中外合資企業(yè)管理方法及思路

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了中外合資企業(yè)管理方法及思路范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：中外合資企業(yè)的管理模式包括中外合資雙方共同管理、中資方或外資方一方管理、委托第三方管理三種方式，本文通過分析各種中外合資企業(yè)管理方式的利弊，提出中外合資企業(yè)管理中外國管理存在的困境。這些困境可以通過提高文化協(xié)同程度、發(fā)展跨文化培訓(xùn)項目,提高文化適應(yīng)能力、克服“自我中心主義”等來解決，以此構(gòu)建共同的經(jīng)營觀和公司文化。

關(guān)鍵詞：中外合資企業(yè)；管理模式；委托管理；一方管理；共同管理

1中外合資企業(yè)的管理模式選擇

中外合資企業(yè)共有三種管理模式，即中外合資雙方共同管理模式，中資方或外資方一方管理的模式和委托管理模式，以下將具體分析三種模式不同管理模式的特點(diǎn)。

1.1中外合資雙方共同管理

中外合資雙方共同管理型的含義是指雙方都依靠自己股東的地位委派相關(guān)人員到公司參加管理。雙方在委任相關(guān)人員的時候遵循的是一種平等的原則，不論是在董事的安排還是一般員工的安排上，只有在雙方平等的基礎(chǔ)上才能進(jìn)行更好的協(xié)商安排。在共同管理之下，會存在很多的問題，主要是表現(xiàn)在雙方的意見不合，由于雙方處于不同的文化背景因而對于文化來講，管理沖突會更容易出現(xiàn)，有些時候還會導(dǎo)致效率的低下，使得雙方在工作的時候很容易產(chǎn)生分歧。只有通過雙方協(xié)商的方式才能夠更好地解決問題，使雙方的問題趨于統(tǒng)一，但是在雙方共同管理之下存在固有的弊端，有一些問題不是僅僅通過協(xié)商就可以解決的，很多問題在協(xié)商不了的情況下就會僵持不下。沒有一方在這種關(guān)系中占領(lǐng)著主導(dǎo)的地位對于決策的制定和公司的管理有些時候是十分不利的。

1.2中資方或外資方一方管理

在這種管理模式下，更具有生產(chǎn)經(jīng)營能力的一方在經(jīng)營管理中會趨于主導(dǎo)地位，合資企業(yè)對于主管方的母公司來講，其地位相當(dāng)于一個子公司。一些重要的職位，比如董事長、總經(jīng)理都是主導(dǎo)一方委派的，以保證企業(yè)的集中經(jīng)營管理，防止出現(xiàn)意見不一導(dǎo)致經(jīng)營決策效率低下的問題。但是放棄經(jīng)營權(quán)的一方不是一點(diǎn)權(quán)利都沒有，在公司章程中能夠保留對重大事項的決策權(quán)和否決權(quán)，具體的可以通過雙方在公司章程中的約定，例如公司對外擔(dān)保超過公司資產(chǎn)的30%的時候或者公司變賣資產(chǎn)超過公司凈資產(chǎn)的30%的時候放棄經(jīng)營權(quán)的一方應(yīng)該享有表決權(quán)，同時放棄經(jīng)營權(quán)的一方享有公司法規(guī)定的一般權(quán)利義務(wù)[1]。

1.3委托第三方管理

委托第三方管理方式是中資方和外資方在管理中不占主導(dǎo)地位，而是通過將管理外包給第三方進(jìn)行管理的形式。這種方式形成的原因是合資雙方都不熟悉也不擅長該合資企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理，因此通過將相關(guān)業(yè)務(wù)委托給中外合資雙方外的第三方能夠更好地提高公司運(yùn)營的效率。在這種模式下，可以通過董事會負(fù)責(zé)委派執(zhí)行機(jī)構(gòu)的方式開展各項工作，但是控制權(quán)還是掌握在雙方自己的手中，因為董事會的席位是通過雙方的職權(quán)進(jìn)行委派的，董事會委派的經(jīng)營機(jī)構(gòu)或者經(jīng)理的行為可以通過監(jiān)事會進(jìn)行監(jiān)督。

