想增加獎勵措施，普遍認為加大獎勵力度更有吸引力，認為精神獎勵要結合物質(zhì)獎勵。女生則更傾向于獎懲制度，認為要有賞有罰，賞罰分明。認為精神獎勵是主要的，物質(zhì)獎勵是次要的。

4.對策思考

從調(diào)查結果來看，同學們普遍認為班級考核制度與良好行為習慣的養(yǎng)成之間是正相關。對現(xiàn)今的考核制度普遍認為不夠優(yōu)化，不能體現(xiàn)出班級管理的特色，針對調(diào)查結果，本人對以后的課題研究有如下思考：

4.1要制定符合本班特色的考核制度，比如本學部五個實驗班有全男生班和男女生混合班級，更有一個班級有比例非常高的單親家庭比例，要制定適合他們特色的各項班級考核制度，做到人性化，合理化。

4.2要根據(jù)實際情況進行調(diào)整。要發(fā)揮班級考核制度的作用，考核制度的制定不是為了應付學校和上級的檢查，而是要切切實實為班級所用，發(fā)揮班級考核制度的能動性。因此應該根據(jù)時間的推移和問題的出現(xiàn)進行各項調(diào)整。

4.3班主任要足夠重視，只有班主任重視了，才能有執(zhí)行到位的先決條件。

4.4在班級考核制度執(zhí)行中出現(xiàn)的各種情況，應該進行有效分析，不要因為考核而考核，要本著培養(yǎng)學生的良好行為習慣的目的。因此，班級考核制度要結合思想教育和情感交流。

4.5要多多偏向于學風建設，實驗班級普遍存在著不重視成績的現(xiàn)象，要多加強學習方面的考核建設，把學生的注意力轉(zhuǎn)移到學習上來。中職生的文化課基礎普遍比較薄弱，可加強專業(yè)課的考核，提增他們的自信心。

4.6班級考核制度要加強執(zhí)行力度，不能朝令夕改。對于合理的考核制度，應該有一個明確的執(zhí)行方案，并配合相應的獎懲制度，不能以班主任個人的意愿而轉(zhuǎn)移，方可樹立考核體系的威信。

參考文獻：

[1] 沈明祥.談班級管理的績效組織模式[J].廣西輕工業(yè)，2010，26（12）

第2篇：考核制度范文

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效（50 ）+360度考核（30 ）+個人行為鑒定20

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50 ;360度考核總計200分占30 ;個人行為鑒定總計占20 .

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI（Key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50 .

6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6.3.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120 ;

甲等：當月績效基本津貼×100 ;

乙等：當月績效基本津貼×90 ;

丙等：當月績效基本津貼×80 ;

丁等：當月績效基本津貼×70 .

8.3個人績效考核等級標準：

優(yōu)等：當月績效考核91分以上

甲等：當月績效考核80-90分

乙等：當月績效考核70-79分

丙等：當月績效考核60-69分

丁等：當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以"考核總結會議"的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

第3篇：考核制度范文

1、對教師實行定期考核和不定期考核相結合，校方考核與學生評價相結合的考核方式。

2、校方的定期考核由校長負責，每學期一次，主要考核教師的道德水平、業(yè)務能力、敬業(yè)勤業(yè)和教學成效，以教學成效為主。占考核成績的60％。

3、生評價由校長主持，采取問卷評分和個別訪談的方式，主要由學生對教師的教學能力、教學態(tài)度、關愛學生等問題進行評分。占教師考核成績的40％。

4、教師學期考核成績分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，計入教師的檔案。

5、校方可以根據(jù)需要舉行不定期的教師考核。

第4篇：考核制度范文

鎮(zhèn)政府有健全的海洋漁業(yè)安全生產(chǎn)組織網(wǎng)絡，組織領導機構未建立的扣3分；未建立漁業(yè)安全管理辦公室的扣2分；未根據(jù)人員變動及時調(diào)整充實的扣1分。鎮(zhèn)政府每月召開一次安全生產(chǎn)會議（例會），未研究解決海洋漁業(yè)安全工作中出現(xiàn)的問題，每少一次會議記錄扣1分。

二、責任制落實（5分）

鎮(zhèn)政府與漁業(yè)服務有限公司簽訂安全生產(chǎn)責任狀，每少一家扣1分；未層層建立海洋漁業(yè)安全生產(chǎn)責任制的，每少一份責任書扣1分。

