企業(yè)人才流失論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人才流失論文范文

關(guān)鍵詞：原因；影響；措失

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01

一、關(guān)于人才流失的主要原因

1.公路工程施工多數(shù)情況下都是在野外進(jìn)行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對(duì)寒冷的襲擊。許多新來的大學(xué)生就是不能忍受這種環(huán)境而跳槽的。與此同時(shí)，因工作性質(zhì)，職工平時(shí)不能經(jīng)常與家人團(tuán)聚，尤其在工程比較繁忙的時(shí)候，可能一兩個(gè)月都不能與親人見上一面。水往低處流，人往高處走，每個(gè)人都希望在公司里得到一些升遷的機(jī)會(huì)。而任何一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數(shù)。

2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業(yè)，職工付出的精力格外大，如果職工覺得自己的收入與自己的付出不成正比，就會(huì)有跳槽的念頭。

3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開企業(yè)是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

二、人才流失對(duì)企業(yè)及經(jīng)濟(jì)所造成的影響

1.招聘成本增加。企業(yè)在員工離職后，為了補(bǔ)充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。如果招聘的是外地人員，還得擔(dān)負(fù)應(yīng)聘人員的交通和住宿費(fèi)。那些對(duì)人才甄選嚴(yán)格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個(gè)。

2.新員工的培訓(xùn)成本。對(duì)新員工的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。如一些國家機(jī)關(guān)招聘來的新公務(wù)員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個(gè)崗位。 一段時(shí)間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人員的工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。

3.企業(yè)人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對(duì)中小型的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)是一個(gè)沉重的打擊，人才的流失對(duì)員工原本的工作效率時(shí)間工作群體都有所影響、如果有新的員工來加入工作，這還需要一段適應(yīng)和熟悉的時(shí)間，因此也延長了工作的時(shí)間降低了工作的效率。人才的流失對(duì)生產(chǎn)率和成本都受著無形的影響，所導(dǎo)致的隱形成本就無法估計(jì)了。

4.造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露 在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)比較重要、社會(huì)需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。

三、對(duì)于人才的流失企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施及改進(jìn)

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過程。進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)的幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。

2.制定外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)顯公平的薪酬福利機(jī)制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。

3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理，是否有激勵(lì)性，就成為能否留住、吸引人才的關(guān)鍵。薪酬是引導(dǎo)人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學(xué)的薪酬體制。獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。

四、總結(jié)

我國中小型企業(yè)的發(fā)展是國內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要支柱，在這個(gè)快速發(fā)展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業(yè)中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個(gè)人才可以為公司賺很多的利潤，但是往往就是因?yàn)橐恍┰蚬竞鲆暳巳瞬诺闹匾?，從而?dǎo)致大量人才的流失給企業(yè)造成了不必要的損失。在面對(duì)人才流失的問題時(shí)，企業(yè)必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權(quán)制度，盡量減少人才的流失給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失，來保證企業(yè)的健康發(fā)展。然而企業(yè)還應(yīng)做好市場(chǎng)分析政策與員工進(jìn)行合理有效的溝通，對(duì)員工的工作給予肯定和鼓勵(lì)，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業(yè)來說要想使一個(gè)企業(yè)能長久不衰的經(jīng)營，并且贏得更多的利潤對(duì)于人才的問題一定要仔細(xì)并慎重去決定，這樣企業(yè)才會(huì)越做越好，人才也會(huì)得到展示的空間。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：企業(yè)人才流失論文范文

關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);人才流失;原因;危害;對(duì)策

中圖分類號(hào):F241.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來,國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)峻,在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進(jìn)礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術(shù)人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。這不是個(gè)別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前整個(gè)煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對(duì)煤礦企業(yè)人才流失的原因,產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對(duì)作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠(yuǎn)離城市,社會(huì)環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。

2.經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對(duì)年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來說都具有很強(qiáng)的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

3.自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學(xué)的知識(shí),干出一番事業(yè),以達(dá)到自身價(jià)值的體現(xiàn)。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會(huì)產(chǎn)生離開的念頭。

4.對(duì)人才的了解和信任度差。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔(dān)起重任,平時(shí)既不與他們進(jìn)行溝通,也不安排重要的崗位對(duì)他們進(jìn)行鍛煉,嚴(yán)重打擊了員工的工作激情。由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當(dāng)。企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營人際關(guān)系的庸才,勢(shì)必會(huì)影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個(gè)意見滿天飛的企業(yè)肯定會(huì)面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時(shí)間問題。

6.社會(huì)輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關(guān)之外,還與社會(huì)輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險(xiǎn)是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會(huì)上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對(duì)所在企業(yè)依附性不強(qiáng)流動(dòng)性大及無家庭負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)。如果企業(yè)對(duì)他們?nèi)宋年P(guān)懷不夠,加之遠(yuǎn)離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥無味,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業(yè)不可忽視的原因。

二、煤礦企業(yè)人才流失的危害

煤礦企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴(yán)重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴(kuò)產(chǎn)―事故―減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問題的一個(gè)瓶頸。沒有專業(yè)技術(shù)員,生產(chǎn)方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實(shí)不下去,有重大危險(xiǎn)源無法識(shí)別,有效的安全裝置不會(huì)使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。

2.企業(yè)人才流失最明顯的莫過于會(huì)給企業(yè)帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費(fèi)成本,對(duì)于人才流動(dòng)頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓(xùn)新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會(huì)給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對(duì)工作績(jī)效的干擾是一個(gè)重要的間接成本。這主要包括三個(gè)方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對(duì)企業(yè)造成的損失將是長期的。

4.企業(yè)人才流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響。因?yàn)樾》秶娜瞬帕魇Э赡芟蚱渌颂崾具€有更好地選擇機(jī)會(huì),從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應(yīng)”。 特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到了更好地發(fā)展機(jī)遇時(shí),留在崗位的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性會(huì)受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會(huì)開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強(qiáng)烈震動(dòng),還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對(duì)上市公司來說,更是影響到企業(yè)在資本市場(chǎng)上的公眾形象。

三、煤炭企業(yè)控制人才流失的對(duì)策

一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動(dòng),可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動(dòng)是每一個(gè)企業(yè)都不愿看到的,特別是對(duì)煤礦企業(yè),人才流失將嚴(yán)重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉(zhuǎn)變觀念,留住人才,保持競(jìng)爭(zhēng)力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問題,筆者認(rèn)為主要從以下幾個(gè)方面入手:

1.從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設(shè)置上要打破以往對(duì)年齡和性別的嚴(yán)格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進(jìn)人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應(yīng)聘者提供企業(yè)和應(yīng)聘崗位各方面詳細(xì)的信息,使他們對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘的崗位有一個(gè)全面、明確、現(xiàn)實(shí)的展望,他們就會(huì)認(rèn)真考慮應(yīng)聘的工作,權(quán)衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設(shè)計(jì)薪酬制度。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是激勵(lì)的基礎(chǔ),是吸引、留住人才的關(guān)鍵手段,是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)把握一個(gè)度,達(dá)到對(duì)內(nèi)對(duì)外公平。因此,在薪酬總量受到嚴(yán)格控制的情況下,必須對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術(shù)含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平;(2)提高績(jī)效工資比例,建立嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。通過績(jī)效工資考核,獎(jiǎng)勤罰懶,體現(xiàn)貢獻(xiàn)不一樣工資水平不一樣;(3)嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)管理崗與行政管理崗,使純粹技術(shù)管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎(jiǎng)金相當(dāng),突出技術(shù)人才重要性;(4)實(shí)行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現(xiàn)人才價(jià)值。

