薪資管理體系全文(5篇)

摘要：企業(yè)的薪酬管理體系對企業(yè)的經(jīng)濟效益有十分重要的影響，在發(fā)展過程中必須制定合理的體系，才能提高員工的積極性。然而在實踐中經(jīng)常會發(fā)生很多問題，導致員工工作缺乏熱情，產(chǎn)生抱怨情緒，滋生許多矛盾和不滿。薪酬管理成為企業(yè)經(jīng)濟管理中一個永恒的難題，本文對企業(yè)發(fā)展過程中薪酬管理體系的設(shè)計提出相應的應對策略，旨在促進企業(yè)持久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計

一、薪酬管理的目的

薪酬的含義可以分為狹義和廣義，其中狹義薪酬指經(jīng)濟部分，比如員工拿到的工資、福利、獎金等；廣義薪酬既包括經(jīng)濟因素，也包括非經(jīng)濟報酬，即通過工作獲得內(nèi)在滿意度。而薪酬管理就是企業(yè)對創(chuàng)造價值進行分配的過程。薪酬管理不是獨立運行的，需要與人力資源管理系統(tǒng)等其他功能模塊緊密關(guān)聯(lián)，是一個系統(tǒng)化的概念。其目的在于：（1）通過將員工和公司的利益一致起來，使員工和公司的目標統(tǒng)一，促使員工關(guān)注企業(yè)的未來；（2）將薪酬作為一種杠桿，激勵員工實現(xiàn)企業(yè)的目標；（3）通過對員工的公正匯報，提高員工滿意度；（4）通過薪酬牽引機制，塑造能力和業(yè)績導向型企業(yè)文化。企業(yè)價值鏈包括企業(yè)價值創(chuàng)造，價值評價和價值分配，因此薪酬管理體系是企業(yè)價值鏈中重要的一環(huán)。

二、薪酬管理體系的設(shè)計難點

1.員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔

企業(yè)的持久發(fā)展策略包括質(zhì)量銷售和售后服務等，這離不開員工共同的努力，只有員工把企業(yè)當做自己的事業(yè)去經(jīng)營才能讓企業(yè)發(fā)展的更快更好。其中薪酬是員工賴以生存的基礎(chǔ)，因此員工會特別關(guān)心薪酬水平，一些員工還認為薪酬代表老板對自身價值的衡量，員工對薪酬的關(guān)注度越高，越難以處理。同時，員工傾向于夸大自己的貢獻和價值，貶低他人的價值，因此要設(shè)計一套全體員工覺得公平的薪酬體系，難度極大。

摘要：績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，其不僅可以提升國有事業(yè)單位的管理水平，在戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)方面也能夠發(fā)揮出極為重要的作用。但在國有事業(yè)單位的實際績效管理體系的構(gòu)建過程中，仍舊存在著諸多的問題，這些問題的存在將會對國有事業(yè)單位的績效管理造成嚴重的負面影響。據(jù)此，本文將針對如今國有事業(yè)單位績效管理體系中所存在的問題進行深入的分析研究，并針對性地提出相關(guān)優(yōu)化策略，以期能夠提升國有事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建效果，促進國有事業(yè)單位快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有事業(yè)單位績效管理體系優(yōu)化策略

由于我國國有事業(yè)單位在社會經(jīng)濟建設(shè)中的特殊性，其在實際績效管理的開展過程中所遇到的各種干擾因素也與其他單位有著較大的區(qū)別。因此想要對如今國有事業(yè)單位績效管理體系進行優(yōu)化，就必須發(fā)現(xiàn)國有事業(yè)單位所存在的績效管理問題，然后因地制宜的進行解決，最終對國有事業(yè)單位的績效管理體系進行全方位的優(yōu)化提升，促進國有事業(yè)單位的發(fā)展。

