機關(guān)績效考核管理辦法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的機關(guān)績效考核管理辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

一、組織領(lǐng)導

分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。

二、考核原則

績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成

積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：

1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；

2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；

3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。

三、考核分數(shù)設(shè)置

績效考核分數(shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％

、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。

四、考核內(nèi)容

各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標準按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標準》及《日常工作規(guī)范考核標準》執(zhí)行。

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

（二）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評?？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日常考評情況，填制考評工作底稿

，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

（三）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。

（四）日常工作規(guī)范考核。包括日?？记?、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。

（五）考核得分計算

1、分項得分：

（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));

（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));

（3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；

（4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));

2、匯總考核得分

匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分

（六）酬金兌現(xiàn)

分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

酬金計算＝分值×個人匯總考核得分

（七）年度終了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)?？己说箶?shù)最后一名的，取消

評先樹優(yōu)的資格。

第2篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標準：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門;

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;

4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

第3篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

1、加強組織領(lǐng)導。為確?！掇k法》的有效實施，縣局成立“辦案積分與辦案能力考核協(xié)調(diào)小組”，分管局長為組長，公平交易分局、法規(guī)股、辦公室、監(jiān)察股、人教股等為成員單位，公交分局具體負責此項工作的組織實施。同時，各分局、所成立相應(yīng)的工作機構(gòu)，實行一把于負總責，確定專人負責本單位此項工作的具體落實。

2、準確核定納入考核的對象。根據(jù)辦案單位的實際和崗位職責的不同，《辦法》將局機關(guān)、登記注冊分局、公平交易分局和各辦案單位主要負責人及登記注冊窗口、服務(wù)大廳行管人員以外的所有一線人員一律納入案件積分考核對象。目前全局在崗人員236人，納入考核的147人，占總?cè)藬?shù)的62.3％。據(jù)此，對公平交易分局的職能作了重大調(diào)整，明確界定該交分局在縣局辦案工作中主要負責組織、指導、協(xié)調(diào)、督辦及案件管理等職能，改革績效考核辦法，精簡執(zhí)法辦案人員，精簡后只保留工作人員6人，將8名業(yè)務(wù)骨干充實到基層分局任職，取消直接辦案的任務(wù)指標考核，將全縣執(zhí)法辦案的考核總體指標與公交分局掛鉤，沖破完成自辦案件任務(wù)的束縛，讓公交分局從具體辦案的煩瑣事務(wù)中解脫出來，讓他們有更多的精力組織、指導、協(xié)調(diào)、督促基層單位“大辦案、辦大案、辦新案”。

3、制定科學的個案積分計算方法?！掇k法》規(guī)定案件積分由案值得分和質(zhì)量得分兩部分構(gòu)成。案值得分以每個案件的罰沒款入庫金額為基礎(chǔ)，以每個案件按每100元計1分折算案值分數(shù)：案件質(zhì)量得分采用百分制計算，每份案卷總分100分，采取倒扣分方法，從立案報批、證據(jù)收集、調(diào)查終結(jié)、案件定性、處罰適當性、告知送達和行政處罰決定、強制措施、案卷整理歸檔等八個大項60個小項對案件的質(zhì)量按標準扣除項目分，得出個案總評分，然后按得分情況評出質(zhì)量得分。案卷評分在79分以下的為不合格案件，不計質(zhì)量得分，并扣除30分：案卷評分在80-90分的為基本合格案件，計10分：案卷分值在91～97分的為合格案件，計15分；案卷分值在98分以上的為優(yōu)秀案件，計30分。為了鼓勵創(chuàng)新，對在監(jiān)管領(lǐng)域上有突破創(chuàng)新的案件，獎積30分，對于罰沒款入庫在3萬元以上的案件獎積20分。案值得分與質(zhì)量得分之和就構(gòu)成個案積分，每個案件的積分又在主辦人與協(xié)辦人之間分配。每個辦案人員的積分之和就構(gòu)成個人的累積辦案積分，參加排名和獎勵。為了保證案件積分考核的真實性、公正性，案件積分考核一律由公平交易分局組織人員進行評分、登記與公示，對辦案人員和單位集體在案件查處過程中做假案的，除撤銷該案已記積分外，還將實行辦案能力降級，對該行為在全系統(tǒng)通報批評。

4、按累積積分準確評定辦案人員辦案能力?！掇k法》依據(jù)辦案累積積分將辦案人員評定為辦案能手、主辦人、協(xié)辦人三個類別，其中500分以上的為辦案能手，在200-500分的為案件主辦人，辦案積分在200分以下的為案件協(xié)辦人，在辦案能手中按排名前十名選定“十佳辦案能手”。所有不具備辦案能力和新調(diào)入本系統(tǒng)的工作人員，務(wù)必在一年時間內(nèi)具備案件協(xié)辦人以上辦案能力：有執(zhí)法辦案職能的單位在《辦法》實施之日起一年內(nèi)必須有30％的工作人員達到案件主辦人以上水平。不能達到以上標準的，縣局將取消該單位年度評先資格，并對單位主要負責人進行通報批評?？h局每季度將各單位辦案人員的能力級別及所占比例進行公示。

5、按積分高低對辦案人員予以獎懲。為了切實保障《辦法》的有效實施，《辦法》將考核工作與其他工作銜接起來，做到辦案積分考核與干部任用、精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。對辦案能手，每年給予300元獎勵，每多超1分，另追加獎勵1元：對年度“十佳”辦案能手另行給予重獎，還向市局推薦參加市級以上辦案能手的評比。同時將辦案人員的年度積分記入個人檔案，與年度考核掛鉤。在同等條件下，辦案人員積分達到辦案能于積分標準的可以優(yōu)先參與優(yōu)秀等次的評選，50分以上的可評定為稱職等次，30～50分只能被評定為基本稱職等次，30分以下的只能評定為不稱職。各基層單位從事公平交易工作的隊長、分管局(所)長，一年內(nèi)必須達到主辦人以上資格。不具備主辦人資格的工作人員不得調(diào)入公平交易分局、法規(guī)股等專業(yè)崗位工作，具備辦案能手以上資格的可優(yōu)先參加縣局組織的城鄉(xiāng)輪崗交流。凡被推薦為分局(所)副職以上領(lǐng)導職務(wù)的，必須具備主辦人以上資格：具備辦案能手資格的工作人員，進入縣局后備人才庫，可被優(yōu)先提拔任用。為鼓勵和鞭策辦案有功人員，還專設(shè)了《工商精英榜》和辦案積分排行紅黑榜，分城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩個層次，對辦案人員和所在單位的每月積分情況進行排名和公示，進行動態(tài)統(tǒng)計與通報。

《辦法》的實施，給執(zhí)法辦案工作帶來了顯著的變化，取得了可喜成績：

1、辦案積極性得到充分發(fā)揮。由于《辦法》中的評分標準與考核辦法，具有挑戰(zhàn)性也具有可操作性，有利于充分挖掘辦案人員的潛力。以前僵化的辦案體制被徹底打破，現(xiàn)在不辦案就拿不到積分，積分最低年終考核就不可能合格，辦案積分高一方面可以得到各種獎勵，同時更是對辦案人員工作能力的充分肯定。每名辦案人員對自己的積分在全系統(tǒng)所處的位置心中有數(shù)，誰都不服輸。辦案人員從以前的“領(lǐng)導要我辦案”變?yōu)椤拔乙k案”，全局直接參與辦案人員從2006年的不足80人增加到今年的147人，占具備辦案資格人員的100％，達到了全員辦案的目的。

2、辦理案件數(shù)量和罰沒款大幅增加?！掇k法》實施后，截止2007年12月10日，全縣共查處各類經(jīng)濟違法違章案件1330件，比去年同期增長12.9％，入庫罰沒款206萬元，比去年同期上升了4％，且為2008年儲備了大量的案源。案件類型從以查處登記注冊類案件為主轉(zhuǎn)變到以查處不正當競爭、產(chǎn)品質(zhì)量、商標廣告違法案件為主，其中查處不正當競爭案件3l件、產(chǎn)品質(zhì)量案件73件、商標侵權(quán)案件6件、廣告案件56件、企業(yè)登記案件55件、無照經(jīng)營網(wǎng)吧5個。

