醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度改革思路

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[摘要]當(dāng)前，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度改革進(jìn)入“破冰”階段。該研究分析了當(dāng)前醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度中存在的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)政策和要求，提出人事管理制度變革方面的策略和建議。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人事管理制度;改革;探討

伴隨當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變革和發(fā)展,社會(huì)各行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,醫(yī)院也是一樣,面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)環(huán)境,各醫(yī)院的醫(yī)療水準(zhǔn)以及醫(yī)院的人才專業(yè)素養(yǎng)層次高低都備受醫(yī)院關(guān)注,因此各所醫(yī)院都開(kāi)始不斷的招納醫(yī)學(xué)人才,以此來(lái)提升醫(yī)院的醫(yī)療層次以及在社會(huì)當(dāng)中的知名程度。在傳統(tǒng)的人事管理制度體系下,就不可避免會(huì)出現(xiàn)很多的漏洞和弊端。同時(shí),中組部、人事部、衛(wèi)生部共同《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》。所以對(duì)傳統(tǒng)的醫(yī)院人事體制改革是勢(shì)在必行。

1傳統(tǒng)人事管理制度的弊端

1.1嚴(yán)重的制約問(wèn)題

醫(yī)院職工的整個(gè)工作過(guò)程從錄用到到退休都伴隨著傳統(tǒng)人事管理。所有人招聘、錄用、勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)、考核、職務(wù)升降、薪酬福利、獎(jiǎng)懲、人事糾紛的調(diào)解等構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容,這些僅是部分對(duì)相關(guān)事件的具體性管理,沒(méi)有完整的管理體系支持,從而引發(fā)人力了資源管理效率低下,員工敷衍了事的現(xiàn)象[1]。然而在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境體系下,醫(yī)院當(dāng)中的人事管理的職能和權(quán)限不斷的擴(kuò)增,其工作的范圍更加的廣泛,內(nèi)容更加的豐富,并且具備一定的挑戰(zhàn)性。從目前來(lái)看,醫(yī)院中的人事管理體制還是受到傳統(tǒng)制度的制約,甚至對(duì)人力資源管理理解含糊不清。

1.2不合理的人力資源配置

當(dāng)前各級(jí)醫(yī)院不斷的實(shí)行和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的用人制度,其中包含了醫(yī)學(xué)人才的錄用、任命以及相關(guān)的分配等,形成了人員運(yùn)用的終身制。伴隨醫(yī)院在社會(huì)市場(chǎng)體制中的變更和發(fā)展,醫(yī)院傳統(tǒng)的用人制度已經(jīng)更不上社會(huì)發(fā)展的腳步,傳統(tǒng)的用人制度當(dāng)中出現(xiàn)了較多的漏洞和不足之處,所以對(duì)陳舊的用人制度加以改革是非常必要的。

1.3“人才資源”的理念不清晰

當(dāng)前在大部分的醫(yī)院當(dāng)中為了進(jìn)一步提升醫(yī)院的醫(yī)療水準(zhǔn)存在“重在技術(shù),輕于管理”現(xiàn)象,對(duì)醫(yī)院管理人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)工作不夠重視,而且還存在人事管理隊(duì)伍中出現(xiàn)老齡化或者是兼職化的問(wèn)題。當(dāng)前的醫(yī)院能否在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的醫(yī)療領(lǐng)域中得到長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展,這在很大程度上決定了醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)和管理層次上的高低,醫(yī)院需要素質(zhì)較高、能力較強(qiáng)的專業(yè)性人事管理人才,慢慢的達(dá)到醫(yī)院管理體系走向年輕化、專業(yè)化以及知識(shí)化[2],這是當(dāng)前醫(yī)院在人力資源的發(fā)展與規(guī)劃當(dāng)中重要也是其核心的因素之一。