1國有事業(yè)單位績效管理體系中的問題

1.1缺乏先進的績效管理理念

缺乏先進的績效管理理念是如今國有事業(yè)單位中普遍存在著一個問題。在大部分國有事業(yè)單位的領(lǐng)導層看來，單位的績效管理一直以來都是人力資源管理部門所要負責的工作內(nèi)容，而單位領(lǐng)導層之上只要能夠把握住單位發(fā)展的大方向便足以。在這種錯誤的績效管理理念的影響下，國有事業(yè)單位的領(lǐng)導層人員對于單位內(nèi)部的績效管理的關(guān)注度不高，無法對人力資源管理部門的日?？冃Ч芾砉ぷ鹘o予良好的建議支持與績效管理體系建設(shè)的大方向的把握，致使國有事業(yè)單位績效管理體系在構(gòu)建的時候經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的問題，降低了績效管理體系的科學合理性，不能夠最大限度地契合國有事業(yè)單位的實際發(fā)展。另外由于國有事業(yè)單位的特殊性，其績效管理在單位的實際發(fā)展過程中需要單位內(nèi)部的各個部門之間進行通力合作，缺少一個部門的支持都可能會導致國有事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建出現(xiàn)完整性、科學性以及合理性的問題。但在國有事業(yè)單位領(lǐng)導層錯誤的思想管理的影響下，單位內(nèi)的其他部門對于績效管理關(guān)注度也不高，無法給予人力資源管理部門以實際的幫助，再加上如今很多事業(yè)單位內(nèi)的工作人員的工作積極性與工作主動性不強，實際工作效率也不高，最終造成國有事業(yè)單位績效管理體系在實際構(gòu)建過程中績效管理工作無法得到良好的展開，降低了績效管理體系的實際效果。

1.2員工參與度不足

就目前企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理而言，傳統(tǒng)的管理模式及方法已經(jīng)無法滿足實際需求及要求，需要對薪酬管理進行進一步創(chuàng)新?；诖耍疚尼槍ζ髽I(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進行分析，通過對薪酬管理的概述，分析薪酬管理的重要價值及作用，同時探索薪酬管理創(chuàng)新的有效途徑及策略。

企業(yè)薪酬管理概述

在企業(yè)薪酬管理的實施過程中，應當在國家宏觀政策允許范圍之內(nèi)，依據(jù)國家規(guī)定的有關(guān)政策嚴格執(zhí)行，從而使企業(yè)微觀管理活動中薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來。薪酬管理的內(nèi)容主要包含對員工報酬支付標準、發(fā)放水平及要素結(jié)構(gòu)等相關(guān)元素進行適當?shù)卮_定、分配依據(jù)調(diào)整。通過有效開展企業(yè)薪酬管理，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實現(xiàn)企業(yè)勞動效率的提升，使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性得到保證。同時，也需要認識到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生有利作用，但同時也會給企業(yè)經(jīng)營帶來一定挑戰(zhàn)。具體而言，若企業(yè)制定的薪酬管理制度科學有效，則在企業(yè)經(jīng)營中有利于吸收優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人才優(yōu)勢的充分發(fā)揮；若企業(yè)制定的薪酬管理制度有問題存在，則會影響到企業(yè)生產(chǎn)情況。因此，要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，需要結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營情況，構(gòu)建科學合理的系統(tǒng)化薪酬管理制度及體系，使企業(yè)在當前市場競爭中占據(jù)明顯優(yōu)勢，以促使企業(yè)得以更好生存發(fā)展[1-2]。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的作用及價值

薪酬管理創(chuàng)新有利于人力資源管理高效開展

對于企業(yè)人力資源管理而言，其職能主要就是人力資源計劃需求配置以及員工發(fā)展等，與薪酬管理之間有著十分密切的關(guān)系，兩者相互影響與制約，通過相互結(jié)合可以構(gòu)成完善的人力資源管理系統(tǒng)。薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，在與其他人力資源管理職有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，可以形成合理平臺，在這一平臺上可以實現(xiàn)人力資源更合理的分配，使員工工作主動性及積極性得以提升，使人力資源管理更符合企業(yè)人才需求及要求，實現(xiàn)更理想的人力資源管理，從而使企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標可以盡快實現(xiàn)，促使企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理創(chuàng)新有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

