聯(lián)合重組企業(yè)營銷團隊建設實踐探索

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摘要：聯(lián)合重組企業(yè)性質不同、文化各異、管理水平及人員素質參次不齊，如何打造士氣高昂、執(zhí)行力強的管理團隊，成為重組企業(yè)的重要課題。本文介紹了南方水泥在營銷團隊建設方面的實踐經(jīng)驗，希望能起到“拋磚引玉”之效。

關鍵詞：重組企業(yè)；團隊建設；實踐經(jīng)驗

南方水泥有限公司（簡稱“南方水泥”）是中國建材股份有限公司（HK3323）水泥業(yè)務板塊的核心企業(yè)之一，2007年9月26日在上海浦東注冊成立。南方水泥成立以來，堅持“聯(lián)合重組、優(yōu)化布局、市場協(xié)同、管理整合、技術進步”的發(fā)展方針，公司規(guī)模迅速壯大。截止2019年底，公司熟料產(chǎn)能1.2億噸，水泥產(chǎn)能1.6億噸，商混產(chǎn)能2億方，水泥、商混綜合產(chǎn)能位居全國第一，市場范圍覆蓋浙江、上海、江蘇、安徽、湖南、江西、廣西、福建等?。ㄖ陛犑小⒆灾螀^(qū)）。水泥行業(yè)產(chǎn)能嚴重過剩，產(chǎn)品同質化特征明顯，營銷工作對水泥企業(yè)的生存和發(fā)展起著十分重要的作用。如何打造一支士氣高昂、執(zhí)行力強的營銷團隊成為水泥企業(yè)達成營銷目標、提升企業(yè)績效的重要課題。南方水泥聯(lián)合重組的企業(yè)有二百多家，其中既有地方國企，也有民營企業(yè)，管理水平參次不齊。秉承中國建材的包容文化，南方水泥對重組企業(yè)員工實行“全盤接收”的操作模式，決定了公司員工結構的多樣性，如整體年齡偏大、學歷偏低、業(yè)務水平高低不齊等，這些問題同樣體現(xiàn)在營銷團隊身上。為此，南方水泥從營銷人員從業(yè)規(guī)范、職業(yè)發(fā)展通道、招聘與培訓、考評優(yōu)化、問責、輪崗交流等方面著手，系統(tǒng)推進營銷團隊建設，促進營銷業(yè)績的提升。

一、從業(yè)基本規(guī)范

員工行為規(guī)范是企業(yè)文化的重要支撐和保證，通過行為規(guī)范的倡導和推行，在員工中形成自覺意識，起到規(guī)范員工的言行舉止和工作習慣的效果。為此，南方水泥總部市場部對營銷人員從業(yè)基本規(guī)范進行明確，從行為準則（五做到：守法遵紀循規(guī)、恪守職業(yè)道德、規(guī)范業(yè)務行為、忠誠守信、團結互助）和從業(yè)禁令（六不準：不準以權謀私、不準泄露商業(yè)機密、不準向客戶借貸、不準違反廉潔自律規(guī)定、不準設立小金庫）兩方面規(guī)范營銷人員日常業(yè)務行為，維護企業(yè)利益。

二、職業(yè)發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展通道是員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要基礎，對員工在組織內(nèi)實現(xiàn)個人發(fā)展目標起著重要作用。由于管理崗位的職數(shù)限制，大部分營銷人員長期停滯在普通崗位，無法滿足其個人成長的需求，影響工作積極性。為此，我們根據(jù)水泥行業(yè)營銷工作的特點，將區(qū)域公司（南方水泥下屬省級公司，下轄多個水泥生產(chǎn)企業(yè)）營銷人員職業(yè)體系按技能序列與管理序列進行分類，并明確各職級的任職資格，確保所有營銷人員在滿足條件的前提下都有成長空間，提升營銷人員工作積極性和隊伍活力。1.營銷人員職業(yè)體系（見表1）2.定級原則（1）初次定級一般營銷人員（不含各級營銷部門正副職）初次定級方法如下：①均須符合對應基本任職資格；②S2-4級人員，以片區(qū)營銷中心為單位，對上一周期（不少于12個月同）績效得分情況進行排序，排序結果作為定級主要依據(jù)；③S5-7級人員，除按上一周期績效得分進行排序外，上一周期管理指標平均分不低于該項指標設定分值的80%，名額不超過所在片區(qū)營銷中心/C類企業(yè)銷售部一般營銷人員總數(shù)的20%。（2）晉級①符合營銷管理實際需求，逐級晉升；②滿足待晉升崗位的基本任職資格；③在所在部門上一周期績效排名為前10%且管理指標平均分不低于該項指標設定分值的80%；④擬晉升S7、M3級（含）以上職級的，須增加民主測評，且測評得分不低于80分。參加民主評議人員包括但不限于所在部門全體人員、區(qū)域公司市場營銷部負責人、區(qū)域公司營銷總監(jiān)。評議人員對擬晉級者從德能勤績廉等方面以無記名評議方式進行評定；⑤實行公開競聘上崗的，可以突破上述條件限制。（3）降級①在所在部門上一周期績效排名為后10%且管理指標平均分低于該項指標設定分值的80%的人員；②根據(jù)問責辦法應予降級的人員。

