新媒體運(yùn)營績效考核精選(九篇)
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第1篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；傳統(tǒng)媒體；人力資源
中圖分類號(hào)：G211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-8122（2017）01-0083-03
隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)媒體的生存空間日益受到擠壓。近年來，傳統(tǒng)媒體特別是平面媒體屢屢經(jīng)歷關(guān)閉、兼并、裁員的陣痛。面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，傳統(tǒng)媒體紛紛結(jié)合自身多年積累的資源優(yōu)勢在內(nèi)容生產(chǎn)模式、服務(wù)模式、傳播渠道等方面積極探索，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型升級(jí)。
傳統(tǒng)傳媒作為人才密集型行業(yè)，人力資源成為決定傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素之一。因此，如何保留和吸引優(yōu)秀傳媒人才成為當(dāng)前傳統(tǒng)媒體人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，媒體員工的個(gè)性需求日趨多元化，員工個(gè)體的創(chuàng)造價(jià)值被不斷釋放，這些變化使得傳統(tǒng)媒體需要重構(gòu)“員工觀”，尊重個(gè)人創(chuàng)造能力，真正從“以人為本”維度重構(gòu)人力資源管理模式，充分利用好“人”這個(gè)最重要、最具活力的資源，以此來更好地推動(dòng)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展。
一、傳統(tǒng)媒體人力資源存在的問題
在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體的運(yùn)作已經(jīng)超出了傳統(tǒng)新聞編業(yè)務(wù)范疇，現(xiàn)已拓展到了網(wǎng)站運(yùn)營、產(chǎn)品研發(fā)、視覺設(shè)計(jì)、市場經(jīng)營等領(lǐng)域。過去的傳統(tǒng)媒體人力資源己經(jīng)不能適應(yīng)媒體融合的轉(zhuǎn)型要求，并存在著觀念滯后、人才外流、人才績效激勵(lì)流于形式化等問題。
（一）人力資源管理觀念相對(duì)滯后
大多數(shù)中國傳統(tǒng)媒體的人力資源部門是名義上的“人力資源管理”，實(shí)際上還是執(zhí)行著傳統(tǒng)意義上的人事管理職能。長期以來，傳統(tǒng)媒體的人事管理強(qiáng)調(diào)事務(wù)型管理，忽視了員工的個(gè)性多元化的需求，在管理員工的過程中，往往側(cè)重簡單、強(qiáng)硬的管理手段，強(qiáng)調(diào)命令和控制員工，這種管理模式把員工當(dāng)成一種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視員工的內(nèi)心感受和精神需求。
上述的管理觀念必然會(huì)使部分傳統(tǒng)媒體缺乏合理有效的人才引入機(jī)制，員工職級(jí)晉升主要靠工作年限和組織內(nèi)定，工作模式極易固化，組織缺乏創(chuàng)新求變能力，由此導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體的人力資源無法得到合理配置。
（二）傳統(tǒng)媒體精英的外流和個(gè)體轉(zhuǎn)型
在傳統(tǒng)媒體業(yè)績不斷下滑的危機(jī)中，傳統(tǒng)媒體的精英人才對(duì)傳統(tǒng)媒體的認(rèn)同感有所消退，陸續(xù)轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等新領(lǐng)域，如央視前節(jié)目主持人馬東離職投奔愛奇藝，前央視體育解說員黃健翔加盟樂視體育?；ヂ?lián)網(wǎng)新媒體公司與生俱來的制度、資金、技術(shù)的優(yōu)勢，為傳統(tǒng)媒體人提供了施展的舞臺(tái)。而傳統(tǒng)媒體缺乏有效的績效激勵(lì)機(jī)制，缺乏職位晉升空間，因而不能留住優(yōu)秀人才。
與此同時(shí)，傳媒精英人才從傳統(tǒng)媒體中實(shí)現(xiàn)“個(gè)體突圍”式的轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)戰(zhàn)新自主創(chuàng)業(yè)，成為近年來傳媒人才流向的一個(gè)特征。2016年初，央視新聞?lì)l道主持人張泉靈宣布從央視離職，她表示將投身成為紫牛基金的創(chuàng)始合伙人。前央視“對(duì)話”制片人羅振宇創(chuàng)辦的“羅輯思維”微信平臺(tái)和視頻，不到一年，粉絲突破百萬。這些媒體人的轉(zhuǎn)型以“個(gè)人魅力”為核心，在資本和技術(shù)的支持下，積極探索著自媒體人的盈利模式。這些媒體精英人才的流失也說明了傳統(tǒng)媒體事業(yè)的高峰已經(jīng)過去。
（三）員工績效考核機(jī)制不科學(xué)
傳統(tǒng)媒體現(xiàn)有的績效管理體系中，產(chǎn)品內(nèi)容的市場份額是最重要的衡量指標(biāo)。但是，一些傳統(tǒng)媒體把市場份額作為唯一的考核指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核手段過于單一，容易造成“一刀切”現(xiàn)象。雖然目前一些媒體單位施行了績效考核，但是無法顯現(xiàn)成效。一方面，傳統(tǒng)媒體事業(yè)單位沒有對(duì)績效考核工作予以充分重視，績效考核準(zhǔn)備不充分；另一方面，績效考核時(shí)缺乏媒體內(nèi)容傳播能力、品牌形象建設(shè)、受眾需求導(dǎo)向等長期驅(qū)動(dòng)的績效指標(biāo)，這與傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展方向相背離。
