教職工年度考核制度精選(九篇)

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第1篇：教職工年度考核制度范文

一、考核的范圍和對(duì)象：

全體在編工作人員。其中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部的考核按干部管理權(quán)限進(jìn)行。

1、新錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期內(nèi)，參加年度考核，只寫評(píng)語，不定等次。

2、外系統(tǒng)引進(jìn)錄用的在職人員由錄用單位進(jìn)行考核。

3、本系統(tǒng)內(nèi)部流動(dòng)的人員，到現(xiàn)工作單位不足半年的，由原單位提供其工作表現(xiàn)的書面材料和年度考核等次的建議意見。

4、患重大疾病長(zhǎng)病假人員、按規(guī)定辦理內(nèi)部退崗休養(yǎng)人員，無特殊情況可視作考核合格。

5、對(duì)辭職、解聘人員不進(jìn)行年度考核，若其新錄用單位需要相關(guān)材料，原單位應(yīng)予提供。

6、對(duì)應(yīng)該參加年度考核，但本人拒絕參加的，要進(jìn)行教育。經(jīng)教育仍拒絕參加考核的人員，可直接確定為不合格等次。其年終獎(jiǎng)金發(fā)放不超過單位同類人員平均水平的50％。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德是指政治態(tài)度、思想品德、職業(yè)道德和遵紀(jì)守法的表現(xiàn)；能是指業(yè)務(wù)知識(shí)，教育教學(xué)技術(shù)水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業(yè)的精神；績(jī)是指完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效果；廉是指落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和廉潔從教情況。

根據(jù)上級(jí)要求，年度考核優(yōu)秀人數(shù)不得超過本單位在編人數(shù)的10%。(15人)

（二）學(xué)年度考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

優(yōu)秀等次的標(biāo)準(zhǔn)：正確執(zhí)行黨和國家的教育方針，全面實(shí)施素質(zhì)教育，模范遵守職業(yè)道德，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，具有較高的教育教學(xué)理論水平，工作實(shí)績(jī)顯著，有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，清正廉潔。

合格等次的標(biāo)準(zhǔn)是：正確執(zhí)行黨和國家的教育方針，實(shí)施素質(zhì)教育，遵守職業(yè)道德，能較好地履行崗位職責(zé)，具有一定的教育教學(xué)理論水平,工作實(shí)績(jī)較好，清正廉潔。

基本合格等次的標(biāo)準(zhǔn)是：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)、工作紀(jì)律方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高或在工作中有某些失誤。

（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優(yōu)秀”等次。

1．當(dāng)年主要工作受上級(jí)主管部門通報(bào)批評(píng)的有關(guān)科室或年級(jí)的主要負(fù)責(zé)人；

2．工作失職，使學(xué)校部門工作造成嚴(yán)重社會(huì)負(fù)面影響的科室或年級(jí)主要負(fù)責(zé)人。

3．師德較差，經(jīng)常違反《教職工管理?xiàng)l例》的教職工。

4．在年度會(huì)考中，學(xué)科綜合名次列年級(jí)最后一名的任課老師。

5．平行班學(xué)科教學(xué)成績(jī)?nèi)司窒嗖?分以上的任課教師。

6．備課筆記、作業(yè)批改等檢查不合格的。

7．聽課筆記達(dá)不到規(guī)定要求的。

8．事假超過15天；升旗、開會(huì)等無故缺席3次以上；無故曠課達(dá)1節(jié)，遲到早退達(dá)5次以上的。

9．工作不滿負(fù)荷且不服從學(xué)校安排的。

（四）有下列情形之一的，除不能評(píng)為“優(yōu)秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服從調(diào)配，故意不完成教育教學(xué)工作任務(wù)，給教育教學(xué)工作造成損失的；不完成指令性任務(wù)造成負(fù)面影響的。

2、體罰學(xué)生、亂收費(fèi)或其它違反教師職業(yè)道德，屬一票否決的；

3、發(fā)生重大安全事故的直接責(zé)任人；

4、一年內(nèi)連續(xù)曠工15天或累計(jì)曠工30天以上的人員及其他違反有關(guān)規(guī)定的；

5、因班風(fēng)差導(dǎo)致班級(jí)學(xué)生成績(jī)明顯下降或班級(jí)流生、違法犯罪數(shù)明顯增加的班級(jí)班主任；

6、違背學(xué)校有關(guān)政策或嚴(yán)重違背校紀(jì)校規(guī)的；

7、無正當(dāng)理由不參加年度考核的在編人員。

三、考核方法及時(shí)間安排

1、組織準(zhǔn)備階段(200年1月6日-----1月15日)

①成立學(xué)校年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核小組。

②制定年度考核方案，報(bào)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審批。

2、宣傳發(fā)動(dòng)階段(200年1月15日)

召開教職工會(huì)議，傳達(dá)學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神，公布批準(zhǔn)的實(shí)施方案，明確考核評(píng)比的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)劃分方法等。個(gè)人準(zhǔn)備年度總結(jié)、獲獎(jiǎng)資料等。

3、考核評(píng)比階段（200年1月16日-----1月19日）

以年級(jí)為單位分組，全體教職工分為11個(gè)組，（相關(guān)人員情況見附后表二）。全體教職工分組交流個(gè)人年度總結(jié)，交流時(shí)間控制在5分鐘以內(nèi)。每組在組長(zhǎng)（見附后表一）的組織下以不記名投票的方式推薦出符合規(guī)定的年度考核優(yōu)秀候選人選，（優(yōu)秀票數(shù)×100+合格票數(shù)×80+基本合格票數(shù)×60+不合格票數(shù)×40）÷某類參加測(cè)評(píng)對(duì)象的總有效票數(shù)。報(bào)學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組。

3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核階段(200年1月22日-----26日)

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組審核后進(jìn)行落實(shí)，最終確定被考核人員等次和優(yōu)秀人選。

4、總結(jié)上報(bào)階段(200年1月29日------31日)

將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員實(shí)行有三天公示，考核人員如有異議的，可在此段時(shí)間內(nèi)向?qū)W?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行申訴。后填表、完善考核材料，上報(bào)教育局。

五、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

第2篇：教職工年度考核制度范文

一、關(guān)于績(jī)效工資的發(fā)放

績(jī)效工資是在崗教師工作綜合評(píng)價(jià)后的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，各中小學(xué)校要建立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體實(shí)施。在廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，各校要制定切實(shí)有效的績(jī)效工作管理方案及教師量化考核細(xì)則，經(jīng)教職工會(huì)議討論通過，報(bào)鎮(zhèn)政府和教辦審核?？?jī)效考核要注重教師的德、能、勤、績(jī)表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，分值的比重分別為15%、25%、20%、40%?？己瞬捎媒處熁ピu(píng)、學(xué)生評(píng)議和考核組評(píng)定的辦法進(jìn)行，教師總分=教師互評(píng)×30%+考核組評(píng)定×70%，各校分別要于每年的2月和7月進(jìn)行兩次績(jī)效量化考核，并將考核結(jié)果在校內(nèi)公示，作為績(jī)效分配依據(jù)。為了確?？?jī)效工資的發(fā)放起到調(diào)動(dòng)教師工作積極性，體現(xiàn)績(jī)效工資優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，對(duì)績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：

1、不論何種原因，凡是不上崗者績(jī)效工資全部扣除。

2、績(jī)效工資不和職稱等級(jí)掛鉤。

3、績(jī)效工資發(fā)放要以教師實(shí)際工作表現(xiàn)和工作量為依據(jù)，真正發(fā)揮績(jī)效工資的作用。

4、臨時(shí)請(qǐng)假和代課的教師，按天扣除和發(fā)放一定的績(jī)效工資，具體計(jì)算辦法為：每天應(yīng)扣發(fā)數(shù)=本?？?jī)效工資總額÷全校教職工人數(shù)÷應(yīng)上班天數(shù)。

5、班主任、主科教師、副科教師及工勤人員，績(jī)效工資要根據(jù)實(shí)際工作量制定發(fā)放比例,原則上要對(duì)教學(xué)一線教師傾斜。

6、各學(xué)校要對(duì)績(jī)效工資發(fā)放結(jié)果報(bào)鎮(zhèn)政府和教辦審核，并在各校進(jìn)行公示方可發(fā)放，公示時(shí)間不得少于10天。

7、績(jī)效工資實(shí)施中，學(xué)校不得違反規(guī)定的程序及辦法分配，不得陽奉陰違，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，考核失真失實(shí)，扭曲績(jī)效工資分配意義的要追究校長(zhǎng)責(zé)任。

二、關(guān)于崗位工資的設(shè)置

各中小學(xué)要根據(jù)上級(jí)文件規(guī)定，結(jié)合本校崗位結(jié)構(gòu)比列實(shí)際情況，制定出本校崗位設(shè)置的具體方案，經(jīng)全體教職工討論通過，并報(bào)鎮(zhèn)政府和教辦審核。在崗位工資的設(shè)置上，要向教學(xué)第一線教師傾斜，向教學(xué)成績(jī)優(yōu)秀的教師傾斜。在崗位工資設(shè)置實(shí)施中具有下列情形之一者聘用為本級(jí)別最低一級(jí)崗位。

1、品行不良、侮辱或體罰學(xué)生，造成惡劣影響者；

2、教學(xué)期間疏于管理，造成事故的；

3、在職教師不能勝任工作崗位，完不成教學(xué)任務(wù)的；

4、不遵守學(xué)校工作紀(jì)律，隨意遲到、請(qǐng)假、曠課及不能堅(jiān)持正常上班者；

5、在職教師不上崗者，崗位設(shè)置只能設(shè)為本職級(jí)最低級(jí)，同時(shí)不得參加評(píng)先和晉級(jí)。長(zhǎng)期請(qǐng)假者（一學(xué)期因事因病累計(jì)請(qǐng)假超過15天，法定假日假期除外），除按照《績(jī)效工資考核規(guī)定》扣除績(jī)效工資外，不得參加評(píng)先和晉級(jí)；