三、硬件設施建設（10分）

鎮(zhèn)政府未建立漁船管理信息系統(tǒng)的扣5分；鎮(zhèn)政府對所屬漁船未納入漁業(yè)服務有限公司管理的，有一艘扣5分；鎮(zhèn)政府對所屬漁業(yè)服務有限公司未明確負責人和獎懲考核的扣5分。

四、規(guī)章制度健全（5分）

鎮(zhèn)政府對海洋漁業(yè)安全生產(chǎn)規(guī)章制度未宣傳和上墻公布的扣3分；所屬漁業(yè)服務有限公司海洋漁業(yè)安全生產(chǎn)規(guī)章制度未上墻公布的扣2分。

五、宣傳教育培訓（10分）

每年至少一次召開全鎮(zhèn)由全體老大參加的漁業(yè)安全生產(chǎn)會議，未組織召開的扣2分。每年安全生產(chǎn)月、冬季生產(chǎn)開始前未利用宣傳車到港口、到漁村，組織人員到船頭進行安全宣傳的扣2分。每年未組織漁民職業(yè)安全技能培訓的，培訓率達不到90%的扣2分。

六、漁船編隊結對（10分）

未根據(jù)船只大小，作業(yè)類型進行編隊結對出海作業(yè)的扣2分；編隊結對未明確隊長獎懲的扣1分；海上編隊結對形同虛設，不發(fā)揮作用的扣1分。

七、漁船漁民保險（10分）

出海漁船未參加船東互保的，有一艘扣0.5分；出海漁民未參加保險的，且漁民保險理賠額達不到20萬元/人的，有1人扣0.2分。

八、應急救援演練（5分）

未制訂海洋漁業(yè)安全生產(chǎn)事故應急預案的扣2分；未組織漁業(yè)服務有限公司和老大參加的消防、救生安全生產(chǎn)演練的扣2分。

九、信救助網(wǎng)絡（20分）

鎮(zhèn)未設立海上信電臺的扣2分；未與漁船建立健全定時話聯(lián)系制度的，漁船不出來答話的，有1次扣0.2分；漁船自救、互救網(wǎng)絡不健全的扣0.5分；發(fā)生事故不及時如實報告的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

第5篇：考核制度范文

班主任績效考核主要分為月考核和學期考核。

月考核

1．年級部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結果報德育處。

2．德育處對各班隊進行常規(guī)抽查，同時向值周校長、教導處、總務處等了解相關檢查結果。

3．年級部的檢查結果和有關部門的抽查結果相結合（各占50﹪），計算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。

4．月考核進行等級評價：合格、不合格。

5．每周每個年級部評選出3個“優(yōu)秀班級”，每月每個年級部推出1個“窗口班級”，分別頒發(fā)獎旗、獎牌。

6．出現(xiàn)以下情況之一的，月考核視為不合格：

⑴家長舉報班級管理混亂或師德失范且經(jīng)查屬實的；

⑵班級發(fā)生重大安全事故，經(jīng)調(diào)查班主任確應負有主要責任的；

⑶本班學生有嚴重違紀行為的；

⑷其他經(jīng)學校校務會認定應列入的情況。

7．班主任因事因病請假期間，年級部與學校協(xié)調(diào)安排其他老師代班主任。學?？鄢嘀魅握埣倨陂g的津貼，由代班主任領取。

8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個月的津貼，月考核合格發(fā)放當月津貼200元，如出現(xiàn)一次不合格當學期津貼減半發(fā)放。

學期考核

班主任工作學期考核主要從下面幾方面進行：

一、月考核成績匯總

學期末，德育處對每個班主任的月考核得分進行匯總，算出一學期的總分。

二、獎勵加分

班隊、班主任、本班學生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎，班主任撰寫的德育方面的經(jīng)驗論文、學生的習作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報刊發(fā)表，適當進行獎勵加分（獲國家、省、市、縣、校級獎或在國家、省、市、縣級報刊發(fā)表文章分別獎勵5、4、3、2、1分；同一項目以最高級別計分，同一級別不累計加分）：

1．學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎；

2．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰；

3．學生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發(fā)表；

4．班主任撰寫的班隊工作總結、論文或活動方案設計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發(fā)表；

5．參加學校、縣、市班會課比賽獲獎。

三、評選“合格班隊”、“優(yōu)秀班隊”、“標兵班隊”

