高校人事管理轉入戰(zhàn)略性管理途徑

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高校人事管理轉入戰(zhàn)略性管理途徑范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：隨著我們國家的經(jīng)濟體制的不斷完善和社會的不斷發(fā)展，目前的經(jīng)濟市場已經(jīng)逐漸趨于復雜化，同時經(jīng)濟市場的競爭力逐漸的加大這就導致了人才市場也將面臨高強度的競爭。在高校教育市場化競爭激烈的背景下，高校人力資源管理與開發(fā)需要與當下人才市場發(fā)展戰(zhàn)略相互結合，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的高校人事管理。藉此，本文對高校人事管理應轉入戰(zhàn)略性管理新階段進行了深入的研究。

關鍵詞：高校人事管理；戰(zhàn)略性管理；新階段；分析

前言

傳統(tǒng)的高校人事管理主要的職能是對于工作人員招募、培訓、薪酬、績效考核等體制制度的事務性管理，這些管理對于高校發(fā)展的真正意義作用不大。隨著各個高校的人才競逐漸激烈，新時期的高校發(fā)展需要具備精良的教學管理團隊，戰(zhàn)略性的高校人事管理模式，以高校發(fā)展目標，提升人才的綜合競爭力。

一、戰(zhàn)略性高校人事管理的時代特征

競爭激烈的社會人才發(fā)展機制對于傳統(tǒng)的高校人事管理模式帶來了巨大的沖擊，傳統(tǒng)的高校人事管理模式已經(jīng)不能很好的適應當今的社會發(fā)展和現(xiàn)階段日益復雜的市場模式。為了更好的完成高校人事管理任務，因此，高校人事管理需要立足于符合現(xiàn)代化的發(fā)展和可持續(xù)性的發(fā)展戰(zhàn)略，從傳統(tǒng)的高校人事管理向具有時代氣息的戰(zhàn)略性高校人事管理發(fā)展。并且在發(fā)展的同時做出合理的策略構建，通過運用現(xiàn)代化的理念和管理手段，使戰(zhàn)略性高校人事管理具有全局性、方向性以及競爭性等時代特征[1]。

1.全局性

在構建符合時代特征的戰(zhàn)略性高校人事管理模式中，我們需要將高校人才的競爭和人才管理的范圍擴大。首先我們一定不能夜郎自大，要將高校的人事管理放在國際的大平臺中，通過對國外高校人事管理的研究，吸取國外高校人事教育的有點，并且還要在思維上向西方國家學習，取長補短。并且在此基礎之上要結合我們國家的國情和現(xiàn)階段高校學生的心理狀態(tài)和學習情況，進行合理的戰(zhàn)略方針制定。其次，我們的認識管理要立足現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟發(fā)展，以迎合市場需求為目的，分析市場行情和人員配置的動態(tài)。以此為基礎，建立一個高效實用的人事管理體制，促進我們高校人事管理的發(fā)展，其目的是讓我們的高效人事管理不是只喊口號而已，而是真正的可以為我們國家的經(jīng)濟發(fā)展做出必要的貢獻，為構建我們國家社會主義和諧社會添磚加瓦。這就是從全局性的發(fā)展角度來組織人事管理活動。在綜合對比之下，制定符合高校人事資源管理的對策。

2.方向性

傳統(tǒng)的高校人事管理模式中，人事部門的人員普遍缺乏競爭積極性和自我反思的能力，每天只是完成日常的高校人事部門的事務管理工作，每天生活兩點一線沒有必要的工作激情和緊迫感，并且對于高校人事管理抱有事不關己高高掛起的態(tài)度，平常工作依照傳統(tǒng)的上行下效進行作業(yè)，對與高校人事管理缺乏建設性的意見，和必要的實際行動，并且他們在實際工作中存在著較大的盲目性，簡單的來說就是高校人事部門的人員在工作中沒有對工作有較高的思想認識，不明確工作的真正意義和人事部門管理的目的何在，這在一定程度上會使工作人員每天重復著同樣的工作，極大的削弱了員工的積極性和工作熱情。而戰(zhàn)略性的高校人事管理具有較強的方向性，能夠為高校人事部門的職工發(fā)展指明方向并且明確其目的和意義何在，為他們規(guī)劃出適合他們的發(fā)展新路線和良好的發(fā)展前景?；谝陨细鞣N情況我們看出，戰(zhàn)略性的高校人事管理模式能夠以高校未來發(fā)展作為首要目的，以促進人才更好的發(fā)展為主要目標，本著不忘初心的態(tài)度，為廣大的教職工指引前進的方向。

