高校管理應用論文(6篇)
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績效考核是人力資源開發(fā)與管理中的一個重要環(huán)節(jié)，科學的績效考核具有導向、激勵、溝通和反饋的功能。教學與科研是高校最主要的兩大職能，直接決定著高校的競爭力，這些工作的開展離不開有效的管理工作。然而，由于高校管理工作具有一定的復雜性和不確定性，給績效考核增加了難度。長期以來，高校管理人員的考核主要依附于教師等專業(yè)技術人員的考核，缺乏科學、系統(tǒng)、獨立的考核體系，在考核主體、考核指標、考核程序、考核結果運用等方面都存在諸多問題，導致高校管理人員的工作不能得到及時公正的評價，在一定程度上制約了人員工作的積極主動性，導致高校管理工作效率大打折扣。
一、高校管理人員績效考核體系的構建
1.加強學校領導的重視程度。學校領導的重視是管理人員績效考核的關鍵，部分高校領導片面的認為績效考核僅僅是人事部門的日常工作，通常在年末，各部門將其看作是一個基本的任務，按照德能勤績的考核標準，將管理人員評為優(yōu)、良、中、差幾個等級，并將考核結果交給人事部門，走個過場而已，考核缺乏科學準確性，這樣的考核達不到應有的作用和價值。因此，高校領導應該加強重視，將管理人員的績效考核當作學校的戰(zhàn)略管理行為，抽調(diào)有經(jīng)驗的工作人員，組建專門的績效考核部門，制定符合高校管理工作的績效考核程序、形式和指標，切實提高高校管理工作的效率。
2.建立嚴密有效的考核組織形式。首先，組建科學合理的考核主體，高校管理人員績效考核的主體應該由教職工代表、專家及被考核對象組成?？己酥黧w對管理人員的工作態(tài)度、工作作風要比較熟悉和了解，一般由被考核對象的同事、直接上級、學生、下屬等組成。這里注意的是，在評價管理人員的工作成績時，由于管理人員工作的特殊性，對其工作成績的評價不適合民主測評的方式，而應該采用專家打分的客觀評價方法。同時，為了體現(xiàn)績效考核的公平和公正性，避免不同考核主體在評分上的松緊程度差異，應該統(tǒng)一的評價尺度，例如為了平衡不同主管領導對下級打分的差異，應該采取領導集體把關的辦法。另外，還可以采取組織打分和個人打分相結合的辦法，對管理人員在群眾的民主測評，可以實行個人不記名打分。對管理人員在學校各部門的打分，可以實行考核小組集體打分的辦法。
3.進一步完善考核指標及方法。與一般企業(yè)不同，高校管理人員的工作具有一定的復雜性和不確定性，很難用具體的指標進行量化考核。但由于高校管理人員在高校中占據(jù)較大的比重，如果沒有一套科學嚴謹?shù)目己酥笜梭w系，將大大影響管理人員的工作積極性。為此，高校要根據(jù)高校管理工作的實際特點，建立有針對性的績效考核指標體系，不斷細化關鍵指標，最大限度的反映管理人員的工作業(yè)績和表現(xiàn)?？冃Э己瞬块T要加強與管理人員的溝通和聯(lián)系，了解每一個具體管理崗位的特點，制定出詳細的崗位職務說明書，將一些關鍵指標，例如創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、學術理論水平、本職工作能力等進行細化，提高績效考核的操作性。同時，將傳統(tǒng)的目標考核轉為過程考核，也就是說將管理人員的年終考核與日?？己司o密聯(lián)系起來，例如對每位管理人員的本質(zhì)工作進行過程監(jiān)督和評價，對其本職工作表現(xiàn)、出勤情況進行不定期檢查，檢查結果進行備檔，作為年度考核的重要依據(jù)，這樣可以加強績效管理部門對員工日常工作的了解，而且獎懲及時有說服力。
4.建立有效的考核結果反饋機制。考核結果反饋是考核能否取得預期效果的一個關鍵環(huán)節(jié)。如果績效評估中沒有對評估指標、具體內(nèi)容和評估依據(jù)等向員工充分說明，而且不給員工參與的機會，很可能導致員工對評估結果不理想時產(chǎn)生不滿。在高等學校管理人員績效考核中，要加強與被考核對象的交流，在信息反饋過程中，被考核者看到自己的優(yōu)缺點，進而想辦法提高績效，績效考核就達到了預期目的。同時，績效考核是一種績效導向的管理思想，其最終目標是形成具有激勵作用的工作氣氛，高校管理人員的績效考核應該把員工的收入與個人的貢獻緊密聯(lián)系起來，對效果好的應在評聘職稱和收人分配中得到充分體現(xiàn)。同時，將績效考核結果與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)如進修培訓、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯管理掛鉤，制定激勵政策。
二、結語
總之，高校管理水平的高低，在一定程度上決定著高校的發(fā)展水平?？冃Э己耸歉叩葘W校人力資源管理工作的核心任務，加強高校管理人員的績效考核，提高其工作的積極性和主動性，強化工作效率顯得尤為重要。
作者：郭婧 單位：中國勞動關系學院
第二篇：高校管理人員績效考核評價思考
一、高校管理人員績效考核現(xiàn)狀
1.高校管理人員的范圍。所謂高校管理人員就是指高校改革中的職員。通常采取排除法的方法來對職員或者管理人員的范圍進行劃分與界定。高校職員是指除專業(yè)技術人員、后勤服務人員外的所有黨政管理干部。所謂專業(yè)技術人員是受聘于校級領導和教學科研職能部門領導，聘期內(nèi)納入職員管理，可以享受專業(yè)技術職務工資標準;所謂工人是受聘于管理崗位，聘期內(nèi)納入職員管理，聘期結束后，保留待遇，但不再享受管理崗位職員職級，仍按工人身份退休。就目前的現(xiàn)狀而言，以管理專業(yè)化要求來武裝高校各層次的高校管理人員的程度還不夠，而行政型領導等非專業(yè)化的管理人員很大程度上占據(jù)了主導地位。
2.高校管理人員績效考核現(xiàn)狀。
2.1沒有深刻的認識績效考核的重要性：對于高校管理人員的績效考核工作，很大程度是對于上級政策的應運而生的手段，是應對上級主管部門檢查時的表面依據(jù)。更有甚者將績效考核的結果與實際的經(jīng)濟利益相掛鉤。
2.2團隊意識和合作意識的缺乏：對于目前高校所采取的績效考核的方式更多的在在于個人的績效考核。個人的績效考核并沒有真正的與所在部門相聯(lián)系，即使采取了對部門考核的方式，也單單只是部門人員個人績效的總和，并沒有從整體上對于部門有量化的考核。
2.3缺乏科學性的考核內(nèi)容、指標和標準：高校的計劃考核指標和標準往往是一種程序化的制定，并沒有從高校的實際相結合，沒有廣泛的考慮來自不同崗位、不同職位對于績效考核的要求，這使得績效考核結果具有一定的局限性和非客觀性。
2.4形式化的考核，無有效的激勵機制相匹配：目前的高校管理人員的績效考核制度是按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行的，這便使得形式化的走完考核過程，以一張《年度考核表》的完成表示考核的完成，缺乏完整科學的考核過程。
2.5考核周期不合理，缺乏溝通的考核過程：平時考核和年終考核是構成績效考核的兩部分，目前一些高?！皬暮啞?。僅僅是用年終考核片面的代替整個績效考核，將同樣重要的平時考核擱置了一邊，缺乏科學性和一致性。
2.6不合理的績效考核方法：填寫表格到進行述職最后進行民主測評的方法，是目前高校常用的績效考核方法，然而這種方法的運用往往會將考核工作的重點放在查看資料、民主測評等靜態(tài)考核，使考核標準缺乏一定的科學性。從而滋生高校管理人員考核方法不合理的成分，定性的多、定量的少;空洞的多、實際的少;形式的多，實質(zhì)的少。
二、高校管理人員績效考核體系構建依據(jù)
