醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】關(guān)鍵指標(biāo)法；護(hù)理績(jī)效考核；應(yīng)用研究

文章編號(hào)：1004-7484（2013）-02-0880-01

隨著人們生活水平的不斷提高，對(duì)于醫(yī)院的要求已經(jīng)不再僅限于治療機(jī)基礎(chǔ)護(hù)理，而是更多的注重對(duì)患者的護(hù)理質(zhì)量，以致力于提高患者的護(hù)理滿意度為準(zhǔn)則，以有效實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的提高。護(hù)理績(jī)效考核是對(duì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)行深化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，此種績(jī)效考核方法對(duì)于提升醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量有著較大的幫助。而僅采用單純的護(hù)理質(zhì)量考核指標(biāo)，雖然對(duì)于提高護(hù)理質(zhì)量也有一定的幫助，但效果較差，而且忽視了對(duì)護(hù)理工作效率和護(hù)理技術(shù)的考核，不利于醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量的提高［1］。因此，謀求一套科學(xué)的績(jī)效考核制度，以有效提高護(hù)理質(zhì)量已經(jīng)成為大多數(shù)醫(yī)院治理研究的方向。現(xiàn)在對(duì)我院實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)法以加強(qiáng)科室護(hù)理績(jī)效考核的情況進(jìn)行回顧性分析，同時(shí)將回顧結(jié)果報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 首先確定護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)量、年資系數(shù)、崗位系數(shù)、專業(yè)素質(zhì)等指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，同時(shí)賦予這些指標(biāo)不同的權(quán)重，并結(jié)合臨床護(hù)理工作對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分估計(jì)。

1.2 方法 首先選擇護(hù)理績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，在選擇關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循客觀、簡(jiǎn)單、容易操作的原則，同時(shí)要正確的把握各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，盡量的減少主觀因素對(duì)指標(biāo)造成的影響。通過分析，共選擇護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)量、年資系數(shù)、崗位系數(shù)、專業(yè)素質(zhì)5個(gè)指標(biāo)作為實(shí)行績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和科室的工作目標(biāo)滲透到績(jī)效考核指標(biāo)中，以使每一位醫(yī)護(hù)人員可以更好的執(zhí)行指標(biāo)［2］。按照每個(gè)指標(biāo)在護(hù)理工作中重要性的不同，分別賦予這些指標(biāo)不同的權(quán)重，護(hù)理工作量占40%，護(hù)理質(zhì)量占40%。年資系數(shù)占5%，崗位系數(shù)占10%，專業(yè)素質(zhì)占5%。護(hù)理工作量總分為40分，主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作量以及患者病情的嚴(yán)重程度差異進(jìn)行考核計(jì)算，護(hù)理質(zhì)量總分為40分，主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的出勤情況及院、科兩級(jí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作質(zhì)量的檢查情況進(jìn)行考勤計(jì)算。年資系數(shù)總分為5分，主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作年限進(jìn)行考核計(jì)算。崗位系數(shù)總分為10分，主要是指醫(yī)護(hù)人員的崗位工作不同，所占比分不同進(jìn)行考核計(jì)算。專業(yè)素質(zhì)總分為5分，主要包括醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德如服務(wù)態(tài)度、溝通技巧、患者的護(hù)理滿意度調(diào)查等，以及醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)、臨床帶教情況等進(jìn)行考核計(jì)算。將上述考核數(shù)據(jù)均輸入Excel表格中，自動(dòng)計(jì)算出考核分?jǐn)?shù)，每月對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)行一次考核，按照考核結(jié)果對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)金分配［3］。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS10.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)所得考核數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗(yàn)，對(duì)所有醫(yī)護(hù)人員實(shí)行績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)法的前后情況進(jìn)行對(duì)比分析，差異顯著，有實(shí)際統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2 結(jié) 果

通過將關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護(hù)理績(jī)效考核中運(yùn)用，臨床上的護(hù)士滿意度、患者滿意度及護(hù)理質(zhì)量均有較大程度的提高，與實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)法之前的情況對(duì)比，具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P

3 討 論

科室護(hù)理績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績(jī)考核，這對(duì)于提提高醫(yī)護(hù)人員的護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度有著較大的促進(jìn)作用，而關(guān)鍵指標(biāo)法是醫(yī)院通過對(duì)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析所得出的結(jié)論，實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)法可以有效的提高護(hù)士滿意度、護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度，對(duì)于患者病情的快速改善及提升醫(yī)院的信譽(yù)和形象有著較大的幫助作用［4］。

在本文的研究過程中，通過對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)法進(jìn)行科室護(hù)理績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理滿意度的提高，這主要是由于關(guān)鍵指標(biāo)法在很大程度上體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則，此種激勵(lì)方法形成了一種較好的管理導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)公平、公正，以使醫(yī)護(hù)人員感受到獎(jiǎng)勤罰懶的準(zhǔn)則，從而充分的調(diào)動(dòng)其工作熱情，并主動(dòng)進(jìn)行人在認(rèn)真工作，以獲得患者的好評(píng)及管理者的贊賞，從而實(shí)現(xiàn)了護(hù)士滿意度的提高。同時(shí)，臨床護(hù)理質(zhì)量也有較大程度的提高，而且患者的護(hù)理滿意度也顯著提高，這主要是因?yàn)殛P(guān)鍵指標(biāo)法對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核是從多方面、多角度進(jìn)行的，從而在很大程度上增強(qiáng)了醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核意識(shí)，以促使醫(yī)護(hù)人員能夠在保證對(duì)患者的基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量下，以提高對(duì)患者的內(nèi)涵質(zhì)量，并主動(dòng)的關(guān)注自身的工作質(zhì)量及工作效率，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)自身工作質(zhì)量及工作效率的提高，由此也就保證了對(duì)患者的臨床護(hù)理質(zhì)量［5］。而由于醫(yī)護(hù)人員對(duì)自身的工作有更多的關(guān)注，使其能夠更好的對(duì)待患者，對(duì)于患者的服務(wù)更加熱情、周到，以使患者感受到醫(yī)護(hù)人員的努力，從而收獲患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的好評(píng)，通過反饋到醫(yī)院管理者，以對(duì)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，從而實(shí)現(xiàn)其總體考核分?jǐn)?shù)的提高，不僅保證了患者的護(hù)理滿意度，同時(shí)也更好的提升了醫(yī)護(hù)人員的護(hù)理滿意度。由此可見，關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護(hù)理績(jī)效考核中的應(yīng)用效果較好，值得在醫(yī)院管理中推廣應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

（一）整個(gè)績(jī)效管理體系不系統(tǒng)不完整。

科學(xué)的績(jī)效管理體系是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋依次運(yùn)作的系統(tǒng)。而多數(shù)醫(yī)院幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在基礎(chǔ)性弊端?？?jī)效計(jì)劃階段：短期目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)；績(jī)效實(shí)施階段：管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡；績(jī)效考核階段：考核指標(biāo)與考核結(jié)果無(wú)差異；績(jī)效反饋階段：溝通形式與面談技巧的缺乏。

（二）缺乏科學(xué)有效的成本核算機(jī)制

目前，我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院往往重視對(duì)直接成本管理，缺乏對(duì)間接成本的管理，重視事后成本管理，忽略對(duì)事前成本進(jìn)行分析，從而導(dǎo)致了業(yè)務(wù)科室成本在醫(yī)院里占據(jù)著整個(gè)成本管理的主要地位?，F(xiàn)行醫(yī)院主要是實(shí)行獎(jiǎng)金分配形式，這種簡(jiǎn)單的分配形式容易忽視對(duì)其職能部門的管理成本，這使得績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)。

