石油化工原理精選(九篇)
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第1篇：石油化工原理范文
關(guān)鍵詞：建筑工程施工；人力資源；存在問題；優(yōu)化管理措施
在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力資源，人力資源更是首要因素。因此，在建筑工程施工過程中，就需要加強(qiáng)人力資源優(yōu)化管理，保證各項(xiàng)施工措施都能夠落到實(shí)處。
一、建筑工程施工人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理
目前在建筑工程施工人力資源中，最嚴(yán)重的問題就是結(jié)構(gòu)不合理，知識技能結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)。其主要表現(xiàn)為：單一型技能、普通型人員數(shù)量比較多，而一專多能、拔尖技能操作、專業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量較少；輔助管理崗位和一般管理崗位人員數(shù)量較多，而一線技術(shù)人才和中層管理人才數(shù)量較少。這樣一來，整個人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性就比較差，在崗人員的工作積極性難以得到充分調(diào)動，沒有發(fā)揮出人力資源的有效作用，造成建筑施工單位的經(jīng)濟(jì)效益損失。
（二）人力資源培養(yǎng)和選拔機(jī)制不合理
建筑施工單位在選拔人才的過程中，已經(jīng)逐步引進(jìn)市場機(jī)制。但是，在實(shí)際選拔人力資源的過程中，常常還是以“經(jīng)驗(yàn)”為主。這樣一來，不僅難以綜合評估人才的技能、知識、個性以及能力，同時也難以將人力資源與崗位之間進(jìn)行合理的匹配，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)非所用、用非所長等人才閑置問題。由于人力資源選拔缺少創(chuàng)新和應(yīng)變能力，進(jìn)而導(dǎo)致人才缺少風(fēng)險(xiǎn)意識和競爭意識。
（三）人力資源配置機(jī)制不合理
人力資源配置機(jī)制不合理，主要表現(xiàn)在管理制度建設(shè)方面。由于制度建設(shè)滯后，造成人力資源配置嚴(yán)重的內(nèi)耗。比如在建設(shè)施工過程中，各部門之間沒有進(jìn)行有效溝通，工作交接不徹底，相互排斥，整體的凝聚力較差，進(jìn)而對工程施工產(chǎn)生嚴(yán)重影響。如果各部門之間各自有不同的做法或打算，在具體工作中缺少溝通與交流，必定會造成施工混亂現(xiàn)象，導(dǎo)致整體工程失去控制，直接影響著建筑工程施工質(zhì)量和進(jìn)展。
（四）人力資源的整體素質(zhì)參差不齊
隨著我國城鎮(zhèn)化建設(shè)和工業(yè)化建設(shè)進(jìn)程的加快，建筑工程的數(shù)量和規(guī)模都不斷擴(kuò)大，再加上建筑施工單位所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越復(fù)雜，對工程施工中的人力資源提出了更高的要求。但在實(shí)際情況中，我國建筑施工技術(shù)、設(shè)備以及人才等方面都難以很好地滿足工程建設(shè)需求。就人力資源方面來說，不僅僅需要從業(yè)人員熟練掌握各項(xiàng)專業(yè)理論知識，同時還需要具備足夠的經(jīng)驗(yàn)。而對于目前我國建筑施工單位中的從業(yè)人員來說，大多數(shù)都是農(nóng)民工，甚至部分人員沒有進(jìn)行崗前培訓(xùn)就直接投入到施工中，從業(yè)人員的整體綜合素質(zhì)與專業(yè)技能還需要進(jìn)一步提升。
二、優(yōu)化建筑工程施工中人力資源管理的有效措施
（一）樹立以人為本、人力資本的理念
由于整個社會逐漸向知識經(jīng)濟(jì)的方向發(fā)展，各個行業(yè)和領(lǐng)域中知識型人才的數(shù)量不斷增加。因此，建筑施工單位在優(yōu)化人力資源管理的過程中，也需要加強(qiáng)對這一方面的重視，在人力資源優(yōu)化配置過程中引進(jìn)以人為本、人力資本的理念，實(shí)現(xiàn)人力資源與工程項(xiàng)目之間的共進(jìn)雙贏、目標(biāo)兼容；同時，在管理行為中，也需要做好柔性管理、自主管理、參與管理、關(guān)心管理、尊重管理。建筑施工單位通過改進(jìn)和優(yōu)化管理理念，是優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)和前提。
（二）制定合理、科學(xué)的人力資源配置計(jì)劃
為了制定出合理、科學(xué)的人力資源配置計(jì)劃，建筑施工單位需要做好以下幾個方面的工作：一是人力資源職責(zé)和角色分配。明確人力資源的職責(zé)、角色、崗位數(shù)量，并編制相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，將責(zé)任落實(shí)到個人，充分地激發(fā)出每一位員工的潛能。二是制定人力資源配置管理計(jì)劃。通過資源平衡的方式來分配人力資源，充分發(fā)揮出人力資源的有效作用；同時，在設(shè)計(jì)工程施工方案階段，同步做好人力資源編碼工作，適當(dāng)調(diào)整工作次序，維持人員需求平衡，進(jìn)而有效避免人力資源的浪費(fèi)。三是加強(qiáng)人才預(yù)測工作。從本質(zhì)上來說，對人力資源進(jìn)行預(yù)測就是綜合分析未來環(huán)境，只有這樣，建筑施工單位才能夠明確管理組織機(jī)構(gòu)和管理職責(zé)，對高素質(zhì)的專業(yè)人才進(jìn)行合理配置。四是建筑施工單位還需要制定配套的競爭機(jī)制和獎懲措施，充分激發(fā)出人力資源的潛能，做到“人盡其才，才盡其用”。五是滿足工程施工需求。合理分配各類專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。
（三）多渠道招聘人力資源
當(dāng)工程項(xiàng)目需要的人力資源標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量確定之后，建筑施工單位就需要通過各種手段和渠道來獲得相應(yīng)的人才，這也是優(yōu)化人力資源配置的重要手段。在人力資源招聘過程中，一方面，可以仍然按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律進(jìn)行招聘。另一方面，創(chuàng)新招聘方式，比如利用組織談判的方式。尤其是對于一些較為特殊、短缺的人力資源來說，建筑施工單位需要利用各種方式最大限度地吸引人力資源。
（四）根據(jù)崗位要求合理調(diào)整和配置人力資源
通過委派、選拔、考試、招聘等手段招聘的人力資源，雖然能夠很快地投入到工作當(dāng)中，但為了將人力資源的積極性和潛能充分發(fā)揮出來，還需要根據(jù)工程施工需求以及人力資源自身的特點(diǎn)和特長進(jìn)行合理分配，保證其技能與崗位的一致性，做到物盡其用、人盡其才。同時，在一段時間的考察之后，還可以對人力資源進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，通過人力資源的動態(tài)管理來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。
（五）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)
加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，是建筑工程施工中優(yōu)化人力資源配置的重要手段。簡單來說：優(yōu)化人力資源，實(shí)質(zhì)上就是構(gòu)建工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，是根據(jù)工程團(tuán)隊(duì)的具體要求對人力資源進(jìn)行調(diào)整、配置。另外，工程團(tuán)隊(duì)的形成，也是人力資源配置的理論狀態(tài)，是配置優(yōu)化所追求的目標(biāo)。因此，建筑施工單位在優(yōu)化配置人力資源的過程中，還需要加強(qiáng)動態(tài)管理，不斷進(jìn)行調(diào)整，保證團(tuán)隊(duì)建設(shè)的合理性和科學(xué)性，進(jìn)而保證所有人員的潛能都能夠被充分激發(fā)出來，提高團(tuán)隊(duì)的整體工作效率。
（六）建立健全人力資源優(yōu)化配置機(jī)制