6、對(duì)崗位設(shè)置工作中弄虛作假，視情況對(duì)校長(zhǎng)和教師做出嚴(yán)肅處理。

三、關(guān)于中小學(xué)校長(zhǎng)和中層領(lǐng)導(dǎo)的管理規(guī)定

為了進(jìn)一步加強(qiáng)全鎮(zhèn)中小學(xué)校長(zhǎng)教職工隊(duì)伍的管理，打造一支高素質(zhì)的校長(zhǎng)、教師隊(duì)伍，提高學(xué)校的辦學(xué)水平，全面促進(jìn)中小學(xué)教育的改革與發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)政策和《市中小學(xué)教育質(zhì)量管理辦法》，結(jié)合《鎮(zhèn)中小學(xué)校長(zhǎng)教職工管理辦法》，對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)管理作如下規(guī)定：

1、根據(jù)上級(jí)對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)提出的任職條件和崗位要求，我鎮(zhèn)對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和聘用由鎮(zhèn)黨委、政府組織在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)公開競(jìng)聘，經(jīng)民主評(píng)議、組織考察合格聘用后報(bào)市教體局備案。原則上中小學(xué)校長(zhǎng)聘任期三年，期滿后按照規(guī)定重新聘任。如有工作需要，聘任期間經(jīng)鎮(zhèn)黨委研討后做出調(diào)整。

2、為平衡全鎮(zhèn)教育資源，促進(jìn)后山學(xué)校發(fā)展，提高教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)教師工作積極性，鎮(zhèn)黨委、政府對(duì)后山學(xué)校加強(qiáng)管理。對(duì)在柏坡學(xué)校任職滿三年的校長(zhǎng)，三年后一律調(diào)回前山任教（如本人有意愿調(diào)回前山的），經(jīng)考察成績(jī)優(yōu)秀者，鎮(zhèn)黨委、政府將提拔重用。

3、各校校長(zhǎng)要以教學(xué)為中心，嚴(yán)格執(zhí)行校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)輪流值班制度和上課制度。按照上級(jí)相關(guān)規(guī)定，一中校長(zhǎng)和總務(wù)主任可以不擔(dān)課，其他中層領(lǐng)導(dǎo)必須擔(dān)課，每周任課量不少于6節(jié)；小學(xué)校長(zhǎng)每周任課量不少于4節(jié)，其他中層領(lǐng)導(dǎo)不少于6節(jié)。各中小學(xué)校長(zhǎng)每學(xué)期深入課堂聽課不得少于30個(gè)課時(shí)，其他中層領(lǐng)導(dǎo)不得少于20個(gè)課時(shí)。

4、對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)的考核與獎(jiǎng)懲

建立校長(zhǎng)和中層領(lǐng)導(dǎo)考核制度。校長(zhǎng)是學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量管理的第一責(zé)任人。每學(xué)年對(duì)校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一次集中考核，主要對(duì)校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)在教學(xué)、德育、安全等管理方面進(jìn)行考核?？己朔譃閮?yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。對(duì)考核結(jié)果記入任期考核檔案，作為任免、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

有下列情形之一的校長(zhǎng)給予通報(bào)表彰，并在今后競(jìng)聘時(shí)予以加分：

（1）辦學(xué)效益顯著，學(xué)校各項(xiàng)工作走在全市同類學(xué)校前列，或單項(xiàng)工作受市以上表彰的；

（2）對(duì)校長(zhǎng)或?qū)W校進(jìn)行的各項(xiàng)考核評(píng)估，成績(jī)列全市同類學(xué)校前三名的；

（3）中考和中小學(xué)市抽考主要指標(biāo)居全市同類學(xué)校前列或比上一年有較大進(jìn)步的；

（4）學(xué)校培養(yǎng)出市級(jí)以上有影響的優(yōu)秀教師或優(yōu)秀學(xué)生的；

（5）學(xué)校組隊(duì)代表鎮(zhèn)參加市級(jí)以上各項(xiàng)競(jìng)賽、比賽獲得一等獎(jiǎng)的；

有下列情形之一的校長(zhǎng)給予誡勉談話，同時(shí)取消當(dāng)年評(píng)先資格：

（1）年度考核定為"基本合格"的：

（2）每學(xué)年對(duì)校長(zhǎng)或?qū)W校進(jìn)行的各項(xiàng)評(píng)估成績(jī)列全市同類學(xué)校后五名，全鎮(zhèn)同類學(xué)校后兩名一次的；

（3）初中中考未完成二中正取任務(wù)數(shù)，中小學(xué)市抽考成績(jī)名列全市同類學(xué)校后五名的；

（4）民主測(cè)評(píng)不合格票超過20%的；

（5）不能認(rèn)真履行職責(zé)、管理不到位，學(xué)校各項(xiàng)工作都較落后的；

（6）學(xué)校出現(xiàn)一般責(zé)任事故，未給師生及學(xué)校生命財(cái)產(chǎn)造成較大損失的；

（7）違反財(cái)務(wù)管理和收費(fèi)規(guī)定，未造成較大影響的；

（8）校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)不按規(guī)定要求任課的；

（9）私自批準(zhǔn)教師脫崗的；

有下列情形之一的，校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)引咎辭職或直接免職：

（1）年度考核定為"不合格"的，或連續(xù)兩年年度考核定為"基本合格"的；

（2）每學(xué)年對(duì)校長(zhǎng)或?qū)W校進(jìn)行的各項(xiàng)評(píng)估結(jié)果連續(xù)兩次列全市同類學(xué)校后五名，全鎮(zhèn)同類學(xué)校后兩名的；

（3）初中中考未完成二中規(guī)定任務(wù)數(shù)名列全市下游，中小學(xué)市抽考成績(jī)連續(xù)兩次名列全市同類學(xué)校后五名，全鎮(zhèn)同類學(xué)校后兩名的；

（4）民主測(cè)評(píng)不合格票超過30%的；

（5）學(xué)校出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故并造成惡劣影響的；

（6），，或縱容親屬、親友損公肥私的；

（7）違反財(cái)務(wù)管理規(guī)定或出現(xiàn)亂收費(fèi)行為的。

（8）有其他嚴(yán)重違紀(jì)行為并造成惡劣影響的；

5、中小學(xué)必須建立和完善各項(xiàng)評(píng)比制度、崗位設(shè)置方案、績(jī)效工資分配方案，所有評(píng)先表優(yōu)必須有完備的考核方案，并經(jīng)全體教職工討論通過。在評(píng)優(yōu)評(píng)先過程中，各中小學(xué)要組織召開全體教師大會(huì)公開投票，做到公正、公平，結(jié)果必須在全體教職工中通過并公示，嚴(yán)禁暗箱操作。對(duì)在評(píng)先表優(yōu)過程中違規(guī)操作，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將對(duì)校長(zhǎng)作出嚴(yán)肅處理。

6、嚴(yán)格執(zhí)行《市教育體育系統(tǒng)行風(fēng)建設(shè)懲戒十六條》，對(duì)違反此條例的校長(zhǎng)和中層領(lǐng)導(dǎo)，將依據(jù)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

四、關(guān)于中中小學(xué)教職工的管理規(guī)定

1、教職工交流制度

（1）鎮(zhèn)政府根據(jù)各校實(shí)際情況，合理調(diào)度本鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內(nèi)的教職工。未經(jīng)鎮(zhèn)政府批準(zhǔn)，任何學(xué)校不得安排擬調(diào)入教師上崗。對(duì)在調(diào)動(dòng)過程中弄虛作假的，視情況對(duì)當(dāng)事人和學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行批評(píng)教育直至作出組織處理。

（2）各學(xué)校因?qū)W科教師結(jié)構(gòu)不合理或教師缺編確需交流的，每學(xué)年暑假由用人學(xué)校提出書面申請(qǐng)并報(bào)鎮(zhèn)教研中心研究拿出初步意見后，報(bào)請(qǐng)鎮(zhèn)黨委、政府審批同意后方可辦理交流手續(xù)；

（3）鎮(zhèn)黨委、政府將提高中后山一線教師待遇，除上級(jí)補(bǔ)助外，鎮(zhèn)黨委、政府額外給予補(bǔ)助（10個(gè)月，寒暑假除外，每年教師節(jié)發(fā)放）：張嶺學(xué)校50元/月，柏坡學(xué)校200元/月）。對(duì)在中后山任教且成績(jī)優(yōu)秀的教師，在職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)表彰、提拔任用等方面優(yōu)先推薦。

（4）新分配教師被錄用后由鎮(zhèn)政府根據(jù)工作需要統(tǒng)一調(diào)配到相關(guān)學(xué)校，聘用期間服從鎮(zhèn)政府統(tǒng)一調(diào)配。

（5）嚴(yán)肅交流紀(jì)律。交流調(diào)配人員必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦理相關(guān)手續(xù)，對(duì)無正當(dāng)理由2天內(nèi)經(jīng)通報(bào)警告不到新學(xué)校報(bào)到和不上班的，上報(bào)至教體局相關(guān)部門，按自動(dòng)離職處理。

2、教職工請(qǐng)假制度

（1）批假權(quán)限及手續(xù)

教職工確因病因事需要請(qǐng)假，要嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行。教職工請(qǐng)假一周以內(nèi)的由學(xué)校按照規(guī)定研究批準(zhǔn)，一周以上15天以內(nèi)的，填寫病事假審批表，學(xué)校加蓋公章，報(bào)鎮(zhèn)教研中心批準(zhǔn)，15天以上的報(bào)教體局批準(zhǔn)并履行請(qǐng)假手續(xù)。

