內部員工管理全文(5篇)

摘要：企業(yè)社會工作對內部員工關系管理起著重要作用，開展有效的企業(yè)社會工作有利于企業(yè)與員工構建良好、和諧的關系。構建與企業(yè)發(fā)展實際情況相適應的社會工作模式，建立與之相應的發(fā)展對策和實現路徑，是企業(yè)社會工作的目標。

關鍵詞：企業(yè)社會工作；員工關系管理；心理咨詢輔導；EAP方法

企業(yè)為了有效應對激烈的外部市場競爭環(huán)境，往往會將員工關系的構建和管理作為企業(yè)社會工作的重要構成部分。企業(yè)社會工作的有效開展，會促進員工關系良好、和諧發(fā)展，也會促進企業(yè)內部員工之間關系和諧發(fā)展，是企業(yè)完成組織目標，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。隨著企業(yè)外部市場越來越激烈的競爭，員工普遍工作壓力加大，員工與企業(yè)之間的矛盾逐漸顯現，這對員工關系管理帶來了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)社會工作的引入對員工關系管理提供了新的視角和思路。企業(yè)社會工作的有效開展，有利于化解企業(yè)員工關系中存在的一些矛盾，為維護和諧積極的員工關系環(huán)境提供了幫助。

一、企業(yè)社會工作概述

社會工作源于西方工業(yè)社會發(fā)展，興起于19世紀末，是指在助人自助、利他主義原則指導下開展的一系列科學助人服務活動。當前，西方發(fā)達國家對社會工作已經構建了一套科學的研究體系，對維持社會穩(wěn)定以及企業(yè)成長起到了顯著作用。近年來，隨著我國企業(yè)現代管理機制的構建，我國企業(yè)也開始逐漸探索社會工作的構建策略［1］。企業(yè)社會工作主要是針對組織與員工而言的。通過開展良好社會工作，以及通過提供咨詢服務的方式，企業(yè)可以幫助員工解除工作困惑和心理障礙；能夠有效組織員工、化解員工之間的矛盾；能夠有效消除企業(yè)管理人員與普通員工之間存在的對立關系。當前，我國的企業(yè)社會工作形成了工會模式、企業(yè)外模式、企業(yè)內模式三種主要的發(fā)展模式［2］。

二、企業(yè)社會工作在企業(yè)內部關系管理中存在的原因

良好的人際關系是促進企業(yè)發(fā)展的重要條件之一，員工關系是企業(yè)人力資源管理的重要內容。業(yè)界普遍認為，企業(yè)管理應當“以員工為主體、以員工為出發(fā)點”，以達到優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的目的。員工關系主要表現為員工之間、員工與上級之間以及企業(yè)與員工之間的相互影響關系。當前，企業(yè)員工關系構成層面具有多元化特征。在企業(yè)組織發(fā)展中，不同成員之間、個人與組織之間均可能出現一定的矛盾，因此，如何有效協(xié)調不同成員之間、個人與組織之間的矛盾成了企業(yè)組織發(fā)展中的重要內容之一［3］。在企業(yè)發(fā)展過程中，隨著上崗競爭的加劇，員工往往面臨著較大的工作壓力。盡管員工在工作中希望構建良好的人際關系，希望能夠與同事以及領導和諧相處，但是，在工作中往往存在與其他員工間不和諧的現象。如有的員工工作任務較為繁重，考核壓力較大；有的員工在工作和生活中有很多困惑，導致工作積極性低；有的員工在工作中未能夠合理處理與上級的關系，與同事相處也存在一定問題。員工關系管理引入企業(yè)社會工作，有著其內在的必然性。企業(yè)需要企業(yè)社會工作的介入，以此有效協(xié)調員工之間、員工與家庭、員工與企業(yè)之間的良好關系；有效改善生產環(huán)境，構建良好的生產關系；構建專業(yè)處理機制，以此有效消減員工關系構建中的不和諧因素［4］。在企業(yè)內部關系管理過程中，通過企業(yè)與員工之間的有效協(xié)調與溝通、妥協(xié)互惠等方式，可以促進員工與企業(yè)之間的良好共贏，特別是通過專業(yè)社會工作人員的努力，能夠幫助企業(yè)實現這一目標［5］。

1目前醫(yī)院管理中存在的問題

1.1制度的激勵作用難以滿足實際的需要

截止目前為止，我國很多的醫(yī)院在進行醫(yī)院管理的過程之中，還沒有意識到市場經營環(huán)境的變化，并沒有采取綜合性的薪酬管理制度手段，在管理的過程之中，采取的薪酬管理手段過于單一，對醫(yī)院內部員工的薪酬發(fā)放也并有注意到市場薪酬狀態(tài)的動態(tài)變化的特點，這就導致發(fā)放的薪酬不具備市場競爭力，也使得醫(yī)院內部員工的滿意度上升不了，這就導致難以有效的激發(fā)醫(yī)院內部員工的工作積極性。

1.2醫(yī)院醫(yī)院體系的報酬形式不符合多樣化需求

在進行醫(yī)院醫(yī)院的分配過程之中，并沒有形成一套健全、完備的薪酬管理體系，現行的醫(yī)院醫(yī)院體系并不能夠有效的反映出醫(yī)院內部員工的真實價值。對于那些并不能夠直接顯現出來的因素，例如：醫(yī)院內部員工的管理協(xié)調能力、醫(yī)院內部員工的技術工作能力、醫(yī)院內部員工的知識儲備能力，都沒有得到足夠的重視，并沒有科學的形成一套健全、完備的薪酬分配體系，員工的工作積極性難以得到有效的激發(fā)。