2中外合資企業(yè)管理中外國管理存在的困境

引入外資方進(jìn)行管理，通過合資方式引進(jìn)、吸收、消化國際先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗一直是提高中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的主要方式之一[2]。不同國家都有不同的習(xí)俗和文化。方式文化的沖突因行為主體雙方象征符號系統(tǒng)之間的不同、表達(dá)方式的不同，導(dǎo)致同一事物或者符號表達(dá)的可能是完全不同的含義，對于表達(dá)的不同會導(dǎo)致雙方在理解上產(chǎn)生誤差，這對于企業(yè)交流管理和效率都存在很大的影響。制度文化方面,西方企業(yè)一般都是會通過比較自由的方式來約定企業(yè)的制度和管理，但是中國企業(yè)一般都會依靠命令、指令的方式來運(yùn)作企業(yè)，這種文化沖突不是通過溝通或者制度的規(guī)定來達(dá)成的。價值文化的沖突因跨國文化和風(fēng)俗習(xí)慣等地域因素的影響,導(dǎo)致中外合資企業(yè)在人力資源管理方面的觀點(diǎn)不一,甚至出現(xiàn)一些無法融合的矛盾,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗[3]。西方人員比中方人員更具有冒險精神，對于勝利的渴望和風(fēng)險的意識都比中方人員開放得多。最后是人力資源管理政策的沖突[4]。在企業(yè)工資調(diào)整方面,中方注重人才的學(xué)歷、資歷，西方更強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗[5]。因此，在進(jìn)行對于雙方?jīng)_突管理的時候只要將雙方的沖突維持在一個適度的水平即可，因為對于雙方?jīng)_突的管理也需要企業(yè)耗費(fèi)一定的精力、金錢和時間，保留雙方不同的文化特征對于企業(yè)來說不僅僅是壞事，更可能會產(chǎn)生新的化學(xué)反應(yīng)。因此,從某種意義上說,跨國文化建設(shè)決定著跨國經(jīng)營的成敗，跨國文化在一個企業(yè)中能夠共生共存，相互融合這就是最佳的局面，對于不同企業(yè)文化的融合來說會存在更多元化的內(nèi)容，這對企業(yè)對外拓展也是十分有益的[6]。

3中外企業(yè)管理加強(qiáng)外國管理的措施

3.1提高文化協(xié)同程度

協(xié)同這種文化是產(chǎn)生于兩種獨(dú)立文化之上的，可以說其是一種融合，在吸收雙方文化的長處之后能夠使得該種文化更具有生命力和傳承力，使得這種文化在企業(yè)之間得到一種很好的維持與穩(wěn)定，幫助企業(yè)提升企業(yè)運(yùn)行的效率，防止出現(xiàn)因為文化的沖突而產(chǎn)生企業(yè)較大的裂縫。合資企業(yè)中有效實施跨文化管理主要有以下幾個方面:

3.1.1增進(jìn)企業(yè)文化間的理解,樹立跨文化意識經(jīng)濟(jì)全球化表現(xiàn)在中外合資企業(yè)進(jìn)行合作創(chuàng)辦時企業(yè)發(fā)揮雙方的優(yōu)勢加強(qiáng)企業(yè)工作效率，由此雙方樹立共同交流的意識，相互協(xié)作，成為經(jīng)濟(jì)全球化的必然。文化的融合也將反過來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步的貼近。如美國與中國的貿(mào)易摩擦就會帶來雙方國家經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定的因素，導(dǎo)致雙方經(jīng)濟(jì)合作的頻率和效率慢慢降低，文化的融合也將變得更加困難，因而經(jīng)濟(jì)與文化是相輔相成、共同促進(jìn)與發(fā)展的。