第4篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

一、總體思路

以全面實現(xiàn)市委、市政府賦予我局的各項目標任務(wù)，充分履行規(guī)劃管理工作職能，提升機關(guān)工作效能為目的，不斷完善機關(guān)工作管理，在已實施機關(guān)目標管理的基礎(chǔ)上，通過強化對組織目標的過程控制和個人工作的業(yè)績評價，進一步增強機關(guān)人員的目標意識和責任意識，深化效能建設(shè)。具體思路是：通過將局機關(guān)總體目標任務(wù)按照組織體系細化分解到處室、年度目標分解成階段性工作項目，并在此基礎(chǔ)上進一步制定具體可操作的工作措施、工作事項和工作任務(wù)，并逐一分解到年度各個階段，以建立績效目標體系，即為組織建立月度工作計劃和個人工作事項庫；通過每月對處室的階段性工作項目和工作計劃完成情況的考核評價，強化績效目標執(zhí)行的過程管理，結(jié)合年度總目標完成情況，實現(xiàn)對處室的績效評價；通過每周對處室人員完成個人工作事項績效情況的考核評價，完善激勵機制，充分調(diào)動機關(guān)上下干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

二、方法步驟

績效管理主要圍繞績效目標、績效實施、績效考核和績效改進四個環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學、規(guī)范、可行的績效管理機制。

1.績效目標

機關(guān)各處室圍繞市委、市政府賦予的各項目標任務(wù)、省住建廳的對口工作要求、局黨組的重點工作以及本處室職能，制定年度個性工作目標，經(jīng)辦公室匯總并經(jīng)審定形成處室年度工作目標責任狀。

年初各處室圍繞下發(fā)的年度個性工作目標，制定月度績效計劃，年度主要工作安排要突出重點，月度績效計劃要具有可操作性和可考核性。年度主要工作安排和月度績效計劃報局績效辦復(fù)核，報分管領(lǐng)導和主要領(lǐng)導審定后，錄入局績效管理信息系統(tǒng)。處室負責人要圍繞本處室月績效計劃，分解并制定每周績效任務(wù)。

2.績效實施

每月5日前（遇到節(jié)假日順延）召開一次績效分析會，各處室匯報上月績效計劃完成情況，提出工作中遇到的困難，擬對績效目標調(diào)整的打算和下月績效目標。分管領(lǐng)導對各處室月績效進行評價，對各處室的實際工作任務(wù)與預(yù)期階段性目標存在的差距及時分析原因，采取有針對性的工作措施，確保目標任務(wù)得到有效實現(xiàn)，并明確下月績效目標。各處室需在會后第2個工作日下午下班前，將上月度績效目標完成情況（對分析會上認可的目標未完成情況要予以說明）、確定的下月績效目標（對分析會上認可的目標調(diào)整要予以說明）等報處室分管領(lǐng)導審定后，及時錄入管理系統(tǒng)。

處室工作人員每天從處室事項庫中勾選事項，并填寫事項說明，自動生成每天工作日志；每周初個人申報周績效任務(wù)，處室負責人匯總、審核，通過召開工作例會，下達本處室周績效任務(wù)，評析上周績效任務(wù)完成情況。每周二下午下班前，局分管領(lǐng)導完成審核評定處室負責人上周績效事項，處室負責人負責所屬處室人員上周績效事項的審核評定。

3.績效考核

各處室績效考核，以月績效分析會認定的完成情況，按照每個處室每月組織績效100分的標準分，進行月度考核，對于未經(jīng)局長審核認可的未完成事項，按照50%比例扣分；年終考核時，局績效辦牽頭組織有關(guān)處室按照年初制定的標準，對目標未完成、交辦事項逾期、軟環(huán)境通報、工作重大失職、有理投訴、行政訴訟敗訴、收到黨政紀處理的的，提出扣分建議，并與各處室申報的本處室年內(nèi)在排名進位、上級表彰、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等方面取得的突出成績加分項進行匯總。最終根據(jù)月度考核情況匯總、群眾評議情況和加扣分情況，匯總獲得年度考核排名情況，并參考處室個人平均績效時間進行評優(yōu)，最后報請局黨組審定。對有違法違紀行為的、工作不到造成市里考核較多扣分的一票否決，取消處室和處室負責人評先評優(yōu)資格。

個人績效考核，以處室為單位考核，主要考察月度、年度總工作時間情況，對于個人完成辦實事、宣傳信息調(diào)研等指標性事項，由個人憑每月下發(fā)的《督查通報》，按照特定標準，申報加時，僅在本年度內(nèi)申報有效。處室負責人的績效等于80%所在組織績效加上20%的個人績效；處室副職的績效等于20%所在組織績效加上80%的個人績效；處室負責人的績效由處室分管領(lǐng)導審核；處室其他人員的績效審核由處室負責人審核。原則上法定工作時間的70%為個人的達標績效，超出部分為競爭績效。年終考核時，根據(jù)月度績效時間匯總、民主評議情況，匯總獲得年度本處室考核排名情況，進行績效兌現(xiàn)，按照所在處室不同檔次不同評優(yōu)比例，進行優(yōu)秀評選。

4.績效改進

（1）結(jié)果運用。績效考核結(jié)果作為機關(guān)工作月度及年終考核兌現(xiàn)獎發(fā)放、評先評優(yōu)、選人用人的重要依據(jù)。關(guān)于月度考核兌現(xiàn)，對分管領(lǐng)導、處室負責人和副職，按照級別和標準，預(yù)發(fā)月度組織績效考核兌現(xiàn)獎，完成組織月度績效計劃100分的，給予全額發(fā)放，有未完成的，按比例扣減兌現(xiàn)獎；對處室負責人、副職及其他工作人員，按照級別和標準，預(yù)發(fā)月度個人績效考核兌現(xiàn)獎，對完成達標績效的，發(fā)放達標績效考核兌現(xiàn)獎部分，對超出部分按照競爭績效兌現(xiàn)，處室負責人不參加競爭績效考核兌現(xiàn)。關(guān)于年度評先評優(yōu)，根據(jù)各處室年度績效排名，按照A檔30%、B檔50%、C檔20%比例進行強制區(qū)分，A檔處室為先進處室；個人評優(yōu)以處室為單位，按照比例確定名額，按照排名確認人員，其中A檔處室的評優(yōu)比例為70%，B檔處室的評優(yōu)比例為50%，C檔處室的評優(yōu)比例為20%。關(guān)于年度考核兌現(xiàn)，按照特定基數(shù)和發(fā)放系數(shù)相乘辦法發(fā)放，具體基數(shù)和經(jīng)費渠道按市里規(guī)定執(zhí)行；發(fā)放系數(shù)為所在處室系數(shù)與個人系數(shù)乘積，A檔處室系數(shù)為1.2，B檔為1.0，C檔為0.8，分管領(lǐng)導分管多個處室的按平均系數(shù)計算，分管領(lǐng)導年度考核兌現(xiàn)系數(shù)優(yōu)秀等次的為1.2，稱職（合格）為1.0，基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）不發(fā)放年度考核兌現(xiàn)獎。關(guān)于選人用人，將在嚴格執(zhí)行選拔任用干部規(guī)定要求的前提下，優(yōu)先選拔重用績效結(jié)果突出的干部。

（2）持續(xù)改進?？冃Ч芾淼哪康脑谟诖龠M組織目標的完成和個人能力的持續(xù)提高，分管領(lǐng)導及主要領(lǐng)導負責人要對績效差的處室進行指導，分析原因，研究整改措施；處室負責人要加強與績效低的工作人員溝通，幫助查找不足，解決困難。若被考核處室和個人對考核結(jié)果存在分歧意見，可向上級進行溝通，溝通后仍無法達成一致意見的，可向局績效辦提出申訴，由績效辦給予答復(fù)。

三、層次對象

績效管理對象分為對處室的組織績效和對處室工作人員（含處室負責人）的個人績效兩個層次。

組織績效管理對象為機關(guān)各處室，共8個，分為局業(yè)務(wù)處室和綜合處室，業(yè)務(wù)處室5個：規(guī)劃管理處、用地規(guī)劃處、工程規(guī)劃處、市政規(guī)劃處、村鎮(zhèn)規(guī)劃處。綜合處室3個：辦公室、政策法規(guī)處、監(jiān)察室。

