結(jié)構(gòu)化面試技巧精選(九篇)

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第1篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

1、自我認知

自我認知類的題目主要就考察考生對自身的認識，報考自身的性格、優(yōu)缺點、座右銘、最愛看的著作以及人生經(jīng)歷等。比如，請問你報考教師這個崗位的優(yōu)勢和劣勢分別是什么?(浙江蕭山考題)。學生心目當中的酷老師是什么樣的?(山東青島考題)。這類題目主要考察的是人職的匹配性。出現(xiàn)這類題目的時候，中公資深講師提醒大家要注意的是，一定要在就題目內(nèi)容說的時候，和教師這個職業(yè)聯(lián)系起來，把自己定位成一個老師，從教師的角度去作答，這樣才能答的更有效。

2、人際溝通

作為教師，不僅要和同事打交道，還要和學生、家長以及領(lǐng)導處理好關(guān)系。人際溝通類的題往往有一下兩種情況：一是給考生設(shè)定一個障礙情境，如在人際溝通中遇到了阻礙，被領(lǐng)導或同事誤解等，問考生會怎么解決;二是不會有假定的障礙情境，而是直接提問，如 怎么跟不同類型的家長打好交道? 等。對于這一模塊的題，考生應注意本著 陽光思維 的原則，也就是不要把人想象的太壞。并且，在和不同的群體溝通交流時，應該本著不同的態(tài)度和原則。如面對領(lǐng)導，應該是 虛心、尊重 的態(tài)度，并且相信大多數(shù)情況下 領(lǐng)導都是對的，即使不是對的，也是因為沒有了解情況 ;而面對同事則應該本著 尊重、理解和合作 的原則;對家長應該 熱情、理解、尊重 ，并且家長的要求一定要解決;對學生應該本著 關(guān)心、多寬容、多鼓勵、多信任、多尊重和多理解 等原則。

3、組織管理

作為一名新教師，一般來說都會要擔任班主任工作，這就涉及到了如何組織和管理里班集體以及召開家長會或是主題班會等，而很多時候，學校也會把一些活動交給老師來組織，如讓你組織一次有300個學生的春游活動(浙江湖州)，組織一次 最美麗女教師 的評選(山東青島)等，考生的作答就可以直接折射出考生思維的全面性和是否具備相關(guān)經(jīng)驗。

4、應急應變

教學環(huán)境是復雜的，教師面對的學生是復雜的，所以一位教師要面對很多突發(fā)事件，尤其是一些課堂的突發(fā)事件。比如說，在你組織一個校外活動中，有學生突然昏倒了，你會怎么辦?或者是在你上課的時候，有學生故意諷刺你，你會怎么辦(山東青島)?這就要求考生首先要控制好自己的情緒，然后設(shè)身處地的去想一想，如果遇到這樣的場景，會有哪些反應。這類題主要考察的就是考生思維的全面性、反應的迅速性以及處理問題時的輕重緩急。

5、綜合分析

這類題主要包括兩部分：一是熱點類，既有社會熱點，又有教育熱點。在教師招聘考生中，往往是和教育熱點結(jié)合在一起，如 對于現(xiàn)在部分學生放棄高考的現(xiàn)象怎么看(山東黃島) ? 針對部分高校大學畢業(yè)生論文抄襲現(xiàn)象怎么看 ? 古代有孟母三遷，現(xiàn)在很多家長為了孩子上學，紛紛搬學區(qū)房的現(xiàn)象你怎么看 ?等等;綜合分析類的第二種題是觀點類，給出考生一些名言警句，或當下的流行觀點，問考生是如何看待或理解的。如 學高為師，身正為范，你怎么理解 ? 讓學生自己管理自己的觀點你贊同嗎 ?這類題主要考察的就是考生的綜合以及分析能力。

第2篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

一、結(jié)構(gòu)化面試

面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經(jīng)成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標準及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman(1995)通過大量的分析對比，發(fā)現(xiàn)提高面試的結(jié)構(gòu)化程度和運用工作分析方法后，面試信度的均值可以達到0、70左右，信度離差則可以控制在0、035左右。

二、S公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題

S公司是貴州省飲用水行業(yè)知名企業(yè)，現(xiàn)有員工400余人，主要分為四大類別：高層管理人員，包括公司總經(jīng)理及各分管副總;綜合管理人員，包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財務以及采購等方面的管理人員;銷售及市場人員，包括市場部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員;生產(chǎn)技術(shù)人員，主要是HX水廠的各生產(chǎn)車間、生產(chǎn)技術(shù)部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，能否找到足夠多數(shù)量和質(zhì)量的人才制約著企業(yè)發(fā)展，特別是人力資源管理工作的短板現(xiàn)象更凸顯招聘工作的不力，主要表現(xiàn)在：