（三）薪酬制度對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。

績(jī)效管理理論說明，績(jī)效管理的結(jié)果不應(yīng)該只是以工種和資歷作為分配的主要指標(biāo)，也應(yīng)該把薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分作為重要指標(biāo)。但是我國(guó)公立醫(yī)院實(shí)行的是傳統(tǒng)的等級(jí)工資制，這種工資制不能真正反映出醫(yī)務(wù)人員的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。因?yàn)榇嬖谥骄峙涞默F(xiàn)象，再加上工資體制的僵化和工資標(biāo)準(zhǔn)的低水平，極易造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失和整體的工資效率低下。

針對(duì)上述問題，公立醫(yī)院應(yīng)該建立合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬分配體系，最大限度的激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作能力，提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平。

（一）建立科學(xué)的考核體系

優(yōu)化管理體系首要任務(wù)是建立一個(gè)制度化、程序化、系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系。制度化—考核制度要公開、透明、穩(wěn)定，考核要定期進(jìn)行;程序化—執(zhí)行考核要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，有章可循，遵循一定的流程，防止暗箱操作或領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人化評(píng)定;系統(tǒng)化—績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要科學(xué)、系統(tǒng)、全面。

（二）以平衡計(jì)分卡構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)

公立醫(yī)院是非營(yíng)利和公益的醫(yī)院，建立績(jī)效管理體系時(shí)要注意考慮到非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，包括社會(huì)效益、 醫(yī)療品質(zhì)、病人滿意度、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等。 這些指標(biāo)比盈利指標(biāo)更能體現(xiàn)醫(yī)院的公益性和成長(zhǎng)前景。平衡記分卡是績(jī)效管理體系中一個(gè)十分重要的評(píng)價(jià)體系，它主要從顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)和社會(huì)效益五個(gè)層面來評(píng)估，因此公立醫(yī)院構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)以平衡計(jì)分卡構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略在五個(gè)層面賦予不同的權(quán)重。以“社會(huì)公益”和“ 達(dá)成組織使命和目標(biāo)” 為原則，根據(jù)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，合理確立各層面權(quán)重以過程管理為保證，覆蓋管理全程。

（三）應(yīng)當(dāng)以質(zhì)量和社會(huì)效益為根本實(shí)施績(jī)效考核分配制度。

新醫(yī)改《意見》別提出對(duì)醫(yī)務(wù)人員實(shí)行“以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和和崗位績(jī)效工資制度”。醫(yī)院應(yīng)該調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，把醫(yī)護(hù)人員的能力、貢獻(xiàn)和工作量進(jìn)行綜合考慮，作為評(píng)定綜合績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要營(yíng)造優(yōu)秀醫(yī)院文化，把績(jī)效作為核心價(jià)值觀導(dǎo)向，建立以績(jī)效為特征的優(yōu)秀醫(yī)院文化。為醫(yī)院提供長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。公立醫(yī)院應(yīng)使績(jī)效管理作為醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力，通過運(yùn)用創(chuàng)新的制度，對(duì)員工及其部門進(jìn)行有效的工作考核，來進(jìn)行薪酬的合理分配。要提高醫(yī)護(hù)人員的薪酬，尤其是年輕醫(yī)護(hù)人員的薪酬。建立科學(xué)的考核機(jī)制，將質(zhì)量和公益效果作為科學(xué)考核的根本。把資金更多的用于“簡(jiǎn)單再生產(chǎn)”，資金的來源有醫(yī)療收入和政府給予的免稅、藥品加價(jià)等。

（五）完善成本核算機(jī)制

成本核算關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的效率和資本運(yùn)作，是醫(yī)院績(jī)效管理的重要部分。首先要做好成本核算的基礎(chǔ)工作。為了便于數(shù)據(jù)處理，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一科室代碼。并采取內(nèi)部結(jié)算的形式進(jìn)行管理和成本核算。對(duì)各科室物資的流動(dòng)和相互提供的勞務(wù)采取內(nèi)部結(jié)算的方式。其次，應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)成本上積極推行全成本核算方式。將全部成本項(xiàng)目進(jìn)行核算，如所有科室所消耗的活勞動(dòng)和物化勞動(dòng)。最后要加強(qiáng)醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效成本核算的管理意識(shí)。使醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員及全體管理人員意識(shí)到醫(yī)院管理的重要內(nèi)容之一便是實(shí)施全成本核算，這是涉及醫(yī)院及工作人員切身利益的機(jī)制，因此要充實(shí)財(cái)務(wù)科人員，提高人員的素質(zhì)，做好培訓(xùn)工作。對(duì)各科室應(yīng)配備核算員，專職的或者兼職的，搞好成本核算與管理工作，組成科室醫(yī)院兩級(jí)核算網(wǎng)。

（四）醫(yī)院管理去行政化，建立新型的監(jiān)管關(guān)系。

政府作為公立醫(yī)院的監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)該進(jìn)一步明確職責(zé)，把政府宏觀調(diào)控和市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)一步區(qū)分宏觀管理醫(yī)院與醫(yī)院自主管理。具體而言，政府醫(yī)療衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該綜合運(yùn)用行政法律和經(jīng)濟(jì)等有效手段管理和引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，解決好例如醫(yī)療與行政職能不分、醫(yī)療與行政職能錯(cuò)位等弊端；制定不同醫(yī)院不同的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用、稅收以及不同的政策調(diào)控措施；建立由政府、專業(yè)協(xié)會(huì)與中介機(jī)構(gòu)組成的監(jiān)管機(jī)制，并制定監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，分類指導(dǎo)，分類管理；要制定發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃，提高衛(wèi)生資源的優(yōu)化配置，調(diào)整我國(guó)目前衛(wèi)生資源分配不均的現(xiàn)狀，特別要提高偏遠(yuǎn)地區(qū)及農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療設(shè)施醫(yī)療水平，提高疾病預(yù)防的能力。

參考文獻(xiàn):

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第3篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

民營(yíng)醫(yī)院人力資本主要是指依附于醫(yī)護(hù)人員的知識(shí)與技能，通過醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性，能夠?yàn)獒t(yī)院、患者與社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。民營(yíng)醫(yī)院人力資本具有以下特征。

1.私有性。人力資本所有者一般無(wú)法讓渡其所有權(quán)，只能讓渡部分使用權(quán)，且其使用權(quán)具有明顯的個(gè)體私有性。人力資本最終能否發(fā)揮作用、能夠發(fā)揮多大作用，關(guān)鍵取決于是否有一個(gè)符合人力資本私有性的考核管理體系。就民營(yíng)醫(yī)院而言，最主要的人力資本就是各科主治醫(yī)生以及圍繞其組建的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。民營(yíng)醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本院人力資本的私有特征制定合理、完善的人力資本考核管理制度，這樣才能調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資本價(jià)值最大化。

2.依附性。人力資本除了對(duì)社會(huì)、人體自身的天然依附之外，對(duì)物質(zhì)資本也有著很強(qiáng)的依附性。民營(yíng)醫(yī)院的人力資本在醫(yī)療實(shí)踐中，只有與物質(zhì)資本相結(jié)合才有可能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)積極為醫(yī)護(hù)人員，特別是主治醫(yī)生配備良好的軟硬件設(shè)施，使他們擁有一個(gè)舒適、安全、稱心的工作環(huán)境，這樣才能充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.增值性。人力資本有時(shí)不僅僅是一個(gè)組織的財(cái)富，同時(shí)也是社會(huì)的財(cái)富，因?yàn)槠湓跒榻M織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，也在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，這就是通常所說的人力資本增值性。對(duì)民營(yíng)醫(yī)院而言，更是如此。民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員一方面為醫(yī)院創(chuàng)造利潤(rùn)，另一方面為廣大患者解除病痛，體現(xiàn)了人力資本的社會(huì)增值性。因此，民營(yíng)醫(yī)院管理者應(yīng)同時(shí)把醫(yī)院的人力資本看作是一種社會(huì)財(cái)富，并努力創(chuàng)造條件，使這些資本增值。