3.1.2加強(qiáng)國際間企業(yè)文化的交流,克服溝通障礙隨著中國與外國經(jīng)濟(jì)文化交流的不斷深入，中國出國留學(xué)的現(xiàn)象越來越多。國際間的交流還可以通過效率更高的方式進(jìn)行，比如通過委派雙方代表分別到具有各自文化代表的公司進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)不同的語言和知識，培養(yǎng)相互融合經(jīng)驗的觀念。學(xué)習(xí)經(jīng)營過程中會遇到矛盾與問題，通過不斷的學(xué)習(xí)來彌補(bǔ)雙方之間的經(jīng)驗差距，理解雙方之間不同的信息和信息的意義，減少沖突。

3.2發(fā)展跨文化培訓(xùn)項目,提高文化適應(yīng)能力

跨文化培訓(xùn)主要包括以下幾個方面:①培養(yǎng)經(jīng)理應(yīng)對措施和能力，幫助經(jīng)理具有更國際化的視野；②保障內(nèi)部文化是一種比較穩(wěn)定的狀態(tài)，防止出現(xiàn)內(nèi)部文化的動搖；③加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信息披露制度，使得企業(yè)內(nèi)部信息交流更加暢通。

3.3克服“自我中心主義”,構(gòu)建共同的經(jīng)營觀和公司文化

合資雙方在生產(chǎn)、經(jīng)營管理過程中,針對特定的事項,出于不同的立場,制定不同的決策,導(dǎo)致矛盾與沖突的出現(xiàn)。本質(zhì)上來講,此類沖突發(fā)生在合資企業(yè)和股東公司之間的商品或勞務(wù)貿(mào)易活動中,它本應(yīng)是合資企業(yè)與股東企業(yè)之間的沖突。但是公司中存在雙方委派的人員產(chǎn)生的猜忌等情緒的爆發(fā)，會阻礙公司正常經(jīng)營活動的展開。通過跨文化培訓(xùn),提高中外雙方人員對于對方文化的認(rèn)識。這種方式不僅僅能將企業(yè)之間中外雙方的權(quán)利進(jìn)行融合，也可以使企業(yè)中外雙方人員與自己原來的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系，使得企業(yè)中外雙方人員帶動原來的企業(yè)進(jìn)行改革與文化的傳播。

4結(jié)語

中外合資經(jīng)營企業(yè)中，由于兩種文化的交織，不同的文化之間必然產(chǎn)生沖突，因而造成中外合資企業(yè)的管理困境，傳統(tǒng)的管理方式包括中資外資雙方共同管理、中資外資一方單獨(dú)管理和委托第三方進(jìn)行管理。引入外資方進(jìn)行管理主要存在的困境表現(xiàn)在方式文化、文化價值、制度價值、人力資源制度等方面，因此可以通過提高文化協(xié)同程度、發(fā)展跨文化培訓(xùn)項目,提高文化適應(yīng)能力、克服“自我中心主義”,構(gòu)建共同的經(jīng)營觀和公司文化等方法解決相應(yīng)問題。

參考文獻(xiàn)

[1]徐莉.新常態(tài)背景下中外合資企業(yè)經(jīng)營策略創(chuàng)新研究[J].宿州學(xué)院學(xué)報,2016(09):21-24.

[2]周瑾睿，田靜.中外合資企業(yè)治理結(jié)構(gòu)過渡的法律適用機(jī)制探析[J].財富時代,2020(07):113-114.

[3]高玉寧.中外合資企業(yè)人力資源管理策略[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2017(03):104-105.

[4]潘思諭,陳柳源.中外合資上市公司高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響——以外資持股比例為調(diào)節(jié)變量[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2015(04):90-96.

[5]趙魯卿.新時期改進(jìn)中外合資企業(yè)經(jīng)營管理的分析與思考[J].安徽冶金科技職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2019(04):81-84.

[6]王澤銘.中外合資企業(yè)治理結(jié)構(gòu)探析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2019(01):137-139.

作者：毛一鳴 單位：麥格納瀾赫傳動系統(tǒng)（上海）有限公司