1、員工流動率高，致使招聘工作量大、任務重。人員流動過少，客觀上不利于組織健康運行。但人員流動過多過快，肯定對組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著招募、選拔和培養(yǎng)新人的成本增加，還會對諸如生產(chǎn)力、士氣、客戶滿意度等產(chǎn)生難以估量的影響。S公司員工流動率明顯過高，根據(jù)今年公司18月的人事報表統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，人員流動率每月超過10%。并且，人員流動中有超過80%以上是近三個月剛?cè)肼毜男聠T工。這就意味著，為填補人員流失后的空缺，不得不花費大量的人力、時間、成本來不斷進行重復招聘。

2、人力資源管理基礎(chǔ)差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)找，缺乏合理的人員需求規(guī)劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評判尺度不一，甚至當時間緊任務重時出現(xiàn)降低標準錄用。公司就曾經(jīng)歷過這樣一個實例：公司新品上市，老板臨時安排市場部負責新品推廣銷售，市場部經(jīng)理提出招聘2名新品推廣人員，但沒能清晰闡明該職位的職責任務和用人標準，致使招聘工作一度停滯。

3、組織實施不夠規(guī)范，選拔測評隨意性大。在S公司，招聘組織不力、實施不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)為：在招聘準備環(huán)節(jié)，招聘人員選擇和組合隨意、素質(zhì)普遍偏低，評判標準缺乏溝通、尺度不一;在選拔測評環(huán)節(jié)，時常出現(xiàn)面試官因工作安排不當致使求職者長時間等待，缺乏事先準備導致面試提問隨意，經(jīng)常以貌取人、經(jīng)驗取人;在錄用環(huán)節(jié)，招聘人員認知偏差和個人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環(huán)節(jié)成為錄用決策的一言堂。最終，不僅導致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。

4、沒有相對科學合理的招聘測評技術(shù)作為支撐。S公司在招聘測評技術(shù)的選擇和使用上同樣存在問題，所有職位不加區(qū)分地均采用簡歷/申請表和面試兩種方法。簡歷/申請表過于關(guān)注履歷特別輝煌的優(yōu)秀人才，對信息真實性缺少有效評價，存在條件越高越高。面試大多采用非結(jié)構(gòu)化的方式，事先不做好準備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時候成為決定是否選用的重要依據(jù)。

正確認識結(jié)構(gòu)化面試。不容否認，結(jié)構(gòu)化面試改善了因非結(jié)構(gòu)化帶來的標準不一、以貌取人等現(xiàn)象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結(jié)構(gòu)化面試比較機械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對于結(jié)構(gòu)化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎(chǔ)上，實踐中還需要結(jié)合其它測評方式使用。有研究者就發(fā)現(xiàn)，將結(jié)構(gòu)化面試與認知測驗相結(jié)合，面試的效果會有明顯的提升，完善結(jié)構(gòu)化面試的開展基礎(chǔ)。提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個基礎(chǔ)工作：一是加大對崗位的分析力度，將結(jié)構(gòu)化面試建立在深入系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上。

依據(jù)工作分析確定任職資格，從而針對性地選擇測評要素。二是建立完善面試題庫，加強結(jié)構(gòu)化研究。面試題目設(shè)計要與崗位要求和工作實際緊密聯(lián)系，盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據(jù)職能類別建立面試題庫，保持動態(tài)更新。

三、S公司結(jié)構(gòu)化面試方案的設(shè)計

根據(jù)公司招聘工作現(xiàn)狀及問題，以S公司行政人事部經(jīng)理崗位為例，詳細地闡述結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計應用方案。

1、組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規(guī)范，最終形成職位說明書?？紤]到工作經(jīng)驗、學歷、知識和技能等顯性要素對未來工作績效預測性不強，任職資格還需要強調(diào)崗位對人員隱性要素的要求，即個體潛在的心理特征。首先，通過行為事件訪談法獲得效標樣本的勝任力數(shù)據(jù);然后，成立專家組，由外聘測評專家、公司總經(jīng)理、各部門負責人、優(yōu)秀的任職者代表組成，通過頭腦風暴法，進行主題分析和內(nèi)容分析并形成關(guān)鍵勝任特征;最后，統(tǒng)計分析并形成崗位勝任力模型。表1為S公司行政人事經(jīng)理的任職資格。

第3篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

第一類歸為：自我認知型;這一類常見的試題有：

(1)你覺得你適合做老師嗎?

(2)做好一個教師固然離不開敬業(yè)、愛生、專業(yè)知識扎實，除了這些，你認為教師還應具備的素質(zhì)是什么?

(3)你平?？吹慕逃虒W類的書籍和雜志有那些?

(4)你最尊敬的教育家是誰，為什么?

