高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)

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【摘要】當(dāng)前我國高校體制改革不斷深化，對高校管理人員提出了更高的要求。要求高校管理人員需具備職業(yè)發(fā)展意識，同時(shí)通過高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)與激勵(lì)，促進(jìn)高校向著現(xiàn)代化教育方向發(fā)展。本文主要針對高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)與激勵(lì)進(jìn)行研究，具有十分重要的意義。

【關(guān)鍵詞】人員考核；薪酬制度；職業(yè)發(fā)展評價(jià)

1高校管理工作現(xiàn)狀及激勵(lì)機(jī)制作用分析

從我國高校發(fā)展歷程來進(jìn)行分析，高校管理工作表現(xiàn)出了相對落后的問題。尤其是我國高校在完成服務(wù)型管理制度制定后，高校管理人員在其制度作用下轉(zhuǎn)變成為了“服務(wù)型人員”，這樣的一種轉(zhuǎn)變在一定程度上對于學(xué)校師生需求得到了滿足，但在很大程度上降低了管理科學(xué)性，讓其與現(xiàn)代教育發(fā)展需求形成了脫離。在諸多因素影響下，高校管理人員職業(yè)發(fā)展缺少相應(yīng)的制度保障。從而導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展道路并不通暢，加上各項(xiàng)制度的不完善，讓高校管理工作效率一直以來都無法得到提升。因此，應(yīng)加大對高校管理人員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制的研究力度，并制定相應(yīng)的高校管理崗位機(jī)制，以激勵(lì)形式來加強(qiáng)對其的動(dòng)態(tài)管理。通過激勵(lì)機(jī)制的完善，讓高校管理人員薪酬待遇得到提高，激發(fā)其工作人員的工作熱情，并在工作中注重情感投入，有利于樹立起較強(qiáng)責(zé)任心[1]。根據(jù)高校自身實(shí)際情況，構(gòu)建健全的考核評價(jià)，為高校管理人員提供多元化的職位晉升通道，讓其工作人員可以在激勵(lì)機(jī)制作用不斷發(fā)揮自身價(jià)值。

2現(xiàn)行制度對高校管理人員職業(yè)發(fā)展的影響

2.1現(xiàn)行崗位管理制度對高校管理人員晉升發(fā)展形成影響

從高?，F(xiàn)行管理人員崗位管理制度來進(jìn)行分析，高校干部管理三、四級權(quán)限，主要是由上級主管部門來進(jìn)行確定。各個(gè)崗位之間存在的上下級關(guān)系，能通過行管理權(quán)限來進(jìn)行干涉。在進(jìn)行崗位編排以及人員職能安排時(shí)，需根據(jù)合理性以及有效性原則來明確其管理部門數(shù)量。高校管理人員五、六級權(quán)限工作人員需要由學(xué)校來進(jìn)行聘任。而六級以下管理人員可以通過部門需求來進(jìn)行擬聘人選，然后提交學(xué)校進(jìn)行審批。原則上，現(xiàn)行高校管理人員不可同時(shí)兼任兩個(gè)崗位。但對于高校普通管理人員而言，設(shè)置的職級崗位較對較少，在某種層面上表現(xiàn)出了政策管理的問題，這樣的管理模式對于高校管理人員的晉級形成了阻礙，讓其職業(yè)發(fā)展受到了非常大的影響。

2.2現(xiàn)行考核制度對高校管理人員考核形成的影響

高校管理人員在開展考試過程中，主要是以年度考核及聘期考核為主。但從其考核指標(biāo)來進(jìn)行分析，缺少詳細(xì)性以及層次性。這樣的考核模式導(dǎo)致整個(gè)考核結(jié)果中的合格層次與優(yōu)秀層次之間缺少過渡層次，從而產(chǎn)生了非常大的差距。許多高校在開展管理人員考核時(shí)，主要是以傳統(tǒng)的德、能、勤、績?yōu)榭己藘?nèi)容。加上組織考核的主體是以其部門工作人員為主，對于高校管理實(shí)際工作中的非量化、過程化、臨時(shí)化及跨部門化等方面的考核內(nèi)容有所忽略，從而導(dǎo)致考核結(jié)果無法真正體現(xiàn)出高校管理人員的真實(shí)績效。

2.3現(xiàn)行培訓(xùn)機(jī)制對高校管理人員進(jìn)修形成的影響

高校管理人員必須要具備良好的職業(yè)道德，從而才能確保管理工作的順利開展。要想具備良好職業(yè)道德，除了自身修養(yǎng)以外，還需要加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)力度，讓其管理水平得到提升。但從現(xiàn)行的高校管理人員培訓(xùn)機(jī)制來進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出了單一化、片面化的問題，對于管理人員職業(yè)能力的提升形成了一定的影響。

2.4現(xiàn)行薪酬制度對高校管理人員工作效率形成的影響

高校管理人員的薪酬?duì)顩r可直觀地反映出其院校的經(jīng)濟(jì)狀況。對于高校管理人員而言，其薪酬主要以財(cái)政統(tǒng)發(fā)與校內(nèi)津貼為主，但薪酬普遍處于不高的狀態(tài)，其薪酬較低，對于管理人員的工作效率勢必會(huì)造成一定的影響。