1.4缺乏系統(tǒng)績(jī)效管理體系

醫(yī)院管理人員缺乏對(duì)該管理制度的的深入了解和認(rèn)識(shí),經(jīng)常持著例行公事和走過(guò)場(chǎng)的態(tài)度來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。目前很多醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效管理制度還停留在“績(jī)效考核”環(huán)節(jié)上,忽視了績(jī)效管理中“PDCA”循環(huán)法則,沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。而有些醫(yī)院僅限于沿用國(guó)家各單位部門員工的年度考核規(guī)范,不能全面充分的體現(xiàn)各個(gè)崗位職員的工作業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn),導(dǎo)致員工的年度實(shí)際表現(xiàn)和考核結(jié)果相去甚遠(yuǎn),難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。一方面人才培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備等等都會(huì)受到影響,約束機(jī)制的建立過(guò)程困難很大；另外,還可能導(dǎo)致激勵(lì)不相容的情況出現(xiàn),使得醫(yī)院缺乏統(tǒng)一、明確的戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。

1.5統(tǒng)一價(jià)值觀尚未形成

一個(gè)醫(yī)院就是一個(gè)整體,在這個(gè)整體當(dāng)中只有各個(gè)部門各職工相互之間協(xié)調(diào)和配合,才可以保證醫(yī)院每一項(xiàng)工作都高效穩(wěn)定的進(jìn)行。但是在當(dāng)前的醫(yī)院中,職工工缺乏長(zhǎng)期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想,在工作中不出力；或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺(tái)的不良現(xiàn)象；管理部門彼此之間相互獨(dú)立,“各自為戰(zhàn)”,即使是面對(duì)同一項(xiàng)工作或者是問(wèn)題的時(shí)候,也是沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通和交流,這就導(dǎo)致了醫(yī)院當(dāng)中的人事管理體制也是相互間處于分離的狀態(tài),并沒(méi)有真正意義上發(fā)揮出人力資源管理工作的真正作用。

2變革醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度的方案

2.1形成現(xiàn)代人力資源管理思想理念

人事管理工作地位由戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的變化是傳統(tǒng)人事管理制度邁向現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié),因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略性強(qiáng),而傳統(tǒng)的人事管理工作突出表現(xiàn)其戰(zhàn)術(shù)地位[4]。有必要將我國(guó)醫(yī)院的傳統(tǒng)的人事管理觀念逐漸轉(zhuǎn)變到人力資源管理發(fā)展上來(lái)。現(xiàn)代人力資源管理一般分為：人力資源策劃、招聘與分配、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系、文化建設(shè)等內(nèi)容,注重發(fā)掘部門內(nèi)職工的創(chuàng)造性和積極性的調(diào)動(dòng),通過(guò)動(dòng)態(tài)管理每個(gè)職工。

2.2實(shí)施公開(kāi)平等的選人用人制度

在人力資源管理內(nèi)容上轉(zhuǎn)變工作重心,變單純被動(dòng)地執(zhí)行文件為主動(dòng)地規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)醫(yī)院人力資源等方面工作上來(lái),為各類人才做好服務(wù)工作。以此來(lái)實(shí)現(xiàn)“尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造”的工作要求,優(yōu)化人力資源的整體工作,實(shí)現(xiàn)更大的效益。醫(yī)院可以實(shí)施“全員招聘”手段,采取“競(jìng)爭(zhēng)上崗”和“雙向選人”制度,達(dá)到人員“能進(jìn)能出”,在職務(wù)方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、崗位評(píng)價(jià)工作,并制定崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范手冊(cè),形成公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人力資源制度,使招聘人員與崗位更加匹配。

2.3加強(qiáng)人才資源的開(kāi)發(fā)