3.競爭性

隨著時代的進步和社會的不斷發(fā)展，我們國家現(xiàn)階段的經(jīng)濟市場不斷的復雜化，并且計算機網(wǎng)絡技術和移動互聯(lián)技術的不斷發(fā)展，促使著物聯(lián)網(wǎng)時代提前到來，在眾多企業(yè)還沒有心理準備的時候，市場國外企業(yè)已經(jīng)開始對我們國家的本土企業(yè)實施了“擠出”政策，這使我們國家現(xiàn)階段的企業(yè)競爭逐漸的加大?；诖朔N原因我們國家的人才市場競爭也被推上了競爭的大浪潮中。面對競爭日益激烈的教育市場，高校的核心發(fā)展戰(zhàn)略應該是提升人員的核心競爭力。在經(jīng)濟市場、人才市場及高校人事管理模式的變革的大背景下，戰(zhàn)略性的人事管理能夠通過采取一系列與學校發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配的人事管理模式，使得在愈來愈復雜的人才市場中，人力資源能夠得到真正的整體性開發(fā)與合理的充分利用。在眾多高校中，我們要相信在戰(zhàn)略性人事管理種種優(yōu)點之下，戰(zhàn)略型的人事管理模式能夠脫穎而出，成為開發(fā)高校教學管理現(xiàn)有資源，強化高校競爭力，和人才資源配置的重要管理手段[2]。

二、高校人事管理轉入戰(zhàn)略性管理的途徑

1.高校人事管理體制上的變革

在任何情況下，管理體制決定了管理模式，一個好的管理體制是可以將發(fā)展主體推向更高的位置。因此對于建立良好的管理體制是十分必要的。他可能是一個企業(yè)的文化展現(xiàn)和經(jīng)營理念展現(xiàn)。使推動企業(yè)或發(fā)展主題具有更高競爭力的“原動力”。在人事管理中，管理體制決定著高校人事管理模式，為了實現(xiàn)高校人事管理模式向著戰(zhàn)略型的人事管理模式轉變，我們就需要從高校人事管理體制角度進行變革。首先我們應該充分的調(diào)整人事管理體制的核心。其核心是：主要是針對高校人事管理職能部門，在實際的人事管理中進行權責分工，保障各個管理層實現(xiàn)放權、分層化管理。在這樣的人事管理變革下我們可想而知，新型的高效認識管理模式能夠積極地發(fā)揮出學校與人事管理二級單位的發(fā)展積極性。如果學校和人事管理單位都有了較高的積極性，那么二者之間就會金誠合作，本著互惠互利和可持續(xù)性發(fā)展原則并且始終將為教職工謀取福利和促進人才更好的發(fā)展為主要目的，在發(fā)展中要不忘初心，始終要將自己擺在一個極高的道德層面，認清自己的事業(yè)是極為光榮和值得人們尊敬的。在戰(zhàn)略性人事管理的組織結構模型中，我們可以根據(jù)學校管理職能將其分為兩個級別。在第一層級中，戰(zhàn)略人事管理模式中包含有學校為主體的戰(zhàn)略層，我們可以清楚的了解到，其典型的管理領導人校長，校長在促進學校和人事管理部門的融合中有著重要的作用，校長的管理理念和指導方針直接關系到學校發(fā)展路線和發(fā)展方向，在學校的整體建設和發(fā)展中有著重要的作用；戰(zhàn)略人事管理模式中還包括了以人事部門為主體的人事戰(zhàn)略層，其典型的領導人員是校人事處長、人才戰(zhàn)略與規(guī)劃部門，他們是位于普通教職工和學校高級領導層的中間部分，因此作為上級和基層的紐帶，他們的重要不言而喻，他們是協(xié)調(diào)戰(zhàn)略化人事管理機制的重要機制，是促進學校和認識管理部門更好合作的基本保障；戰(zhàn)略人事管理模式中的管理層，直屬部分負責內(nèi)容為培訓、編制管理、人才招聘、薪酬管理、績效管理等，這些部分共同構建成了如今的戰(zhàn)略人事管理模式中的管理層，并且同其它的層次組成了完善的戰(zhàn)略人是管理模式。他們每一環(huán)節(jié)都是不可缺少的，其三個層次的特點在于相輔相成互惠互利，而對戰(zhàn)略人事管理的這三個層次進行設定的最終目的是為了做到“1+1+1＞3”。而二級單位就是屬于戰(zhàn)略人事管理模式中的方案操作層，方案操作層的主要作用是對上三成的管理方針和統(tǒng)一下達的命令和意見進行任務的分層布置和任務的具體部署。它不同于其他三個層次的主要方面是，它的實際操作性更強，因為他們工作任務的特殊性使得他們與基層的接觸更加的緊密，這樣他們就會對基層的狀態(tài)有著更好的了解，所以雖然他們的主要任務是對上一層次落實下來的政策和方針進行實施，還有一個很重要的作用就是將方案實施后的基層表現(xiàn)出的狀態(tài)和效果及時并且客觀的反映給上一層級，讓上一層級對自己的策略和方針有直觀的了解，知道自己策略的不足和優(yōu)勢，以這樣的形式不斷的對市場及現(xiàn)階段基層思想進行判斷。并且通過這樣的方法不斷完善自身，讓策略和方針能夠適應更為廣泛的群體。操作和進行方針政策的傳遞時候務必要做到及時準確，對上一層級的指示，客觀無保留的傳達給基層，做好方案的具體落實工作[3]。