1.考核體系的客觀性。高校管理工作存在著許多的可能性，具有較高的復雜性，所考慮的范圍和評價因素都過大難以量化。從而致使在構建考核體系時所需涉及到多個方面。因此根據(jù)實際工作將定量指標與定性指標結合起來的方法成為了首要之選。定量考核時對任務績效的評價采取定量的方法，主要面對直接工作結果的管理人員進行考核，而定性考核則主要涉及于情景績效的評價。在通常情況下，有意義的考核指標是具有可通過一定途徑進行驗證的可描述性來衡量的。
2.考核體系的科學性。高校管理人員在構建考核體系的過程中，應該堅持兩個原則：（1）把情景績效與人物績效并重。（2）定量與定性相結合。在工作中，不同的層、不同理念的管理人員，對不同層次的管理人員的績效考核指標或權重應該有所區(qū)別，只因他們在工作中分配的時間與精力是不同的，且是有限的。不同的管理工作要求每個館列寧都要具備相應的能力，即考察管理人員圓滿地完成目標所需要具有的能力。
3.考核體系的公平性。在建立考核體系的過程中，所設計的那些考核指標，存在一些管理工作人員無法控制的因素，這些因素應當盡量減少。例如：一個教學秘書，如果考核期間調(diào)停課的次數(shù)比年初預期的標準多，如果是按考核期完成的情況來定，考核結果會不公平，此時必須按照實際情況來定。在實際情況里，不同的院系里其所擁有的學生教師數(shù)量、學術氛圍、團隊精神等方面都會不同，因此，不同院系里工作能力想接近甚至相同教學秘書，其考核績效也會有所不同，從另一方面講，如果用同一化的考核標準來考核全校的教學秘書，該考核存在不公的因素，因為對那些適應工作環(huán)境能力較差的人來說，這些因素是無法通過其自身的改變?nèi)ミm應的。
4.考核體系的可操作性。性能指標是決定考核體系是否具有可操作性的重要指標，若無法公正、客觀的執(zhí)行，則考核體系將會失去他本身的有效性。這便要求我們在要求精準的同時更要有一個清晰可執(zhí)行的標準，結合一些間接的數(shù)據(jù)，最后分析得出我們所希望的結果。
三、高校管理人員績效考核指標體系的構建
1.層次分析法及其實施步驟。層次分析法(AnalyticHierarchyProcess)簡稱AHP，是將與決策有關的系統(tǒng)內(nèi)的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析的決策方法。這種方法的特點是對復雜的決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關系等進行深入分析的基礎上，利用較少的定量信息使決策進程數(shù)學化，從而為多目標、多準則或無結構的復雜問題提供簡便的決策方法。層次分析法的實施步驟可概括為:明確問題;建立層次結構模型;構造出各層次中的所有判斷矩陣;層次單排序及一致性檢驗;層次總排序及一致性檢驗。該方法主要是通過構造判斷矩陣，然后求解判斷矩陣最大的特征根和對應的特征向量，從而判斷出各指標之間的相互重要性。最后為了檢驗判斷矩陣的一致性，還需對層次單排序和層次總排序進行一致性檢驗。當時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則就需要整判斷矩陣，直至結果通過檢驗。
2.高校管理人員個人績效考核指標的設計。AHP應用的第一步是建立評價指標體系。然而要使其具有科學性、有效性不可避免的要經(jīng)過初選、完善至最終使用等過程，結合考核指標體系設計的基本原則，即“目的性、科學性、適用性、可操作性、導向性和可信性”及針對高校行政管理人員的實際工作要求即“德、能、勤、績”。從而得到了包括“德、能、勤、績、廉”五個一級指標在內(nèi)的績效考核評價指標體系。
3.高校管理人員績效評價指標體系的權重設置。分值的給定和指標的確定是帶有主觀臆斷色彩的，為了減少主觀臆斷的影響，采用Satty提出的“1-9比率標度法”APH法其關鍵在于判斷矩陣的構建，浙江直接影響重要性權重的計算結果。在實際操作時應綜合考慮眾多專家的意見合成處理后進行。當構建高校管理人員績效考核層次結構模型后，筆者設計初調(diào)查問卷，選取調(diào)查對象。此次調(diào)查對象主要包括教師、在職人員以及高校學生。后期對反饋數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析處理，將反饋的數(shù)據(jù)中了解以及研究績效這一理論的教師、在職人員和高校學生的調(diào)查數(shù)據(jù)單獨統(tǒng)計分析處理，將該數(shù)據(jù)稱作為專業(yè)數(shù)據(jù)，然后把全部數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，以專業(yè)數(shù)據(jù)為參考，去除全部數(shù)據(jù)中的無效數(shù)據(jù)，再對有效的數(shù)據(jù)進行加權平均，對比比例標度表找出判斷矩陣所需的數(shù)據(jù)。
四、結語
本文通過對績效管理理論、管理者績效考核理論、勝任力理論的研究。同時更詳細的分析了包括目前高校管理人員績效考核中存在的問題和不足、產(chǎn)生這些問題原因的高校管理人員績效考核體系現(xiàn)狀。本文采用及推薦績效考核全面思路即將個人績效評價與部門績效評價相結合的思路運用到構建績效考核的體系的過程中。在設計考核指標時，將客觀性、科學性、公平性和可操作性的原則放在了首位。引入層次分析法的模型涉入考核指標權重分配，從而使高校管理人員績效考核向科學化、規(guī)范化轉型。
作者：周艷玫1 高宇璇2 王銳1.2 單位：1.西安電子科技大學長安學院 2.西安電子科技大學經(jīng)濟與管理學院
第三篇：高校管理類公共課程教學研究
一、引言
許多地方高校開設了管理類專業(yè)及其相關專業(yè)（以下統(tǒng)稱為管理專業(yè)），與實力雄厚的重點高校相比，在各方面條件較弱的情況下，推進管理專業(yè)教學質(zhì)量的著力點并不易尋找。管理類課程大致可分為兩類：一是管理類公共課程，向?qū)W生傳遞各種管理理論和實踐領域中具有普適性的管理事實和思想；二是管理類專業(yè)課程，主要針對特定管理領域向?qū)W生進行專業(yè)知識傳授。這兩類課程中，公共課程的教學可以為學生學習各種專業(yè)課程提供一般規(guī)律意義上的管理知識準備，因此在管理專業(yè)教學中具有基礎性地位。管理專業(yè)大學生不僅需要掌握管理專業(yè)知識，同樣需要良好的數(shù)據(jù)分析能力，因此有關數(shù)據(jù)分析能力的課程已逐漸被認為是管理類公共課程。四川大學錦城學院是一所主要面向四川當?shù)?，同時兼顧全國招生的地方高校，筆者在四川大學錦城學院就公共課程《統(tǒng)計學》的教學效果進行了問卷調(diào)查，現(xiàn)對調(diào)查結果進行總結和分析，以例舉的方式探討管理公共課程的教學效果提升途徑。管理專業(yè)公共統(tǒng)計學課程是一門在解決經(jīng)濟、管理問題中形成的應用極強的方法論科學，統(tǒng)計學的教程始終與實際應用緊密聯(lián)系。目的是通過掌握基礎統(tǒng)計學原理和方法，熟悉統(tǒng)計中收集、整理、分析數(shù)據(jù)的方法，為管理學相關專業(yè)的學習打下數(shù)學基礎。
二、問卷調(diào)查
（一）問卷對象
四川大學錦城學院工商管理系大二和大三的人力資源專業(yè)2012－2013級四個班共171名學生。
（二）問卷設計
采用自行設計調(diào)查問卷方法。問卷共65道題目，其中選擇題62題，簡答題3題。問題主要涵蓋三方面內(nèi)容：一是調(diào)查對象的基本信息；二是對課程教學效果的總體評價；三是對改進教學效果的意見和建議。調(diào)查的前兩部分通過選擇題完成，第三部分通過部分選擇題和全部簡答題完成。
（三）問卷結果