（2）請(qǐng)假手續(xù)：由本人申請(qǐng)，學(xué)校簽署明確意見（意見中要明確建議給假天數(shù)），按批假權(quán)限審批。病假人員須提供市級(jí)以上醫(yī)院的相關(guān)病歷證明。未按規(guī)定履行請(qǐng)假報(bào)批手續(xù)，或請(qǐng)假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸的作曠職、曠工處理。

（3）假期待遇：教職工因事因病請(qǐng)假累計(jì)滿一天，扣發(fā)一天績(jī)效工資（具體計(jì)算辦法為：每天應(yīng)扣發(fā)數(shù)=本?？?jī)效工資總額÷全校教職工人數(shù)÷應(yīng)上班天數(shù)），長(zhǎng)期請(qǐng)假者（一學(xué)期因事因病累計(jì)請(qǐng)假超過15天，法定假日除外），除按照《績(jī)效工資考核規(guī)定》扣除績(jī)效工資外，不得參加評(píng)先和晉級(jí)；不上崗教師扣除全部績(jī)效工資，崗位設(shè)置只能設(shè)為本職級(jí)最低級(jí)，同時(shí)不得參加評(píng)先和晉級(jí)。

（4）每周五下午，各校要將本周內(nèi)教師考勤明細(xì)書面上報(bào)鎮(zhèn)教研中心備檔，同時(shí)學(xué)校存檔備查。

3、教職工職務(wù)評(píng)聘規(guī)定

（1）學(xué)校要按照上級(jí)部門制定的政策以及職務(wù)結(jié)構(gòu)比列，合理設(shè)置職務(wù)崗位，明確崗位職責(zé)和任務(wù)要求。對(duì)教學(xué)成績(jī)優(yōu)秀的教師，在崗位設(shè)置中優(yōu)先設(shè)置本職最高級(jí)，對(duì)教學(xué)成績(jī)差，缺乏責(zé)任心的教師，設(shè)置為本職最低級(jí)。

（2）教職工符合職評(píng)條件，要按職評(píng)政策規(guī)定，實(shí)行積分的辦法，公開透明擇優(yōu)推薦。在推薦過程中，優(yōu)先考慮教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教師，對(duì)在中后山扎根工作的優(yōu)秀教師要予以照顧加分。

有下列情況之一的教職工，本年度不能申報(bào)高一級(jí)教師職務(wù)：

（1）品行不端，師德存在嚴(yán)重問題的；

（2）體罰學(xué)生并造成惡劣影響的；

（3）屬人為因素造成安全事故的；

（4）擅自脫離崗位的和不按規(guī)定任課的；

（5）本年度事假累計(jì)超過30天、病假累計(jì)超過60天的。

（6）教學(xué)成績(jī)中小學(xué)在全市排后五名的。

（7）師德考核不合格的。

4、教職工考評(píng)考核規(guī)定

（1）學(xué)校要根據(jù)對(duì)教師的素質(zhì)要求和崗位職責(zé)制定出教師的量化考評(píng)細(xì)則，建立教師教學(xué)業(yè)績(jī)檔案，通過教師互評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)、組織考核等形式，每學(xué)期評(píng)價(jià)一次，并存檔備查，作為教職工崗位設(shè)置和績(jī)效分配的重要依據(jù)。

（2）每年度對(duì)教職工進(jìn)行一次年度考核，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，尤其要加強(qiáng)對(duì)教職工的師德考核，實(shí)行師德一票否決制，考核結(jié)果歸入個(gè)人業(yè)績(jī)檔案。

（3）教學(xué)成績(jī)作為考核的重要指標(biāo)，凡教學(xué)成績(jī)沒有進(jìn)入全市、全鎮(zhèn)前列的，不能定為“優(yōu)秀”等次，教學(xué)成績(jī)連續(xù)兩次在全市后五名、全鎮(zhèn)后兩名者，不得定為“合格”等次。

5、教職工獎(jiǎng)勵(lì)與處罰規(guī)定

（1）教職工在教育教學(xué)中成績(jī)顯著、師德優(yōu)良，可推薦為鎮(zhèn)、市級(jí)“優(yōu)秀教師”，成績(jī)突出的可推薦為市級(jí)或省級(jí)優(yōu)秀教師，在推薦過程中，要組織全校教師公開投票，實(shí)行陽光操作，做到公平公正，優(yōu)先推薦一線教師。

（2）加強(qiáng)班主任隊(duì)伍的管理，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師擔(dān)任班主任工作，進(jìn)一步加大對(duì)班主任津貼補(bǔ)助力度，中學(xué)班主任每月津貼提高至260元/月，小學(xué)班主任津貼提高至150元/月。對(duì)班主任在評(píng)先表優(yōu)、職務(wù)晉升、年度考核等方面給予優(yōu)先考慮，凡是在教師節(jié)期間表彰的鎮(zhèn)、市級(jí)優(yōu)秀班主任，必須是當(dāng)年前后連續(xù)擔(dān)任班主任工作者。

（3）教師的教學(xué)業(yè)績(jī)要與績(jī)效工資、崗位設(shè)置和評(píng)先晉級(jí)掛鉤，真正做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

（4）為防止和糾正教職工的失職行為，嚴(yán)肅教紀(jì)，教師有下列行為的，分別給予以下處理：

①不能履行崗位職責(zé)，完不成教學(xué)任務(wù)、每學(xué)年教學(xué)成績(jī)連續(xù)兩次在市抽考中名列全市后5名，全鎮(zhèn)后1名的，崗位工資按同級(jí)別最低級(jí)崗位設(shè)置；

②品行不良，侮辱、體罰學(xué)生；亂辦班、亂收費(fèi)、強(qiáng)迫學(xué)生購買學(xué)習(xí)資料、商品、向?qū)W生家長(zhǎng)索要財(cái)物等師德存在問題的，輕者給予通報(bào)批評(píng)，影響惡劣者，崗位工資設(shè)置為同級(jí)別最低級(jí)，同時(shí)調(diào)離原工作崗位，觸犯刑律者，停職并追究刑事責(zé)任；

③不遵守單位工作紀(jì)律，隨意停課、曠工的，給予通報(bào)批評(píng)，按天扣除績(jī)效工資，崗位工資設(shè)置為同級(jí)別最低級(jí)，并調(diào)離原工作崗位；在職教師不在崗者，一周內(nèi)經(jīng)2次通報(bào)警告仍不上崗者，上報(bào)至教體局相關(guān)部門，按自動(dòng)離職處理；

④不服從組織分配，搬弄是非，在無證據(jù)的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)或其他渠道攻擊他人名譽(yù)，造成單位不穩(wěn)定的，給予通報(bào)批評(píng)，并調(diào)離原工作崗位；

⑤疏于管理，造成重大安全事故的，崗位工資設(shè)置為最低級(jí)，同時(shí)作停職處理；

第3篇：教職工年度考核制度范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)控；學(xué)院；薪酬管理

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程加快，全球各國在生產(chǎn)力發(fā)展中、價(jià)值創(chuàng)造中逐漸認(rèn)識(shí)到人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)與作用。高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，在整個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位越來越受到重視。隨著我國經(jīng)濟(jì)逐漸進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統(tǒng)的“大鍋飯”局面，實(shí)行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實(shí)施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質(zhì)的教學(xué)、科研人員紛紛涌入高校，為促進(jìn)高校教育教學(xué)事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力還不強(qiáng)，過分注重平均主義，對(duì)于那些真正具有較高的專業(yè)素養(yǎng)的科研教學(xué)人員并沒有充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，有的高校出現(xiàn)了人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，這對(duì)高校的教育教學(xué)發(fā)展極為不利，更對(duì)我國高等教育事業(yè)后備力量的儲(chǔ)備造成巨大打擊。在這樣的大環(huán)境下，改革高校教師薪酬制度成為促進(jìn)高校發(fā)展的重要條件。

二、學(xué)院現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的主要問題分析

隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，學(xué)院的辦學(xué)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，有的學(xué)院在經(jīng)過合并整合后擁有多個(gè)校區(qū)，由于原來的校區(qū)都擁有一套自己的辦學(xué)機(jī)構(gòu)和人員的配備體系，使得合并和擴(kuò)大后的學(xué)院薪酬管理問題逐漸顯現(xiàn)出來。

1.總體收入滿意度較低，造成學(xué)院教師隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性學(xué)院教師的薪酬水平直接體現(xiàn)學(xué)院內(nèi)教師勞動(dòng)成果的價(jià)值，但是，目前很多學(xué)院的薪酬水平并不高。特別是在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的學(xué)院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內(nèi)蒙地區(qū)，近年來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提升，對(duì)本地區(qū)的平均薪酬水平起到了拉動(dòng)作用，但是在某些地區(qū)由于受到消費(fèi)水平較高的影響，該地區(qū)的生活成本偏高。雖然學(xué)院教師在當(dāng)?shù)厥艿饺藗兊淖鹬?，并擁有一定的社?huì)地位，但是，與其他職業(yè)相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著各學(xué)院的擴(kuò)招，教師資源緊張的問題出現(xiàn)。學(xué)院盡快培養(yǎng)具有豐富教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)教師是保證高校教科研、教育教學(xué)工作的關(guān)鍵。學(xué)院在通過不同的優(yōu)惠政策引進(jìn)人才的同時(shí)，學(xué)院內(nèi)部的教職工大量流動(dòng)，特別是一些中青年教師，流動(dòng)性更大、造成的損失更嚴(yán)重。還有的學(xué)院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會(huì)兼職工作，這并不利于學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的提升，并對(duì)學(xué)院的社會(huì)聲譽(yù)造成影響。

