基于戰(zhàn)略變革的企業(yè)文化變革

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摘要：企業(yè)戰(zhàn)略變革是國(guó)有企業(yè)改革的重要過(guò)程，也是企業(yè)文化變革的重要因素。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)中，國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展改革，就必須要孕育出適宜的、更為積極的企業(yè)文化。本文從企業(yè)戰(zhàn)略變革的理論出發(fā)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際，對(duì)企業(yè)文化變革的機(jī)制進(jìn)行了分析，從實(shí)際工作需要出發(fā)就如何優(yōu)化、完善企業(yè)文化提出了建議。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略變革；企業(yè)文化；組織文化；政策建議

1戰(zhàn)略變革與企業(yè)文化理論的衍生與發(fā)展

1.1戰(zhàn)略變革的內(nèi)涵

戰(zhàn)略變革是上世紀(jì)九十年代開(kāi)始在學(xué)術(shù)界和業(yè)界興起的熱門(mén)研究術(shù)語(yǔ)，多數(shù)學(xué)者通常都從內(nèi)容和過(guò)程兩個(gè)方面界定戰(zhàn)略變革的內(nèi)涵。普爾和范德文[1]（1995）就提出，戰(zhàn)略變革是組織隨時(shí)間推移，在與外部環(huán)境融合的過(guò)程中在組織結(jié)構(gòu)、品質(zhì)和狀態(tài)上的差異，而組織與外部環(huán)境的融合過(guò)程實(shí)際上反映了企業(yè)的資源和已分配資源與環(huán)境的關(guān)系。以安索夫?yàn)榇淼脑缰衅趯W(xué)者中，他在1972年出版的《企業(yè)經(jīng)營(yíng)政策》雜志上正式提出了“戰(zhàn)略管理”的概念，認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略管理是將日常決策與長(zhǎng)期決策相結(jié)合所形成的一系列經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)。也有部分外國(guó)學(xué)者將戰(zhàn)略變革分析為戰(zhàn)略制定的過(guò)程，他們提出戰(zhàn)略變革的過(guò)程主要表現(xiàn)在管理系統(tǒng)和管理結(jié)構(gòu)的改變、及企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型等方面。部分學(xué)者提出，基本條件的變化或戰(zhàn)略的重新定位都是隨戰(zhàn)略內(nèi)容變化而發(fā)生變化。隨著理論的不斷演化，明茨伯格（1987）等[2]學(xué)者提出，組織變化也應(yīng)當(dāng)作為戰(zhàn)略變化的一部分，而且這種變化很可能是在漫長(zhǎng)的過(guò)程中逐步改變的。我國(guó)學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略變革內(nèi)涵研究的起步較晚，更多偏向于宏觀層面，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在戰(zhàn)略變革前后所實(shí)施的戰(zhàn)略間的差異。劉益、李峘等認(rèn)為戰(zhàn)略變革是企業(yè)動(dòng)態(tài)適應(yīng)外部環(huán)境的內(nèi)部條件變化的過(guò)程。簡(jiǎn)兆權(quán)則認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略變革是結(jié)合環(huán)境、戰(zhàn)略、組織三者之間的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)原則。陳明則認(rèn)為，戰(zhàn)略變革是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中對(duì)過(guò)去選擇、目前實(shí)施的戰(zhàn)略方向或路線的改變。相對(duì)于外國(guó)學(xué)者，我國(guó)學(xué)術(shù)界更傾向于強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略變革后與變革前的戰(zhàn)略差異，而對(duì)于企業(yè)層面在業(yè)務(wù)、公司和集體層面的變化尚沒(méi)有進(jìn)行足夠深入的研究。

1.2企業(yè)文化理論的產(chǎn)生

1.2.1企業(yè)文化的的產(chǎn)生

“文化”一詞源于拉丁文的動(dòng)詞“Colere”，意思是耕作土地，后來(lái)引申為培養(yǎng)一個(gè)人的興趣、精神與智慧。皮特斯與沃特曼將企業(yè)文化定義為汲取傳統(tǒng)文化精華，并結(jié)合先進(jìn)管理思想與策略，通過(guò)幫助員工從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程，傾向于強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的內(nèi)涵是價(jià)值觀，并提出了著名的麥金瑟7S結(jié)構(gòu)：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)技能、共同價(jià)值觀。帕斯卡爾（1981）認(rèn)為企業(yè)文化就是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨?？铺貭柡秃账够?004）認(rèn)為企業(yè)文化是兩個(gè)層面的東西，深層次中（不可察覺(jué)）代表了基本價(jià)值觀念，而可察覺(jué)的企業(yè)文化則是員工行為舉止的規(guī)范與約束。麻省理工學(xué)院艾德佳教授認(rèn)為，企業(yè)文化產(chǎn)生的必要條件是企業(yè)成員之間相互頻繁交往，且獲得相當(dāng)?shù)某删?，通過(guò)不斷重復(fù)使用類似的方法解決問(wèn)題，這種解決問(wèn)題的方法就成為了企業(yè)文化的一部分，有效使用時(shí)間越長(zhǎng)、效果就越明顯。