本課程教材采用周三多等編著的《統(tǒng)計學》一書，教學時間48學時。調(diào)查采用匿名方式在該課程學期末最后一次課程教學結束后當堂填寫問卷的方式完成。調(diào)查共發(fā)出171份問卷，回收171份，回收率100％。其中簡答題無硬性作答比例規(guī)定，選擇題不作答比例超過20％的視為廢卷。回收問卷中全部選擇題均已作答，問卷有效率100％。表1、表2總結了對前兩部分調(diào)查內(nèi)容的主要調(diào)查結果。被調(diào)查者對改進課程教學效果的意見和建議主要集中在三方面：一是關于增加應用性教學內(nèi)容。被調(diào)查者普遍希望能夠增加結合人力資源工作需求，以項目討論和操作應用為主要形式的教學內(nèi)容。二是關于相關課程對本課程的影響。總體而言，一半被調(diào)查者認為其它管理相關課程的學習與本課程學習具有相互促進的作用，并且被調(diào)查者大多認為人力資源專業(yè)課程的學習與本課程結合有助于提高學生就業(yè)后在人力資源工作中參與管理工作的水平和能力。不過，一半被調(diào)查者認為其它相關課程的學習與本課程學習關系不大。三是關于教學安排的優(yōu)化。被調(diào)查者大部分（72．6％）認為應在大二開設本課程，理由是基礎學科應盡早學習，少部分（27．4％）認為應在大三開設或不需要開設，理由是開設太早不利于理解，較晚開設有利于已經(jīng)具備一定社會實踐經(jīng)驗的高年級學生在學習中更好的理論聯(lián)系實際。
三、調(diào)查結果分析
調(diào)查結果揭示的主要問題在于大多數(shù)學生沒有認識到管理類公共課程和專業(yè)課程之間教學定位的差異，普遍忽視課程傳遞的系統(tǒng)性管理思維方式和缺乏對已被廣泛認同的管理理論的整體吸收，在實踐性教學內(nèi)容較少的情況下表現(xiàn)出急功近利的浮躁情緒，其原因主要在于兩方面：第一方面本課程作為基礎管理課程，原則上應先于專業(yè)管理課程開設，同時又因為公共課程的理論性較強，在學生缺乏社會實踐經(jīng)驗和就業(yè)壓力巨大的情況下，很容易打擊其學習積極性。第二方面與課程的教學安排和教學方式均缺乏靈活性有關。本課程采用的經(jīng)典教材內(nèi)容較多，教學計劃中也未詳細劃分重點與非重點內(nèi)容，當作為基礎性公共課程開設時，留給教師對授課內(nèi)容的取舍余地和授課方式的選擇空間被嚴重限制，48學時中的絕大部分時間被用于理論知識的講授，并且這些理論知識與人力資源行業(yè)的關聯(lián)性較小。第三方面與課程的應用性功能體現(xiàn)不明顯有關。缺乏統(tǒng)計軟件與課程講解的有機結合，隨著計算機應用的普及，統(tǒng)計軟件在統(tǒng)計教學中的應用就顯得越來越重要。但現(xiàn)在的管理學專業(yè)的統(tǒng)計教材依然遵循基本概念和計算公式的講解。Excel、SPSS這些相當成熟的統(tǒng)計軟件工具講解，如何使用解決實際問題的教材卻極少。教師在教學過程中，課堂上德爾公式與理論講解較多，而軟件介紹和上機操作應用的機會較少。這一文藝與社會需求相矛盾。教學改進方案首先應在重點與非重點理論內(nèi)容中進行取舍，并設計更為靈活的考核方式，其次應在教學中適當增加具體管理案例尤其是與學生所在專業(yè)相關的案例分析，但要注意案例分析的重點應是印證相關管理理論而非傳授具體管理技巧。
作者：李真 單位：四川大學錦城學院工商管理
第四篇：高校管理現(xiàn)狀及對策
高校教育的目的在于為社會培養(yǎng)適應社會需求的人才，從而給社會發(fā)展帶來一定的貢獻。而想要提高高校的高等教育質(zhì)量，就需要做好高校的管理工作。良好的高校管理能夠幫助高校教師更好的進行教學，也能夠給學生創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，是高校培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要助力。由于學生和教師是高校的主要構成，所以目前我國的各大高校管理始終遵照著“以人為本”的精神理念，從而保證高校的人性化、合理化管理。然而盡管如此，我國的各大高校在管理上仍然存在著一些問題。所以，只有對高校管理的現(xiàn)狀進行分析，找出高校管理存在的問題并制定相應的對策，才能促進我國高校教育的持續(xù)發(fā)展。
一、高校管理現(xiàn)狀
隨著我國社會的發(fā)展，高校管理在行政管理、人事管理、教學管理和資金管理幾個方面來說都存在著一些問題。只有對高校管理現(xiàn)狀的各個方面進行分析，找出高校管理存在的問題，才能更好的進行高校管理的改革。
1、行政管理現(xiàn)狀及問題
我國高校的行政管理主要是為了高校的教學和科研而服務的，所以行政管理上存在的問題，將直接導致教學和科研工作難以進行。目前我國高校行政管理存在著幾個方面的問題，一是高校的行政機構過于龐大。由于我國高校的行政機構的設置并沒有參考學校的實際情況來進行，而是參照政府行政機構來進行設置的，所以存在著高校行政機構重疊的現(xiàn)象，導致了高校的行政管理結構過于龐大。二是高校行政權力由政府掌控。目前我國高校存在著辦學權和經(jīng)濟權等權力由政府掌控的現(xiàn)象，導致了高校領導將主要精力用于政府的應酬工作中。這樣就導致了高校領導沒有將主要精力用于高校教學中，影響了學校正常行政工作的進度。三是高校領導的任命過于政治化。由于高校是以教育和科研為主要方向，所以高校的領導應該是懂高校科研與教學的，而高校領導本身就應該是從事教育或科研的專家。但是實際上，現(xiàn)在的高校領導往往由上級直接任命。這些領導在政治上極有思想，卻缺乏學術和教育上的觀念，忽略了學校的學術建設。四是高校行政管理上的不公正?，F(xiàn)在的高校行政管理上普遍存在的現(xiàn)象就是過于重視人員的人際背景，無論是教師的評級還是學生的獎學金評定，不注重教師的學術水平和學生的學習情況，反而以教師和學生的人際交往狀況來做評判，造成了行政管理上的不公正。
2、人事管理現(xiàn)狀及問題
高校的人事管理決定著高校管理的效率，對于高校管理有著重要的意義。然而目前的許多高校在人事管理上存在著諸多問題，嚴重影響了高校的發(fā)展。首先，高校人事管理上存在著理念落后的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的人事管理是針對人的身份進行管理，并沒有正確看待人本身的能力和水平。而高校管理至今仍然抱有這種管理理念，在進行工作安排時不以教師本身的水平和能力來安排崗位，而是按照教師的學歷和資歷來安排，導致高校的師資力量沒有得到合理利用。其次，高校人事管理的等級觀念嚴重。目前高校的教師管理上，等級制度仍然非常明顯。上下級間缺乏有效的溝通，依然以下達命令的方式管理教師。這樣的管理觀念使得教師之間的關系緊張，不能在工作上形成良好的合作關系。同時打擊了教師工作的積極性，無法形成具有團隊力量的教師團體。再者，高校的人事管理過于死板?，F(xiàn)有的高校人事管理制度存在著手續(xù)繁瑣和制度僵化的現(xiàn)象，使得教師的工作調(diào)動與分配十分困難。這樣就導致了高校的各個部門多余的教師調(diào)不出去，而新進教師調(diào)不進來的現(xiàn)象，嚴重影響了高校的師資水平。最后，高校人事管理上存在著競爭機制不健全的現(xiàn)象。現(xiàn)在的很多高校將人員招進來后，即使發(fā)現(xiàn)該人員不能勝任教學任務，仍然沒有進行人員的降級或辭退。這是因為這些高校沒有行業(yè)競爭機制，導致了教師的競爭意識不強，在教學工作上沒有積極性，根本無法完成教師的教學使命。
3、教學管理現(xiàn)狀及問題