2.高校人力資源服務管理制度變革

戰(zhàn)略性的高校人事管理，需要充分的挖掘高校人事部門對于教育管理的服務職能。以此來促進人力資源服務標準化。我們需要做的就是在科學管理制度的支配下，實現(xiàn)高校人力資源的科學合理配置。建立比較完善的人力資源管理制度，讓改進后的人力資源管理制度能夠更好的促進資源的合理利用，并且實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化。根據(jù)調(diào)查顯示，在人力資源服務管理制度中，廣為應用的就是激勵機制和績效考核機制，這些機制都能從根本上關心員工的情感生活和工作價值，對人才發(fā)展與利用都能加大重視，使得員工能在無人管理的狀態(tài)下進行自主管理。授人以魚不如授人以漁，我們很好的培養(yǎng)了員工自主管理技能，這樣不僅可以讓他們在無人管理的情況下進行自主管理，還很好的鍛煉了他們的自我掌控能力，他們在以后的生活或?qū)W習中一定會受益匪淺。我們以高校人力資源績效考核為例進行分析，首先需要在人力資源服務中心實現(xiàn)績效管理，績效管理是一個比較復雜的管理機制，所謂的績效管理是指管理者與員工之間以目標與如何實現(xiàn)目標達成共識，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實現(xiàn)考核評估，對績效管理進行充分論證，通過人力資源績效管理，促進高校的人事管理[4]。3.高校人事部門工作人員薪酬結構劃分高校人事部門工作人員的薪酬結構主要分為以下幾部分：崗位工資、崗位津貼；高校人事部門工作人員的崗位工資制定，需要根據(jù)職務的重要性、復雜程度、工作強度、工作責任以及所承擔風險等因素來確定工資。高校人力資源部門在制定崗位工資時，需要對崗位進行分值測評，分值大的崗位的工資比較高，而分值小的崗位工資比較低。而高校人事部門工作人員的崗位津貼與企業(yè)人員的績效工資相似，根據(jù)實際業(yè)務以及工作技能進行考核，并與高校的實際情況相互結合，確定工資水平。高校人事部門工作人員的月基本工資為月基本工資基數(shù)與月基本崗位系數(shù)。在薪酬管理體制中，高校人事部門工作人員的薪酬結構劃分，需要形成以高?？冃Э荚u委員會為核心，人力資源部為輔助機制，各個學院為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，績效考核委員會在管理中最頂層，對高校中人力資源管理系統(tǒng)進行宏觀調(diào)配[5]。

三、結論

綜上所述，爭激烈的社會人才發(fā)展機制對于傳統(tǒng)的高校人事管理模式帶來了巨大的沖擊，高校人事管理需要向著戰(zhàn)略性人事管理模式中轉變。戰(zhàn)略性高校人事管理具有全局性、方向性以及競爭性等時代特征。高校人事管理向著戰(zhàn)略性的人事管理模式中轉變，需要從高校人事管理體制角度進行變革，充分的調(diào)整人事管理體制的核心。完善高校人力資源服務管理制度，進行人事部門工作人員薪酬結構劃分。

參考文獻：

[1]褚崢,陳萬明.高校人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的演進及實現(xiàn)途徑[J].黑龍江高教研究,2007,10:42-44.

[2]周志成.戰(zhàn)略性、漸進性動態(tài)均衡與次優(yōu)制度創(chuàng)新——高校人事管理改革理念、任務、思路、路徑[J].復旦教育論壇,2005,03:32-35+39.

[3]第一部分年度報告篇第2章人力資源服務需求及其新變化[A].中國人力資源服務業(yè)白皮書2013[C],2013:40.

[4]許南惠.高校教師隊伍建設規(guī)劃中的戰(zhàn)略管理思想應用[D].華東師范大學,2006.

[5]陳貝.戰(zhàn)略人力資源管理視角下的民辦高校教師隊伍建設研究[D].中南民族大學,2012.

作者：趙晨 單位：沈陽音樂學院