德育處根據(jù)班主任月考核的總得分，加上獎勵加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學期末在每個年級部中綜合考核得分前四名的班隊，且具備以下條件中的兩項可以評為“優(yōu)秀班隊”：

1.有學生受到縣（含縣級）以上表彰。

2.積極完成學校交給的突擊性任務。

3.學生在各類競賽中獲等級獎。

4.班隊在有關競賽中獲團體獎。

“優(yōu)秀班隊”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標兵班隊”：

1．語文、數(shù)學、外語學科合格率達100%，優(yōu)秀率一、二年級達90%以上，三、四年級達80%以上，五、六年級達70%以上。除上述學科外，其它各學科合格率均達98%以上。

2．學生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎。

3．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰。

第6篇：考核制度范文

一、指導思想：

在全面實現(xiàn)中小學“校校通”、大力開展教育資源庫建設、推進中小學“管理通”應用的基礎上，為配合學生電子成長檔案和綜合素質(zhì)評價工作的實施，市信息委、市教委聯(lián)合啟動實施“家?；印表椖俊榧訌妼W校的日常教學和管理，充分利用先進的信息化手段提高教師工作效率，努力拓展學生展示、交流發(fā)展成果的平臺，促進和提高學生自身綜合素質(zhì)的提高，積極營造學校和家長的和諧互動環(huán)境，實現(xiàn)學校、教師和家長、學生的雙向交流，實現(xiàn)正確的教育理念和各教學信息的及時和傳達，實現(xiàn)為學生和家長的教育資源和家庭教育指導的服務，特制定我?！凹倚；印惫ぷ鞲骷壙己酥贫?。

二：教師在“家?；印表椖繄?zhí)行中的重要職責：

1、向?qū)W生和家長宣傳正確的教育理念；

2、及時向?qū)W生和家長發(fā)送學校課程計劃安排、重大教育教學活動、學生學習信息資源；

3、及時向?qū)W生和家長發(fā)送學生在校表現(xiàn)情況和綜合素質(zhì)評價等信息；

4、組織動員學生通過該系統(tǒng)展示自身的興趣才藝，獲取教育資源；

5、組織動員家長通過該系統(tǒng)與教師進行溝通，接受家庭教育等方面的指導。

三、考核細則：

（一）、班主任工作考核制度：

1、以班主任發(fā)送信息為主，結合學生和家長信息發(fā)送情況，作為班主任考核指標之一；

2、學校重要活動通知和收費標準為必發(fā)內(nèi)容；針對每個學生的個性化信息（在校表現(xiàn)）每兩周至少一條。

3、特長班、上海班、民工班分別考核；

（二）學科教師工作考核制度

1、任課教師每日通過“家?；印毕到y(tǒng)發(fā)送回家作業(yè)；

2、任課教師每周一次通過“家?；印毕到y(tǒng)發(fā)送至少5條本周教學重點；

3、任課教師每周一次通過“家?；印毕到y(tǒng)發(fā)送至少5條學生個性信息；

4、任課教師每學期至少兩次通過“家?；印毙畔?，宣傳針對本學科、本班學生實際情況的學習方法指導留言；

5、任課教師每學期至少兩次通過“家校互動”系統(tǒng)，向每一位學生發(fā)送有關學生作業(yè)質(zhì)量情況、課堂表現(xiàn)情況、測驗考試情況等信息；

6、任課教師通過“家?；印毕到y(tǒng)，主動建立與學生家長有關學生學習情況的溝通，并做到及時回復家長來信；

7、任課教師在使用“家?；印毕到y(tǒng)時，做到充分利用并積極發(fā)掘該系統(tǒng)的各項功能，做好課堂教學的延伸和補充，切實抓好信息技術與課程整合的有效性研究。

（三）管理員工作考核制度：

1、愛崗敬業(yè)，積極主動。完成上級主管部門及學校下達的各項“家?；印毕嚓P工作。做好與上級“家校互動”主管部門的聯(lián)絡工作，及時傳達上級要求和精神、反饋學校工作信息，做好學校層面的信息組織和發(fā)送工作。重要信息（規(guī)定、通知、預警、應急）100%發(fā)送；普通信息（宣傳、科普、活動等）90%發(fā)送。

2、精通業(yè)務，認真負責。熟悉家?；庸芾砥脚_和操作要求，做好學校的相關信息組織和維護工作。

第7篇：考核制度范文

1. 按學校的班級考核制度，校團委考核占40分

2. 校團委按5個方面進行考核評分；見下表：

類別

紀念“12.9”