首先，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，并保證培訓(xùn)管理機(jī)制的有效性、務(wù)實(shí)性及科學(xué)性，逐步提高和增強(qiáng)人力資源的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。其次，建立人才培養(yǎng)機(jī)制。在工程施工過程中加大對項(xiàng)目經(jīng)理社會化、職業(yè)化、專業(yè)化管理的方向推進(jìn)，大力培養(yǎng)出一批滿足工程施工需求的合同管理專員、財(cái)務(wù)經(jīng)理、施工經(jīng)理、采購經(jīng)理、設(shè)計(jì)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等復(fù)合型項(xiàng)目管理人才，以適應(yīng)項(xiàng)目發(fā)展需求。再次，還需要設(shè)置科學(xué)、合理的人力資源激勵機(jī)制。只有在物質(zhì)或精神刺激下，人力資源的潛能才能夠被充分發(fā)揮出來。因此，建筑施工單位需要制定出一套以業(yè)績、能力、責(zé)任為導(dǎo)向的，以有效、公平、公正、公開為原則的動態(tài)、多維的留人、用人機(jī)制，并在激勵機(jī)制中充分應(yīng)用文化環(huán)境激勵、情感激勵、尊重激勵等手段，合理評估人力資源的價(jià)值，使所有人員都能夠全心全意地投入到工作當(dāng)中。最后，構(gòu)建相應(yīng)的競爭機(jī)制。在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，才能夠最大限度地抑制人力資源的惰性，充分發(fā)揮出員工的潛能和才氣；并且，通過競爭，也能夠充分激發(fā)員工的積極性和主動性，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。
結(jié)語
總的來說，在建筑工程施工中加強(qiáng)人力資源管理優(yōu)化配置，才能夠最大限度地發(fā)揮出人力資源的有效作用，進(jìn)而有效落實(shí)各項(xiàng)施工措施，保證工程施工質(zhì)量，這對建筑工程行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也具有積極的促進(jìn)作用。（作者單位：福建省七建集團(tuán)有限公司）
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第2篇：石油化工原理范文
關(guān)鍵詞：建設(shè)工程；園林綠化；造價(jià)優(yōu)化管理
隨著目前市政園林綠化工程數(shù)目的增多，其造價(jià)和投資規(guī)模在不斷上漲現(xiàn)象的頻頻發(fā)生，根據(jù)對市政園林綠化工程的程序介紹及相關(guān)工程造價(jià)管理上存在的問題剖析，進(jìn)而總結(jié)出以下幾點(diǎn)關(guān)于市政園林綠化工程管理方面的一些經(jīng)驗(yàn)借鑒。
1造價(jià)管理存在問題
1.1前期決策階段
缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，并且大多沒有仔細(xì)研究是否還有更先進(jìn)的技術(shù)、可靠的功能、更經(jīng)濟(jì)合理的建設(shè)方案等，以上這些問題都控制后續(xù)的工程造價(jià)，常出現(xiàn)工程造價(jià)結(jié)算價(jià)高于合同價(jià)、施工圖預(yù)算高于概算、建設(shè)最終效果與設(shè)計(jì)方案初衷差別大。園林綠化工程是特殊的建設(shè)項(xiàng)目，是具有生命的建設(shè)項(xiàng)目，為追求盡快表現(xiàn)綠化景觀效果，大量提倡移植大樹，以保證短時間內(nèi)達(dá)到一定的整體效果，造成項(xiàng)目成本持續(xù)上升。
1.2工程設(shè)計(jì)階段
設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)。為快速出效果而強(qiáng)調(diào)綠地一次成形。設(shè)計(jì)師不去市場調(diào)研而閉門造車。有些設(shè)計(jì)人員缺少專業(yè)素質(zhì)，不考慮苗木栽種條件，導(dǎo)致一些苗木死亡，造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
1.3工程招標(biāo)階段
鑒于各個設(shè)計(jì)單位設(shè)計(jì)圖紙深度的不同，在編制工程量清單時經(jīng)常會出現(xiàn)一些不夠明確的地方，很容易誤導(dǎo)投標(biāo)人造成歧義，致使投標(biāo)過程中存在疑問而為以后工程量計(jì)算、價(jià)格調(diào)整等工作埋下糾紛隱患。
1.4施工階段
精通園林綠化工程造價(jià)的人才比較缺乏。項(xiàng)目經(jīng)理造價(jià)意識弱，相關(guān)知識匱乏。
1.5養(yǎng)護(hù)階段
主材價(jià)格比重大，苗木成活率對工程造價(jià)影響大。
2造價(jià)優(yōu)化管理經(jīng)驗(yàn)
2.1前期決策注重預(yù)算管理
前期決策階段做好各方面的準(zhǔn)備工作，將苗木采購、苗木清單根據(jù)最終落實(shí)方案進(jìn)行制定，在明確各類苗木價(jià)格基礎(chǔ)上實(shí)行下一步工程運(yùn)作。這種措施在前期準(zhǔn)備工作中不僅要根據(jù)合同制定的預(yù)算認(rèn)真落實(shí)設(shè)計(jì)施工圖紙工作，同時還要估計(jì)到施工全過程中可能出現(xiàn)的各類成本費(fèi)用，并將其統(tǒng)一歸納并入施工預(yù)算中。根據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定，將每個細(xì)節(jié)加以認(rèn)真斟酌避免出現(xiàn)突發(fā)事件而引起不必要的糾紛。提前做好市政園林綠化工程的計(jì)價(jià)規(guī)范規(guī)定，杜絕以考慮周全為借口的高估預(yù)算以及重復(fù)預(yù)算等。
2.2工程設(shè)計(jì)優(yōu)化造價(jià)計(jì)算
針對工程造價(jià)出現(xiàn)的結(jié)算價(jià)高于合同價(jià)、施工圖預(yù)算高于概算、建設(shè)最終效果與設(shè)計(jì)方案初衷差別大等問題。采取限額設(shè)計(jì)，通過對園林綠化工程設(shè)計(jì)階段使用的措施分析，明確限額設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)以及設(shè)計(jì)階段出現(xiàn)的誤差等問題需要加以全面分析。通過對設(shè)計(jì)全面調(diào)查，經(jīng)過反復(fù)比較，進(jìn)而制定最后的施工材料及設(shè)備等單價(jià)控制表，從而提高設(shè)計(jì)質(zhì)量。
2.3工程招標(biāo)落實(shí)計(jì)量計(jì)價(jià)
進(jìn)一步統(tǒng)一和完善工程量清單格式，為與國際慣例接軌并方便管理，可以根據(jù)招標(biāo)的不同內(nèi)容（安裝、土建、設(shè)備的采購和大宗材料）而劃分為幾種統(tǒng)一的清單格式。且在編制工程量清單時要統(tǒng)一分部分項(xiàng)工程分類、統(tǒng)一工程量計(jì)算規(guī)則、統(tǒng)一計(jì)量單位。此外還要重視合理低價(jià)中標(biāo)原則。合理低價(jià)中標(biāo)的主要優(yōu)點(diǎn)有：①節(jié)省投資效果十分顯著。一方面來自于投標(biāo)企業(yè)管理水平的差異，另一方面是公平競爭所形成的合理工程造價(jià)。②進(jìn)一步促進(jìn)施工企業(yè)發(fā)展，使其在完善自身管理方法的同時提高工程質(zhì)量以及企業(yè)信譽(yù)。③招標(biāo)方法公平公正，防腐倡廉效果良好。④操作簡便避免了招標(biāo)過程中發(fā)生的各種交易成本。合理低價(jià)不是不顧成本的一味低價(jià)，是在既能達(dá)到設(shè)計(jì)預(yù)期景觀效果的前提情況下中標(biāo)單位又有一定的利潤收益，不提倡不顧成本低價(jià)中標(biāo)后再提出大量的工程變更或簽證，所以不難發(fā)現(xiàn)，合理低價(jià)中標(biāo)的方法也存在自身的局限性，因?yàn)檎麄€過程需要我們十分謹(jǐn)慎招標(biāo)的各個環(huán)節(jié)，提高標(biāo)底價(jià)的深度和精度，如編寫招標(biāo)文件需謹(jǐn)慎、細(xì)致，嚴(yán)格審查投標(biāo)單位資格、完善履約措施等。
2.4施工階段加強(qiáng)造價(jià)控制
時刻關(guān)注市場行情，對市場價(jià)格信息變動全面了解，才能對工程造價(jià)掌握主動的控制權(quán)。同時認(rèn)真審核施工組織方案內(nèi)容，對其內(nèi)容采用經(jīng)濟(jì)技術(shù)比較方法進(jìn)行綜合評審以及加強(qiáng)造價(jià)控制?？紤]到不同的施工方法會對工程造價(jià)產(chǎn)生很大的影響，故實(shí)際工程中應(yīng)對施工組織設(shè)計(jì)方案中各種不合理施工措施增加的費(fèi)用進(jìn)行重點(diǎn)審查，同時做好工程變更、工程簽證以及工程造價(jià)的管理工作。對于園林綠化工程項(xiàng)目來說，設(shè)計(jì)中的變更越多其工程變更費(fèi)用也就越大，進(jìn)而就導(dǎo)致工程造價(jià)的增加。故實(shí)際工程實(shí)施中，須嚴(yán)格按照合同來加強(qiáng)施工管理，同時做好各項(xiàng)資料及隱蔽工程記錄，控制好變更洽商、工程簽證、材料代用、額外用工和各種預(yù)算外費(fèi)用。此外，對于現(xiàn)場簽證也需嚴(yán)格謹(jǐn)慎，不符合實(shí)際的簽證對于工程造價(jià)產(chǎn)生的影響十分巨大。避免產(chǎn)生這種問題，需造價(jià)人員親自現(xiàn)場監(jiān)督并記錄，必要時留下影像資料。最后還需隨時掌控項(xiàng)目費(fèi)用額度的變更情況，并做好施工圖紙的會審，確保工程造價(jià)總額控制在投資總額范圍內(nèi)。嚴(yán)格對待施工階段的變更現(xiàn)象，禁止通過設(shè)計(jì)變更來擴(kuò)大建設(shè)規(guī)模、提高設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、增加建設(shè)內(nèi)容等。施工階段強(qiáng)化造價(jià)控制最好實(shí)行“分級控制、限額簽證”。另外在對加強(qiáng)工程管理的同時，還需要加強(qiáng)相關(guān)造價(jià)管理人才的培養(yǎng)。一般來說，園林綠化造價(jià)管理人員作為項(xiàng)目主體之一，決定整個項(xiàng)目能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。而針對市政園林綠化工程來說，項(xiàng)目的主體即項(xiàng)目經(jīng)理成為經(jīng)營和打造整個團(tuán)隊(duì)的中心人物。因而對項(xiàng)目經(jīng)理的要求也就相對較高，不僅要求其能夠掌握園林綠化知識而且還要具備一定的美學(xué)修為、植物搭配及生理、預(yù)結(jié)算知識等多學(xué)科知識。一流的市政園林綠化項(xiàng)目造價(jià)管理正是集合科學(xué)化的管理、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、融為一體的設(shè)計(jì)施工人才的高標(biāo)準(zhǔn)。因而對于市政園林綠化工程來說，優(yōu)秀的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是決定其水準(zhǔn)高低的關(guān)鍵因素。