3高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)與激勵(lì)策略

3.1構(gòu)建健全的高校管理崗位體系

在高校管理崗位設(shè)置過程中，應(yīng)按照自身院校實(shí)際情況分析以等級、序列、類別多層次設(shè)計(jì)原則進(jìn)行設(shè)置。同時(shí)，需重點(diǎn)對其管理工作中的工作流程、崗位職責(zé)以及崗位指標(biāo)來進(jìn)行設(shè)計(jì)。從當(dāng)前高校管理工作崗位來進(jìn)行分析，可將其劃分為管理、專業(yè)技術(shù)、后勤3個(gè)類型。劃分管理崗位的主要依據(jù)應(yīng)是其工作內(nèi)容及職責(zé)。在設(shè)置崗位等級時(shí)，需重點(diǎn)對其崗位工作性質(zhì)以及其崗位所應(yīng)該承擔(dān)的工作風(fēng)險(xiǎn)等來進(jìn)行考量。通過多層次、多維度的考量，確保高校管理崗位具有較強(qiáng)的內(nèi)部價(jià)值，并能提升其組織結(jié)合的穩(wěn)定性。在開展同一部門職位劃分時(shí)，可將職位劃分與薪酬形成直接連接。結(jié)合高校管理人員的職業(yè)發(fā)展趨勢以及核心價(jià)值來進(jìn)行綜合性、客觀性考量，并以此為劃分依據(jù)，以縱向劃分的形式來進(jìn)行不同職業(yè)層次的劃分，從而為后續(xù)的高校管理人員激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)[2]。

3.2根據(jù)職務(wù)類型實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理模式

高校管理人員崗位設(shè)置可按照其工作需求，設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)管理崗位及非領(lǐng)導(dǎo)管理崗位。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位在發(fā)展過程中可按5~10級的形式劃分，其崗位必須要對下屬進(jìn)行管理，并具備負(fù)責(zé)管理制度決策、組織安排具體工作以及控制工作流程的職責(zé)。非領(lǐng)導(dǎo)管理崗位發(fā)展階梯主要是普通、高級、資深、專家，此崗位可為具體工作提供專業(yè)技術(shù)支持，并針對一些高校中出現(xiàn)的難題制定有效的解決方法。通過這樣的設(shè)置，可根據(jù)職務(wù)類型來開展動(dòng)態(tài)的管理模式，實(shí)現(xiàn)不同渠道相互調(diào)整與轉(zhuǎn)換。

3.3通過提高薪酬實(shí)現(xiàn)對高校管理人員的激勵(lì)

高校管理人員薪酬問題，長期以來都是相關(guān)工作人員所關(guān)注的問題。通過薪酬激勵(lì)機(jī)制來對其工作人員進(jìn)行激勵(lì)，可激發(fā)更多工作人員在崗位工作中進(jìn)行創(chuàng)新與實(shí)踐，并以此來收獲更高的津貼。從某個(gè)層面上來分析，可有效激發(fā)高校管理工作人員工作熱情，并能有效協(xié)助相關(guān)工作人員共同度過生活以工作難關(guān)。此外，還可以采用精神激勵(lì)的方式來推動(dòng)高校管理工作人員工作動(dòng)力。例如：職稱評聘、優(yōu)秀工作者稱號等。通過精神激勵(lì)方式，能讓管理人員全身心地投入到實(shí)際工作中，以后其能主動(dòng)拓展校企之間的合作，為所服務(wù)的高校做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.4強(qiáng)化情感激勵(lì)提高凝聚力

高校管理人員的價(jià)值取向與其情感有著直接聯(lián)系。在管理人員中開展情感激勵(lì)，能讓其更好地對工作方向進(jìn)行明確，同時(shí)還可以結(jié)合實(shí)際情況來對管理人員行為進(jìn)行有效調(diào)節(jié)。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，管理工作人員在受到激勵(lì)后所表現(xiàn)出的工作積極性非常明顯。在實(shí)際開展管理工作時(shí)，管理人員需嚴(yán)格遵循相關(guān)工作規(guī)范，并以制度化來對普通工作人員進(jìn)行管理。同時(shí)，還需隨時(shí)關(guān)注工作中所出現(xiàn)的不同類型影響因素。在實(shí)際工作中需加大情感投入力度，并認(rèn)真觀察不同工作者的工作狀態(tài)，并與其開展行之有效的溝通與交流。通過情感激勵(lì)的方式，讓普通工作人員能感受到管理人員的關(guān)懷，可以增強(qiáng)工作人員的工作負(fù)責(zé)心，還可以促進(jìn)整個(gè)工作隊(duì)伍凝聚力的提升。

3.5構(gòu)建健全的考核評價(jià)激勵(lì)機(jī)制

在開展高校管理工作考核時(shí)，需對高校未來期望以及實(shí)際工作效率作為績效考核評價(jià)激勵(lì)的關(guān)鍵決策。在制定管理人員績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須要對工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行考慮，才能制定出合理的考核等級，但切忌不能設(shè)定得過于簡單。在考核工作完成后，應(yīng)針對考核結(jié)果給予公平、客觀的評價(jià)，對于完成預(yù)期目標(biāo)與否，都需要給予一定的激勵(lì)。通過這種考核評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，有利于工作人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足，并尋找到完善自我的途徑。

4結(jié)束語

綜上所述，高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)與激勵(lì)，可以有效地為其管理人員提供較大的發(fā)展空間。同時(shí)，還可以在其機(jī)制的促進(jìn)作用下，協(xié)助管理人員深度挖掘自身潛能與價(jià)值，讓工作人員能得到多向發(fā)展的機(jī)會(huì)，并讓其在激烈的高校競爭中獲取主動(dòng)權(quán)。

參考文獻(xiàn)

[1]謝暢.地方應(yīng)用型高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制研究[J].北京印刷學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，25（04）：184~186.

[2]吳艷云.高校管理人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)與激勵(lì)[J].高教發(fā)展與評估，2015（01）：70~77+101.

作者：繆愷 單位：內(nèi)江師范學(xué)院