4.可變性。近年來，隨著人事制度的改革，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的流動(dòng)及使用模式發(fā)生了很大的變化。隨著民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量的不斷增加，對(duì)醫(yī)護(hù)人員，特別是高端醫(yī)護(hù)人才的爭(zhēng)奪愈演愈烈，醫(yī)療專業(yè)人才市場(chǎng)化正在逐步形成。在這種形勢(shì)下，過去那種“一干一輩子”的現(xiàn)象會(huì)越來越少，并逐步演化為“哪兒待遇高去哪兒”的局面。面對(duì)這種變化，醫(yī)院管理者一方面應(yīng)不斷完善人力資本考核管理制度，盡最大努力留住優(yōu)質(zhì)人力資本；另一方面應(yīng)積極采取措施引進(jìn)外來人力資本。

5.層次性。人的能力不同決定了人力資本的層次性。舒爾茨將人的能力劃分為五類:學(xué)習(xí)能力、完成有意義工作的能力、進(jìn)行各種文娛活動(dòng)的能力、創(chuàng)造力和應(yīng)付非均衡的能力。每個(gè)人在不同層次上的能力是有差異的，這就要求民營(yíng)醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院人力資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)致科學(xué)的分析，并根據(jù)實(shí)際，適當(dāng)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，盡量做到人盡其才。

二、民營(yíng)醫(yī)院人力資本考核管理存在的問題

民營(yíng)醫(yī)院跟其它醫(yī)療衛(wèi)生組織一樣，人力資本考核管理主要按照管理人員、醫(yī)護(hù)專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等不同崗位來進(jìn)行。對(duì)管理人員，主要是對(duì)其管理水平及廉政情況的考核；對(duì)醫(yī)護(hù)專業(yè)技術(shù)人員（包括醫(yī)生、護(hù)士、藥師、技師等），主要是對(duì)其專業(yè)水平及醫(yī)德的考核；對(duì)工勤人員（如醫(yī)院食堂工作人員），主要是對(duì)其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量及安全性等方面的考核。通過一系列調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)民營(yíng)醫(yī)院人力資本考核管理存在以下一些問題。

1.觀念陳舊。很多民營(yíng)醫(yī)院沒有把人力資本考核管理作為一項(xiàng)關(guān)系醫(yī)院生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性工作來做。對(duì)民營(yíng)醫(yī)院來說，以醫(yī)護(hù)人員為主體的人力資本是最寶貴的資源，特別是在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，人力資本是民營(yíng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。然而，目前大多數(shù)的民營(yíng)醫(yī)院要么沒有專門的人力資源核算管理部門，要么人力資源核算管理職能不健全。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。盡管民營(yíng)醫(yī)院具有完全的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行力低下，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在很多民營(yíng)醫(yī)院，薪酬分配甚至還存在“大鍋飯”問題。

3.績(jī)效考評(píng)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，流于形式。很多民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核缺少量化指標(biāo)，考核過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，普遍存在著憑印象打分的現(xiàn)象。一方面，管理人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，忽視服務(wù)質(zhì)量；另一方面，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，各類崗位職責(zé)不明確，績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒有完全與職工的工資分配、職位升遷直接掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)往往流于形式。除此之外，民營(yíng)醫(yī)院人力資本考核管理普遍存在以下問題，如科室主任人事決策權(quán)太?。粏T工對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度較差；醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)考核制度尚未建立，培訓(xùn)效果較差等。

三、建議

1.建立一套符合實(shí)際的人力資本考核管理體系。首先要在思想上重視，把人力資本考核管理作為醫(yī)院的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作來抓。其次應(yīng)進(jìn)行深入調(diào)研，充分聽取不同崗位工作人員的意見和建議，同時(shí)積極向人力資源管理相關(guān)專家、學(xué)者咨詢，力爭(zhēng)建立一套定量與定性指標(biāo)相結(jié)合、公平、公正、合理的民營(yíng)醫(yī)院人力資本考核管理體系。

2.加大對(duì)人力資本的投資力度。一方面，民營(yíng)醫(yī)院應(yīng)積極通過各種渠道（如獵頭招聘、網(wǎng)上招聘、到醫(yī)學(xué)高等院校直接招聘等）引進(jìn)優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員，特別是醫(yī)院急需人才。另一方面，民營(yíng)醫(yī)院應(yīng)不斷提高現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員，特別是能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造較高價(jià)值的員工的工資待遇與工作條件，增強(qiáng)他們的歸屬感和認(rèn)同感。此外，民營(yíng)醫(yī)院應(yīng)適當(dāng)增加各類員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以便能夠更好地為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值。

第4篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

【摘 要】醫(yī)療行業(yè)這幾年的發(fā)展速度十分快。因此，想要醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展，內(nèi)部開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理是必經(jīng)途徑。本院開展了醫(yī)院崗位設(shè)置管理，總結(jié)其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，思考分析其實(shí)踐效果，認(rèn)為合理的崗位設(shè)置對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)及成長(zhǎng)有很大幫助，并有利于明確各崗位人員的任務(wù)及責(zé)任重點(diǎn)，提高醫(yī)院科研及臨床能力，完善績(jī)效考核制度。下面，就一起跟隨本文對(duì)開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實(shí)踐進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的分析與論證。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院崗位設(shè)置；管理；實(shí)踐；

中圖分類號(hào)： F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院的管理形勢(shì)下，加大對(duì)內(nèi)部人才及崗位管理是促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展的重要措施，同時(shí)有助于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自身文化建設(shè)的發(fā)展。醫(yī)院崗位設(shè)置管理主要是以全新的管理模式，以醫(yī)院各部門的內(nèi)函建設(shè)為基準(zhǔn)點(diǎn)，以崗位的設(shè)置為核心進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

一、開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的重要性

醫(yī)院的發(fā)展想要緊跟社會(huì)發(fā)展的腳步，內(nèi)部開展崗位設(shè)置管理是十分重要的。

首先，開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理是國(guó)家醫(yī)療事業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的必經(jīng)之路，同時(shí)也是醫(yī)院人事制度改革的新需要。醫(yī)院做為我國(guó)家事業(yè)單位，必須以崗位管理及人才招聘改革制度為核心，建立一個(gè)以符合醫(yī)院發(fā)展為核心的崗位分層次設(shè)置管理制度，從而將醫(yī)院所有醫(yī)護(hù)人員的工作好壞與薪金所得結(jié)系在一起。另外，醫(yī)院必須從自身的發(fā)展角度進(jìn)行考慮，并結(jié)合國(guó)家醫(yī)療事業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展新需要，建立起內(nèi)部明確的崗位設(shè)置管理，以達(dá)到快速發(fā)展的目的。

其次，開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理是醫(yī)療資源戰(zhàn)略重新組合的新要求。因此，必須通過醫(yī)院內(nèi)部對(duì)所有醫(yī)護(hù)人員的重新組合，徹底解決現(xiàn)如今病患在醫(yī)院看病難的現(xiàn)狀。同時(shí)，醫(yī)院可依據(jù)按需求上崗的基本原則，來推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的整體改革發(fā)展。

最后，開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理是建立醫(yī)院品牌與口碑的重要途徑。醫(yī)院內(nèi)部人才隊(duì)伍的建設(shè)與整改是醫(yī)院建立品牌與口碑的基本條件。同時(shí)醫(yī)院在開展崗位設(shè)置管理中更有助于對(duì)人才的選拔及對(duì)潛質(zhì)醫(yī)護(hù)人員的發(fā)掘。另外，醫(yī)院通過崗位設(shè)置管理的科學(xué)化制度，更能夠增強(qiáng)醫(yī)院人才的穩(wěn)定性，從而使醫(yī)院建設(shè)成為一支具專業(yè)實(shí)力及水準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)，以此來博得廣大民眾的認(rèn)可。

