高校后勤論文精選(九篇)

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第1篇：高校后勤論文范文

關鍵詞:高校;后勤管理;信息化建設;影響因素;優(yōu)化策略

高校后勤管理信息化建設工作的開展，對于提升高校后勤管理工作水平與效率發(fā)揮著重要作用，而對高校后勤管理信息化建設中的各類影響因素做出認知，則是提升高校后勤管理信息化建設工作成效的重要前提。因此，對高校后勤管理信息化建設影響因素及其優(yōu)化策略做出研究與探討，對于提升高校后勤管理與服務水平具有不容忽視的現(xiàn)實意義。

1后勤管理信息化建設影響因素

1.1人力資源因素。(1)信息化意識。當高校后勤管理工作者沒有意識到管理信息化對提升后勤管理水平的重要性時，后勤管理信息化建設工作也難以得到有序、有效的開展，因此，后勤管理工作者的信息化意識，是制約高校后勤管理信息化建設工作的重要因素。在此基礎上，后勤管理信息化沒有被當作高校發(fā)展過程中戰(zhàn)略性的任務來對待，與后勤管理信息化相關的規(guī)劃、制度、組織等也難以得到有效完善，這將直接導致高校后勤管理信息化建設工作出現(xiàn)流于形式、停留于口號層面的問題。(2)信息化技術人才。高校后勤管理信息化建設不僅需要后勤管理人員的重視作為支撐，而且離不開信息化技術人才的參與。在后勤管理信息化建設實踐當中，后勤管理信息系統(tǒng)開發(fā)人才、信息系統(tǒng)應用人才、信息系統(tǒng)維護人才缺一不可。與此同時，為了實現(xiàn)后勤管理信息化建設與后勤管理工作需求的良好對接，高校也需要一些既懂信息化技術，又懂后勤管理工作的人才，而這些專業(yè)性人才與復合型人才的缺乏，則必然會對高校后勤管理信息化建設工作產(chǎn)生不容忽視的制約作用。(3)信息化建設經(jīng)驗。當前，我國高校在后勤管理信息化建設工作的開展過程中普遍存在經(jīng)驗欠缺的問題，而這一問題的存在，也為高校后勤管理信息化建設工作的開展帶來了較大的挑戰(zhàn)。一些高校受到自身人力資源、技術資源以及資金資源的限制，而沒有自主開發(fā)后勤管理信息化系統(tǒng)的能力，因此，委托具有相應資質(zhì)的信息化服務商開展信息化系統(tǒng)的開發(fā)是高校后勤管理信息化建設的常見做法。在這種模式下，由于高校欠缺信息化建設經(jīng)驗，所以存在盲目聽從信息化服務商建議、導致信息化系統(tǒng)與后勤管理需求難以實現(xiàn)有效對接的風險。1.2管理制度因素。(1)信息化建設標準。高校后勤管理信息化建設工作的開展，需要規(guī)范統(tǒng)一的標準作為支撐，但是在高校后勤管理信息化建設實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)沒有開展充分的科學調(diào)研就急于開展管理系統(tǒng)建設的情況，這不僅導致后勤管理信息化系統(tǒng)在使用過程中面臨諸多實際問題，而且會制約高校后勤管理工作效率的提升。如高校中的各級院校后勤管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)標準、軟件標準不一致，就會出現(xiàn)各自為政、難以繼承的情況。因此，高校不僅需要認識到后勤管理信息化建設工作的優(yōu)越性，而且需要認識到信息化建設標準統(tǒng)一化的必要性，從而推動高校后勤管理信息化建設工作的有序、有效開展。(2)信息化應用管理制度。在高校后勤管理信息化建設工作中，完善的信息化系統(tǒng)使用制度，是確保信息化系統(tǒng)發(fā)揮出提升后勤管理工作成效作用的重要保障。在高校后勤管理信息化系統(tǒng)的應用實踐中，不僅需要對系統(tǒng)應用權限進行科學合理的界定與劃分，而且需要對具體的工作流程、使用流程做出嚴格規(guī)定，只有如此，高校后勤管理信息化系統(tǒng)的使用才能夠得到必要的約束。但是在高校后勤管理信息化建設工作當中，重視開發(fā)而輕視使用的情況客觀存在，信息化系統(tǒng)應用過程中的制度建設工作更是容易被忽略，這不僅會導致后勤管理信息化系統(tǒng)的應用出現(xiàn)各類問題，而且也會制約高校后勤管理信息化建設工作的持續(xù)發(fā)展。(3)信息化管理制度文化。高校后勤管理信息化建設中的制度文化，不僅需要具有完善性和可操作性，而且需要具備良好的執(zhí)行效果，這對于體現(xiàn)高校后勤管理信息化系統(tǒng)價值、提升高校后勤管理工作成效具有重要意義。制度文化的構建并非是一蹴而就的，這需要高校能夠重視引導后勤管理工作者重視傳統(tǒng)工作思想和工作理念的轉變，不斷強化后勤管理人員開展信息化建設的意識，并在信息化系統(tǒng)的使用中對自身的行為作為嚴格約束，從而構建起良好的信息化管理制度氛圍，繼而為高校后勤管理信息化建設工作的開展提供良好的文化環(huán)境。

2后勤管理信息化建設優(yōu)化策略

2.1更新管理理念。在高校后勤管理信息化建設工作中，需要構建起領導重視、教職工積極參與的良好氛圍，因此，高校需要轉變后勤管理觀念，為后勤信息化建設提供更大助力。在此過程中，首先，高校需要樹立服務為本的管理理念。一方面，高校需要重視提升后勤管理信息化建設工作人員的信息素養(yǎng)，依據(jù)后勤管理工作實際需要，對后勤管理工作人員的信息化意識、信息化知識以及信息化技能提出明確要求，并開展顯影培訓，從而提升高校后勤單位的服務能力;另一方面，高校需要針對教職工以及學生對后勤管理工作提出的要求，為后勤管理信息化建設工作的開展指明方向，這要求高校能夠針對后勤管理需求開展充分、廣泛的調(diào)研，并將調(diào)研結果作為后勤管理信息化建設方案優(yōu)選與實施的重要依據(jù)，從而確保高校后勤管理信息化建設工作成效與高校后勤管理信息化建設工作需求實現(xiàn)緊密對接；其次，高校需要構建起知識型的后勤管理隊伍。雖然高校后勤管理信息化系統(tǒng)的開發(fā)可以外包，但是高校后勤管理信息化系統(tǒng)的使用以及持續(xù)優(yōu)化則需要后勤管理隊伍來開展，為此，在高校后勤管理信息化系統(tǒng)開發(fā)完成之后，高校需要重視后勤管理隊伍信息化素養(yǎng)的進一步提升，通過鼓勵與引導后勤管理隊伍開展自主學習、知識共享，更好的體現(xiàn)出后勤管理信息化系統(tǒng)的作用與價值，并促使后勤管理信息化系統(tǒng)能夠根據(jù)學校后勤管理工作的發(fā)展實現(xiàn)不斷的改進與完善。2.2完善管理制度。在高校后勤管理信息化建設工作中，管理制度的完善主要要求高校從兩個方面做出努力：首先，高校需要對信息化管理制度做出完善。在此過程中，高校需要將信息化管理理念與現(xiàn)有的后勤管理理念融合起來，根據(jù)后勤管理工作實際需要，實現(xiàn)信息化管理理念與后勤管理理念的對接。與此同時，現(xiàn)有的后勤管理工作制度，應當以適應信息化管理需求為依據(jù)，在開展充分討論的基礎上做出適當調(diào)整，從而確保后勤管理制度能夠適應后勤信息化管理工作趨勢的發(fā)展，促使后勤管理工作在信息化環(huán)境下能夠始終處于主動狀態(tài)。為了確保后勤管理制度具有良好的執(zhí)行效果，制度中的每條規(guī)定都應當有章可循，并具有良好的監(jiān)督與評價體系作為保障，從而避免管理制度流于形式；其次，高校需要對信息化建設工作做出科學的總體規(guī)劃，推動信息化建設標準的統(tǒng)一化。在此過程中，高校需要協(xié)調(diào)各院校中所開展的后勤管理信息化建設工作，對后勤信息化管理中的技術規(guī)范、基礎設施規(guī)劃、用戶使用規(guī)范等做出統(tǒng)一規(guī)定，從而確保高校能夠從全局掌握后勤管理工作開展狀況，并提升各院校后勤管理系統(tǒng)的開發(fā)效率和應用成效。

作者:張平 單位:太原理工大學

參考文獻

[1]王鐵.論高校后勤管理的信息化建設[J].黑龍江高教研究,2016(8):74-75.