個人績效管理對象為機關(guān)各處室所有工作人員（含各類借用人員），其中經(jīng)組織批準病事假、脫產(chǎn)培訓或到外單位掛職超3個月的，不參加個人績效管理。其他工作人員確不適合參加個人績效管理的，由個人申請、處室負責人初審、分管領(lǐng)導復(fù)核，局長審批同意后方可不參加個人績效管理。

四、工作安排

第一階段：調(diào)研學習（2013年2月-4月）。去市軟建辦、市審計局、市商務(wù)局等相關(guān)單位開展調(diào)研學習活動，準確把握市有關(guān)要求，學習了解績效管理成功經(jīng)驗。

第二階段：制定方案（2013年5月）。通過前期調(diào)研、學習，并根據(jù)我局工作實際，制定局績效管理工作實施方案，并報送市軟建辦審核。

第三階段：動員布置（2013年5月底）。根據(jù)認可的實施方案，召開機關(guān)動員大會，正式成立領(lǐng)導小組，部署績效管理考核推進工作，要求以處室為單位細化分解年度工作目標和建立事項庫。

第四階段：軟件開發(fā)及試運行（2013年6月）。根據(jù)實施方案，結(jié)合我局實際，制定局績效管理辦法，并在市總體框架下，開發(fā)適合我局的績效管理軟件，并在機關(guān)處室中試運行。

第五階段：正式運行（2013年9、10月）。通過試運行，及時修改完善績效管理辦法和軟件，力爭在10月1日前正式運行市規(guī)劃局績效管理系統(tǒng)。

五、組織領(lǐng)導

第5篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞 考核激勵 隊伍建設(shè) 促進

為建立和完善考核激勵機制，通過在人才選拔、業(yè)績考核、薪酬分配、培訓考核等方面進行探索考核激勵，采取增加動力、施加壓力、激發(fā)活力、提高能力等多種辦法和措施，提升工作能力，激發(fā)隊伍活力，為公司的又好又快發(fā)展提供強有力地人力保障。

（一）完善人才選拔考核，強化隊伍建設(shè)

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，夯實人才基礎(chǔ)是公司科學發(fā)展的基本條件，制定和完善人才培養(yǎng)機制是公司人才需要的重要保障。結(jié)合公司的崗位優(yōu)化的設(shè)置，襄陽分公司修訂并《中國石油湖北襄陽銷售分公司人才培養(yǎng)管理辦法》，設(shè)置加油站前庭主管梯隊、核算員梯隊、加油站經(jīng)理梯隊、片區(qū)管理人員和機關(guān)一般管理人員四級梯隊，明確各個梯隊的晉升條件，并在每季度對各梯隊人員進行選拔考試、培養(yǎng)考核、入庫考評。設(shè)置四級人才梯隊考核，激勵員工練就本領(lǐng)，提高技能，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有加油站的定向培養(yǎng)、直接上崗的任用模式，暢通了人員晉升渠道。

（二）健全績效考核機制，推進員工隊伍建設(shè)

績效考核是激勵員工積極性的有效工具，沒有任務(wù)就沒有活力，就沒有朝氣，沒有進步。通過績效考核形成的末尾淘汰規(guī)律使人產(chǎn)生壓力，壓力又轉(zhuǎn)化為動力，從而推動員工不斷進步，促進員工積極向上

1.健全考核機制，實現(xiàn)績效考核全覆蓋。對公司的年度績效指標進行細化分解，按部門、個人逐層逐級簽訂績效合同，全面建立考核機制，實現(xiàn)績效考核全覆蓋。

2.加強考核機制運行，及時反饋考核結(jié)果，不斷提高績效考核。每月及時下達當月的綜合計劃，并對上月的業(yè)績完成情況進行通報。對績效完成好的單位進行表彰，完成差的鞭策后進，制定績效改進措施。

3.加強績效考核結(jié)果的執(zhí)行。對月度業(yè)績考核連續(xù)三次排名倒數(shù)后三位的受約人進行調(diào)整或降職。襄陽分公司在2013年度調(diào)整使用加油站經(jīng)理6名。

通過實施有效的考核制約措施，使各級員工對提高業(yè)務(wù)能力真正重視起來，從而推進員工隊伍建設(shè)。

（三）增強薪酬激勵，促進員工競爭態(tài)勢

探索加油站薪酬制度的改革，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，提高員工銷售的積極性，促進員工隊伍建設(shè)。一方面建立薪酬向基層傾斜、以業(yè)績?yōu)閷虻男匠曛贫龋岣呋鶎訂T工待遇水平。例如襄陽分公司將加油站經(jīng)理和核算員的績效薪酬由原有的油品績效擴充至油品和非油績效兩部分，并全面與油品銷量和非油銷售掛鉤。加油站日銷量每增加0.1噸，加油站經(jīng)理薪酬增加3―15元，核算員薪酬增加2.1―10.5元，非油銷售每增加100元，加油站經(jīng)理和核算員薪酬提高1元。加油站一般員工，在每天交接班完畢后，根據(jù)當班的加油量和非油銷售情況，計算出當天賺取的工作，轉(zhuǎn)變員工由發(fā)工資到掙工資的意識，激發(fā)員工銷售的活力，努力提高待遇水平。

另一方面根據(jù)業(yè)績的完成情況，制定薪酬獎罰措施。對加油站的油品銷量和非油銷售的超欠量情況，按照“獎二罰一”的原則，對加油站經(jīng)理和核算員進行獎罰。月度任務(wù)超量完成的，對超量部分進行雙倍獎勵；月度任務(wù)欠量完成的，對欠量部分進行處罰；設(shè)置明確的薪酬制度，獎罰分明，并嚴格兌現(xiàn)，建立良好的銷售氛圍，充分調(diào)動加油站各類人員的潛能和工作積極性。

（四）加強培訓考核，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)

1.嚴格培訓計劃組織，提高員工能力。年度伊始，根據(jù)公司的業(yè)績目標，結(jié)合員工培訓需求的調(diào)研，制定年度培訓計劃，創(chuàng)新培訓內(nèi)容與方式，突出培訓重點。在加油站業(yè)務(wù)培訓上，理論培訓的同時進行實際操作演練，與實際工作緊密結(jié)合，突出培訓內(nèi)容的“實”。通過崗位培訓，提高各崗位員工的履職能力，也為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

2.完善培訓考評機制，加強培訓結(jié)果應(yīng)用。一是建立培訓考核機制。通過對學員的培訓紀律、內(nèi)務(wù)管理、學習筆記等綜合表現(xiàn)進行通報。考核成績低于80分以下，參與補考，并承擔培訓期間的培訓費用和參加補考所需費用。二是強化培訓考核結(jié)果應(yīng)用。對考核結(jié)果優(yōu)秀的，與公司的人才培養(yǎng)機制相結(jié)合，納入人才儲備庫。通過培訓考評手段，促使員工成才發(fā)展，促進員工隊伍建設(shè)。

（五）推行機關(guān)與基層互動交流，加強員工協(xié)調(diào)合作

推行機關(guān)與基層互動交流，培養(yǎng)復(fù)合型人才。為加強機關(guān)和基層關(guān)鍵管理崗位的人員鍛煉，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行交流互動，逐步讓機關(guān)的員工與基層、基層與機關(guān)互相了解，互相溝通，逐步建立一支一專多能、一人多用的復(fù)合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既能最大限度地提高工作效率，又能提高機關(guān)和基層員工的綜合能力，促進員工隊伍建設(shè)。

第6篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

政府機關(guān)傳統(tǒng)管理模式的轉(zhuǎn)型是社會發(fā)展過程中不可避免的問題之一，因此政府機關(guān)需逐步優(yōu)化人力資源管理模式，從而提升政府機關(guān)工作人員的工作效率，推動社會的穩(wěn)固發(fā)展。本文分析了政府機關(guān)在人力資源管理中遇到的問題并提出了優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：