或“5.4”活動

廣播室播出的廣播稿

黑板報及教室布置

學生會及

學生會活動

團組織建設

及公益活動

得分

8分

8分

8分

8分

8分

3. 各類別考核評分細則如下：

（一） 紀念“12.9”和“5.4”活動評分制度

1）. 活動評比獲一等獎集體得8分

2）. 活動評比獲二等獎集體得7分

3）. 活動評比獲三等獎集體得6分

4）. 活動評比獲其他等級獎集體得5分

5）. 認真組織和參加活動的得2分

6）. 故意不參加和不認真組織的集體扣2分

（二）黑板報及教室布置評分制度

1）. 黑板報及教室布置評比獲一等獎集體得8分

2）. 黑板報及教室布置評比獲二等獎集體得7分

3）. 黑板報及教室布置評比獲三等獎集體得6分

4）. 黑板報及教室布置評比獲其他等級獎集體得5分

5）. 認真組織和參加活動的得2分

6）. 沒完成和不認真組織的集體扣2分

（三）廣播室播出的廣播稿評分制度

1）. 播出的廣播稿評比獲一等獎集體得8分

2）. 播出的廣播稿評比獲二等獎集體得7分

3）. 播出的廣播稿評比獲三等獎集體得6分

4）. 播出的廣播稿評比獲其他等級獎集體得5分

5）. 認真組織和參加、支持廣播室活動的得2分

6）. 沒稿件和不認真組織的集體扣2分

（四）學生會及學生會活動評分制度

1）. 入選學生會一名成員得2分，最高得分8分

2）. 入選校級主持人一名得2分，最高得分8分

3）. 學生會成員認真值勤，無缺勤，學校榮譽感強，期終得2分；最高得8分

4）. 學生會成員故意不認真值勤，缺勤，學校榮譽感差，期終扣2分；最高扣8分

5）. 支持學生會活動的集體得2分，最高得8分

6）. 故意不支持或刁難學生會活動的集體扣2分

附表

類別

學生會入選

主持人入選

學生會執(zhí)勤

支持學生會

不支持學生會

得分

（五）團組織建設及公益活動評分制度

1）. 有健全的班團委組織機構，集體得2分

2）. 團組織發(fā)展壯大且影響好，集體得2分

3）. 積極參加公益活動，且影響好，集體得2分

4）. 上交團費踴躍、積極、人數(shù)整齊，集體得2分

5）. 以上4項有一項不合要求的，每項扣2分，最高扣8分

第8篇：考核制度范文

（討論稿）

一、指導思想

為進一步完善和落實學校各項管理制度，使學校管理工作規(guī)范化、科學化，通過過程管理和目標管理有效結合，更好地調(diào)動廣大教職工工作的積極性和創(chuàng)造性，全面貫徹教育方針，大力推進素質(zhì)教育，特制定本制度。

二、考核對象

全鄉(xiāng)小學教師

三、考核內(nèi)容及細則

(一)考勤(10分)

1、出全勤得10分。

2、事假半天扣0.25分，病假一天扣0.2分(住院期間不扣分)，以此累計。

3、曠工一天扣10分，曠課一節(jié)扣5分，遲到、早退，隨意停課，擅離崗位者酌情扣分。

4、請假超出一定天數(shù)者，除扣完本項以外，其余按教文體局有關規(guī)定執(zhí)行。

(二)師德(10分)

1、言行不檢點，給學校聲譽造成嚴重影響的，每次扣5分；

2、體罰或變相體罰學生嚴重的每次扣5分。

3、鬧不團結，無理取鬧的，每次扣5分；

4、對偶發(fā)事件未處理或視而不見者，造成學校聲譽受影響，影響教師整體形象者，每次扣5分。

5、其他嚴重違反師德情況的酌情扣分。

6、本項總分10分，扣完為止。

(三)工作常規(guī)考核(10分)