[2]王海格,富婷.對于高校后勤管理信息化建設的概述和研究[J].教育教學論壇,2013(33):24-25.

第2篇：高校后勤論文范文

【論文摘要】《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》的頒布實施,從政策上明確了對高校后勤企業(yè)的有關經(jīng)營活動實行減稅和免稅,但是,在實際的實施過程中卻遇到很多問題。因此,研究中國高校后勤領域稅收政策的歷史和現(xiàn)狀,對于深化高校后勤實體社會化改革,加強高校后勤實體稅收管理有很大的現(xiàn)實意義。

隨著高?！敖逃a(chǎn)業(yè)屬性”的提出,高校后勤不再只是高校內(nèi)部一個封閉的特殊市場,正日益成為社會主義市場經(jīng)濟的一個重要組成部分。從稅收角度來說,這就意味著高校后勤經(jīng)濟實體作為一個獨立的納稅人,享受和承擔稅法規(guī)定的權利與義務。這不僅符合市場經(jīng)濟發(fā)展要求,還可以為國家貢獻稅收。同時,高校后勤社會化后,可將主要精力用于教學和科研,減輕我國長期以來計劃體制模式下高校辦學形成的沉重負擔。

1高校后勤實體改革涉及的現(xiàn)行稅收政策

(1)增值稅。對高校后勤實體為高校師生食堂提供的糧食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、調(diào)味品和食堂餐具,免征增值稅;經(jīng)營此外的商品,一律按現(xiàn)行規(guī)定計征增值稅。對高校后勤實體向其他高校提供快餐的外銷收入,免征增值稅;向其他社會人員提供快餐的外銷收入,應繳納增值稅。

(2)營業(yè)稅。對從原高校后勤管理部門剝離出來而成立的進行獨立核算并具有法人資格的高校后勤經(jīng)濟實體,經(jīng)營學生公寓和教師公寓及為高校教學提供后勤服務而獲得的租金和服務性收入,免征營業(yè)稅;對社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務并按高教系統(tǒng)統(tǒng)一收費標準收取租金的學生公寓取得的租金收入,免征營業(yè)稅。但利用學生公寓向社會人員提供住宿服務而取得的租金收入,應按現(xiàn)行規(guī)定計征營業(yè)稅;對設置在校園內(nèi)的實行社會化管理和獨立核算的食堂,向師生提供餐飲服務獲得的收入,免征營業(yè)稅。

(3)所得稅?！蛾P于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》明確規(guī)定免征企業(yè)所得稅,2006年8月18日,財政部和國家稅務總局的100號文《關于經(jīng)營高校學生公寓及高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》,徹底取消了高校后勤享受的免征所得稅的稅收優(yōu)惠政策。

(4)房產(chǎn)稅、耕地占用稅、城鎮(zhèn)土地使用稅、等稅收的征收規(guī)定。對高校后勤實體,免征城鎮(zhèn)土地使用稅和房產(chǎn)稅。對在高校后勤社會化改革中因建學生公寓而經(jīng)批準征用的耕地,免征耕地占用稅。對于城市維護建設稅和費附加,由于是以實際繳納的增值稅、消費稅和營業(yè)稅三稅稅額為計稅依據(jù),按照一定的比例附加征收的,在免征增值稅、消費稅和營業(yè)稅三稅的同時,也免征城市維護建設稅和教育費附加。

2高校后勤實體改革稅收管理現(xiàn)狀及存在的問題

(1)高校后勤社會化的稅收法規(guī)滯后,政策法規(guī)不明確、缺乏連續(xù)性,直接了稅收征管工作的有效開展。政策法規(guī)不能及時反應和規(guī)范高校的后勤改革。2000年以來,以高校擴大招生這一政策背景所帶來的高校大發(fā)展和引發(fā)高校投資多元化,以高校后勤服務社會化引發(fā)的高校資產(chǎn)經(jīng)營盈利性,在稅收政策層面上開始把高校納稅主體從免征范圍放置于實際征收范圍中去。

嚴格說來,文件通知并不等于法律法規(guī),其嚴肅性和剛性都嚴重缺乏。隨著高校后勤社會化改革的不斷發(fā)展,原有的《通知》已不能適應客觀經(jīng)濟形勢的變化,稅收征管中存在一些不明確問題,難以保證稅收征管及時到位。

(2)高校后勤實體自身的改革不規(guī)范、不徹底,客觀上為稅收征管帶來了難度。稅收征管的規(guī)范化與否,與高校后勤實體的改革是否規(guī)范,是否到位,有著密切的關系。從表面上看,幾乎所有高校都已完成了后勤系統(tǒng)的剝離,實現(xiàn)了獨立納稅人的過度,但實際上,有些學校的后勤改革是在走過場,實質(zhì)上并未發(fā)生變化。現(xiàn)代企業(yè)制度要求產(chǎn)權明晰,權責分明,我國高校后勤資產(chǎn)的所有權在國家,占有權在高校,后勤實體對后勤資產(chǎn)只有不完全意義上的經(jīng)營權,沒有對其所經(jīng)營資產(chǎn)的占有權、收益權和處置權。后勤實體不是真正的法人主體,也就不可能做到自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算。這一切從根本上妨礙了高校后勤改革,客觀上為稅收征管帶來了難度。

(3)稅收征管和手段滯后,管理不及時、不到位,漏征漏管現(xiàn)象嚴重。稅務機關對高校后勤活動的稅收征管基本上仍限于對高校后勤對外服務部分,而對于由學校后勤部門直屬的、專門為學生提供食宿及日常生活服務的機構,這一部分潛在的稅源,未能進行有效的登記和管理,造成該部分稅源疏于監(jiān)管,造成稅收征管對高校后勤社會化服務的管理不到位。

3高校后勤實體稅收規(guī)范化管理的思考

(1)完善稅收、行政法規(guī),為高校后勤社會化稅收規(guī)范化管理提供法律保障。關于高校后勤實體的稅收立法,應本著有利于征收管理、有利于依法治稅、減少涉稅爭議、加強監(jiān)督管理的原則進行。對高校后勤社會化的稅收管理,要本著有利于發(fā)揮稅收的調(diào)節(jié)作用,服務于、服務于社會的原則進行,這樣,才能有效地促進稅收對高校后勤社會化的規(guī)范化管理,促進高校后勤組織的規(guī)范運轉。

(2)改進稅收征收管理手段,加強稅收信息化建設,逐步使高校后勤實體的稅收征管進入正規(guī)軌道。對高校后勤社會化的稅收規(guī)范化管理必須以信息化管理為手段,把稅收信息化建設作為規(guī)范化管理的切人點,完善稅收管理信息系統(tǒng)。稅務機關要積極構建功能齊全、提升信息技術的應用水平,加強系統(tǒng)管理,確保信息安全,提高工作質(zhì)量和效率。

(3)加強相關部門聯(lián)合,健全和完善社會綜合治稅機制,全面加強對高校后勤實體的稅收管理。因為高校后勤實體的經(jīng)濟活動涉及到工商營業(yè)執(zhí)照的領發(fā),涉及到增值稅、營業(yè)稅、企業(yè)所得稅、房產(chǎn)稅、城鎮(zhèn)土地使用稅、耕地占用稅等多個稅種的稅款征收和繳納,涉及到對高校的財政撥款等諸多問題,涉及到國稅、地稅、財政、銀行、工商等部門之間的協(xié)調(diào)與配合。為了更好地促進高校后勤改革,帶動高校發(fā)展,完善稅收管理,需要上述部門之間加強協(xié)調(diào)與配合,擴大信息交換的范圍,實現(xiàn)社會信息資源共享。

自2000年國家出臺對高校后勤實體的政策以來,幾經(jīng)變更,形成了對高校后勤實體相關稅收政策的不斷修改和變化,也加重了稅務部門對于高校后勤實體稅收管理的難度。面對這樣的現(xiàn)實,加強對高校后勤實體的稅收規(guī)范化管理,亟待解決。這不僅關系到稅務機關對高校后勤經(jīng)濟實體的稅收管理,更關系到如何發(fā)揮稅收調(diào)節(jié)經(jīng)濟、服務于經(jīng)濟、服務于社會的作用。在我國稅收制度不斷完善和發(fā)展的今天,加強對高校后勤實體的稅收管理作為國家稅收工作的一個不可或缺的部分,具有很重要的現(xiàn)實意義。