此外，傳統(tǒng)媒體缺乏有效的績效激勵(lì)制度，主要體現(xiàn)在媒體管理者缺乏必要的績效評(píng)估技能；管理者在進(jìn)行績效考核時(shí)只重考核結(jié)果而不問過程，這種管理方式會(huì)導(dǎo)致一般員工對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者抵觸情緒，因而使考核作用無法充分發(fā)揮[1]。
二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)傳統(tǒng)媒體人力資源管理的影響
由于互聯(lián)網(wǎng)具有互動(dòng)開放、去中心化等顯著特征，賦予了人力資源新的時(shí)代特性，這就要求傳統(tǒng)媒體應(yīng)該順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”人才管理模式發(fā)展的新趨勢。
（一）員工與管理者角色定位轉(zhuǎn)變
在互聯(lián)網(wǎng)包容開放的思維變革下，媒體管理層對(duì)員工的定位逐漸由“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕覍?shí)現(xiàn)人”。傳統(tǒng)媒體作為知識(shí)集約型企業(yè)，擁有高密度的腦力勞動(dòng)者，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)的重要性，在管理過程中要更加注重員工的個(gè)人發(fā)展需要，促使他們自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
管理者從“命令者”“指導(dǎo)者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献髡摺薄Ｈ缃?，媒體員工普遍擁有個(gè)性化的思想和多元的價(jià)值觀。特別是“90后”可能對(duì)組織固化的領(lǐng)導(dǎo)模式和制度體系存在不同程度的抵觸情緒。原來媒體組織中存在的“潛網(wǎng)”、獎(jiǎng)懲體系等都可能被質(zhì)疑和顛覆，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人智慧和領(lǐng)導(dǎo)能力來控制媒體全局越來越難。因此，媒體管理者的職能從硬性規(guī)制、個(gè)人指令向軟性引導(dǎo)、合作交流過渡。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的“員工觀”，主動(dòng)加強(qiáng)自身的實(shí)踐能力，使員工更加信賴領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)而順利推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位由“指導(dǎo)者”逐步轉(zhuǎn)向“合作者”。
（二）跨界思維要求人力資源管理專業(yè)化
伴隨著傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型升級(jí)，傳統(tǒng)媒體管理者單一的管理知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)較難適應(yīng)復(fù)雜多變的社會(huì)變化和管理需求。傳統(tǒng)媒體在融合轉(zhuǎn)型過程中，媒體的人才需求也在持續(xù)不斷發(fā)生變化，這就要求媒體管理者不僅要從媒體品牌戰(zhàn)略高度來整體預(yù)判媒體人才的個(gè)性特質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)維度，更需要從個(gè)人層面來評(píng)價(jià)媒體人才專業(yè)素質(zhì)和未來發(fā)展空間[2]。對(duì)于媒體人力資源管理者而言，原先的知識(shí)體系如心理學(xué)、管理學(xué)、行政管理等專業(yè)知識(shí)技能已不能滿足現(xiàn)實(shí)要求，還要不同程度學(xué)習(xí)媒介管理、互聯(lián)網(wǎng)思維、項(xiàng)目管理、戰(zhàn)略溝通等方面技能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，跨界思維使得人力資源管理更加專業(yè)化，人力資源管理者也逐漸成為掌握多元知識(shí)體系的決策參與者。
（三）個(gè)性化福利備受青睞
受到新媒體的沖擊，傳統(tǒng)媒體漲薪空間不斷壓縮，因此，福利和津貼發(fā)揮的作用日益突出。一些個(gè)性化福利能對(duì)媒體員工起到良好的激勵(lì)作用，有效地提高員工向心力，比如集體旅游、免費(fèi)零食、生理期休息日等各項(xiàng)新型福利已在部分企業(yè)推廣。與傳統(tǒng)福利相比，新型福利使得媒體的品牌優(yōu)勢和員工體驗(yàn)感得到充分體現(xiàn)，也更易受到職場新人的青睞。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體的員工的主動(dòng)創(chuàng)造力被不斷激發(fā)，在工作上有了較大的主動(dòng)權(quán)，從而改變了以往被動(dòng)執(zhí)行的地位。所以，傳統(tǒng)媒體若想更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，就要在薪酬福利方面需根據(jù)員工的具體需求“量身定制”，由此提升員工個(gè)人價(jià)值認(rèn)同感、企業(yè)文化歸屬感，穩(wěn)定其工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的合作雙贏。