政府機關(guān)；人力資源管理；優(yōu)化策略

隨著社會時代的發(fā)展與進步，政府部門的人力資源管理逐步成為社會關(guān)注的問題，但是由于政府機關(guān)的人力資源管理受傳統(tǒng)理念影響較大，導致了政府機關(guān)的工作實效性提升不高，針對這一情況，政府機關(guān)需要對人力資源管理進行優(yōu)化，從而激發(fā)政府機關(guān)工作人員的工作積極性，使機關(guān)工作效率得到提升。

一、政府機關(guān)在人力資源管理上出現(xiàn)的問題

（一）政府機關(guān)缺乏完善的人力資源管理制度體系。首先，政府機關(guān)績效考核制度不是很完善?？冃Э己耸钦畽C關(guān)組織控制以及人事管理的重要依據(jù)，但是實際情況中相關(guān)部門只是把考核制度當成一種形式存在，考核的內(nèi)容缺乏量化指標，而且考核與績效在管理上產(chǎn)生了分離的現(xiàn)象，不能使績效考核制度充分發(fā)揮出作用。其次，激勵機制不是很完善，激勵是政府機關(guān)工作的一項基本內(nèi)容，是可以調(diào)動機關(guān)工作人員的工作積極性和主動性的基本手段，但是由于對激勵機制的認識上和制定上存在一些偏差，所以在運用中收到的成效不大。

（二）政府機關(guān)缺乏細致的職位分類。職位分類在政府機關(guān)的人力資源管理當中發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，職位分類是一項基礎(chǔ)性工作，職位分類越嚴密就會對提升工作成效有益，而且職位不但是單位的基本組成部分，也是維護整個政府機關(guān)正常運行的重要設(shè)置，但是在實際執(zhí)行中會有職位分類不細化、不明確的情況，沒有對各級職位的職能進行特別具體的劃分，從而導致職責范疇模糊，影響了政府機關(guān)工作成效的提升。

（三）政府機關(guān)缺乏完善的開發(fā)培訓體系。開發(fā)培訓體系是政府工作人員綜合素質(zhì)提升的根本前提，但是開發(fā)培訓體系并沒有引起相關(guān)部門的高度重視，而且存在更注重政府機關(guān)工作人員的實用性而忽視了對工作人員的潛能開發(fā)。由于對機關(guān)工作人員培訓開發(fā)的次數(shù)較少，這也間接制約了培訓制度體系的形成。

二、政府機關(guān)人力資源管理優(yōu)化策略探析

（一）完善政府機關(guān)人力資源管理制度體系。首先，績效考核是人力資源管理制度當中最關(guān)鍵的部分，這就需要引起政府機關(guān)領(lǐng)導的重視，根據(jù)政府機關(guān)的實際情況進行績效考核，并把考核的結(jié)果與機關(guān)工作人員的績效工資建立必要的聯(lián)系，從而使績效考核真正的實現(xiàn)公平公正。其次，要完善激勵機制，把激勵當作政府機關(guān)管理工作中的一項長效機制來建設(shè)。激勵機制決定了政府機關(guān)工作人員對工作的熱情程度，一般激勵機制分為精神激勵與物質(zhì)激勵，精神激勵更加能夠激發(fā)政府機關(guān)工作人員的積極性。另外，要利用多樣化的方式充分把正激勵手段與負激勵手段有效的結(jié)合，從而最大限度的激發(fā)出政府機關(guān)工作人員的主動性，有效提高政府機關(guān)工作的效率。

（二）合理規(guī)劃政府機關(guān)職位分類?？茖W合理的職位分類能夠有效的提升政府機關(guān)工作的實效性，而且能夠使政府機關(guān)的人力資源得到有效的配置，這就需要把政府機關(guān)的實際情況與現(xiàn)代的人力資源管理辦法相互融合起來。首先，要對政府機關(guān)當前人力資源，也就是機關(guān)工作人員的實有情況進行分析，這樣才能夠有針對性的制定標準和要求，這也是做好人力資源管理的基礎(chǔ)所在。其次，要明確劃分政府機關(guān)的職位分類，可以適當?shù)脑黾勇毼环诸愔械幕A(chǔ)性內(nèi)容或者是職務(wù)的層次等，或者根據(jù)政府部門的工作性質(zhì)可以采取政務(wù)類公務(wù)員以及業(yè)務(wù)類公務(wù)員進行劃分，從而使政府機關(guān)工作人員的潛能能得到充分的開發(fā)與利用，增強政府機關(guān)工作的實效。

（三）優(yōu)化人力資源管理培訓開發(fā)體系。培訓開發(fā)體系的完善能夠有效提升政府機關(guān)工作人員整體素質(zhì)水平，但是由于培訓沒有引起足夠的重視，導致無法發(fā)揮出開發(fā)培訓體系的重要作用。因此相關(guān)部門需要認識到人力資源管理中開發(fā)培訓的必要性，并要對政府機關(guān)工作人員的整體現(xiàn)狀進行評估，然后根據(jù)實際評估的結(jié)果，制定培訓開發(fā)的計劃目標，從而使培訓更具針對性，在培訓之后，還要對培訓的結(jié)果進行反饋，才能夠更加準確的了解到培訓中存在缺陷，這就給相關(guān)部門提供了更加全面的優(yōu)化培訓開發(fā)體系的依據(jù)。相關(guān)部門可以通過采取加強培訓師資力量建設(shè)、對培訓內(nèi)容進行及時更新、優(yōu)化培訓方法等措施來使政府機關(guān)的培訓開發(fā)體系更加完善。

總之：政府機關(guān)的人力資源管理不僅涉及到政府部門的工作成效，而且與政府機關(guān)工作人員的切身利益有著非常直接的聯(lián)系，因此政府機關(guān)改變傳統(tǒng)的管理模式是要思考的方向。根據(jù)政府機關(guān)人力資源管理的實際情況，完善政府機關(guān)人力資源管理制度體系，合理規(guī)劃政府機關(guān)職位分類并且優(yōu)化人力資源管理培訓開發(fā)體系，從而促使政府機關(guān)工作人員隊伍整體素質(zhì)水平不斷得到提升，達到增加政府機關(guān)工作成效的最終目的。

作者：李琴 單位：晉中市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育中心

第7篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

一、實施背景

幾年來，__縣煙草專賣局（公司）通過強化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進了煙草隊伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使__煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢。但處于當前社會轉(zhuǎn)型和行業(yè)改革的大背景下，__煙草必須順應(yīng)時勢的發(fā)展，自加壓力，更上一個新臺階。為此，__縣煙草專賣局（公司）從本單位實際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。實施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對機關(guān)人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對局機關(guān)工作人員卻是“網(wǎng)開一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機制。二是從機關(guān)工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機制不健全，機關(guān)工作人員中不同程度存在著全局觀念、責任意識不強，艱苦創(chuàng)業(yè)意識不高，服務(wù)意識淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵機制。三是從履行機關(guān)崗位職責看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標準，迫切需要一套科學合理的評判標準。實行《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》，就是要逐步改進原有機關(guān)內(nèi)部管理機制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強、能持久長效的管理機制，進一步理順和規(guī)范機關(guān)內(nèi)部運作，著力打造一支學習型、知識型、服務(wù)型、操作型和務(wù)實型的煙草隊伍。

二、具體做法

《機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》注重一個配套、四個結(jié)合，即與iso9001：質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結(jié)合。其主要做法：

1、權(quán)責明晰，分級負責。

考核按照分級分權(quán)管理原則，由分管領(lǐng)導負責組織分管線科室及下屬部門主要負責人的月、年度考核；各科室主要負責人協(xié)助分管領(lǐng)導做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負責所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對各科室（部門）進行不定期的督查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時記錄。各部門負責人要認真對照《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》內(nèi)容，結(jié)合對所屬員工本月到崗時間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類學習培訓等內(nèi)容，認真地、負責任地在每月未填寫好《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結(jié)果在次月3日之前報辦公室審核之后核定最終得分，作為當月考核的依據(jù)，與月業(yè)績考核獎金相掛鉤，并且還要在機關(guān)內(nèi)部管理公告欄中每月通報一次。年終考核按照每月的考核分累計除以實際月份后，得出的平均分值作為年度考評的依據(jù)。為確?？己斯ぷ髡嬲〉脤嵭?，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結(jié)合，按照分級管理權(quán)限，本著誰分管誰負責原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負責人將負連帶責任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門(來源：文秘站 ）負責人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負責人負連帶責任；凡部門主要負責人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領(lǐng)導負連帶責任；屬于部門自查到的，部門負責人不負連帶責任，凡連帶責任扣月基礎(chǔ)考核獎，不影響年度考核獎。遇特殊情況，部門負責人記分責任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負責人始終本著實事求是的態(tài)度，認真對照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項檢查，真實記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責。