第3篇：高校后勤論文范文

一、在民辦高校后勤管理中實施精細化管理的必要性

民辦高校的后勤管理工作具有一定的特殊性。在探索民辦高校后勤管理工作的過程中應該注意結合民辦高校后勤管理工作的特點進行具體分析，然后探索管理措施，提高管理質(zhì)量。而精細化管理思想與民辦高校后勤管理工作具有一定的契合性，只有實施精細化管理，才能夠促進民辦高校后勤管理質(zhì)量的提升。具體來說，在民辦高校后勤管理工作中實施精細化管理的必要性主要表現(xiàn)在以下方面:其一，精細化管理與民辦高校后勤管理工作高度契合，將精細化管理思想應用于后勤管理工作中，能夠借助對標準化、程序化、數(shù)據(jù)化手段的應用，保證后勤管理工作中各個單元高效、穩(wěn)定運行，實現(xiàn)效益最大化的目標;其二，當前民辦高校后勤管理工作中的粗放管理模式顯現(xiàn)了一定的弊端，所以必須堅持精細化管理。民辦高校在后勤管理工作中，制度、機構、管理和分工等方面存在較大的缺陷，這不僅無法為民辦高校的穩(wěn)定運行提供良好的支持，甚至會影響民辦高校的發(fā)展。而應用精細化管理思想，能夠?qū)⒚褶k高校后勤管理責任具體化，落實各部門和工作人員的管理責任，促進后勤整體服務水平的提升。所以，當前探索后勤精細化管理已經(jīng)成為民辦高校的必然選擇。民辦高校只有合理應用精細化管理方法，才能夠有效促進后勤管理水平的提升，推動民辦高校持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、在民辦高校后勤管理中實施精細化管理的措施

現(xiàn)階段隨著高校后勤管理工作的發(fā)展，將精細化管理思想融入后勤管理工作中已成為各級高校開展后勤管理工作的共識。在這一背景下，民辦高校在發(fā)展過程中積極探索后勤精細化管理措施，希望有效提升后勤管理水平，推動民辦高校的穩(wěn)定發(fā)展。1．創(chuàng)新觀念，積極引入信息化管理系統(tǒng)。在民辦高校實施后勤精細化管理工作的過程中，管理人員應該進一步加強對信息技術的重視程度，將信息技術引入到管理工作中，并建立高校各部門、各科室有效溝通的渠道，在學校中構建精細化管理組織機構，推動精細化管理思想的貫徹落實。另外，要構建分級監(jiān)管、網(wǎng)絡監(jiān)控的有效模式，督促后勤管理工作按照要求和規(guī)范開展，從而有效提升后勤管理的規(guī)范化程度，促進后勤管理作用的發(fā)揮。2．科學規(guī)范，建立健全各項規(guī)章制度。在實施精細化管理工作的過程中，各項規(guī)章制度的建立是保證精細化管理思想得以貫徹落實的基礎。所以民辦院校應該結合自身的發(fā)展情況及國家相關政策，制訂相對完善、切實可行的規(guī)章制度，進而有效規(guī)范后勤管理工作。3．加強監(jiān)督管理，提升后勤管理效率。在實施精細化管理的過程中，為了保證精細化管理效果，相關管理人員應進一步加強內(nèi)部監(jiān)管，并對后勤日常工作進行定期審查，及時反饋信息，實現(xiàn)對后勤管理工作的有效監(jiān)督。這樣，在多渠道的監(jiān)督和督促下，后勤管理工作人員能夠自覺規(guī)范自身行為，加強對管理工作的重視，進而有效促進管理質(zhì)量的提升。4．明確分工，引入有效激勵。明確分工是精細化管理思想中的重要構成元素。在民辦院校實施后勤精細化管理時，要針對后勤管理工作的實際情況，劃分相對明確的崗位職責，結合工作人員的表現(xiàn)，對其給予物質(zhì)和精神兩方面的激勵，在充分調(diào)動員工積極性的情況下，保證精細化后勤管理效果。

三、結語

在我國民辦高校的發(fā)展過程中，后勤管理工作發(fā)揮著極其重要的作用，教育教學管理人員在工作中引入精細化管理思想，不僅能夠促進后勤管理水平的提升，還能夠為民辦院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供相應的保障。所以新時期必須加強對后勤管理工作的重視，探索精細化管理措施，保證后勤管理作用得到充分發(fā)揮，進一步推動民辦高校在新時期實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

作者:謝飛苑 單位:廣州大學松田學院

參考文獻:

［1］莊玫玫．高校后勤精細化管理探索［J］．中國管理信息化，2015，18(12):93．

第4篇：高校后勤論文范文

隨著我國社會的發(fā)展，學生的思想逐漸向著多元化發(fā)展，然而，在傳統(tǒng)的管理中很難顧及到學生的思想差異性，更談不上對學生的思想進行引導，導致學生管理工作問題頻出。隨著我國“以人為本”教育理念的提出，高校后勤管理模式也在發(fā)生積極的改變，而“以學生為中心”的管理模式正是“以人為本”教育理念的體現(xiàn)，這種管理模式能夠給學生提供更好的、更加精細的服務，能夠為學生營造一個更加適合學習和發(fā)展的環(huán)境。高校后勤管理模式以學生為中心，實現(xiàn)各項管理的規(guī)范化，能夠極大的改善后勤人員在管理中遇到的問題，使管理工作更加貼近于學生的需求。另外，“以學生為中心”的后勤管理模式能促進管理人員與學生的互動，有效獲取學生對學校管理工作的反饋意見，幫助后勤管理部門完善管理方法與策略，節(jié)約管理成本，提高管理效率。

2.高校后勤管理存在的主要問題

目前，我國高校后勤管理模式在不斷地改革中日趨成熟，取得了一定的成就，但仍然存在著一些問題，制約了高校后勤管理水平的發(fā)展。如：后勤部門在管理中非常注重于經(jīng)濟部分，導致教育功能被極大的忽視，在校園內(nèi)各種商業(yè)網(wǎng)點越來越多，存在很多的經(jīng)濟活動，校園內(nèi)的餐廳、超市等被各種營業(yè)城所承包，導致經(jīng)營者一心追逐經(jīng)濟效益，學校的各項規(guī)定無法約束其行為。如，如承包出去的高校食堂，商家為了自身利益最大化，不惜以低價購買病死豬肉，并以此為原料生產(chǎn)加工豬肉菜肴，然后再以高價賣給學生，置高校學子的健康于不顧。這只是高校后勤的一個縮影，諸如此類的問題還有很多，說明了高校后勤有關部門監(jiān)管不力。其次高校后勤管理各種業(yè)務內(nèi)容與經(jīng)營內(nèi)容處在矛盾的位置，經(jīng)營管理本身是為經(jīng)營活動提供服務并在一定程度上引導其發(fā)展，主要是為了是經(jīng)營活動變得更加的合理化，獲得更多的經(jīng)濟效益，而后勤管理的主要目標則是提高工作效率，在這個過程中往往需要控制成本，經(jīng)營與管理之間存在矛盾。第三高校后勤管理普遍存在管理不到位的現(xiàn)象，不能從根本上解決問題，制約了后勤管理及服務的質(zhì)量，后勤部分在管理中普遍存在忽視學生的價值缺陷，最后后勤管理工作的反饋機制不夠完善。