2.5養(yǎng)護(hù)階段注重成品保護(hù)
對于市政園林綠化工程造價(jià)管理來說，苗木植物的種植及成品的保護(hù)都是至關(guān)重要的一步。首先，對于植物的種植，一定要掌握好各種苗木種植要求和生長習(xí)性，切不可盲目追求視覺的美觀而無視科學(xué)的生長規(guī)律進(jìn)行生搬亂套。每一種植物都會有其各自的生存生長規(guī)律，故實(shí)際項(xiàng)目施工中，一定要考慮市政園林苗木栽植與選擇需遵照植物生長的規(guī)律。一般來說，苗木的栽植最佳時間是在其處于休眠期。對于苗木來說，違反其正常的種植季節(jié)而進(jìn)行反季節(jié)種植，植物的成活率大多會比較低，考慮到很多園林綠化工期的時間比較緊張，為趕上進(jìn)度而必須種植反季節(jié)的植物時，施工中一定要采取相關(guān)的保護(hù)措施，以提高苗木的成活率。其次，對于已經(jīng)完工的植物景觀，需要進(jìn)行合理有效的保護(hù)，否則很容易在施工期間對其產(chǎn)生損壞進(jìn)而影響景觀效果；或者有的植物因其獨(dú)特的生命特征，損壞后導(dǎo)致難以恢復(fù)，以致于造成永久性的破壞。對于市政園林施工的整個工程來說，成品保護(hù)是很重要的一個環(huán)節(jié)，起著十分重要的作用。特別是一些植物幼苗在定植后，需要長時間的維護(hù)和管理才能確保其幼苗的成活，而幼苗的成活率對于市政園林綠化工程的實(shí)施成果來說是極其重要的直接目標(biāo)之一。為保證市民可以盡早享受植物帶來的綠色都市生活，節(jié)約市政園林綠化工程的時間和成本，保護(hù)植物景觀成品十分有必要。園林綠化工程的主要成品是苗木，苗木的后期養(yǎng)護(hù)重于種植，前面已經(jīng)闡明，在竣工驗(yàn)收后的保養(yǎng)階段，編制養(yǎng)護(hù)方案，注重養(yǎng)護(hù)人員配置，既保證苗木長勢，又能保證苗木成活，減少換苗等費(fèi)用增加。
3結(jié)語
以上敘述幾方面的造價(jià)控制措施的有效使用，不僅使園林綠化工程中的結(jié)算價(jià)低于控制金額，且避免很多施工期間的工程變更，在滿足設(shè)計(jì)效果的同時也達(dá)到節(jié)儉的要求。因此，只有從前期決策階段、設(shè)計(jì)階段、施工階段、養(yǎng)護(hù)階段對園林綠化工程進(jìn)行造價(jià)控制，充分重視的前提下結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際情況，采取各種合理措施綜合全過程進(jìn)行控制，最終實(shí)現(xiàn)既滿足投資控制的需求又達(dá)到設(shè)計(jì)要求的最終目標(biāo)。而工程量清單計(jì)價(jià)方式作為建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)依據(jù)，不僅滿足市場經(jīng)濟(jì)的需求，符合國際市場原則；還打破傳統(tǒng)單一的定額計(jì)價(jià)模式，反映出企業(yè)個別成本控制情況；一定程度上完善招投標(biāo)機(jī)制，并為以后工程造價(jià)成本的控制起到良好的指導(dǎo)作用。
作者:方燕鑾 單位:廣州市中森園林綠化工程有限公司
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第3篇：石油化工原理范文
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)療衛(wèi)生；人力資源；職業(yè)化
現(xiàn)今我國正在正在實(shí)行各項(xiàng)醫(yī)療體制的改革，各專家學(xué)者都在對醫(yī)療體制問題進(jìn)行論證。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展關(guān)系到人民群眾的健康，其是無法忽視的社會問題?，F(xiàn)今，我市某些醫(yī)療機(jī)構(gòu)，特別是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源的管理問題一直比較突出，醫(yī)療人員的各項(xiàng)技能、素質(zhì)等也不符合要求，這對醫(yī)院的發(fā)展有很大的影響。故如何建立有效的人力資源管理系統(tǒng)來解決這一問題非常重要。筆者現(xiàn)對此問題進(jìn)行闡述，總結(jié)如下。1 現(xiàn)今醫(yī)院中人力資源管理的情況
1.1 管理形式、系統(tǒng)等都比較落后，無法為醫(yī)院更好地服務(wù) 現(xiàn)今有些醫(yī)院的人力資源管理模式仍實(shí)現(xiàn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的管理模式，醫(yī)院中仍存在“大鍋飯”的思想，這樣的思想無法幫助醫(yī)院建立起有效的人力資源管理系統(tǒng)。一些醫(yī)院的績效評估體系完全流于形式，無法起到激勵的作用，致使員工的積極性、責(zé)任心等都受到了一定的影響。
1.2 體制問題 現(xiàn)今我國不斷地進(jìn)行著醫(yī)療體制改革，但現(xiàn)今醫(yī)院的所屬問題仍比較模糊，一些醫(yī)院歸政府直接管理，一些醫(yī)院歸衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理，一些醫(yī)院歸企業(yè)管理。這樣致使醫(yī)院受到多重單位領(lǐng)導(dǎo)，體制情況比較復(fù)雜。多重單位的管理會讓醫(yī)院的各項(xiàng)政策等無法及時落實(shí)。落后的體制會對人力資源管理有很大的影響，無法調(diào)動醫(yī)療人員的積極工作的熱情，甚至產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)。
1.3 考核流于形式 目前絕大部分醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)雖然實(shí)行了績效考核管理制度，但這種激勵任存在著平均主義的傾向，在德、能、勤、績、廉等方面不能具體量化，難以相互比較；缺乏對考核存在問題的人有針對性的制定出個人的整改規(guī)劃和提高的計(jì)劃。這很容易在職工中形成一種“干好干壞一個樣”、“干多干少無區(qū)別”的消極思想，從而難以最大限度的調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。2 實(shí)行員工職業(yè)化管理的意義
現(xiàn)今我國各項(xiàng)企業(yè)已經(jīng)逐步發(fā)展為國際化企業(yè)，專業(yè)的管理理念已經(jīng)逐步成型。這一理論的發(fā)展在各大企業(yè)都已經(jīng)廣泛地開展起來，為企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。從這個角度講，實(shí)行醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)員工職業(yè)化也是經(jīng)濟(jì)國際化和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的必然產(chǎn)物。雖然醫(yī)療單位有其獨(dú)特性，其和企業(yè)還是有很大的差別的。但實(shí)施系統(tǒng)的管理系統(tǒng)對醫(yī)療工作者會有很大的激勵作用?，F(xiàn)今一些醫(yī)院也嘗試了實(shí)施了管理系統(tǒng)，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗(yàn)。其對醫(yī)院起到的作用具體有如下幾點(diǎn)。
2.1 職業(yè)化可以促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng) 一個職業(yè)化的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要求其擁有系統(tǒng)性較強(qiáng)的人才培養(yǎng)及人力資源管理體系，為其不斷培養(yǎng)及輸送專業(yè)技能較強(qiáng)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干及管理人才。