3.對(duì)人才進(jìn)行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項(xiàng)重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對(duì)員工進(jìn)行摸底調(diào)查,然后進(jìn)行分類?？梢詫⑷瞬艔墓ぷ骷で楹湍芰Υ笮矸诸惞芾?。(1)對(duì)高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價(jià)值的,領(lǐng)導(dǎo)者要做出關(guān)鍵的一點(diǎn)是給這些人以充分的權(quán)利以便發(fā)揮他們的聰明才智,實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo),最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。(2)對(duì)高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進(jìn)的員工中比較常見,工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒有工作經(jīng)驗(yàn),動(dòng)手能力很差。對(duì)于這類人員,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情,針對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)不足,要鼓勵(lì)他們大膽實(shí)踐,安排他們?cè)谝痪€崗位進(jìn)行鍛煉。這類員工的管理是一項(xiàng)長期投資,企業(yè)要有耐心。(3)對(duì)低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人員,但他們對(duì)于自己的職位或長期發(fā)展無明確的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對(duì)他們的能力予以肯定,另一方面又要對(duì)他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價(jià)值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。(4)對(duì)低激情、低能力的人員的管理。對(duì)于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時(shí)間,如果這類人員長時(shí)間沒有改變,就不要再浪費(fèi)時(shí)間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關(guān)系戶”,如果領(lǐng)導(dǎo)拋不開“感情和關(guān)系”,不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,勢(shì)必會(huì)對(duì)其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊(duì)伍建設(shè)。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當(dāng)前煤礦專業(yè)人才嚴(yán)重短缺條件下一項(xiàng)切實(shí)可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學(xué),也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準(zhǔn)備。此外,煤炭企業(yè)可以建立實(shí)習(xí)基地,為煤炭院校實(shí)踐教學(xué)提供必要的實(shí)習(xí)場(chǎng)所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實(shí)習(xí),讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)之時(shí)如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認(rèn)可企業(yè)各項(xiàng)制度及企業(yè)文化,這類大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構(gòu)建和諧礦區(qū)。煤礦企業(yè)要加大對(duì)煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對(duì)煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢(shì),加大環(huán)境建設(shè)力度,搞好規(guī)劃設(shè)計(jì)、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設(shè),營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。

6.努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來,這個(gè)效應(yīng)是長期的。

7.媒體要進(jìn)行正面的宣傳報(bào)道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報(bào)道大多著重描寫“礦難”的嚴(yán)重后果,對(duì)于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報(bào)道過于負(fù)面,使大家對(duì)煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報(bào)道之外,筆者認(rèn)為煤礦企業(yè)也應(yīng)該在宣傳方面投入資金,讓社會(huì)了解全面的煤礦。

煤礦企業(yè)人才流失控制不好會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業(yè)哪個(gè)人,哪個(gè)部門的事,它是個(gè)系統(tǒng)工程。如何能使人才在煤礦企業(yè)這塊土地上生根發(fā)芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業(yè)全體上下,各個(gè)職能部門群策群力積極應(yīng)對(duì),這也為煤礦的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持的保證。

第3篇：企業(yè)人才流失論文范文

論文摘要:人才流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。文章分析了發(fā)電企業(yè)員工流失帶來的影響，研究發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，提出了預(yù)防人才流失的對(duì)策。

隨著電力市場(chǎng)化改革的不斷深入，發(fā)電市場(chǎng)呈現(xiàn)出全方位的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔(dān)憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴(yán)重短缺現(xiàn)象，機(jī)組安全生產(chǎn)面臨極大危險(xiǎn)，而且在經(jīng)濟(jì)效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會(huì)信譽(yù)度，競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負(fù)面影響，研究預(yù)防人才流失的對(duì)策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。

一、人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計(jì)算的。人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個(gè)方面：

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本是由于人才流失而造成機(jī)組運(yùn)行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當(dāng)前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學(xué)歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運(yùn)行崗位一個(gè)機(jī)長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時(shí)間才能把一個(gè)電力專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格機(jī)長。發(fā)電企業(yè)任何一個(gè)崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失無法估量，雖然目前尚無科學(xué)定量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但損失可能是巨大的，必然會(huì)削弱發(fā)電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對(duì)流失人才周圍人員會(huì)造成影響和刺激，如果跳槽流動(dòng)成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動(dòng)，不安心工作，久而久之會(huì)影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會(huì)受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機(jī)組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；客觀存在著掌握新機(jī)組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機(jī)組，自動(dòng)化程度高，技術(shù)含量高，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動(dòng)。

設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)制度不合理，沒有遵循市場(chǎng)規(guī)則實(shí)行市場(chǎng)化的分配機(jī)制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報(bào)酬與自己付出的勞動(dòng)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當(dāng)嚴(yán)重，不論崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵(lì)制度，挫傷了工作績(jī)效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。

2.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個(gè)原因而流失的人才以中級(jí)、高級(jí)人員居多。他們的優(yōu)勢(shì)長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對(duì)于一些有技術(shù)專長和工作經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實(shí)現(xiàn)自己人生理想抱負(fù)的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預(yù)期，一定程度上會(huì)影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導(dǎo)致人才流失問題突出。

企業(yè)壽命的縮短，使員工對(duì)職業(yè)的忠誠度開始超過對(duì)企業(yè)的忠誠度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存空間狹小，面臨關(guān)?；蛘呱洗髩盒〉仍蛞渤蔀榧觿∪瞬帕鲃?dòng)的主要原因。

3.教育培訓(xùn)機(jī)制欠缺，難以吸引人才。對(duì)員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)謀劃，只重視知識(shí)、技能的培訓(xùn)，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工企業(yè)責(zé)任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對(duì)策

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時(shí)治療，就會(huì)造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂患意識(shí)，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項(xiàng)緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對(duì)策：

首先要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個(gè)人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識(shí)才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績(jī)就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時(shí)刻往往不以企業(yè)的大局為重，會(huì)棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績(jī)的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開選拔為公開競(jìng)選，促使各類人才脫穎而出。

建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級(jí)優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)應(yīng)把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對(duì)內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對(duì)外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責(zé)備。堅(jiān)持在實(shí)踐中鍛煉。早壓擔(dān)子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計(jì)劃地給人才壓擔(dān)子。讓其在實(shí)際工作中成長，通過解決實(shí)際問題增強(qiáng)工作能力，以便在關(guān)鍵的時(shí)刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個(gè)舞臺(tái)，讓各類人才通過合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時(shí)也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)。

注重內(nèi)部選才留人。應(yīng)該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動(dòng)，盡量使現(xiàn)有人員學(xué)有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認(rèn)同年輕人所取得的成績(jī)，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準(zhǔn)確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。

第三要長遠(yuǎn)規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發(fā)電企業(yè)需要意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開發(fā)。信息時(shí)代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻(xiàn)將越來越小。美國一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時(shí)，更渴望提供一個(gè)供其學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機(jī)制，制訂明確的教育培訓(xùn)目標(biāo)，加大教育培訓(xùn)投入，采用先進(jìn)的培訓(xùn)模式，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，力求為各類人才提供高質(zhì)量的全方位培訓(xùn)，提高其對(duì)企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼。根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定每一個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。客觀分析和評(píng)估員工實(shí)際情況及工作能力，引導(dǎo)、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計(jì)劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入企業(yè)開始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，使員工在來到企業(yè)之初便對(duì)日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