3.基于以學生為中心的高校后勤管理模式的構建

首先，高校后勤管理服務是一門“繁、雜、細、變”的工作。后勤管理服務的涵蓋面非常廣，涉及的內(nèi)容廣、牽涉的部門多，是一個立體的、動態(tài)的、長效的工作，一不留意就有可能在不經(jīng)意間出現(xiàn)問題，并且后勤管理服務有體現(xiàn)學校門面的作用，必須認真思考，落實有關政策，把工作做到實處。在后勤管理服務的活動中，要以人為本，以學生為中心，憑借現(xiàn)代化的管理模式和方法為師生員工提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務；根據(jù)不同的服務對象和要求，采取不同的管理服務方法，營造高效服務理念和氛圍。其次，根據(jù)學校及學生的自身實際情況，了解在當前社會下，后勤管理迫切需要解決的問題，選擇更加適合用于學校發(fā)展的管理機制。可采用ISO9000質(zhì)量管理體系，使學校的后勤管理變得更加的規(guī)范化、標準化。在后勤管理中不斷增加教學的評估工作，使各項管理工作的規(guī)章制度更加的規(guī)范化，不斷完善后勤面對突發(fā)事件的處理辦法，及時處理學生的意見。建立高校盡快理清后勤服務、物業(yè)以及管理之間的關系，改變目前商業(yè)性質(zhì)過重的現(xiàn)象，學?？梢耘c商業(yè)機構進行談判，爭取學生公寓管理的權利等，不斷提高后勤管理人員的工作積極性。逐漸收回學校食堂的管理權利，不斷引入到競爭機制，保證學生的餐飲安全，與商業(yè)機構協(xié)商，將學校商業(yè)街的權利規(guī)劃到后勤管理部門，方便商業(yè)街的管理，改變經(jīng)營混亂的局面。另外學校應逐漸規(guī)范后勤制度，在學校的事業(yè)經(jīng)費中增設后勤開支，并把后勤管理模式列入到獎勵中，對于后勤管理專業(yè)的學生而言，學校應允許他們有針對性的完成畢業(yè)論文，增強學生的實際操作能力。隨著計算機技術的發(fā)展，在高校的后勤管理中還需要不斷加強科學技術的使用，減少后勤人員的工作量。其次在高校后勤管理中需要制定明確的目標，發(fā)揮出管理制度的優(yōu)勢，建立更加合理性的組織結構，不斷提高后勤管理水平。在后勤管理模式的構建中一定要把學生放在中心地位，實現(xiàn)人性化服務、規(guī)范化服務以及主動化服務等，建議高校每個月舉辦一次后勤接待活動，解答現(xiàn)場學生提出的各種問題，針對學生提出的超過后勤外的部分問題，也不能忽視，而是詳細記錄下來，反映給上級部門進行處理。對于學生生活中遇到的問題，要及時給予解決，避免出現(xiàn)安全事故。

4.結束語

第5篇：高校后勤論文范文

摘 要 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的演進，高校后勤的觀念、思想、文化能否適應時代的需求是至關重要的。若想形成有特色的企業(yè)文化，就要秉承“解放思想、開拓進取、提高素質(zhì)、增長才干、以人為本、服務至上、腳踏實地、師生和諧”的思想理念經(jīng)營管理。高校后勤工作應結合實際并堅持“三服務，三育人”的原則，研究的同時學習，探索的同時實踐。所以，高校后勤企業(yè)文化應在改革中形成自己的特色，這樣才能作為導向更好地引導高校后勤事業(yè)更健康地發(fā)展。

關鍵詞 高校后勤 企業(yè)文化 思考實踐

企業(yè)文化是指企業(yè)在通過社會主義市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守，帶有本企業(yè)特色的共同意識，價值觀念，經(jīng)營準則，經(jīng)營作風，企業(yè)精神，道德規(guī)范，發(fā)展目標的總和；是一個企業(yè)或一個組織在自身的發(fā)展中形成的以價值為核心的獨特文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物，一個優(yōu)秀的企業(yè)背后一定有優(yōu)秀的企業(yè)文化。高校后勤在經(jīng)歷幾年的積累與沉淀后，面臨著進一步的發(fā)展。在此背景下，有目標，有計劃，有組織地進行企業(yè)文化建設應該提到高校后勤的議事日程上來。

一、高校后勤企業(yè)文化中存在的問題

隨著高校后勤的不斷改革，各個學校都對后勤企業(yè)文化建設進行了一定的探索和實踐，領導對企業(yè)文化也有了一定的認識。高校后勤形成的企業(yè)文化思想包括以下幾個方面：以人為本，嚴于律己，善待員工；腳踏實地，增長才干，員工要虛心學習；服務至上，企業(yè)要積極承擔服務育人的責任，提高服務質(zhì)量；團結友善，知錯就改，不怕犯錯誤。企業(yè)文化都有自己的特色，并且對企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展具有重大影響，這一點高校后勤企業(yè)領導層都能認識到。因此，加強后勤企業(yè)的建設對企業(yè)凝聚力與企業(yè)形象等方面有一定影響。

但是，高校后勤企業(yè)文化的建設中仍存在某些誤區(qū)。

（一）高校后勤企業(yè)領導對企業(yè)文化了解過于片面。我們在強調(diào)企業(yè)文化制度的同時不僅要重視員工的團隊創(chuàng)新精神，還要認識到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設應從兩方面入手，增強內(nèi)在動力促進內(nèi)部共識；學校與政府努力合作，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的外部環(huán)境，加強后勤企業(yè)文化的建設。

（二）高校后勤企業(yè)文化建設存在的誤區(qū)的主要方面：企業(yè)文化建設的“娛樂化”與“福利化”；企業(yè)文化建設的“項目化”；企業(yè)文建設的“遲滯化”；企業(yè)文化建設的“斷層化”；企業(yè)文化建設的“口號化”；企業(yè)文化建設的“表層化”等。

（三）高校后勤企業(yè)領導雖然認識到了企業(yè)文化和重要性，但是并沒有在行動上付出太多實施，行動與思想上還是存在較大差距。例如：對文化創(chuàng)新沒有充分認識，沒有制定完整的企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃?？傮w來看，高校后勤企業(yè)文化建設還處在醞釀探索階段。

二、加強高校后勤企業(yè)文化建設的途徑

企業(yè)文化理論需要后勤企業(yè)的實踐來豐富、完善和提高。后勤社會化改革的不斷發(fā)展需要企業(yè)文化理論來指導，二者相互依存、互依互導。

（一）企業(yè)的生存與發(fā)展離不開企業(yè)文化，一個成功的企業(yè)，一定有其獨特的企業(yè)文化。深入了解企業(yè)文化的內(nèi)涵，對提高企業(yè)文化的形象有重大影響。企業(yè)要從傳統(tǒng)組織行為學的剛性文化轉化成柔性文化，不僅使其具有高度的靈敏性，還能隨企業(yè)的外在環(huán)境變化而變化，實現(xiàn)以人文本的原則。企業(yè)文化的建設應注重兩個方面，一是，開發(fā)人的創(chuàng)新意識；二是，注重對創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的激發(fā)，確立企業(yè)創(chuàng)新的新理念?，F(xiàn)代企業(yè)若想使企業(yè)文化和時代要求保持同步，就要在變革中求發(fā)展，在發(fā)展中找機會。高校后勤企業(yè)要做的就是在企業(yè)文化建設中適應這種變化趨勢，從自身特色出發(fā)，不僅要建設獨具特色的企業(yè)文化，更要努力使自己發(fā)展成為學習型企業(yè)，使自己的企業(yè)更具活力，適應企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的需要。

（二）高校后勤企業(yè)必須以滿足師生需求為指導，樹立“以師生為中心”的經(jīng)營理念，打造企業(yè)的文化力。為此，企業(yè)文化建設要與企業(yè)的組織機構，服務質(zhì)量等緊密結合，以優(yōu)質(zhì)的師生服務，良好的企業(yè)文化精神，營造良好的企業(yè)生存空間。我們應當高度重視企業(yè)文化建設，在企業(yè)活動中提煉企業(yè)精神，塑造企業(yè)文化。因為，企業(yè)文化是一只“無形的手”，每時每刻都影響著企業(yè)職工的信念，是關系到企業(yè)業(yè)績優(yōu)劣的重要因素。

（三）構建文化管理模式，積極尋求企業(yè)文化的變革與創(chuàng)新，已經(jīng)不是簡單的僅停留在經(jīng)驗管理階段，而是從科學管理發(fā)展到最高層的文化管理階段。企業(yè)文化管理有三個方面：首先，要分析當前文化；然后，決定適合當前企業(yè)文化發(fā)展的計劃；最后，付諸行動，使企業(yè)文化逐步走向成熟。市場競爭愈演愈烈，企業(yè)只有具備生機和活力，才能更好地生存和發(fā)展。對于一個企業(yè)來說，其根本的生存發(fā)展的保障是企業(yè)文化持續(xù)不斷的創(chuàng)新，而企業(yè)的創(chuàng)新來源于員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神。企業(yè)若想持續(xù)創(chuàng)新，員工就要不斷完善自己，使企業(yè)文化建設有明確的思路。因此，企業(yè)創(chuàng)新的同時也要腳踏實地，求真務實，使企業(yè)文化建設不舍本逐木。

（四）企業(yè)文化建設要“虛實結合”，企業(yè)文化建設不僅要圍繞提高競爭力來提煉企業(yè)精神，確立企業(yè)目標，塑造企業(yè)形象，還依靠對員工的全面培訓，全面提高員工的文化水平和技術水平，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新和有效的實施企業(yè)文化管理。

（五）加強高校的后勤文化建設，要提高員工的文化活動組織能力，抓好以下三類活動。一是，讓員工在文體活動中緩解緊張勞動得到文化熏陶；二是，給員工送溫暖，讓員工在福利活動中解決實際困難，增強企業(yè)的凝聚力；三是，讓員工在崗位競賽活動中，領會愛崗敬業(yè)精神。通過這些活動，使員工真正體會到關心、理解、尊重、愛護他人的快樂，從而凝聚人心，調(diào)動員工為企業(yè)做貢獻的積極性。

總之，我們必須清楚地認識到，高校后勤企業(yè)文化建設的重要性。文化處于重要地位，企業(yè)改革需要文化的支持，企業(yè)經(jīng)營需要文化的推動，發(fā)展戰(zhàn)略需要文化的開發(fā)，企業(yè)管理需要文化的調(diào)控，企業(yè)形象需要文化的塑造，企業(yè)聲譽需要文化的傳播。高校后勤企業(yè)文化應在改革中形成自己的特色，這樣才能作為導向更好地引導高校后勤事業(yè)更健康地發(fā)展。

參考文獻：

[1] 魯智勇.對高校后勤企業(yè)文化的思考與實踐.[J].華北水利水電學院學報（社科版），2005（09）26.