三、招聘與培訓

市場競爭歸根結底是人力資源的競爭。招聘與培訓工作的質量，決定了員工的能力與素質水平，也將對企業(yè)的經(jīng)營帶來重大影響。為此，南方水泥總部市場部會同人力資源部對營銷人員的招聘與培訓工作進行了系統(tǒng)梳理，建立了各崗位的職位說明書，明確了各崗位工作職責、關鍵績效指標、任職要求，并明確了營銷人員招聘基本原則、基礎要求、招聘程序、入職管理和后續(xù)培養(yǎng)計劃。1.基本原則公平公開公正；因崗設人、人崗匹配；內(nèi)部招聘與外部招聘相結合，內(nèi)部優(yōu)先。2.基礎要求（1）營銷人員以市場營銷、工商管理、國際貿(mào)易、經(jīng)濟學、水泥工藝、法學等相關專業(yè)應屆本科學歷或優(yōu)秀的?？粕鸀橹?，開票、結算人員可適當放寬。（2）具有良好的道德品質和團隊精神，樂于奉獻、具有較好的語言表達和溝通協(xié)調(diào)能力，身體健康、能夠適應長期駐外出差要求。3.招聘程序區(qū)域公司市場營銷部根據(jù)崗位定編方案，結合營銷部門的缺編、人才儲備等需求情況，制定招聘計劃，報公司總部市場部備案后，由區(qū)域公司按管理權限組織開展人員招聘與錄用。4.入職管理（1）區(qū)域公司市場營銷部負責制定新入職營銷人員培訓和見習方案。新入職營銷人員通過培訓，應達到了解公司的發(fā)展歷程和企業(yè)文化，熟悉產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝、質量控制和產(chǎn)品質量指標，掌握基本的市場調(diào)研、商務談判、客戶管理等營銷技能，樹立正確的職業(yè)理念和良好的職業(yè)心態(tài)，以適應工作要求。（2）新入職營銷人員試用期結束后，應填寫定級申請。區(qū)域公司市場營銷部組織對申請定級人員的工作態(tài)度、履職能力、試用期間工作存在的不足和差距等方面進行考評。對符合定級條件的，提出定級建議和薪酬調(diào)整意見，經(jīng)區(qū)域公司營銷總監(jiān)批準后予以定級；對不符合定級條件的新進營銷人員，區(qū)域市場營銷部門應提出書面延期定級理由，給予其1-3個月延期見習。延期見習到期后經(jīng)考評合格，給予定級；達不到定級條件的，退回行政人事部門另行安排崗位。5.人員培訓高質量的培訓，能夠有效提高員工素質，增強工作能力，提高對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工積極進取，營造良性競爭氛圍。南方水泥總部市場部每年根據(jù)營銷工作開展和隊伍發(fā)展需要，制定營銷體系年度培訓計劃，培訓內(nèi)容包括業(yè)務能力（市場建設、渠道管理、應收款管理、產(chǎn)品流向管理等）和管理能力（領導力、團隊建設、目標管理等）兩個方面，培訓形式以線上與線下相結合的方式進行。線上，打造營銷人員互聯(lián)網(wǎng)學習平臺，引導營銷人員日常自主學習應知應會知識（包括企業(yè)文化、公司制度、行業(yè)知識、商務禮儀、黨建等），定期通過平臺進行測評并排名，形成“你追我敢”的學習氛圍。線下，通過內(nèi)部集訓與校企合作方式展開。根據(jù)培訓對象的不同，有針對性地制訂相應培訓方案。培訓實施過程中要注重講授法、案例分析法、研討法等方式的有機結合，確保達到培訓預期。