2、規(guī)范運作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平、問題處理、協(xié)作態(tài)度、學習培訓、各類活動、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細化羅列在《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》當中。每個部門通過填寫《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對所屬部門員工進行全方位、多層次的綜合考核評定。在《機關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評估考核細則》中，“到崗時間”主要對員工上班到崗時間進行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時間每月不得超過6小時；“儀容禮儀”是對員工著裝整潔，對電話或前來咨詢聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對布置的工作任務(wù)不推諉拒絕，辦事認真負責等情況；“辦事效率”指員工對日常工作事務(wù)、臨時性任務(wù)不拖拉，及時高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務(wù)水平”是指員工的服務(wù)態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。

3、注重實效、績效考核。該辦法積極引入激勵機制，對每位機關(guān)人員實行100分制考核，每項考核內(nèi)容有特定的評分標準和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎勵分的方法與當月的績效考核獎金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計酬”的原則。年度考核分還與年度先進集體和先進個人評選相結(jié)合，部門負責人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進集體評選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進個人評選。同時，為了激勵先進、鞭策后進、鼓勵創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎勵分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級機關(guān)表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀、行規(guī)被追究責任的實行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了 一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認識還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務(wù)為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領(lǐng)導不夠重視，重經(jīng)營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，__縣煙草專賣局（公司）及時跟進，在今年2月份，重新對效能控制辦法進行了修改完善，出臺了《____縣煙草專賣局（公司）機關(guān)工作人員行為規(guī)范評估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎(chǔ)上，適時修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領(lǐng)導控制中層干部、職工控制職工、部門領(lǐng)導評估的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉止茴I(lǐng)導管理中層干部、中層干部評估職工的新模式，實行部門領(lǐng)導負責制，以點帶面，以機關(guān)帶動基層，全面推進，對全體員工進行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結(jié)合，按照不同的考核要求設(shè)定了不同的分值，使每項工作得到有效地落實。

三、取得成效

首先，理順內(nèi)部管理運作，提高了機關(guān)辦事效率。__縣煙草專賣局（公司）實施《辦法》后，機關(guān)內(nèi)部管理運作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實。群眾到機關(guān)一看員工工作熱情高漲、團結(jié)協(xié)作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務(wù)及辦私事請假登記單》，外出辦事就不受時間限制，只需花一小時的工作卻辦了三個小時，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時間順便去辦個人私事，工作效率極低。實施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時間內(nèi)未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對交辦的工作任務(wù)未及時完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉(zhuǎn)變了機關(guān)工作作風?？h煙草專賣局在加強機關(guān)效能建設(shè)中，始終堅持“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動。過去會議的學風和會風不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實施《辦法》后，學風、會風明顯好轉(zhuǎn)，無論是學習和業(yè)務(wù)培訓抽崗，還是會議抽到，到會率均達到100%。

第三，完善績效考核機制，營造了良好工作氛圍。實施《辦法》，實行多元化監(jiān)管，復(fù)式型的考評，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎金相掛鉤，促使機關(guān)工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵先進，鞭策后進，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉(zhuǎn)變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個樣，干好干差一個樣”的思想；也改變了一部分機關(guān)人員“滿足現(xiàn)狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進一步激發(fā)了機關(guān)人員的主觀能動性和工作積極性，使人人樹立了危機意識，增強了責任意識和服務(wù)意識，營造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領(lǐng)導交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

第8篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

1.1績效

“績效”的英文單詞是performance，根據(jù)《牛津現(xiàn)代高級英漢詞典》的解釋，績效指的是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”。不同的學科對績效的概念有不同的理解。從管理學的角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是通過人員個體績效實現(xiàn)的，離開個體績效，也就無所謂組織績效，但個人績效實現(xiàn)并不意味著組織是有績效的。從經(jīng)濟學的角度看，績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾。一個成員進入組織的前提是必須對組織所要求的績效作出承諾。當員工完成了對組織的承諾時，組織就以相應(yīng)的薪酬實現(xiàn)其對員工的承諾。這種關(guān)系體現(xiàn)了市場經(jīng)濟運行的基本規(guī)則，即等價交換原則。從社會學的角度看，績效意味著每一個社會成員應(yīng)按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。成員間的相互協(xié)作構(gòu)成整個社會，完成個人績效是其作為社會成員的義務(wù)。簡而言之，績效是指那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。其主要包括兩個方面：一方面是工作結(jié)果相當于通常所說的業(yè)績，如工作效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。

1.2績效管理

績效管理專家羅伯特·巴克沃在其專著《績效管理：如何考評員工的表現(xiàn)》中對績效管理做了如下定義“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他／她的主管之間達成的協(xié)議來保證完成，協(xié)議包括：期望員工完成實質(zhì)性的工作職責；員工的工作對組織實現(xiàn)目標的影響；以明確的條款說明‘工作完成的好’是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之?！本唧w來說，稅務(wù)部門的績效管理，是指在確定了一級稅務(wù)機關(guān)的績效目標后，再依此制定每個干部的績效目標，并收集與績效有關(guān)的信息，定期對單位和員工的績效目標完成情況作出評估和反饋，以改善干部工作績效并最終提高整體績效的制度化過程。由此可見，績效管理是一個由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效改進等環(huán)節(jié)構(gòu)成的系統(tǒng)的過程。績效計劃：就員工做什么、做到什么程度、為什么做、什么時間做、何時完成、資源支持等進行識別、理解、共識的主管員工合作的過程?？冃лo導：雙方跟蹤進展、找到并清除影響績效的障礙的過程?？冃Э己耍嚎冃П憩F(xiàn)的評價確認的過程。績效改進：結(jié)果、要求、如何改進等信息的傳遞過程。人們習慣于將績效考核與績效管理等同起來，其實兩者有著明顯的不同?？冃Э己耸强冃Ч芾碇蟹浅Ｖ匾囊粋€環(huán)節(jié)。績效管理過程中考核的主要目的不是對員工的獎勵與懲罰，而是用于員工的績效改進計劃?？冃Э己?，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者。在績效管理過程中，管理者不是下屬的監(jiān)工，是合作伙伴，管理者和下屬有共同的目標和任務(wù)，只是分工不同。管理者應(yīng)在績效管理中好5個角色：合作伙伴；輔導員；記錄員；公證員；診斷專家。管理者需要下屬的大力支持，因為他們的業(yè)績需要通過下屬的努力去實現(xiàn)，下屬業(yè)績的好壞直接決定了管理者業(yè)績的好壞。同時，下屬業(yè)績的提高更離不開管理者的輔導幫助，下屬需要在管理者的悉心指導下明確明確目標，提高能力，獲取各種支持，進而達成和實現(xiàn)目標。

2稅務(wù)機關(guān)推行績效管理的必要性

2.1推行績效管理是政府職能轉(zhuǎn)變的必然要求

績效管理起源于西方。20世紀80年代，西方發(fā)達國家面臨的普遍問題是：政府規(guī)模不斷擴大、職能體系臃腫、行政成本太高、行政效率低下，并由此引發(fā)財政危機、管理危機、信任危機。針對傳統(tǒng)的管制型政府暴露出的種種弊端及政府“失靈”的現(xiàn)狀，各國開始著力轉(zhuǎn)變政府職能，加強內(nèi)部的行政體制改革。由此，絕大多數(shù)國家相繼掀起了以提升政府績效為目標的轟轟烈烈的政府再造運動。在政府再造運動中，各國將企業(yè)管理中已經(jīng)運用得相當成熟的績效管理理念引入到政府管理中，引用“企業(yè)化”的運作模式來改造政府績效，從而幫助政府逐漸擺脫危機。我國政府現(xiàn)階段面臨著與當時的西方發(fā)達國家相似的問題，因此推行和應(yīng)用績效管理是政府實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變的必然要求。