高校的教學管理關系到高校培養(yǎng)出的人才的質(zhì)量，是高校管理中的重點內(nèi)容。然而就目前的高校教學管理來說，在教學觀念、教學管理制度、教學隊伍和教學質(zhì)量監(jiān)控體系上仍然存在著較多的問題。一是現(xiàn)在的高校教學仍然存在的管理觀念落后的現(xiàn)象。目前的高校教學管理在制定教學計劃上仍然以完成教學任務為重點，沒有結合學生的實際情況，導致高校人才難以適應社會的需求。二是現(xiàn)有高校的教學制度不能滿足教學改革的需求。首先高校的教學管理制度只在宏觀理論上完成了教學的改革，卻沒有將教學改革細化到教學管理制度的各項條例和內(nèi)容中。其次，教學管理制度的落實不夠徹底。比如學生學分制度的建立是為了促進學生的個性化發(fā)展，但是學分制度在執(zhí)行的過程中就發(fā)生了本質(zhì)性的變化。學生往往選擇了容易得學分的課程來完成學習任務，實際上并沒有選擇自己感興趣的課程。三是教學管理隊伍不穩(wěn)定。各大高校普遍存在著只重視行政管理隊伍，不重視教學管理隊伍的現(xiàn)象。很多高校的教學管理隊伍的建設往往是走個形式，甚至出現(xiàn)一人身兼多職的現(xiàn)象，導致了教學管理人員在學校的地位較低，缺乏教學管理上的建樹。四是教學質(zhì)量監(jiān)控體系不健全。教學質(zhì)量監(jiān)控體系運行的目的在于保證教學的質(zhì)量。在目前各高校的教學管理上，仍然缺乏健全的教學質(zhì)量監(jiān)控體系。一方面，現(xiàn)有的高校教學仍然沒有較為合理的教學評價方法。另一方面，高校的教學質(zhì)量評估往往由本校的退休老教授任職，然而隨著知識的日新月異，這些老教授面對嶄新的教學模式難免顯得心有余而力不足[2]。
4、資金管理現(xiàn)狀及問題
高校的資金管理問題關系著高校的教學水平和科研水平的發(fā)展，對于高校的發(fā)展有著重要的影響。目前各大高校在資金管理上普遍存在著資金管理分散、資金預算不科學、貸款過多和科研經(jīng)費流失的現(xiàn)象。首先，資金管理分散現(xiàn)象體現(xiàn)在學校財務管理部門開設過多的銀行戶頭上。這樣導致了高校的資金不能得到統(tǒng)一管理，使得高校內(nèi)部的資金配置不平衡。具體體現(xiàn)在高校的一些部門存款較多，資金大量的閑置，而另一些部門則出現(xiàn)了資金緊張和頻繁貸款的現(xiàn)象。其次，財務管理上的資金預算不科學，導致了高校的資金管理混亂。沒有合理的資金預算，將導致高校在使用資金時發(fā)生資金周轉不良的現(xiàn)象，也會導致一些資金的使用不夠合理。再者，現(xiàn)在的高校普遍存在著貸款過多的現(xiàn)象。這是由于高校的不斷擴招，國家及學校的資金無法滿足學校的教學建設需要，學校在資金短缺的情況下只能進行貸款。但是學校在貸款的同時，往往忽略了自身的還款能力，缺乏貸款的風險意識，容易造成學校的財務管理危機。另外，高校在財務管理上存在著科研經(jīng)費流失的現(xiàn)象。高校的科研經(jīng)費往往來源廣泛且名目眾多，這就導致了財務管理上的困難。由于財務管理在科研經(jīng)費上的管理較為寬松，從而導致了學校的一些機構以各種名目支取科研經(jīng)費，進行非科研的活動。這種情況造成了大量科研經(jīng)費的流失，給高校的財務管理造成了不必要的損失。
二、高校管理對策
針對高校管理在行政管理、人事管理、教學管理、資金管理幾方面存在的問題，只有找出相應的對策進行解決，才能進行高校管理的改善，促進高校教育的發(fā)展。
1、行政管理對策
針對高校行政管理上的問題，首先應該對現(xiàn)有的行政管理機構進行簡化，明確行政管理各個崗位的職能，根據(jù)崗位的實際需要進行人員的安排，避免行政機構過于龐大。高校行政管理機構的設置應該根據(jù)高校本身的行政管理需要來進行，明確各個崗位的工作內(nèi)容和安排，通過按需設崗來簡化原有的行政管理機構。其次，政府應該將辦學權及經(jīng)濟權等權力下放至各大高校，保證高校擁有實權，從而避免高校領導將注意力集中于政府的應酬工作上，做好高校的行政管理。但是在下放權力的同時，政府要對高校領導行使權力的行為進行監(jiān)督和管制，避免高校領導以權謀私的現(xiàn)象發(fā)生。再者，高校領導的任命不再通過政府上級來進行，而是通過學校各個協(xié)會來進行選舉和任命。由于學校的各個協(xié)會對學校情況與被選舉人的學術水平和教育水平比較了解，所以在選擇具有行政能力和學術能力的學校領導方面更有把握。最后，高校的行政管理要有嚴格的管理制度，避免出現(xiàn)不公正的行政管理。在教師的等級評定和學生的獎學金評定方面要透明化，教師的等級評定以學術水平和教學水平為側重點，而學生的獎學金評定以學習情況和道德水平為重點考察項目?？傊?，需要通過對行政管理的各個方面進行改革，從而使高校的行政管理得到進一步的完善。
2、人事管理對策
高校人事管理方面存在的問題，可以從改變?nèi)耸鹿芾砝砟?、完善人事保障體系、建立績效考核管理制度和合理進行人力資源配置幾個方面來解決。首先改變?nèi)耸鹿芾砝砟钪傅氖歉咝５娜耸鹿芾硪獜膫鹘y(tǒng)的管理方式向現(xiàn)代管理方式轉變。人事工作的安排不再以教師的學歷和資歷來進行，而是從崗位的需要來進行教師的選拔。其次，完善人事保障體系是從教師員工的關系來考慮的，通過建立完善的人事保障體系，消除教職員工的心理壓力，解除教師員工的精神壓力。有了完善的人事保障體系，就能夠改變原有的上下級管理觀念，實現(xiàn)高校教師員工從“單位人”向“社會人”的轉變，促進教師員工進行合作，創(chuàng)造更加公平的工作環(huán)境，提高教師群體的工作積極性。再者，建立績效考核管理制度是進行教師管理的良好途徑。通過建立績效考核制度，對績效考核差的教職員工進行降級或辭退，避免高校師資力量的落后。而對績效考核較好的教師進行獎勵，則能更好的調(diào)動教師教學的積極性，形成教師的崗位競爭意識。最后，人力資源的合理配置，就是將合適的人安排到合適的崗位上。將部門多出的教師及時而合理的調(diào)動到適合的崗位上，而對于缺少教職人員的部門，及時的從其他部門進行調(diào)配。人力資源的合理配置，在一定程度上使高校的師資力量得到了有效的利用，可以大大提高高校的教學水平。總之，通過完善高校的人事管理，可以大大提高高校的辦公效率和教學科研水平，對于高校未來的發(fā)展有著重要的意義。
3、教學管理對策
高校教學管理上存在的問題，可以通過完善教學管理的多個方面來解決。一是更新教學管理觀念。高校的教學管理觀念需要隨著時代的進步而更新，首先在教學目標和教學計劃的制定上要抱著以人為本的觀念，結合社會發(fā)展的實際需求，進行合理的教學安排。二是要完善教學管理制度。高校的教學管理制度可以通過借鑒其他高校的教學管理制度的改革來完善，根據(jù)本校的實際情況，制定符合學校自身發(fā)展的教學管理制度。其次，各大高校需要將高校管理制度的改革細化到教學管理的各項條例中，從而保證教學管理制度改革的完成。再者，學校需要尋求更實用的方法，進行教學管理制度的落實。三是加強教學隊伍建設。首先要對教學管理人員進行培訓，保證教學管理人員有教育管理的能力，從而開展高校的教學管理工作。其次，要對教學管理隊伍進行優(yōu)化。通過給予教學管理人員更多優(yōu)惠政策，吸引更多的管理人才加入到教學管理的隊伍中。再者要對教學管理隊伍的人員進行合理配置，將教學管理責任落實到個人身上，增加人員對教學管理的重視。四是健全教學質(zhì)量監(jiān)控體系。教學質(zhì)量監(jiān)控體系的健全一方面要通過制定合理的教學評估方法，以便教學評估的結果具有一定的權威性。另一方面，要啟用更多的在職教職員工參與到教學質(zhì)量監(jiān)控體系當中，從而保證高校的教學質(zhì)量的管理?？傊?，通過完善教學管理的各個方面，可以更好的取得高校管理的成果。
4、資金管理對策
