財務(wù)咨詢公司非貨幣性薪酬滿意度淺析
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摘要：有研究表明，非貨幣性薪酬激勵對影響員工的積極性具有重要意義。而關(guān)于員工對非貨幣性薪酬激勵滿意度的研究較少。因此，研究的重點(diǎn)是小微企業(yè)員工對非貨幣性薪酬激勵滿意度。研究采用的方法是對江西省某財務(wù)咨詢公司52名員工進(jìn)行調(diào)查，用因
素分析法來檢驗相關(guān)性。結(jié)果表明，公司制定的非貨幣性薪酬激勵制度與員工滿意程度有一定差異。為此提出改進(jìn)建議，并給小微企業(yè)非貨幣性薪酬研究提供參考。
關(guān)鍵詞：非貨幣性薪酬；財務(wù)激勵；員工需求；滿意度
一、問題陳述
通常情況下，企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往會重視貨幣型薪酬激勵，并且也可以獲得很好的激勵效果，因此貨幣型薪酬激勵的重要性在傳統(tǒng)意義上是確定的?，F(xiàn)在越來越多針對非貨幣性薪酬激勵的研究都表明非貨幣性薪酬激勵是有效的。但如何檢驗非貨幣性薪酬激勵現(xiàn)狀一直是一個值得探究的問題。因此，本研究嘗試從案例企業(yè)入手，解決這一問題。本研究的目標(biāo)是了解案例企業(yè)員工對案例企業(yè)非貨幣性薪酬激勵的滿意度，通過滿意度反映的情況提出改進(jìn)建議和方案。通過問卷調(diào)查法研究企業(yè)非貨幣性薪酬激勵現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀所反映的情況給企業(yè)提出改進(jìn)建議，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營，為非貨幣性薪酬激勵的研究提供實(shí)證案例。
二、研究過程
問卷發(fā)放主要以網(wǎng)絡(luò)的方式，參與者自主答題。共回收問卷52份，問卷完成度為100%。在對問卷嚴(yán)格審查與篩選后，共得到問卷44份有效問卷，回收率為84.6%。對問卷個人信息部分進(jìn)行統(tǒng)計后得出，樣本中男性比例較大，共61.36%，由于銷售人員多偏于男性，主要集中于商務(wù)部門，因此男性比例較大。在年齡層次上18—25歲的占比最大，達(dá)到了52.27%，30歲以下達(dá)到了75%，這也反映了財務(wù)咨詢公司的年齡結(jié)構(gòu)特征，偏向于年輕化。在學(xué)歷上，主要以本科和大專為主，二者占樣本總量的81.82%，由于財務(wù)咨詢公司的性質(zhì)，對專業(yè)要求度不是很高，學(xué)歷層次比較低，研究生以上學(xué)歷只占6.82%。現(xiàn)階段財務(wù)咨詢公司的競爭也很大，追求業(yè)務(wù)量，因此商務(wù)部門占樣本總量的59.09%。
（一）問卷的信度與效度分析
本研究主要針對于財務(wù)咨詢公司員工對公司非貨幣性薪酬滿意度，需要問卷較高的可靠性。運(yùn)用spss軟件對問卷信度進(jìn)行測量，得出Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.940。KMO值為0.803，結(jié)果較好，Bartlett的球形度檢驗卡方為671.901，自由度df為153，相伴概率P為0.000，達(dá)到顯著性水平，非常適合做因子分析。
（二）因子分析
在因子分析中，采用了主成分分析法，對已有的18個問題進(jìn)行了重新分類，采用具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法，旋轉(zhuǎn)在9次迭代后收斂，取特征值大于1，最終獲得了5個因素，這5個因素累積總方差為76.041%。各個因素的負(fù)荷度都超過了0.5，觀測變量的大部分變量都由這5個因素解釋反映，問卷比較好的符合研究構(gòu)想。從表1數(shù)據(jù)可以看出，財務(wù)咨詢公司有實(shí)施非貨幣性薪酬激勵，總體滿意程度為3.61，效果一般。滿意度最高的是因素5人際環(huán)境，均值為3.73，說明公司目前人際環(huán)境的整體情況較好；排在第二的是因素4工作性質(zhì)環(huán)境，均值為3.64；排在第三位的是因素2（工作學(xué)習(xí)環(huán)境），均值為3.60；因素3自身價值環(huán)境排在第四位，均值為3.596；因素1公司制度環(huán)境排在最后，均值為3.57。在18個小項目中，滿意度最高的是“公司氛圍與人際關(guān)系”，平均數(shù)達(dá)到了4.02，說明公司人際關(guān)系很好，員工都在一個融洽、愉悅的氣氛中工作。
（三）不同屬性員工對非貨幣性薪酬激勵滿意度情況