1.2.2企業(yè)文化的融入與發(fā)展

融入企業(yè)文化的價(jià)值觀念可以從不同層次的人員之中發(fā)生：可以使個(gè)人行為或群體行為，可以來(lái)自基層、也可能源于高級(jí)管理人員。而在企業(yè)文化濃厚的企業(yè)中，企業(yè)文化的價(jià)值觀念則源于初創(chuàng)者或最高領(lǐng)導(dǎo)人。企業(yè)文化一經(jīng)形成，就會(huì)通過(guò)多種途徑發(fā)展。羅賓顧飛（RobGoffee）和瓊斯（GarethJones）將企業(yè)文化劃分為四個(gè)類型，同時(shí)以社交性和團(tuán)結(jié)性為維度進(jìn)行了比較。他們提出，大多數(shù)的企業(yè)同時(shí)存在多種文化，其核心內(nèi)容在于領(lǐng)導(dǎo)者如何將各類文化處理的和諧；另一方面，公司通常都終結(jié)于散列型文化，對(duì)于企業(yè)而言，沒(méi)有最好或最壞的文化，只有最適合環(huán)境的文化選擇。從企業(yè)文化理論開(kāi)創(chuàng)后，對(duì)于企業(yè)文化要素的研究就沒(méi)有停止，不同學(xué)者分別從不同的研究角度提出了多樣性的結(jié)論，其中具有代表性的是（ToyohiroKono）科諾的7要素和湯姆•皮特斯的8要素理論。科諾在其著作《變革的企業(yè)文化》一書(shū)中提出，員工的價(jià)值觀、信息收集取向、主動(dòng)創(chuàng)造性、客觀面對(duì)評(píng)價(jià)并正確反饋、員工互動(dòng)、員工忠誠(chéng)度、員工責(zé)任感。而湯姆•比德斯和羅伯特沃特曼在《追求卓越》一書(shū)中提出，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該包括以下要素：行動(dòng)力、貼近顧客、自主和創(chuàng)新精神、以人為本、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、堅(jiān)持本業(yè)、組織結(jié)構(gòu)單純、寬嚴(yán)合理的管理制度。

2戰(zhàn)略變革對(duì)企業(yè)文化變革的作用機(jī)制簡(jiǎn)析

2.1戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)文化變革具有導(dǎo)向作用

企業(yè)戰(zhàn)略變革是企業(yè)戰(zhàn)略的改變過(guò)程，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中的員工行為的“無(wú)形準(zhǔn)則”，屬于員工行為的“潛規(guī)則”。一個(gè)企業(yè)具備什么樣的戰(zhàn)略要求，或改變戰(zhàn)略目標(biāo)，就會(huì)開(kāi)始產(chǎn)生戰(zhàn)略變革；同時(shí)，戰(zhàn)略的變革導(dǎo)致了員工組織行為的改變，這種組織行為的改變，從實(shí)質(zhì)上就是員工工作方式和工作準(zhǔn)則的改變。企業(yè)戰(zhàn)略、組織的變化從內(nèi)涵上對(duì)企業(yè)文化造成重要的影響，是企業(yè)文化變革的重要因素。與戰(zhàn)略要求相一致或匹配的企業(yè)文化能夠推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施，并取得積極效果。從企業(yè)治理的實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)與性格特征需要與組織文化相容。

2.2戰(zhàn)略管理通過(guò)組織變革能夠直接推動(dòng)企業(yè)文化變革

企業(yè)的戰(zhàn)略變革是戰(zhàn)略的改變，其過(guò)程是一個(gè)改變舊有運(yùn)行機(jī)制、建立新的運(yùn)營(yíng)機(jī)制乃至新模式的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將由于總體戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而發(fā)生調(diào)整，因此，各組織單元的職能與責(zé)任將不可避免的在這個(gè)過(guò)程中改變。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略變革在實(shí)際過(guò)程中，往往是通過(guò)組織變革而實(shí)現(xiàn)的，其最終目的也是通過(guò)組織變革而達(dá)到推動(dòng)企業(yè)文化變革的效果。

2.3企業(yè)文化變革對(duì)戰(zhàn)略管理具有反饋?zhàn)饔?/p>

企業(yè)的戰(zhàn)略管理需要企業(yè)文化變革去落實(shí)，而企業(yè)文化的變革對(duì)戰(zhàn)略具有反饋?zhàn)饔?。在企業(yè)文化不適合當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略條件時(shí)，就會(huì)影響企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施，這種影響是由組織結(jié)構(gòu)與各級(jí)管理人員在正常工作中所產(chǎn)生的，具有不可抗性。這種特性也決定了，企業(yè)戰(zhàn)略變革特別是企業(yè)重組的時(shí)候，需要在優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的前提下，設(shè)計(jì)出新的企業(yè)文化；在制定新文化后，企業(yè)上下要迅速落實(shí)，以盡可能高的強(qiáng)度、盡可能短的時(shí)間去完成企業(yè)文化的變革與調(diào)整，減少由于組織結(jié)構(gòu)等因素對(duì)戰(zhàn)略變革所產(chǎn)生的不確定性影響。