高校資金管理存在的問題，可以通過制定有效的資金管理方法來解決。首先，要對高校的資金進行集中管理，使得高校的資金得到有效而合理的分配，從而保證高校資金的充分利用。在資金管理方面必須保證高校的財務管理部門的地位，確保高校資金在財務部門得以集中管理。其次，要做好高校資金的預算管理，從而保證高校資金的合理使用。高校的資金預算管理的實現(xiàn)需要通過對學校的綜合經(jīng)濟收益情況進行預算分析，然后統(tǒng)一安排學校各個部門的資金分配。再者，要完善高校的貸款管理。高校領導需要在貸款方面進行嚴格的把關，意識到貸款的風險。在貸款前要對學校的償還能力進行分析，分清學校事務處理的輕重緩急，控制好貸款的規(guī)模。高校在貸款方面要樹立正確的理念，合理解決高校資金短缺的矛盾，通過降低貸款成本，減少高校的財務風險。最后，要建立科研經(jīng)費管理的責任制度。各個高校在進行科研經(jīng)費的管理過程中，要對來自各個項目的科研經(jīng)費申請進行嚴格把關，將每筆科研經(jīng)費的審核責任落實到個人身上，從而保證科研經(jīng)費的嚴格管理?？傊?，只有做好高校資金的管理工作，才能保證高校管理工作的進行。
三、結論
總而言之，通過分析高校管理的現(xiàn)狀，及時的找出高校管理存在的問題，并制定相應的解決對策，是完善我國高校管理的良好途徑。而由于時代不停的變化，社會對高等教育下的人才需求也在不斷變化，只有不斷的完善高校的管理，培養(yǎng)更多實用性的人才，才能保證我國社會的穩(wěn)定發(fā)展。所以，對我國高校管理現(xiàn)狀及對策的探討，對于我國未來的發(fā)展有著重要的意義。
作者：劉冷 單位：吉林大學
第五篇：高校管理改革創(chuàng)新思考
在高等教育大眾化的時代背景下，高校與高校之間的競爭日益加劇。高校要得到社會的廣泛認同，就必須走出校門，廣泛參與社會合作，成為人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新的中心，為社會提供優(yōu)質(zhì)服務。協(xié)同機制創(chuàng)新就成為新時期高校進一步發(fā)展，推動高校管理改革創(chuàng)新的必然選擇。協(xié)同機制在高校管理改革創(chuàng)新中有著重要的作用:一是創(chuàng)新自身管理。高校掌握著很多學術資源，實施協(xié)同創(chuàng)新，可以使高校的管理在一個開放的環(huán)境里，全面、正確、客觀的認知自身存在的各種矛盾，與時俱進的提高管理的針對性和系統(tǒng)性。二是在實踐行動中推動問題解決。通過行動研究解決實踐過程中方案實施的準確性、真實性、可操作性，以及存在的問題。三是獲得管理客體認同。協(xié)同機制在協(xié)同創(chuàng)新工程實施過程中有較強的有效性和時效性，能夠獲得管理客體的認同。然而，綜觀目前協(xié)同機制下高校管理改革創(chuàng)新實踐，卻發(fā)現(xiàn)有不少問題必須解決。
一、當前高校管理改革在協(xié)同機制中存在的問題
(一)激勵或保障政策尚未健全，尚未設立管理機構
協(xié)同機制的創(chuàng)新重在組織機制的健全。協(xié)同創(chuàng)新的動力機制不足，內(nèi)、外協(xié)同各方的利益驅(qū)動不足，激勵和保障政策不夠完善，一定程度上限制了協(xié)同創(chuàng)新主體積極性和主動性的發(fā)揮，很難對協(xié)同創(chuàng)新的內(nèi)涵和重要性有科學把握和充分的理解。協(xié)同創(chuàng)新的開展缺乏高效的組織機制，很難做到資源、人員、信息、技術等要素的高度集合和有效配置，從而制約了學校的學科、人才等優(yōu)勢在校外協(xié)同創(chuàng)新中的有效發(fā)揮，也在一定程度上制約了學校借助外部資源有效促進內(nèi)涵發(fā)展的育人目標。而協(xié)同創(chuàng)新的整合機制的不完善，導致人員、資金、平臺等各種資源分散于各系部、學科甚至是專業(yè)，無法宏觀統(tǒng)籌和整合利用，導致資源的整合和共享程度較低，協(xié)同面較窄，無法形成集約化和規(guī)模化發(fā)展。
(二)協(xié)同機制的運行缺乏統(tǒng)籌兼顧
協(xié)同機制創(chuàng)新的內(nèi)在關鍵是運行機制的創(chuàng)建，原理是通過協(xié)同機制的高效運行，達到資源整合協(xié)同育人的目的。在學校內(nèi)部協(xié)同上，我們還存在學科與專業(yè)之間、科研與教學之間、科研與創(chuàng)新團隊之間、管理與教學科研之間、學校與系部之間的相互分割與阻隔，難以形成有效的組織支撐、團隊融合、資源共享、交叉整合和協(xié)同發(fā)展的運行機制。這些分割與阻隔，嚴重影響了學校育人機制的創(chuàng)新與效益的最大化。
(三)協(xié)同創(chuàng)新的效益機制尚未形成
參與協(xié)同創(chuàng)新各主體的責任分擔和利益分配存在一定的不一致，在一定程度上影響協(xié)同的進一步深化。因此，亟需在原來合作的基礎上建立一種在組織上更為緊密、在責任上共擔、在利益上共享的機制，確保協(xié)作能夠長期開展且富有成效。面對市場、企業(yè)和社會，構建協(xié)同創(chuàng)新機制，形成大的合力或育人平臺，這不能單憑借的是行政命令，更為重要的是建立健全利益共享、合作雙贏的由利益驅(qū)動的靈活運行機制，而大部分高校卻未形成。利益共享機制則是制約協(xié)同育人創(chuàng)新機制改革的重點和難點，組織構建教育協(xié)同創(chuàng)新中心、平臺、聯(lián)盟，或集團，其聯(lián)結和紐帶就是利益的共享。
二、協(xié)同機制下高校管理改革創(chuàng)新的具體對策
在協(xié)同機制下，高校管理改革急需創(chuàng)新，消除傳統(tǒng)障礙，打破學校內(nèi)部及與外部其他創(chuàng)新主體間的壁壘，以促進協(xié)同機制創(chuàng)新改革與實踐的有效開展。以協(xié)同機制創(chuàng)新為核心，圍繞高校管理探討提高教學質(zhì)量的途徑和具體舉措，下面以廣州工商學院為例，探討如何開展協(xié)同機制在高校改革的應用。
(一)健全管理機構制度，加快高校人才培養(yǎng)模式的改革
實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新，高校必須創(chuàng)新組織模式，形成跨學科、跨領域和跨學校的項目管理機制。加強平臺和基地建設制度，是規(guī)范教育教學活動;而管理機構的設立，是確保人才培養(yǎng)模式改革執(zhí)行的重要保證。一是設立專門的管理機構，如設立協(xié)同創(chuàng)新中心、協(xié)同育人平臺，并投入的管理經(jīng)費(單獨立賬，?？顚Ｓ?、學校還應配齊專職管理的人員、固定場所、配套政策等;二是要不斷健全和完善與人才培養(yǎng)密切相關的管理辦法，及時對部分管理制度進行修訂或新建，集中精力對相關制度進行研討通過廢改立從而健全各項管理制度;三是建立制度后要嚴格執(zhí)行。規(guī)范管理程序，通過制度規(guī)范教育教學活動和人才培養(yǎng)過程，用制度保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。
(二)引進現(xiàn)代企業(yè)制度，強化協(xié)同育人機制
學校應確立的協(xié)同育人機制或改革實施方案，在人才培養(yǎng)機制中以現(xiàn)代企業(yè)股份制的管理模式，構建教育發(fā)展聯(lián)盟、多方協(xié)同育人中心、產(chǎn)學研實驗實訓協(xié)同育人中心。借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)建靈活的用人機制、合理的分配機制、雙贏的共享機制、高效的育人機制，進而構建現(xiàn)代大學制度。進一步加強校企合作，通過深度校企合作，探索協(xié)同育人機制創(chuàng)新的改革實踐，破除校內(nèi)外阻礙協(xié)同育人機制創(chuàng)新的壁壘，促進校內(nèi)外各種創(chuàng)新資源和要素的協(xié)同共享和有效整合，使協(xié)同育人創(chuàng)新的內(nèi)部機制運行更加順暢，外部機制更加開放、高效，從而推進學校的進一步深化改革，從根本上解決制約學校內(nèi)涵發(fā)展的深層次問題。
