省級(jí)黨校人力資源管理策略研究

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摘要：工作幸福感是個(gè)人美好生活需要的重要組成部分，提升個(gè)人的工作幸福感，可以更好地激發(fā)其工作的潛能和干事創(chuàng)業(yè)的熱情，從而提高個(gè)人的工作效率，更好地達(dá)成組織的目標(biāo)。文章以工作幸福感為視角，對(duì)影響省級(jí)黨校教職工工作幸福感的因素進(jìn)行分析，提出省級(jí)黨校人力資源管理的策略，為實(shí)現(xiàn)教職工個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展雙贏目標(biāo)提供參考。

關(guān)鍵詞：工作幸福感省級(jí)黨校人力資源管理策略

一、引言

在黨的報(bào)告中明確指出，我國(guó)的主要矛盾已經(jīng)發(fā)生變化。人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾成為了現(xiàn)階段的主要矛盾。工作幸福感是美好生活需要的重要組成部分，隨著新時(shí)代我國(guó)社會(huì)主要矛盾的變化，人民對(duì)工作幸福感的追求會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈。但據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)對(duì)中國(guó)“工作幸福指數(shù)”調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)階段中國(guó)在職人員的“工作幸福指數(shù)”僅為2.57（設(shè)定最高值為5，最低值為0）處于中等偏下?tīng)顟B(tài)。從總體上看，中國(guó)在職人員的工作幸福感并不是很強(qiáng)。而據(jù)美國(guó)密歇根大學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，工作幸福感是影響職工個(gè)體工作效率的重要因素，工作幸福的職工工作效率要高出全體職工平均工作效率的16%。省級(jí)黨校是省級(jí)黨委直接領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)、輪訓(xùn)副廳級(jí)、縣處級(jí)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、理論干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書(shū)記的學(xué)校，是黨委的一個(gè)重要部門，承擔(dān)著為領(lǐng)導(dǎo)干部補(bǔ)鈣壯骨、立根固本的重要任務(wù)。新形勢(shì)下，在全國(guó)黨校工作會(huì)議上，對(duì)黨校工作提出了更高的要求。黨的，又進(jìn)一步提出要建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化隊(duì)伍。注重培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神，增強(qiáng)干部隊(duì)伍適應(yīng)新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展要求的能力。按照要求，切實(shí)做好新形勢(shì)下省級(jí)黨校工作，必須堅(jiān)持以人力資源為依托，堅(jiān)信人力資源是第一資源的原則，推動(dòng)各項(xiàng)工作健康有序地發(fā)展。而工作幸福感是提升人力資源質(zhì)量，做好人力資源管理的關(guān)鍵因素，會(huì)直接影響黨校教職工的工作效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文以工作幸福感為視角，對(duì)影響省級(jí)黨校教職工工作幸福感的因素進(jìn)行分析，提出省級(jí)黨校人力資源管理的策略，為實(shí)現(xiàn)教職工個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展雙贏目標(biāo)提供參考。

二、工作幸福感的起源和概念界定

工作幸福感的概念源自于對(duì)幸福感的研究，古希臘哲學(xué)家伊壁鳩魯（Epicurus）提出的快樂(lè)論和亞里士多德（Aristotle）提出的現(xiàn)實(shí)論構(gòu)成了對(duì)幸福感研究的兩大理論基礎(chǔ)。古希臘哲學(xué)家伊壁鳩魯（Epicurus）把快樂(lè)作為道德的前提和標(biāo)準(zhǔn),提出快樂(lè)是天生的最高的善。認(rèn)為“我們的一切取舍都從快樂(lè)出發(fā)，我們的最終目的乃是得到快樂(lè)?！眮喞锸慷嗟拢ˋristotle）則主張：幸福是實(shí)踐的果實(shí)，是行為而不僅僅是停留在頭腦中的思想或觀念。他說(shuō)：“我們說(shuō)幸福不是觀念和品質(zhì)，如若是，那么一個(gè)終身都在睡著的人，過(guò)著植物般生活的人，陷入極大不幸的人都要幸福了。如若這種說(shuō)法不能令人滿意，那么，最好還是把它歸于現(xiàn)實(shí)活動(dòng)?！痹趦纱笳軐W(xué)研究的基礎(chǔ)上，不同學(xué)者從不同的視角對(duì)工作幸福感進(jìn)行了研究。Bakker&Oerlemans以主觀工作幸福感為視角，將工作幸福感定義為：“個(gè)體滿意自己所從事的工作,并體驗(yàn)到較多的積極情緒和較少的消極情緒。”Xanthopoulou以同樣的視角，認(rèn)為工作幸福感是：“從低到高喚醒的高愉悅體驗(yàn)狀態(tài)?！蓖鯐?shū)玲、鄭國(guó)娟和張亞麗則以心理工作幸福感為視角，認(rèn)為：“工作幸福感是源自組織對(duì)個(gè)人心理各方面的滿足程度以及由此產(chǎn)生的正負(fù)情感值。”Fisher以整合工作幸福感為視角，提出：“工作幸福感是積極的工作和愉悅的感受體驗(yàn)?！秉S亮也認(rèn)為“工作幸福感是工作中的情感體驗(yàn)和自我效能的整合?！编u瓊等人強(qiáng)調(diào)：“工作幸福感是圍繞工作目標(biāo)充分發(fā)揮潛能的愉悅體驗(yàn)，是組織和個(gè)人互相投資的動(dòng)態(tài)過(guò)程?！北疚慕Y(jié)合專家學(xué)者的觀點(diǎn)，將工作幸福感定義為：職工在工作領(lǐng)域中，充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性以及達(dá)成工作目標(biāo)的心理感受和情感體驗(yàn)，是在具體的工作過(guò)程中經(jīng)過(guò)組織和個(gè)人長(zhǎng)期共同努力達(dá)成的結(jié)果。