第6篇：高校后勤論文范文

（1）當前，我們國家有許多高校的后勤管理工作模式比較單一與陳舊，有的高校雖然應用了管理信息系統(tǒng)軟件，但是其信息化的程度與水平較低，完全不符合當前的教育改革目標。不僅如此，高校管理信息系統(tǒng)水平與方式大有不同，并且發(fā)展層次極度不平衡，有的學校應用了比較高端的管理信息系統(tǒng)，但是有的高校僅僅只是運用了一些簡單的計算機技術，例如基本的辦公軟件與統(tǒng)計軟件等，這沒有從根本上改變當前的后勤管理現(xiàn)狀。

（2）高校在學生管理工作方面有些改進與完善，例如，高校后勤管理工作中運用了IC卡來管理學生的食堂管理工作與生活用水等方面的工作，這雖然為高校后勤管理工作提供了便利之處，同時也避免財務問題的出現(xiàn)。但是這種簡單的后勤信息管理系統(tǒng)仍然不能夠滿足到其他的后勤管理工作的發(fā)展要求。

（3）我國高校整體的后勤管理信息化水平差異化比較明顯，有的高校管理化水平較高，有的高校管理化水平仍然停滯不前。后勤管理信息化水平較低的高校主要體現(xiàn)在：管理信息系統(tǒng)設施比較陳舊與落后、后勤管理工作的制度與標準不健全、相關方面后勤人員的信息更新較慢。不僅如此，學校在后期人員培訓等方面投入的時間與資本較少，使得后勤人員的專業(yè)性稍弱等。

2高校后勤管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)

高校后勤管理工作的范圍比較廣，并且相關方面的規(guī)模比較龐大，因此在進行管理的時候常常會出現(xiàn)一些偏差，因此必須加強相關方面的管理工作，提高管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)質(zhì)量。當前，許多高校都有自己專門的Web網(wǎng)址，這樣就有利于加強后勤管理工作質(zhì)量，加強內(nèi)部管理信息之間的溝通。當前，高校后勤管理信息系統(tǒng)的設計采用了計算機網(wǎng)絡技術、管理理念以及信息化技術等，這樣才設計出符合高校后勤管理工作的系統(tǒng)。在高校后勤管理信息系統(tǒng)設計的過程中要綜合考慮以上幾個方面的因素，在設計的時候要深入分析各因素之間的關聯(lián)，這樣才能夠有效提高系統(tǒng)的運行效率。高校后勤管理信息系統(tǒng)的設計理念應當始終貫穿著實事求是的原則，將學校的后勤實際情況納入其中，不能夠盲目的借鑒其他高校的設計，只有這樣才能夠有效促進高校各部分改革工作的進程。設計的板塊主要是指：后勤管理工作信息系統(tǒng)、系統(tǒng)運行數(shù)據(jù)庫以及后勤管理信息系統(tǒng)安全防護板塊等。高校后勤管理信息系統(tǒng)的實現(xiàn)：高校后勤管理信息系統(tǒng)主要包括基礎設施統(tǒng)計系統(tǒng)、資源管理系統(tǒng)以及日常事務管理系統(tǒng)等?；A設施設計系統(tǒng)是指物業(yè)保潔基礎設施、校園綠化的基本運用工具、設備維修工具、食堂內(nèi)部基礎設施、保健部門的設施以及車輛等的統(tǒng)計與管理工作，均利用此項系統(tǒng)進行統(tǒng)計與管理。資源管理系統(tǒng)以及日常事務管理系統(tǒng)都是統(tǒng)計資源與日常事務所需物資的購進與發(fā)放，以此來詳細的反應后勤管理過程中物資的流動方向、用度開支以及損害情況等。高校后勤管理信息系統(tǒng)的實現(xiàn)主要是利用各種計算機技術、互聯(lián)網(wǎng)技術、統(tǒng)計學技術、管理知識理論以及其他方面的技術，不僅僅涵蓋了學校的后勤工作，同時也為其他工作的有效開展提供了重要的基礎信息。

3結語

第7篇：高校后勤論文范文

關鍵詞：高校后勤；人力資源；優(yōu)化人力資源配置

高等學校后勤管理工作是學校管理工作中不可缺少的重要組成部分。后勤管理的好與壞，對于高校學生及職工的工作、學習、生活也會有重要的影響。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意義。

一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

（一）高校后勤人力資源思想現(xiàn)狀

高校后勤職工的主體是在第一線從事服務的人員，相對來講，他們整體文化素質(zhì)偏低，專業(yè)技術水平不高，加之歷史的緣故，長期受計劃經(jīng)濟體制、事業(yè)型管理模式的影響，導致觀念陳舊，服務意識淡薄，管理能力不強，缺乏競爭意識和危機感?！暗取⒖?、要”思想嚴重，基本上不具有市場能力、社會能力，更缺少創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷和市場競爭的錘煉。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代化企業(yè)管理對后勤社會化管理提出了更高的要求，這也使得后勤現(xiàn)有干部職工的素質(zhì)遠遠不能滿足后勤社會化改革與事業(yè)發(fā)展的要求和標準。此外，一些與市場經(jīng)濟不相協(xié)調(diào)的社會文化傳統(tǒng)及觀念也束縛著高校后勤人力資高校后勤社會化改革中的人力資源管理研究源管理的改革，如：傳統(tǒng)觀念上，人不能作為交易對象，不能成為企業(yè)的資本；另傳統(tǒng)文化上重義輕利、小富即安、和諧中庸等思想也應根據(jù)社會主義市經(jīng)濟的要求進行調(diào)整轉變，賦予新的內(nèi)容。

（二）高校后勤人力資源結構現(xiàn)狀

后勤企業(yè)隊伍人力資源在年齡、職稱、學歷、知識、工種結構等方面不盡合理。后勤干部職工隊伍的構成現(xiàn)狀：一是過去學校安置的教職工家屬、子女，二是土征用合同制工人，三是部隊轉業(yè)軍人及少量“農(nóng)轉非”安置職工，四是學校人事制度改革中富余人員向后勤的流動，五是近年來學校引進人才所帶家屬工向后勤的流動，六是長期來計劃體制下外聘的農(nóng)民臨時工，七是通過各種關系擠進學校的社會事、企業(yè)單位下崗人員等。大部分高校后勤集團事業(yè)編制職工年齡大多在40一55歲之間，他們長期工作在后勤第一線，有一定的專業(yè)技能和管理經(jīng)驗，但大多數(shù)文化層次不高，只能作一般性工作；缺少學歷高有專業(yè)特長安心后勤服務工作的骨干力量這種情況制約了后勤集團從學歷結構來看，高層次學歷人員偏少，低學歷人員多，其學歷結構已經(jīng)不能適應高校后勤社會化的發(fā)展；從專業(yè)技術結構來看專業(yè)技術人員少，能夠指導生產(chǎn)和經(jīng)營的專業(yè)人員更是匾乏；從年齡結構構看，40歲以上的人占了一半以上，因為各個高校不會再在后勤招入正式編制人員，再過10年將有一半的人退休，后勤的管理方式必須有前瞻性，在編人員越來越少與外聘人員越來越多的情況下，制定科學合理的人力資源管理計劃，顯得尤為重要。