三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)媒體人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑
（一）建立人才任期聯(lián)盟機(jī)制
人才任期聯(lián)盟是由美國學(xué)者里德?霍夫曼新提出的基于信任與忠誠的新型員工關(guān)系。它是一種相互信任、相互投資、共同受益的新型勞動(dòng)關(guān)系模式，該模式基于企業(yè)和員工雙方為對(duì)方增加價(jià)值的能力，并且專注于中長期投資，讓員工和企業(yè)獲得雙贏。該模式可以總結(jié)為：任期制+人脈情報(bào)+終身聯(lián)盟[3]。
第一，建立任期制。任期制是指建立在企業(yè)與員工相互信任的基礎(chǔ)上，員工度過的職業(yè)生涯任期。每個(gè)任期內(nèi)，員工所從事的任務(wù)重心各有不同。傳統(tǒng)媒體員工職業(yè)生涯的任期可大致分為三種：輪轉(zhuǎn)期、成長期、基礎(chǔ)期。輪轉(zhuǎn)期是指高度可替換的基礎(chǔ)性崗位員工的任期，如通過校園招聘進(jìn)入媒體的職場新人。成長期是指員工通過與企業(yè)協(xié)定，注重完成某個(gè)特定任務(wù)的無固定期限的個(gè)性化任期，如節(jié)目導(dǎo)演、編導(dǎo)等。基礎(chǔ)期是企業(yè)與員工的雙邊目標(biāo)保持高度的一致性，在此階段，員工一般不會(huì)輕易離職。理想情況下，多數(shù)媒體高級(jí)管理層屬于這一任期。上述三種任期沒有優(yōu)劣之分，在每段任期內(nèi)，員工和媒體管理者都要制定一個(gè)讓雙方都能長期受益的工作目標(biāo)，任期計(jì)劃一般控制在2～5年。在執(zhí)行任期制的過程中，要及時(shí)交流反饋，及時(shí)進(jìn)行績效溝通，確保任期計(jì)劃有序進(jìn)行。在一個(gè)任期結(jié)束之前，員工和媒體管理層可以制定下一個(gè)任期的任期計(jì)劃或者解除“聯(lián)盟”。
第二，構(gòu)建員工人脈情報(bào)機(jī)制。媒體員工的人脈資源是媒體管理層獲取人才情報(bào)和信息的重要來源之一，因此傳統(tǒng)媒體的管理層要關(guān)注到擁有豐富人脈的員工，制定和執(zhí)行相應(yīng)的有助于媒體員工建立個(gè)人人脈的計(jì)劃和政策，同時(shí)要鼓勵(lì)員工通過社交媒體從人脈中挖掘情報(bào)，進(jìn)一步擴(kuò)大傳統(tǒng)媒體的人脈資源的影響范圍。
第三，建立前員工聯(lián)盟。員工離職后，只要維護(hù)措施得當(dāng)，聯(lián)盟關(guān)系在員工完成任期之后依舊可以存在。建立前T工聯(lián)盟的目的就是永遠(yuǎn)“留住”人才。媒體充分發(fā)揮好前員工資源能在引進(jìn)優(yōu)秀人才、收集行業(yè)情報(bào)方面占有優(yōu)勢。同時(shí)，前員工聯(lián)盟亦可向媒體推薦客戶，推廣媒體品牌。
（二）結(jié)合戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃
傳統(tǒng)媒體面臨愈演愈烈的新媒體沖擊，須有效整合內(nèi)部資源和能力，這就要求媒體管理高層對(duì)資源配置中的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略予以重點(diǎn)關(guān)注，要從媒體戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定相應(yīng)的媒體品牌戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源的總體規(guī)劃。
傳統(tǒng)媒體在轉(zhuǎn)型過程中對(duì)人力資源的素質(zhì)要求，對(duì)各類人才的需求比例與過去相比發(fā)生很大變化。這些變化都迫切要求傳統(tǒng)媒體必須根據(jù)外部傳媒環(huán)境和傳統(tǒng)媒體戰(zhàn)略需要，預(yù)測未來對(duì)員工的需求，引進(jìn)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型中亟需的人才。比如，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，信息采編業(yè)務(wù)人員的需求漸趨飽和，而新媒體技術(shù)人才缺口較大，需求比例上升，因此要大力引進(jìn)技術(shù)人才。在傳統(tǒng)媒體未來收入空間壓縮，人員成本緊縮，但業(yè)務(wù)上急需向新媒體領(lǐng)域轉(zhuǎn)型擴(kuò)張的情況下，傳統(tǒng)媒體要通過培訓(xùn)內(nèi)部員工，采取內(nèi)部調(diào)崗的方法，鼓勵(lì)員工從傳統(tǒng)采編崗位轉(zhuǎn)型到新媒體崗位上，以填補(bǔ)傳統(tǒng)媒體的人才缺口。
總之，在傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃關(guān)系到傳統(tǒng)媒體發(fā)展的全局，它既要配合“互聯(lián)網(wǎng)+”下傳統(tǒng)媒體與新媒體融合的發(fā)展趨勢，為傳統(tǒng)媒體發(fā)展的未來布局，又要兼顧到眼前新項(xiàng)目、新領(lǐng)域的開拓和運(yùn)營，及時(shí)調(diào)配引進(jìn)合適人才到急需的崗位上。
（三）完善并細(xì)化傳統(tǒng)媒體績效體系考核