三、基于人力資源管理視角的省級(jí)黨校教職工工作幸福感影響因素分析

探析影響教職工工作幸福感的因素是找尋提升教職工工作幸福感的前提。為能夠更好地分析影響省級(jí)黨校教職工工作幸福感的原因，筆者以中共廣西壯族自治區(qū)委員會(huì)黨校為樣本，采取抽樣調(diào)查和訪談相結(jié)合的形式對(duì)部分教職工進(jìn)行實(shí)證調(diào)研。本次問(wèn)卷以人力資源管理為視角，主要從組織層面進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收188份，回收率94%，其中有效卷182，有效率96.8%。調(diào)查對(duì)象中，女職工占52.6%，男職工占47.4%，已婚占76.2%，未婚占23.8%，在年齡上，35歲以下占21.8%，36至45歲占32.6%，46至55歲占36.8%，56歲以上占8.8%；在職務(wù)上，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)占2.3%，中層領(lǐng)導(dǎo)占20.5%，普通干部占77.2%。

（一）薪酬福利：工作幸福感的源動(dòng)力

薪酬福利包括工資、獎(jiǎng)金以及各種津補(bǔ)貼和相關(guān)福利，是組織對(duì)職工勞動(dòng)付出的貨幣化肯定，是職工內(nèi)心對(duì)工作幸福感最顯性的感知。如果組織不能讓職工在最顯性的層面獲得相應(yīng)程度的滿足，則職工就會(huì)覺(jué)得自己的付出與回報(bào)不成比例，從而降低對(duì)幸福的情感體驗(yàn)。調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，薪酬福利是影響教職工工作幸福感最直接最重要的因素，在參與調(diào)查的教職工中，有67.5%的教職工認(rèn)為工作幸福感不強(qiáng)的首要原因是工資偏低，還有近25%的人認(rèn)為是與福利息息相關(guān)的工作環(huán)境、住房條件等原因。薪酬福利除了在縱向上表現(xiàn)出的“多寡”，也還在橫向上表現(xiàn)出“均衡”，當(dāng)然，這里的均衡不是平均分配，而是建立在完善制度基礎(chǔ)上的合理分配，中國(guó)人在傳統(tǒng)中有“不患寡而患不均”的觀念，根據(jù)訪談了解，很多教職工對(duì)績(jī)效管理下的組織薪酬總額并無(wú)怨言，但是對(duì)分配方式及自己的所勞所獲表示不滿。

（二）培訓(xùn)與發(fā)展：工作幸福感的內(nèi)驅(qū)力

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一個(gè)重要職能，是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)職工進(jìn)行的有效投資，也是職工提升個(gè)人素質(zhì)和工作績(jī)效的有效途徑。職工往往會(huì)將培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系，經(jīng)常有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的職工，會(huì)更多地感受到組織培養(yǎng)與個(gè)人發(fā)展的幸福感體驗(yàn)。在參與調(diào)查的182名教職工中，有60.4%的教職工感覺(jué)工作是很幸?；虮容^幸福的，在進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析中，發(fā)現(xiàn)這部分教職工參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)相對(duì)較多。再?gòu)恼w上對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，教職工的工作幸福感程度和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多少成正比例關(guān)系，感覺(jué)工作很幸福的教職工培訓(xùn)頻率大多在2個(gè)月一次，感覺(jué)工作比較幸福的教職工培訓(xùn)頻率大多為3個(gè)月一次，感覺(jué)工作不怎么幸福的教職工培訓(xùn)頻率大多超過(guò)6個(gè)月一次，感覺(jué)工作很不幸福的教職工培訓(xùn)頻率大多超過(guò)12個(gè)月一次。