本研究就不同屬性的員工進(jìn)行分類，分析差異，并對其滿意度進(jìn)行排名。在員工屬性分類上，由于不同部門辦公區(qū)域固定、環(huán)境相同，故剔除差異，保留不同年齡、不同性別、不同教育背景三種情況進(jìn)行分析。1.不同年齡員工激勵滿意度排名在44個樣本中，18—25歲的年齡區(qū)間共23人，把它命名為第一年齡層次；26—30歲的年齡區(qū)間共10人，命名為第二年齡層次；31—40歲的年齡區(qū)間共10人（第三年齡層次）；41歲以上年齡區(qū)間（第四年齡層次）共1人。財務(wù)咨詢公司人員年齡普遍較年輕，多集中在18—30歲（第一年齡層次），尤其是18—25歲（第二年齡層次），超過了整體人數(shù)的一半。第一年齡層次（18—25歲）的人員對自身價值環(huán)境因素最不滿意，和他們的期許和自我定位有一定的差距。其次是工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素滿意度較低，畢業(yè)生希望能在一定程度上繼續(xù)深造并提升自己，但公司的培訓(xùn)制度和工作環(huán)境不能很好的滿足。相比較之下最滿意的是人際環(huán)境，說明公司的氛圍融洽，有參與感。第二年齡層次（26—30歲）最滿意的是自身價值環(huán)境因素，這個年齡層次的員工都有一定的發(fā)展，他們自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，也能很好地發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。第二是工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素，在事業(yè)小有成就后，領(lǐng)導(dǎo)會更重視這一部分人，會有更多的學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。比較不滿意的是工作性質(zhì)因素，這是由于工作已有3—5年，對于工作成果的滿足感降低，工作挑戰(zhàn)性和趣味性也不夠。這一年齡層次最不滿意的是公司制度環(huán)境因素，在這一階段員工都會遇到一個晉升瓶頸，在此競爭中會有不滿。第三年齡層次的員工自身各項都趨于穩(wěn)定，有較好的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)也比較重視，在決策議事上也會咨詢他們的建議，因此人際關(guān)系環(huán)境因素滿意度最高。滿意度較差的是學(xué)習(xí)工作環(huán)境因素和自身價值環(huán)境因素，主要原因在于公司規(guī)模，30—40歲這個年齡層次是發(fā)展和上升空間最高的年齡，他們需求更高的職位或薪資，而財務(wù)咨詢公司這樣的小微企業(yè)規(guī)模小，管理層崗位少，員工價值難以體現(xiàn)。2.不同性別員工激勵滿意度排名在44個樣本中，男性共27人，占總?cè)藬?shù)61.36%；女性共17人，占38.64%。性別不同的員工對非貨幣性薪酬激勵的滿意度具有差異性。男性員工整體滿意度要高于女性員工，女性員工最不滿意的是公司制度環(huán)境，排在最后。男性獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會較多，女性員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會較少，因此，女性員工對工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素滿意度較低，排在第四位，相反的男性員工對此因素的滿意度較高，排在第二位。在人際環(huán)境因素上，男性員工和女性員工的滿意度都比較高，男性員工平均值排在第一位，女性員工該項因素排名第二。由于小微企業(yè)員工數(shù)量較少，并且該公司會議基本上是全員參與，這增強(qiáng)了員工的參與感，參與決策獲得成就感。并且領(lǐng)導(dǎo)能關(guān)注到每一個人，嘉獎也能涉及到每個員工，授權(quán)與認(rèn)可的滿意度大大增加，員工有較大的獲得感。在工作性質(zhì)因素上，男女員工滿意度差異較大，女性員工對此最為滿意，財務(wù)咨詢公司銷售業(yè)績要求較高，對于男性員工而言，銷售任務(wù)在情理之中，在銷售額達(dá)到一定高度后，很難突破瓶頸，這使得男性員工對其較為不滿意。女性員工較多處于會計部、行政部，相對銷售壓力較少，對此的滿意程度較高。3.不同學(xué)歷員工激勵滿意度排名在大專以下、大專、本科、研究生及以上四大學(xué)歷背景中，綜合評分最低的是大專以下學(xué)歷，“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”、“人際環(huán)境”、“公司制度環(huán)境”三大因素都低于3分中值水平。大專以下的員工多被分配在外勤、銷售底層，人員流動性大，晉升難度也較大，滿意度較低。大專、本科及研究生以上對“人際關(guān)系”因素都比較滿意，平均分都排在第一位，大專學(xué)歷員工對“公司制度環(huán)境”因素也相對滿意，相對較低的是“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素和“工作性質(zhì)”因素。?？