2.2 職業(yè)化有利于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)培育自身的文化 從企業(yè)界內(nèi)的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)來看，一個職業(yè)化建設(shè)較好的組織往往是擁有優(yōu)秀文化氣氛的組織，也往往是一個具有創(chuàng)新能力的可實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的組織。
2.3 職業(yè)化可以幫助醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建立并實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo) 對于組織而言，具有并實(shí)現(xiàn)發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)對丁其綜合發(fā)展具有重要的意義。對于一個職業(yè)化實(shí)施較為成功的組織而言，明確的、科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)是不可或缺的。3 實(shí)行員工職業(yè)化管理的途徑
3.1 樹立正確的職業(yè)化管理理念 應(yīng)加強(qiáng)對醫(yī)院進(jìn)行文化建設(shè)，改變過往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的理念，建立起職業(yè)化的管理理念，發(fā)揮職業(yè)化的作用，以促進(jìn)醫(yī)院不斷發(fā)展。所有員工均建立起職業(yè)化的觀念，才可讓其的積極性、責(zé)任心等都不斷地提高，從而為患者更好地服務(wù)。
3.2 確定任職資格標(biāo)準(zhǔn) 筆者認(rèn)為職業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定的兩個基本步驟可以被考慮采用，這兩個基本步驟一是通過運(yùn)用訪談法、問卷調(diào)查法及觀察法等具體手段分析職業(yè)標(biāo)桿人物的有關(guān)情況；二是通過分析所取得的標(biāo)桿人物的有關(guān)信息，確定此類專業(yè)人員所應(yīng)具備的素質(zhì)、技能等，進(jìn)而確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所包含的模塊及其所包含的具體內(nèi)容，具體分析內(nèi)容包括行為道德標(biāo)準(zhǔn)分析、職業(yè)素養(yǎng)分析及知識技能的分析。
3.3 任職資格評估工作的開展 任職資格評估工作的開展應(yīng)注重把握以下原則：一是評估的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工工作績效與工作效率的可持續(xù)發(fā)展，以便為組織的科學(xué)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)；二是評估工作應(yīng)以公正、客觀為原則；三是在評估工作中應(yīng)注意定量與定性相結(jié)合；四是評估的結(jié)果應(yīng)與激勵制度掛鉤，以便激發(fā)員工的工作積極性，給其工作增加動力。
參考文獻(xiàn)
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第4篇：石油化工原理范文
關(guān)鍵詞：幼兒園；精細(xì)化管理；原則；措施
精細(xì)化管理是現(xiàn)代管理學(xué)中的一個概念，它指的是管理者可以通過細(xì)致化管理提高管理精度，發(fā)現(xiàn)改善空間、推動效益改善、提升績效水平。而這種管理理念延伸到幼兒園教育工作中，可以從“精”、“嚴(yán)”、“準(zhǔn)”、“細(xì)”四個方面理解，也就是說幼兒園的教育工作者在完成教學(xué)任務(wù)時要做到精益求精；在保證工作質(zhì)量方面要做到嚴(yán)守工作守則；在協(xié)調(diào)工作時間上要做到準(zhǔn)時準(zhǔn)確；在具體實(shí)踐中要做到細(xì)致入微。
一、幼兒園管理中存在的問題
目前幼兒園管理中主要存在管理缺乏遠(yuǎn)見、管理方式粗放、教師責(zé)任意識不強(qiáng)等幾方面問題。
二、探究幼兒園教育工作的精細(xì)化管理
1．幼兒園教育工作的精細(xì)化管理的原則
（1）以幼兒身心健康發(fā)展為本（2）保教并重，教養(yǎng)結(jié)合所謂保育，是指幼兒園保育人員要對幼兒的身體進(jìn)行照顧、保護(hù)、養(yǎng)育，以促進(jìn)對幼兒心理能力的保護(hù)和培養(yǎng)。所謂教育，是指幼師要遵循幼兒身心發(fā)展的規(guī)律，把握幼兒的年齡特點(diǎn)和教育目標(biāo)，有目的、有計(jì)劃地對幼兒初步進(jìn)行體、智、德、美全方面的教育。堅(jiān)持“保教并重”的原則，在保育中滲透教育，以教育促進(jìn)保育，以實(shí)現(xiàn)“?！迸c“教”的有機(jī)結(jié)合。（3）整體規(guī)劃，細(xì)節(jié)入手首先要根據(jù)幼兒園的實(shí)際以及發(fā)展未來，樹立一個整體目標(biāo)，而在樹立整體目標(biāo)后，還要從兒童的衣、食、住、行、德、智、體、美的細(xì)節(jié)入手，使各部門的工作者能夠在明確分工中加強(qiáng)聯(lián)系，以提高幼兒園教育工作精細(xì)化管理的水平。
2．幼兒園教育工作的精細(xì)化管理的措施
在具體操作中，主要從以下幾個方面入手：（1）組織管理的精細(xì)化要想實(shí)現(xiàn)幼兒園教育管理工作的精細(xì)化，建立精細(xì)、完備的組織系統(tǒng)是關(guān)鍵。在建立組織系統(tǒng)的過程中，相關(guān)管理部門首先要形成正式的組織機(jī)構(gòu)，并保證管理機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，以保證管理工作的嚴(yán)肅性；其次建立包括剛性制度和柔性制度在內(nèi)的管理?xiàng)l例系統(tǒng)，保證精細(xì)化管理工作既能夠在制度的規(guī)范下有效開展，又能夠在柔性制度中體現(xiàn)人文關(guān)懷；最后加強(qiáng)對組織部門的人力資源管理，即管理部門要做到合理選人，將細(xì)心、耐心、有責(zé)任心的教職工吸納到精細(xì)化管理的組織系統(tǒng)中來，通過樹立榜樣，提高其他教職工的精細(xì)化管理意識。（2）日常管理的精細(xì)化幼兒園教育工作的精細(xì)化要從日常教育工作的點(diǎn)滴入手，用細(xì)節(jié)引導(dǎo)孩子形成良好的行為習(xí)慣。例如在入園管理中，教師要加強(qiáng)與家長的溝通，盡量保證每一個孩子都能夠準(zhǔn)時入園，并能夠主動與老師問好，與家長再見，然后有順序地完成入園后的洗手、漱口、搬椅子、做晨間操等常規(guī)活動。除此之外，在點(diǎn)名管理、進(jìn)餐管理、午休管理中教師和保育人員要堅(jiān)持以確保孩子的健康安全為出發(fā)點(diǎn)，從每一個日常管理細(xì)節(jié)中觀察孩子的行為特點(diǎn)和心理狀況，以便在了解孩子發(fā)展細(xì)節(jié)的基礎(chǔ)上對孩子的未來教育方式進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃。（3）安全管理的精細(xì)化建立安全的生活、學(xué)習(xí)環(huán)境是保證幼兒健康的基礎(chǔ)，幼兒園在進(jìn)行安全管理精細(xì)化的過程中可以從以下幾個方面入手：建立分層化安全管理體系，確保每一個安全環(huán)節(jié)責(zé)任落實(shí)到人；在每個學(xué)期開始，幼兒園都要與教師、家長簽訂安全責(zé)任書，以保證從學(xué)校到家庭，每一個人都能夠?qū)⒑⒆拥陌踩旁诘谝晃?；?jiān)持做晨檢和午檢，對幼兒口袋中的尖銳物體進(jìn)行及時清理；按時清點(diǎn)人數(shù)，尤其是在進(jìn)行班級活動時，帶班教師必須要在出門時、活動中，進(jìn)門后清點(diǎn)人數(shù)，以保證及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題。（4）衛(wèi)生管理精細(xì)化所謂病從口入，兒童的身體健康與衛(wèi)生習(xí)慣緊密相關(guān)，因此幼兒園在精細(xì)化的管理過程中，首先要建立衛(wèi)生責(zé)任制，對于不同的食物要做到分類擺放，成品飯菜要做到留樣，以備檢查，每餐后，用消毒柜進(jìn)行餐具消毒；教室、活動室的桌椅要定期消毒，小玩具每周消毒一次，大玩具每月消毒一次；每日教師要進(jìn)行室內(nèi)通風(fēng)二十分鐘；幼兒被褥小班段半月清洗一次，大班段一個月清洗一次；在春秋傳染病高發(fā)期，每周用消毒液進(jìn)行室內(nèi)消毒，對于清潔效果，相關(guān)負(fù)責(zé)人要定期檢查，園長要不定期抽查，以保證每一個安全細(xì)節(jié)都能夠達(dá)到衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。（5）物品管理的精細(xì)化幼兒園不僅是孩子學(xué)習(xí)的場所還是休閑娛樂的場所，因此物品管理是幼兒園管理工作中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，在精細(xì)化物品管理的過程中，管理人員可以利用標(biāo)簽法對物品進(jìn)行分類管理，例如對于那些使用頻率較低的物品（一年內(nèi)沒有使用），可以貼上紅色的標(biāo)簽，并選擇拋掉或回收到倉庫中；對于那些使用頻率中等的物品（半年內(nèi)需要使用），可以貼上黃色標(biāo)簽，并將其擺放在工作區(qū)域的中間位置，以方便使用時找尋；對于那些使用頻率較高的物品（每月、每日、每時使用），可以貼上綠色標(biāo)簽，擺放在工作現(xiàn)場附近，并定期消毒。（6）人員管理的精細(xì)化人員管理的精細(xì)化主要包括兩個方面，一方面是教職工管理的精細(xì)化，即幼兒園要加強(qiáng)教職人員的責(zé)任意識和細(xì)節(jié)意識，本著“孩子無小事”的理念，從幼兒生活、學(xué)習(xí)、安全等各個方面進(jìn)行管理；另一方面是幼兒管理的精細(xì)化，幼兒時期是培養(yǎng)生活、學(xué)習(xí)習(xí)慣的關(guān)鍵時期，教師應(yīng)該從小事入手，幫助孩子養(yǎng)成良好的習(xí)慣。
