談新形勢(shì)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
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【摘要】在新形勢(shì)下，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的命脈，而通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)要堅(jiān)定以人為本的發(fā)展理念，積極尋求人力資源管理創(chuàng)新的方法，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。論文首先指出了企業(yè)人力資源管理的重要性，并詳細(xì)探討企業(yè)人力資源管理存在的一些弊病，最后提出新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)施途徑。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)；創(chuàng)新；績(jī)效考核
1引言
如今，人類社會(huì)已經(jīng)邁入了嶄新的紀(jì)元，企業(yè)的生存與發(fā)展環(huán)境也變得更加復(fù)雜多變，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)大的發(fā)展，能夠更好地應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其重中之重就在于人力資源管理。因此，對(duì)人力資源管理就有了越來(lái)越高的要求，企業(yè)必須對(duì)其人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行客觀的審視，以便找出癥結(jié)所在，并及時(shí)采取有效的解決對(duì)策對(duì)此加以解決，從而使人力資源管理的整體成效得到切實(shí)提高。在新形勢(shì)下，企業(yè)管理者也要高度重視對(duì)人才的培養(yǎng)，對(duì)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行不斷優(yōu)化，意識(shí)到不改變就會(huì)落后，落后就將被淘汰這一殘酷的事實(shí)，對(duì)自身的人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新和改革。
2企業(yè)人力資源管理的重要性
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。一直以來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)管理者都將如何提供人才保障并通過(guò)科學(xué)、合理的人力資源管理戰(zhàn)略去提高人力資源管理的總體水平，以便為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力作為關(guān)注的焦點(diǎn)。通過(guò)人力資源管理的大力實(shí)施，能在企業(yè)管理的全過(guò)程中充分融入現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，促使企業(yè)積極地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)，只有在公平、公正的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值，才能更科學(xué)地規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，更好地協(xié)調(diào)個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益之間的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，努力為企業(yè)創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益。如今，人力資源管理的創(chuàng)新已經(jīng)受到了企業(yè)的重視，并且企業(yè)也紛紛制定了具有很強(qiáng)操作性且又具體的戰(zhàn)略方針，為提升企業(yè)管理水平、變革管理模式注入了活力。但是人力資源創(chuàng)新發(fā)展中由于受主客觀因素的相應(yīng)影響，依舊有諸多短板存在，對(duì)進(jìn)一步釋放人力資源活力造成了嚴(yán)重的阻礙，所以對(duì)此必須予以充分重視。
3企業(yè)人力資源管理存在的弊病
如今，我們可以將企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題概括為以下兩個(gè)方面：一是思想意識(shí)方面的問(wèn)題；二是管理機(jī)制方面的問(wèn)題，包括不重視人力資源管理、弱化人力資源管理部門的職能、缺乏激勵(lì)措施等。
3.1對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)知及應(yīng)用不足
現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理正面對(duì)著很多不確定性的因素。從企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層基本上對(duì)人力資源管理新理念的認(rèn)知還不到位，并且還在盲目地采取人力資源管理措施，這些措施又不具有針對(duì)性，所以難以提升人力資源管理的實(shí)效性。部分企業(yè)將人力資源管理片面地認(rèn)定為招工、發(fā)放工資等，使人力資源管理的各項(xiàng)涉及要素之間的關(guān)聯(lián)被徹底割裂，沒(méi)有挖掘出員工的潛能，嚴(yán)重缺失柔性管理，所以嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
3.2管理機(jī)制存在問(wèn)題