二、對(duì)開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的思考

在開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理中，必須要做好前期的幾點(diǎn)思考工作。

其一，要對(duì)如何解決醫(yī)院內(nèi)職稱問題進(jìn)行思考，換言之，職稱的合理化是崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵。因此，醫(yī)院在開展崗位設(shè)置管理中必須要考慮到如何做好醫(yī)院各科室之間醫(yī)護(hù)人員職稱平衡問題。同時(shí)要對(duì)不同職稱中醫(yī)院能有多少醫(yī)護(hù)人員符合標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究和考慮。也就是說，解決了醫(yī)院職稱問題，也就基本解決了醫(yī)院崗位設(shè)置管理的問題。

其二，要對(duì)如何解決對(duì)編外醫(yī)護(hù)人員的崗位問題。醫(yī)院做為國(guó)家企業(yè)，編制的多少都是由國(guó)家醫(yī)療行業(yè)統(tǒng)一來分配的。然而由于人均所需及醫(yī)院自身快速發(fā)展所需，醫(yī)院的日常工作僅靠編制人員是無(wú)法正常開展工作的。因此，現(xiàn)在越來越多的編制外人員被醫(yī)院聘入到內(nèi)部工作，從而造成了醫(yī)院大量的編外工作人員情況。而對(duì)這些編外人員自身而言，大部分都是具有專業(yè)能力水平的醫(yī)護(hù)工作者，因此，國(guó)家必須充分考慮到醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況及對(duì)專業(yè)醫(yī)護(hù)人員的需求，放寬編制政策，這是當(dāng)前醫(yī)療事業(yè)所必須要正視的問題。

其三，如何解決專業(yè)人員轉(zhuǎn)崗的問題。在醫(yī)院崗位分配中，一般分為管理崗位、技術(shù)崗位以及工種操作崗位。而在醫(yī)院工作中一般管理崗位人員的整體薪金標(biāo)準(zhǔn)都低于技術(shù)崗位的人員。這就造成了絕大部分技術(shù)崗位人員不愿意到管理崗位中去工作，這種現(xiàn)象十分不利于醫(yī)院人才資源的整合和流通。同時(shí)，由于管理崗位的發(fā)展空間十分有限，約束了管理崗位人員的發(fā)展與整體隊(duì)伍的建設(shè)，從而制約了醫(yī)院的發(fā)展。

三、開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實(shí)踐

醫(yī)院開展崗位設(shè)置管理必須在實(shí)踐的基礎(chǔ)上尋找出方法與方向。

首先在實(shí)踐中要加大醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視力度。也就是說，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須要嚴(yán)格地遵照醫(yī)療行業(yè)所下發(fā)的崗位設(shè)置管理文件上所規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行管理。同時(shí)，在醫(yī)院內(nèi)成立專門的人事工作小組，必將管理工作落實(shí)到每個(gè)人頭上。另外，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要向全院醫(yī)護(hù)人員大力宣傳崗位設(shè)置管理的重要性，并對(duì)相關(guān)人員開展思想教育工作。同時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要深入到醫(yī)護(hù)人員中去，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，以此來推動(dòng)崗位設(shè)置管理工作的順利進(jìn)行。

其次，在崗位設(shè)置管理實(shí)踐操作中，要對(duì)全院醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)每一名醫(yī)護(hù)人員的具體特點(diǎn)以及專長(zhǎng)分配合理的崗位。另外，要定期對(duì)全院醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行摸底調(diào)查，從而使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能夠準(zhǔn)確地掌握全院醫(yī)護(hù)人員的情況，以此來做為醫(yī)院崗位設(shè)置管理的數(shù)據(jù)信息。

再次，在崗位設(shè)置管理實(shí)踐中，要嚴(yán)格按照醫(yī)療行業(yè)所下發(fā)的編制文件及制度來執(zhí)行。同時(shí)醫(yī)院要控制好各崗位的人數(shù)，并且按照醫(yī)療行業(yè)所規(guī)定的崗位標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)全院醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行宏觀調(diào)控。除此之外，在設(shè)定醫(yī)院各級(jí)職稱時(shí)，要留有多余的職稱空閑，以備醫(yī)院新進(jìn)人才的進(jìn)級(jí)所用。

最后，醫(yī)院在開展崗位設(shè)置實(shí)踐管理中，必須對(duì)全院醫(yī)護(hù)人員平等對(duì)待。同時(shí)要打破傳統(tǒng)醫(yī)院工作“鐵飯碗”的觀念，采用考核制度來確定醫(yī)護(hù)人員的聘用年限。并與其簽訂正規(guī)的勞合同。從而保證醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員雙方的權(quán)益。

綜上所述，開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理實(shí)踐中，必須打破傳統(tǒng)的觀念，采用全新的管理方式來確定醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)院中的崗位及職稱。以這種方式來增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的工作競(jìng)爭(zhēng)力及積極性，從而推動(dòng)醫(yī)院快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 李超紅，馮運(yùn).關(guān)于開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實(shí)踐與思考[J].中國(guó)醫(yī)院，2012，16（1）：61-63.

第5篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

1．1一般資料

2012年1月—2014年1月在紹興市上虞人民醫(yī)院ICU進(jìn)行血液凈化治療的患者132例，發(fā)生感染者68例，其中男39例，女29例，年齡13～89歲，平均(49．2±14．7)歲。其中急慢性腎功能衰竭31例，糖尿病腎病合并嚴(yán)重的酸中毒8例，電解質(zhì)紊亂9例，慢性腎衰合并心肌梗死5例，外傷致多臟器衰竭8例，重癥胰腺炎7例。按照2011年中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部制訂的《醫(yī)院感染診斷標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行診斷評(píng)價(jià)。

1．2方法

回顧性分析132例患者接受血液凈化的臨床資料，對(duì)發(fā)生感染患者的年齡、感染部位、感染病原體等危險(xiǎn)因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用問卷調(diào)查的方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理知識(shí)評(píng)分，采用百分制，分?jǐn)?shù)越高，代表護(hù)理人員的護(hù)理知識(shí)掌握越好，其中大于85分為優(yōu)秀，60～85分為良好，小于60分為差;對(duì)護(hù)理人員的護(hù)理工作操作進(jìn)行問卷調(diào)查，分?jǐn)?shù)越高，代表護(hù)理人員的護(hù)理工作越熟練，其中大于85分為優(yōu)秀，60～85分為良好，小于60分為差。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS13．0版軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料采用方差分析和t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用卡方檢驗(yàn)，對(duì)影響因素采用logistic回歸分析。P＜0．05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1影響因素分析

分析行CRRT治療的68例感染患者年齡、性別、感染部位、感染病原體、身體情況等一般資料，結(jié)果顯示，感染患者的年齡主要集中在50～89歲(66．19%);34例(50．00%)為乙、丙型肝炎患者;感染病原體中23．53%為乙肝病毒，其次為克雷伯菌(17．65%)、丙肝病毒(14．71%)、鏈球菌(10．29%)、表皮葡萄球菌(10．29%);32例(47．06%)為深靜脈插管患者(均P＜0．01);此外，護(hù)理人員學(xué)歷、護(hù)理知識(shí)、護(hù)理工作熟練度影響感染。

2．2影響因素回歸分析

對(duì)上述影響因素進(jìn)行賦值，然后行l(wèi)ogistic回歸分析，結(jié)果見表1。血液凈化護(hù)理安全性的危險(xiǎn)因素由大到小為護(hù)理工作熟練度、護(hù)理人員學(xué)歷、護(hù)理知識(shí)掌握情況、患者免疫力、患者營(yíng)養(yǎng)情況、感染病原體、感染部位、年齡(均P＜0.01)，將這些因素納入回歸方程檢驗(yàn)，均符合統(tǒng)計(jì)要求。

3護(hù)理

3．1建立健全血液凈化規(guī)章制度

嚴(yán)格規(guī)定血液凈化護(hù)理過程操作，實(shí)行無(wú)菌操作制度，將患者資料完整保存，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感，完善醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核制度。