(三)協(xié)同校外企業(yè)，成立各類教學指導委員會
結合學校整體發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)社會的需要，與政府、企業(yè)、行業(yè)等專家成立了教學指導委員會、專業(yè)建設工作委員會、課程建設工作委員會、創(chuàng)新強校工程工作委員會，直接參與學校的整體發(fā)展、科研建設、專業(yè)建設、課程建設等事項的決策，并建立了系列獎勵政策保障委員的長期參與，而不僅僅是靠委員的熱情或者行政命令。
(四)深化校企合作，為地方經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)人才
學校堅持校企合作協(xié)同育人的戰(zhàn)略，把校企協(xié)同創(chuàng)新作為應用型人才培養(yǎng)的主要模式。目前，已建立深度合作關系的企業(yè)、行業(yè)協(xié)會以及政府機構多達234家。同時，把協(xié)同創(chuàng)新貫穿于人才培養(yǎng)的全過程，與企業(yè)行業(yè)組織共同開發(fā)課程19門、教材20部，定向培養(yǎng)班6個，為企事業(yè)單位提供科技服務48項，其中計算機軟件著作權登記7項，提供咨詢報告41項;開展社會培訓達11000余人次。其中會計專業(yè)依托“財經(jīng)實踐教學研究所”，與企業(yè)合作開發(fā)了系列實訓教材獲中國大學出版社優(yōu)秀教材二等獎、學校教學成果一等獎。電子信息類專業(yè)以“校企定向班”為載體，實施“雙證融通、定向培養(yǎng)”人才培養(yǎng)模式，實行“全方位、全過程”的校企合作、共同培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)技能型人才;為契合“廣佛肇經(jīng)濟圈”相關產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢，學校根據(jù)“廣東建設世界一流的物流中心”的發(fā)展戰(zhàn)略，與廣東冷鏈物流協(xié)會、美國英格索蘭等著名冷鏈物流企業(yè)密切合作，引進高水平的教學團隊，創(chuàng)辦了國內(nèi)第一個冷鏈物流管理專業(yè)(方向)，物流管理專業(yè)與行業(yè)企業(yè)合作，創(chuàng)建獨具特色的人才培養(yǎng)模式，并參與國家冷鏈物流行業(yè)標準的制訂，承擔教育部《冷鏈物流管理》課程標準教改課題，所編寫出版的《冷鏈物流管理》等教科書填補了國內(nèi)空白;皮具設計專業(yè)與企業(yè)合作成立了皮具設計工作室，與廣東省皮具創(chuàng)意文化協(xié)會合作共建了“大學生創(chuàng)業(yè)基地”，通過充分利用當?shù)仄髽I(yè)的優(yōu)勢資源，打造了引領皮具潮流的人才培養(yǎng)平臺，通過學校提供場地，負責管理，企業(yè)投入設備，建成了與企業(yè)同步的實驗室和實訓基地。
三、結束語
通過協(xié)同機制創(chuàng)新改革實踐，不斷更新教育管理理念，轉變管理方式，從而進一步提升高校管理改革創(chuàng)新水平。順應時代潮流的發(fā)展趨勢，更需要多個單位、多種領域共同參與，給高校管理改革不斷提出了新的創(chuàng)新理念。在新時期、新形勢下，高校只有站在協(xié)同創(chuàng)新的角度，對自身管理體系進行全新的改革，才能促進自身不斷向前發(fā)展，為地方經(jīng)濟社會的發(fā)展與建設培養(yǎng)綜合素質(zhì)高、實踐能力強、職業(yè)素養(yǎng)好的應用型高級人才。
作者：黃仁剛 單位：廣州工商學院
第六篇：高校管理的法治化建設思考
改革開放以來，我國高等教育事業(yè)獲得了快速的發(fā)展。在短短三十多年的時間內(nèi)，我國高等教育就實現(xiàn)了從精英教育向大眾教育的轉變。[1]高等教育的迅速發(fā)展有力的推動了我國的現(xiàn)代化建設進程，成為中國特色社會主義發(fā)展道路的重要組成部分。如何進一步提高高校的辦學質(zhì)量，促進高校由粗放式發(fā)展向集約式發(fā)展的轉型，將是未來高校改革的必由之路。在高校發(fā)展的過程中，高校管理水平是影響高校發(fā)展的重要因素。高校管理的法治化建設是提升高校管理水平的重要途徑?？紤]到現(xiàn)階段我國高校管理過程中法治化建設的普遍滯后的現(xiàn)狀，推動高校管理的法治化建設將是未來我國高校發(fā)展的重要戰(zhàn)略選擇。本文將我國高校管理的法治建設作為研究對象，對此問題進行三個方面的分析：首先，簡要回顧現(xiàn)階段我國高校法治建設的現(xiàn)狀與問題；其次，分析高校管理過程中法治建設的功能；最后，在上述討論基礎上，探討高校管理法治建設的路徑選擇。
一、我國高校管理法治建設的現(xiàn)狀
改革開放以來，鑒于等政治運動對于國家民主法制建設的沖擊，黨和國家領導人將推進國家的法治建設作為改革的重要方略。改革開放的總設計師鄧小平同志高度重視國家法治建設，他曾經(jīng)明確指出：“我們要在大幅度提高社會生產(chǎn)力的同時，改革和完善社會主義的經(jīng)濟制度和政治制度，發(fā)展高度的社會主義民主和完備的社會主義法制?！盵2]“要繼續(xù)發(fā)展社會主義民主，健全社會主義法制。這是三中全會以來中央堅定不移的基本方針，今后也決不允許有任何動搖。”[3]從國家發(fā)展實踐的角度看，改革開放以來我國的法治建設從兩個方面逐步展開：一方面，積極推進立法工作，建立比較完善的法律體系，為國家和社會按照法治的軌道運行奠定制度基礎。另一方面，加強對于法治的執(zhí)行和監(jiān)督工作，保證法律的貫徹執(zhí)行，提升法律的權威。法治的實現(xiàn)不僅僅在于法律的頒布，更在于法律得到有效的執(zhí)行。通過持續(xù)的推動法治建設，國家的法治化進程大大加快。黨的十五大提出了依法治國的執(zhí)政理念，更是將法治作為了黨執(zhí)政興國的根本方略。十五大報告指出：“依法治國，是黨領導人民治理國家的基本方略，是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀需要，是社會文明進步的重要標志，是國家長治久安的重要保障?！盵4]從一定意義上講，我國改革開放的進程是與法治建設的進程緊密相連的，推動法治建設將能夠更好的服務于我國改革開放的進程。高校在我國經(jīng)濟建設和現(xiàn)代化進程中發(fā)揮著重要的作用。作為我國改革與發(fā)展過程中高等人才培養(yǎng)和知識生產(chǎn)的部門，高校的管理水平將在相當程度上決定著高校的功能發(fā)揮?？v觀世界范圍內(nèi)的高等教育發(fā)展歷程，積極有效的提升高校管理水平是促進高校發(fā)展的重要途徑。在眾多的探索之中，將法治的價值理念和制度設計引入到高校管理中，已經(jīng)成為了現(xiàn)代高校管理的重要特征。