這一類考題考查的要點是考生的自我認知和崗位匹配的程度。所以考生需要對自己的過往和優(yōu)缺點進行梳理，提煉出有亮點的地方，并且了解教師這個崗位所需的職業(yè)品質(zhì)，從而找出兩者的契合點，進行答題。

第二類歸為：計劃組織型;這一類常見的題目有：

(1)如何組織與培養(yǎng)班集體?

(2)主題班會有那些類型，你怎樣組織班會?

這一類考題考查的要點是考生的組織協(xié)調(diào)能力。針對這類考題，考生在回答時得高分的要點在于答題前開門見山點明活動的重要性、意義、原則或者效果。提升回答的亮點，使你的回答有一定高度。

第三類歸為：應急應變型;這一類常見的試題有：

(1) 當在你上課時，一個學生在傳紙條，你怎么辦?

(2) 有一天，你上課的時候，學生向你提出里一個你也不知道的怎么解答的問題，你準備怎么辦?

(3) 假如你在公開課上播放一個幻燈片，結(jié)果播放時發(fā)現(xiàn)播放的碟片壞了，請問你該如何處理?

(4) 如果學生當面指責你，你會如何處理?

這一類試題考查的要點是考生的應急應變能力和處理教學常見問題的能力，該類試題屬于面談中難度系數(shù)比較大的一類，不僅要求考生對教育理論理解到位，還要考生具有理論聯(lián)系實踐的把控能力。

答題技巧在于定位好我的角色，挖掘其他主體角色。針對這類考題我給出四字方針：亡羊補牢、減少損失，身臨其境、經(jīng)歷映射，假設(shè)情況、有效解決。

第四類歸為：人際溝通型

(1)如何與不同類型的家長溝通，怎樣一種家校合作方式比較好?

(2)新到工作崗位，其他同事不理睬你，你怎么辦?

(3)一習慣很不好的學生偷了同學300元錢，偷錢學生的母親跑到學校和老師吵架，說是學校沒有教育好她的孩子，你應該怎么處理?

第4篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

漢邦科技公司自創(chuàng)辦以來在全力推動企業(yè)發(fā)展的同時，著力打造人才戰(zhàn)略并不斷升級，取得了一定成果，公司一般熟練員工可以通過參加網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場等雙選平臺進行招聘，但是作為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展所需的中層管理崗位目前卻存在“招聘荒”，適合中層管理崗位需求的人才少之又少，招聘存在很大困難。通過調(diào)查走訪和實際研究目前招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在著以下問題：

1.未能清晰界定適用人才的評價標準。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，主要使用傳統(tǒng)的招聘理念――“唯學歷”論思想比較嚴重。向來都是以崗位為導向，以崗定人，而沒有因人而異和因人設(shè)崗。缺少有效的能力素質(zhì)選拔標準，招聘員工的個人能力難與工作崗位能力匹配。

2.未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃相結(jié)合。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，不能充分考慮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和整個人力資源規(guī)劃相結(jié)合。這種情況的直接后果就會導致招聘效果低下，影響了整個企業(yè)的招聘規(guī)劃。同時招聘到所謂“符合要求”的人才進公司后，會有不能勝任崗位，工作效率低下等情況發(fā)生。

3.未能完全脫離傳統(tǒng)“人事”工作流程。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，主要包括：公司內(nèi)部用工部門提出缺工需求申請，人力資源部門制定招聘崗位需求計劃后報公司高層管理人員核準。制定招聘簡章并通過傳統(tǒng)的招聘宣傳渠道進行宣傳，根據(jù)簡章要求通知符合條件的應聘人員面試，上報審批、確定錄用以及錄用通知和辦理錄用各個環(huán)節(jié)。

4.未能完善科學的面試結(jié)構(gòu)和操作流程。漢邦科技在以往的具體招聘過程中，沒有采取結(jié)構(gòu)化面試。面試考官使用一樣的面試方法而沒有按照統(tǒng)一的評分標準、評分方法和面試評估流程。而且面試考官在主觀評價打分隨意度的很大，輕易地判斷應聘人員能力等綜合表現(xiàn)。由此得知，傳統(tǒng)的招聘面試結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀表明，企業(yè)招聘人員需要學習更多的面試科學分析方法和甄選人才的方式。

二、漢邦科技中層管理人員的能力素質(zhì)模型

根據(jù)漢邦科技企業(yè)理念對能力素質(zhì)的要求和各個中層管理部門特征對能力素質(zhì)的要求分析，結(jié)合漢邦科技有限公司中層管理人員目前實際狀況，綜合得出漢邦科技有限公司中層管理人員能力素質(zhì)的三個維度及24個指標，如下表所示。