2.2推行績效管理是強化部門職責機制的需要

推行績效管理，能夠?qū)χ攸c工作進行全程監(jiān)控和結(jié)果考核，稅務(wù)機關(guān)根據(jù)績效指標體系框架，對照要求分解任務(wù)和目標，落實工作責任，細化工作流程，確保每一項重點工作都有明確的責任主體，加強過程管理，強化督促檢查，及時研究解決出現(xiàn)的新情況、新問題，推進實現(xiàn)績效目標。在績效管理中，不僅考核各部門貫徹落實上級部門工作規(guī)定和要求的及時性，考核其對解決下屬提出問題和為下屬服務(wù)的及時性，還對其工作的主動性進行考核，從而促進各部門職能的發(fā)揮和效能的提升。

2.3推行績效管理是加強干部隊伍建設(shè)的需要

推行績效管理，能在稅務(wù)干部隊伍中樹立正確的導向，督促其積極履行崗位職責?？冃е笜梭w系是對崗位職責、目標和任務(wù)的提煉。每一項考核指標的內(nèi)容都是每個稅務(wù)干部日常的具體工作，只有積極努力工作才能完成本職任務(wù)；在管理實踐中，稅務(wù)機關(guān)內(nèi)部很長時間存在著“干多干少一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣”的平均主義傾向，每年的“評先評優(yōu)”測評方式經(jīng)常陷入領(lǐng)導決定或輪流坐莊的誤區(qū)，很難起到應(yīng)有的激勵作用，而績效管理的考核是以業(yè)績?yōu)楹饬繕藴?，考核更加全面、客觀和透明?？冃Ч芾斫⒘艘粋€公平公正的平臺，體現(xiàn)了多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配原則，提高了干部職工的責任意識，使其在自身崗位上變“無為”為“有為”；績效溝通是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過定期將績效評估結(jié)果反饋給干部職工，使其及時了解自己工作的成效和不足，管理者可以根據(jù)評估結(jié)果，幫助下屬分析原因，研究改進措施，使下屬不斷提升工作業(yè)績，激發(fā)其工作的內(nèi)在積極性。

2.4推行績效管理是改善納稅服務(wù)水平的需要

納稅服務(wù)工作貫穿于稅收管理工作的全過程?？冃Ч芾磉^程中相關(guān)指標體系的完成程度，一定程度上影響了納稅人滿意度。因此，績效管理引入外部評價機制，使得稅務(wù)干部更加重視管理與服務(wù)的價值取向和社會效應(yīng)。稅務(wù)機關(guān)通過各種媒介和渠道，廣泛征集納稅人意見，做到問計于民、問效于民，根據(jù)納稅人的服務(wù)需求，將責任分解落實到具體部門和人員身上。通過納稅人滿意度測評，稅務(wù)機關(guān)可了解干部職工履職情況的滿意程度，對其工作的質(zhì)量和效果作出實事求是、客觀準確的評價，從而有效地增加了透明度，提升了稅務(wù)機關(guān)的公信力，對不斷改善服務(wù)環(huán)境、提高服務(wù)水平、增進和諧征納關(guān)系都有積極作用。

2.5推行績效管理是提高稅收執(zhí)法水平的需要

績效管理落實了執(zhí)法責任制，確保責任到人，要求每一項執(zhí)法都必須按照標準和程序進行，尤其要責任追究納稅人投訴、廉政問題、稅收執(zhí)法不作為等行為，使每一次不規(guī)范的執(zhí)法行為都付出沉重的代價；通過績效監(jiān)控，對稅收執(zhí)法可實施全方位的控管，強化稅收執(zhí)法系統(tǒng)監(jiān)控和預(yù)警的提示力度，利用績效溝通，對執(zhí)法系統(tǒng)運行情況進行監(jiān)控，通過執(zhí)法信息管理系統(tǒng)，可查看預(yù)警信息和過錯信息，及時進行預(yù)警提示、整改過錯信息。從機制和源頭上最大限度地提高稅務(wù)干部的執(zhí)法水平。

3稅務(wù)機關(guān)績效管理存在的問題

3.1缺乏科學的指標體系

3.1.1績效指標設(shè)計的主體單一

稅務(wù)機關(guān)在規(guī)劃績效管理的目標時，往往是自上而下制定指標體系，其他群體只有有限的參與權(quán)。由上級為下級制定標準，下級只能被動地按照上級的評估標準工作，很大程度上降低了績效評估的科學性。

3.1.2定量與定性指標未能有效結(jié)合

一方面，基層的績效指標體系設(shè)計偏重于定性考核，即對工作完成情況進行綜合評價打分，評價往往憑經(jīng)驗、憑印象，忽視定量考核，導致考核的主觀性，出現(xiàn)“多做事多出錯，少做事少出錯，不做事不出錯”的不良現(xiàn)象；另一方面，績效指標體系的設(shè)計出現(xiàn)兩種極端，或在考核項目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細，落實起來難以操作；或考核指標大而籠統(tǒng)、不明確，無法衡量稅務(wù)干部的真實工作績效。

3.1.3績效指標體系的權(quán)重不合理

考核指標所占權(quán)重是否合理對后期的績效考核非常重要。在績效目標設(shè)定時，往往對“關(guān)鍵目標”把握不準，未能結(jié)合工作的次重點，設(shè)置不同的權(quán)重；在個人績效目標的設(shè)定上，崗位職責不同,業(yè)績要求也不同,所采取的考核指標及其權(quán)重也應(yīng)有所差別，但實際操作中由于缺少科學的方法，很難做到合理地確定分值和權(quán)重。

3.2缺乏清晰的崗責體系

第一，在制定績效指標時沒有對崗位職責進行認真的分析和界定，使得稅務(wù)干部的實際工作內(nèi)容與應(yīng)盡職責出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項重點工作，經(jīng)常會脫離原有崗責體系隨意設(shè)置崗位或要求稅務(wù)干部承擔很多臨時性工作。而這些崗位和臨時性任務(wù)，如何結(jié)合崗責體系確定績效考核標準是稅務(wù)機關(guān)實施績效管理中需要解決的問題。第二，許多崗責體系的編寫沒有經(jīng)過科學的程序，都是憑經(jīng)驗來寫出這個崗位所從事的工作、所應(yīng)具有的技能，導致崗位職責說明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標，有的突出工作任務(wù)，各有側(cè)重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標準；有的崗位職責說明語言深澀、語句表達含糊，不便于理解和實際應(yīng)用。第三，崗責體系中未能理順部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，在縱向和橫向的協(xié)作和銜接方面不到位。尤其是橫向的部門協(xié)調(diào)溝通中，由于職責劃分不清，加之部門之間沒有相互約束的指標，容易出現(xiàn)本位主義的傾向；對牽頭部門的職責和階段性協(xié)作事項沒有清晰標準和界定，配合部門職責中缺少對部門協(xié)作的說明，其工作并沒有完全被納入崗責體系。

3.3缺乏有效的溝通體系

反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于整個績效管理的全過程。但在稅務(wù)機關(guān)績效管理實踐中，績效溝通難以落實到位。

3.3.1觀念上不重視績效溝通

有的管理者認為溝通沒有必要，只要給出員工績效考核的分數(shù)就可以了，即使溝通也不會改變結(jié)果；有的管理者認為溝通是浪費時間，他們更傾向于抓業(yè)務(wù)管理，將主要精力放在提升業(yè)務(wù)指標上，只關(guān)心考評結(jié)果以及相應(yīng)帶來的獎懲或懲罰，忽略員工的績效改進和提升；有的管理者雖然想進行績效溝通，但不知道如何進行有效的溝通，因此提起績效溝通總是望而生畏。

3.3.2績效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)

在績效計劃階段，缺少與員工的溝通，員工參與度低，對績效管理的心理認可度不高；在績效實施階段，不對過程進行控制，不能及時地反饋績效考核結(jié)果和輔導員工，導致員工不能做出及時調(diào)整；在績效改進階段，忽略和員工溝通或者未能進行有效溝通，難以實現(xiàn)促進員工改進的績效目標。