（三）人際關(guān)系：工作幸福感的穩(wěn)定器

人際關(guān)系是職工在工作過(guò)程中與組織人員，包括領(lǐng)導(dǎo)、同事等的相處情況，是在組織目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中，形成的具有相對(duì)穩(wěn)定性的職工間的相互關(guān)系。一個(gè)充滿溫情、和諧、尊重、信任的人際關(guān)系可以帶給職工輕松愉悅的情感體驗(yàn)，從而使職工產(chǎn)生積極的情緒，提高與組織的相融性和適應(yīng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)感覺(jué)工作幸福感不強(qiáng)的教職工都或多或少地在人際關(guān)系中存在問(wèn)題。當(dāng)問(wèn)及，您是否感到工作是幸福的時(shí)，有40.3%的人選擇了不怎么幸福和很不幸福，再繼續(xù)問(wèn)及這40.3%的人覺(jué)得自己的人際關(guān)系如何時(shí)，有高達(dá)93.6%的人認(rèn)為是勉強(qiáng)可以或很差。可見(jiàn)人際關(guān)系和教職工的工作幸福感有著密切的關(guān)系，它可以內(nèi)化為組織一種具有感染力的文化力量，左右教職工對(duì)置身組織的情感體驗(yàn)及情感變化，影響教職工的工作幸福感是否具有相對(duì)的持續(xù)性和穩(wěn)定性。

（四）家庭平衡：工作幸福感的調(diào)和劑

職工往往是通過(guò)努力工作來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)美好生活的向往，家庭作為美好生活的一個(gè)載體，與工作一起構(gòu)成了工作幸福感兩端的天平秤砣，需要相互平衡與不斷調(diào)和才能實(shí)現(xiàn)天平兩端的平衡。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)教職工把幸福更多地寄予家庭，但為了家庭更好地幸福又不得不將更多的付出放在工作上，以更好地為家庭幸福提供物質(zhì)保障。問(wèn)卷中，筆者設(shè)計(jì)了這樣一道題目，您是否同意家庭幸福比職場(chǎng)成功更重要，其中有53.4%的人選擇了非常同意，還有26.3%的人選擇了同意。而現(xiàn)實(shí)是很多教職工，特別是已婚女教職工并不滿意自己在工作和家庭上的時(shí)間分配，當(dāng)問(wèn)及是否滿意自己在工作和家庭中的時(shí)間分配這個(gè)問(wèn)題時(shí)，有高達(dá)49.3%的人表示不滿意，還有11.2%的人表示很不滿意。工作與家庭的平衡關(guān)系，往往又是人力資源管理中最容易忽視的問(wèn)題，當(dāng)問(wèn)及，單位是否提供了有關(guān)工作與家庭平衡方面的幫助措施時(shí)，有高達(dá)86.1%的教職工表示沒(méi)有。

四、提升省級(jí)黨校教職工工作幸福感的人力資源管理策略

(一)以滿足教職工需求為導(dǎo)向，完善薪酬福利制度

薪酬作為教職工主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是保障教職工基本生活開(kāi)支的本源。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，提升教職工的工作幸福感首先需要滿足教職工的生理需要和安全需要。組織要以滿足教職工需求為導(dǎo)向，不斷完善薪酬福利制度。在核定的績(jī)效總額和政策允許的范圍內(nèi)提供相對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從物質(zhì)上滿足教職工心理情感的內(nèi)心體驗(yàn)，使教職工衣食無(wú)憂。同時(shí)，在失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利上給予教職工安全上的需求保障。要樹(shù)立科學(xué)合理的人力資源管理理念，使績(jī)效管理充分發(fā)揮作用，使薪酬分配建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，將日?？己伺c年終考核有機(jī)結(jié)合，對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，徹底改變傳統(tǒng)的干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的狀況，使教職工從內(nèi)心深處體驗(yàn)到組織的公平分配，通過(guò)完善的薪酬制度來(lái)激發(fā)教職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，提升教職工工作的幸福指數(shù)。