3我國(guó)企業(yè)文化變革所面臨的問(wèn)題

3.1企業(yè)文化理論研究與企業(yè)實(shí)際存在差距，診斷工具不足

目前，我國(guó)企業(yè)文化理論研究雖然獲得了發(fā)展，特別是理論上不斷豐富，但是距離企業(yè)一線的實(shí)踐還存在比較多的差距，主要體現(xiàn)在研究工具與研究對(duì)象方面。我國(guó)企業(yè)文化理論研究多采用宏觀視角，將企業(yè)按照類別劃分進(jìn)行分析，但是對(duì)于部分企業(yè)的特殊情況缺乏系統(tǒng)的分析與研究。此外，由于按照類別分析研究，導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)用理論指導(dǎo)實(shí)踐時(shí)，缺乏有效的工具，無(wú)法高效、精確的對(duì)企業(yè)文化的現(xiàn)狀做出判斷。

3.2國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略變革與文化變革內(nèi)部制度成本高

我國(guó)國(guó)有企業(yè)從股權(quán)上歸屬于各級(jí)國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)管理，其人事任免、運(yùn)營(yíng)目標(biāo)及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃均需要報(bào)上級(jí)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審批。在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的大背景下，這種需要上級(jí)管理機(jī)構(gòu)審批的工作流程與完全市場(chǎng)化機(jī)制的民營(yíng)企業(yè)相比，內(nèi)部制度成本過(guò)高，效率偏低，無(wú)法及時(shí)應(yīng)對(duì)并按照瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)需求進(jìn)行有效調(diào)整。

3.3國(guó)有企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力不足

由于制度要求，當(dāng)前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)發(fā)展的成果還無(wú)法直接與企業(yè)各級(jí)管理人員、企業(yè)員工分享，這種發(fā)展成果與分享機(jī)制的不匹配，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)文化變革的內(nèi)生動(dòng)力不足，在企業(yè)實(shí)踐層面導(dǎo)致企業(yè)文化變革效率低下，效果不明顯。

4基于戰(zhàn)略管理的我國(guó)企業(yè)文化變革的對(duì)策建議

4.1加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合，特別是開(kāi)發(fā)有效的研究工具，做好企業(yè)文化診斷，建立與之匹配的企業(yè)文化愿景

學(xué)術(shù)界與業(yè)界需要加強(qiáng)溝通交流，特別是引導(dǎo)企業(yè)文化理論研究結(jié)合企業(yè)實(shí)踐情況，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求加快推出具有普適性研究工具，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵、企業(yè)文化作用機(jī)制及企業(yè)文化發(fā)展路徑的系統(tǒng)性梳理尋找企業(yè)文化發(fā)展的理論與轉(zhuǎn)型路徑，從而將企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷、企業(yè)文化愿景建立及企業(yè)文化變革過(guò)程等內(nèi)容涵蓋在工具中，真正通過(guò)理論研究與理論工具指導(dǎo)企業(yè)文化變革的實(shí)踐。

4.2降低內(nèi)部制度成本，有效提升企業(yè)文化變革的效率

在現(xiàn)有合規(guī)監(jiān)管框架下，深入研究更為市場(chǎng)化、更靈活的企業(yè)管控模式，特別是深入研究我國(guó)企業(yè)集團(tuán)的制度現(xiàn)狀，對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析，從而全面提升企業(yè)人員任免、企業(yè)戰(zhàn)略制定、變更及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要求等工作效率。不斷研究并探索允許企業(yè)及時(shí)的按照市場(chǎng)需求調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場(chǎng)與客戶的實(shí)際情況調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從而徹底解決阻礙提升企業(yè)文化變革效率的制度障礙。

4.3加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力激勵(lì)制度研究與落實(shí)，切實(shí)提升國(guó)有企業(yè)文化

加快研究企業(yè)股權(quán)激勵(lì)、管理層持股及員工持股等方案研究，為方案推廣降低制度障礙，探索從法律、稅務(wù)等領(lǐng)域建立健全制度與管理要求，不斷完善全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的成果與分享機(jī)制，將企業(yè)發(fā)展的成果與企業(yè)員工、管理層個(gè)人發(fā)展愿景進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從個(gè)人、組織等領(lǐng)域全面提升國(guó)有企業(yè)文化變革的內(nèi)生動(dòng)力。

5結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)文化變革是國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中重要的環(huán)節(jié)，是國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程和國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略變革過(guò)程中的必然結(jié)果，也是不斷提升國(guó)有企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力的重要手段。在目前缺乏具有廣泛認(rèn)同的理工工具的現(xiàn)狀下，不斷提升理論研究水平，通過(guò)理論發(fā)展帶動(dòng)企業(yè)實(shí)踐從而完善整個(gè)企業(yè)文化的變革過(guò)程，是在未來(lái)不斷提升企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力，進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的重要措施。

作者：韓劍 謝延釗 單位：天津津融投資服務(wù)集團(tuán)