從這個意義上講，推進高校的法治化建設不僅具有工具上的意義，同時也具有價值層面的意義。2010年我國頒布的《國家中長期教育發(fā)展與改革綱要（2010-2020年）》明確指出：大力推進依法治校，學校要建立完善的符合法律規(guī)定的學校章程和制度，依法履行教育教學和管理職責。[5]由此可以看出，國家正在積極推進著學校管理的法治化進程。對于高校而言，進一步推進管理的法治化，將是高校管理變革的戰(zhàn)略抉擇。改革開放以來，盡管高校的法治建設取得了顯著的成效，但是從總體上看，尤其是與國家的法治化建設的總體水平相比，我國高校的法治化建設還是比較滯后的，這種滯后體現(xiàn)在如下三個方面。首先，高校管理過程的法治化水平不高，沿襲了行政命令式的管理風格。高校的管理工作紛繁復雜，涉及到教師與學生，教學與科研，院系與行政部門等等眾多的方面，理順和平衡好上述這些方面的關系，確保高校的正常運轉是一項艱巨的管理工作。從歷史的角度看，新中國成立后，為了盡快實現(xiàn)國家的工業(yè)化和經(jīng)濟發(fā)展，我國仿照蘇聯(lián)模式，建立了中央高度集權的計劃經(jīng)濟體制。在計劃經(jīng)濟體制下，作為國民經(jīng)濟中的重要部門，高校的發(fā)展依據(jù)國家的經(jīng)濟計劃嚴格的進行，國家對于高校的管理依靠行政命令來實現(xiàn)。國家對于高校的上述管理模式深刻的影響到了高校的管理工作。[6]在高校管理工作中，管理權力高度集中于高校行政機關，后者通過行政命令實現(xiàn)對于高校的管理。具體而言，這種行政命令式的管理體現(xiàn)在如下幾個方面：在對于教師和學生的管理上，偏重于將教師和學生作為被動的命令服從對象，缺乏對于作為高校主體性的服務意識。在對于教育事務的管理方面，忽略了教育管理工作的特殊性，而過多的依賴于工業(yè)管理的方式方法。在管理的過程方面，制度化的水平不高，自上而下的行政命令的管理支配占據(jù)統(tǒng)治地位。應該說，上述幾個方面的問題，在我國高校管理的過程中還是比較普遍存在的。針對這些問題，通過法治的方式來加以解決是現(xiàn)階段高校管理改革的重要方向。其次，高校管理者依法治校的觀念不強，高校管理中的人治色彩比較濃厚。在高校的發(fā)展過程中，高校的管理者具有重要的作用。管理者的管理理念和領導風格是高校管理的重要影響因素。改革開放以來，我國確立了黨委領導下的校長負責制的管理體制。這個體制賦予了高校領導在管理學校方面以更多的自主權，極大的調(diào)動了學校領導者的積極性和主動性。從這個意義上講，改革開放以來高校的快速發(fā)展與高校領導體制的改革存在著密切的關系。但是我們?nèi)匀恍枰逍训目吹?，隨著近年來高校在辦學規(guī)模，發(fā)展速度和經(jīng)濟效益等方面的進展越來越快，傳統(tǒng)的高校管理中人治化色彩濃厚的現(xiàn)象也明顯的凸現(xiàn)出來。在事關高校發(fā)展的重大決策，人事任免，資源分配等方面，高校領導還存在著一言堂的現(xiàn)象。與高校領導者所擁有的權力相比，規(guī)范領導者權力行使的法治規(guī)章建設還比較滯后。高校領導者存在著權力大，監(jiān)督制約小的特點。
近年來，一些高校管理者貪污受賄，干預正常教學科研工作，無疑都是這種制度性困境的體現(xiàn)。從這個意義上講，推進高校法治建設具有現(xiàn)實意義。再次，高校管理中法治體系和制度建設尚需完善，法治執(zhí)行與監(jiān)督比較薄弱。法治的實現(xiàn)，一方面需要我們確立法治的理想信念，更重要的是需要構建起符合自身國情的法律制度體系。對于我國高校法治建設而言，后者尤為重要。改革開放以來，高校法治建設的改革方向逐步清晰，未來更加艱巨的改革任務就是加快推進高校法治的體系和制度建設。應該看到，改革開放以來，我國高校管理的法治體系建設取得了明顯的進步，一系列的法律得以制定和頒布，比如《高等教育法》等等。這些法律為我國高校法治建設奠定了堅實的基礎。但是從未來發(fā)展的趨勢而言，高校內(nèi)部的管理工作在法治的制度化建設方面還存在著諸多不足之處。第一，關于高校內(nèi)部管理的法律體系比較薄弱。現(xiàn)階段我國高校的內(nèi)部管理，主要是依靠各個高校自己制定的一系列規(guī)章制度。這些規(guī)章制度由于主要是學校管理機構內(nèi)部頒布和實行，因而在相當程度上其規(guī)范性和權威性受到影響。不少高校所制定和頒布的規(guī)章制度，頻繁修改，因人而定，這類現(xiàn)象還在一定范圍內(nèi)存在。第二，高校法治建設在執(zhí)行和監(jiān)督方面比較薄弱。從一定程度上講，我國高校法治建設還存在重立法，輕執(zhí)行的傾向。近年來，各個高校頒布了眾多的法治規(guī)章，有效推進了立法工作。但是法治的執(zhí)行和監(jiān)督方面還比較薄弱，這種情況的出現(xiàn)，既存在著管理者思想觀念的因素，同時也與法治執(zhí)行和監(jiān)督體制的弱化有關。就此而言，加快推進法治執(zhí)行和監(jiān)督體制和機制的建設也是勢在必行。
二、推進高校改革進程中高校法治建設的功能
隨著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，教育領域法治建設的緊迫性也越加明顯的凸顯出來?？紤]到本世紀初以來，我國高校所經(jīng)歷的跨越式發(fā)展和今后所面臨的越來越嚴峻的發(fā)展形勢，進一步推進高校管理的法治建設對于現(xiàn)階段高校的發(fā)展具有重要的功能。具體而言，加快推進高校法治建設具有如下三個方面的功能。
第一，高校法治建設是實現(xiàn)校園和諧穩(wěn)定的重要制度基礎。構建社會主義和諧社會，是中國特色社會主義建設的重要目標。對于一個經(jīng)濟高速增長和進行體制轉型的國家而言，社會的和諧穩(wěn)定是推進現(xiàn)代化的前提。從各個國家現(xiàn)代化的歷程看，確保社會秩序并不是一項簡單的任務，而是一項復雜的系統(tǒng)工程。近年來，我國在推進社會主義和諧社會建設方面取得了積極的進展，但是群體性事件等危及社會和諧的事件仍時有發(fā)生。具體到高校而言，高校的和諧穩(wěn)定問題同樣不容忽視。[7]近年來，隨著我國高校擴招政策的推行，我國各個高校的辦學規(guī)模普遍增大，這大大增加了高校管理的難度。一方面，隨著民眾思想觀念的進步，高校師生對于高校管理的預期也越來越高，這迫切要求高校實現(xiàn)公開，透明和以人為本的管理。另一方面，我們也需要看到，高校管理過程中的不同群體之間的關系日趨復雜，不同群體之間的矛盾也不容回避?？梢哉f，在上述兩個方面的共同作用下，校園管理工作正在面臨著越來越嚴峻的形勢。近年來，不少高校出現(xiàn)的群體性事件都與高校管理存在著或直接或間接的關系，比如后勤服務差，教師待遇偏低，財物不透明，職級晉升不公平等。尤其值得警惕的是，一些社會性問題也已經(jīng)進入高校，成為影響校園穩(wěn)定的潛在性風險，比如民族問題，宗教問題等?？梢哉f，構建和諧穩(wěn)定的校園面臨著越來越大的難度。在這種情況下，推動高校法治建設能夠在維護校園穩(wěn)定和諧方面發(fā)揮重要作用。從功能上看，法治的重要優(yōu)勢就在于能夠為社會矛盾的化解提供一套公平有效的普遍性規(guī)范。在現(xiàn)代社會中，社會矛盾和社會沖突已經(jīng)是社會運行的常態(tài)，因此運用制度性規(guī)范來化解這些矛盾和沖突，或者將這些矛盾和沖突納入到國家法治的軌道中加以解決，是維持社會穩(wěn)定和諧的根本要求。在高校的管理過程中，盡管存在著類型不同，形式各異的矛盾乃至沖突，但是無論從規(guī)模上還是程度上而言，他們都是可控的。具體而言，一方面，高校管理過程中的這些矛盾乃至沖突就其性質(zhì)來看比較簡單，易于化解；另一方面，由于事件參與者普遍具有較高的教育水平，因此能夠比較順利的接受法治的規(guī)范。因此，通過法治的方式來解決高校管理中的矛盾和沖突不是最優(yōu)的選擇。