首先，傳統(tǒng)媒體要對(duì)新舊內(nèi)容產(chǎn)品納入統(tǒng)一的績效考核體系。以往傳統(tǒng)媒體績效考核著重對(duì)節(jié)目、欄目市場份額的考核，已經(jīng)形成了一套穩(wěn)定的績效考核體系。與傳統(tǒng)媒體的內(nèi)容產(chǎn)出相比，互聯(lián)網(wǎng)新媒體內(nèi)容則屬于傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型過程中的增量部分，如微博、微信，移動(dòng)客戶端等社會(huì)化媒體的運(yùn)營的以及近年來興起的數(shù)據(jù)新聞等。因此，建立并完善對(duì)新媒體產(chǎn)品的績效考核體系，有利于激勵(lì)媒體從業(yè)者進(jìn)行新媒體內(nèi)容生產(chǎn)，進(jìn)而促使媒體從業(yè)者從傳統(tǒng)編投入新媒體事業(yè)，促進(jìn)傳統(tǒng)媒體產(chǎn)品形態(tài)向數(shù)字新媒體產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代受眾對(duì)新媒體內(nèi)容產(chǎn)品的需求。
其次，傳統(tǒng)媒體要細(xì)化新媒體崗位的績效激勵(lì)機(jī)制。隨著“三網(wǎng)合一”融媒體戰(zhàn)略不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)媒體的新媒體崗位從網(wǎng)站編輯擴(kuò)大到交互設(shè)計(jì)師，社交數(shù)據(jù)分析師等。媒體融合生產(chǎn)流程使新媒體和技術(shù)崗位從業(yè)者工作負(fù)荷增加，他們不僅要完成日常信息采編任務(wù)，還要承擔(dān)數(shù)據(jù)分析、社交媒體日常運(yùn)營、視覺設(shè)計(jì)、維護(hù)用戶關(guān)系等數(shù)職。因此，傳統(tǒng)媒體應(yīng)細(xì)化針對(duì)新媒體和技術(shù)崗位從業(yè)人員的績效考核體系，針對(duì)不同的崗位細(xì)分考核指標(biāo)，并相應(yīng)增加考核權(quán)重，從績效考核層面提升他們的福利待遇，方能成功實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)采編人員的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。
（四）激勵(lì)為導(dǎo)向，變革薪酬體系
“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)媒體薪酬應(yīng)該建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系使得傳統(tǒng)媒體員工即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，員工的薪酬因技能水平或能力的提升得到相應(yīng)提高。傳統(tǒng)媒體實(shí)行寬帶薪酬制即以職位薪酬為基礎(chǔ)，突出績效工資，優(yōu)化整體薪酬系統(tǒng)，體現(xiàn)“績效優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則。
傳統(tǒng)媒體面對(duì)新媒體挑戰(zhàn)，整體進(jìn)入“斷崖期”的背景下，權(quán)威化、精品化的內(nèi)容產(chǎn)出是傳統(tǒng)媒體的核心競爭力，也是傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型生存之道。激勵(lì)傳統(tǒng)媒體員工積極投入內(nèi)容產(chǎn)出，不斷提升內(nèi)容品質(zhì)，才能在轉(zhuǎn)型期間保持核心競爭力，在轉(zhuǎn)型升級(jí)中找到出路。因此，傳統(tǒng)媒體要在人力資源管理上加大員工在內(nèi)容產(chǎn)出上的考核與激勵(lì)，這就直接反映在了寬帶薪酬績效工資比例的管理細(xì)節(jié)上[4]。從目前媒體薪酬實(shí)踐來看，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中職級(jí)薪酬，基本薪酬以及績效薪酬的比例為1U4U5比較合適。這樣既凸顯了績效薪酬的主導(dǎo)地位，又強(qiáng)化了薪酬的激勵(lì)與保障功能。
（五）構(gòu)建專業(yè)化的人才培訓(xùn)開發(fā)體系
在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體要實(shí)現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型，就需要根據(jù)傳統(tǒng)媒體的戰(zhàn)略目標(biāo)加大對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)。傳統(tǒng)媒體要為員工提供整合培養(yǎng)模式，才能使員工的能力適應(yīng)當(dāng)下傳媒發(fā)展。
第一，促進(jìn)在職人才轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)媒體的全媒體戰(zhàn)略要求新聞工作者盡快適應(yīng)新的業(yè)務(wù)要求，傳統(tǒng)媒體不僅要引進(jìn)外部新媒體和文化產(chǎn)業(yè)管理等人才，更注重對(duì)在職員工的培養(yǎng)轉(zhuǎn)型。例如，通過和國內(nèi)一流傳媒高校進(jìn)行合作，結(jié)合員工自身發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)多領(lǐng)域復(fù)合型傳媒人才。對(duì)于在職員工的轉(zhuǎn)型開發(fā)，傳統(tǒng)媒體還可以利用業(yè)務(wù)交流例會(huì)和績效溝通等形式來提高在職員工的專業(yè)技能水平，使員工適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的全媒體編環(huán)境，成為優(yōu)秀的全媒體從業(yè)人員。