（三）高校后勤人力資源管理體制現(xiàn)狀

雖然經(jīng)過近幾年的后勤社會化體制改革，很多學校也組建了高校后勤實體，實行了“自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算”的新型管理體制和運行機制。但由于高校后勤長期以來受計劃經(jīng)濟，事業(yè)型管理模式的影響，從事后勤服務管理的人員卻幾乎沒有什么實質(zhì)性變化。一方面原有事業(yè)編制人員過多而無法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素質(zhì)低下技術不高、年齡偏大人員比例過高的結果，另一方面后勤社會化改革后，那些既懂管理又善經(jīng)營的中高級管理人才和有一技之長的專業(yè)技術人才又明顯短缺。后勤集團的管理模式雖然已實行企業(yè)化運作，但政策和措施卻仍按計劃模式實施，待遇和福利相對下降，因此造成一些本應是后勤企業(yè)發(fā)展中堅力量的業(yè)務骨干、專業(yè)技術人員都難以留住，紛紛要求向教學、科研、行政管理方面流動，高校后勤現(xiàn)有機制的不靈活、企業(yè)文化的相對滯后和后勤社會化改革政策的不到位，又引發(fā)了事業(yè)編制的人才不愿意屈就干后勤。

二、人力資源管理中存在的問題

（一）管理目標不明確

目標決定了運行的方向，市場經(jīng)濟要求企業(yè)以追求利益最大化為主要目標，而目前后勤企業(yè)尚未建立利益追逐機制，即未能按市場法則確定企業(yè)目標，因此作為企業(yè)管理系統(tǒng)有機組成部分的人力資源管理也難以按市場要求運行。造成高校后勤目標不明確的主要原因在于其特殊的利益結構安排。

（1）從學校利益角度，要求高校后勤承擔改革的主要成本。包括：為保證學校穩(wěn)定，要承擔大量社會負擔和冗員，要為學校創(chuàng)造出一定的經(jīng)濟效益等等。因而，學校對后勤要求目標是多元化的，實現(xiàn)利潤只是其中目標之一。

（2）從后勤企業(yè)利益角度，一方面，高校后勤無法擺脫與學校的千絲萬縷聯(lián)系，后勤業(yè)按學校的要求運行，實現(xiàn)學校的目標，則可獲取更多政策支持、資金方便等，這是高校后勤生存的重要基礎。另一方面，現(xiàn)階段高校后勤承受著市場化和社會化競爭的雙重壓力，改革任務艱巨，解決沉重的冗員負擔，整合原有的混亂管理組織都需要付出很大代價，企業(yè)首先考慮的是生存問題，為保證企業(yè)的正常經(jīng)營只能以穩(wěn)定等為主要目標，難于以追求利潤為主要目標。

（3）從后勤企業(yè)經(jīng)營者角度，由于目前高校后勤領導實行任命制，加上激勵機制不完善，從利益角度，他們關心的并不是企業(yè)經(jīng)營狀況，而是上級領導的評價。企業(yè)效益好壞與管理者利益并無太多的直接聯(lián)系，而相反若與上級領導關系處理不好或企業(yè)職工思想不穩(wěn)定，在上級要求的方面出了差錯，則經(jīng)營者可能要斷送自己的前程，從而造成企業(yè)經(jīng)營者缺乏冒險、創(chuàng)新動機，企業(yè)無法形成追求利益的動力。

（4）從后勤企業(yè)職工利益角度，在企業(yè)轉型時期也是利益調(diào)整時期，因而造成了職工追求短期利益的傾向，從道義上講也不能要求職工個體此時過多地考慮企業(yè)長遠發(fā)展問題，因而職工實際追求更多的是自身短期的利益，而不是企業(yè)的長期利益。

（二）用工制度不完善

由于我國用工需求不是增長需要型而是就業(yè)需要型，職工與高校后勤長期形成一種默認的契約，即高校后勤職工接受低工資及福利待遇換取不被解雇的權力。實際上這種合約制定者是政府和學校，合約的安排最終體現(xiàn)職工與學校的關系，而學校為履行承諾，對職工承擔著無限責任。隨著《勞動法》的實施，高校后勤對職工實行合同制管理，原有的固定用工制度有所松動。然而改革用工制度并不容易，首先，這種變化難以為廣大職工接受，“高校后勤職工”身份體現(xiàn)著職工過去對社會的貢獻，包含著職工與學校因體制造成的利益關系，因此，他們對重新確立勞動關系抱著消極態(tài)度。一些學校后勤部門在實施勞動合同制的過程中采取“老人老辦法、新人新辦法”，也難以起到全面改革用工制度的作用。其次，實行合同用工本質(zhì)是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定職工數(shù)量和結構，并進行動態(tài)管理。而實踐中從社會公開招聘職工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人卻通過備種渠道千方百計擠進來。再次，解除勞動合同不易，除非職工有嚴重違紀或違法行為，否則企業(yè)辭退職工將會遇上很多的困難。相反，職工不愿留在企業(yè)則可隨時不辭而別，可能給企業(yè)造成較大的損失。此外，目前對勞動合同管理不完善，職工通過工會與企業(yè)集體談判確定工資或簽訂勞動合同，其實合同內(nèi)容是由企業(yè)（政府）單方面確定，職工并無協(xié)商余地，當入權力受到限制，一定程度上影響了合同的履行。因此，可以認為，目前高校后勤勞動合同“形式重于內(nèi)容”，用工制度未得到根本轉變。

三、優(yōu)化人力資源配置的策略

（一）樹立一個兼顧多方的管理目標

高校后勤的社會化改革使得后勤的職能正在逐步從學校分離出來。高校普遍成立了后勤服務實體，模擬企業(yè)運行，有些高校的后勤實體已經(jīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，注冊為獨立企業(yè)法人，實現(xiàn)了與學校的徹底分離。雖然如此，但是要想高校后勤完全實現(xiàn)適應市場經(jīng)濟要求的利益追逐機制仍需要一段時間，加上高校后勤是一個具有眾多利益群體的實體，如何制定一個合理的管理目標，使得各個群體的利益結構得到合理的安排就顯得尤為重要。

高校的特殊性決定了其雙重性質(zhì)：經(jīng)濟性與教育性并重。高校后勤人力資源屬于高校的一方面，所以也具備了服務高校性質(zhì)的功能，一方面要輔助高校向社會輸送人才，一方面也要為高校提供生存下去的物質(zhì)基礎，所以人力資源要想發(fā)揮真正的作用就要樹立一個多方兼顧的目標，運用多重的標準來衡量不同的事情，在兼顧提高服務質(zhì)量、輸送優(yōu)質(zhì)人才給社會的同時，也要為高校后勤培養(yǎng)更適合的員工，節(jié)約人才成本的同時達到效率的更優(yōu)。

（二）逐步實施統(tǒng)一標準的用工制度

隨著高校后勤改革的推進，高校后勤對職工實行合同制管理，新的用工制度必然走入員工的視線。由于原先的用工制度根深蒂固，一些員工很難一下子轉變過來，所以一些學校后勤部門在實施勞動合同制的過程中采取了“老人老辦法、新人新辦法”這樣折中的辦法。這種辦法出發(fā)點是好的，但是事實證明收效不明顯，它的失敗之處在于沒有一個統(tǒng)一的標準，員工之間容易產(chǎn)生比較，公平性欠缺，高校后勤要想改變原先的用工制度就必須下決心，制訂一套統(tǒng)一的標準。這是一個總體的原則，不能丟，但是實施的時候可以分幾步走：第一步，先擬定一個制度，進行評估檢測效度和信度；第二步，在實行制度之前要提前公布、培訓；第三步，實施；第四步，制定一個績效評估，及時總結取得的成果和存在的問題。一開始實行的力度可以適當減弱一些，讓員工有一個適應和過渡的時間，接著逐步根據(jù)前一階段的情況朝著最終目標作適當?shù)母倪M，就這樣一步步地改進，逐步實施統(tǒng)一標準的用工制度。

（三）建立一套以人為本的人力資源管理體系

從傳統(tǒng)的人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理是高校后勤適應內(nèi)外部環(huán)境變化及應對日益加劇的競爭形勢做出的必然選擇。為實現(xiàn)這種轉變，企業(yè)必須把人力資源開發(fā)與管理作為一個系統(tǒng)來看待，統(tǒng)籌規(guī)劃，構造完整的人力資源再造體系，堅持以人為本，把包括“識人、育人、用人、留人”在內(nèi)的人力資源管理辦法連結整理成有機整體，建立起適應市場經(jīng)濟要求的人力資源管理體系，發(fā)揮資源管理的整體巨大能量，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源基礎和強大的驅(qū)動力，最終幫助企業(yè)重新獲得競爭勢力。