三、結(jié)論
總之，精細(xì)化管理并不是為了約束幼兒的身心發(fā)展，而是為了提高幼兒園的辦學(xué)質(zhì)量。幼兒園教育工作者在對孩子進(jìn)行精細(xì)化管理的過程中要堅(jiān)持“以人為本”和“細(xì)節(jié)至上”的理念，并保證在尊重幼兒身心發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，對幼兒的教育的細(xì)節(jié)進(jìn)行細(xì)致的管理，從而為幼兒的全面發(fā)展?fàn)I造一個安靜、舒適、健康的環(huán)境。
參考文獻(xiàn)：
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［2］高素環(huán)．淺談幼兒園教育工作的精細(xì)化管理［J］．學(xué)周刊，2016，08：235．
第5篇：石油化工原理范文
關(guān)鍵詞：工資分配；存在問題；優(yōu)化對策；人力資源管理
中圖分類號：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01
由于長沙市公交行業(yè)的競爭激烈，不少公交企業(yè)通過制定不同的工資分配制度用以提高企業(yè)競爭力，導(dǎo)致駕駛員不規(guī)范駕駛行為的現(xiàn)象出現(xiàn)。這樣不僅擾亂公交行業(yè)正常秩序，還會降低企業(yè)服務(wù)質(zhì)量與安全質(zhì)量。長沙公交2005年以前是大的國有企業(yè)為主體，下屬多家分公司，其工資分配制度多為單車核算模式，2005年后，公交企業(yè)改制，形成了以湖南巴士、龍?bào)J巴士為主的大小九家公交企業(yè)，競爭導(dǎo)致一些無序狀態(tài)。為了改善現(xiàn)狀，湖南巴士在原有工資分配制度上進(jìn)行修補(bǔ)形成統(tǒng)籌責(zé)任目標(biāo)分配制度，落實(shí)后效果顯著[1]。
一、簡述原有工資分配管理問題
一方面，作為勞動密集型企業(yè)，公交公司人力資源所占成分較重。另一方面，作為服務(wù)性企業(yè)，公交公司工資分配還應(yīng)考慮到企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量以及行車安全。雖然長沙公交工資分配管理進(jìn)行多次改革，但大多是在原有制度上進(jìn)行修改，不能體現(xiàn)崗位的工作責(zé)任，對企業(yè)的人力資源管理并不起效，影響企業(yè)發(fā)展。下文就單車考核工資分配制度弊端與按趟計(jì)酬工資分配制度弊端進(jìn)行簡單論述[2]。
（一）單車考核工資分配制度弊端
單車核算模式是一種在單車每月經(jīng)營總產(chǎn)值中扣除稅費(fèi)、折舊、當(dāng)月燃料費(fèi)、維修費(fèi)等成本費(fèi)用后，剩余利潤按照比例分配出駕駛員薪酬的工資分配制度。長沙市公交公司還實(shí)行了末尾淘汰制，即每月排名最后的駕駛員將停工學(xué)習(xí)。這種分配制度只考慮企業(yè)和職工的利益，忽視企業(yè)服務(wù)質(zhì)量以及駕駛行車安全。因此，常常出新同一線路多家公交車相互追逐、相互搶客的現(xiàn)象，特別是為了多抓營運(yùn)收入而賴站、霸站，嚴(yán)重影響了公交營運(yùn)秩序。甚至還有駕駛員為搶收入，盲目降耗，為節(jié)油空檔滑行，為降修理費(fèi)不盡量不作保修，開帶病車，這樣會縮短車輛的使用壽命，而且不安全[3]。
（二）按趟計(jì)酬工資分配制度弊端
按趟計(jì)酬是一種將公車線路的總利潤扣除提留后，按營運(yùn)總趟次計(jì)酬的工資分配方式。該方案主要分為基本工資、超趟次獎、趟值獎、成本考核及獎扣五部分，這種方式的弊端在于，駕駛員為了多跑趟次，相互追逐、不計(jì)成本地傻跑公里，不僅嚴(yán)重影響正常交通秩序，容易造成交通事故，還會造成盲目浪費(fèi)，制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展。
二、統(tǒng)籌責(zé)任工資分配制度
為了“提升公交公司的服務(wù)質(zhì)量，提高公交公司自身在行業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)利益最大化”，長沙公交吸收了先進(jìn)的管理經(jīng)念，提出經(jīng)濟(jì)效益和社會社益并重改革模式，即多項(xiàng)目考核的統(tǒng)籌責(zé)任工資分配制度，除了對工作任務(wù)完成量的考核，還完善了安全生產(chǎn)、文明服務(wù)等多重考核，從而引領(lǐng)駕駛員規(guī)范操作。一方面，在原本單車考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行線路統(tǒng)籌收入，也就是營收有考核，節(jié)油降耗有考核，服務(wù)質(zhì)量有考核，操作規(guī)范有考核，營運(yùn)趟次完成情況有考核。而且除單項(xiàng)考核后，還另設(shè)星級獎，優(yōu)服獎，安全獎、等級線路獎等，這些獎項(xiàng)重復(fù)考核。另一方面，在按趟計(jì)酬工資分配的基礎(chǔ)上，注重服務(wù)和安全考核。例如，發(fā)生事故和投拆，星級獎，優(yōu)服獎，安全獎這三項(xiàng)均有扣款，只有優(yōu)質(zhì)優(yōu)量地完成任務(wù)，才能拿全獎。使得駕駛員不再片面地為了爭收入或節(jié)能降耗作出相應(yīng)的不規(guī)范行為。而是注重安全、服務(wù)、規(guī)范操作了
三、統(tǒng)籌責(zé)任工資分配制度優(yōu)點(diǎn)
統(tǒng)籌責(zé)任工資分配制度的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：其一，能夠提高公交企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益，同時提高駕駛員工資，從而有效調(diào)動企業(yè)員工工作熱情；其二，能夠規(guī)范企業(yè)員工行為，引導(dǎo)駕駛員規(guī)范操作，從而降低行車事故發(fā)生率，保證人們安全出行；其三，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展。
（一）員工工作熱情高漲
在落實(shí)統(tǒng)籌責(zé)任工資分配制度后，長沙公交運(yùn)行狀況得到明顯改善。根據(jù)有關(guān)調(diào)研顯示：長沙市運(yùn)營一線職工的工資收入近幾年來每年實(shí)現(xiàn)5%的增長，2012年駕駛員平均年收入達(dá)5萬以上。工資收入分配明顯向運(yùn)營一線職工傾斜，職工“薪情”的連年看漲，改善了行業(yè)職工的家庭經(jīng)濟(jì)狀況，一線職工工作積極性顯著提升。
（二）為公司引入大量駕駛員
由于工資狀況的改善以及服務(wù)質(zhì)量的提高，行業(yè)吸引力隨之水漲船高。長沙公交企業(yè)招收駕駛員時，出現(xiàn)了周邊縣市的駕駛員都踴躍報(bào)名者的現(xiàn)象，很大程度上改善企業(yè)人力資源狀況，一度緩解了公交駕駛員的緊缺狀況。
（三）服務(wù)質(zhì)量與行車安全狀況有所提高
根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，在落實(shí)統(tǒng)籌責(zé)任工資分配制度后，公交公司的服務(wù)質(zhì)量與安全質(zhì)量明顯提高，長沙市公交行業(yè)違章率近三年來逐年下降。一方面，以往多家公交車相互追逐、相互搶客的現(xiàn)象減少了，公交事故與公交駕駛員為了利益爭吵的事件有所減少，維護(hù)了駕駛員的正常利益與公交正常交通秩序。另一方面，駕駛員為搶收入，盲目降耗，為節(jié)油空檔滑行，為降修理費(fèi)不盡量不作保修，開帶病車等不良現(xiàn)象也大大減少。合理化的工資分配制度對駕駛員優(yōu)質(zhì)服務(wù)，安全行車有很強(qiáng)的約束力，駕駛員不再片面地為了爭收入或節(jié)能降耗作出相應(yīng)的不規(guī)范行為。而是注重安全、服務(wù)與規(guī)范操作。
四、總結(jié)
總而言之，只有積極探索并建立起規(guī)范的公交職工工資分配制度、建立完善工資統(tǒng)計(jì)分析長效機(jī)制和行業(yè)成本規(guī)制及費(fèi)用評價(jià)制度，才能推動各公交企業(yè)建立健全與勞動力市場相適應(yīng)的職工收入分配及工資正常增長機(jī)制，使職工收入增長實(shí)現(xiàn)制度化、常態(tài)化，提高公交服務(wù)質(zhì)量和安全質(zhì)量，保障人們開心乘車，安全出行。
參考文獻(xiàn)：
[1]董凱靜.事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)實(shí)審視與思路創(chuàng)新[J].學(xué)術(shù)交流，2012（05）：99-102.