2.薪酬分配平均主義嚴(yán)重，嚴(yán)重缺乏激勵(lì)機(jī)制就目前學(xué)院內(nèi)部的崗位津貼方面來看，有的學(xué)院仍是以舊的專業(yè)技術(shù)職稱、崗位職務(wù)作為主要的標(biāo)準(zhǔn)來制定的，教師職務(wù)的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補(bǔ)貼也是由教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)來決定的。不管教師對(duì)學(xué)院的貢獻(xiàn)多大、業(yè)績(jī)有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學(xué)院內(nèi)部的崗位津貼是根據(jù)教師每年的績(jī)效考核來決定的，但是由于績(jī)效考核制度不夠完善，從而出現(xiàn)了教職工在工作中只要是不出現(xiàn)嚴(yán)重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學(xué)院安排的工作，不論教學(xué)質(zhì)量的好壞都會(huì)在年終的績(jī)效考核中得到應(yīng)得崗位津貼?？梢?，這種平均主義嚴(yán)重的薪酬制度對(duì)學(xué)院教職工起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，嚴(yán)重的還會(huì)引發(fā)教職工逆向選擇思維。

3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學(xué)院內(nèi)部教職工年度績(jī)效考核的現(xiàn)狀來看，形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，存在考核內(nèi)容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學(xué)院內(nèi)部津貼的發(fā)放制度密切聯(lián)系等問題。例如在有的學(xué)院中，教職工認(rèn)為既然學(xué)院已經(jīng)開始對(duì)內(nèi)部崗位津貼的方法制度進(jìn)行了改革，但是在實(shí)際的執(zhí)行過程中年度考核的方式并未有任何實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學(xué)院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責(zé)要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內(nèi)容，只是在年底時(shí)上交考核登記表，在考核表中只是系統(tǒng)闡述工作總結(jié)。另外，很多學(xué)院對(duì)教職工的考核并未及時(shí)作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當(dāng)場(chǎng)小組互相評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)評(píng)教、教學(xué)處對(duì)教師的工作量作出統(tǒng)計(jì)等方式來完成考核。這些都無法通過績(jī)效考核的方式來正確引導(dǎo)教職員工實(shí)現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、提升學(xué)院的辦學(xué)水平。

三、內(nèi)控視角下學(xué)院薪酬管理水平的提升策略

1.加大對(duì)學(xué)院人力資源的內(nèi)部控制力度在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是學(xué)院發(fā)展的重要資源，因此，各學(xué)院必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的內(nèi)部控制。這就要求各學(xué)院必須認(rèn)真探析企業(yè)單位內(nèi)部控制中關(guān)于人力資源的相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)院內(nèi)對(duì)于關(guān)鍵崗位實(shí)行定期輪崗制度，并進(jìn)一步明確每一名員工的崗位職責(zé)范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質(zhì)。學(xué)院對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業(yè)務(wù)水平，還能夠在學(xué)院內(nèi)部形成有效的監(jiān)督機(jī)制。例如北京信息職業(yè)學(xué)院就讓三個(gè)校區(qū)的負(fù)責(zé)薪酬管理的人事干部之間進(jìn)行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)、相互監(jiān)督，為有效防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生奠定了基礎(chǔ)。

2.制定符合學(xué)院發(fā)展特色的薪酬管理方案這就要求各學(xué)院制定的薪酬管理方案必須符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，符合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求。學(xué)院是培養(yǎng)人才的主陣地，學(xué)院應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)的需要，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展提供各種專業(yè)化人才，特別是提供一些急需行業(yè)人才。例如近年來，隨著我國西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，市場(chǎng)對(duì)高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區(qū)的學(xué)院就要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，培養(yǎng)具有較強(qiáng)動(dòng)手能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力的綜合型人才。

3.結(jié)合實(shí)際全面量化教職員工考核指標(biāo)這就要求學(xué)院必須盡快解決績(jī)效考核流于形式的問題，在短時(shí)間內(nèi)盡快制定出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，學(xué)院應(yīng)根據(jù)每一名教職員工的特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、學(xué)歷、教科研能力等多方面的因素充分調(diào)動(dòng)他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性，并以此為基礎(chǔ)對(duì)每一名教職員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考察，最終通過數(shù)字的形式表現(xiàn)出來。績(jī)效考核的指標(biāo)是正確引導(dǎo)學(xué)院教職員工隊(duì)伍向著良性化發(fā)展的重要保證。總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)逐漸市場(chǎng)化并愈演愈烈，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展下去，學(xué)院必須從內(nèi)部控制著手，加強(qiáng)對(duì)教職員工的薪酬管理，為促進(jìn)學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]張微萍.高校薪酬分配體系與崗位價(jià)值的研究[J].時(shí)代金融(下旬刊),2014(11):209-210.

[2]謝建斌.績(jī)效薪酬薪酬公平和員工薪酬滿意度關(guān)系研究[J].工業(yè)工程與管理,2014(2):35-39.

第4篇：教職工年度考核制度范文

 

      人事行政工作總結(jié)報(bào)告

 

  時(shí)間如梭，不知不覺**即過去，新的一年即將到來。進(jìn)入公司已九月有余，回首過去的工作時(shí)間里雖說沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也不失一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。以下是就入職以來的工作總結(jié)及12年的兩部分分別陳述如下：

 

  第一部分：工作總結(jié)工作內(nèi)容：

 

  1、行政事務(wù)：優(yōu)化員工膳食、車輛管理、油費(fèi)控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費(fèi)用、固定資產(chǎn)維護(hù)盤點(diǎn)、公司綠化等

 

  2、人事事務(wù)：績(jī)效統(tǒng)計(jì)、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡(jiǎn)歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復(fù)印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會(huì)議、結(jié)算、車輛管理、固定資產(chǎn)添置、采購辦公用品及對(duì)其領(lǐng)用情況進(jìn)行備案……

 

  在完成本職工作的同時(shí)也發(fā)現(xiàn)很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

 

  1、由于行政部工作常常事無巨細(xì)，每項(xiàng)工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美;

 

  2、由于車輛管理專業(yè)知識(shí)方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高;

 

  3、抓制度落實(shí)不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設(shè)，輕制度落實(shí)現(xiàn)象。這些都需要我在今后的工作中切實(shí)加以解決。

 

  工作效率雖有所提高，但并非是最快的!接下來的個(gè)人中會(huì)根據(jù)以前工作中存在的不足，不斷改進(jìn)，提高自我工作意識(shí)及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!總的來說**年的工作是盡職盡責(zé)的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會(huì)隨著20xx年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個(gè)學(xué)習(xí)與進(jìn)步的舞臺(tái)，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)，和同事對(duì)我指導(dǎo)和幫助!讓我在工作中不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，慢慢的提升自己的能力!

 

  第二部分：**年工作計(jì)劃：

 

  1、加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)，豐富自己，拓寬知識(shí)面;本著實(shí)事求是原則，做到上情下達(dá)、下情上報(bào)，及時(shí)了解部門員工的思想動(dòng)態(tài)，正確引導(dǎo)，加強(qiáng)溝通，第一時(shí)間將相關(guān)情況上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo);

 

  2、加強(qiáng)主動(dòng)意識(shí)，提高辦事的實(shí)效性;全面提高執(zhí)行力度，抓決策落實(shí);新的一年，新的挑戰(zhàn)，我將以更好的姿態(tài)和更敬業(yè)的工作態(tài)度，投入到公司行政管理的各項(xiàng)工作當(dāng)中，為公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮行政應(yīng)有的作用，力爭(zhēng)20xx年能獨(dú)立擔(dān)起行政管理的全面工作!

 

  最后，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)給予我指導(dǎo)性意見!

 

      人事行政工作總結(jié)報(bào)告

 

  一、人事制度改革工作

 

  人事制度改革是監(jiān)測(cè)中心今年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，在xxx的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對(duì)原有的部分規(guī)章制度作了修改。

 

  從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照xxx的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，人事科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對(duì)監(jiān)測(cè)中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對(duì)改革的抵觸情緒，從思想上理解改革。為到達(dá)改革的目的，充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)xxx取性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵：

 

  一是實(shí)行全員聘用制，

 

  二是引入激勵(lì)機(jī)制，制定合理的內(nèi)部分配方案。

 

  人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競(jìng)聘上崗的辦法，人事科嚴(yán)格按照競(jìng)聘程序推進(jìn)競(jìng)聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們對(duì)照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。大家為每名參加競(jìng)聘人員打分，投出自我神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。經(jīng)過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到人事制度改革工作圓滿結(jié)束，實(shí)行全員聘用制。

 

  二、完善管理

 

  按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實(shí)際情景協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合實(shí)際情景的規(guī)定、制度。

 

  三、基礎(chǔ)工作

 

  人事科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，新招調(diào)職工x人，人事科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。經(jīng)過培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對(duì)人事工作的一些具體問題有了深刻地了解，對(duì)提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人事科根據(jù)新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對(duì)工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。

 

  今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人事科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點(diǎn)馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人事科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

 

      人事行政工作總結(jié)報(bào)告

 

  20xx年，人事科在校黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)下，按照年初的目標(biāo)，認(rèn)真履行科室職責(zé)，圓滿完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。

 

  主要做了一下工作：

 

  一、按照要求做好學(xué)校教職工的年度考核工作。

 

  二、做好了職稱評(píng)審工作。完成申報(bào)中專系列高級(jí)職稱教師3人、中級(jí)職稱2人，擬申報(bào)中學(xué)系列高級(jí)教師職稱3人，一級(jí)教師職稱4人，申報(bào)幼師教師資格260人。

 

  三、根據(jù)年度考核做好全校教職工薪級(jí)工資晉檔工作。

 

  四、做好了教職工退休手續(xù)辦理和待遇落實(shí)。辦理教職工退休5人并按政策落實(shí)退休人員的工資待遇。

 