第四要完善激勵(lì)機(jī)制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關(guān)心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級(jí)關(guān)系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個(gè)吸引吸納人才、適應(yīng)人才生長的機(jī)制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。建立起與員工績(jī)效緊密掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到或高于同行業(yè)平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。發(fā)電企業(yè)必須了解同行業(yè)的薪酬水平，根據(jù)獲得的調(diào)查結(jié)果及時(shí)調(diào)整本企業(yè)的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別。

第4篇：企業(yè)人才流失論文范文

國外學(xué)者對(duì)企業(yè)人才流失問題從不同層面、不同角度進(jìn)行了大量的研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。從己有的研究成果來看，基本上可以分為從社會(huì)宏觀和個(gè)人微觀兩方面的研究。

社會(huì)宏觀方面的研究認(rèn)為，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是有利的。美國的著名心理學(xué)家勒溫（Lewin）認(rèn)為，一個(gè)人所取得的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。勒溫從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)，從而論證了人才流動(dòng)的必然性?？ㄆ潱↘atz）對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況、獲得成果的情況有關(guān)，同時(shí)提出適度的人才流動(dòng)有利于組織內(nèi)部信息溝通，有利于保持組織活力。庫克從如何發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性。

微觀方面的研究主要從人才流動(dòng)的個(gè)人決定因素和個(gè)人決策過程兩個(gè)方面著手分析。對(duì)個(gè)人決策過程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認(rèn)為對(duì)工作的滿足程度和換工作的機(jī)會(huì)是決定雇員流出的中間變量。同時(shí)普萊斯認(rèn)為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度）、基礎(chǔ)交流（直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⒄?guī)交流（通過正規(guī)辦公渠道傳遞信息），以及企業(yè)的集權(quán)化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認(rèn)為雇員流出是一個(gè)選擇過程。雇員對(duì)工作的不滿足會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)辭職的想法，并會(huì)發(fā)生對(duì)這種想法和行為的評(píng)價(jià)，以及對(duì)其他可供選擇的方案的衡量，進(jìn)而產(chǎn)生辭職意圖并最終導(dǎo)致雇員流出。莫布雷認(rèn)為辭職打算主要由四個(gè)基本因素決定：工作滿足與否、對(duì)在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動(dòng)員工的工作撤出過程，指出當(dāng)人才對(duì)工作滿意度達(dá)不到一定程度時(shí)，會(huì)采取工作撤出戰(zhàn)略，即不滿意的員工為了避開工作環(huán)境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。

發(fā)達(dá)國家人力資源管理的理論經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，己形成了較為完善的體系，企業(yè)已深受其益。主要表現(xiàn)在：

（1）觀念上，國外跨國公司的人力資源管理已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（2）導(dǎo)向上，如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實(shí)處？美國企業(yè)界提出“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

（3）思路上，目前國外先進(jìn)企業(yè)都將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡(jiǎn)單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

（4）手段上，自上世紀(jì)末以來，面對(duì)員工忠誠度普遍下降但人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)率卻不斷上升的現(xiàn)實(shí)，西方管理學(xué)界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進(jìn)行了多方面的探索。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權(quán)。利潤共享等長期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。

（5）領(lǐng)域上，傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念。“沒有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”—己成為國外知名企業(yè)的共識(shí)。

（6）管理人員能力上，人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。

2.國內(nèi)研究

人才的流動(dòng)是社會(huì)分工的必然要求，是生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力的必然結(jié)果。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動(dòng)現(xiàn)象廣泛擴(kuò)展，人才流動(dòng)率的不斷上升，理論界在繼續(xù)學(xué)習(xí)借鑒國外己有人才流失研究的成果之外，針對(duì)我國企業(yè)人才流失問題從各個(gè)方面進(jìn)行了大量的深入研究。對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進(jìn)行了深刻的分析。

從社會(huì)發(fā)展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動(dòng)的主體和客體兩方面研究了人才流動(dòng)的必然性。他們認(rèn)為，從客觀方面來看，人才流動(dòng)是歷史發(fā)展的必然，是建立完善的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然選擇，是未來知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)；從主觀方面來看，人才流動(dòng)是個(gè)人成長和發(fā)展的必然要求，是人才自我實(shí)現(xiàn)的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動(dòng)，認(rèn)為人才流動(dòng)源于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)格局的演變，同時(shí)制度性因素也起著重要作用。南京大學(xué)商學(xué)院趙晤明等人認(rèn)為，從全社會(huì)的角度來看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。國民經(jīng)濟(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，因此對(duì)人力資源需求必然是不平衡的。

從微觀方面，晏向華、黃時(shí)斌（2008）認(rèn)為常見的離職原因有：想嘗試新工作、對(duì)薪水不滿意、公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境、與當(dāng)初所期望的工作不合、追求升遷機(jī)會(huì)、對(duì)公司看法與上級(jí)不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認(rèn)為人才流動(dòng)的因素包括：在組織中受重視的程度、企業(yè)是否能提供良好的工作機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是否公平、薪酬福利制度、領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平、對(duì)組織外其他企業(yè)的預(yù)期。

近年來，人才資源全球化流動(dòng)的速度加快，企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)一浪高過一浪，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)殘酷的人才市場(chǎng)，專家和企業(yè)提出從以下幾方面應(yīng)對(duì)。

（l）人才流動(dòng)“環(huán)生效應(yīng)”

人才流動(dòng)“環(huán)生效應(yīng)”,是隨著人才流動(dòng)而產(chǎn)生的循環(huán)效應(yīng)。當(dāng)人才流動(dòng)出現(xiàn)良性循環(huán)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人才流動(dòng)的遞增疊加效應(yīng)；而當(dāng)人才流動(dòng)出現(xiàn)惡性循環(huán)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人才流動(dòng)的遞減損失效應(yīng)。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭(zhēng)奪人才，解決人才流失難題。

（2）企業(yè)“人才溢漏”

企業(yè)“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來的企業(yè)技術(shù)、專利、商標(biāo)、信息及經(jīng)營渠道等知識(shí)資本的流失。近年來，我國企業(yè)“人才溢漏”相當(dāng)嚴(yán)重。隨著加入世貿(mào)與進(jìn)一步擴(kuò)大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業(yè)的科技人員紛紛帶走技術(shù)與商業(yè)秘密，另立爐灶，造成對(duì)原企業(yè)的損害。因人才流失而導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密與信息溢漏加重。南方一家企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員從原企業(yè)“溢漏”出去，開辦了一家同類型工廠，生產(chǎn)與原企業(yè)相同的產(chǎn)品，進(jìn)入原企業(yè)商業(yè)渠道銷售，形成了與原企業(yè)的不公平競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果使這家國有企業(yè)受到了重創(chuàng)。

（3）挖掘人才“流出資源”

對(duì)一般企業(yè)而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業(yè)經(jīng)營者注重對(duì)人才“流出資源”的挖掘，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效益。南方一家企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才流動(dòng)甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業(yè)與所有員工的“永久關(guān)系”,讓人才流出后仍成為企業(yè)的永久財(cái)富。

（4）重視“高價(jià)人才”現(xiàn)象

隨著人才與知識(shí)作用的顯現(xiàn)，“高價(jià)人才”現(xiàn)象已成為企業(yè)有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。

（5）盤活人才“存量資源”