三、基于能力素質(zhì)模型的招聘策略

1.規(guī)范基于能力素質(zhì)模型的招聘流程。招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和體系。結(jié)合漢邦科技中層管理人員目前的現(xiàn)狀，制定了如下基于能力素質(zhì)模型的招聘流程：一是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進行前期的漢邦科技中層管理人員崗位分析；二是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，制作符合該公司的崗位說明書、職位報名登記表、面試考官評分表和面試評估表；三是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進行必要的筆試和結(jié)構(gòu)化面試題本的設(shè)計；四是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進行必要的背景調(diào)查工作。

2.基于能力素質(zhì)模型的面試前期工作。（1）進行基于能力素質(zhì)的崗位分析。確定基于能力素質(zhì)模型的崗位說明書和職位申請表。崗位說明書是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務、責任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄，職位申請表格更加地突出了應聘人員的個人真實信息、個人能力素質(zhì)的展示。

（2）挑選面試官并進行面試技巧的培。面試官素質(zhì)要求：一是必須具備相關(guān)崗位要求的專業(yè)知識；二是充分了解漢邦科技所構(gòu)建的中層管理能力素質(zhì)模型和關(guān)鍵能力指標；三是熟悉公司所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，也能夠了解公司招聘動機和企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃。同時精心設(shè)計一個完整的培訓課程，讓面試團隊所有成員都能夠很好地使用基于能力素質(zhì)模型的測評方法和考評工具。

3.基于能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試。基于能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試，是漢邦科技招聘中層管理人員整個環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試。相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言，結(jié)構(gòu)化面試是對具有針對性的面試內(nèi)容、評分標準、評分方法等問題進行系統(tǒng)化、標準化、結(jié)構(gòu)化的面試方式。這種面試更易做到公正、公平、公開和標準化。該方式可以使面試主題更加突出，可以直接有效地獲得應聘人員的一手資料和綜合能力素質(zhì)反映，從而能夠有效提高漢邦科技招聘效果。

第5篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

關(guān)鍵詞:結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；應對策略

Abstract:Structuralized interview has become a new technology and method frequently used in the enterprise employment advertising. The paper analyzes some popular issues in it. According to the practices of enterprise advisory service， the paper presents the solutions as necessary references for the employment advertising of enterprise human resources.

Key words:structuralized interview;enterprise employment advertising;countermeasures

結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。[ 1-2]一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關(guān)，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴重影響了企業(yè)招聘的效果。[ 3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業(yè)人員在對結(jié)構(gòu)化面試的研究和使用更多關(guān)注方法的掌握和設(shè)計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業(yè)的招聘活動，發(fā)現(xiàn)和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經(jīng)驗，希望能夠幫助企業(yè)找到解決問題的方法。

一 、存在的問題

（一） 考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評分結(jié)果（見表1）。

表1中，W1 和W7 兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。

（二） 考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性

面試考官的組成，具有很強的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對應聘者專業(yè)知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領(lǐng)導利用個人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外的二級公司。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)1-2年的大學畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個具有紡織專業(yè)的學歷背景和工作經(jīng)驗。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點不奇怪了。

（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內(nèi)心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對一位應聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個問題：

1．這個職位要帶領(lǐng)二十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導能力如何？

2.你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3.這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題，我的團隊精神非常好；第三個問題，能適應，非常喜歡出差。

事實上，這位副總應該設(shè)計開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

二、應對的策略

（一） 對面試人員進行培訓

許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。

對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

（二） 對面試結(jié)果進行評估

面試結(jié)果的評估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結(jié)果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2 ）。

以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對應的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對應的空格中，然后計算出另外5個得分的算術(shù)平均分，并將結(jié)果8．8填在“綜合得分”對應的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“W1×0．18+ W2×0．15+ W3×0．11+ W4×0．13+ W5×0．15+ W6×0．12+ W7×0．8+ W8×0．8”算出的加權(quán)和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序?qū)崿F(xiàn)。

（三） 對面試人員進行專業(yè)分工

參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經(jīng)歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應聘者進行特殊項目的考察。

這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

（四）對面試問題要善于進行追問

在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個方面。

首先要了解應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

總之，只要企業(yè)人才招聘存在，面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此，對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個不衰的話題。

參考文獻

［1］ 肖志東，李大為. 企業(yè)經(jīng)營管理人才招聘面試考官評分問題研究［J］．哈爾濱工業(yè)大學學報(社會科學版)，2003，5（1）：62.

［2］ 何非，顧磊，藺益.企業(yè)人才測評中10大難題［M］．北京：機械工業(yè)出版社，2006：98.

［3］ 李明君，招聘中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計與應用［J］．企業(yè)改革與管理， 2005(9)：65.

