內(nèi)部員工管理全文(5篇)

摘要：企業(yè)社會工作對內(nèi)部員工關(guān)系管理起著重要作用，開展有效的企業(yè)社會工作有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好、和諧的關(guān)系。構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展實際情況相適應(yīng)的社會工作模式，建立與之相應(yīng)的發(fā)展對策和實現(xiàn)路徑，是企業(yè)社會工作的目標。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會工作；員工關(guān)系管理；心理咨詢輔導(dǎo)；EAP方法

企業(yè)為了有效應(yīng)對激烈的外部市場競爭環(huán)境，往往會將員工關(guān)系的構(gòu)建和管理作為企業(yè)社會工作的重要構(gòu)成部分。企業(yè)社會工作的有效開展，會促進員工關(guān)系良好、和諧發(fā)展，也會促進企業(yè)內(nèi)部員工之間關(guān)系和諧發(fā)展，是企業(yè)完成組織目標，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。隨著企業(yè)外部市場越來越激烈的競爭，員工普遍工作壓力加大，員工與企業(yè)之間的矛盾逐漸顯現(xiàn)，這對員工關(guān)系管理帶來了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)社會工作的引入對員工關(guān)系管理提供了新的視角和思路。企業(yè)社會工作的有效開展，有利于化解企業(yè)員工關(guān)系中存在的一些矛盾，為維護和諧積極的員工關(guān)系環(huán)境提供了幫助。

一、企業(yè)社會工作概述

社會工作源于西方工業(yè)社會發(fā)展，興起于19世紀末，是指在助人自助、利他主義原則指導(dǎo)下開展的一系列科學助人服務(wù)活動。當前，西方發(fā)達國家對社會工作已經(jīng)構(gòu)建了一套科學的研究體系，對維持社會穩(wěn)定以及企業(yè)成長起到了顯著作用。近年來，隨著我國企業(yè)現(xiàn)代管理機制的構(gòu)建，我國企業(yè)也開始逐漸探索社會工作的構(gòu)建策略［1］。企業(yè)社會工作主要是針對組織與員工而言的。通過開展良好社會工作，以及通過提供咨詢服務(wù)的方式，企業(yè)可以幫助員工解除工作困惑和心理障礙；能夠有效組織員工、化解員工之間的矛盾；能夠有效消除企業(yè)管理人員與普通員工之間存在的對立關(guān)系。當前，我國的企業(yè)社會工作形成了工會模式、企業(yè)外模式、企業(yè)內(nèi)模式三種主要的發(fā)展模式［2］。

二、企業(yè)社會工作在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系管理中存在的原因

良好的人際關(guān)系是促進企業(yè)發(fā)展的重要條件之一，員工關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。業(yè)界普遍認為，企業(yè)管理應(yīng)當“以員工為主體、以員工為出發(fā)點”，以達到優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的目的。員工關(guān)系主要表現(xiàn)為員工之間、員工與上級之間以及企業(yè)與員工之間的相互影響關(guān)系。當前，企業(yè)員工關(guān)系構(gòu)成層面具有多元化特征。在企業(yè)組織發(fā)展中，不同成員之間、個人與組織之間均可能出現(xiàn)一定的矛盾，因此，如何有效協(xié)調(diào)不同成員之間、個人與組織之間的矛盾成了企業(yè)組織發(fā)展中的重要內(nèi)容之一［3］。在企業(yè)發(fā)展過程中，隨著上崗競爭的加劇，員工往往面臨著較大的工作壓力。盡管員工在工作中希望構(gòu)建良好的人際關(guān)系，希望能夠與同事以及領(lǐng)導(dǎo)和諧相處，但是，在工作中往往存在與其他員工間不和諧的現(xiàn)象。如有的員工工作任務(wù)較為繁重，考核壓力較大；有的員工在工作和生活中有很多困惑，導(dǎo)致工作積極性低；有的員工在工作中未能夠合理處理與上級的關(guān)系，與同事相處也存在一定問題。員工關(guān)系管理引入企業(yè)社會工作，有著其內(nèi)在的必然性。企業(yè)需要企業(yè)社會工作的介入，以此有效協(xié)調(diào)員工之間、員工與家庭、員工與企業(yè)之間的良好關(guān)系；有效改善生產(chǎn)環(huán)境，構(gòu)建良好的生產(chǎn)關(guān)系；構(gòu)建專業(yè)處理機制，以此有效消減員工關(guān)系構(gòu)建中的不和諧因素［4］。在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系管理過程中，通過企業(yè)與員工之間的有效協(xié)調(diào)與溝通、妥協(xié)互惠等方式，可以促進員工與企業(yè)之間的良好共贏，特別是通過專業(yè)社會工作人員的努力，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)這一目標［5］。