企業(yè)人才流失一個(gè)不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費(fèi)。對(duì)此，迫切需要管理創(chuàng)新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據(jù)報(bào)載，上?，F(xiàn)有140萬各類專業(yè)人才，仍存在著人才資源閑置與浪費(fèi)現(xiàn)象。降低人才“流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)”,法制規(guī)范人才流動(dòng)行為，防止人才流失與人才管理創(chuàng)新，更要加強(qiáng)法制規(guī)范。要樹立強(qiáng)烈的法制意識(shí)，從注重人治轉(zhuǎn)向注重法治，以制度化、規(guī)范化和法制化的方式開展人才競(jìng)爭(zhēng)。

3.本文觀點(diǎn)

第5篇：企業(yè)人才流失論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源招聘外包 科技人才 高新技術(shù)企業(yè)

一、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包存在的問題

1.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業(yè)中，實(shí)行招聘外包的企業(yè)達(dá)到了85%以上。通過我們的調(diào)查顯示，北京高新技術(shù)企業(yè)人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等方面達(dá)不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來發(fā)展迅速，對(duì)人才的需求量大，而其人才來源主要是社會(huì)從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生。社會(huì)從業(yè)人員存在的問題主要是缺乏規(guī)范的項(xiàng)目管理流程意識(shí)，由于工作年限長，他們具有較好的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識(shí)方面占有優(yōu)勢(shì)，但是缺乏實(shí)際運(yùn)用能力，往往也達(dá)不到高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)從而通過筆試測(cè)試，其真正的專業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會(huì)運(yùn)用，無法滿足企業(yè)需要。通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達(dá)不到其工作崗位的要求。

2.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。高新企業(yè)大多有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強(qiáng)的特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包造成企業(yè)信息的泄露，為了保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密不將所有信息透露給外包企業(yè)，對(duì)于外包企業(yè)而言，并不能夠充分地了解每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化，因而通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。

3.外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定。通過調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，通過外包企業(yè)招聘的人員比較不穩(wěn)定，易于流失。造成企業(yè)人才流失率高的原因有很多，首先通過外包企業(yè)招聘的員工難以融入公司的企業(yè)文化中，并與其長期發(fā)展戰(zhàn)略不能很好地適應(yīng)。其次企業(yè)與外包招聘的員工缺乏溝通，導(dǎo)致員工大多缺乏凝聚力，與企業(yè)本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

二、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包現(xiàn)況改進(jìn)的建議

1.結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的崗位需要，鼓勵(lì)外包企業(yè)有重點(diǎn)地進(jìn)行科技人才的招聘。 目前北京高新技術(shù)企業(yè)還沒有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對(duì)于科技人才招聘外包，高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)向人力資源外包企業(yè)提出明確的招聘需求，除提供相關(guān)崗位信息外，對(duì)所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業(yè)更好的進(jìn)行科技人才的篩選。而人力資源外包企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒國外成熟的招聘模式，在人力市場(chǎng)尋求適合的科技人才時(shí)最好進(jìn)行更全面的對(duì)比和考慮，為客戶提供可以進(jìn)行多樣選擇的方案，提升自己的服務(wù)水平。

2.高新技術(shù)企業(yè)為招聘外包進(jìn)入企業(yè)的員工提供融入企業(yè)的緩沖期。根據(jù)我們的調(diào)查分析，部分通過招聘外包獲取的科技人才與高新企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這是一種無法避免的情況，這些科技人才有可能對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同還僅限于之前服務(wù)的企業(yè)，所以他們對(duì)新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解。這就需要高新技術(shù)企業(yè)給這些科技人才一個(gè)融入企業(yè)的緩沖期，在這一時(shí)間段著重對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化的傳播，為其提供了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。他們通過認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的文化并且明確企業(yè)未來發(fā)展的需求來調(diào)整自己的工作狀態(tài)，使自己更好的融入企業(yè)。

3.提升科技人才綜合素質(zhì)，開展科技人才的培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)定工作。部分科技人才本身綜合素質(zhì)不高，使得高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包招聘風(fēng)險(xiǎn)增大，面臨外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定等問題。對(duì)此應(yīng)重視高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源招聘外包的規(guī)范化管理和監(jiān)督，同時(shí)提升科技人才的綜合素質(zhì)。這需要校園與社會(huì)的共同努力，校園結(jié)合社會(huì)的需要，安排相關(guān)課程，鼓勵(lì)學(xué)生不斷提升個(gè)人能力的同時(shí)重視素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)科技人才走出校門進(jìn)入社會(huì)時(shí)，企業(yè)對(duì)其提出專業(yè)的需要，開展企業(yè)文化培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)證工作。增強(qiáng)科技人才的責(zé)任感，做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們以更穩(wěn)定的狀態(tài)進(jìn)行工作。

參考文獻(xiàn)

第6篇：企業(yè)人才流失論文范文

本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對(duì)象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。

本文在對(duì)巨龍公司員工進(jìn)行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對(duì)于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對(duì)策,人力資源開發(fā)

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3

1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3

1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5

1.2.2人員激勵(lì)…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵(lì)的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵(lì)的方式和原則………………………………………6

1.2.3績(jī)效考評(píng)…………………………………………………………………7

1.2.3.1績(jī)效考評(píng)的含義…………………………………………7

1.2.3.2實(shí)施績(jī)效考評(píng)過程中的職責(zé)分工…………………………8

1.2.3.3考評(píng)者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10

1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12

1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15

第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19

2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24

2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25

2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策………………………30

第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對(duì)策………………37

3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39

3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強(qiáng)…………………………………………43

3.1.3.2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47

3.1.3.4任用機(jī)制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59

3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級(jí)人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設(shè)備行業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對(duì)人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策……………………………63

3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63

3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64

3.3.3加強(qiáng)人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66

3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68

3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69

3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測(cè)評(píng)制度………………………………………………70

3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵(lì)和培養(yǎng)的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84

3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85

3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個(gè)性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87

3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93

4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100

4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策…………………………102

4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵(lì)…………………………………105

第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107

5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111

第7篇：企業(yè)人才流失論文范文

[論文摘要]二十一世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)力是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最核心部分。文章從物質(zhì)、事業(yè)發(fā)展、企業(yè)機(jī)制、情感與工作環(huán)境、企業(yè)文化及領(lǐng)導(dǎo)重視等六個(gè)方面闡述企業(yè)如何留住人才。

[論文關(guān)鍵詞]留住人才；企業(yè)；方法

二十一世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)力是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最核心部分，因而人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源。湖南兵器建華精密儀器有限公司立志要打造現(xiàn)代化企業(yè)，更是需要擁有一支綜合素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍。然而，近年來，該公司人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，已經(jīng)影響到它的正常發(fā)展，這不能不引起高度重視。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼?！皫ё呶业膯T工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。”鋼鐵大王安德魯·卡內(nèi)基的這段話，道出了留住人才對(duì)企業(yè)無可替代的重要性。古人云：“留得青山在，不怕沒柴燒”，說的也是這個(gè)道理。如何留住人才，這已經(jīng)成為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須去探索的課題。那么，企業(yè)如何留住人才呢？筆者認(rèn)為需要從以下幾個(gè)方面著手。

一、要在物質(zhì)方面滿足優(yōu)秀人才的需求

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不能再指望單純提倡奉獻(xiàn)來留住人才，特別是對(duì)商業(yè)性企業(yè)而言。許多人才離開企業(yè)另覓他職，就是為了更多的薪水和福利。近年來湖南兵器建華精密儀器有限公司招聘的大學(xué)生頻繁跳槽，公司內(nèi)有一定專業(yè)技能和工作能力的人才也紛紛調(diào)往集團(tuán)或者其他子公司，這些無非是利益和環(huán)境驅(qū)使。要留住人才，必須科學(xué)合理地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，除給予各類人才以優(yōu)厚的工資性待遇外，還應(yīng)提供各種豐厚的福利待遇。