第6篇：石油化工原理范文
1、要繼續(xù)進(jìn)一步加強(qiáng)食堂工作管理，加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)，提高食堂員工的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。
2、在干好食堂工作的前提下，全體食堂人員要積極參加政治學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)修養(yǎng)，做到禮貌待人，文明服務(wù)，熱情主動。
3、食堂人員上班時間要穿戴好工作服及工作帽，不要在食堂會客，工作時間嚴(yán)禁吸煙以及與工作無關(guān)的其他事宜。不留長指甲，保證飲用餐具、地面、庫房的整潔，使食堂始終保持清潔、衛(wèi)生、有序。
4、嚴(yán)格執(zhí)行食品衛(wèi)生法，工作人員必須做到持健康證上崗，嚴(yán)防衛(wèi)生事故發(fā)生。
5、搞好食品采購、運(yùn)輸、保管、衛(wèi)生工作，凡是發(fā)現(xiàn)已經(jīng)變質(zhì)和腐敗食品，堅(jiān)決不預(yù)采購，以防食物中毒現(xiàn)象發(fā)生。
6、搞好幼兒園食堂衛(wèi)生，食具要做到天天消毒，生熟分開，預(yù)防傳染病發(fā)生。
7、蔬菜、水果要洗凈，飯不夾生，做到現(xiàn)吃現(xiàn)做。
8、食品要保持清潔，夏季要加大防蠅措施，防止全園幼兒食物中毒現(xiàn)象發(fā)生。
第7篇：石油化工原理范文
1.激勵可以提高工作積極性，創(chuàng)造企業(yè)效益
在21世紀(jì)的現(xiàn)在，企業(yè)人才流動性大，人才流失嚴(yán)重很大一部分原因是因?yàn)樯鐣l(fā)展的越來越快，人們的壓力越來越大，而企業(yè)給我們的薪資和福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我們生活中的需要，在這種情況下，才導(dǎo)致人才不斷的跳槽，尋求更好的發(fā)展。其實(shí)我覺得這種情況完全是可以改善的，一個企業(yè)想要留住人才，就可以有效的運(yùn)用激勵體制，提高員工的積極性和主動性，雖然并不能完全滿足所有人的薪資要求，但是這種現(xiàn)象可以增強(qiáng)歸屬感，讓員工覺得在一個大家庭里工作，只有心情舒暢才能發(fā)揮最大的潛能，大大的提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
2.激勵可以滿足人們自我價(jià)值的需要
現(xiàn)在企業(yè)管理的核心是人員的管理，當(dāng)企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工在工作中目標(biāo)不是很明確的時候，想要增強(qiáng)企業(yè)凝聚力就可以運(yùn)用激勵理論，激勵員工把企業(yè)的使命和個人的使命相結(jié)合，一方面可以使得員工很自覺的把自身的自我價(jià)值和企業(yè)的自我價(jià)值融為一體，另一方面能夠推動員工把個人利益和企業(yè)利益相結(jié)合，激勵其實(shí)就是激發(fā)、鼓勵，推動并引導(dǎo)行為向既定目標(biāo)的作用。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開人才，也離不開員工。激勵在企業(yè)中扮演者一個十分重要的角色，合理的激勵能夠使員工充滿奮勇向前的干勁，在一番努力達(dá)到自己的目標(biāo)后能夠滿足人們的自我價(jià)值，提高員工的積極性，發(fā)揮最大的潛能。激勵的水平越高，行為表現(xiàn)越積極。
二、企業(yè)管理中激勵的模式
1.企業(yè)的物質(zhì)激勵模式
物質(zhì)激勵即企業(yè)通過物質(zhì)刺激的方法，鼓勵員工去認(rèn)真工工作，主要通過滿足員工的物質(zhì)需求來實(shí)現(xiàn)，是一種有價(jià)物的激勵形式。它的主要表現(xiàn)形式有直接激勵，如工資、獎金、津貼、五險(xiǎn)一金等；負(fù)面的激勵，有罰款、扣工資，扣獎金等一些形式。為了避免物質(zhì)激勵的不足，針對不同的企業(yè)或者不同的員工制定與其相合適的激勵政策和激勵措施。企業(yè)管理者的目的是為了要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及員工的實(shí)際情況相符合。
2.企業(yè)的精神激勵模式
精神激勵即企業(yè)通過對員工精神上的滿足需求。比如，工作環(huán)境的要求，企業(yè)的關(guān)懷程度；員工的安全感，需要受到重視，要讓員工人感到他的重要性以及企業(yè)對于他的工作的信任?，F(xiàn)實(shí)生活中的每個人上除了最基本的生存安全需求以外，還有一些成就感等等。企業(yè)的管理者就是要將每個員工的內(nèi)心深處的某種精神需要挖掘出來，兵幫助他實(shí)現(xiàn)這個需求，在隨后的工作中引導(dǎo)他完成更多的目的和需求。當(dāng)每個人的精神需求迫切的需要的時候，就會對企業(yè)的關(guān)懷和安慰，安全感得到特別大慰藉，然后再工作中形成責(zé)任感。美國有家著名公司有一個“完美俱樂部”，每當(dāng)公司員工完成他的工作內(nèi)容后后，他就被批準(zhǔn)“完美俱樂部”的成員，他和他的家人將會被邀請來參加俱樂部隆重的集會。如果，公司的員工都將這個得“完美俱樂部”的會員資格作為任務(wù)和追求，以取得為光榮和榮耀。這樣一切激勵政策將有效地利用了員工的榮譽(yù)感，從而取得了良好的激勵效果和目的。
3.企業(yè)的情感激勵模式
企業(yè)的情感激勵就是企業(yè)的管理者和與員工工的感情溝通來決定的，使員工受重視，讓員工保持良好的工作狀態(tài)來完成現(xiàn)在的工作。人們都知道，在心情好的企業(yè)環(huán)境下工作，往往心情好，思想活躍、思維敏捷、解決工作問題迅速并且很好的去完成。因此，人的情感也是具有一種機(jī)激功能。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，并且企業(yè)管理者要加強(qiáng)與員工的情感溝通，是情感激勵的一種良好的有效方式。
三、企業(yè)對員工激勵政策的優(yōu)化措施
1.建立系統(tǒng)性的企業(yè)文化
應(yīng)該確立科學(xué)的企業(yè)管理的思維和理念，可以讓企業(yè)文化逐漸融入到我們的現(xiàn)實(shí)工作中，充分展現(xiàn)了企業(yè)管理者對企業(yè)體制建立的核心觀念，但是，在現(xiàn)實(shí)制度的實(shí)行的過程中，有時候不能充分的讓員工和企業(yè)聯(lián)系起來，所以，通過對企業(yè)文化的確立，可以在企業(yè)管理者對企業(yè)文化建立的同時，從而員工凝聚力加強(qiáng)，學(xué)會自主創(chuàng)新，形成良好的工作狀態(tài)，激起員工的熱情，使企業(yè)員工在現(xiàn)實(shí)工作的過程中得到更大的好處。所以，在企業(yè)的企業(yè)文化建立的實(shí)施中，不僅要包括企業(yè)文化的宣傳口號、實(shí)際行動，同時也包含著企業(yè)和員工的生活價(jià)值觀念及物質(zhì)需求保障等。
因此，在現(xiàn)實(shí)階段企業(yè)激勵政策確立的實(shí)施過程中，其企業(yè)文化內(nèi)涵的建立要做到以下幾點(diǎn)：
（1）不斷強(qiáng)化企業(yè)文化基本的價(jià)值觀念，企業(yè)文化的價(jià)值觀是企業(yè)發(fā)展的基本軌道，可以指導(dǎo)企業(yè)去發(fā)展順利的保障，但是，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時，企業(yè)管理中應(yīng)該通過對市場價(jià)值觀念的分析，制定出切實(shí)可行的企業(yè)觀和價(jià)值觀，并且通過激勵體制獲得持久性的發(fā)展。
（2）確定企業(yè)文化的宣傳口號，企業(yè)的宣傳口號主要是企業(yè)核心價(jià)值觀念及企業(yè)文化內(nèi)涵的綜合，能夠增長員工的工作熱情和積極性，能夠?yàn)槠髽I(yè)樹立良好的核心競爭力。
（3）企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)行的過程中，要定期和不定期的組織員工參企業(yè)組織的各項(xiàng)活動，通過企業(yè)活動來凝聚企業(yè)員工的紐帶，從而改善企業(yè)員工之間的人際交流關(guān)系，激發(fā)企業(yè)員工的工作能動性。
（4）在企業(yè)激勵制度完善的同時，企業(yè)生產(chǎn)機(jī)制、組織機(jī)制以及各項(xiàng)機(jī)制的建立，都是比較重要的階段，只有在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行的同時，將企業(yè)各項(xiàng)制度體系落實(shí)到工作中，才可以體現(xiàn)出激勵政策的作用。
(5)在企業(yè)文化建立的同時，企業(yè)員工的工作環(huán)境的美化也是很重要的，通過良好的環(huán)境的建立，可以起到裝飾的作用，增加企業(yè)員工的好感度，可以讓員工能在優(yōu)美的環(huán)境中積極工作，從而增強(qiáng)企業(yè)員工工作的愉悅性心理，切實(shí)的為激勵政策的制定奠定良好的基礎(chǔ)。
2.企業(yè)要為員工提供良好的發(fā)展機(jī)遇
現(xiàn)實(shí)企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)員工追尋自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比較高的目標(biāo)，就因?yàn)檫@樣，所以管理人員應(yīng)該為員工提供發(fā)展機(jī)會，使員工在工作中尋找自我價(jià)值，就必須充分做到幾點(diǎn)以下內(nèi)容：
（1）企業(yè)在運(yùn)行的過程中，必須要為企業(yè)員階段性的一個目標(biāo)。在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的過程中，要體現(xiàn)出企業(yè)環(huán)境良好的學(xué)習(xí)氛圍，并且如果員工不能積極的去提升自身的能力，就會直接面臨著被企業(yè)淘汰或者辭退的風(fēng)險(xiǎn)，因此，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)應(yīng)該為員工設(shè)立專門的職業(yè)規(guī)劃，來促使員工進(jìn)其不斷進(jìn)步。
（2）企業(yè)必須建立系統(tǒng)性的培訓(xùn)基地和環(huán)境。在企業(yè)中優(yōu)秀的人才資源會呈現(xiàn)出變化的特征，企業(yè)中的員工也會對自己進(jìn)行自我提升。如果不能對員工進(jìn)行針對性的個性化的培訓(xùn)，企業(yè)中的優(yōu)秀人力資源力量就無法得到及時性的補(bǔ)充與滿足。因此，在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的過程中，要及時并定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，然后有計(jì)劃的提升企業(yè)員工的工作能力，企業(yè)在能力評價(jià)的過程中要制定出績效檢測合適的標(biāo)準(zhǔn)。
四、激勵理論在企業(yè)管理中的重要意義