3.4缺乏完善的配套體系

3.4.1缺少績效管理的專業(yè)人才

推行績效管理需要一定的人力資源保障，績效管理的設(shè)計和實施需要經(jīng)驗豐富的績效管理專業(yè)人員來負責。但目前稅務(wù)機關(guān)的績效管理工作往往是由非專業(yè)人員主導，由于缺乏經(jīng)驗，對績效管理的實質(zhì)理解不到位，在推行過程中往往流于表面形式，收效甚微。

3.4.2相關(guān)的配套制度不健全

推行績效管理需要其他相關(guān)的配套制度來支撐。目前國家稅務(wù)總局的績效管理體系是由一個意見（《國家稅務(wù)總局關(guān)于實施績效管理的意見》）、兩個辦法（《國家稅務(wù)總局機關(guān)績效管理辦法》《稅務(wù)系統(tǒng)績效管理辦法》）和若干配套制度，以及兩套績效考評指標構(gòu)成。其基本內(nèi)容可概括為“一大戰(zhàn)略、四類內(nèi)容、十項指標、百個考點、千分衡量”。但由于績效管理起步較晚，基礎(chǔ)相對薄弱，體系和配套制度還需要不斷完善和改進。

3.4.3信息化平臺有待完善

推行績效管理需要強大的信息化平臺做支撐。國家稅務(wù)總局于2014年1月開始上線運行績效管理信息系統(tǒng)，但還需要在實踐操作中不斷完善。尤其是在基層稅務(wù)局，受到硬件軟件設(shè)施的制約，有的績效管理工作只能用手工形式開展，嚴重影響了績效管理的效果。

3.5缺乏合理的結(jié)果運用體系

3.5.1績效考核的結(jié)果缺乏溝通和反饋

員工沒有機會評論考核結(jié)果，只能被動接受，很多情況下不知道自己哪些方面做得好，需要未來繼續(xù)保持和努力；更不知道哪些方面做得不好，需要采取措施加以改進，嚴重制約了員工積極性和主動性的發(fā)揮。

3.5.2績效考核的結(jié)果運用不充分

由于受公務(wù)員管理體制和薪酬制度等的制約，稅務(wù)干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配上來，只是用來作為等級評定和評優(yōu)評先的依據(jù)。同時，在實際操作層面，績效考核的結(jié)果與任用提拔、職級晉升、工資晉升、培訓等方面沒有做到真正掛鉤，使考核流于形式。

4稅務(wù)機關(guān)績效管理工作優(yōu)化建議

4.1績效指標體系

4.1.1績效指標體系與戰(zhàn)略目標相一致

績效管理的最終目的是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，如果沒有戰(zhàn)略目標作為基礎(chǔ)，績效考核體系就沒有了依托，績效考核指標的設(shè)置也無法確?？茖W合理性，也就無法發(fā)揮績效考核體系應(yīng)有的效用。因此，稅務(wù)機關(guān)推行績效管理，必須在確定戰(zhàn)略目標，即組織使命的基礎(chǔ)上，將目標分解為組織績效、部門績效和個人績效3個層面。這樣能有效防止指標之間的矛盾和沖突，同時有利于指標之間的內(nèi)在邏輯和體系的整體性和一致性。

4.1.2堅持民主參與性與科學性相結(jié)合

績效管理體現(xiàn)組織和個人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進步的過程。因此，績效指標體系不應(yīng)只由管理者設(shè)計制定，要拓寬民主渠道，擴大民主參與，保證指標體系的客觀性和科學性。在制定績效指標的時候，稅務(wù)機關(guān)應(yīng)加強與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見，爭取他們對績效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會議、書面征求意見、開放式討論等多種方式，廣泛動員全體干部參與討論績效目標的制定，就績效指標的內(nèi)容達成共識，為績效考核工作的順利實施提供堅實的基礎(chǔ)。

4.1.3堅持定量指標為主，定性指標為輔的原則

績效指標體系的設(shè)計應(yīng)堅持定量與定性相結(jié)合，定量為主、定性為輔。定量的指標采用電腦自動生成和人工檢查考核打分；定性的指標則由幾個層面進行全面的綜合評價打分。例如，采用360度績效評估法，讓管理者全方位搜集員工的績效信息，包括員工的主管、下屬、同事、內(nèi)部和外部納稅人評價等，使定性評估更加客觀。

4.1.4堅持統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合

盡管稅務(wù)機關(guān)各部門的職能不同，但對一些共性的指標必須堅持統(tǒng)一的原則，對常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標準；對一些臨時性的、差異性的工作要求，可設(shè)立個性化指標。例如在稅務(wù)部門，由上至下，其對績效管理的關(guān)注點逐漸從稅收收入總體情況轉(zhuǎn)移到偏重執(zhí)法程序、工作規(guī)程的遵從度，所以對基層局的考核可更注重征管質(zhì)量和稽查質(zhì)量指標。同時，在指標設(shè)計中可根據(jù)工作重點，設(shè)置不同的考核分值的比重。

4.2績效崗責體系

4.2.1規(guī)范崗位設(shè)置

稅務(wù)機關(guān)必須按照每個單位的工作性質(zhì)和職責進行綜合評估，合理確定出需要設(shè)置的崗位數(shù)，并依此確定每個崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達到的要求。通過規(guī)范崗位設(shè)置，合理配備人員，壓縮分工過細的崗位，使每個系列考核具有可比性、能進行工作績效的測量和分析。

4.2.2明晰崗位職責

稅務(wù)機關(guān)必須準確分析和評價各個崗位，制定崗位職責說明書，劃分相應(yīng)類別與等級，明確各崗位的職責、權(quán)利和義務(wù)，督促各崗位人員嚴格履行崗位職責。例如，江蘇省海安縣國稅局為每個工作崗位“量身定制”了說明。崗位說明書除了詳細列明崗位職責、工作標準之外，還明確了工作流程、內(nèi)外部協(xié)作關(guān)系、風險提示、內(nèi)控措施等；并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力3個方面詳細列舉了崗位準入資格；崗位說明書為每個崗位設(shè)置了關(guān)鍵業(yè)績指標、一般業(yè)績指標、共性指標和個性指標。這些指標都是根據(jù)各崗位所承擔的組織目標任務(wù)而分解設(shè)定的。

4.2.3理順崗位關(guān)系

為防止出現(xiàn)各部門職能重疊交叉、工作量分配不均的現(xiàn)象，稅務(wù)機關(guān)在績效管理中需要處理好縱向和橫向管理的關(guān)系?？v向管理主要是從上至下層層設(shè)定績效考核指標，加強監(jiān)督管理；橫向管理需首先分清上下級的責任、部門或科室之間的責任和每個人的責任，然后找出其業(yè)務(wù)交叉點，按照業(yè)務(wù)流程和關(guān)聯(lián)工作建立橫向管理的聯(lián)動機制。

4.3績效溝通體系

4.3.1全過程的績效溝通機制

稅務(wù)機關(guān)需建立全過程的績效溝通機制。在不同階段績效溝通的側(cè)重點有所不同。在績效計劃階段，主要是對績效目標和指標體系進行溝通，達成共識；在績效輔導階段，管理者對下屬出現(xiàn)的問題進行輔導和糾正，同時了解和掌握下屬在工作中遇到的困難并給予幫助；在績效評估和改進階段，主要是檢查績效目標的完成情況并做出評價、提出改進建議。

4.3.2有針對性的溝通方式

績效溝通中需采用有針對性的溝通方式。在績效管理中采用的正式的溝通方式一般有書面報告、會議溝通和一對一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點和缺點，都依其當時的情景而定。同時，運用不同的溝通技巧可提升溝通效率。在溝通過程中，管理者要學會做一個好的傾聽者，鼓勵下屬表達自己內(nèi)心的真實想法，并給予下屬積極的反饋和指導；要注重溝通的時效性，發(fā)現(xiàn)問題及時與下屬進行溝通；學會贊揚下屬，針對考核中表現(xiàn)好的方面要及時、即時予以鼓勵，對于出現(xiàn)的問題，幫助其分析原因，討論改進的措施。