第二，充分利用專家資源。傳統(tǒng)媒體還應(yīng)積極邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家、國外媒體同行為員工授課，同時(shí)鼓勵(lì)內(nèi)部員工成為業(yè)務(wù)專家，分享工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。傳統(tǒng)媒體還可以將新媒體平臺(tái)為作實(shí)踐基地，結(jié)合整體戰(zhàn)略，邀請(qǐng)互聯(lián)網(wǎng)公司或其他優(yōu)秀企業(yè)的管理層為新媒體事業(yè)發(fā)展量身定制需要的全媒體融合型技術(shù)人才、高水平經(jīng)營管理人才等。這些全方位、多角度的整合培養(yǎng)，既是對(duì)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型時(shí)期的人力資源的投資，又是維護(hù)傳統(tǒng)媒體核心競爭力的必要手段。
第三，行“內(nèi)部幫扶制”。傳統(tǒng)媒體可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)公司采取的“傳幫帶”的導(dǎo)師制對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)。如騰訊公司實(shí)行的“導(dǎo)師制”，每一位新進(jìn)員工都會(huì)被安排請(qǐng)一位級(jí)別和資歷中層以上的員工作為導(dǎo)師。導(dǎo)師會(huì)帶領(lǐng)新員工熟悉業(yè)務(wù)流程，幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并且協(xié)助他們解決在業(yè)務(wù)工作中遇到的困難[6]。取“導(dǎo)師制”輔導(dǎo)新人，正好能滿足兩者的職業(yè)心理需求，在人力資源管理上通過“導(dǎo)師制”的內(nèi)部交流培訓(xùn)，也充分利用了企業(yè)的人力資源。我國傳統(tǒng)媒體可以借鑒這一做法，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的價(jià)值。
四、結(jié) 語
“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，新舊媒體進(jìn)一步深度融合發(fā)展，人力資源管理成為傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵因素。推動(dòng)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展，必須要求媒體從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，同時(shí)要充分發(fā)揮好薪酬體系、績效激勵(lì)、員工關(guān)系等模塊在人力資源管理轉(zhuǎn)型中的作用，打通傳統(tǒng)媒體人才和新媒體人才的人員流動(dòng)機(jī)制，促使傳統(tǒng)媒體從業(yè)者成為復(fù)合型人才，推動(dòng)傳媒媒體行業(yè)成功轉(zhuǎn)型發(fā)展。
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第2篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
在朱夫看來，隨著目前新醫(yī)改的持續(xù)推進(jìn)，各公立醫(yī)院試點(diǎn)城市紛紛在管辦分開和政事分開上展開探索，而醫(yī)院院長職業(yè)化、專業(yè)化培訓(xùn)也如雨后春筍般出現(xiàn)，這都為推進(jìn)院長職業(yè)化發(fā)展提供了可能。而專門從事醫(yī)院管理學(xué)歷教育機(jī)構(gòu)的誕生，則為中國未來職業(yè)化院長的產(chǎn)生孕育著人才。
設(shè)立準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)
“職業(yè)化的首要條件是該職業(yè)具備了專業(yè)化的發(fā)展水平。因此，通過設(shè)定職業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，以判定從事該職業(yè)的人員是否具備專業(yè)化水準(zhǔn)，就成為解決職業(yè)化建設(shè)的首要問題?！敝旆虮硎?，院長準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)缺失與不利于職業(yè)化的外部環(huán)境，共同造成了目前院長職業(yè)化不理想的現(xiàn)狀。因此，對(duì)院長任職資格設(shè)定準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)前推進(jìn)中國醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè)上，顯得尤為迫切。
從世界而言，對(duì)職業(yè)化院長設(shè)定嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度是全球通例。
在美國，95%以上的醫(yī)院院長畢業(yè)于公共衛(wèi)生、法律、商學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)等管理專業(yè)，院長要求擁有MBA、MHA或MPA學(xué)位。在英國，醫(yī)院院長基本均為管理專業(yè)畢業(yè)的專職管理人員。而改做管理專業(yè)的醫(yī)師，必須先接受半年到3年的正規(guī)管理培訓(xùn)。在法國，法律規(guī)定，國家綜合醫(yī)院院長必須經(jīng)過衛(wèi)生管理專業(yè)培訓(xùn)，并取得合格證書。