首先，要以完善的薪酬制度留住人才。崗效工資對(duì)現(xiàn)有的薪酬機(jī)制應(yīng)該說是一個(gè)進(jìn)步，但是經(jīng)過這幾年的摸索仍舊沒有實(shí)行，過去那種平均主義大鍋飯沒有從根本上得以改變，員工收入沒有從實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)多勞多得，同崗位的收入差別更多的是從工齡與年紀(jì)差別上體現(xiàn)，從所獲得的職稱上體現(xiàn)，不會(huì)因?yàn)槟芰Φ牟顒e而有所差別，付出與收入沒有成正比。目前該公司的薪酬制度存在著體制壁壘，2005年以后引進(jìn)的大學(xué)生人才與2005年以前留在企業(yè)里的大學(xué)生人才的工資標(biāo)準(zhǔn)完全不一致。同為企業(yè)人才，大中專院校分配、招聘而來，在薪酬制度上卻存在明顯差別，很讓員工產(chǎn)生不對(duì)等情緒。目前建華公司相比集團(tuán)或其他子公司員工的平均工資水平比較低下，企業(yè)效益的增長沒有惠及員工，這樣的薪酬體制，讓原本企業(yè)里的普通員工、普通管理人員有著極大的消極心態(tài)和抵觸心理。如此的薪酬制度到目前還沒有一個(gè)解決的辦法，長此以往矛盾越發(fā)積累，不利于人才培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，所以培養(yǎng)人才必須要破除薪酬體制壁壘。好的薪酬機(jī)制是能大大激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的。該公司要避免人才的進(jìn)一步流失，科學(xué)、合理、有效的薪酬機(jī)制盡早出臺(tái)已是當(dāng)務(wù)之急。

其次，員工福利對(duì)留住人才也有著長遠(yuǎn)的意義。豐厚的員工福利會(huì)增加員工的忠誠度。員工們看重的不是具體某個(gè)福利本身，而是這些福利說明了公司宣揚(yáng)的是什么樣一種企業(yè)文化，以及公司領(lǐng)導(dǎo)是如何關(guān)心員工利益的。

二、要以事業(yè)發(fā)展留住人才

為人才提供更多的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是我們國有企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的一個(gè)強(qiáng)有力手段。這要求企業(yè)賦予人才更多的職責(zé)權(quán)限，為人才提供在企業(yè)中施展才華的廣闊空間。

其一，我們企業(yè)要給每個(gè)人員規(guī)劃職業(yè)生涯。為此，企業(yè)必須做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。不僅要使每一個(gè)員工都有明確的工作目標(biāo)，還要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，看到企業(yè)的發(fā)展前景，看到其自身在企業(yè)中的地位和價(jià)值。因此他會(huì)感到自己在企業(yè)里“是有用的人”、“是有奔頭的”，便會(huì)全力以赴地投入工作，爭(zhēng)取在企業(yè)發(fā)展過程中獲得成功。

其二，培訓(xùn)和持續(xù)提高。任何人的知識(shí)總是有限的，但求知的欲望是無限的。培訓(xùn)是送給員工最好的禮物，培訓(xùn)是高于金錢挽留和吸引員工的有效措施。如多數(shù)規(guī)模企業(yè)實(shí)行“每年送10%-15%關(guān)鍵崗位專業(yè)技術(shù)人才或管理人才到重點(diǎn)院校、大型企業(yè)去學(xué)習(xí)深造，甚至出國考察、進(jìn)修、短期培訓(xùn)”等制度。有的人覺得呆在建華公司沒有什么活力，其實(shí)就是他們?cè)诠竞苌儆信嘤?xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)，也就等于喪失了生存的能力，這一現(xiàn)象特別是在知識(shí)更新日新月異的軍工行業(yè)中尤為明顯。最近幾年，該公司十分重視培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)大增，但是筆者希望能夠進(jìn)一步加大員工的培訓(xùn)、管理類的、技術(shù)類的、生產(chǎn)類的，每個(gè)員工都應(yīng)該有持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

三、要用完善的機(jī)制來留住人才

如果公司想要留住優(yōu)秀的人才，不能只期望通過勞動(dòng)合同或違約限制來約束，更要以完善的人才機(jī)制來吸引人。

一方面，要建立健全用人機(jī)制，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”，自然就能留住尖子人才。海爾的“賽馬不相馬”的用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，值得借鑒。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就實(shí)施“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。在這種用人的機(jī)制下，企業(yè)的每個(gè)員工，都由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，在企業(yè)提供的舞臺(tái)空間中，極大地發(fā)揮人的潛能。這或許也是海爾能成為世界性品牌的原因吧。對(duì)該公司來說，要做到任人唯賢，看到員工的才能，就要知人善用，給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開了。

另外一方面，要建立健全激勵(lì)機(jī)制。開發(fā)、利用好人才資源，就必須堅(jiān)持以人為本，建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是靈活多變、因人而異，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。因此，公司不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，應(yīng)當(dāng)先花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

同時(shí)，我們要給員工適度的成就感。充分體現(xiàn)“只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況還出現(xiàn)在公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)要使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。

四、要用感情與良好的工作環(huán)境留住人才

第一，要從情感上關(guān)心和關(guān)愛我們的人才。毋庸置疑，企業(yè)與人才群體之間建立良好的感情基礎(chǔ)是留住人才的重要一環(huán)。筆者認(rèn)為，要留住人才最好的辦法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過于好好地照顧他、培養(yǎng)他。通過不同形式的感情交流，了解他們的心聲，解決他們的實(shí)際困難和后顧之憂，使他們與企業(yè)真正做到同呼吸、共命運(yùn)。

第二，要?jiǎng)?chuàng)造和諧的工作環(huán)境。和諧的人際關(guān)系、融洽的工作氛圍可以讓員工專心工作，是留住人才的關(guān)鍵之一。專業(yè)技術(shù)人才盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過的。因此，和諧的人際關(guān)系和群體環(huán)境本身就是對(duì)人才無形的激勵(lì)。作為企業(yè)就要培育這種和諧環(huán)境和團(tuán)隊(duì)精神，使他們倍感親切。

第三，塑造良好的成長環(huán)境留住人才。在公司內(nèi)員工的成長和晉升過程中應(yīng)當(dāng)塑造一種公平公正的氛圍，規(guī)則透明合理。要注重關(guān)懷和培養(yǎng)那種會(huì)“會(huì)干事”、“肯干事”卻所謂“不會(huì)來事”的普通管理人員、普通技術(shù)人員。做為公司來說應(yīng)該大力推進(jìn)三項(xiàng)制度的改革，盡快建立起員工成長的三條通道為人才成長提供機(jī)制和環(huán)境的保障。塑造一個(gè)良好的環(huán)境來留住人才。