(二)以激發(fā)教職工發(fā)展為驅(qū)動(dòng)，拓寬職業(yè)晉升空間

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為人力資源管理的重要組成部分，是組織發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)的共同需要，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，既可以達(dá)成組織的預(yù)定目標(biāo)，為組織的持續(xù)發(fā)展提供合理的人力資源配置，又可以調(diào)動(dòng)教職工的積極性，拓寬教職工的晉升空間，增強(qiáng)組織凝聚力。組織要把培訓(xùn)作為激發(fā)教職工工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，站在教職工個(gè)人發(fā)展和組織需要雙贏的立場(chǎng)，千方百計(jì)為教職工的發(fā)展，針對(duì)其崗位特點(diǎn)，創(chuàng)造有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案，使教職工在提升自我的同時(shí)，實(shí)實(shí)在在感覺(jué)到組織對(duì)自己的重視。有了提高自我的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和自我發(fā)展的晉升空間，教職工的主人翁意識(shí)和歸屬感便會(huì)更強(qiáng)，其工作幸福感自然也會(huì)更高，為達(dá)成組織目標(biāo)做出的貢獻(xiàn)也會(huì)更大。

(三)以和諧人際關(guān)系為依托，強(qiáng)化教職工組織認(rèn)同

和諧的人際關(guān)系能夠使教職工置身在一個(gè)相對(duì)寬松的工作環(huán)境，從而提升對(duì)工作幸福感的感受。組織要以和諧的人際關(guān)系為依托，滿足教職工對(duì)社交的需求，提升教職工對(duì)組織的認(rèn)同感。一是要通過(guò)暢通人際溝通的渠道，營(yíng)造縱橫雙向溝通的良好氛圍，促進(jìn)上下級(jí)之間、同事之間關(guān)系的和諧，促成教職工對(duì)組織文化、組織愿景的認(rèn)同；二是要通過(guò)制定合理公平的政策對(duì)教職工進(jìn)行有效管理，讓教職工感受到身處在一個(gè)相互信任、人人平等、舒心舒適的工作環(huán)境，不會(huì)在矛盾與沖突中感受身心的不愉悅；三是要為教職工之間搭建互相溝通交流的平臺(tái)，以協(xié)會(huì)、社團(tuán)等為載體組織開(kāi)展豐富多彩的團(tuán)體活動(dòng)，豐富教職工業(yè)余生活。

(四)以加強(qiáng)人文關(guān)懷為手段，促進(jìn)教職工工作家庭平衡

工作與家庭是教職工生活中最重要的兩個(gè)方面，每個(gè)教職工既是工作中的一份又是家庭中的一員，這兩個(gè)角色之間存在著相輔相成的關(guān)系，如果處理不好，往往會(huì)產(chǎn)生沖突，從而影響工作的狀態(tài)和家庭的幸福。組織要加強(qiáng)對(duì)教職工的人文關(guān)懷，對(duì)來(lái)自家庭和工作的雙重壓力進(jìn)行調(diào)和，幫助教職工在工作與家庭中尋找到平衡點(diǎn)。要堅(jiān)持以人為本的原則，實(shí)施以情感人的方式，形成雙向互動(dòng)，通過(guò)面對(duì)面、心連心的溝通，了解教職工在家庭和工作中存在的實(shí)際困難，并以實(shí)際行動(dòng)幫助教職工解決實(shí)際困難。要在條件允許的范圍內(nèi)對(duì)教職工在工作和家庭之間形成的不和諧實(shí)施援助，通過(guò)彈性工作時(shí)間安排使教職工更好地兼顧工作與家庭，可設(shè)立專門組織機(jī)構(gòu)協(xié)助教職工照顧老人、看護(hù)小孩以及進(jìn)行心理咨詢等服務(wù)，從而提升教職工的工作幸福感?？傊非蠊ぷ餍腋８惺鞘〖?jí)黨校教職員工的愿景，也是組織實(shí)施人力資源管理的目標(biāo)。在工作中能夠獲得更多幸福感體驗(yàn)的教職員工，其工作效率也會(huì)更高，為組織目標(biāo)的達(dá)成做出的貢獻(xiàn)也會(huì)更大。組織應(yīng)該充分考慮教職員工在工作中的情感體驗(yàn)，充分考慮教職員工需求，不斷完善薪酬福利制度，創(chuàng)造機(jī)會(huì)提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，加強(qiáng)人文關(guān)懷，激發(fā)教職員工活力與動(dòng)力，使廣大教職員工獲得更多的幸福感，從而更好地促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展。

作者：易文悝 單位：中共廣西區(qū)委黨校 廣西行政學(xué)院