為推進(jìn)中國公立醫(yī)院院長職業(yè)化水平，2004年，原衛(wèi)生部對(duì)全國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理人員展開了首輪職業(yè)化培訓(xùn)，對(duì)考核合格者頒發(fā)了“衛(wèi)生部衛(wèi)生管理崗位干部培訓(xùn)證書”。在2011年原衛(wèi)生部新一輪職業(yè)化培訓(xùn)啟動(dòng)后，山西省、安徽省和山東省等地，也紛紛開展了院長職業(yè)化培訓(xùn)，并對(duì)考核合格學(xué)員頒發(fā)了“省級(jí)醫(yī)院院長職業(yè)化培訓(xùn)合格證書”。
盡管衛(wèi)生行政部門一直在推進(jìn)院長職業(yè)化建設(shè)，但基本僅是將此類培訓(xùn)作為在崗培訓(xùn)的資格證明，并非崗前任職資格證書，且存在各地標(biāo)準(zhǔn)不一、缺乏制度剛性等問題。在中國，較早嘗試對(duì)院長實(shí)施任職資格認(rèn)定的是黑龍江省。2008年，黑龍江省原衛(wèi)生廳提出，今后凡是即將走上衛(wèi)生管理崗位的人員均須參加必要培訓(xùn)，并將獲得培訓(xùn)合格證書作為院長任職依據(jù)和等級(jí)評(píng)審的必備條件。
不過，黑龍江省的探索也僅限于局部地區(qū)，其條件成熟時(shí)向職業(yè)化醫(yī)院管理者任職資格證書過渡的暢想，至今也未見落地。
鑒于目前中國職業(yè)化院長任職資格標(biāo)準(zhǔn)的缺失，清華大學(xué)醫(yī)院管理研究院教授劉庭芳建議，可以在組織人事部門的指導(dǎo)下，建立以如醫(yī)院協(xié)會(huì)等衛(wèi)生中介機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)、有關(guān)專家為主體的獨(dú)立中介組織，評(píng)價(jià)院長基本素質(zhì)和能力，在資格認(rèn)定的基礎(chǔ)上頒發(fā)資格證書，做到院長持證上崗。
而在朱夫看來，在設(shè)立任職資格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)之前，一個(gè)更為重要的問題是，要盡快厘清院長的管理職責(zé)。他表示，國外院長職責(zé)相對(duì)清晰，通過分設(shè)管理和醫(yī)療院長，以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理，但中國公立醫(yī)院院長要對(duì)醫(yī)院所有事情負(fù)責(zé)。若按此崗位要求設(shè)立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)院管理者提出極高的知識(shí)和能力要求。
為此，重慶醫(yī)科大學(xué)管理學(xué)院醫(yī)學(xué)與社會(huì)發(fā)展研究中心王瓊建議，中國醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該盡快把醫(yī)院經(jīng)營管理與醫(yī)療管理分開。凡是醫(yī)療學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)，均由醫(yī)療專家型院長負(fù)責(zé)管理，而行政和經(jīng)營管理則由專職經(jīng)營的院長負(fù)責(zé)運(yùn)作。這樣，既保證醫(yī)療院長有更多的時(shí)間和精力投入到提高醫(yī)療專業(yè)水平上，又提高了醫(yī)院的管理效率和經(jīng)營能力。
構(gòu)建職教體系
作為關(guān)注院長職業(yè)化進(jìn)程的醫(yī)療行業(yè)媒體，《中國醫(yī)院院長》每年都會(huì)就院長職業(yè)化話題赴各地采訪。在記者接觸過的上百位院長中，幾乎每位院長都或長或短地接受過管理培訓(xùn)，有的甚至還奔赴臺(tái)灣、新加坡等醫(yī)院管理圣地學(xué)習(xí)。而在這些院長中，真正擁有管理或經(jīng)濟(jì)學(xué)位的卻寥寥無幾。一項(xiàng)調(diào)查顯示，現(xiàn)任醫(yī)院院長中，獲得管理學(xué)學(xué)位者不足5%。
由于欠缺管理理論和知識(shí)，這些專家型院長遇到管理壓力時(shí)，往往將提高職業(yè)化素養(yǎng)的希望寄托在在職培訓(xùn)上。有調(diào)查顯示，在136名被訪院長中，有近80%的受訪者認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)院長的中長期管理培訓(xùn)。與此呼應(yīng)的是，超過80%的受訪者認(rèn)為，職業(yè)化院長的最佳成長模式為“醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)-臨床工作-醫(yī)院管理工作-醫(yī)院管理專業(yè)培訓(xùn)-職業(yè)院長”。在眾多院長看來，該模式不僅是院長自身職業(yè)發(fā)展的縮影，也是目前中國推進(jìn)院長職業(yè)化建設(shè)的一條捷徑。
而在劉庭芳看來，中國醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè)并無捷徑可言?！霸诼毠芾砼嘤?xùn)所占資源多、耗時(shí)長，卻又收效甚微?！眲⑼シ贾毖裕粝胝嬲龑?shí)現(xiàn)中國公立醫(yī)院院長職業(yè)化和專業(yè)化，就要對(duì)現(xiàn)行培養(yǎng)體制進(jìn)行顛覆性創(chuàng)新，即開展醫(yī)院管理學(xué)歷教育。
劉庭芳介紹，根據(jù)國際經(jīng)驗(yàn)，開展學(xué)歷教育是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化的通行做法。1934年，美國芝加哥大學(xué)率先開設(shè)醫(yī)院管理課程，并且首設(shè)MHA課程。隨后西北大學(xué)、密歇根大學(xué)、耶魯大學(xué)等20余所大學(xué)紛紛建立醫(yī)管系，培養(yǎng)醫(yī)院管理職業(yè)化人才。從此，美國建立了一整套完善的職業(yè)醫(yī)院管理人才制度。此外，1985年，臺(tái)灣“中國醫(yī)藥大學(xué)”設(shè)立醫(yī)務(wù)管理學(xué)系，開展專業(yè)的學(xué)士學(xué)位教育。及至目前，菲律賓、伊朗等發(fā)展中國家都已建立起醫(yī)院管理學(xué)歷教育體系。