第6篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

【關(guān)鍵詞】 電視招聘；面試；結(jié)構(gòu)化；非你莫屬

隨著近年來經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型發(fā)展，我國的就業(yè)形勢日趨嚴峻。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在2013年我國應屆大學畢業(yè)生將達到歷史新高699萬左右，就業(yè)壓力史無前例。"找工作"已經(jīng)成為社會熱點話題。在新媒體時代下，電視節(jié)目的影響力不容小覷。電視招聘節(jié)目為求職者提供了一個展示自己的平臺，也為企業(yè)提供了一個新的招聘渠道。

在這樣的背景下，作為新興的招聘方式，電視招聘節(jié)目具有與傳統(tǒng)面試不同的特征，需要系統(tǒng)科學的研究，將其納入到人力資源招聘和人才測評中心的專業(yè)領(lǐng)域中。

一、《非你莫屬》節(jié)目特征

《非你莫屬》（以下簡稱《非》）是天津衛(wèi)視推出的兼具專業(yè)性和娛樂性的電視招聘節(jié)目，于2010年11月份首播，至今已成為最受關(guān)注的中國電視招聘節(jié)目之一。

《非》每期由12名企業(yè)高管組成波士團對4位求職者進行現(xiàn)場面試。同時節(jié)目邀請資深職場人士及心理專家，用專業(yè)知識現(xiàn)場給予求職者就業(yè)指導和職場忠告。節(jié)目分為三個環(huán)節(jié)："自我介紹"--求職者對個人基本信息作出自我介紹，面試官做出第一次留燈判斷；"天生我有才"--求職者展示個人才能，面試官做出最終留燈判斷；"談錢不傷感情"--面試官提供崗位，求職者做出最終選擇。以下從求職者、面試官、面試環(huán)境三個角度對該招聘形式進行一個較為全面的介紹。

（一）求職者類型多樣

我們從節(jié)目中隨機抽取了81位求職者進行分析，發(fā)現(xiàn)求職者的類型多樣。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看到，21歲至30歲年齡段的求職者所占比重達73%，本科學歷求職者占46.91%，大部分所求職位為基層崗位，并且有工作經(jīng)驗的求職者比例占77.78%。通過《非》的平臺，大部分求職者都能夠求職成功，高達70%的求職成功率會吸引更多人來求職。另外，對求職者所求職位統(tǒng)計分析，我們可以發(fā)現(xiàn)多為管理、經(jīng)濟、傳媒等文科類的求職者，專業(yè)性很強的理工類求職者較少。

（二）面試官之間存在競合關(guān)系

在《非》中，來自不同企業(yè)的12位招聘者共同合作完成一場面試，面試官的合作可以從多方面考察求職者。但同時面對優(yōu)秀的求職者，留燈的面試官們會通過更具有吸引力的薪資、職業(yè)上升空間甚至提供住房、解決戶口等手段來競爭人才，這種競爭關(guān)系也可能會造成集體打壓或哄抬薪資，使得薪資不合理。

（三）開放的面試環(huán)境

在《非》中面試環(huán)境是開放式的，求職者除了會面對12位面試官，還要受主持人、兩位心理咨詢師以及觀眾的影響。其中，主持人在面試過程中能夠把控時間、緩解沖突、引導求職者甚至控制面試官的發(fā)言，對面試結(jié)果產(chǎn)生重要影響。同時，特別設(shè)置的心理咨詢師，在現(xiàn)場也會評價求職者的表現(xiàn)，指引求職者，給面試官提供招聘建議。

二、電視節(jié)目招聘的優(yōu)勢分析

（一）電視招聘能吸引更多優(yōu)秀人才

《非》對求職者的學歷、年齡、工作經(jīng)驗等沒有硬性要求，可以吸引各種類型的求職者，給求職者以平等的求職機會。面試過程對外播放的開放性，再加上節(jié)目有較高的求職成功率，以及可以獲得直接面對企業(yè)高管的機會，這些固屬于電視招聘節(jié)目的特性使其吸引了大量優(yōu)秀的人才。節(jié)目保證了求職者的質(zhì)量，從而吸引更多企業(yè)來招聘，使得這種新興的招聘形式可以長期發(fā)展。

（二）求職者有更多的主動權(quán)和選擇空間

與傳統(tǒng)面試不同的是，在《非》中求職者有著更多的主動權(quán)和選擇空間。眾所周知，在一般面試中，求職者向一家企業(yè)的特定崗位求職，而在節(jié)目中，求職者所求崗位是不限行業(yè)和企業(yè)的，只需表明自己的求職意向，從而掌握更多主動權(quán)。在節(jié)目最后，求職者可以通過"滅燈"和"談錢"的方式選擇自己心儀的企業(yè)和崗位。由于直接面對掌握企業(yè)決策權(quán)的高管，求職者通過自身能力展示可以獲得"討價還價"的本錢。