3．2培養(yǎng)CRRT?？谱o(hù)士

提高護(hù)理人員的法律意識(shí)，培養(yǎng)護(hù)理人員及時(shí)與患者溝通，保持良好的醫(yī)患關(guān)系。根據(jù)患者免疫力、患者營(yíng)養(yǎng)情況、感染病原體、感染部位、年齡等因素，為患者制定個(gè)體化的護(hù)理方法，護(hù)理過程中嚴(yán)格控制無(wú)菌操作。對(duì)患者進(jìn)行飲食、運(yùn)動(dòng)方面的護(hù)理，提高患者的營(yíng)養(yǎng)水平和自身免疫力，定期對(duì)患者進(jìn)行身體檢查，保證患者身體處于平穩(wěn)狀況。對(duì)患者進(jìn)行必要的心理干預(yù)護(hù)理，使患者保持愉悅的心情，保持良好的心理狀態(tài)，積極對(duì)抗疾病。

3．3統(tǒng)一目標(biāo)管理

第6篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：中國(guó) 醫(yī)院 人力資源 管理方法

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院所進(jìn)行的人力資源管理工作并未真正落到實(shí)處，有的醫(yī)院沒有把員工視作戰(zhàn)略資源，也沒有堅(jiān)持以人為本理念，使得醫(yī)院的發(fā)展遭受了人力資源利用不當(dāng)?shù)淖璧K。新醫(yī)改提出，目前的首要任務(wù)就是要強(qiáng)化我國(guó)醫(yī)院的人事制度變革，將人力資源進(jìn)行優(yōu)化與合理配置，使員工能夠發(fā)揮出自己的真實(shí)水平，并不斷提升員工的能力與素質(zhì)，爭(zhēng)取推動(dòng)我國(guó)現(xiàn)代化醫(yī)院的迅速發(fā)展。

一、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理過程中容易出現(xiàn)的問題

（一）沒有建立起正確的管理理念

在有的醫(yī)院中，人力資源管理僅僅停留在管人的“進(jìn)出”方面，對(duì)于其業(yè)務(wù)管理也大多只是工資調(diào)整、檔案管理、考勤等，并未在真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本目的。這也使得人事部門的管理地位岌岌可危。有的管理工作人員沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，也沒有樹立起正確的管理理念，不懂得如何堅(jiān)持以人為本思想。還有的管理人員認(rèn)為，人力資源管理并不能為醫(yī)院帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此對(duì)人力資源管理工作不夠重視。事實(shí)上，醫(yī)院和員工都是獨(dú)立而平等的，二者相互依存，共同促進(jìn)。要樹立正確的管理理念，就必須把員工的利益放在首位，堅(jiān)持以人為本。而部分醫(yī)院沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致管理理念出現(xiàn)偏差。

（二）人力資源沒有得到合理配置

在我國(guó)一些醫(yī)院中，人力資源仍然處于粗放型配置階段，許多工作人員都是“一個(gè)崗位定終生”，導(dǎo)致有的工作人員無(wú)法真正發(fā)揮出自己的能力和水平。醫(yī)院?jiǎn)T工團(tuán)體是由各種不同能力和素質(zhì)的人構(gòu)成的，只要將人力資源進(jìn)行合理、優(yōu)化配置，才可以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體構(gòu)造的互補(bǔ)，從而全面發(fā)揮出人力資源的真正效用。在我國(guó)有的醫(yī)院中，病床和衛(wèi)生人員的比例失衡，造成了人力資源的大量浪費(fèi)。而增加的這部分人力資源成本就會(huì)直接轉(zhuǎn)移到病人身上，使得病人的醫(yī)療費(fèi)用大幅度上漲，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力自然也就難以得到體現(xiàn)。

（三）缺少高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

現(xiàn)階段，我國(guó)有很多中小型醫(yī)院都尚未設(shè)置專門的人力資源管理部門，大部分都是由辦公室實(shí)施人力資源管理的職責(zé)。即便如此，有的醫(yī)院辦公室在行使人力資源管理職權(quán)時(shí)，也存在各種各樣的問題。首先，人力資源管理隊(duì)伍不具備專業(yè)的管理知識(shí)，其管理技能也跟不上時(shí)展的步伐。其次，獲得了人力資源管理資格證書的人十分稀少，大部分管理人員都沒有接受過專業(yè)的技能培訓(xùn)。這部分人員雖然也具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但由于專業(yè)知識(shí)的缺乏，在管理過程中容易出現(xiàn)憑感覺辦事等問題，使得人力資源管理缺少了必要的科學(xué)性。

（四）沒有樹立起客觀而合理的績(jī)效考核體系

我國(guó)有的醫(yī)院在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，沒有樹立起相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部缺乏科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這是由于醫(yī)院沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理的重要效用。從當(dāng)前情況看，國(guó)內(nèi)許多醫(yī)院還在使用以往落后的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，沒有引進(jìn)新的考核政策，這就使得評(píng)價(jià)過于單一甚至失衡，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性自然也就很難得到提升。若是沒有樹立起科學(xué)的績(jī)效考核制度與體系，那么醫(yī)院對(duì)員工的激勵(lì)作用就得不到體現(xiàn)，這也會(huì)在一定程度上影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展。

（五）缺乏信息化建設(shè)

當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有引進(jìn)先進(jìn)的信息化技術(shù)進(jìn)行人力資源管理。對(duì)于管理人員而言，其最為主要的就是管理技能與專業(yè)知識(shí)，如果管理人員不能掌握新型信息技術(shù)，則人力資源管理的效率和成果就很難得到提升。還有的醫(yī)院中，人力資源信息管理系統(tǒng)過于單一，甚至只是購(gòu)買一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，或是編制一個(gè)簡(jiǎn)單的軟件，各種信息都無(wú)法實(shí)現(xiàn)共享，在傳達(dá)過程中也容易出現(xiàn)差錯(cuò)。因此，信息化技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)也就得不到良好的體現(xiàn)。

二、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的主要方法

（一）建立以人為本的管理理念

我國(guó)醫(yī)院要做好人力資源管理工作，先要建立起以人為本的理念。要充分考慮到人的感情、自尊、價(jià)值等，盡量多鼓勵(lì)員工，少批評(píng)員工，以授權(quán)的方式代替命令，讓每一位員工都能最大限度地發(fā)揮出自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。以人為本理念是現(xiàn)代化人力資源管理的重心所在，其不但包含了傳統(tǒng)人力資源管理的主要內(nèi)容，還在理論和實(shí)踐方面進(jìn)行了深化，使該理念更加豐富、全面。在現(xiàn)代社會(huì)中，醫(yī)院的人力資源管理部門都是為員工的發(fā)展提供服務(wù)的部門，根據(jù)新醫(yī)改的理念，醫(yī)院必須要首先考慮到人的自然屬性，把員工看作最為重要的資源。醫(yī)院要采用科學(xué)化、人性化的管理方式，充分尊重員工的自主選擇權(quán)，將員工的實(shí)際需求放在首位，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自我完善，讓員工真正達(dá)成自己的目標(biāo)。

（二）優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置

首先，人力資源配置的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是以病人為核心。在國(guó)外許多發(fā)達(dá)國(guó)家，都推行了以病人為核心的運(yùn)作機(jī)制，這和現(xiàn)代化醫(yī)院自身所承擔(dān)的責(zé)任是分不開的。所以，我國(guó)醫(yī)院在進(jìn)行職能改革的過程中，必須要轉(zhuǎn)變以往將行政作為中心的人員配置模式，堅(jiān)持以病人為核心。其次，在進(jìn)行人力資源配置時(shí)，要展現(xiàn)“以醫(yī)護(hù)人員為根本”的主要思想。醫(yī)護(hù)人員是實(shí)施醫(yī)療服務(wù)的重要人員，如果不能全面激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，就難以將“以人為本”的管理理念落到實(shí)處。最后，要利用項(xiàng)目管理的方式，達(dá)到人力資源科學(xué)合理配置的目標(biāo)。在醫(yī)院中，各個(gè)醫(yī)護(hù)人員合為一體，就是針對(duì)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目而產(chǎn)生的“項(xiàng)目人力資源”。對(duì)該資源進(jìn)行合理配置，就必須要按照醫(yī)療服務(wù)的主要目標(biāo)，結(jié)合各類醫(yī)療項(xiàng)目的具體需求，使人力資源得到充分利用。