近些年，隨著激勵體制被越來越多的企業(yè)運(yùn)用，在不斷完善的過程中，水平在不斷的提高，企業(yè)人員的流失在逐步的改善，在企業(yè)管理最為重要的時代，激勵理論被企業(yè)當(dāng)作一項(xiàng)重要的任務(wù)來執(zhí)行，只有在不點(diǎn)提高企業(yè)管理水平，企業(yè)的才會進(jìn)一步的發(fā)展。在同樣的工作環(huán)境下，企業(yè)是否開展與實(shí)施激勵機(jī)制，對企業(yè)員工積極性的提高與綜合素質(zhì)的提升具有至關(guān)重要的作用。
1.激勵理論有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
在企業(yè)運(yùn)作過程中，需要員工團(tuán)結(jié)合作的精神，各個崗位相互配合、默契才能充分發(fā)揮到最佳的效果，推進(jìn)激勵理論能夠合理的增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，讓各個崗位迅速的團(tuán)結(jié)協(xié)作起來，有序的運(yùn)作，充分的發(fā)揮激勵理論的積極作用，滿足社會的發(fā)展趨勢。
2.激勵理論有利于提高員工的綜合素質(zhì)
在企業(yè)內(nèi)中，不同的員工具有不同的天賦，不同的工作能力。完善的激勵制度，不僅可以提高員工自身工作的認(rèn)同度，同時也能提升員工的企業(yè)文化的歸宿感，在現(xiàn)實(shí)工作中保持強(qiáng)烈的積極性學(xué)習(xí)能動性，可以不斷提升自我本身的工作能力與綜合素質(zhì)，才能更好的在職業(yè)生涯和職場中尋找到自我的價(jià)值和歸屬。其次，激勵機(jī)制在的企業(yè)中的實(shí)施，有助于企業(yè)管理者對不同方面和角色的員工進(jìn)行不同的安排工作和激勵，對于工作能力突出的員工給予一定的政策上的激勵，對工作能力不是特別突出的員工，安于穩(wěn)定的員工進(jìn)行一定的處罰，獎賞分明，使企業(yè)員工自制力加強(qiáng)，執(zhí)行力和主動性增加，讓所有員工努力提升工作水平，企業(yè)文化與氛圍形成一種積極向上的工作狀態(tài)，從而為企業(yè)增加價(jià)值和凝聚力。
五、結(jié)束語
第8篇：石油化工原理范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識型員工；激勵優(yōu)化
引言
在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強(qiáng)的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強(qiáng)公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。
1、知識型員工的需求和特點(diǎn)
知識型員工是本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業(yè)知識水平高、獨(dú)立自主性強(qiáng)、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控。
（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，擁有較強(qiáng)的工作獨(dú)立性和自主性。
（2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
（3）工作成就和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會的評價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。
（4）對高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價(jià)值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國，報(bào)酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現(xiàn)階段的報(bào)酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時也是高成就的體現(xiàn)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（5）工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合，很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會。其更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
2、HW公司知識型員工激勵機(jī)制實(shí)施存在的問題
HW公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。
（1）不了解知識型員工的特殊性。HW公司的企業(yè)管理者并未完全認(rèn)識到一般員工與知識型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對知識型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發(fā)，能力也沒有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
（2）薪酬分配不科學(xué)，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。HW公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價(jià)值在分配制度中沒有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻(xiàn)的、知識結(jié)構(gòu)老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。
（3）忽視知識型員工的培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)存在著盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，并沒有根據(jù)實(shí)用性有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，只是形式上請培訓(xùn)師授課，重形式輕結(jié)果和反饋，沒有實(shí)際效果
（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運(yùn)用股權(quán)激勵等長期激勵措施，雖然已經(jīng)開始對股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵制度進(jìn)行探索和實(shí)施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵制度，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的長期激勵效果不明顯。
3、HW公司知識性員工激勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)建議
HW公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢公司合作，根據(jù)市場變化和自身發(fā)展，及時調(diào)整薪酬機(jī)制，滿足員工需要。對知識型員工應(yīng)進(jìn)行全面激勵，通過有效的目標(biāo)管理，促進(jìn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一：設(shè)計(jì)激勵性的工作，發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性；營造良好的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等策略來實(shí)現(xiàn)對知識型員工的全面激勵。
（1）創(chuàng)造實(shí)施有效激勵的制度環(huán)境。目前HW公司存在部門間部門內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。應(yīng)不斷完善改進(jìn)薪酬獎勵制度、股權(quán)激勵制度以及激發(fā)知識型員工研發(fā)經(jīng)費(fèi)保障制度、成果表彰制度等。
（2）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價(jià)值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競爭性，并具有動態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權(quán)激勵等。
（3）重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識型員工自身的目標(biāo)、知識、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對知識型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來，形成對企業(yè)發(fā)展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進(jìn)企業(yè)和知識型員工的共同成長。
（4）工作層面激勵。實(shí)行彈性工作制、不斷使其工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化而不是單調(diào)乏味或簡單重復(fù)、工作表彰要有及時性、對知識型員工授權(quán)鼓勵其自我管理團(tuán)隊(duì)
（5）多種激勵方式靈活運(yùn)用。在針對知識型員工設(shè)計(jì)激勵機(jī)制時，理應(yīng)充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點(diǎn)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報(bào)酬激勵，同時運(yùn)用物質(zhì)激勵手段如文化激勵（鼓勵創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵等與物質(zhì)激勵相結(jié)合的復(fù)合式激勵模式；在激勵的方法上，應(yīng)當(dāng)將個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵有機(jī)結(jié)合起來；在激勵時間效應(yīng)上，長期激勵和短期激勵可以有效地結(jié)合起來，注重對員工的長期激勵效應(yīng)。
（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵
在HW公司，建立高層親自發(fā)獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
結(jié)束語