“在此方面，大陸尚存很大差距?！眲⑼シ急硎?，目前中國設(shè)置醫(yī)院管理專業(yè)學(xué)士及碩士學(xué)歷教育的高校數(shù)量非常少，在職教育也存在學(xué)費(fèi)昂貴、受眾狹窄等問題?！按箨懭粝氪笈?、成規(guī)模地鍛造出一支現(xiàn)代化醫(yī)院管理大軍，主要出路還在于盡快與國際接軌，構(gòu)建一套具有中國特色的醫(yī)院管理學(xué)歷教育體系?！?/p>
2012年5月12日，中國大陸第一所醫(yī)院管理高等教育研究機(jī)構(gòu)―――清華大學(xué)醫(yī)院管理研究院掛牌成立。作為中國醫(yī)院管理教育領(lǐng)域的開荒者，該研究院90%的講師來自海外，且全部專門從事醫(yī)院管理研究和教學(xué)工作。首批學(xué)生也是從全國最優(yōu)秀的高校中選拔而來，其綜合淘汰率超過50%。
不過，受制于目前中國公立醫(yī)院院長行政選拔體制的約束，醫(yī)院管理畢業(yè)生能否在當(dāng)前的公立醫(yī)療體制中存活下來，仍是一大疑問。對(duì)此，劉庭芳卻頗為樂觀，“醫(yī)院管理研究院培養(yǎng)的是專業(yè)醫(yī)院管理人才，而非院長。醫(yī)院管理學(xué)歷教育對(duì)推進(jìn)院長職業(yè)化進(jìn)程最大的促進(jìn)，在于其可以為未來的醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)孕育眾多的專業(yè)醫(yī)院管理人才?！?/p>
“只有充分發(fā)揮中層職能管理干部的管理效能，才能為醫(yī)院現(xiàn)代化提供管理保證。鑒于中國醫(yī)院管理職業(yè)化現(xiàn)狀，可以率先實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中層管理干部職業(yè)化，最終發(fā)展到實(shí)現(xiàn)院長職業(yè)化?！眲⑼シ紳M含信心地表示，點(diǎn)燃未來中國醫(yī)院管理者職業(yè)化進(jìn)程的星星之火，便是這首批中國醫(yī)院管理的“黃埔生”。
完善考核機(jī)制
作為實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院現(xiàn)代化管理的前提，院長職業(yè)化建設(shè)一直是公立醫(yī)院改革的核心內(nèi)容之一。自2010年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)啟動(dòng)以來，改革方案多次提到要完善院長選拔、考核和獎(jiǎng)懲等制度，并明確提出，2012年所有國家聯(lián)系試點(diǎn)城市要制訂績效考核方案，開展績效考核工作。
衛(wèi)生行政部門之所以如此重視績效考核工作，源自對(duì)糾偏公立醫(yī)院趨利行為和完善院長獎(jiǎng)懲機(jī)制的迫切需求。長期以來，在中國公立醫(yī)院“管辦不分、政事不分”的醫(yī)療體制下，公立醫(yī)院院長的管理職責(zé)往往不清晰。衛(wèi)生行政部門很難依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公立醫(yī)院院長的管理能力和管理貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)考核。這不僅造成許多院長追求短期利益，也掩蓋了院長的管理能力和職業(yè)價(jià)值。
作為最早在中國探索管辦分開管理模式的城市之一，上海市在推進(jìn)公立醫(yī)院院長績效考核方面的需求更為迫切。2005年在上海申康醫(yī)院發(fā)展中心成立后，該中心便與復(fù)旦大學(xué)及有關(guān)專家共同組成課題組，提出了“申康版”的績效評(píng)價(jià)體系。該指標(biāo)體系將公立醫(yī)院院長的績效評(píng)價(jià)分為“產(chǎn)出良好社會(huì)效益”和“處于良好運(yùn)營狀態(tài)”兩個(gè)方面，具體包括社會(huì)滿意、管理有效、資產(chǎn)運(yùn)營、發(fā)展持續(xù)、職工認(rèn)可等5個(gè)緯度共12個(gè)績效目標(biāo)。從此為實(shí)施公立醫(yī)院院長績效考核奠定了初步的改革基礎(chǔ)。
“這樣的考核不僅非常必要，而且是對(duì)國內(nèi)公立醫(yī)院整體運(yùn)營效果評(píng)價(jià)的一個(gè)很有益探索?！?009年，當(dāng)《中國醫(yī)院院長》記者在上海采訪該市公立醫(yī)院改革時(shí)，上海新華醫(yī)院院長徐衛(wèi)國對(duì)申康實(shí)施院長績效考核的運(yùn)行效果，表達(dá)了肯定之情。
也正因如此，2010年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)啟動(dòng)后，很多試點(diǎn)城市便以“申康版”指標(biāo)體系為藍(lán)本，開展了各自的公立醫(yī)院績效考核改革，如遼寧省鞍山市便從“社會(huì)滿意、管理有效、資產(chǎn)運(yùn)營、發(fā)展持續(xù)、職工認(rèn)可”5個(gè)緯度設(shè)計(jì)了20項(xiàng)基本指標(biāo)，制定《公立醫(yī)院院長年度績效考核辦法》，對(duì)院長進(jìn)行定量考核和系統(tǒng)評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果與院長薪酬掛鉤。