  五、組織完成了工人技術(shù)等級(jí)考試工作。

 

  六、做好了人事檔案整理、規(guī)范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業(yè)技術(shù)人員數(shù)據(jù)輸入和數(shù)據(jù)庫建立。

 

  七、依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)，根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實(shí)等工作。

 

  八、完成了校委會(huì)交辦的其他工作。

 

  20xx年工作計(jì)劃：

 

  1、為全面提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，合理配置教育人才資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，堅(jiān)持按照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

 

  2、做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報(bào)、評(píng)、聘管理工作。

 

  3、根據(jù)國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續(xù)辦理等事宜，落實(shí)離退休人員的工資福利待遇。

 

  4、做好人事檔案管理工作以及全校的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制和用人計(jì)劃；組織實(shí)施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

 

  5、做好年度考核工作，按照上級(jí)要求做好教職工工資調(diào)整工作。

 

第5篇：教職工年度考核制度范文

關(guān)于中小學(xué)人事制度改革工作進(jìn)展情況的報(bào)告

省教育廳：

按照中央、省、市有關(guān)文件要求，我局高度重視中小學(xué)人事制度改革工作，根據(jù)本地實(shí)際，結(jié)合全市中小學(xué)編制情況，突出重點(diǎn)，采取得力措施狠抓落實(shí)，全市中小學(xué)人事制度改革工作正在逐步深化和推進(jìn)?，F(xiàn)將工作進(jìn)展情況報(bào)告如下：

一、全市中小學(xué)校和教職工基本情況

北京市現(xiàn)有中小學(xué)校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小學(xué)1455所；中小學(xué)教職工共有37951名。

二、編制管理情況

1、建立了中小學(xué)教職工編制管理冊(cè)和編制通知單制度和編制年度報(bào)告制度。至目前，省編辦核定北京市中小學(xué)教師編制共31028名。按照省政府關(guān)于中小學(xué)教職工編制管理的有關(guān)規(guī)定，市教育局、市編辦、市人事局與市財(cái)政局聯(lián)合下文，實(shí)行中小學(xué)教職工編制管理冊(cè)和編制通知單制度，并建立了編制年度報(bào)告制度。

2、建立機(jī)構(gòu)編制和人員臺(tái)帳。近期，按照省編制部門要求，正在建立機(jī)構(gòu)編制和人員臺(tái)帳，嚴(yán)把人員入口關(guān)。

3、實(shí)行學(xué)年度預(yù)測(cè)編制需求辦法，及時(shí)申請(qǐng)編制。市教育局每年3—4月份，對(duì)市直學(xué)校的招生情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，分析生源變化和教師需求情況，并及時(shí)上報(bào)市編制管理部門。目前，2004年暑假招生所需教師編制仍未到位。4月13日，梁鐵虎市長(zhǎng)和陳靜副市長(zhǎng)到市教育局進(jìn)行了專題調(diào)研，承諾今年秋季開學(xué)前研究中小學(xué)編制問題。各縣（區(qū)）自2003年省核定編制后數(shù)量沒有變化。

4、清理在編不在崗和不符合教師條件人員。市委、市政府出臺(tái)了《關(guān)于強(qiáng)化機(jī)構(gòu)編制管理、控制財(cái)政供養(yǎng)人員膨脹問題的意見》，強(qiáng)調(diào)任何單位和部門不得違反規(guī)定，占用或變相占用中小學(xué)教職工編制，對(duì)占用學(xué)校編制的各類在編不在崗人員，限期與學(xué)校脫離關(guān)系，對(duì)違規(guī)進(jìn)入教師隊(duì)伍或不符合教師條件和要求的人員，要堅(jiān)決予以清退。全市共清退不合格教職工2063名，基本保證了中小學(xué)校編制充分有效地使用，逐步實(shí)現(xiàn)中小學(xué)校教職工編制管理的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化。

三、校長(zhǎng)聘任和教職工聘任情況

1、全面推行校長(zhǎng)聘任制，校長(zhǎng)聘任制改革是中小學(xué)人事制度改革的龍頭，是建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化中小學(xué)校長(zhǎng)隊(duì)伍的必經(jīng)途徑。目前，我市中小學(xué)校長(zhǎng)簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘已基本形成制度，已初步實(shí)現(xiàn)由單位管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持實(shí)行校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，積極推行校長(zhǎng)任期制，并與市委組織部聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于中小學(xué)校長(zhǎng)選拔任用工作有關(guān)問題的通知》，明確校長(zhǎng)任期為四年，完善了中小學(xué)校長(zhǎng)考核辦法，加強(qiáng)履職考核，把考核結(jié)果作為中小學(xué)校長(zhǎng)獎(jiǎng)懲和選聘的重要依據(jù)。明確要求今后凡出現(xiàn)校長(zhǎng)職務(wù)空缺或校長(zhǎng)任期屆滿而需要重新確定校長(zhǎng)人選時(shí)，都要以公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任作為主要方式，嚴(yán)把校長(zhǎng)隊(duì)伍入口關(guān)，充分保障教職工知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，切實(shí)提高社區(qū)組織和家長(zhǎng)代表的民主參與程度。推動(dòng)校長(zhǎng)選拔任用制度改革的深入進(jìn)行，為形成公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境，促進(jìn)優(yōu)秀校長(zhǎng)的脫穎而出，從機(jī)制上創(chuàng)造條件，保證校長(zhǎng)聘任工作持續(xù)健康地發(fā)展。在選拔任用上，部分高級(jí)中學(xué)校長(zhǎng)仍由組織人事部門考察任命。

2、教師聘任工作是中小學(xué)人事制度改革的核心內(nèi)容。我市按照按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、科學(xué)考核、合同管理的原則，全面實(shí)施教師資格準(zhǔn)入制度、新進(jìn)教師公開招聘制度，在教師聘任制度改革方面進(jìn)行了積極探索，在完善聘任形式、激勵(lì)教師不斷進(jìn)取方面取得了積極成效。目前，全市中小學(xué)教職工全面實(shí)行了人員聘任制度，在核定的人員結(jié)構(gòu)比例內(nèi)科學(xué)合理設(shè)置教職工崗位，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，學(xué)校與教職工簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，明確了聘期內(nèi)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)以及相應(yīng)待遇。在聘用過程中，堅(jiān)持做到方案公開、崗位公開、過程公開、結(jié)果公開，并進(jìn)一步健全和完善教師考核制度，對(duì)教師的政治思想、師德、履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行年度考核和聘期考核，考核結(jié)果作為收入分配、獎(jiǎng)懲和聘任的重要依據(jù)，得到教師的普遍認(rèn)可。通過推行聘用制度，全市在編制限額內(nèi)已聘教職工30167人，公開招聘新任教師1276名，基本實(shí)現(xiàn)了用人上公開、公平、公正，維護(hù)了學(xué)校和教職工雙方的合法權(quán)益。

四、未聘人員分流情況

如何做好中小學(xué)未聘人員的分流安置工作，是關(guān)系教職工切身利益的大事，也是改革的關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)。鑒于目前事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚不健全，對(duì)于中小學(xué)人事制度改革中出現(xiàn)的未聘人員，我市出臺(tái)了《市直事業(yè)單位人事單位制度改革中未聘人員分流分置的意見》（濮辦[2003]42號(hào)），堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主，采取“新人新辦法，老人老辦法”，對(duì)新進(jìn)人員嚴(yán)格按照聘任使用管理，對(duì)未聘的原正式職工，采取安排臨時(shí)工作、轉(zhuǎn)崗聘任、待崗培訓(xùn)、提前離崗、自主擇業(yè)等多種形式妥善安置，做到了改革堅(jiān)定，操作有情，保持了大局穩(wěn)定，保障了人事制度改革工作的順利推進(jìn)。

五、分配制度改革情況

在中小學(xué)人事制度改革過程中，我市中小學(xué)教師工資全部由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，并且市直所有學(xué)校和部分縣（區(qū)）學(xué)校將教職工工資中活的津貼部分直接撥發(fā)給學(xué)校，由學(xué)校結(jié)合實(shí)際，制定具體分配方案，堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將工資待遇與其崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作績(jī)效掛鉤，向一線教師和骨干教師傾斜，建立了與聘任制度相適應(yīng)、符合中小學(xué)特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制。

六、教師交流情況

實(shí)行城鎮(zhèn)學(xué)校與農(nóng)村薄弱學(xué)校結(jié)對(duì)子的方法，有計(jì)劃地組織城鎮(zhèn)學(xué)校教師到農(nóng)村薄弱學(xué)校進(jìn)行任教服務(wù)，逐步完善對(duì)口支教制度。市直學(xué)校和各縣（區(qū)）根據(jù)自身情況，制定了操作性強(qiáng)的具體支教措施，每年堅(jiān)持選派一批骨干教師到農(nóng)村薄弱學(xué)校支教，采取靈活多樣的方式開展對(duì)口支援。如臺(tái)前縣在今年初從城鎮(zhèn)學(xué)校選派14名教師到農(nóng)村學(xué)校支教，服務(wù)期為三年，支教期間上浮一級(jí)工資，期滿后，經(jīng)考核合格才可回原校任教，浮動(dòng)工資同時(shí)轉(zhuǎn)為固定工資，并在職稱評(píng)審中優(yōu)先推薦。

為更好地促進(jìn)城鄉(xiāng)教育協(xié)調(diào)均衡發(fā)展，市委組織部、市教育局決定從2005年起選派市直學(xué)校23名優(yōu)秀年輕干部到縣區(qū)以下基層學(xué)校掛職鍛煉。要求各縣（區(qū)）實(shí)行這項(xiàng)制度，凡符合選派條件的年輕干部，都要有計(jì)劃地到基層學(xué)校掛職鍛煉，堅(jiān)持把掛職鍛煉與干部選拔任用相結(jié)合，在晉職、晉級(jí)、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，同等條件下優(yōu)先予以考慮。