第8篇：企業(yè)人才流失論文范文

關(guān)鍵詞:旅行社業(yè);人力資源;問題;解決途徑;探討

1旅行社人力資源開發(fā)中面臨的問題

(1)旅行社人力資源管理觀念滯后,機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。我國大部分的旅行社人力資源及管理意識(shí)較為淡薄。論文百事通在多數(shù)旅行社中,一般都沒有專門的人力資源部門,人事事務(wù)僅由辦公室代為處理;對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)也僅僅停留在員工招聘,簡(jiǎn)單培訓(xùn)和工資待遇及勞動(dòng)合同等方面,很少涉及職業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn);有些旅行社口頭上說尊重人才,實(shí)際上卻更加相信經(jīng)驗(yàn),對(duì)知識(shí)和人才缺少強(qiáng)烈的需求,有些旅行社雖然認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,但很少在人力資源管理方面下功夫,或只是把重點(diǎn)放在待遇的提高方面,不能把人才管理與旅行社的發(fā)展真正聯(lián)系起來。

(2)旅行社人力資源管理制度簡(jiǎn)單化。旅行社企業(yè)規(guī)模普遍較小,一人從事多項(xiàng)工作的現(xiàn)象大量存在;員工工作內(nèi)容較靈活,績(jī)效考核難度大。目前我國旅行社在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)等方面的制度和管理手段相當(dāng)落后,人力資源主管往往并不熟悉本企業(yè)的人才現(xiàn)狀,更不明白本企業(yè)的人才需求,不能有效激發(fā)本企業(yè)的人才潛能,在使用人才時(shí)只憑感覺行事,甚至只是機(jī)械被動(dòng)地例行日常事務(wù),不對(duì)本企業(yè)的人才狀況做研究、分析,缺乏對(duì)人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

(3)高層次的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏。目前我國旅行社的各類專業(yè)技術(shù)人員、旅行社職業(yè)經(jīng)理人、旅行社營銷人才、人力資源管理人才等是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足旅行社自身及我國旅游業(yè)的發(fā)展需要。特別是近年來,隨著我國入境旅游業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展和出境旅游業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展,通曉外語、能夠熟練掌握出境游業(yè)務(wù)的經(jīng)理人才,還有擅長同外國領(lǐng)事館打交道,在異國有迅速處理突發(fā)事件能力的高端旅游專才難覓是業(yè)內(nèi)不爭(zhēng)的事實(shí)。而在龐大的導(dǎo)游隊(duì)伍中持資格證和初級(jí)證者占絕大多數(shù),為96.3%;持中級(jí)、高級(jí)和特級(jí)證者所占比例極低,僅3.7%。

(4)人力資源整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。隨著我國旅游業(yè)的發(fā)展,旅游者的需求更加個(gè)性化,他們從被動(dòng)的服從者轉(zhuǎn)為主動(dòng)的參與者,要求享受到更高質(zhì)量的旅游服務(wù),這種個(gè)性化需求反應(yīng)了現(xiàn)代旅游者對(duì)傳統(tǒng)的模式化旅游方式的厭倦和反叛。旅行社行業(yè)內(nèi)人員平均素質(zhì)及學(xué)歷偏低,已不能適應(yīng)旅游者越來越個(gè)性化的需求,從業(yè)人員隊(duì)伍素質(zhì)成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。

(5)旅行社員工流動(dòng)性大,人才流失嚴(yán)重。旅行社企業(yè)間、行業(yè)間的人員流動(dòng)現(xiàn)象突出。在其他行業(yè),正常的人員流失一般在5%-10%左右,而旅游企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)20%以上。根據(jù)2008年統(tǒng)計(jì),全國共有70多萬人通過了導(dǎo)游資格考試,有53萬人拿到了導(dǎo)游證。不過,真正在旅行社的導(dǎo)游大約10萬人,還剩下43萬社會(huì)導(dǎo)游,他們大部分掛靠在導(dǎo)游公司(導(dǎo)服公司),處于無人管的地步。

2旅行社人員流失的原因

導(dǎo)致旅行社人才流失的因素非常復(fù)雜,如待遇欠佳、缺乏交流溝通、人際關(guān)系緊張、不被重用、職業(yè)倦怠、與企業(yè)理念不合、個(gè)人發(fā)展受到阻礙等。其根源在于人才需求沒有得到滿足所致。心理學(xué)認(rèn)為,人的一切有意識(shí)的行為(包括跳槽)都是在需要引起的動(dòng)機(jī)下發(fā)生的。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按照由低級(jí)到高級(jí)劃分為五個(gè)層次,它們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為,當(dāng)人的需要得不到滿足時(shí),人就會(huì)產(chǎn)生心理上的不安,并且想方設(shè)法地滿足自己的需要,尋找滿足需要的途徑,旅行社的員工也是如此,一旦時(shí)機(jī)成熟,有些人就會(huì)義無反顧的選擇離職?？梢娙瞬帕魇?都與自身需要沒有得到滿足有關(guān)。

(1)薪酬福利水平低,物質(zhì)需求不能得到滿足。

在人們多層次的需求中,生理需要始終是最重要的需要之一。隨著社會(huì)的發(fā)展,人們會(huì)追求更高的個(gè)人收入水平和較高的待遇,提高生活的質(zhì)量。滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動(dòng)。目前,很多中小旅行社薪酬福利較低,使得有能力的人才難以實(shí)現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望,難以體現(xiàn)其價(jià)值。特別是有些旅行社未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu),不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平,挫傷了人才工作熱情。當(dāng)他們感到同樣的付出將會(huì)在外單位獲得更高的收入和福利待遇時(shí),有能力、有魄力的人才就可能會(huì)為追求個(gè)人最大的經(jīng)濟(jì)利益而跳槽?！傲记輷衲径鴹?。這是造成人才流失的主要原因。

(2)缺乏基本的安全保障。

安全需要是人的第二層次需要,俗話說“安居樂業(yè)”,這種需要主要體現(xiàn)為人們需要生命、財(cái)產(chǎn)安全有保障,生病、養(yǎng)老有保證,目前我國中小規(guī)模的旅行社占大多數(shù),其中不少旅行社沒有給員工購買人身意外險(xiǎn)和交納失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金,甚至連養(yǎng)老保險(xiǎn)金等也未交納,使得員工缺乏基本的安全保障。而一些競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力較強(qiáng)、重視人才的旅行社為了吸引優(yōu)秀人才加盟,往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取,這也是人才流失的主要原因。

(3)社交、尊重需要得不到滿足。

社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要,它們是人的精神需要,也被稱之為心理需要。這是人們?cè)谌粘Ｉ詈吐殬I(yè)生涯中需要滿足的。對(duì)許多人來說,可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時(shí)人在一個(gè)良好的工作環(huán)境中,即使是工作條件略艱苦些,待遇略低些,他也是非常愿意接受,并不輕易地放棄。中國有句古語:“士為知己者死”,意思是說能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說明人是需要理解、信任、重視、尊重的,需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的旅行社缺乏和諧的工作氛圍,人際關(guān)系復(fù)雜;人員之間缺乏交流溝通;人情淡漠,甚至冷漠;個(gè)人見解得不到重視,個(gè)人工作業(yè)績(jī)得不到認(rèn)可等,因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情,失去了工作的樂趣,進(jìn)而失去了對(duì)企業(yè)的信任和留戀。

(4)自我實(shí)現(xiàn)需要不能得到滿足。

自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要,也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過工作能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,能發(fā)揮其潛力,實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。而許多旅行社往往只關(guān)注員工給旅行社創(chuàng)造的利潤,忽略了員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展,忽視了人才的這一需求,不能提供其施展才能的環(huán)境和空間,沒有升遷機(jī)會(huì),使他們感到在旅行社發(fā)展受到阻礙,自己的理想和抱負(fù)難以在此實(shí)現(xiàn),因而跳槽謀求新的發(fā)展。