（三）強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)

人力資源管理隊(duì)伍是人力資源管理工作中最為關(guān)鍵的因素，要優(yōu)化人力資源管理，就必須要提升人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，這也是我國(guó)現(xiàn)代化醫(yī)院實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。人力資源管理隊(duì)伍中的工作人員要時(shí)刻把握新的局勢(shì)和動(dòng)態(tài)，調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使自己能夠更好地適應(yīng)當(dāng)前的形勢(shì)。人力資源管理人員要積極地將自己日常學(xué)到的管理知識(shí)和技術(shù)有效應(yīng)用在實(shí)踐過程中，使我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院強(qiáng)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不但要提升管理人員的綜合素質(zhì)與能力，還要定期對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，使人力資源管理人員真正成為會(huì)管理、懂醫(yī)學(xué)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的先進(jìn)人才。

（四）樹立并完善績(jī)效考核體系

進(jìn)行人力資源管理，醫(yī)院還可以樹立起科學(xué)的績(jī)效考核體系，把醫(yī)護(hù)人員自身的發(fā)展?fàn)顩r和醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來。醫(yī)院要設(shè)定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，樹立起一整套系統(tǒng)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持激勵(lì)相容原理，針對(duì)醫(yī)院中各種不同的崗位制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)。要對(duì)醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)實(shí)行公正評(píng)估，并使醫(yī)護(hù)人員把自己未來的發(fā)展建立在醫(yī)院的合理運(yùn)營(yíng)上，使工作人員和醫(yī)院能樹立起共同的發(fā)展目標(biāo)，避免在實(shí)際工作中出現(xiàn)脫節(jié)等問題。績(jī)效考核不僅要能夠?qū)T工起到鼓勵(lì)作用，還要做到公平、公正、公開，適時(shí)向員工公布考核結(jié)果，并傾聽員工的反饋意見。

（五）構(gòu)建信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)

當(dāng)前社會(huì)信息技術(shù)迅速發(fā)展，為人們生活帶來了許多方便。我國(guó)醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，也可以利用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。醫(yī)院可以通過人力資源管理系統(tǒng)的建立，將人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)整合起來，規(guī)范管理工作的各項(xiàng)流程，從而在醫(yī)院內(nèi)部形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力。醫(yī)院要改革人力資源的管理模式，跟上新醫(yī)改和現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的腳步，利用信息技術(shù)對(duì)人力資源信息展開計(jì)算和分析，使熱力資源管理工作變得更加科學(xué)化、精準(zhǔn)化。這不但需要醫(yī)院制定出自身的發(fā)展目標(biāo)，還需要對(duì)醫(yī)院的總體信息系統(tǒng)建立實(shí)施綜合分析與判斷，優(yōu)化人力資源管理流程，同時(shí)制定出相應(yīng)的策略，全面發(fā)揮出信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

從以上分析可以看出，人力資源屬于醫(yī)院的重點(diǎn)資源，必須得到充分合理的應(yīng)用。在當(dāng)前的新醫(yī)改形式下，醫(yī)院要建立以人為本的管理理念，優(yōu)化人力資源配置，強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，樹立并完善績(jī)效考核體系，同時(shí)構(gòu)建出信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)。只有通過這些方式，打造出高效的人力資源管理體系，改革管理理念及手段，才能使得我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]袁媛.關(guān)于我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2014

[3]王嘉雯，黃海，張曼婕等.我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理的問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2016

第7篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：R194 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）10-00-01

績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，與改善員工工作績(jī)效并最終提高組織整體績(jī)效的制度化過程?？?jī)效管理作為人力資源管理的專業(yè)核心越來越受到重視?？茖W(xué)的績(jī)效管理能最大程度地發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院卓越績(jī)效的同時(shí)，可以大大地提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，因此，引起醫(yī)院管理者的高度重視。

一、醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀與分析對(duì)策

現(xiàn)代企業(yè)早就意識(shí)到人力資源管理與績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關(guān)鍵，現(xiàn)代的大型企業(yè)中績(jī)效管理被越來越重視，并注重加強(qiáng)績(jī)效管理的各項(xiàng)工作，不注重績(jī)效管理將跑在失敗的航道上。醫(yī)院由于諸多原因，對(duì)績(jī)效管理重視依然欠缺，主要表現(xiàn)在：

1.績(jī)效管理部門設(shè)置問題。有些醫(yī)院把績(jī)效管理放在人事科，因?yàn)榭?jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn)；有些醫(yī)院把它放在財(cái)務(wù)科，因?yàn)榭?jī)效管理是為了發(fā)放獎(jiǎng)金；有些醫(yī)院把它放在信息科或質(zhì)控科，因?yàn)?，?jī)效考核需要統(tǒng)計(jì)信息和數(shù)據(jù)，與醫(yī)療質(zhì)量控制緊密結(jié)合，績(jī)效考核最終達(dá)到改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo)；有些醫(yī)院為績(jī)效管理單獨(dú)設(shè)置一個(gè)部門，如經(jīng)濟(jì)管理辦公室或獎(jiǎng)金核算辦公室。醫(yī)院高層管理者對(duì)績(jī)效管理都有不同的認(rèn)識(shí)，從認(rèn)知程度可見其重視度，這是造成績(jī)效管理部門職責(zé)模糊的主要因素。

2.績(jī)效管理人才選用問題上爭(zhēng)議性大。每個(gè)醫(yī)院選用人才的任職條件都不一樣，人才的選用與績(jī)效管理設(shè)置的部門相吻合，設(shè)置在人事科的以選用經(jīng)濟(jì)師，設(shè)置在財(cái)務(wù)科的選用會(huì)計(jì)師。設(shè)置在經(jīng)管辦或核算辦的多數(shù)選用經(jīng)濟(jì)師或?qū)W過醫(yī)學(xué)管理的復(fù)合型人才。

崗位設(shè)置上，績(jī)效管理人員應(yīng)歸屬經(jīng)濟(jì)系列，職位名稱分別為：績(jī)管辦主任、績(jī)效考核主管、績(jī)效考核專員。所屬部門：績(jī)管辦。工作內(nèi)容：制定績(jī)效工資分配方案，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求而調(diào)整方案；建立有效的績(jī)效考核體系，并負(fù)責(zé)考核的實(shí)施與管理；根據(jù)績(jī)效考核情況和相關(guān)規(guī)定，實(shí)施對(duì)相關(guān)員工的獎(jiǎng)懲；建立干部考核評(píng)估系統(tǒng)，給員工職位晉升提供依據(jù)；對(duì)當(dāng)前績(jī)效分配方案和考核制度進(jìn)行評(píng)估，對(duì)存在的問題提出改進(jìn)意見；協(xié)助配合醫(yī)院人事制度的改革；完善績(jī)效管理相關(guān)制度和規(guī)定。任職資格：人力資源管理專業(yè)本科以上學(xué)歷，有現(xiàn)代醫(yī)院管理、人力資源管理、績(jī)效管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練使用辦公軟件，有高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)助精神，能夠解決一般績(jī)效管理實(shí)際問題，具有一定的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。

3.考核中的“搭便車”和激勵(lì)惰性問題。所謂“搭便車”，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中是指無(wú)成本或低成本的享受他人勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值溢出；激情惰性是指科室主管由于擔(dān)心本年度最大限度努力工作會(huì)導(dǎo)致下年度提高工作指標(biāo)，而故意降低當(dāng)期工作努力水平的一種激勵(lì)問題。這兩類激勵(lì)問題均是由于績(jī)效考核機(jī)制不健全所造成的。