[摘要]對于國有企業(yè)而言，企業(yè)為了更好的適應市場的發(fā)展變化，需要及時對公司人力資源管理機制進行調(diào)整。加強國有企業(yè)人力資源管理有利于國有企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式，保證企業(yè)的人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并有利于國有企業(yè)內(nèi)部資源整合，最大限度減少浪費。然而在當前的經(jīng)濟形勢下國有企業(yè)人力資源管理理念落后，管理體系亟需完善，人力資源戰(zhàn)略缺乏全局性和大局觀，人力資源配置缺乏靈活性，考核機制相對落后，缺乏有效的激勵機制，人才流失嚴重。為此應轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，重視人力資源管理，建立符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的考核機制，提高人力資源配置的靈活性，實施有效的獎懲機制和人才招錄機制。使其朝著科學化、專業(yè)化方向發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

一、加強人力資源管理的意義

(一)有利于國有企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式

人作為社會活動的主體是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此企業(yè)發(fā)展是人力與物質(zhì)資源相互促進的結(jié)果。國有企業(yè)發(fā)展方式兼具了一般企業(yè)的發(fā)展方式的特點和國家政策性導向的特點，雙重特點使得國有企業(yè)在發(fā)展過程中可以依托強大的發(fā)展背景快速根據(jù)政策導向進行調(diào)整，在市場競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢，但是同時國有企業(yè)受到公司固有的經(jīng)營弊端的影響，舊的管理機制雖然加快了企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的同時也限制了企業(yè)的發(fā)展速度，降低了企業(yè)體制改革和創(chuàng)新的步伐。當前經(jīng)濟形勢下，國有企業(yè)得益于發(fā)展方式的快速轉(zhuǎn)變使得企業(yè)的業(yè)務發(fā)展能力快速上升，但是企業(yè)管理機制嚴重的傳統(tǒng)色彩使得企業(yè)后續(xù)發(fā)展動力不足，這種弊端使得國有企業(yè)在參與市場競爭時陷入嚴重的被動狀態(tài)中。因此，國有企業(yè)需要克服自身管理機制的弊端提高企業(yè)自身的適應能力。通過分析人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，進而消除企業(yè)發(fā)展中的各種隱患，提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低核心人才的流失率，提高企業(yè)的工作效率進而提高企業(yè)市場競爭力。

(二)有利于保證企業(yè)的人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進工作，同時也要做好人力資源的培訓開發(fā)工作，成功的人力資源管理體系可以為企業(yè)培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展過程中各階段所需的人才，能夠做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，避免因人才缺失導致的企業(yè)發(fā)展斷層現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而提高企業(yè)對市場的適應能力。同時合理的人力資源規(guī)劃可以提高員工對企業(yè)變革的認同感和企業(yè)發(fā)展的核心凝聚力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理對中小企業(yè)引進和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵為導向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

一、基于現(xiàn)實環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式

目前，中小企業(yè)實施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。

1.基于崗位的薪酬管理模式

這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價值決定：員工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應的薪資也低。其實施條件和重要環(huán)節(jié)是規(guī)范崗位設(shè)置，科學評價崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設(shè)置較多，市場壓力不大，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)中較為常見。這類企業(yè)，如部隊和政府機構(gòu)，受外界動蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調(diào)動。其優(yōu)點是同崗同酬，保障了內(nèi)部公平性，崗位調(diào)動則會變動薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無關(guān)，不利于區(qū)分員工的個體差異。這類企業(yè)員工遵循等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，會想方設(shè)法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡人際關(guān)系的構(gòu)建，為獲得晉升采取政治行動，盡一切可能得到晉升機會。

2.基于績效的薪酬管理模式

這種模式的主要特點是依據(jù)員工完成任務的情況、工作行為及態(tài)度等績效指標定薪，其實施條件是職責和目標均明確，根據(jù)績效目標，通過合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業(yè)，如消費品、家電銷售企業(yè)等。以績效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會朝著績效考核目標開展工作，為完成接手的任務而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出?？冃ЧべY使員工的工資與任務目標完成情況正相關(guān)，員工認為薪酬制度公平公正后自會受到激勵。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解，將會更容易更快地得到實現(xiàn)。不足之處就是會造成部門或個人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業(yè)增長緩慢或經(jīng)營效益不好時，員工會由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統(tǒng)的不完善影響績效考核的客觀準確性，從而引起員工的不滿。