民辦高校薪酬管理制度思考

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摘要：自改革開放以來，尤其是近幾年中國民辦教育事業(yè)取得了蓬勃發(fā)展，已成為我國高等教育事業(yè)的一股重要力量。然而，民辦高校在迅速發(fā)展的同時，也存在著一些問題，尤其是民辦高校教師資源保障問題成了制約民辦高校質(zhì)量提升的瓶頸，而實質(zhì)問題就是教師薪酬的保障。因此，本文首先分析民辦高校的特殊性，找到制約民辦高校教師薪酬管理制度發(fā)展的因素，并在此基礎(chǔ)上提出民辦高校薪酬改革對策，幫助民辦高校獲得優(yōu)秀教師資源。

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬管理制度；制約因素；對策

一、民辦高校薪酬管理制度研究意義

在高等教育普及的今天，民辦高校作為一股新的教育力量受到國家和政府的大力支持，民辦高校為推動我國教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。與公立學(xué)校不同，民辦高校在組織結(jié)構(gòu)、辦學(xué)理念、生源、師資等方面具有其特殊性。尤其在師資方面，民辦高校師資隊伍的精簡高效一直是其特色。多數(shù)民辦高校對教師的選拔層次要求很高，組織有能力、有水平、高素質(zhì)、多職多能的教師隊伍，才能吸引更多學(xué)生前來報考。由于民辦高校多為自籌自支企業(yè)，對資金的分配管理相對公立高校更為嚴(yán)格與謹(jǐn)慎。在教師薪酬方面，民辦高校一直在尋求最佳的管理方案。除了在學(xué)校環(huán)境、設(shè)施等硬件方面吸引學(xué)生，好的師資力量也是生源的重要保證。如何能吸引更多有能力的優(yōu)秀教師，并且留住學(xué)校已有的教師，必然少不了完善合理的薪酬管理制度。教師的薪酬是對教師工作的一種鼓勵與認可，是對教師付出勞動的回報。尤其在民辦高校，學(xué)生基礎(chǔ)水平與公立院校存在差距，民辦學(xué)校教師需要付出更多的時間與精力進行教育教學(xué)工作，除了教學(xué)方面，民辦高校教師還要參與其他工作，只有教師薪酬與工作量形成正比，才能吸引人才，留住人才。相較公立院校，民辦高校的管理機制更為靈活，所以建立健全民辦高校薪酬管理制度勢在必行。

二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀

在經(jīng)費方面，民辦高校與公立院校差距巨大。公立院校有國家和政府劃撥資金支持，而大多民辦高校的資金來源大部分靠學(xué)生的學(xué)費。所以，在教師薪酬方面，民辦高校的管理并不容易，且民辦高校的教師薪酬水平偏低。一般來講教師工資分為兩大部分：基礎(chǔ)工資和績效工資，績效工資多指課時費，有些民辦院校為教師繳納五險一金等保險費用。除此之外，大多民辦院校缺少員工福利費用，這使民辦高校教師的薪酬水平降低，與公立院校教師薪酬相距甚遠。

三、民辦高校薪酬管理制度存在的問題

（一）招生存在困難

民辦高校在招生方面與公立院校相比存在困難。一方面，公立院校在知名度上優(yōu)于民辦高校；另一方面，公立院校學(xué)費較低，而有些民辦高校學(xué)費是公立院校的幾倍之多；再一方面，越來越多的職業(yè)技術(shù)學(xué)校也在和民辦高校搶奪生源。這些因素導(dǎo)致民辦高校招生困難，而學(xué)生少則影響學(xué)校的收益，從而直接影響教師的薪酬。

（二）對薪酬管理的忽視

現(xiàn)在很多民辦高校由董事會領(lǐng)導(dǎo)，而董事會的成員不全是教育工作者，這就使民辦高校的辦學(xué)理念摻雜了商業(yè)目的。把發(fā)展民辦學(xué)校當(dāng)成辦工廠，把教師當(dāng)成工廠的工人，忽視高校的人力資本特性，認為教師付出的勞動的收入已從其工資得到完全體現(xiàn)。[1]很多民辦高校的管理者沒有意識到教師不是教學(xué)的工具，忽視了對教師的培養(yǎng)與激勵。

（三）薪酬管理制度不完善

民辦高校把大量時間用在研究學(xué)校怎樣擴大招生、怎樣盈利上，學(xué)校的薪酬管理制度始終不完善。對于各個崗位沒有明確的區(qū)別，對于教師的薪酬也劃分的不細致。另外，民辦高校對教師薪酬缺少獎勵機制，一些民辦高校的教師通過自身努力獲得技能、專業(yè)、學(xué)術(shù)等方面的證書與獎勵，學(xué)校沒有足夠重視，尤其在薪酬上沒有得到體現(xiàn)，薪酬管理制度的不完善導(dǎo)致教師工作量得不到應(yīng)有的回報，大大降低教師工作積極性。

四、民辦高校薪酬管理制度改善意見

中山大學(xué)教育科學(xué)研究所黃崴教授對民辦高校提出了這樣的忠告：“如果民辦學(xué)院像公辦學(xué)校一樣辦學(xué)，那么倒閉將是遲早的事?！泵褶k高校管理者應(yīng)該掌握學(xué)校的實際情況并且針對自己的問題找到相應(yīng)的解決措施，以推動學(xué)校的發(fā)展，在與公立高校競爭中尋求一席之地。

（一）增加考核管理

在當(dāng)今社會各行各業(yè)都存在競爭，教師崗位也不例外。建立薪酬管理制度的同時，需要建立教師考核管理制度。根據(jù)教師的工作態(tài)度、崗位責(zé)任完成情況等作為評定標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果和教師評職掛鉤，在激勵教師的同時，使教師公平公正的得到提升的機會。

（二）建立獎勵機制

對比國內(nèi)外民辦高校薪酬管理制度的成功案例可以發(fā)現(xiàn)，其中最重要的一點就是存在獎勵機制。首先，對于聘用的教師按照其職稱發(fā)放基本工資，做到“按職定薪”；其次，制定有彈性的薪酬管理方案，按照崗位的工作量和職務(wù)的多少分層次制定工資標(biāo)準(zhǔn)，使有能力承擔(dān)更多工作的教師得到的薪酬更多，提高薪酬水平；最后，增加獎勵工資。對于超額超質(zhì)完成本職工作的教師予以嘉獎，適當(dāng)增加當(dāng)月工資作為獎勵薪酬。

（三）增加教師培訓(xùn)福利

民辦高校想要留住有能力的人才并吸引更多人才，就要有自身吸引人才的優(yōu)勢。教師在學(xué)校工作，精神上最重要的就是學(xué)校給他們帶來的歸屬感。民辦高?？梢詫⒐べY薪酬的一部分單獨拿出來作為教師的培訓(xùn)福利，表現(xiàn)優(yōu)秀的教師能夠獲得深造培訓(xùn)的機會并由學(xué)校承擔(dān)經(jīng)費。這樣，教師自身的能力得到了提升，學(xué)校也為自己培養(yǎng)了人才。

參考文獻：

[1]姚華兒.民辦高校教師激勵存在的問題及對策[J].人才戰(zhàn)略,2010,(11):61-62.

作者：譚可心 單位：長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院