1目前醫(yī)院管理中存在的問題

1.1制度的激勵作用難以滿足實際的需要

截止目前為止，我國很多的醫(yī)院在進行醫(yī)院管理的過程之中，還沒有意識到市場經(jīng)營環(huán)境的變化，并沒有采取綜合性的薪酬管理制度手段，在管理的過程之中，采取的薪酬管理手段過于單一，對醫(yī)院內(nèi)部員工的薪酬發(fā)放也并有注意到市場薪酬狀態(tài)的動態(tài)變化的特點，這就導(dǎo)致發(fā)放的薪酬不具備市場競爭力，也使得醫(yī)院內(nèi)部員工的滿意度上升不了，這就導(dǎo)致難以有效的激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性。

1.2醫(yī)院醫(yī)院體系的報酬形式不符合多樣化需求

在進行醫(yī)院醫(yī)院的分配過程之中，并沒有形成一套健全、完備的薪酬管理體系，現(xiàn)行的醫(yī)院醫(yī)院體系并不能夠有效的反映出醫(yī)院內(nèi)部員工的真實價值。對于那些并不能夠直接顯現(xiàn)出來的因素，例如：醫(yī)院內(nèi)部員工的管理協(xié)調(diào)能力、醫(yī)院內(nèi)部員工的技術(shù)工作能力、醫(yī)院內(nèi)部員工的知識儲備能力，都沒有得到足夠的重視，并沒有科學的形成一套健全、完備的薪酬分配體系，員工的工作積極性難以得到有效的激發(fā)。

1.3醫(yī)院職工的福利待遇缺乏合理的彈性機構(gòu)設(shè)置

截止目前為止，我國大部分醫(yī)院所采用的醫(yī)院職工的福利待遇大部分還是沿用的計劃經(jīng)濟時代的分配模式，并沒有根據(jù)市場經(jīng)濟的變化采取相應(yīng)的變化手段。具體的來說，所采用的福利模式還是被動的接受國家的相關(guān)政策法規(guī)，并不懂得合理的利用福利待遇激發(fā)員工對于醫(yī)院的認同感，缺乏足夠的彈性機制，不懂得人性化處理醫(yī)院內(nèi)部員工的具體事宜，沒有發(fā)揮出醫(yī)院職工的福利體系的應(yīng)有作用。

1目前醫(yī)院管理中存在的問題

1.1制度的激勵作用難以滿足實際的需要

截止目前為止，我國很多的醫(yī)院在進行醫(yī)院管理的過程之中，還沒有意識到市場經(jīng)營環(huán)境的變化，并沒有采取綜合性的薪酬管理制度手段，在管理的過程之中，采取的薪酬管理手段過于單一，對醫(yī)院內(nèi)部員工的薪酬發(fā)放也并有注意到市場薪酬狀態(tài)的動態(tài)變化的特點，這就導(dǎo)致發(fā)放的薪酬不具備市場競爭力，也使得醫(yī)院內(nèi)部員工的滿意度上升不了，這就導(dǎo)致難以有效的激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性。

1.2醫(yī)院醫(yī)院體系的報酬形式不符合多樣化需求

在進行醫(yī)院醫(yī)院的分配過程之中，并沒有形成一套健全、完備的薪酬管理體系，現(xiàn)行的醫(yī)院醫(yī)院體系并不能夠有效的反映出醫(yī)院內(nèi)部員工的真實價值。對于那些并不能夠直接顯現(xiàn)出來的因素，例如：醫(yī)院內(nèi)部員工的管理協(xié)調(diào)能力、醫(yī)院內(nèi)部員工的技術(shù)工作能力、醫(yī)院內(nèi)部員工的知識儲備能力，都沒有得到足夠的重視，并沒有科學的形成一套健全、完備的薪酬分配體系，員工的工作積極性難以得到有效的激發(fā)。