在醫(yī)院當(dāng)中,人力資源作為其第一資源,它是醫(yī)院取得良好經(jīng)濟(jì)效益的基本保障。因此在醫(yī)院的人事管理制度的改革和發(fā)展當(dāng)中,需要不斷的提升和完善管理的制度,切實(shí)達(dá)到醫(yī)院人力資源的高效利用。改革人力資源工作主要從以下兩方面考慮：第一,醫(yī)院需要通過(guò)現(xiàn)代化的管理手段,對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的管理體系實(shí)施規(guī)范化,并對(duì)其進(jìn)行有效的調(diào)整,以達(dá)到最大程度的發(fā)揮出該崗位工作職工的工作能力,由此推動(dòng)醫(yī)院人力管理達(dá)到最大化的利用,對(duì)醫(yī)院當(dāng)前狀況下所出現(xiàn)的人力資源匱乏和臨床的需求上漲所形成的矛盾起到了緩解的作用。另外,醫(yī)院還要做好人才儲(chǔ)備的工作,在對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)學(xué)人才加以重視和運(yùn)用的前提下,有計(jì)劃性和有目的性的招納醫(yī)院緊缺的專業(yè)性人才,為醫(yī)院的穩(wěn)定和健康的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

2.4科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系

世界衛(wèi)生組織歐洲辦事處建立的一個(gè)包括兩個(gè)橫斷的維度(安全性和以病人為中心)貫穿績(jī)效的其他四個(gè)維度(臨床效果、效率、員工為導(dǎo)向、反應(yīng)性管理)[3]的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)總體框架,該框架將醫(yī)院績(jī)效管理的核心內(nèi)容較好。在實(shí)際考核過(guò)程中,根據(jù)不同的考核對(duì)象、考核范圍、考核目的,采取不同的方法對(duì)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估進(jìn)行考核：平衡記分卡、360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、目標(biāo)管理的方法等?？己酥笜?biāo)從結(jié)果、過(guò)程或行為角度三方面來(lái)建立,然后將技術(shù)、成果、職業(yè)道德、患者滿意度進(jìn)行科學(xué)量化,通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算、社會(huì)效益、醫(yī)療及護(hù)理質(zhì)量以及經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任,使績(jī)效考核指標(biāo)體系更加的具有科學(xué)性[6]。

2.5建立以溝通交流為導(dǎo)向醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是在一定社會(huì)基礎(chǔ)上形成的,富有醫(yī)院自身特點(diǎn)的一種群體文化,是在一定社會(huì)環(huán)境下條件下,創(chuàng)造出來(lái)的精神成果和物質(zhì)成果的集中體現(xiàn),是決定醫(yī)院和諧發(fā)展的精髓[7]。醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)貫徹以溝通交流為導(dǎo)向的醫(yī)院文化,從加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)著手,做好文化建設(shè)的定位、管理與運(yùn)營(yíng)模式；同時(shí)進(jìn)行醫(yī)院和職工一體化建設(shè),即從招聘階段便進(jìn)行醫(yī)院文化培訓(xùn),在人力資源配置階段通過(guò)醫(yī)院軟、硬環(huán)境建設(shè)如后勤基礎(chǔ)、信息化、人文管理來(lái)培養(yǎng)醫(yī)院文化精神。從而形成醫(yī)院健康、互助、溝通交流的良好文化氛圍,醫(yī)院文化作為一種軟實(shí)力,成為醫(yī)院的“靈魂”,起著凝聚人心、推動(dòng)發(fā)展的作用[4]。

3結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展,醫(yī)院管理科學(xué)化、系統(tǒng)化、信息化、社會(huì)化趨勢(shì)愈來(lái)愈明顯,傳統(tǒng)的人事管理制度已不能滿足其發(fā)展要求。這樣的背景下,改革醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理體制迫在眉睫。只有加強(qiáng)醫(yī)院的人事管理制度進(jìn)行有效的改革、實(shí)施、創(chuàng)新與完善,才能有效地提升醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率,醫(yī)院的發(fā)展才能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,更優(yōu)質(zhì)、更有效的為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做貢獻(xiàn)。

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作者：李雯 單位：北京市上地醫(yī)院人事科