茖W(xué)歷的員工對工作、晉升等因素都比較符合預(yù)期，就產(chǎn)生了滿意度高的結(jié)果。就本科生和學(xué)歷更高的員工而言，財務(wù)咨詢公司的薪資水平一般，非貨幣薪酬激勵就尤為重要，“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素和“工作性質(zhì)”因素分別排在第二和第三，比較滿意?！白陨韮r值環(huán)境”因素和“公司制度環(huán)境因素”的滿意度在本科學(xué)歷員工排名靠后。研究生及以上員工人數(shù)較少，但也反映出了非貨幣性薪酬激勵滿意度的情況，本科學(xué)歷和研究生學(xué)歷對非貨幣性薪酬激勵因素滿意度有差別的是“自身價值環(huán)境”因素，研究生認(rèn)為自身價值與目前的工作不夠?qū)ΨQ，希望勝任更好的工作?！白陨韮r值環(huán)境”因素的滿意度在學(xué)歷層次中是隨學(xué)歷增高而依次遞減的，這反映出學(xué)歷層次越高，自我定位會越高，工作上的獲得感和成就感也會越高。
三、結(jié)論
（一）差異化按需制定
各項因素可以保持不同年齡層次平均分最高的兩大因素，公司制度環(huán)境包括了晉升制度、公司文化、帶薪休假旅游和公司集體活動，在晉升制度不好調(diào)整的情況下，可以增加集體活動或給與員工更多更靈活的休假。第一年齡層次和第三年齡層次對“自我價值環(huán)境”因素和“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素都不滿意，公司則可因才設(shè)崗，根據(jù)不同員工的優(yōu)勢安排合適的崗位，讓員工提升自我價值感。男性員工多集中于外勤部門商務(wù)部門，都能很好地完成銷售任務(wù)，因此工作的挑戰(zhàn)性和在完成任務(wù)的獲得感不高。男性員工較多地對“發(fā)揮自我優(yōu)勢”不夠滿意，有很多員工不能很好地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。女性員工多集中在財務(wù)部和行政人事部，專業(yè)對口，因此工作性質(zhì)滿意度較高。但銷售類創(chuàng)造效益更高，在晉升嘉獎上男性占多的銷售崗位更多，女性員工較多的財務(wù)行政崗獎勵較少，培訓(xùn)機(jī)會較少，所以女性員工對工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素和公司制度環(huán)境因素不太滿意。管理者可適當(dāng)平均獎勵方式，讓女性員工也能感受到被重視。根據(jù)學(xué)歷層次對滿意程度排序，最明顯的趨勢是自身價值環(huán)境，隨著學(xué)歷增高在依次遞減，因此管理者在改進(jìn)政策時對高學(xué)歷層次的員工要盡可能做更詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃，工作滿意度較低，管理者可以適當(dāng)改進(jìn)晉升制度，不單一靠銷售業(yè)績來衡量員工的能力水平。
（二）激勵與績效掛鉤
目前，公司的非貨幣性薪酬激勵都以“一刀切”的狀態(tài)在施行，只是單純地在實(shí)施，并沒有與員工的績效掛鉤，并且都是以事前激勵為主，沒有事后激勵。公司應(yīng)當(dāng)將非貨幣性薪酬激勵制度和員工的績效相結(jié)合，給員工繪制美好藍(lán)圖，讓其知曉，在績效達(dá)成后可獲得豐厚獎勵。促進(jìn)員工產(chǎn)生一種目標(biāo)導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型的思維，有方向地去工作，能更好地發(fā)揮員工的積極性。對于事業(yè)心較強(qiáng)的員工，還可以給任務(wù)，提升任務(wù)難度，讓其感受到被組織的重用，展現(xiàn)自身價值，在完成工作后給予其一定量的獎勵，充分滿足了員工的成就感和獲得感。
（三）上下結(jié)合的方式
企業(yè)相應(yīng)制度的改進(jìn)需要由下而上，廣泛征集民意，了解員工思想動態(tài)，以人為本，從員工的角度出發(fā)，找準(zhǔn)員工的切實(shí)需求。對于員工而言，在制度修改過程中應(yīng)當(dāng)積極參與，提出建議，促進(jìn)快速制定切實(shí)可行的方案。對于企業(yè)管理者而言，需要細(xì)致地關(guān)注每一位員工，充分地認(rèn)可員工的價值，尊重員工的思想，關(guān)注員工的利益，要站在員工的角度上想問題。在改進(jìn)方案制定后，由上而下貫徹實(shí)施，上下齊心，共同實(shí)施。
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作者:梁曲杰 胡秋怡 單位:東華理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院