不到位的激勵(lì)措施與培養(yǎng)措施這一問(wèn)題一直都存在于傳統(tǒng)的人力資源管理中。一是激勵(lì)措施欠缺。為了激發(fā)員工的工作積極性，就需要適當(dāng)?shù)募?lì)。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)績(jī)效根本不重視，也忽視了行業(yè)間的差異及不同崗位的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致員工發(fā)揮的價(jià)值未得到相匹配的報(bào)酬。長(zhǎng)此以往，就會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，還會(huì)加速人員流動(dòng)。不平衡的激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)為同級(jí)崗位但不同崗位實(shí)行“一刀切”的薪酬，直接導(dǎo)致人員流動(dòng)的趨利性，技術(shù)型員工無(wú)法安心研發(fā)技術(shù)，卻想著轉(zhuǎn)換到付出更少但薪酬更高的崗位。二是不到位的人才培養(yǎng)措施。在新時(shí)期，企業(yè)主要利用以下方式選拔人才：首先，利用社會(huì)招聘的形式為企業(yè)選擇合適的員工；其次，可以通過(guò)獵頭公司向其他企業(yè)“挖”人。除了這兩種外，最重要的是對(duì)人力資源培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行完善，這樣有利于員工更新知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)將完善的培訓(xùn)機(jī)制作為選擇人才時(shí)的重要考量因素，不完善的培訓(xùn)機(jī)制會(huì)影響企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。針對(duì)技術(shù)、管理、科研等方面，企業(yè)對(duì)這幾方面人才的要求非常高，由于資金問(wèn)題以及社會(huì)教育現(xiàn)狀的影響，致使企業(yè)有較多專業(yè)人才之外的冗余人員，通過(guò)建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，可將企業(yè)現(xiàn)有人才的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，更好地實(shí)行人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。
3.3虛化和弱化人力資源管理部門的職能
企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施以及人力資源六個(gè)模塊的落地實(shí)行都是通過(guò)人力資源管理部門來(lái)完成的，尤其是落實(shí)人力資源規(guī)劃和執(zhí)行相應(yīng)的配套環(huán)節(jié)。人力資源管理的整體效果與其職能的強(qiáng)弱有直接關(guān)系。根據(jù)人力資源管理實(shí)踐來(lái)分析，部分企業(yè)沒(méi)將充分的權(quán)限賦予人力資源管理部門，嚴(yán)重限制了人力資源配置、人才規(guī)劃、人才挖掘等幾個(gè)方面的自主性。因此，長(zhǎng)期下去就弱化、虛化了部門的職能，消磨殆盡諸多應(yīng)有的管理職能，最后就成了“傳話筒”，向員工傳達(dá)企業(yè)管理層的指示，逐漸暴露出沒(méi)有全面考慮人才調(diào)動(dòng)和人才利用等方面的問(wèn)題。此外，在配置人、崗時(shí)，明顯受個(gè)人主觀意志的干擾，徇私舞弊、人情關(guān)系等現(xiàn)象在企業(yè)中仍然存在。
4新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)施途徑
4.1及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理方法的創(chuàng)新
在新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)必須采取觀念轉(zhuǎn)變、摒棄陳舊及傳統(tǒng)思維模式的對(duì)策，突破固化、僵硬的人力資源管理思想桎梏，在解決工作中的新難題時(shí)能夠自覺地運(yùn)用新的人力資源管理方法與思想。企業(yè)管理層應(yīng)該對(duì)人力資源管理給予高度重視，對(duì)人力資源管理直接或間接對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的影響進(jìn)行全面衡量，并在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中納入人力資源管理。為此，可以成立一個(gè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)小組，企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人作為組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)制定與推行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，為營(yíng)銷、管理、技術(shù)等崗位配置相應(yīng)的人力資源，必須保證是符合前置條件的才能上崗。要盡量客觀、公平地進(jìn)行人力資源配置，避免受到人為因素的干擾。
4.2建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)指的是通過(guò)對(duì)人的鼓舞，使人能夠產(chǎn)生進(jìn)取心和自信心，進(jìn)而能展現(xiàn)出自身的天賦及潛能，促進(jìn)自我價(jià)值的順利實(shí)現(xiàn)。人的主觀能動(dòng)性會(huì)受到不同的外在條件刺激，從而被調(diào)動(dòng)起來(lái)，這對(duì)個(gè)體因素非常有利。企業(yè)所有員工都在勤勤懇懇地工作，這就要求調(diào)整其薪資待遇，從而形成一套高效、科學(xué)的薪酬管理體系?；谶@種情況，企業(yè)就能留住人才，還可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。從員工的薪酬方面來(lái)看，企業(yè)必須照顧每位員工，對(duì)他們的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)福利待遇也要進(jìn)行改善。健全員工的各種福利補(bǔ)助，使其得到真正落實(shí)，讓員工感到欣慰?？傊?，激勵(lì)機(jī)制的建立健全必將發(fā)揮出可觀的效果，促使員工兢兢業(yè)業(yè)地工作，并且做到克勤職守。在這種情況下，可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4.3由剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理
柔性管理就是指企業(yè)員工不斷提高綜合素質(zhì)，并且日漸縮小管理者與被管理者之間的知識(shí)鴻溝，其特征主要體現(xiàn)在員工和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)由之前有較強(qiáng)約束性的契約轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂懈鄼?quán)益的盟約。而剛性管理對(duì)于這種知識(shí)結(jié)構(gòu)趨同平等化關(guān)系則無(wú)法完全適應(yīng)，過(guò)渡為柔性管理已經(jīng)成為必然。柔性管理并沒(méi)有完全地依賴于制度和固定組織結(jié)構(gòu)，這種人力資源管理模式往往是靈活多變的，和諧、靈活、融合、敏捷等特點(diǎn)在管理中體現(xiàn)得非常明顯。
【參考文獻(xiàn)】
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作者：陳偉 單位：江蘇省吳中中等專業(yè)學(xué)校