4.4績效配套體系

4.4.1廣泛宣傳培訓

績效管理的推行需要稅務(wù)機關(guān)內(nèi)部廣大干部職工的廣泛參與，也需要來自外部的社會各界和廣大納稅人的支持，開展廣泛宣傳和培訓將為績效管理的實施營造良好的輿論氛圍。針對績效管理人才匱乏的情況，稅務(wù)機關(guān)需加強績效管理工作人員的專業(yè)培訓，打造專業(yè)化的績效管理隊伍。提高績效管理工作人員的業(yè)務(wù)操作技能，幫助其理解評價指標、評價標準，了解具體的評價程序，盡可能地消除誤差與偏見，保證績效管理的有效性。

4.4.2完善配套制度

績效管理的推行需要相應(yīng)的制度保障和運行機制。稅務(wù)機關(guān)在配套制度建設(shè)方面，可從績效管理的應(yīng)用制度、持續(xù)改進制度及組織文化、溝通機制、培訓機制和監(jiān)督機制著手，進一步保證績效指標體系的可行性。同時，為保證績效評估的客觀性，稅務(wù)機關(guān)還需導入第三方評估機制，即來自于稅務(wù)系統(tǒng)外部的評估，以提高整體的納稅服務(wù)質(zhì)量和水平。

4.4.3搭建信息化管理平臺

稅務(wù)機關(guān)必須大力推進績效管理的信息化管理平臺建設(shè)，建立完善的信息收集、處理和反饋機制，不斷提高績效管理工作質(zhì)量和效率。按照整合資源、增值利用的標準，把績效管理信息系統(tǒng)與稅收綜合征管信息系統(tǒng)、稅務(wù)辦公信息系統(tǒng)等有機銜接。積極實行計算機考評，全程跟進績效的執(zhí)行情況，切實增強績效管理的客觀性、透明性和公正。

4.5績效結(jié)果運用體系

第9篇：機關(guān)績效考核管理辦法范文

Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.

關(guān)鍵詞:醫(yī)院管理；績效考核；應(yīng)用

Key words: hospital management；performance appraisal；application

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）01-0104-01

1醫(yī)院管理中應(yīng)用績效考核的意義

隨著當前人們對醫(yī)院要求越來越高，醫(yī)院也日益重視其醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院為是其管理水平得以提高，紛紛應(yīng)用了績效管理這一重要管理手段績。在醫(yī)院人力資源管理中，績效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫(yī)院人事分配制度的改革上，績效管理還是其中一項重要內(nèi)容?？冃Э己瞬粌H是績效管理的重要環(huán)節(jié)，更是績效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院通過客觀、公正、公平的績效考核的應(yīng)用，可以促使競爭機制的引入，質(zhì)量管理得以強化；其還可以在保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負擔有所減輕；此外，在管理中加入績效考核，管理者可以及時、準確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而才能采取措施去主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，總之，在醫(yī)院管理中通過績效考核的應(yīng)用，不僅可以使得醫(yī)院科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競爭力得以增強，最終取得社會效益和經(jīng)濟效益的雙贏。

2績效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

2.1 績效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學評價原則。③類別、層次原則。④時效原則。⑤一致原則。

2.2 考核的內(nèi)容①醫(yī)療組考核的內(nèi)容。對醫(yī)療組主要考核其醫(yī)療質(zhì)量和效率指標，其中對醫(yī)療質(zhì)量的考核主要包括對?？茖Ｖ?、病案質(zhì)量、執(zhí)行醫(yī)療工作制度、醫(yī)療管理、醫(yī)療缺陷的考核，還包括對各類申請單、記錄單、處方合格率等的考核；對效率指標的考核主要包括對搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)、床位使用率、平均住院日等的考核。②護理組考核的內(nèi)容。對護理組主要考核護理服務(wù)規(guī)范和執(zhí)行護理工作制度，以及病房管理、基礎(chǔ)護理、護理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術(shù)操作、健康教育等工作質(zhì)量。③勞動紀律組考核內(nèi)容。對勞動紀律組主要考核職稱評審、執(zhí)行基本工資制度、養(yǎng)老保險、勞動紀律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質(zhì)量。④機關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容。對改組的考核內(nèi)容主要包括年度計劃及月計劃的完成情況、解決科室實際問題能力、指令性任務(wù)的執(zhí)行情況、為基層提供的服務(wù)質(zhì)量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態(tài)度、工作作風等方面協(xié)助考核。

2.3 監(jiān)控手段隨著醫(yī)院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過信息系統(tǒng)的運用來進行監(jiān)控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。

2.4 考核標準績效考核是一項嚴謹、科學、系統(tǒng)的工作，因此，在制定績效考核標準時除了堅持以上五個原則外，還要堅持簡便、易操作的原則和注重績效的原則。并結(jié)合醫(yī)院管理評價指南、醫(yī)院的分級管理辦法和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院的要求，以及醫(yī)院自身的發(fā)展需要和管理要求來進行。

2.5 績效考核關(guān)鍵指標考核指標要根據(jù)各科室工作、專業(yè)特點，并針對本科室各崗位員工來進行，并作進一步的細化。例如，以下是我院的關(guān)鍵考核指標的部分內(nèi)容：①醫(yī)德醫(yī)風合格，即按時參加相關(guān)的培訓，且沒有病人投訴現(xiàn)象。②每周出門診平均在3個工作日以上。③根據(jù)醫(yī)院所規(guī)定的手術(shù)分類標準，三類手術(shù)在全年所開展的手術(shù)總例數(shù)中要在15%以上，二類手術(shù)要在50%以上。④對教學計劃要熟悉，對兩名住院醫(yī)師或?qū)嵙曖t(yī)師的帶教任務(wù)能順利完成。⑤在開展的所有醫(yī)療項目里至少參與過兩項，然后由項目負責人在年末對其評價合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對其協(xié)作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級病歷達標率要在95%以上。指標在通過的層層分解后，這樣才能使醫(yī)院的總體目標具體化，變成了醫(yī)院員工的個人目標，確立個人目標后，再進行制定相應(yīng)的評價標準，然后根據(jù)評價標準，考核其指標，這樣就能將被評價對象的績效全面、客觀地反映出來。

2.6 績效考核周期的確定在績效考核的實施過程中，考核周期要根據(jù)不同的績效指標來確定，其主要是以《工作質(zhì)量考核細則》為依據(jù)，對各崗位員工進行月度考核；對專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員進行季度考核。

2.7 對考核結(jié)果采取的措施①獎勵。對考核合格者，或是優(yōu)秀者給予提職、晉升、發(fā)放獎金等嘉獎，或給予培訓機會和表揚表彰等。②懲罰。對于考核不合格者，或是違反考核細則條款者，要扣發(fā)其獎金，對其給予警告、公示，對于行為較為惡劣者實行調(diào)崗、待崗、下崗或開除等處理。③調(diào)整。調(diào)整分為整體調(diào)整和局部調(diào)整。其中重大調(diào)整是指對政策法規(guī)、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；局部調(diào)整是指對人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對問題進行分析。④反饋。要通過適當?shù)姆绞綄⒖冃Э己藢嵤┑慕Y(jié)果反饋出來，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標的情況，并知道在全院中自己所處的位置。

2.8 績效考核的難點在醫(yī)院管理中，其績效考核的難點主要表現(xiàn)在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績效考核難；三是確定績效考核指標難；四是確定績效考核標準難。為此，可以從這三點著手進行：一是在醫(yī)院內(nèi)部要營造一種績效導向的企業(yè)文化。二是要將基礎(chǔ)工作管理做好。三是績效考核要合理，且績效考核結(jié)果公布要及時。

3結(jié)語

總之，醫(yī)院績效考核是為調(diào)動員工積極性、提升科室管理、促進醫(yī)院發(fā)展而采用的一種有效管理方法，因此，醫(yī)院要通過績效考核的應(yīng)用，來優(yōu)化醫(yī)院科室資源，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量，要注意在績效考核的實施過程中，要做到嚴謹、科學、公平、公正，做到領(lǐng)導使員工滿意，員工才會使病人滿意，最終利于病人康復(fù)的同時，還利于醫(yī)院的發(fā)展，從而實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。

參考文獻：

[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標導向的績效考評[M]．北京：中國紡織出版社，2002:153．