3以核心競(jìng)爭(zhēng)力理論為基礎(chǔ),加強(qiáng)旅行社人力資源管理

(1)積極尋求、開發(fā)有價(jià)值的人力資源。

旅行社的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是高素質(zhì)專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅行社業(yè)的產(chǎn)品主要是無形的服務(wù),只有有了一流的員工,

才會(huì)有一流的服務(wù),高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍是旅行社實(shí)現(xiàn)個(gè)性化服務(wù)、樹立品牌特色的重要保證。旅行社應(yīng)該樹立人才觀念。一方面,對(duì)外,招聘、尋求、引進(jìn)高級(jí)旅游專業(yè)管理人員,研發(fā)新產(chǎn)品,開拓新市場(chǎng)。另一方面,考核已有員工,評(píng)估其開發(fā)價(jià)值,對(duì)有價(jià)值的員工,進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)、提升,最大潛力的發(fā)揮其才能。

但是,選拔人才的時(shí)候,要注意,既要高素質(zhì),又要與旅行社企業(yè)文化及價(jià)值觀相一致。此外,由于競(jìng)爭(zhēng)的全球化趨勢(shì)的日益顯現(xiàn),懂管理、擅經(jīng)營、通外語的復(fù)合型高級(jí)人才日益緊俏,旅行社應(yīng)該加強(qiáng)這類人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。

(2)塑造企業(yè)文化,強(qiáng)化“以顧客為中心”理念。

旅游業(yè)是服務(wù)性的行業(yè),旅行社產(chǎn)品也多是無形產(chǎn)品,即服務(wù)?！胺?wù)第一”、“服務(wù)至上”,“顧客是上帝”、“顧客是親人”等觀念,實(shí)際上都可以算作是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。

企業(yè)文化是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的靈魂,是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的立足點(diǎn)。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想、意識(shí)和行為有導(dǎo)向功能,而且對(duì)形成整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)起導(dǎo)向作用。

對(duì)旅行社而言,應(yīng)該塑造“以顧客為中心”的企業(yè)文化,做到服務(wù)制勝。由于企業(yè)文化的凝聚功能和導(dǎo)向作用,如果員工將這種“以顧客為中心”的理念貫徹到實(shí)際服務(wù)中,就可能形成旅行社自己獨(dú)具特色的“文化品牌”。而旅行社“文化品牌”的確立,也就意味著其競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)和生存空間的擴(kuò)大。所以說,旅行社完全可以走文化品牌的道路,樹立文化品牌特色,以此培育和提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。新晨

(3)采取有效的激勵(lì)措施,吸引留住人才,減少員工流失。

從管理層到普通員工,旅行社業(yè)的流動(dòng)率一直居高不下。離職原因基本可以分為兩個(gè)方面:一是旅行社自身原因,包括薪酬福利水平太低、激勵(lì)措施不健全、企業(yè)文化欠缺等等;而是員工自身原因,例如員工文化層次、價(jià)值觀念、身體狀況等等。

對(duì)旅行社而言,要減少員工流失率,首先,要做的就是建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。良好的薪酬體系設(shè)計(jì)既能保證在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性,又能保證內(nèi)部的相對(duì)公平性,吸引外來人才,留住本社人才。其次,要建立合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)制度。再次,對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),留住優(yōu)秀人才,為旅行社核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升貯備人才力量。

(4)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,激勵(lì)員工自我創(chuàng)新。

核心能力的動(dòng)態(tài)發(fā)展性決定了旅行社必須不斷培育和發(fā)展自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,以滿足市場(chǎng)環(huán)境的變化,這就需要旅行社不斷的創(chuàng)新。而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,激勵(lì)員工自我創(chuàng)新,則是旅行社創(chuàng)新的重要途徑。

旅游社的競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng),而其實(shí)質(zhì)則是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)習(xí)型組織能夠提供有效的學(xué)習(xí)機(jī)制,提高旅行社的靈活性和反應(yīng)能力,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此,我國旅行社要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,就必須建立學(xué)習(xí)型組織,激勵(lì)員工自我創(chuàng)新。

旅行社員工的創(chuàng)新包括知識(shí)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新。知識(shí)創(chuàng)新要求員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù),服務(wù)創(chuàng)新則更多得體現(xiàn)在服務(wù)產(chǎn)品等方面的創(chuàng)新。因而,員工必須堅(jiān)持“以顧客為中心”的理念,不斷改進(jìn)產(chǎn)品與服務(wù),滿足個(gè)性化需求,培養(yǎng)客戶忠誠。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,為員工提供創(chuàng)新的平臺(tái),有利于員工的自我創(chuàng)新,從而提升旅行社的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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第9篇：企業(yè)人才流失論文范文

論文關(guān)鍵詞：人才流失，以人為本，用人機(jī)制，招聘

優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。酒店的員工高流動(dòng)率對(duì)酒店的管理和經(jīng)營造成了較大的負(fù)面影響。對(duì)我國酒店來講，優(yōu)秀員工的流失，帶走的是酒店的智力資源、技術(shù)資源和管理資源等寶貴財(cái)富，從而使酒店喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力，陷入經(jīng)營困境。酒店如何做到“以人為本”，留住優(yōu)秀人才，對(duì)于酒店的發(fā)展有重要意義。本文擬結(jié)合作者在秦皇島海景假日酒店的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合酒店現(xiàn)狀就如何留住人才進(jìn)而更有效的利用人力資源進(jìn)行了研究。

1.海景假日酒店概況

秦皇島海景假日酒店是一家按照四星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)興建的食宿娛樂為一體的高檔度假型酒店，由全球知名的洲際酒店管理集團(tuán)管理，擁有275間設(shè)計(jì)舒適、典雅視野開闊的客房，其中包括14間裝飾豪華的套房以及1間總統(tǒng)套房，所有房間均配備現(xiàn)代化豪華設(shè)施。同時(shí)有國際標(biāo)準(zhǔn)的水療中心和健身中心，擁有全市最好的西餐廳，中餐廳，以及本地區(qū)獨(dú)一無二的由印度本土廚師主理的印度餐廳。商務(wù)中心提供專業(yè)秘書服務(wù)和上網(wǎng)服務(wù)，另設(shè)有禮賓服務(wù)、機(jī)場(chǎng)和火車站接站服務(wù)、當(dāng)日洗衣、貴重物品保險(xiǎn)箱、豪華轎車出租、24小時(shí)送餐、健身中心、室內(nèi)游泳池、桑拿和蒸汽房等。

2.海景假日酒店人力資源利用現(xiàn)狀分析

2.1海景假日酒店人力資源利用現(xiàn)狀

2.1.1崗位人員結(jié)構(gòu)

從調(diào)查來看，目前在酒店人員結(jié)構(gòu)中，餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的52.66%，廚房廚師及管理人員占47.34%。

2.1.2學(xué)歷結(jié)構(gòu)

目前酒店的從業(yè)人員，初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%；大專學(xué)歷（包括進(jìn)修取得的學(xué)歷）的占總?cè)藬?shù)的4.66%；本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。根據(jù)社會(huì)相關(guān)人事資料顯示，目前我國酒店大專以上學(xué)歷在占總員工平均比例為11.2%，餐飲從業(yè)人員的學(xué)歷比平均水平要低6.2%個(gè)百分點(diǎn)。

2.1.3從業(yè)人員工作年限

為了能更好地分析酒店人員的穩(wěn)定性，我們?cè)O(shè)計(jì)了工作年限分析。如下表：

表1酒店從業(yè)人員工作年限情況

崗位類別

總體人數(shù)

