煤炭企業(yè)員工薪酬管理問題研究
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摘要：山西各地煤炭企業(yè)虧損面超過70％，一些企業(yè)減發(fā)、欠發(fā)工資問題突出，作為煤炭企業(yè)要想在持續(xù)惡化的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，除進行產業(yè)結構升級以外，必須建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。本文以山西煤炭企業(yè)為對象，研究員工薪酬管理問題，通過分析山西煤炭企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀，指出企業(yè)薪酬管理中存在的問題并在此基礎上提出相應的解決對策。通過研究旨在對山西煤炭企業(yè)薪酬管理問題提供一定的理論參考。
關鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；薪酬體系；福利
改革開放以來，中國經濟呈現(xiàn)出高速發(fā)展態(tài)勢，經過長期快速的發(fā)展，煤炭工業(yè)所取得的成就、做出的貢獻都是巨大的，煤炭資源是我國經濟發(fā)展和社會進步的重要命脈。山西作為我國重要的能源基地，為我國國民經濟的發(fā)展做出了重要貢獻，據(jù)相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2007年山西已查明及預測的2000米以上的煤炭資源總量達到6552.02億噸，占全國的11．8％，全省保有查明煤炭資源儲量2654.84億噸，占全國煤炭資源總儲量的26％，位居第二位。2014年，山西省累計原煤產量達到97670萬噸，同比增長1.47%，煤炭產量再次超過內蒙古，自2010年以來重奪第一產煤大省地位。經過長期快速發(fā)展，山西煤炭企業(yè)的發(fā)展目前面臨著諸多問題，遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。全球經濟危機爆發(fā)和國內經濟的衰退，煤炭行業(yè)結束了十年黃金時期，自2009年以后，山西煤炭形勢持續(xù)走低。2013年以來，雖然全省對煤炭行業(yè)加大了救市力度，依然難以抵擋煤炭企業(yè)經營狀況持續(xù)惡化的情形，山西統(tǒng)計局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2014年前兩個月，山西煤炭工業(yè)虧損40.2億元。山西汾渭能源咨詢煤炭分析師曾浩表示：“稅費負擔大概已經占到山西煤企將近40%的成本，目前山西煤企的經營狀況已經相當困難，但還能勉強維持生產，未來這一狀況還很可能繼續(xù)惡化，如果政府不推出一些更加有效的措施的話，山西的煤炭企業(yè)今后將會非常困難。”企業(yè)人力資源是維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)之間的競爭已經轉變?yōu)槿肆Y源的競爭。薪酬管理是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，也是技術性最強的部分，是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段，作為煤炭企業(yè)，要想在持續(xù)惡化的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢，除了進行產業(yè)結構升級、完善管理體制以外，必須建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。
1山西煤炭企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀
2013年7月3日，山西省統(tǒng)計局對外最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，1至5月，山西全省工業(yè)應付職工薪酬為552.7億元，同比下降1.1%，受煤炭行業(yè)不景氣影響，山西僅煤炭工業(yè)應付職工薪酬同比下降8.5%，拉動全省工業(yè)薪酬下降。2015年3月，《中國企業(yè)報》記者從山西各產煤地了解到，隨著天氣逐漸轉暖，煤炭企業(yè)虧損面超過70％，大部分煤炭企業(yè)經營困難，一些企業(yè)減發(fā)、欠發(fā)工資問題突出，山西煤炭或將迎來一輪新的危機。大同鵲山精煤有限責任公司相關負責人稱，鵲山精煤累計拖欠了近5000萬元的養(yǎng)老保險金，企業(yè)160名職工面臨的不僅是公司捉襟見肘的財務狀況，更要面對未來能否順利退休的問題。
1.1山西煤炭企業(yè)員工薪酬總體水平