1.3醫(yī)院職工的福利待遇缺乏合理的彈性機構(gòu)設(shè)置

截止目前為止，我國大部分醫(yī)院所采用的醫(yī)院職工的福利待遇大部分還是沿用的計劃經(jīng)濟時代的分配模式，并沒有根據(jù)市場經(jīng)濟的變化采取相應(yīng)的變化手段。具體的來說，所采用的福利模式還是被動的接受國家的相關(guān)政策法規(guī)，并不懂得合理的利用福利待遇激發(fā)員工對于醫(yī)院的認同感，缺乏足夠的彈性機制，不懂得人性化處理醫(yī)院內(nèi)部員工的具體事宜，沒有發(fā)揮出醫(yī)院職工的福利體系的應(yīng)有作用。

一、信息安全的內(nèi)容

信息安全大致可以分為兩個方面一個是管理層方面；另一個是網(wǎng)絡(luò)方面。本段將會對這兩個方面所包含的內(nèi)容作一下概述，以方便企業(yè)在進行信息安全管理制度的建立上可以進行全方位的掌控。

1.1管理層方面

管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。

(1)物理層方面的信息安全主要是指物理環(huán)境建設(shè)安全尤其是信息中心物理環(huán)境安全。環(huán)境安全包括防火防水防自然災(zāi)害和物理災(zāi)害等。在環(huán)境安全中，企業(yè)必須要有足夠的認識，機房建設(shè)要嚴格按國家機房建設(shè)標準進行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發(fā)生。對企業(yè)內(nèi)部員工要加強計算機安全使用規(guī)程的教育，確保計算機在安全的環(huán)境中使用，保證人長時間離開計算機時斷開電源以確保安全。

(2)管理層方面的信息安全主要是指企業(yè)內(nèi)部的管理制度建立是否完善，執(zhí)行效果如何，企業(yè)內(nèi)部員工對于信息安全的認識程度，企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部員工信息安全的教育培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員技術(shù)能力的審核與培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)部部門的分工等。企業(yè)必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監(jiān)督制度共同構(gòu)成的。每一個部門根據(jù)信息資產(chǎn)內(nèi)容的不同應(yīng)該有自己相應(yīng)的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設(shè)有完善的監(jiān)督機制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執(zhí)行下去，且執(zhí)行過程是有效的才能夠發(fā)揮管理制度的功效。而監(jiān)督機制就是對制度執(zhí)行情況的進行監(jiān)測，對執(zhí)行的效果進行審核作用的機制。其次是對于企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和信息安全的教育培訓(xùn)，這方面將在下一部分進行具體論述。最后就是對干企業(yè)內(nèi)部各部門之間的分工。在一個企業(yè)內(nèi)部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產(chǎn)生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉(zhuǎn)變的過程進行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題導(dǎo)致全局崩潰的情況發(fā)生。對此，企業(yè)內(nèi)部不但要細化工作流程，對于信息轉(zhuǎn)化過程也要進行分工，以防止問題的發(fā)生。

1.2網(wǎng)絡(luò)層方面

一、存在的問題

1.縣級電業(yè)局管理者對績效管理的認識不夠深入

縣級電業(yè)局管理者對績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實施。多年來，縣級電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績效管理的實施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對于績效管理的認識存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費資源，同時造成機構(gòu)臃腫，使整個電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.縣級電業(yè)局的績效管理中績效評價與薪酬管理不合理

現(xiàn)階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機制與那些商品企業(yè)的績效考核機制的考核指標是一樣的，這導(dǎo)致縣級電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實際情況有所差異。由于績效考核指標設(shè)計的不準確，評價方法也不具備一定的科學性，縣級電業(yè)局現(xiàn)使用的績效考核、評價機制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實際工作績效。

3.電業(yè)局績效考核實施者的素質(zhì)和能力參差不齊

一直以來，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒有嚴格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實施績效管理工作時，因為理論知識或者技術(shù)能力的不足，使績效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對績效管理的認識不足，在實際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責任心不強，有時為了工作的輕松、便利，在績效管理中會忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。