1、備課、上課、改作、家訪等工作未能很好完成者，視情況酌情扣分；

2、教師在本人職責范圍內(nèi)，或?qū)W校布置的工作，未及時履行職責，或未及時完成，造成學校工作受嚴重影響者，每次扣5分；

3、實驗課開設率每低于1個百分點，扣1分；

4、違反學校規(guī)章制度，如到校時間、清校制度，造成安全事故的，每次扣5分。

以上(一)、(二)、(三)項各條酌情扣分情況由校委會討論決定。

(四)教育教學能力（60分）

1、教學成績按《教學成績分計算方案》執(zhí)行。按總分折40分的方法，計入本考核方案。

2、教師獲各級先進、榮譽稱號的，區(qū)級記3分，市級記5分，省級記7分，國家級記10分，以文件公布之日為準。

3、教職工本人參加由教育行政部門舉辦或批準同意的各類競賽獲獎，加分標準如下：

4、教師輔導學生參賽獲獎，按如下加分。

5、文娛會演和運動會等團體獎名次參照教師個人獲獎計分（1—4為一等獎；5—8為二等獎；9—12名為三等獎；13—16名為鼓勵獎）。

6、業(yè)務論文在正規(guī)教育雜志報刊上發(fā)表的，且有署名“xx鄉(xiāng)中心小學”的記2分。

7、教育科研課題成果按個人獲獎4倍計分（執(zhí)筆人占50%，其余教師共占50%，由課題組長平均分配）。

8、一個年度內(nèi)一名教師教育教學能力（2—7項）加分封頂20分。

(五)工作量

按《工作量計算方案》執(zhí)行，該方案未制定出來前各人均按正常工作量計10分。

四、以下情況屬于一票否決，定為年度考核不合格

1、因違反政紀國法而受上級有關部門處分者；

2、因工作失職造成學生嚴重受傷、死亡、殘疾或重大安全事故的，責任人當年年度考核不合格；

3、犯罪處刑罰者。

4、其他因受處分，明確被定為考核不合格者。

五、其他補充事項

1、本制度由教代會通過后生效，細則修改由校務委員會提出，經(jīng)2/3代表簽名同意后生效；

2、本制度如與上級有關部門規(guī)定相沖突者，按上級有關規(guī)定執(zhí)行。

第9篇：考核制度范文

關鍵詞：企業(yè)人事 考核制度 改革 探究 

 

人事考核制度在企業(yè)管理中起著很獨特的重要作用。往往制度出臺前感覺不到有什么復雜的成分，可是一旦進入實際施行階段，則問題又復雜起來，且越來越復雜和繁瑣，很令管理者和執(zhí)行者“頭疼”。本文結合近期個人的部分學習心得僅試圖探討其中的幾個基本問題，以期進而能夠提出解決實際問題的思路和方法。 

 

一、兩種思維方式：考核技術方法和歷史哲學方法 

 

眾所周知，目前國內(nèi)外學術界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術方法”的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。 

“考核技術派”的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取“歷史哲學方法”的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡單問題復雜化”在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。 

 

二、考核制度的三個主要問題 

 

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結果的公正、公平、客觀？ 

第一個問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的“評價標準”；“評價標準”的問題體現(xiàn)著一個組織體的價值觀，意味著一個組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關重要。對于“評價標準”的要求是它必須取向積極、要求明確。 

第二個問題說的是，任何一個現(xiàn)實的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統(tǒng)一標準來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結論只能作為公司領導獎懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。下面集中討論第三個問題。

三、如何使評議更公正、更客觀 

 

雖說無論是作為一個現(xiàn)實的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀、公正。在這些局限中： 

就任何一個現(xiàn)實的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標準無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價和工作質(zhì)量評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?“德”、“能”、“識”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標準來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導向。 

考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結果的客觀、公正。 

顯而易見，對于這個問題的解決，是一個系統(tǒng)工程，不是任何一個單一的措施所能做到的。 

（一）在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價 

一般對業(yè)績的評價易于定量，對素質(zhì)的評價只能以定性為主；定量評價比較客觀、準確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標準”和“體操標準”的差別一樣。為了解決評價的客觀性、準確性問題，一方面應當在對“業(yè)績”和“素質(zhì)”二者的考量中，側重于比較能夠客觀、準確評價的“業(yè)績考核”；另一方面要采用數(shù)學工具來實現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項考核指標，以提高其客觀、準確性。 

（二）考績與考評必須先分后合 

業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績評價中一定程度地克服評分者年終籠統(tǒng)憑印象評分所造成的主觀性。 

（三）增加考績分在全年考核分中所占比重 

月考績分立足于業(yè)績，年終考評分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。 

（四）定性的評價方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用 

大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊??；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

（五）工作中公正評議