山西省近十年煤炭行業(yè)在職員工平均工資統(tǒng)計，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2003年到2013年，山西城鎮(zhèn)單位煤炭企業(yè)在職員工薪酬總體水平在不斷增加，從2004年開始，煤礦行業(yè)職工平均工資突破1萬元，2005年以前，山西煤炭行業(yè)員工平均薪酬增長比較緩慢，此后都保持了比較平穩(wěn)快速的增長勢頭，但是，在2013年山西煤炭行業(yè)在職員工平均工資首次出現(xiàn)下降。與城鎮(zhèn)單位不同，山西城鎮(zhèn)私營單位煤炭企業(yè)在職員工平均薪酬一直保持較快的增長趨勢。這表明，隨著山西經濟的不斷發(fā)展，煤炭行業(yè)員工平均薪酬水平在不斷增加，從2003年的8196元增加至2013年的68633元，增長了737.4%，職工收入水平有了巨大改善。2013年全國各主要產煤省份煤炭行業(yè)在崗職工平均工資統(tǒng)計。就城鎮(zhèn)單位情況看，全國煤炭行業(yè)在崗職工的平均工資為60138元，山西在崗職工平均工資為68633元，高于全國平均水平。山西、河南、內蒙古、遼寧、陜西五個產煤大省中，山西、內蒙古、陜西三省在崗職工平均工資水平高于60000元，山西排名第三；城鎮(zhèn)私營單位的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，山西煤炭行業(yè)在崗職工平均工資也高于全國平均水平，同樣的，山西、內蒙古、陜西三省在崗職工平均工資高于30000元，山西排名第二。這表明，與其他產煤大省相比，山西煤炭行業(yè)在崗職工平均工資水平處于中等水平。
1.2山西煤炭企業(yè)員工薪酬及福利現(xiàn)狀
薪酬是員工為企業(yè)付出勞務后得到的直接、間接的貨幣收入的總和，分為經濟性報酬和非經濟性報酬兩部分，其中，經濟性報酬包括基本工資、獎金、津貼、福利、教育培訓、社會保險等；非經濟性報酬包括工作本身、工作環(huán)境、企業(yè)形象給員工帶來的心理愉悅及滿足程度。本文作者通過走訪靈石、霍州、呂梁、陽泉、大同、晉城等地，了解山西煤炭企業(yè)員工薪酬結構及福利現(xiàn)狀。從薪酬結構看，山西很多煤礦企業(yè)員工薪酬構成單一，對于一線工作的礦工，薪酬由基本工資和績效工資構成，井下作業(yè)的礦工相對井外作業(yè)的礦工來說，績效薪酬部分要高，除了一線工作的礦工，其他崗位基本實行公司崗位薪酬制度，員工的薪酬包括基本工資和職位工資共同構成，尤其是常規(guī)性工作，員工大多數(shù)由當?shù)鼐用駱嫵?，員工薪酬缺乏技能工資、學歷工資等相應的補充。從員工享受的福利情況看，部分員工可以享受企業(yè)提供的保險，還有一部分員工享受不到最基本的社會保險，很多煤礦企業(yè)員工沒有正常的周末及國家法定節(jié)假日休假；山西大多數(shù)煤礦企業(yè)員工除春節(jié)能享受到相應的福利外，其他節(jié)假日如端午節(jié)、中秋節(jié)等企業(yè)基本不會發(fā)放相應的福利；福利中的員工培訓、企業(yè)文化活動等內容，大多數(shù)煤礦企業(yè)員工也基本享受不到此類福利待遇?？傮w來看，山西煤炭企業(yè)員工薪酬水平逐年增加，與其他產煤大省相比，總體薪酬也處于中等水平，但是在薪酬結構比較單一，基本薪酬和績效薪酬占員工薪酬構成的絕大部分，很多常規(guī)性工作崗位較少考慮員工的技能等，員工福利形式比較單一，除部分員工能享受到基本的社會保險外，其他福利形式較少。
2山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理存在的問題
經過30多年的發(fā)展，山西煤炭企業(yè)在薪酬管理問題上取得了一定的成績，在崗員工薪酬水平不斷提高，煤炭行業(yè)員工的薪酬水平也高于全國平均水平，與其他省份相比也處于中等偏上的位置，薪酬制度、薪酬體系也在不斷完善。但不可否認的是，山西很多煤礦企業(yè)在薪酬管理上還處于四處救火的狀態(tài)，經常是解決了一個薪酬問題又陷入新的薪酬管理問題之中，導致企業(yè)的薪酬管理工作處于無序的狀態(tài)。具體來講，山西煤炭行業(yè)員工薪酬管理存在的問題主要包括以下幾個方面。
2.1員工薪酬體系設計不完善，與員工績效相脫節(jié)
山西很多煤炭企業(yè)薪酬體系設計過于簡單化，薪酬分配模式單一，還存在平均主義現(xiàn)象，由于行業(yè)特殊性，煤炭企業(yè)多為勞動密集型生產，企業(yè)內部崗位眾多，因此，許多煤炭企業(yè)在不同程度上不愿或者忽略了崗位評價，不能客觀按照崗位性質、任職資格、工作職責和工作標準等要素編寫崗位工作說明書，薪酬體系的設計也沒能建立在崗位分析的基礎之上。其次，企業(yè)對員工的考核缺乏定量指標，對勞動者勞動技能、勞動強度、工作環(huán)境、崗位職責沒有客觀的評價依據(jù)，難以反映員工的能力水平及對企業(yè)的真實貢獻，導致很多工作崗位之間不能拉開合理的差距。最后，山西很多煤炭企業(yè)對員工的考核流于形式，考核結果未能反映員工的工作能力，使得薪酬的發(fā)放與員工的績效考核相脫節(jié)。
2.2企業(yè)福利形式單一