四、考評優(yōu)化

為加快實現(xiàn)營銷隊伍年輕化、知識化、專業(yè)化，南方水泥總部專門制定了營銷人員優(yōu)化方案，逐年推進實施。1.到齡優(yōu)化片區(qū)營銷中心（區(qū)域公司市場營銷部的派出機構，下轄多個基層銷售部）正副職男性不超過57周歲、女性不超過50周歲；基層銷售部門正副職男性不超過55周歲、女性不超過50周歲。到齡應退出現(xiàn)任崗位，轉為職能管理崗或營銷員序列（到齡前競聘上崗任期未滿一年的，可在任滿一年后再退出）。2.考評優(yōu)化區(qū)域公司每半年對各級銷售部門正副職、一般業(yè)務人員進行分類考評：（1）月度績效考核（銷量、價格、應收款、毛利、日常工作表現(xiàn)等）累計得分占70%（考評期內(nèi)涉及崗位調(diào)整的人員，取其崗位調(diào)整前后得分的加權平均值）；（2）履職能力（包括公司相關制度、崗位應具備的專業(yè)知識等）考試成績占30%；（3）考評結果按類別由高至低進行排名，同類排名前10%的人員作為重點培養(yǎng)對象，有針對性地進行培養(yǎng)；排列后10%的人員視情予以調(diào)整崗位、調(diào)出營銷隊伍或淘汰（淘汰人員可先進行3-6個月離崗培訓，離崗培訓期間發(fā)基本薪酬。培訓期滿經(jīng)考評合格人員視崗位缺編情況進行重新安置，考評不合格人員退出營銷體系，由區(qū)域公司人力資源部門統(tǒng)籌安排或協(xié)商解除勞動合同）。3.競聘優(yōu)化（1）區(qū)域公司每年年初拿出五分之一以上基層銷售部門（含上年度績效考評排名前10%的基層銷售部門，不含部門正職輪崗未滿一年的基層銷售部門）正職崗位進行競聘上崗。（2）到齡退休、轉崗及優(yōu)化后空缺的崗位定編要求進行梳理，符合要求的方可補缺?；鶎愉N售部門副職及以上缺編崗位須實行競聘上崗。

五、違規(guī)問責

為預防營銷人員失職失責行為的發(fā)生，及時化解失職失責行為產(chǎn)生的不內(nèi)良后果，南方水泥總部專門出臺營銷人員問責細則，從信息收集、市場開發(fā)、價格管理、應收款管控、績效對標、經(jīng)銷商管理、重點工程開發(fā)、流向管理、違規(guī)經(jīng)營等方面明確了40多條問責事項，對違規(guī)人員依據(jù)情節(jié)輕重和影響程度給予問責，包括通報批評、誡勉談話、降撤職、解除勞動關系。如，競爭企業(yè)產(chǎn)量、銷量、價格及開停窯等信息出現(xiàn)顯著偏差或連續(xù)兩次以上錯誤給予通報批評，客戶特批價低于同市場、同類型客戶5%以上且無充分理由的給予試勉談話，對同一客戶重復授信，或對同一客戶進行多戶頭拆分授信，造成授信總額超額的給予降、撤職，利用職位之便挪用貨款、侵占營銷費用、參與竄貨或與客戶串通謀取私利的解除勞動合同等。

六、人員輪崗

為促進人才培養(yǎng)，同時避免關鍵人員長期在同一崗位任職可能產(chǎn)生的管理風險，南方總部對關鍵管理崗位人員的交流輪崗條件進行了明確：（1）基層銷售部門正職在本部門、同崗位任期不得超過三年；（2）片區(qū)營銷部門正職在本片區(qū)、同崗位任期原則不超過三年，最長不超過五年。同時，要求區(qū)域公司對營銷體系其他人員輪崗交流條件進行明確，并定期開展輪崗交流工作。

七、結語

通過以上措施并舉，有效解決了南方水泥聯(lián)合重組前期出現(xiàn)的營銷人員年齡偏大、學歷偏低、業(yè)務水平不高等突出問題，營銷團隊執(zhí)行力和競爭力不斷提升，人均年銷量、營銷效益連年攀升。南方水泥目前已成為華東區(qū)域最具競爭力的大型水泥企業(yè)之一。

參考文獻

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作者：戴浩俊 單位：南方水泥有限公司