（三）節(jié)目是典型的壓力面試，對應聘者綜合素質(zhì)測評效果較好

求職者自站上面試舞臺，就不得不面對強烈的聚光燈、數(shù)百位觀眾和電視錄播的鏡頭，這種壓力是不言而喻的。在電視節(jié)目的天然壓力氛圍下，面試在一定程度上能夠測量出求職者的深層特質(zhì)，包括分析能力、應變能力、人際交往能力、情緒控制能力、思維能力等。這對于面試的有效性具有一定價值和意義。

（四）招聘雙方能夠充分交流，有利于雙向選擇

招聘本身就是雙向選擇的過程，盡可能滿足三個匹配原則。我們從節(jié)目中可以觀察到，面試官具有強烈的個人特色，如"父親型"杜葵、"神仙姐姐"尹峰。面試官在考察求職者素質(zhì)的同時，會基于求職者表現(xiàn)對其進行評價，在和求職者交流的過程中毫不掩飾自己的個性和價值觀，充分展現(xiàn)了自己的領(lǐng)導風格、企業(yè)文化以及團隊素質(zhì)等。在電視招聘的平臺上，求職者和面試官都展現(xiàn)了自己的個人特色，他們之間的充分交流有利于雙向選擇。

三、節(jié)目存在的問題分析

（一）面試結(jié)構(gòu)化程度低

結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求，遵循固定程序，采用事先命制好的題目、評價標準和評價方法，通過面試官和應聘者的面對面語言交流，評價應聘者勝任特征的人才測評方法。

在《非》中，雖然遵循了節(jié)目設(shè)置的固定面試程序，但是根本沒有基于工作分析設(shè)計標準的題目，也沒有明確的評價標準和評價方法。對節(jié)目視頻的研究，我們發(fā)現(xiàn)《非》采用"隨機應變"的招聘方式。12位面試官針對不同求職者有不同標準，即使對求職相同崗位也不會提相同的問題，完全是通過場上面試官和求職者之間隨意交流來對求職者進行面試，其結(jié)構(gòu)化程度低。這是由于電視招聘本身特點所決定的，基于人才測評領(lǐng)域關(guān)于面試信效度的大量研究，這種非結(jié)構(gòu)化面試的信效度是較低的。

（二）電視招聘對求職者素質(zhì)的測評不全面

"如何提問"是面試的核心問題，對面試效果有重要影響。有效的面試問題必須是基于對過去行為的。《非》中其面試問題很多是意愿型問題，行為型問題和背景型問題所占比例很小，面試官大量面試問題是針對求職者的個性和價值觀，而較少考察求職者的工作能力，這對求職者的素質(zhì)測評是不全面的。

此外，部分面試官的提問技巧欠缺，比如某位面試官在一場面試中多次提問"你是一個能堅持的人嗎"以及類似這樣的無效問題。同時面試官說話太多成為發(fā)言的主角，相互之間經(jīng)常制造沖突，就某些無關(guān)面試的問題爭論，這有礙于從求職者那里得到與工作能力相關(guān)的信息。

（三）招聘的測評方式單一

節(jié)目僅通過一場面試決定求職者的錄用，測評工具單一。而在傳統(tǒng)的招聘中，招聘方會運用筆試、心理測驗、無領(lǐng)導小組、面試等多種手段?！斗恰凡豢杀苊獾膯栴}是其面試形式單一，封閉的室內(nèi)考驗缺乏活力，僅以提問方式并不能全面了解應聘者的實際能力，難以保障招聘結(jié)果的有效性。

（四）電視節(jié)目本身屬性導致面試雙方主體都存在信息失真的可能

作為一檔電視節(jié)目，節(jié)目本身具有娛樂性，注重制造沖突，以吸引觀眾的注意。而且，節(jié)目現(xiàn)場錄制和播出都是面對大眾的，所以站在舞臺上的任何一個人都必須考慮到節(jié)目的公開性，調(diào)整自己的行為。受這些因素的影響，首先，面試官、求職者可能隱瞞自己的某些情況，不表達自己真實意圖，使雙方信息失真。其次，面試官可能面臨道德綁架，比如弱勢群體的求職者需求某公司的某職位，這會給該面試官造成壓力，使他不能真實地表達自己的觀點，也不能展現(xiàn)實際職場的招聘規(guī)則。最后，節(jié)目錄制一般需要剪輯，經(jīng)常選擇沖突的部分，觀眾不能全面地感受面試情況。

四、改進電視招聘面試的建議

（一）改進面試官面試方式

為了使面試結(jié)果更有效，節(jié)目雖不能設(shè)置標準化的問題，但可以改進面試官的提問技巧，多一點基于勝任力素質(zhì)的行為型問題和情景型問題，提高面試的專業(yè)性。在面試流程上應該明確每一個環(huán)節(jié)的時間，每一個環(huán)節(jié)的面試規(guī)則，遵循固定程序，即使不能采用事先命制好的題目、評價標準和評價方法，也能最大化地提高面試結(jié)構(gòu)化程度，進而提高面試結(jié)果的有效度。