工作年限（年）

0～2

2～5

5以上

廚師

175

82

63

30

服務(wù)員

515

325

115

75

文員

10

7

3

領(lǐng)班

83

18

25

40

主管以上

35

10

25

整體合計(jì)

818

432

216

170

工作年限百分比

52.8%

26.4%

20.7%

數(shù)據(jù)來源：海景假日酒店

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，酒店從業(yè)人員中，0～2年工齡的新員工基本上占了52.8%，2～5的年以上占26.4%，5年或更久的員工占20.7%。在管理層面的員工這點(diǎn)顯得尤其突出，五年以上員工占了絕大多數(shù)。由此看出酒店的員工流失率相對(duì)較高。

2.1.4性別結(jié)構(gòu)

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，男女比例為1∶3.7；而廚房中男女比例為5.3∶1。管理層面性別差異不大，略有變化，從統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來看，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。性別結(jié)構(gòu)比例分析對(duì)人員培養(yǎng)和人員招聘上有一定的導(dǎo)向作用。

2.1.5從業(yè)人員的來源

從我們統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來看，主管以上人員來源主要是社會(huì)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員（50％），學(xué)校相關(guān)人員（18％），社會(huì)非相關(guān)人員（18％）。進(jìn)一步細(xì)化分析，廚房主管以上人員來自社會(huì)相應(yīng)人員58％，學(xué)校相關(guān)人員26％；餐廳一塊來自社會(huì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員63％，非經(jīng)驗(yàn)人員31％，來自學(xué)校的主管級(jí)別人員僅僅6％。

2.2人員高流失率對(duì)酒店的影響

現(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5%～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在8%左右，然而中國旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開發(fā)中心對(duì)全國2-3星級(jí)的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示旅游飯店人員流動(dòng)率達(dá)到了23.95%，可見飯店業(yè)的流失率之高。

2.2.1企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失

頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓(xùn)成本損失以及適應(yīng)期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；再者，人員流失，特別是高級(jí)人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外瀉。而且高級(jí)人才在飯店工作的時(shí)間長，各方面能力都得到鍛煉，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶關(guān)系，一旦跳槽，將間接帶來更大的經(jīng)濟(jì)損失。

2.2.2對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的影響

酒店人員的流失不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來很大的影響。當(dāng)員工有離開的念頭時(shí)，就不會(huì)再像以前一樣努力工作，工作質(zhì)量就會(huì)大大下降，容易引起客人投訴等問題。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過程，這過程中的服務(wù)質(zhì)量和離開的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來了影響。

2.2.3影響酒店的凝聚力

人的觀念、意識(shí)、情緒是受周圍環(huán)境影響的，酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”。進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對(duì)其它在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更好的待遇時(shí)，會(huì)導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對(duì)酒店的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3.海景假日酒店人員流失的因素分析

3.1社會(huì)因素分析

3.1.1受我國傳統(tǒng)觀念的影響

酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

3.1.2秦皇島地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響

酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加秦皇島屬于一個(gè)旅游城市，季節(jié)性更加明顯，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是秦皇島海景假日酒店酒店員工流失的一個(gè)重要原因。

3.2酒店因素分析

3.2.1與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

3.2.2缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。

3.2.3領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力

對(duì)員工的管理能力有待提高旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識(shí)濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權(quán)力阻斷上下級(jí)的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

3.2.4以實(shí)習(xí)學(xué)生為酒店的主要人力資源

秦皇島海景假日酒店90%的一線員工是從各學(xué)校找來的實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)生到實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束也就意味著秦皇島海景假日酒店將流失90%的員工。

3.3員工自身因素分析

3.3.1員工對(duì)薪酬的不滿

美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。對(duì)于酒店業(yè)員工來說，這種相對(duì)工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對(duì)于國內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

3.3.2尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)

報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

3.3.3尋求更優(yōu)的工作環(huán)境

飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

4．海景假日酒店人力資源合理利用改進(jìn)措施

酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，所提供的是對(duì)人的服務(wù)。在我國酒店業(yè)面臨著巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的今天，如何有效地提高服務(wù)人員的服務(wù)水平，調(diào)動(dòng)服務(wù)人員的工作積極性，激勵(lì)服務(wù)人員為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關(guān)注的問題。

4.1確立“以人為本”的管理思想

人是酒店的主體，酒店的一切存在都是由人來創(chuàng)造的。在21世紀(jì)，酒店的經(jīng)營與管理者都必須意識(shí)到，酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，"爭(zhēng)天下者必先爭(zhēng)人，取市場(chǎng)者必先取人"，無論哪一家酒店，要想在21世紀(jì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地，歸根到底要抓酒店的主體，就是造就酒店人。

酒店的人性化管理，主要是對(duì)員工應(yīng)該實(shí)行正確的科學(xué)的人性化管理，“以人為本”就是“以員工為核心”。酒店“以人為本”的最終目標(biāo)，就是讓人盡其才，人盡其用，人才各得其所，使管理人員的管理活動(dòng)似沙子般的細(xì)膩、細(xì)微、細(xì)致；服務(wù)人員的服務(wù)就像陽光般的溫暖。

4.2幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃，明確員工發(fā)展空間

員工職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。例如美國假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這裏進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。喜來登集團(tuán)在全世界3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級(jí)管理人員。這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵(lì)人才。

4.3切實(shí)提高員工的薪酬福利水平

健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制薪酬福利直接影響著個(gè)人的生活水平，是員工工作的直接動(dòng)力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個(gè)人的社會(huì)地位和自我價(jià)值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對(duì)飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個(gè)性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個(gè)人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

4.4改變行業(yè)的用人機(jī)制和招聘制度

科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的，在正常的、對(duì)個(gè)人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能主動(dòng)、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此，針對(duì)以上幾點(diǎn)，筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：

4.4.1采用“性格特征聘用法”

員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。

4.4.2運(yùn)用創(chuàng)新的用人機(jī)制，造就高素質(zhì)的員工隊(duì)伍

在具體操作過程中，首選將創(chuàng)新的用人機(jī)制這一理念，同時(shí)征得業(yè)主的理解、贊同和支持，取得共識(shí)和共鳴。其次在員工隊(duì)伍的組建上，采取公開招聘，擇優(yōu)錄用，實(shí)踐檢驗(yàn)，優(yōu)勝劣汰的辦法。堅(jiān)持"三不原則"，即"不唯文憑看水平，不唯資歷看能力，不唯親疏看才干"，加大人才引進(jìn)和開發(fā)力度，以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為業(yè)主培育一支思想好、素質(zhì)高、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)精的酒店制。即實(shí)行"人員能進(jìn)能出，干部能上能下，工資能高能低"的三能競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以打破"鐵工資"，并向受聘員工灌輸這樣一個(gè)觀點(diǎn)，即：打破"鐵交椅"是為了讓人才脫穎而出打破"鐵工資"，是為了讓大家得到更多的實(shí)惠。

三、結(jié)論

酒店人員流失會(huì)給酒店帶來很大損失，酒店要合理有效的利用人力資源，要解決酒店員工過高的流動(dòng)率問題，就需要正確認(rèn)識(shí)并利用酒店中人的價(jià)值，并重視對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，同時(shí)提高管理水平才能得到解決。確立以人為本的管理思想，切實(shí)重視員工的發(fā)展，從而使得員工能全心全意地投入到工作中去，盡量減少人員的流失，減少酒店損失，實(shí)現(xiàn)員工與酒店雙贏的局面。

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