七、公開招聘新教師情況

2004年底，市人事局下達(dá)給市直部分學(xué)校109名增人計(jì)劃，這次補(bǔ)充教師工作實(shí)行教育系統(tǒng)內(nèi)部招考的辦法進(jìn)行。從12月20日開始，先后經(jīng)過征求意見、制定方案、組織報(bào)名、資格審查、量化考核積分計(jì)算、筆試、面試、體檢、學(xué)?？疾?、錄取、公示等眾多環(huán)節(jié)，組織嚴(yán)密、程序嚴(yán)格，圓滿完成了招教任務(wù)。

北京縣、范縣因地制宜，以核定的編制為依據(jù)，在清退臨時(shí)代課教師、“在編不在崗”人員和不合格教師的基礎(chǔ)上，以師資類大中專畢業(yè)生為主，面向全縣公開招考教師。由縣政府牽頭領(lǐng)導(dǎo)，縣教育、人事部門具體實(shí)施，按需設(shè)崗，公開招聘，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用，并在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂了聘用合同書。

北京市各縣（區(qū)）和市直學(xué)校的招聘新教師工作，自始至終貫徹和體現(xiàn)了公開、公平、公正、透明的原則，近年來公開招聘新教師共計(jì)1276名，沒有發(fā)現(xiàn)一起、暗箱操作的事件，一致得到了社會(huì)各界的認(rèn)可和好評(píng)。通過這項(xiàng)工作的順利開展，進(jìn)一步樹立了正確的用人導(dǎo)向，保證了教師隊(duì)伍的質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育及時(shí)補(bǔ)充了新鮮血液，對(duì)我市教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。

八、存在問題及建議版權(quán)所有

第6篇：教職工年度考核制度范文

人事處在分管院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，回顧-學(xué)年度第一學(xué)期的工作。全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡(jiǎn)要總結(jié)如下：

人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定—學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)；有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場(chǎng)招聘會(huì)。

認(rèn)真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門再審核；二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。

截止-3-4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。

(二)新進(jìn)人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào)；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn)；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一)教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。

1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于月日-月日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二)教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。

對(duì)外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評(píng)議。

(三)教師資格認(rèn)定等工作。

本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。

(四)教師進(jìn)修。

完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級(jí)確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級(jí)年度考核334人

(六)職稱評(píng)審工作。

年我院召開11年度職稱評(píng)審工作會(huì)議。共46人參加職稱評(píng)審，通過37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。

完成3位臺(tái)籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實(shí)各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表)核發(fā)全院教職工工資的工作；

(二)完成了專兼職教師的課時(shí)費(fèi)發(fā)放工作(包括上課課時(shí)費(fèi)、公選課時(shí)費(fèi)、重修課時(shí)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)費(fèi)等)。

(三)完成了全院教職工個(gè)人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作；

(四)完成了全院教職工的社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的繳納及相關(guān)工作；

(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關(guān)于工資的各種問題。

二、下學(xué)期工作計(jì)劃

經(jīng)過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計(jì)劃人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合上學(xué)期招聘情況，認(rèn)真總結(jié)，查找不足，完成本學(xué)期招聘工作。初步計(jì)劃如下：以建筑系、土木系、機(jī)電系、外語教改中心及輔導(dǎo)員為本學(xué)期招聘工作重點(diǎn)，一是繼續(xù)通過多種渠道招聘信息，二是有針對(duì)性的參加部分院校校園招聘會(huì)，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭(zhēng)在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務(wù)。

(二)人事管理制度建設(shè)：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設(shè)方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學(xué)院發(fā)展管理工作的需要適時(shí)地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學(xué)性、可行性。每項(xiàng)新制度出臺(tái)前，要進(jìn)行調(diào)查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學(xué)院檔案管理要求，配合學(xué)院搞好檔案管理工作。本學(xué)期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準(zhǔn)確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續(xù)堅(jiān)持實(shí)施周工作總結(jié)、匯報(bào)的做法，統(tǒng)籌全科工作；二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)工作，教職工請(qǐng)銷假與入離職管理工作等。

(五)認(rèn)真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一)相關(guān)師資制度的建立

擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確立師資培訓(xùn)重點(diǎn)。逐漸探索師資培訓(xùn)的有效方式，將師資的培訓(xùn)培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓(xùn)師資源，建立培訓(xùn)師隊(duì)伍。

年度第二學(xué)期培訓(xùn)師資重點(diǎn)，擬加強(qiáng)對(duì)各系部教研室主任的培訓(xùn)。通過對(duì)教研室主任的培訓(xùn)，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務(wù)水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式方法。此項(xiàng)工作擬會(huì)同教務(wù)處共同進(jìn)行。

(二)教師考核工作。

繼續(xù)對(duì)現(xiàn)行的考核辦法進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況對(duì)教師考核辦法進(jìn)行修改。

(三)職稱管理。

制定相關(guān)的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵(lì)作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強(qiáng)師資業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)工作配合。

(五)做好師資檔案，每個(gè)工作人員熟悉教師隊(duì)伍基本狀況。

(六)關(guān)注教學(xué)改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務(wù)處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個(gè)方面做起：

(一)加強(qiáng)與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序

1、及時(shí)準(zhǔn)確的提供教師所獲的各項(xiàng)職稱，獎(jiǎng)勵(lì)情況；

2、及時(shí)準(zhǔn)確的提供教師的進(jìn)出時(shí)間、請(qǐng)銷假情況；

3、及時(shí)提供新進(jìn)教職工的身份證及相關(guān)證件；

(二)加強(qiáng)與教務(wù)處的工作聯(lián)系

1、了解本學(xué)期所開設(shè)的課程，掌握每門課程的教學(xué)計(jì)劃，如理論課時(shí)數(shù)、上機(jī)課時(shí)數(shù)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)數(shù)等。只有清楚掌握學(xué)時(shí)數(shù)，才能更好的核查并計(jì)算出教師的工作量

2、實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)計(jì)劃與實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)計(jì)劃、課程安排、學(xué)生與教師人數(shù)、課時(shí)量計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資科的工作和人事科、教務(wù)處的配合尤為重要，這兩個(gè)部門提供的材料直接關(guān)系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個(gè)部門積極溝通，及時(shí)掌握人員變動(dòng)情況，了解學(xué)校課程的開設(shè)情況，在現(xiàn)行計(jì)算辦法的基礎(chǔ)上，積極探討更好的計(jì)算辦法，提高工作效率，維護(hù)好教師和學(xué)校的正當(dāng)權(quán)益。

第7篇：教職工年度考核制度范文

一、xx年度年終工作總結(jié)

1、加大人才引進(jìn)力度，提供人才保障，確保學(xué)院各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)

人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場(chǎng)招聘30次，xxx人才市場(chǎng)6次，中高級(jí)人才市場(chǎng)、大型招聘會(huì)7次，報(bào)紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時(shí)在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級(jí)職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們?cè)谕馄附處煹钠赣蒙?，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓(xùn)方面，我們堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。

在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會(huì)對(duì)學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對(duì)后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對(duì)部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。

3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

(1)是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。

(2)是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時(shí)跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時(shí)反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對(duì)新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對(duì)試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。

(3)是及時(shí)搜集員工的工作績(jī)效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動(dòng)關(guān)系員工外，全部辦理了社會(huì)“五險(xiǎn)”。另外，我們及時(shí)做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎(jiǎng)勵(lì)方面，我們加大了獎(jiǎng)勵(lì)力度，延伸了獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，創(chuàng)新了獎(jiǎng)勵(lì)方式，建立起一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺(tái)了《論文獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時(shí)，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)工作。

**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作，經(jīng)過個(gè)人申報(bào)，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評(píng)聘分開”的原則，我們又對(duì)我院xxx名中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時(shí)頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動(dòng)合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動(dòng)合同管理。同時(shí)，在非全日制用工、特殊勞動(dòng)關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場(chǎng)建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院;另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。

7、努力完成上級(jí)相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作;**月份，完成了20**年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)和稽核工作;**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)填報(bào)工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理

從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師(含輔導(dǎo)員)所占比例不到16%;從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲(chǔ)備不足

在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時(shí)間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲(chǔ)備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對(duì)教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓(xùn)工作開展不深入

今年我們?cè)趩T工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時(shí)和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)

人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。

三、2015年工作重點(diǎn)

1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動(dòng)為主動(dòng)，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測(cè)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備工作。同時(shí)做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系

在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作;從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制

建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作

人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時(shí)都可能有坍塌的危險(xiǎn)。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點(diǎn)體會(huì)

本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長(zhǎng)，在這半年多的時(shí)間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績(jī)效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績(jī)效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績(jī)效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時(shí)交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐Γ綍r(shí)對(duì)我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時(shí)間去思考，的時(shí)間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個(gè)從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長(zhǎng)起來。

2、注重思考

通常，我們都會(huì)有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績(jī)效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動(dòng)地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個(gè)處室負(fù)責(zé)人，一個(gè)最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會(huì)思考。

3、注重創(chuàng)新

學(xué)院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗(yàn)讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗(yàn)來開展工作。目前，學(xué)院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應(yīng)民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當(dāng)前問題的一個(gè)重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進(jìn)行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對(duì)我而言對(duì)我顯得尤其重要。

第8篇：教職工年度考核制度范文

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效工資制度 潛在問題

從制度設(shè)計(jì)的角度分析，高效崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，意在使高校的分工更加合理，并對(duì)加強(qiáng)高校體制變革與人事管理思想推動(dòng)力度。高校需要對(duì)績(jī)效工資的合理化分配工作作出合理安排，以績(jī)效工資形式激勵(lì)教職員工的工作積極性與創(chuàng)造性。因此，需要在高校發(fā)展戰(zhàn)略層面設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理的崗位績(jī)效工資制度，合理績(jī)效工資的實(shí)現(xiàn)分配。