根據(jù)HW公司自身實(shí)際情況分析，要通過發(fā)揮知識型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識資本為前提而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，HW公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，通過內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然HW公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵機(jī)制，以激勵知識型員工促進(jìn)公司的成長與進(jìn)步。（作者單位：西安建筑科技大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
第9篇：石油化工原理范文
關(guān)鍵詞：園林綠化；施工管理；問題；管理措施
中圖分類號：TU986文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
隨著城市建設(shè)高水平的發(fā)展，園林綠化工程已是建設(shè)項(xiàng)目中的重點(diǎn)，也是現(xiàn)代化城市建設(shè)的亮點(diǎn)。園林綠化工程是一項(xiàng)綜合性非常強(qiáng)并且具有專業(yè)性和創(chuàng)藝性的工程，是一種活體工程，園林綠化工程的施工管理要求在實(shí)際工作中既要掌握工程原理，同時又要具備指導(dǎo)現(xiàn)場施工等方面的技能，只有這樣才能保證園林綠化施工質(zhì)量，發(fā)揮出城市園林綠化的最大經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
一、園林綠化施工管理中存在的問題
1、施工管理制度不完善、計(jì)劃性不高
我國進(jìn)行城市園林綠化工程建設(shè)的時間較短，而在城市園林綠化施工工程的這段時間內(nèi)，人們對這一行業(yè)缺乏正確的認(rèn)識，大多數(shù)市民把從事城市園林綠化工程施工建設(shè)的單位當(dāng)作城市農(nóng)民，甚至一些施工單位也是這么自我認(rèn)為的，這會導(dǎo)致園林施工企業(yè)在園林綠化過程中缺乏基本的管理。隨著城市園林綠化工程的蓬勃發(fā)展，施工企業(yè)也隨之增多，但是它們的管理制度卻停步不前，在園林綠化施工過程中的具體表現(xiàn)為：園林施工缺乏計(jì)劃性、員工工作的隨意性和工程結(jié)束后不能對施工現(xiàn)場進(jìn)行及時的清理等。
2、園林綠化施工隊(duì)伍良莠不齊
園林綠化施工人員的素質(zhì)直接關(guān)系到工程施工的質(zhì)量，關(guān)系到園林設(shè)計(jì)圖紙是否得到很好的貫徹和落實(shí)。由于我國園林綠化施工隊(duì)伍的素質(zhì)良莠不齊，難以充分理解城市園林綠化工程的設(shè)計(jì)意圖，許多人誤以為園林綠化工程就是種種樹、修修草，再加上園林工程自身可觀的經(jīng)濟(jì)利潤，導(dǎo)致很多素質(zhì)不高的施工隊(duì)伍紛紛涌入園林綠化施工行業(yè)當(dāng)中。這些施工隊(duì)伍只重視最后的園林綠化景觀效果，對基肥、樹坑規(guī)格等要求不嚴(yán)，促使樹木生長不良，增加了后期的樹木維護(hù)管理費(fèi)用。作為施工人員不僅需要掌握普通的建筑工程技術(shù)，同時還需要對植物的生長習(xí)性有一定的認(rèn)識。
3、園林施工質(zhì)量不夠規(guī)范
質(zhì)量永遠(yuǎn)是工程施工類活動的不變話題，作為關(guān)系到數(shù)以萬計(jì)城市市民生活健康的園林綠化工程來說，其施工質(zhì)量的高低將會產(chǎn)生重要的影響。近年來，我國園林樹苗呈現(xiàn)出市場供不應(yīng)求的局面，許多苗木由于貨源較為緊張，價(jià)格攀升非常迅速。園林綠化施工單位有時候遇到這種供不應(yīng)求的樹苗時，為了謀求更多的經(jīng)濟(jì)利潤，便會采取尋求替換或者減小種植密度等措施。這樣一方面極大破壞了城市園林綠化設(shè)計(jì)的合理性，另一方面也給園林景觀的設(shè)計(jì)效果和質(zhì)量造成較大的影響。
4、施工工程缺乏應(yīng)有的技術(shù)政策規(guī)范支持
近年來，由于我國專門從事城市園林綠化的監(jiān)理公司較少，再加上綠化工程多附屬于其他建設(shè)項(xiàng)目中，所以造成綠化施工監(jiān)理多由建筑工程施工監(jiān)理兼任，加之《城市綠化工程施工及驗(yàn)收規(guī)范》中帶“必須”的強(qiáng)制性規(guī)定較少，往往會出現(xiàn)以下問題：土壤好不好，能栽就行；樹坑不要大，栽下就行；基肥施不施，樹苗不死就行。施工單位只重視最后的景觀效果，對土壤、基肥、樹坑規(guī)格等不是特別的強(qiáng)調(diào)，最終至使一些樹木生長不良，十分不利于后期的保養(yǎng)管理工作，同時也增加了后期的園林綠化施工難度。
5、園林綠化施工管理人員水平參差不齊
園林綠化施工管理者水平參差不齊體現(xiàn)在以下三個方面：一是園林綠化施工管理人員對園林綠化工程在思想上和意識是存在著誤區(qū)，他們普遍認(rèn)為園林綠化工程與傳統(tǒng)的建筑施工工程不同，園林綠化施工就是簡單的種種樹、栽栽草而已，而忽略了草木對園林環(huán)境的適應(yīng)性。這種思想上的誤區(qū)一方面影響到景觀的形成，另一方面也增加了后期的養(yǎng)護(hù)成本；二是很多建筑施工單位認(rèn)為園林綠化工程是一個投入低、風(fēng)險(xiǎn)低、回報(bào)高的工程行業(yè)，而很多園林施工隊(duì)伍是由建筑工程施工隊(duì)伍轉(zhuǎn)化過來的。有實(shí)力的園林綠化單位將業(yè)主的園林綠化工程承包下來之后，再分包出去，賺取一定管理費(fèi)的現(xiàn)象頗多，然后由承包商自行組織綠化建設(shè)，監(jiān)管人員的長期缺失等都是導(dǎo)致我國園林綠化施工“三分設(shè)計(jì)，七分施工”的原因；三是很多園林綠化建設(shè)管理人員認(rèn)為園林綠化工程是很少出現(xiàn)其他方面的差池，最多就是栽種的草植物成活率較低。節(jié)約風(fēng)在某些施工單位大肆盛行，認(rèn)為投中的低標(biāo)就是好標(biāo)，容易使得一些資質(zhì)較低的施工單位乘虛而入、鉆空子，這些問題給后期的工程質(zhì)量監(jiān)督埋下了嚴(yán)重的施工質(zhì)量隱患。
6、園林設(shè)計(jì)人員與現(xiàn)場施工人員配合不當(dāng)
一項(xiàng)施工工程要想得到較好的施工和建設(shè)效果，就需要各建設(shè)單位嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)計(jì)交底工作，認(rèn)真對園林綠化圖紙進(jìn)行審核。在我國園林綠化施工過程中發(fā)現(xiàn)有的設(shè)計(jì)人員不進(jìn)行工地指導(dǎo)，施工人員不了解設(shè)計(jì)的意圖，根據(jù)自己的理解對原有的設(shè)計(jì)圖紙隨意更改，并且在整個園林綠化施工過程中與設(shè)計(jì)師缺乏良好的溝通。工程完成后，經(jīng)常出現(xiàn)實(shí)際效果與設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)相差甚遠(yuǎn)，花草的布局缺乏科學(xué)依據(jù)的結(jié)果。
二、加強(qiáng)園林綠化施工管理的措施
1、提升城市園林綠化工程施工單位的管理水平
從我國當(dāng)前的城市園林綠化實(shí)際情況來看，園林綠化工程施工單位提升自己的企業(yè)管理水平可以從以下四個方面入手：一是施工單位要以服務(wù)大眾理念指導(dǎo)企業(yè)施工活動。牢固樹立質(zhì)量觀念，以優(yōu)秀的質(zhì)量贏得市場和聲譽(yù)；二是不斷完善本企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理制度、堅(jiān)決貫徹執(zhí)行工程項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部員工思想，制定科學(xué)合理的施工組織計(jì)劃，加強(qiáng)項(xiàng)目計(jì)劃的考核，重視企業(yè)內(nèi)部管理績效的監(jiān)督和衡量；三是重視和提高城市園林綠化施工人員的素質(zhì)和技能培養(yǎng)，綜合建筑和綠化兩個方面的知識和目標(biāo)要求，制定完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃；四是大力培訓(xùn)綠化養(yǎng)護(hù)技工，以提高園林植物的成活率、利用率和觀賞價(jià)值，保證園林景觀、園林植物色彩藝術(shù)效果能長期存在。
2、嚴(yán)格把握園林綠化施工質(zhì)量關(guān)
在園林綠化過程中，要嚴(yán)格把握施工工程質(zhì)量關(guān)。堅(jiān)定落實(shí)貫徹百年大計(jì)、質(zhì)量第一的工程質(zhì)量方針，各施工單位需要采取一切可能的防范措施、消除工程質(zhì)量隱患，尤其是對苗木以及苗木栽植、養(yǎng)護(hù)管理等的質(zhì)量把關(guān)更為嚴(yán)格，否則就有可能導(dǎo)致園林苗木的死亡，不僅增加了額外的工程施工成本，而且給施工企業(yè)帶來不小的形象影響。
3、加強(qiáng)園林綠化設(shè)計(jì)者和施工者之間的溝通
為了保證園林綠化設(shè)計(jì)者的設(shè)計(jì)理念得到貫徹實(shí)施，就學(xué)要在施工前和施工的過程中，設(shè)計(jì)者和施工者要多進(jìn)行溝通，及時解決施工者在施工過程中遇到的問題。施工單位要對設(shè)計(jì)者的設(shè)計(jì)理念有充分的了解和認(rèn)識以后，再進(jìn)行城市園林綠化的施工作業(yè)，如果施工者對設(shè)計(jì)者的設(shè)計(jì)存在著不懂和疑問，應(yīng)該先咨詢設(shè)計(jì)者，然后再進(jìn)行園林施工，切記盲目施工。如果施工方不能理解設(shè)計(jì)者的意圖，只是單純的按照自己的思路進(jìn)行施工，就容易造成施工過程的盲目性和偏差。所以，施工者和設(shè)計(jì)者的配合，不僅強(qiáng)化了施工的現(xiàn)場指導(dǎo)，而且還使整個施工工程更加科學(xué)流暢合理。
4、提高園林綠化施工人員的素養(yǎng)和技能
由于我國當(dāng)前園林綠化從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高，可以通過不定期或者定期的組織專業(yè)學(xué)習(xí)來提高本單位的員工理論素養(yǎng)，與此同時，在園林綠化建設(shè)前可以集中對員工進(jìn)行施工環(huán)境、綠化品種等針對性較強(qiáng)的講解學(xué)習(xí)，最終達(dá)到優(yōu)化施工的目的。
結(jié)語
城市園林綠化施工管理是確保城市園林建設(shè)良性發(fā)展的重要因素，加強(qiáng)城市園林綠化建設(shè)、構(gòu)建和諧文明的城市與自然關(guān)系，就必須對整個園林綠化工程進(jìn)行分析和探討，發(fā)現(xiàn)園林施工過程中的不足和缺陷，最終提出有益的完善對策。城市園林綠化建設(shè)是一個不斷發(fā)展的過程，舊的問題得到解決，新的問題就會再一次出現(xiàn)，因此，重視園林綠化施工建設(shè)就學(xué)要立足現(xiàn)在、放眼未來，不斷對新出現(xiàn)的問題加以應(yīng)對，才能保障我國城市園林綠化工程的良性發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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