醫(yī)院的醫(yī)師普遍具有較高的學(xué)歷水平和職業(yè)技能，屬于稀缺性人力資源。該類人對(duì)其工作績(jī)效具有十分直接而重要的影響。為此，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)師個(gè)人職業(yè)素質(zhì)對(duì)醫(yī)療服務(wù)最終效果貢獻(xiàn)的界定并按照貢獻(xiàn)率給予回報(bào)，規(guī)避“搭便車”現(xiàn)象效率損失；另一方面，也應(yīng)對(duì)于醫(yī)師的實(shí)際工作效率給予客觀反映，降低激勵(lì)惰性問題影響。

4.考核體系重?zé)衢T、輕冷門現(xiàn)象嚴(yán)重。在醫(yī)院醫(yī)師績(jī)效考核體系中，工作量和一些經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)占據(jù)很大權(quán)重。由此，一些門診量大的科室的醫(yī)師績(jī)效考核中常常會(huì)占據(jù)優(yōu)勢(shì)；而一些相對(duì)冷僻的科室人員則時(shí)常感到自身受重視程度不夠，導(dǎo)致工作熱情不高，這不利于塑造公平、和諧的醫(yī)院工作環(huán)境，也不利于冷淡疾病科室人員的成長(zhǎng)。

二、績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理中的作用

在醫(yī)院人力資源范疇中，激勵(lì)是指采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ箚T工朝著醫(yī)院既定的目標(biāo)努力，并不斷提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高其工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率。績(jī)效考核并不是最終目的，考核結(jié)果的運(yùn)用才是目的。在績(jī)效考核過程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到組織人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)中。首先，可以利用向醫(yī)護(hù)人員反饋考核結(jié)果的機(jī)會(huì)，幫助他們找到問題、明確方向，提高績(jī)效管理的促進(jìn)作用。其次，可以為人力資源規(guī)劃的調(diào)整，工作說明書的修訂，員工的招聘，員工培訓(xùn)與開發(fā)，員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，員工薪酬調(diào)整，員工晉升、降職、輪換和調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)。還可以加強(qiáng)組織與員工之間的溝通，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題。

績(jī)效管理的難點(diǎn)在于績(jī)效管理制度制訂的是否全面、具體，并且嚴(yán)密、閉合，而且可操作性強(qiáng)?？?jī)效管理的完整性、可操作性和有效性是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院綜合目標(biāo)管理的關(guān)鍵?？?jī)效管理的焦點(diǎn)在于績(jī)效管理的結(jié)果是否做到公開、公正、公平。

績(jī)效管理在人力資源管理中的發(fā)揮很大的作用，其作用主要體現(xiàn)在以下方面：考核員工工作成果與組織目標(biāo)的相符程度；給管理者提供獎(jiǎng)懲依據(jù)，給管理提供指標(biāo)；某種程度上使人力管理得到量化，便于管理；提供監(jiān)督渠道，公平競(jìng)爭(zhēng)，為合理獎(jiǎng)懲提供條件；督促、校正員工工作目標(biāo)與組織目標(biāo)不斷靠近；績(jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的推進(jìn)過程，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，不同的應(yīng)用階段，不同的應(yīng)用程度，具有不同的目的。因此，績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的管理方式。

第8篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核；NICU；護(hù)理；管理

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，是對(duì)崗位員工行為與工作效果的動(dòng)態(tài)性考評(píng)[1]。如何通過合理的護(hù)理績(jī)效考核管理，真實(shí)反映護(hù)理人員的工作情況，以及護(hù)理工作的可及性，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理滿意度，成為護(hù)理部門基層管理者的難點(diǎn)[2]。本研究中，2012年6月至2012年12月期間，我院NICU患者給予績(jī)效考核管理，取得了較好的護(hù)理效果，現(xiàn)將結(jié)果匯報(bào)如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2012年6月至2012年12月期間，我院NICU80例患者，隨機(jī)將其分為對(duì)照組（常規(guī)考核）和觀察組（績(jī)效考核），每組各40例。40例對(duì)照組患者中，男22例，女18例，年齡18.0～76.0歲；40例觀察組患者中，男23例，女17例，年齡17.0～75.0歲。在年齡、性別方面，兩組患者沒有明顯差異，具有可比性。

1.2 考核方法

1.2.1 考核成員 護(hù)士長(zhǎng)及其2名護(hù)理人員組成考核小組，由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全面考核。根據(jù)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)護(hù)理人員首先進(jìn)行自查，及時(shí)改正問題，同時(shí)監(jiān)督考核工作。

1.2.2 考核內(nèi)容 制定德、能、勤、績(jī)等方面的績(jī)效考核方案，從基礎(chǔ)護(hù)理、醫(yī)師對(duì)護(hù)理人員工作考評(píng)表，以及患者對(duì)護(hù)理人員的工作滿意度等方面，進(jìn)行調(diào)查。

1.2.3 考核方法及時(shí)間 護(hù)理人員自行填寫考核項(xiàng)目，護(hù)士長(zhǎng)檢查完成情況，參照科室考核標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)院考核標(biāo)準(zhǔn)，并將其分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)、良、中、差。每月績(jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金與每項(xiàng)考核內(nèi)容緊密相關(guān)。護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金=（科室護(hù)士總獎(jiǎng)金-護(hù)士長(zhǎng)獎(jiǎng)金）/所有護(hù)士實(shí)際工作時(shí)數(shù)×護(hù)士個(gè)人實(shí)際工作時(shí)數(shù)。護(hù)士實(shí)際工作時(shí)數(shù)=護(hù)士等級(jí)×星級(jí)×工作小時(shí)數(shù)×工齡?？剖铱?jī)效考核方法：從臨床護(hù)理質(zhì)量、工作量、業(yè)務(wù)考核、同行評(píng)議、差錯(cuò)、考勤、患者投訴等方面，進(jìn)行考核和分級(jí)。醫(yī)院績(jī)效考核方法：醫(yī)院護(hù)理部作為主要評(píng)估者，對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行年終考評(píng)，根據(jù)醫(yī)院考核標(biāo)準(zhǔn)，將總得分由高到底排序和分級(jí)?？己私Y(jié)果將作為評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、進(jìn)修的客觀依據(jù)，科室將每季度的考核結(jié)果，進(jìn)行公示，并告知患者及其家屬，進(jìn)行有效監(jiān)督，進(jìn)一步提高績(jī)效考核的真實(shí)性。

1.2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 所有數(shù)據(jù)采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，進(jìn)行分析和處理，計(jì)數(shù)資料率的比較，采用卡方檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

與對(duì)照組相比，觀察組護(hù)理糾紛發(fā)生率顯著降低，護(hù)理滿意度明顯提高，P

3 討論

護(hù)理質(zhì)量作為護(hù)理工作效果的衡量指標(biāo)，也是護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力的重要體現(xiàn)。通過有效的績(jī)效考核，提高科室護(hù)理管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化程度，確保NICU護(hù)理工作的高效性。績(jī)效考核管理充分體現(xiàn)了公平、公正的原則，多勞多得，少勞少得，不老不得，很好地調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性。醫(yī)師、護(hù)士、患者之間都可以意識(shí)到換位思考，從對(duì)方角度看問題，很好地處理了彼此之間的沖突，減少了醫(yī)患、護(hù)患、醫(yī)護(hù)之間的矛盾。同時(shí)，也增加了獎(jiǎng)懲制度的透明性，提高了科室護(hù)理人員學(xué)習(xí)的積極性[3]。

呼吸重癥監(jiān)護(hù)科室的人員調(diào)動(dòng)相對(duì)頻繁，如果護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員的配合不默契，醫(yī)護(hù)協(xié)調(diào)很容易出現(xiàn)問題，甚至造成嚴(yán)重后果。所以，醫(yī)師、患者也對(duì)護(hù)理人員的配合工作，進(jìn)行評(píng)估，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性和配合性，也使患者了解自己的責(zé)任護(hù)士，清楚治療過程及相關(guān)注意事項(xiàng)，建立良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系和護(hù)患關(guān)系。