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第8篇：高校后勤論文范文

論文摘 要：高校后勤員工管理是一個值得研究的問題，它不僅關系到高校后勤的發(fā)展，并且影響到高等教育改革發(fā)展的進程。本文根據(jù)高等學校后勤員工的管理現(xiàn)狀，結合現(xiàn)今高校發(fā)展要求，提出了一些措施，以求為造就一支政治強、作風正、業(yè)務精的高等學校后勤員工隊伍提供參考。

一、目前高校后勤員工存在的問題

（一）部分員工文化素質(zhì)較低，自主學習意識差。目前我過高校后勤員工學歷偏低，知識結構比較單一，自主學習意識不強，缺乏創(chuàng)新意識，思想觀念相對陳舊，業(yè)務能力偏低，業(yè)務技術人員偏少，不利于后勤管理工作的發(fā)展。

（二）流動性和年齡結構不合理。高校后勤員工中，臨時工和正式工相互混雜。正式工崗位相對穩(wěn)定，流動性差，有的員工甚至十幾年、幾十年都在同一崗位上；而臨時工沒有編制，待遇較低，流動性又異常頻繁。多數(shù)高校后勤員工的主要來源是本校職工家屬和精簡下來的下崗職工，年齡躲在40歲以上。這些情況導致了后勤員工職業(yè)道德素質(zhì)不高，服務意識不強，后勤服務工作質(zhì)量不高，人事不匹配，影響了高校后勤改革的進程，甚至阻礙了高校的改革與發(fā)展。

二、高校后勤員工存在問題的原因

（一）后勤員工自身的認識不到位。部分后勤員工認為后勤工作主要是服務行的，僅憑借工作經(jīng)驗即可，不需要很高的文化素質(zhì)和太多的專業(yè)技術即可勝任，因而知識積累少，學歷層次得不到提高，更意識不到應積極主動的去學習，以豐富和更新知識結構。員工之間溝通較少，專業(yè)技術知識得不到交流，也給后勤工作人員的知識更新造成不少障礙。

（二）對后勤工作投入不足，重視不夠。一方面，后勤員工自身在時間、精力及經(jīng)濟上投入不足，不鉆研業(yè)務，另一方面，學校在財力、物力及時間上對后勤工作投入不夠，對提高后勤工作人員的文化素質(zhì)級業(yè)務能力沒有足夠的重視，員工沒有接受培訓的機會，潛力得不到充分發(fā)揮特別是一線工人，他們文化水平較低，不接受專門的業(yè)務培訓，要提高個人技能十分困難，致使后勤工作效率低，嚴重影響了服務質(zhì)量和水準。

（三）員工選聘機制不完善?！拔覈咝：笄谄髽I(yè)，以前是通過有計劃的分配，或者通過調(diào)動和其他的方式，就是我們所說的傳統(tǒng)的配置方式，而不是通過人才市場的方式?！彪S著高校后勤社會化改革的進行，后勤人事管理逐步向人力資源管理過渡。但受此前計劃分配、調(diào)動體制的影響，傳統(tǒng)的行政人事管理方法仍占據(jù)主導地位，只注重政策本身的合理性、合法性，卻忽視了人的個體因素。

三、規(guī)范高等學校后勤員工管理模式的重要意義

一方面，規(guī)范高等學校后勤員工管理，有利于規(guī)范后勤整體管理，進一步提高后勤競爭能力，推進后勤社會化改革的順利進行。高素質(zhì)的員工隊伍是提高服務質(zhì)量的重要保證，員工的質(zhì)量意識、思想認識、業(yè)務水平都直接或間接地影響著服務質(zhì)量，制約著后勤的整體管理水平。另一方面，規(guī)范高等學校后勤員工管理，有利于提高后勤服務水平，強化后勤服務保障能力，以適應高校發(fā)展的需要。高水平的后勤保障系統(tǒng)是建設高水平大學的基礎。

四、規(guī)范高校后勤員工管理模式的對策

（一）樹立員工正確的學習理念，提高他們的文化素質(zhì)和專業(yè)技術水平?，F(xiàn)代化的后勤管理需要現(xiàn)代化的人才，因而后勤員工只有不斷學習，更新知識系統(tǒng)，完善知識結構，樹立創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力，才能提高服務水平和后勤保障水準。同時，后勤管理與服務工作綜合性較強，這就為后勤員工提出了更高的要求，要求他們涉獵并理解不同專業(yè)、不同方面的知識，以適應后勤社會化改革的需要。

（二）建立競爭機制，物質(zhì)激勵與精神激勵并重，充分調(diào)動員工的工作積極性。由于歷史原因，多數(shù)高校后勤員工隊伍十分龐大，結構嚴重失衡，對工作效率及服務質(zhì)量的提高產(chǎn)生許多不利影響。在這種情況下，建立競爭上崗機制是很有必要的，這樣可以調(diào)動員工的積極性，最大限度的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，人盡其用。同時，應裁汰冗員，完善工作運行機制，提高工作效率。對員工實行有效激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原則，實施科學、合理的員工激勵機制，可以充分調(diào)動員工的積極性，以使他們發(fā)揮潛力。在實施激勵機制時，應注意物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則，只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，或者只強調(diào)精神激勵而使物質(zhì)激勵缺失，都是錯誤的和片面的。應設計合理的薪酬制度，正確、客觀的看待員工的正當需求。

（三）加大投入力度，建立科學的培訓體系，提高后勤員工素質(zhì)。加大提高后勤員工素質(zhì)方面的投入，建立科學的員工培訓體系，使員工通過培訓掌握必要的知識和技能，更加適應工作需要，提高服務水平。

（四）完善后勤員工選聘機制。為了適應后勤社會化和高校改革發(fā)展的需要，應著力完善后勤員工選聘機制，不局限于編制的限制，轉變用人觀念?？梢酝ㄟ^內(nèi)部選拔，競爭上崗來培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，充實后勤人才隊伍，也可以直接向社會招聘，引進有專業(yè)特長、思想前衛(wèi)、高學歷的年輕力量，改善后勤員工隊伍年齡結構、學歷結構不合理的現(xiàn)狀。

第9篇：高校后勤論文范文

論文摘要：資源共享型高校后勤是實行學校教學區(qū)與后勤生活區(qū)的完全分離，教學區(qū)由學校負責營建管理，后勤生活區(qū)則采取資源共享的一種高校后勤經(jīng)營管理模式。本文以浙江濱江高教園區(qū)為例，分析了資源共享型高校后勤人力資源管理中存在的問題，并提出了對策建議。

1998年浙江省委、省政府做出了大力發(fā)展高等教育的戰(zhàn)略決策，提出興建浙江省六大高教園區(qū)，杭州濱江高教園區(qū)便是其中之一。濱江高教園區(qū)坐落在錢塘江南岸，占地面積2000畝，建筑面積82.6平方米。根據(jù)國家高校后勤社會化改革要求和省政府對園區(qū)建設的統(tǒng)一規(guī)劃，設想在園區(qū)內(nèi)采用與傳統(tǒng)的一校一戶辦后勤完全不同的經(jīng)營管理模式，即實行學校教學區(qū)與后勤生活區(qū)的完全分離，教學區(qū)由學校負責營建管理，后勤生活區(qū)則采取資源共享模式，在浙江省教育廳下設立浙江省教育發(fā)展中心，由該中心承擔后勤公建區(qū)塊貸款、營建和經(jīng)營管理，從而徹底擺脫一校一后勤的局面，最大限度的減少園區(qū)高校負擔，使學校有限的精力和財力全部投入到教學科研中，同時也可以更好地發(fā)揮后勤資源配置效率。這種高校后勤運作模式我們就稱之為“資源共享型高校后勤模式”?？陀^的講，濱江高教園區(qū)的后勤共享模式具有相當?shù)那罢靶?，比較符合當時提出的高校后勤社會化改革思路，是一種積極有益的探索。但是，理想與現(xiàn)實往往總是存在一定距離。理想中的高校后勤共享模式經(jīng)過十余年的運轉，面臨公建共享名不符實、后勤既相對獨立又缺乏支撐等一系列的問題。

一、資源共享型高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）缺乏人力資源管理理念。人力資源管理是將組織內(nèi)所有人力資源所適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全過程；直觀的講，是科學的將人和事優(yōu)化組合，充分發(fā)揮人力效用，促進企業(yè)長效發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理理論涵蓋了對人員的招聘、計劃、選擇、薪酬和福利體系的設計、績效評估和激勵方式、勞動關系改善、員工培訓和開發(fā)等等內(nèi)容。但事實上，資源共享型高校后勤未能把人力上升為資本的高度來認識，缺乏人力資源管理理念、對其內(nèi)涵認識不足。更有甚者混淆人力資源管理和人事管理的概念，狹隘的強調(diào)“管”，大部分精力致力于人事管理體制上，注重約束和控制，沒有認識到人力資源綜合效能的發(fā)揮，沒有樹立正確的人力資源管理理念。