（二）合理引導面試官面試行為

要合理引導面試官的面試行為，避免面試官過度發(fā)言的行為，讓求職者多說話以了解求職者與工作能力相關(guān)信息。面試官不能妄自菲薄更不能妄自尊大，一個好的面試官，要有良好的修養(yǎng)，具備相關(guān)的專業(yè)知識和知識面，在面試中應能熟練運用各種方法和技巧，公正、客觀地評價應聘者。面試官行為的改進不僅關(guān)系到節(jié)目的專業(yè)性，更關(guān)系到觀眾對于節(jié)目的評價，是電視招聘節(jié)目長期發(fā)展必須重視的。

（三）增加測評方式，加強職業(yè)能力考察

測評工具應更具多樣性。在節(jié)目環(huán)節(jié)設(shè)置中加入對求職者職業(yè)能力的考察。根據(jù)不同的職業(yè)加入如具體情境下的產(chǎn)品銷售、宣傳策劃、活動執(zhí)行等任務。以紀實方式真實展現(xiàn)選手完成特定任務的全過程，面試官可以在任務中更全面地了解他們的職業(yè)能力。面試官根據(jù)求職者任務完成情況進行提問、追問，更深層次挖掘求職者特質(zhì)。當然，節(jié)目也可以設(shè)置其他有利于提高其專業(yè)性的環(huán)節(jié)，使電視招聘能夠長期發(fā)展。

（四）真實展現(xiàn)招聘過程

盡管電視招聘節(jié)目具有媒體傳播的特性，但依然不能拋開招聘面試的專業(yè)性。節(jié)目應該盡可能避免信息失真的可能，傳遞正確價值觀，展現(xiàn)真實的職場招聘規(guī)則。并且節(jié)目剪輯不應只注重沖突展現(xiàn)，應盡可能還原面試過程，讓觀眾能夠清晰了解求職者是如何被面試的。

五、結(jié)語

中國電視招聘節(jié)目擁有頗高的收視率和關(guān)注度，對正在找工作的人會產(chǎn)生較大影響。通過把求職技巧和電視媒體結(jié)合的方式，向公眾展現(xiàn)了"神秘"的面試過程，傳達了求職者在招聘中需要具備什么樣的素質(zhì)和心態(tài)的信息。人們希望通過節(jié)目來了解不同行業(yè)或公司的企業(yè)文化、招聘面試的過程和風格、面試技巧等。正是這種"授人以漁"的特點才使得電視招聘能火爆熒屏，因此兼顧娛樂性的同時提高電視面試的專業(yè)性是節(jié)目能否得到長期發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻

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[3] 董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2009.208

第7篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

在實習期間，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。

我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識。

在的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力所在。

自身存在問題

第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。

第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。

第三缺乏協(xié)調(diào)的技巧。因為身受“雙重領(lǐng)導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開展工作。

第四未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學生到財務部工作表示關(guān)注，“雙重領(lǐng)導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。

除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：

第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質(zhì)不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調(diào)配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現(xiàn)哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結(jié)構(gòu)化面試是比較公平有效的。

第二培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓體系。我曾經(jīng)在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設(shè)置，培訓的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務型的公司)效仿。

第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念。每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業(yè)應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。

第8篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

翻轉(zhuǎn)課堂即將過去老師教、學生學的被動學習方法進行翻轉(zhuǎn)，將學生置于主動學習的角色，將課堂作為討論解決問題的陣地，提高學習效果的一種方法。因就業(yè)指導課程實踐性強、內(nèi)容多，學生個性需求高，運用翻轉(zhuǎn)課堂教學方法進行就業(yè)指導教學，能變學生被動學為主動學，變實踐教育欠缺為學生實際就業(yè)能力提升。因此，需要構(gòu)建翻轉(zhuǎn)課堂的就業(yè)指導教學體系。

一、課程目標

就?I指導課程的最終目標是實現(xiàn)學生就業(yè)，提高就業(yè)率，從而提升就業(yè)質(zhì)量。過程目標是通過有效的方法讓學生掌握就業(yè)能力。因此，其課程目標有二：

（1）提高學生的學習成效。這和基礎(chǔ)理論教學有相似之處，但更多的是體現(xiàn)翻轉(zhuǎn)課堂理論指導下的學習成效。任何一項教學改革，如果不周密籌劃和實施，有可能就改得不好，帶來副效應。而翻轉(zhuǎn)課堂的改革目標是要做到就業(yè)指導的理論與實際結(jié)合最緊密，課程的視頻資源、人力資源運用最充分，典型引路、現(xiàn)身說法、體會交流等教學手段最恰當，從而在有限的大學生就業(yè)指導課時間產(chǎn)生最佳的學習效果。