一、高校績(jī)效工資內(nèi)涵

一般來講，高校績(jī)效工資就是教職工或者團(tuán)體在固定時(shí)間內(nèi)學(xué)校對(duì)兩者所做出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定。通?？?jī)效工資與績(jī)效考核形成直接關(guān)聯(lián)，高校相關(guān)部門以績(jī)效考核方式依據(jù)教職員工對(duì)學(xué)校工作的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行分析考核，確定教職員工的彈性薪酬。在狹義上講，績(jī)效工資就是與績(jī)效有關(guān)的個(gè)人薪酬，根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)與高校績(jī)效考核規(guī)則進(jìn)行具體薪酬的確定。

二、績(jī)效工資相關(guān)制度當(dāng)中潛在的問題

一般，高?？?jī)效工資由崗位津貼轉(zhuǎn)變而來，但又區(qū)別于崗位津貼。崗位津貼是身份的體現(xiàn)，作為績(jī)效工資的基礎(chǔ)，崗位聘任制是體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)、實(shí)際業(yè)績(jī)與崗位績(jī)效的具體收入的分配方式。它推動(dòng)了高校分配制度改革，但也存在不足。

（1）在制度層面上，推行全員聘任制不夠徹底，導(dǎo)致崗位管理中存在崗位缺勤情況，對(duì)崗位工資的落實(shí)不夠徹底。盡管在高校中聘任合同制推行已久，但實(shí)際問題依然較多，不能全部落實(shí)到位。崗位管理工作相對(duì)而言在高校推行時(shí)間更短，完善程度不高。在高校崗位設(shè)置工作涉及較多問題，有一定的復(fù)雜性，崗位工資在相關(guān)條件沒有完全具備的條件下倉促推出，難免暴露出一些問題。實(shí)際操作中很難擺脫身份管理固有思想，“唯才優(yōu)酬”還沒有真正實(shí)現(xiàn)。

（2）績(jī)效考核機(jī)制需要作出進(jìn)一步的改進(jìn)。目前，高校中的績(jī)效考核疏于形式，績(jī)效考核機(jī)制仍然不健全，年度考核等是其主要形式，考核中衡量機(jī)制不健全，人情因素以及平均分配思想較重，考核結(jié)果受主觀評(píng)價(jià)影響較大，考核結(jié)果呈現(xiàn)平均化，績(jī)效考核不能落到實(shí)處。高校績(jī)效考核完全采用量化標(biāo)準(zhǔn)也不盡合理，原因在于高校教師實(shí)際勞動(dòng)具有復(fù)雜性，難以完全量化，易致教師工作重量不重質(zhì)。

（3）在體系設(shè)計(jì)上比較僵化，身份多樣性問題突出。因具體崗位設(shè)人，以具體崗位設(shè)薪是績(jī)效考核的核心，現(xiàn)階段高校部分人員身兼多職，同時(shí)兼任教學(xué)崗位和管理崗位的現(xiàn)象大量存在，這部分人員如何界定崗位來確定績(jī)效工資相關(guān)規(guī)定不明確。按原有的“就高”原則執(zhí)行崗位工資違背了績(jī)效工資的初衷和原則。

三、績(jī)效工資相關(guān)制度當(dāng)中潛在的問題的對(duì)策分析

崗位績(jī)效工資具備一定優(yōu)勢(shì)，但無法解決高校薪酬方面的所有問題。崗位設(shè)置以及崗位聘任與考核等相關(guān)方面都需要進(jìn)一步完善，必須充分考慮高校教師現(xiàn)行薪酬?duì)顩r，結(jié)合高校自身發(fā)展實(shí)際需要探索高校薪酬制度的建立和發(fā)展。

（一）崗位設(shè)置要科學(xué)

高校要結(jié)合自身實(shí)際，結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀需求，在高校崗位建設(shè)中需要合理設(shè)置崗位的具體人數(shù)；分析各類崗位類型，進(jìn)行綜合性、科學(xué)性測(cè)評(píng)分析，以科學(xué)方式明確崗位職責(zé)，并構(gòu)建完善的崗位責(zé)任考核機(jī)制，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行合理化考核。做到把對(duì)的人用到對(duì)的崗位，明晰各類型崗位的具體聘期以及聘期內(nèi)的任務(wù)，并制定任務(wù)考核機(jī)制，明確任務(wù)工作的具體責(zé)任。競(jìng)聘中實(shí)施公開競(jìng)爭(zhēng)以及擇優(yōu)選聘的方法，為優(yōu)秀人才營造良好的用人環(huán)境，不斷對(duì)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源的積極作用。依據(jù)各崗位相關(guān)的職責(zé)要求，制定健全的考核機(jī)制，并在聘請(qǐng)前后進(jìn)行全程考核。

（二）科學(xué)開展崗位聘任以及相關(guān)考核工作

從實(shí)踐角度看崗位聘任以及考核對(duì)于高校整體績(jī)效工資制度而言是重要的基礎(chǔ)，績(jī)效工資要結(jié)合崗位聘任制度一同開展，崗薪結(jié)合，薪隨崗變。需要依據(jù)考核方式對(duì)崗位實(shí)際績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督，將各個(gè)崗位的責(zé)任任務(wù)與學(xué)校的發(fā)展策略相結(jié)合，制定更加匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效工資分配形式與考核內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)，使考核結(jié)果能夠作為工資分配的依據(jù)。公正、科學(xué)的將考核體系與崗位聘任結(jié)合到一起，更好的發(fā)揮出績(jī)效工資激勵(lì)的調(diào)節(jié)功能。把每位教職員工相關(guān)的日常工作與學(xué)校相關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，全體教職員工通過自身努力完成自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)也最好的體現(xiàn)了社會(huì)價(jià)值。突出考核過程與考核結(jié)果并重的思路，促進(jìn)業(yè)績(jī)考核在績(jī)效工資模式下更加全面以及合理和公平，更好的突出科學(xué)性以及激勵(lì)性。

（三）協(xié)調(diào)和平衡好教輔人員以及管理人員和專職教師三者之間的績(jī)效工資

高校工作的核心目標(biāo)是都促進(jìn)高校發(fā)展，高?？?jī)效工資相關(guān)分配模式的建立必須平衡好校內(nèi)各類型工作人員的績(jī)效工資，重點(diǎn)是管理人員與教學(xué)人員關(guān)系的平衡，保證向科研教學(xué)一線傾斜的同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)各類型工作人員協(xié)調(diào)發(fā)展和共同進(jìn)步。要依據(jù)教輔人員和管理人員以及專職教師工作的不同特點(diǎn)和性質(zhì)，進(jìn)行績(jī)效工資分配相關(guān)子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，更好的激發(fā)他們工作的主動(dòng)性以及積極性，對(duì)于不同層次人員相關(guān)的績(jī)效工資水平要合理安排和處理，體現(xiàn)向重要和關(guān)鍵崗位傾斜的原則。

（四）短期以及長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合，激勵(lì)教職員工積極工作

要充分將績(jī)效考核工資的激勵(lì)作用發(fā)揮出來，高校需要更具設(shè)計(jì)需求在人才層次上做出正確決策，對(duì)教職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)、短期激勵(lì)。對(duì)于高層級(jí)人才以及關(guān)鍵崗位實(shí)現(xiàn)當(dāng)期支付的同時(shí)，要給遠(yuǎn)期收人留有空間。如設(shè)立與科研相關(guān)的從教獎(jiǎng)勵(lì)基金以及風(fēng)險(xiǎn)基金等延期支付個(gè)人業(yè)績(jī)的具體方式，高校實(shí)施的績(jī)效考核工資分配制度并非是高校對(duì)原有崗位工資的調(diào)整，也非高校簡(jiǎn)單的重新整合校內(nèi)原有崗位津貼以及其他各項(xiàng)津（補(bǔ)）貼，績(jī)效工資重點(diǎn)體現(xiàn)的是在國家相關(guān)工資制度在大政策下的改革的實(shí)際指導(dǎo)意義，高?？?jī)效工資制度是高校將身份管理轉(zhuǎn)變成崗位管理的重要過程。

四、結(jié)束語

總而言之，在高校確定實(shí)施崗位聘任和績(jī)效考核制度時(shí)必須結(jié)合自身崗位實(shí)際情況，做出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，以此協(xié)調(diào)并平衡好各類型教職員工的工資分配，依據(jù)崗位的不同和績(jī)效的不同實(shí)施差別化工資，科學(xué)調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，促進(jìn)教職員工在工作中不斷創(chuàng)新求變，以此提升高校教育事業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：教職工年度考核制度范文

關(guān)鍵詞:高校教師績(jī)效考核量化考核

前言

高校教師績(jī)效考核作為深化人事制度的改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到教師隊(duì)伍水平的高低及其積極性的發(fā)揮，更關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。量化考核作為高?？?jī)效考核過程中主要衡量指標(biāo)發(fā)揮了巨大的作用，對(duì)量化考核體系進(jìn)行科學(xué)、全面、客觀的制定，完善高校教師隊(duì)伍的績(jī)效評(píng)估制度，是當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。

一、教師量化考核體系中存在的問題

目前高校在職稱評(píng)審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用的量化考核制度，即以論文數(shù)量、期刊級(jí)別、科研項(xiàng)目數(shù)量和經(jīng)費(fèi)額度、上課學(xué)時(shí)數(shù)等作為衡量業(yè)績(jī)的指標(biāo)，并折算成分?jǐn)?shù)。由于量化考核具有標(biāo)準(zhǔn)明確、可操作性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，曾發(fā)揮一定的作用，但同時(shí)也導(dǎo)致了嚴(yán)重的后果，一味的追求數(shù)量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價(jià)值取向扭曲，大學(xué)的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒能起到考核制度應(yīng)起到的作用。