（二）人力資源結構不合理。人力資源結構是一個組織中員工各種基本要素的構成比例情況。資源共享型高校后勤員工結構情況可分為年齡結構、職稱結構、學歷結構、知識結構、工種結構等。長期以來，后勤由于用人渠道不通暢，人力資源流出較多，流進較少，人員年齡結構日趨老齡化。雖然，后來有新進人員的補充，但不可避免的出現(xiàn)了“年齡斷層”和“青黃不接”的局面；學歷結構中大部分學歷層次不高，低學歷人數(shù)眾多，高學歷人數(shù)稀少，大學以上偏少，高中一下偏多；工種結構門類較多，有許多崗位需要上崗證書，而實際工作無法完全貫徹執(zhí)行，本身工種劃分不夠明確，往往是一人多崗、一人多能；職稱結構由于后勤工作多以實干為主，思考不足，專業(yè)技術理論研究相對缺乏，具有職稱資格人員較少，高級職稱人員更是鳳毛麟角。

（三）人力資源管理工作推動力不足。人力資源管理職能可劃分為人力資源配置、工資與福利、培訓與開發(fā)、制度建設四大類，其相輔相成、相互配合、相互推進。配置是基礎環(huán)節(jié)，優(yōu)秀人員的引進是起點，如果缺乏培訓開發(fā)，人力資源缺乏可持續(xù)發(fā)展；沒有有效的激勵考核評價機制，培訓的效果很難發(fā)揮，人力資源管理的運行環(huán)節(jié)極易斷裂；同時，每一個環(huán)節(jié)的運行，必須有良好的制度保駕護航。然而，資源共享型高校后勤的人力資源管理目前還未形成一個系統(tǒng)機制，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，要么缺少某個環(huán)節(jié)、要么各環(huán)節(jié)間相互割離，要么重視某環(huán)節(jié)而忽略其他，容易形成為了考核而考核，為了培訓而培訓的單一機制，系統(tǒng)的。企業(yè)人力資源管理無整體規(guī)劃、系統(tǒng)性性的人力資源管理工作動力不足，更容易導致人力成本的浪費。

（四）人力資源培訓機制不完善。加強在崗人員的培訓工作，完善人力資源培訓機制是有效提升企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑。但是資源共享型高校后勤日常的事務性工作很忙，對員工的培訓不夠重視，人力資源培訓機制不夠完善。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：認識不足，缺乏經(jīng)費投入，往往把人員培訓和開發(fā)看作成本支出，一旦談及成本控制，首先縮減的就是員工的培訓和開發(fā)費用，沒有認識到人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，其本身的投入會激活其他資本，可以為企業(yè)帶來更多效益；培訓缺乏針對性，內(nèi)容與實踐脫節(jié)，形式上相對單一，隨意性比較大，很難為員工提供完整的理論知識和業(yè)務技能的培訓；培訓缺乏系統(tǒng)、科學規(guī)劃，容易流于形式，缺乏培訓需求分析，沒有系統(tǒng)的培訓計劃、組織和考核機制，存在一定的盲目性。

（五）缺乏有效的績效機制。資源共享型高校后勤應追求經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏，因為其本身具備產(chǎn)業(yè)和教育的雙重屬性，既要獨立核算、自負盈虧，又要營造良好育人環(huán)境，保證服務質(zhì)量。這樣的特殊性，容易引發(fā)企業(yè)管理和高校管理的沖突，使得資源共享型高校后勤激勵機制存在諸多缺陷。

二、對策及建議

（一）轉變觀念，制度創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理的新局面。人力資源是企業(yè)發(fā)展中必不開少的、最具創(chuàng)造力、最有發(fā)掘潛力的特殊資源，是深度開發(fā)的財富原動力。資源共享性高校后勤要向社會化邁進，就必須把“人”上升到“資本”高度，充分認識人力資源在高校后勤發(fā)展中所起的積極作用，強化人力資源管理的核心地位。引入競爭機制是開創(chuàng)人力資源管理新局面的關鍵所在。一方面通過引入競爭機制，激發(fā)人的主動性、進取心、創(chuàng)造性思維、冒險精神，培養(yǎng)服務意識，為高校后勤運行機制的轉變營造良好的人力環(huán)境；另一方面，完善制度，規(guī)范管理，樹立“第一資源是人力資源”的觀念，高度重視人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新，吸引優(yōu)良人才、培養(yǎng)多能人才、發(fā)揮人才效應，確立人力資源管理的新理念，開創(chuàng)人力資源管理的新局面。

（二）構建現(xiàn)代服務企業(yè)制度，優(yōu)化人才隊伍。資源共享型高校后勤從管理角度而言，優(yōu)勢是十分明顯的，有著充分的用人自主權，沒有學校后勤所謂的“老人”這種相對負擔，沒有過多的用人干涉。因此，可以按照自身發(fā)展需要，積極構建現(xiàn)代服務企業(yè)制度，合理設崗，優(yōu)化隊伍，有效激勵。要貫徹適用性的原則，把人員的性格、氣質(zhì)、技能等與崗位要求相結合，將合適的人才放置在合適的位置上，實現(xiàn)人職匹配，人盡其才，職盡所能。要追求實現(xiàn)合理化配置的目標，堅持個體特性與整體效用的配合，個體之間優(yōu)勢互補，充分挖掘群體整合潛力，推進人才綜合效益的發(fā)揮。在盤活內(nèi)部人力存量資源的基礎上，積極吸引其它高校后勤甚至社會企業(yè)優(yōu)秀人才加入高校后勤建設隊伍，發(fā)揮其專業(yè)知識技能、創(chuàng)新力、判斷力等等，為向現(xiàn)代服務企業(yè)制度的建立注入新動力。

（三）重視員工培訓，提升人力資源隊伍素質(zhì)。加強員工的培訓和教育是人力資源管理的重要內(nèi)容，其對于拓展人員的理論知識和業(yè)務能力，開闊視野，開啟思維具有重要的意義。系統(tǒng)化，持續(xù)性的培訓始終是提升高校后勤企業(yè)管理能力和水平的重要手段。要以發(fā)展的眼光把全員培訓納入后勤人力資源管理的總體規(guī)劃中，通過人力資源的培訓、開發(fā)、進一步優(yōu)化，構造學習型組織，不斷提升人才隊伍素質(zhì)。要根據(jù)不同員工需求分析，有針對性的采用各種形式，比如說業(yè)務講座、新老交流會、座談會、崗位輪換、場景模擬等等，對員工的崗位專業(yè)技能、職責要求等內(nèi)容進行培訓，在提高技術和工藝創(chuàng)新能力的同時，培養(yǎng)其協(xié)調(diào)能力、策劃能力、交際能力等綜合能力。

（四）建立健全績效評估體系，構造有效激勵機制。建立健全資源共享型高校后勤的績效評估體系，需要進行全方位的分析評估。首先要根據(jù)不同層次的員工歸類匯總，界定不同類別的工作要求，分析各層次的工作質(zhì)量、工作效率、工作數(shù)量和工作效益，從而建立量化、系統(tǒng)化的績效評價規(guī)則和指標考核體系，并且在具體實踐過程中，進行動態(tài)監(jiān)控調(diào)整，不斷修正。健全的績效評估體系是構造有效激勵機制的基礎，二者共同的目標是推動高校后勤社會化改革的深入。

（五）營造資源共享型高校后勤企業(yè)文化，培養(yǎng)良好人力資源管理環(huán)境。資源共享型高校后勤企業(yè)文化是以高校后勤規(guī)章體系和物質(zhì)現(xiàn)象為載體，受到社會經(jīng)濟文化和校園文化的制約和影響，其核心在于將企業(yè)管理精髓和高校后勤有機結合，其目的在于把高校后勤中不同層次、不同素質(zhì)、不同個性的個體，塑造成為具有符合一定價值觀和行為規(guī)范的群體，營造一種彼此尊重、相互激勵、溝通有效的氛圍。它看似無形，但卻似一只無形的“指揮棒”，通過價值觀念和文化理念，培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同感、對后勤組織的忠誠度和歸屬感，引導和激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，形成良好的人力資源管理環(huán)境。

參考文獻：