（2）提高學生的綜合素質(zhì)。就業(yè)指導，就是要指導就業(yè)，因此實踐性、目的性都很強。翻轉(zhuǎn)就業(yè)指導課程，就是突出學生的主體地位，自主學習、自主養(yǎng)成、自主訓練，教師居于次要地位，起到點撥、幫助、指導作用，調(diào)動學生學習積極性，培養(yǎng)服務就業(yè)要求、各方面綜合素質(zhì)較高的高素質(zhì)擬就業(yè)群體。

二、教學過程設(shè)計

以“面試技巧指導”為例，探討我院“翻轉(zhuǎn)課堂”教學實施過程。

（1）課前多做鋪墊――教師盡可能多地收集相關(guān)資料，傳遞豐富的感性知識。

第一步，理論輔導。圍繞什么是面試、面試技巧有哪些、面試常見問題等內(nèi)容，以文字類材料的方式發(fā)送到學習QQ群；再結(jié)合著裝、語言表達、行為舉止、心理分析等知識，收集相關(guān)短視頻，同樣發(fā)送至QQ群，供學生自主學習。第二步，小組學習。就業(yè)指導課一般是分組教學，學生以相近專業(yè)為原則分成若干需學習小組。以小組為單位開展課前學習資料的學習。教師指導不同分組的學生選擇面試禮儀、語言表達、面試問題回答等不同專題，由小組長牽頭著手開始進行課堂教學講義的制作。第三步，答疑解惑。學生在自主學習過程中遇到的問題，可統(tǒng)一在QQ群里提出，由教師進行解答，幫助學生自我學習的開展，指導課程講義的制作。

（2）課中――以學生為主體，提高實踐能力。

第一步，布置教室。改變教室老師在臺前、學生在臺下的場景，在教室中央設(shè)置成面試的場景，教師在側(cè)邊站立，起“點評嘉賓”的作用。第二步，小組練習。依據(jù)課前面試專題的選擇情況，各小組輪流上臺進行面試講義的講解，分享面試知識。第三步，開展模擬面試。隨機挑選學生分別進行結(jié)構(gòu)化面試及無領(lǐng)導小組討論面試形式的模擬，由其他學生擔任HR考官。同時挑選三名左右的學生作為觀察員，事后進行點評。模擬面試過程中有疑問的，教師根據(jù)現(xiàn)場情況立即解答，或記錄情況，待模擬面試后統(tǒng)一點評解答。第四步，點評。學生觀察員點評，教師點評。讓上課學生做好點評記錄。

（3）課后――鞏固提升能力。

第一步，個別輔導。針對翻轉(zhuǎn)課堂上的模擬面試情況，針對表現(xiàn)不佳的學生進行一對一輔導。第二步，視頻共享。課程中拍攝的翻轉(zhuǎn)課堂視頻，后期剪輯后上傳到群里，讓學生可課下觀摩，回憶課堂內(nèi)容。并根據(jù)視頻中自己的表現(xiàn)查漏補缺。第三步，體會交流。在今后的教學過程中，可讓學生講練習中的體會，請成功應試者談心得，通過相互啟發(fā)，提高整體應試水平。

三、預期達到的效果

（1）提高實踐能力。以往，教師在課堂上注重理論知識的傳授，忽視就業(yè)實戰(zhàn)能力的培訓。翻轉(zhuǎn)課堂教學模式下，引導學生學在課前，練在課前，讓學生有充分準備來到課堂。通過課堂展示，設(shè)置模擬的職業(yè)場景訓練，能有效地解答學生疑惑，提高學生的實踐能力。

第9篇：結(jié)構(gòu)化面試技巧范文

在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟K3財務系統(tǒng)也有一定的接觸。采購部方面，負責ISO環(huán)境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調(diào)查了解他們提供的產(chǎn)品（原料）是否符合環(huán)保標準，并負責環(huán)保協(xié)議的簽訂。

工作表現(xiàn)與收獲

在實習期間，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守奎奎人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。

我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識。

在奎奎的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化?？欠N“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力所在。

自身存在問題

第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。

第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。

第三缺乏協(xié)調(diào)的技巧。因為身受“雙重領(lǐng)導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開展工作。

第四未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學生到財務部工作表示關(guān)注，“雙重領(lǐng)導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。

除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：

第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質(zhì)不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調(diào)配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現(xiàn)哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結(jié)構(gòu)化面試是比較公平有效的。

第二培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓體系。我曾經(jīng)在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設(shè)置，培訓的方法都值得其他公司（尤其是銷售服務型的公司）效仿。

第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念。奎奎每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業(yè)應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。