福利是員工薪酬之外的一個重要補充，是員工薪酬的重要組成部分，它對于凝聚員工、激勵員工工作積極性、留住企業(yè)核心員工具有重要的作用。山西多數(shù)煤炭企業(yè)福利體系很不完善，福利內容單一，大多數(shù)企業(yè)認為煤礦企業(yè)作為特殊行業(yè)必須存在，除對員工生理、心理健康有損害的、必要的一些津貼補貼及勞動保護福利，工傷保險，及部分骨干員工在原有單位建立的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，沒有按照國家統(tǒng)一要求建立員工養(yǎng)老、醫(yī)療等五險制度，甚至有些企業(yè)為員工繳納工傷保險的比例不到50%，員工福利只在中秋、端午較大的法定節(jié)日發(fā)放，基本很少有企業(yè)為員工提供外出培訓學習、子女上學教育費用及企業(yè)公共福利設施。此外，很多企業(yè)福利的發(fā)放隨意性較強，缺乏相應的制度規(guī)定，有些企業(yè)完全根據(jù)領導者的個人喜好發(fā)放，有些企業(yè)則根據(jù)自身某一段時間的盈利狀況發(fā)放，還有些企業(yè)只是簡單地照搬其他企業(yè)福利發(fā)放的標準，而不考慮企業(yè)自身的實際情況。
2.3企業(yè)薪酬管理過程不夠公開
薪酬是員工為企業(yè)提供勞務獲得的必要的回報，也是員工維持自身及家庭生活的主要手段，通過調查走訪發(fā)現(xiàn)，山西煤炭企業(yè)很多員工不知道自己每月所領工資的計算方式，特別是一線的工作人員，基本不清楚自己的薪酬構成，相對而言中層管理人員是比較了解薪酬計算方式的一類群體。造成這種現(xiàn)象很大一部分原因是行業(yè)的特殊性，煤炭行業(yè)大部分員工是當?shù)剞r民或者外來務工的人員，整體素質比較低，很多員工對于薪酬的構成，薪酬的設計體系不了解，只關心自己每月的總薪酬。這種現(xiàn)象也同時反映出企業(yè)在針對特殊性質的員工群體時薪酬管理過程不夠公開透明，這樣也導致了員工之間對薪酬盲目的不公平感。
3優(yōu)化山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理的對策
本文通過對山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理的分析，指出了企業(yè)在薪酬管理過程中存在的問題，企業(yè)必須根據(jù)存在的問題采取行之有效的對策才能保證薪酬管理工作的不斷改進，使企業(yè)薪酬發(fā)揮其應該有的激勵作用。
3.1建立與員工績效掛鉤的完善的薪酬體系
企業(yè)在正常運行過程中各類生產要素應該按照貢獻來分配，山西煤炭企業(yè)內部首先應該加強對崗位評價工作的認識，重視崗位評價的重要性，充分考慮企業(yè)內部各個崗位的工作職責、工作環(huán)境、工作條件、員工知識、技能等因素，科學合理地進行崗位評價，為員工后期的績效考核和薪酬管理提供良好的基礎。此外，薪酬體系的設計要與合理有效的績效考核掛鉤，豐富薪酬管理的內涵，薪酬體系的設計要注重發(fā)揮薪酬的激勵功能，體現(xiàn)勞動者要素按貢獻分配的要求，同時，由于煤炭行業(yè)的特殊性，很多條件艱苦的井下作業(yè)要求員工具有較強的團隊協(xié)作意識，因此企業(yè)在設計薪酬體系時還應充分考慮個人激勵與團隊激勵的有效結合。
3.2設計符合員工需求的自助式福利體系
自助式福利計劃是企業(yè)根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。企業(yè)不同年齡層、不同層次的員工對福利的需求和偏好不同，而且隨著時間的推移員工的需求也在發(fā)生變化，山西很多煤炭企業(yè)在發(fā)放福利時沒有考慮員工需求，導致員工對企業(yè)福利管理滿意度不高，因此，企業(yè)在設計福利體系時應該引入自助餐式的福利概念，給員工提供一定的自由選擇權，滿足員工的不同需求，增強薪酬對員工的激勵功能。
3.3建立開放的企業(yè)薪酬管理制度
薪酬是維持企業(yè)與員工之間良好關系的紐帶，開放的薪酬制度能為員工營造一個良好的競爭環(huán)境，有利于員工參與管理，增強員工的歸屬感，進而激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。此外，開放的薪酬制度還有利于員工的監(jiān)督管理，有效防止薪酬管理方案在執(zhí)行過程中產生的不合理行為。建立開放的薪酬制度，不僅要涉及員工薪酬發(fā)放多少的問題，更重要的是明確企業(yè)內部各崗位、各層級之間員工的薪酬構成及薪酬計算方法，因為薪酬體系的設計最終就是要實現(xiàn)薪酬的發(fā)放，通過公開的薪酬制度、簡單明確的薪酬發(fā)放形式向員工傳遞企業(yè)的價值觀念，不僅便于員工理解，同時也便于企業(yè)的日常薪酬管理活動。另外，開放的薪酬管理制度要求企業(yè)內部各崗位、各層級之間員工的發(fā)展的職業(yè)道路是公開的，員工可以在各自崗位選擇適合自己的職業(yè)生涯道路，實現(xiàn)自身的價值。
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作者：溫晶 單位：山西工商學院