通過有效的績(jī)效考核管理，充分體現(xiàn)出民主化、和諧性，大幅提高了工作效能和護(hù)理質(zhì)量。由此可見，護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理管理的方法，有著密切不可分的聯(lián)系。通過績(jī)效考核管理，護(hù)理人員能夠主動(dòng)掌握患者的病情變化、治療重點(diǎn)，以及恢復(fù)情況，所以，有效、合理的績(jī)效考核方法能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

某些醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，其信息化程度不夠先進(jìn)，再加上護(hù)理工作比較繁雜，很容易出現(xiàn)遺漏，造成收費(fèi)錯(cuò)誤等現(xiàn)象，通過有效的績(jī)效考核管理，使科室各項(xiàng)收費(fèi)完全透明化，從根本上杜絕了多收費(fèi)、漏計(jì)費(fèi)、亂收費(fèi)等情況。

在領(lǐng)導(dǎo)的支持下，醫(yī)院?jiǎn)T工全體參與績(jī)效考核，有利于建立公平、公正、和諧的關(guān)系。并且，通過績(jī)效考核管理，能夠及時(shí)反映出護(hù)理工作中的問題，查找其原因，及時(shí)給予整改，完善管理機(jī)制?？?jī)效考核管理除了對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行評(píng)估外，還充分體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)合作精神，有利于建立一個(gè)合作、和諧的團(tuán)隊(duì)，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，具有非常重要的臨床意義。當(dāng)然，在建立有效的績(jī)效考核制度之前，需要一個(gè)完善的工作制度，為績(jī)效考核提供有力的保證，確保達(dá)到績(jī)效考核的真實(shí)目的，切實(shí)提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理滿意度。

本研究中，與常規(guī)考核方法相比，績(jī)效考核管理的護(hù)理糾紛發(fā)生率顯著降低，護(hù)理滿意度明顯提高，P

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 韓娟麗.ICU分值績(jī)效考核的建立與成效管理. 當(dāng)代護(hù)士，2011，7（2）：179-180.

第9篇：醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度范文

所謂激勵(lì)就是指盡可能的滿足個(gè)體的需求，激勵(lì)個(gè)體堅(jiān)持不懈的努力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)定義中的關(guān)鍵之處在于三個(gè)方面，一個(gè)是努力，一個(gè)是組織目標(biāo)，另一個(gè)則是需要。因而，在建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候可以上述三個(gè)方面為思考方向?？蓪⑨t(yī)技人員作為主要激勵(lì)對(duì)象，加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員、行政后勤人員的管理，做好護(hù)理科研工作；可將獲獎(jiǎng)成果、資助經(jīng)費(fèi)或是一些新的醫(yī)療設(shè)備、技術(shù)作為激勵(lì)因素，不僅要重視量的積累，更要實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍；可突出精神激勵(lì)的作用，以競(jìng)爭(zhēng)方式為激勵(lì)的基礎(chǔ)形式，通過物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)來保障激勵(lì)機(jī)制的作用；可將激勵(lì)貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)中，除了要重視活動(dòng)開展前的激勵(lì)，還要做好開展過程中和完成之后的激勵(lì)工作。

二、激勵(lì)的類型

1.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

所謂競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是利用適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)來激發(fā)個(gè)體的潛力，提高個(gè)體的進(jìn)取心，使其具有挑戰(zhàn)精神。在激勵(lì)機(jī)制中競(jìng)爭(zhēng)是重要的動(dòng)力因素，能夠幫助個(gè)體或是組織迎難而上，克服自己的惰性，以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地。為此，公立醫(yī)院必須制定完善的考核制度，能夠統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格貫徹落實(shí)。

2.正面激勵(lì)

（1）經(jīng)濟(jì)激勵(lì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要是利用了人對(duì)利益的追求心態(tài)。在公立醫(yī)院中主要是以臨床治療為主，許多醫(yī)學(xué)科研工作都只能在業(yè)余時(shí)間內(nèi)開展。鑒于這種狀況，在建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，公立醫(yī)院應(yīng)該在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上結(jié)合其他的激勵(lì)手段，以遵循多勞多得的原則，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。這種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式不僅能滿足醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人利益，還能為醫(yī)院帶來更多的效益。（2）精神激勵(lì)精神激勵(lì)也是正面激勵(lì)中的重要形式，其主要立足于個(gè)體的精神層次方面，力求從個(gè)體的社會(huì)地位來激勵(lì)其全身心的投入于工作中?？梢月毼弧€(gè)人榮譽(yù)等作為醫(yī)院知識(shí)分子們的報(bào)酬，以此可促使其在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為此，公立醫(yī)院可加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，制定完善的晉升制度，以使醫(yī)務(wù)人員保持對(duì)科技創(chuàng)新的興趣，不斷地提升自身的醫(yī)技水平。

3.負(fù)面激勵(lì)

負(fù)面激勵(lì)有兩種形式，一種是約束，一種是懲罰。約束是制定相應(yīng)的規(guī)章制度，確定目標(biāo)和方向，以此來規(guī)范個(gè)體的工作行為。懲罰則是當(dāng)個(gè)體出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?，或是其處于消極工作狀態(tài)，則要對(duì)其行為進(jìn)行否定，通過批評(píng)、懲罰等來促使其改善不良工作行為，減少錯(cuò)誤。

三、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院的使用

1.加強(qiáng)正面激勵(lì)的有效作用

在公立醫(yī)院中，要充分利用激勵(lì)機(jī)制的作用，以提高醫(yī)院的管理水平。每個(gè)醫(yī)院在分配制度上都存在著差異，但是總體發(fā)展方向基本保持一致。建立健全的激勵(lì)機(jī)制，有利于優(yōu)化醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，可增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感，使其堅(jiān)守各自的崗位，充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。為有效利用正面激勵(lì)，公立醫(yī)院可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整醫(yī)務(wù)人員的固定工資和績(jī)效工資，可將績(jī)效部分的工資比例提高至總工資的百分之二十。另外，要以醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等作為考核的重要部分，完善醫(yī)院的福利制度，將醫(yī)院文化滲透于每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的工作中。既要滿足醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)需求，又要從精神方面提高其工作積極性。

2.科學(xué)應(yīng)用負(fù)面激勵(lì)

負(fù)面激勵(lì)的主要目的在于規(guī)范工作人員的行為操守，避免其出現(xiàn)不符合組織要求的現(xiàn)象。無(wú)論是醫(yī)院相關(guān)法律法規(guī)，還是制定的政策制度，都具有穩(wěn)定性，從本質(zhì)上對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作提出了要求，具有全面性。例如，《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》規(guī)范了醫(yī)師的職業(yè)操守，使其必須嚴(yán)格按照此法執(zhí)行工作；《衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革》則制定了相應(yīng)的人事制度，建立了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院管理具有重要意義。

四、引入先進(jìn)的信息技術(shù)來制定激勵(lì)體系

在醫(yī)院管理中應(yīng)用計(jì)算信息技術(shù)，是醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的必然要求，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的信息化。在建立健全的激勵(lì)體系時(shí)，可充分應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，形成信息化系統(tǒng)平調(diào)整，以制定科學(xué)而合適的績(jī)效考核和評(píng)估體系，采用正確的考核方式，遵循相應(yīng)的考核制度，具有重要的作用。完善的信息化系統(tǒng)，能夠使醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)人員的工作狀況全面的呈現(xiàn)出來，具有透明化，保障了考核制度的客觀性。醫(yī)院信息化系統(tǒng)平臺(tái)，可將醫(yī)務(wù)人員外出學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議或是其所撰寫的心得體會(huì)，以電子檔的形式傳入整個(gè)醫(yī)院信息中心，以對(duì)其進(jìn)行有效的處理，再將其傳輸于各個(gè)部門中。當(dāng)這些有效信息傳送于各個(gè)部門之后，各負(fù)責(zé)人員可以此為依據(jù)，給予醫(yī)務(wù)人員相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

五、討論