第二，高校法治建設是構建現(xiàn)代大學制度的重要體現(xiàn)?，F(xiàn)代大學制度是我國高校改革的重要任務，在《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，這項改革任務被明確的提了出來。[8]建設現(xiàn)代大學制度包含了眾多方面的內(nèi)容，涉及到大學與政府的關系，大學與社會的關系，大學內(nèi)部的治理結構等方面。[9]從宏觀上看，無論是在規(guī)范大學與政府關系方面，還是在規(guī)范大學與市場方面，都需要將這二者的關系通過法律法規(guī)的方式給予確認?？紤]到我國在計劃經(jīng)濟時代所形成了高校缺乏必要的自主性，依附于政府的歷史傳統(tǒng)和路徑依賴，通過法律來保障大學的獨立辦學，避免行政干預，破除大學的行政化，具有積極的意義。從微觀上看，高校內(nèi)部的治理結構同樣需要法治作為保障。改革開放以來，我國確立了黨委領導下的校長負責制的治理結構。在此基礎上，我國在高校中建立了教師代表大會，校務委員會等學校治理組織。應該說，我國高校已經(jīng)建立了比較完整的治理結構。但是還需要看到，各個高校由于歷史傳統(tǒng)，現(xiàn)實情況，乃至領導風格的不同，高校內(nèi)部的治理結構所發(fā)揮的效能存在著明顯的差異。從推進高校法治建設的角度看，通過法律的方式使得高校的治理結構及其各個部分都能夠發(fā)揮出最佳的組織效能，確保高校的治理結構按照法治化的方式運轉，將是促進高校法治建設的重要方式。只有將宏觀和微觀這兩個方面的法治建設結合起來，才能夠推進我國高校的現(xiàn)代大學制度建設。
第三，高校法治建設是轉變高校發(fā)展模式的重要途徑。近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，各個高校在辦學規(guī)模，人才培養(yǎng)，科研管理等方面也實現(xiàn)了跨越式發(fā)展。與此同時，各個高校之間的競爭也越來越明顯。從這個角度而言，我國高校的發(fā)展正在面臨著由粗放式發(fā)展向集約式發(fā)展的重要轉型。[10]在粗放式發(fā)展階段，高校的發(fā)展主要靠規(guī)模的擴張和大量資源的投入。在經(jīng)歷了這些年的粗放式發(fā)展之后，我國高校的這種發(fā)展模式已經(jīng)面臨著明顯的瓶頸，其發(fā)展已經(jīng)失去了可持續(xù)性。對于各個高校而言，繼續(xù)沿襲原有的粗放式發(fā)展的模式，從外部環(huán)境來看已經(jīng)難以持續(xù)；更重要的是，高校自身會因此而陷入到困境之中。因此，盡快實現(xiàn)高校的集約式發(fā)展勢在必行。集約式的發(fā)展需要高校在現(xiàn)有規(guī)模和資源投入的基礎上，更加合理高效的配置資源，實現(xiàn)效率的最大化。在推進高校管理集約化的過程中，制度建設發(fā)揮著核心的作用。只有鞏固和完善高校管理制度，集約化發(fā)展的基礎才能夠得以奠定。在這個過程中，推進高校的法治建設將有助于高校發(fā)展模式的轉型。具體而言，高校法治建設從兩個方面推動著高校集約式的發(fā)展。一方面，高校法治建設有助于高校管理的制度化。現(xiàn)階段我國高校管理的制度規(guī)范已經(jīng)基本建立了起來，但是由于我國高校處在快速發(fā)展的階段，而且其歷史積淀和傳承還比較薄弱，因此管理體系的制度化水平不高。這種情況將導致制度運行中比較高的摩擦成本，影響到高校管理過程中的效果。因此從經(jīng)濟學角而言，通過法律法規(guī)提升高校管理的制度化水平將能夠更好的提升管理績效。另一方面，高校法治建設能夠推進高校管理的精致化。盡管在這些年的探索實踐中，我國高校管理已經(jīng)積累和確立了高校管理的基本制度結構，但是相比于國際先進水平，我國高校管理制度的精致化水平仍然存在一定的差距。換言之，就是在我國高校管理的微觀環(huán)節(jié)仍然存在著不少制度性的漏洞和真空。這些漏洞和真空盡管不多，但是同樣影響著高校的管理質(zhì)量。因此，通過法律法規(guī)將微觀層面的制度不足加以彌補，將能夠更好鞏固和完善高校管理制度。在奠定了良好管理制度的基礎上，從粗放式管理向集約式管理的轉型才能夠順利實現(xiàn)。
三、推進我國高校法治建設的路徑選擇
在分析了高校法治建設的現(xiàn)狀和功能的基礎上，我們能夠更加清晰的理解現(xiàn)階段推進高校法治建設的路徑。所謂路徑，就是高校法治建設的切入點和著力點。從我國的國情出發(fā)，本文認為推進高校法治建設需要從這四個方面加以進行。
第一，培育法治觀念，提升法治思維。法律作為一種具有強制力的制度規(guī)范，它的執(zhí)行不能僅僅依靠強制力。如果僅僅依靠強制力來保障法律的實施的話，那么實現(xiàn)法治的成本將會非常之高。對于我國的法治建設而言，只有社會成員將遵守法律內(nèi)化為自身的行為規(guī)范，法治才能夠得到充分的實現(xiàn)。[11]在我國高校法治建設的過程中，需要進一步提升高校管理者和廣大教師學生的法治觀念，使得遵守法律，維護法律成為校園中每個人的內(nèi)在意識。在這個過程中，高校需要通過各種方式來加強法治教育工作，使得無論是高校管理者還是廣大師生在參與高校管理過程中都以法律的視角看問題，以法律的思維理解問題，通過法治的途徑解決問題。只有這樣，高校法治建設才能夠打下堅實的思想觀念基礎，從而既能夠有效的確立法治的權威，同時降低法治的執(zhí)行成本。由于高校自身就是一個思想觀念的生產(chǎn)和傳播組織，因此在培育法治理念，提升法治思維的過程中具有更多的體制性優(yōu)勢。
第二，建立健全大學章程，奠定高校法治的制度基礎。大學章程是現(xiàn)代大學制度的重要體現(xiàn)，它反映著一個高校的辦學理念和歷史傳承。制定蘊含著法治精神的大學章程對于大學的發(fā)展具有基礎性作用，能夠為大學的發(fā)展提供一套優(yōu)良的制度性框架。[12]具體而言，就是要通過法治的方式來界定規(guī)范高校管理過程中的各個方面的因素，運用法治的方式來處理高校管理過程中的各項事務。作為一個承擔著人才培養(yǎng)，知識生產(chǎn)和服務社會的教育機構，高校承擔著多重的角色定位。在構建現(xiàn)代大學制度的過程中，通過法治的方式來合理規(guī)范高校管理中的不同參與者，能夠使得高校在這些多重角色的良性互動中實現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展。
第三，完善高校法治的法律執(zhí)行體制和執(zhí)法監(jiān)督機制，確保法治的執(zhí)行力。法治的實現(xiàn)不僅體現(xiàn)在完善的法律體系和堅固的法律信仰，更重要的是實現(xiàn)有法必依，保障法律的實施。在我國高校管理的法治建設過程中，一個比較明顯的問題就是重視立法工作，而輕視法律的執(zhí)行和執(zhí)法的監(jiān)督工作。在我國高校現(xiàn)有的結構體系中，負責執(zhí)法和監(jiān)督工作的組織結構無論在高校建制方面，還是在職能發(fā)揮方面還都比較薄弱。因此，完善高校法律執(zhí)行和監(jiān)督建設是推進法治的重要途徑。一方面要完善高校已有法律執(zhí)行體制的工作效能，提升其工作效率。對此，需要增強學校紀委等相關機構的地位，保障其權威性。另一方面也整合和增強法律監(jiān)督機制建設?，F(xiàn)階段高校的法治監(jiān)督機構分散在很多部門，其職能比較碎片化，難以對于法治的執(zhí)行進行強有力的監(jiān)督工作。在未來的改革中，可以考慮將這些碎片化的權威集中起來，進行必要的部門整合，抑或建立一個專職的獨立性機構負責監(jiān)督工作。只有切實的保障高校法治過程中法治的貫徹，高校管理法治建設的目標才能夠最終實現(xiàn)。高校法治建設是一項復雜的系統(tǒng)性工程，在推進這項改革的進程中，由于并沒有一個現(xiàn)成的方案和路線圖，因此改革的過程勢必是一個摸著石頭過河的過程。在這種情況下，我們需要擯棄一步到位的思維方式，針對高校管理過程中所面臨的具體問題，漸進的推進著法治建設的進程。在這個過程中，鼓勵各個高校進行有益的改革試點，將其中的優(yōu)秀實踐進行總結和推廣，通過點——線——面這種漸進式的方式來推動高校管理的法治建設將會是一個穩(wěn)妥而有效的道路。
作者：李真 單位：渭南師范學院