1.3醫(yī)院職工的福利待遇缺乏合理的彈性機構設置

截止目前為止，我國大部分醫(yī)院所采用的醫(yī)院職工的福利待遇大部分還是沿用的計劃經濟時代的分配模式，并沒有根據市場經濟的變化采取相應的變化手段。具體的來說，所采用的福利模式還是被動的接受國家的相關政策法規(guī)，并不懂得合理的利用福利待遇激發(fā)員工對于醫(yī)院的認同感，缺乏足夠的彈性機制，不懂得人性化處理醫(yī)院內部員工的具體事宜，沒有發(fā)揮出醫(yī)院職工的福利體系的應有作用。

1目前醫(yī)院管理中存在的問題

1.1制度的激勵作用難以滿足實際的需要

截止目前為止，我國很多的醫(yī)院在進行醫(yī)院管理的過程之中，還沒有意識到市場經營環(huán)境的變化，并沒有采取綜合性的薪酬管理制度手段，在管理的過程之中，采取的薪酬管理手段過于單一，對醫(yī)院內部員工的薪酬發(fā)放也并有注意到市場薪酬狀態(tài)的動態(tài)變化的特點，這就導致發(fā)放的薪酬不具備市場競爭力，也使得醫(yī)院內部員工的滿意度上升不了，這就導致難以有效的激發(fā)醫(yī)院內部員工的工作積極性。

1.2醫(yī)院醫(yī)院體系的報酬形式不符合多樣化需求

在進行醫(yī)院醫(yī)院的分配過程之中，并沒有形成一套健全、完備的薪酬管理體系，現行的醫(yī)院醫(yī)院體系并不能夠有效的反映出醫(yī)院內部員工的真實價值。對于那些并不能夠直接顯現出來的因素，例如：醫(yī)院內部員工的管理協(xié)調能力、醫(yī)院內部員工的技術工作能力、醫(yī)院內部員工的知識儲備能力，都沒有得到足夠的重視，并沒有科學的形成一套健全、完備的薪酬分配體系，員工的工作積極性難以得到有效的激發(fā)。

1.3醫(yī)院職工的福利待遇缺乏合理的彈性機構設置

截止目前為止，我國大部分醫(yī)院所采用的醫(yī)院職工的福利待遇大部分還是沿用的計劃經濟時代的分配模式，并沒有根據市場經濟的變化采取相應的變化手段。具體的來說，所采用的福利模式還是被動的接受國家的相關政策法規(guī)，并不懂得合理的利用福利待遇激發(fā)員工對于醫(yī)院的認同感，缺乏足夠的彈性機制，不懂得人性化處理醫(yī)院內部員工的具體事宜，沒有發(fā)揮出醫(yī)院職工的福利體系的應有作用。

一、信息安全的內容

信息安全大致可以分為兩個方面一個是管理層方面；另一個是網絡方面。本段將會對這兩個方面所包含的內容作一下概述，以方便企業(yè)在進行信息安全管理制度的建立上可以進行全方位的掌控。

1.1管理層方面

管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。

(1)物理層方面的信息安全主要是指物理環(huán)境建設安全尤其是信息中心物理環(huán)境安全。環(huán)境安全包括防火防水防自然災害和物理災害等。在環(huán)境安全中，企業(yè)必須要有足夠的認識，機房建設要嚴格按國家機房建設標準進行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發(fā)生。對企業(yè)內部員工要加強計算機安全使用規(guī)程的教育，確保計算機在安全的環(huán)境中使用，保證人長時間離開計算機時斷開電源以確保安全。

(2)管理層方面的信息安全主要是指企業(yè)內部的管理制度建立是否完善，執(zhí)行效果如何，企業(yè)內部員工對于信息安全的認識程度，企業(yè)內部員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，企業(yè)內部員工信息安全的教育培訓，網絡技術人員技術能力的審核與培訓以及企業(yè)內部部門的分工等。企業(yè)必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監(jiān)督制度共同構成的。每一個部門根據信息資產內容的不同應該有自己相應的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設有完善的監(jiān)督機制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執(zhí)行下去，且執(zhí)行過程是有效的才能夠發(fā)揮管理制度的功效。而監(jiān)督機制就是對制度執(zhí)行情況的進行監(jiān)測，對執(zhí)行的效果進行審核作用的機制。其次是對于企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和信息安全的教育培訓，這方面將在下一部分進行具體論述。最后就是對干企業(yè)內部各部門之間的分工。在一個企業(yè)內部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉變的過程進行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環(huán)節(jié)出現問題導致全局崩潰的情況發(fā)生。對此，企業(yè)內部不但要細化工作流程，對于信息轉化過程也要進行分工，以防止問題的發(fā)生。

1.2網絡層方面

一、存在的問題

1.縣級電業(yè)局管理者對績效管理的認識不夠深入

縣級電業(yè)局管理者對績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實施。多年來，縣級電業(yè)局的內部管理主要是以安全生產為主導，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績效管理的實施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對于績效管理的認識存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應有的作用。故在績效管理的建設中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設不僅僅是浪費資源，同時造成機構臃腫，使整個電業(yè)局的結構布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.縣級電業(yè)局的績效管理中績效評價與薪酬管理不合理

現階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機制與那些商品企業(yè)的績效考核機制的考核指標是一樣的，這導致縣級電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實際情況有所差異。由于績效考核指標設計的不準確，評價方法也不具備一定的科學性，縣級電業(yè)局現使用的績效考核、評價機制不能有效反映出電業(yè)局內部員工的實際工作績效。

3.電業(yè)局績效考核實施者的素質和能力參差不齊

一直以來，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內部機構中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒有嚴格把關，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質參差不齊，這些工作人員在具體實施績效管理工作時，因為理論知識或者技術能力的不足，使績效管理工作出現很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對績效管理的認識不足，在實際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時也不能誘導啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責任心不強，有時為了工作的輕松、便利，在績效管理中會忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。