二、高校育人功能被弱化

高校的三大功能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)功能，基本功能是人才培養(yǎng)，即教學(xué)。量化考核制度重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué)、重業(yè)務(wù)能力輕師德建設(shè)，使得育人的基本功能被弱化。如在教學(xué)工作量方面，上多少課時(shí)可以用數(shù)字去量化，但在教師的教學(xué)工作質(zhì)量、教學(xué)投入情況、教學(xué)效果等方面則難以量化，輕質(zhì)量而重?cái)?shù)量的考核弊端漸露，大學(xué)教師考核普遍重視教師科學(xué)研究能力而忽視教學(xué)效果的考核?？蒲锌己顺闪擞仓笜?biāo)，而教學(xué)考核則成了軟指標(biāo)，造成了教師重科研、輕教學(xué)的局面。教師們忙于申報(bào)課題、撰寫論文，甚于忙教學(xué)、提高教學(xué)質(zhì)量。即使搞教學(xué)，也只是為了完成工作量，至于教學(xué)內(nèi)容的更新、教學(xué)方法的改進(jìn)和教學(xué)質(zhì)量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對(duì)師德狀況量化更是粗線條，難以反映師德狀況的真實(shí)性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業(yè)務(wù)能力的提高，嚴(yán)重忽視師德建設(shè)，影響了教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化。

三、量化考核存在導(dǎo)向錯(cuò)誤

量化考核指標(biāo)體系以數(shù)量追求為導(dǎo)向，使“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”成為必然，給投機(jī)取巧者有了可乘之機(jī)，功利主義在教師中日益膨脹與擴(kuò)張。一部分教師把精力集中在數(shù)量指標(biāo)上，沒有在“創(chuàng)造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為回避重大艱難的研究，急于求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計(jì)量得分，為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、職稱晉升和名譽(yù)創(chuàng)造條件，而放棄實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識(shí)的目標(biāo)。有些教師為了完成文章的篇數(shù)和著作的數(shù)量，忽視了質(zhì)量，致使學(xué)術(shù)水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯(cuò)誤導(dǎo)向，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和公平公正，將會(huì)給高等教育事業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。教師價(jià)值取向被扭曲，使教師的功利意識(shí)和浮躁心態(tài)被強(qiáng)化，將是一種不可逆反的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

四、引發(fā)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的沖突

量化考核制度在近年來得到了教育行政部門的廣泛認(rèn)可，并構(gòu)筑起了堅(jiān)強(qiáng)的體制機(jī)制層面上制度性支持，并擴(kuò)展到高校絕大多數(shù)與學(xué)術(shù)相關(guān)的領(lǐng)域。高教教師的工作具有獨(dú)立性和主體意識(shí)，需要得到各方面的尊重和同行的認(rèn)可、社會(huì)的接受和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，學(xué)術(shù)權(quán)力的運(yùn)行在高校管理中具有特別重要的意義，通過學(xué)術(shù)權(quán)力更能激發(fā)教師的高度，責(zé)任感和自覺性，激發(fā)教師的創(chuàng)造精神，更能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。而表面上看來公平合理的量化考核體系的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)方式嚴(yán)重抹殺了教師的自主性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造性的思維活動(dòng)過程是很難監(jiān)控并用準(zhǔn)確的數(shù)字來衡量評(píng)價(jià)，至于學(xué)術(shù)思考的深刻性、學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕于專業(yè)人員之上，用行政權(quán)力推動(dòng)學(xué)術(shù)工作的具體表現(xiàn)在：高校教師作為管理對(duì)象，而忽視其工作特點(diǎn)，極大地限制了教師的積極性和創(chuàng)造性。教師的工作特點(diǎn)決定了靠行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力推動(dòng)教學(xué)科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間的沖突。

五、對(duì)高校教師績(jī)效考核量化體系的思考

目前高校的教師績(jī)效考核過程中以上現(xiàn)象是比較普遍的，簡(jiǎn)單以量化崇拜為典型特征量化考核評(píng)價(jià)機(jī)制目前引發(fā)的諸多問題，不得不引起我們的重視與思考：是否會(huì)導(dǎo)致大量的無效勞動(dòng)和重復(fù)勞動(dòng)，催生出大量無意義和低質(zhì)量的學(xué)術(shù)次品導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究的泡沫化，影響真正具有理論和現(xiàn)實(shí)意義的科學(xué)研究活動(dòng)的組織和開展。并且在執(zhí)行過程績(jī)效考核的過程中甚至出現(xiàn)制度執(zhí)行不力，出現(xiàn)關(guān)鍵的考核反饋工作不到位或不及時(shí)等現(xiàn)象，針對(duì)以上這些問題，筆者提出了以下建議：

1．加強(qiáng)思想重視，明確考核目的

績(jī)效量化考核是一項(xiàng)涉及面很廣的工作。考核的實(shí)施過程中，組織中每個(gè)人都有考核任務(wù)，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認(rèn)真對(duì)待考核，就必須實(shí)現(xiàn)充分做好計(jì)劃和宣傳。認(rèn)真做好考核前的組織動(dòng)員工作，使教師對(duì)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性、重要性加深認(rèn)識(shí)。同時(shí)，必須對(duì)主要的考核者進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，要求考核者對(duì)考核內(nèi)容有深刻的理解，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)技巧方面的培訓(xùn)，這本身就是一個(gè)非常重要的績(jī)效管理過程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評(píng)價(jià)每個(gè)教教師在本職崗位上的工作表現(xiàn)及主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)全校教職工不斷提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作績(jī)效，為人事管理政策的實(shí)施提供依據(jù)。

2．在考核重點(diǎn)上要突出以質(zhì)量為中心

考核要體現(xiàn)教師工作的特點(diǎn)和個(gè)性以及學(xué)校多樣性、學(xué)科多樣性和教師類型多樣性的特點(diǎn)，不能簡(jiǎn)單看量化指標(biāo)，要突出考核教師的工作質(zhì)量。以我校為例，施行《教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核》，考核指標(biāo)體系設(shè)教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)研究與改革等3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，9個(gè)二級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)設(shè)置基本要求，作為等級(jí)評(píng)定的重要參考指標(biāo)之一?？己私Y(jié)論分五個(gè)等次，作為教師職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)、崗位聘任、津貼發(fā)放的重要依據(jù)。破格申報(bào)高一級(jí)職稱的教師近三學(xué)年教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核必須有一年為A，對(duì)于科研成果、社會(huì)貢獻(xiàn)特別突出者教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核也須連續(xù)為B以上。近五年來教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核累計(jì)三年為A者，優(yōu)先晉升高一級(jí)職稱。在近三年中，其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核為D者，或最近一年教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核為E者，不得申報(bào)高一級(jí)職稱。切實(shí)體現(xiàn)了教學(xué)工作在學(xué)校工作中的中心地位，強(qiáng)化了教師教學(xué)的職責(zé)和質(zhì)量意識(shí)。

3．從考核內(nèi)容上需要注重教學(xué)和科研之間的平衡

高校教師考核主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的指標(biāo)作為考核的依據(jù)。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學(xué)科建設(shè)水平的主要標(biāo)志，同時(shí)也是教師晉升職務(wù)、職稱的主要考核指標(biāo)。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標(biāo)。導(dǎo)致教師為完成科研任務(wù)而忽視教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，教學(xué)和科研兩者不能偏廢。教學(xué)是教師的最基本職責(zé)，平衡教學(xué)和科研兩者之間的關(guān)系，在高校教師考核制度中是十分重要的內(nèi)容。

4．要把學(xué)校目標(biāo)同教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)教師的長(zhǎng)期努力方向，使教師之間相互合作以團(tuán)隊(duì)合作形式，集體攻關(guān)課題，已經(jīng)成為高校發(fā)展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發(fā)和保持教師的工作熱情，在主客體關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)更多地將學(xué)校的集體績(jī)效與教師個(gè)體的榮譽(yù)掛鉤，使所有的教師都能積極投身學(xué)?；顒?dòng)，發(fā)揮每個(gè)教師的作用。:

5．從考核頻率上要強(qiáng)化聘期考核，弱化年度考核

對(duì)高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點(diǎn)是考核聘期工作目標(biāo)完成情況，以聘期合同為主要依據(jù)，考核崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)要求，包括教學(xué)科研工作量、指導(dǎo)研究生情況、獲得各種獎(jiǎng)勵(lì)、取得各種級(jí)別的課題、及標(biāo)志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結(jié)合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據(jù)，聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，聘期考核主要側(cè)重科研業(yè)績(jī)，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強(qiáng)化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進(jìn)學(xué)?？蒲兴降奶嵘蛶熧Y隊(duì)伍建設(shè)。

6．從考核方法上要定性與定量考核相結(jié)合

教師的主動(dòng)性、奉獻(xiàn)精神、合作意識(shí)等難以采用量化的方式進(jìn)行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內(nèi)容，定量考核以水平和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，主要以崗位所要求的業(yè)績(jī)量化指標(biāo)為依據(jù)。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，會(huì)失去考核應(yīng)有的作用；完全定量容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，教師考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方式，在師德師風(fēng)等基本要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)水平和個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方面以定量為主，這樣才能達(dá)到考核的最佳效果。

教師是學(xué)校發(fā)展的第一資源，創(chuàng)建一流大學(xué)的關(guān)鍵是要有一流的師資隊(duì)伍?？茖W(xué)、公正的考核既是師資隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)舉措，也是教師聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)提高的重要依據(jù)。因此，如何考評(píng)高校教師的工作，建立有效的考核制度對(duì)高校教師積極性的充分發(fā)揮非常關(guān)鍵。

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