2011年，北京市醫(yī)院管理局成立后，北京也加入到公立醫(yī)院績效考核的探索之旅。盡管在考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核指標(biāo)上借鑒了“申康版”的評(píng)級(jí)體系，但是北京市的醫(yī)院績效考核體系也頗具特色?！氨本┌妗痹洪L績效考核體系共有25項(xiàng)考核指標(biāo)，由定量和定性兩個(gè)部分構(gòu)成，權(quán)重分別為70%和30%。定量指標(biāo)包括11項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)、14項(xiàng)基礎(chǔ)指標(biāo)。定性考核主要從辦院方向、年度重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、平安醫(yī)院建設(shè)、醫(yī)院文化建設(shè)4個(gè)方面設(shè)定指標(biāo)，考核采取罰分制。
第3篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
關(guān)鍵詞:京津冀協(xié)同發(fā)展;投資戰(zhàn)略管理;績效管理
1背景描述
1.1單位基本情況
1.1.1公司介紹ZT公司是一家業(yè)務(wù)范圍涵蓋鐵道行業(yè)檢測檢驗(yàn)和認(rèn)證的國有大型企業(yè)，為軌道交通領(lǐng)域的設(shè)計(jì)、建設(shè)、運(yùn)營、維護(hù)提供技術(shù)支持。ZT公司建立了從零部件到整車、從固定設(shè)施到移動(dòng)設(shè)備全覆蓋的鐵路技術(shù)裝備檢測、檢驗(yàn)、試驗(yàn)及運(yùn)用的考核體系。擁有規(guī)模系統(tǒng)配套、技術(shù)裝備精良的檢測檢驗(yàn)試驗(yàn)室，形成不同速度等級(jí)基本覆蓋的產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測體系。整體檢測檢驗(yàn)?zāi)芰_(dá)到國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先水平，部分檢測能力達(dá)到國際先進(jìn)水平。1.1.2行業(yè)發(fā)展趨勢(1)軌道交通深受重視。當(dāng)前，我國制造業(yè)發(fā)展面臨的形勢錯(cuò)綜復(fù)雜。從全球看，發(fā)達(dá)國家“再工業(yè)化”和“制造業(yè)回歸”步伐加快，發(fā)展中國家加快推進(jìn)工業(yè)化進(jìn)程。從國內(nèi)看，我國制造業(yè)發(fā)展不平衡不充分的問題尚未根本解決。軌道交通裝備作為我國制造業(yè)的重要組成部分，是構(gòu)建安全、高效、環(huán)保的現(xiàn)代交通運(yùn)輸體系的重要基礎(chǔ)，持續(xù)提升軌道交通裝備現(xiàn)代化水平，增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)核心競爭力，有利于鞏固和提高我國制造業(yè)在國際競爭中的優(yōu)勢地位。(2)檢測認(rèn)證市場廣闊。為進(jìn)一步突破制造業(yè)重點(diǎn)領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，增強(qiáng)制造業(yè)核心競爭力，國家發(fā)展改革委研究制定了《增強(qiáng)制造業(yè)核心競爭力三年行動(dòng)計(jì)劃(2018—2020年)》，指出“到‘十三五’末，軌道交通裝備等制造業(yè)重點(diǎn)領(lǐng)域突破一批重大關(guān)鍵技術(shù)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化”，其中的產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)任務(wù)之一，就是構(gòu)建新型技術(shù)裝備研發(fā)試驗(yàn)檢測平臺(tái)?！笆濉逼陂g，鐵路建設(shè)進(jìn)入黃金發(fā)展期，海外出口實(shí)現(xiàn)突破，中國技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)走出去。2020年作為“十三五”規(guī)劃的收官之年，全國完成鐵路投資8000億元，運(yùn)營里程達(dá)到15萬千米。城市軌道交通項(xiàng)目投資超6000億元，運(yùn)營里程達(dá)7780千米。軌道交通裝備認(rèn)證作為鐵路采購市場準(zhǔn)入的重要管理方式，提升了檢驗(yàn)檢測服務(wù)的市場定位，拓展了檢驗(yàn)檢測服務(wù)的市場空間。
1.2公司的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題
1.2.1業(yè)務(wù)拓展迅速在國家政策的大力扶持下，ZT公司近幾年的主營業(yè)務(wù)收入和利潤都實(shí)現(xiàn)了增長，尤其是在被媒體稱為高鐵“走出去”的爆發(fā)元年———2016年，主營業(yè)務(wù)收入增長了67%，利潤總額增長了4.87倍，預(yù)收賬款增長了1.58倍。2017—2019年雖然也在增長，但由于產(chǎn)能已接近飽和，增長幅度趨穩(wěn)、放緩。由于ZT公司獨(dú)一無二的市場地位和無法滿足客戶需求的產(chǎn)能現(xiàn)狀，導(dǎo)致了大量的預(yù)收賬款。近幾年的持續(xù)發(fā)展和大量的預(yù)收賬款，為ZT公司積淀了大量閑置資金，擴(kuò)大生產(chǎn)力、突破發(fā)展瓶頸迫在眉睫。1.2.2生產(chǎn)規(guī)模成為發(fā)展瓶頸受工資總額限制，在不大量增加人員和人工成本的前提下，為了增加產(chǎn)能，固定資產(chǎn)逐年增加投入，五年間增長了5.79倍。但受北京市寸土寸金的空間制約，固定資產(chǎn)在量的增加上非常有限，尤其是體積較大的設(shè)備，租來的辦公區(qū)無法滿足安裝條件。
2總體設(shè)計(jì)
2.1戰(zhàn)略管理實(shí)踐的目標(biāo)與思路
按照問題導(dǎo)向思維，ZT公司用態(tài)勢分析法，全面分析梳理公司主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部的機(jī)會(huì)、威脅等，用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中找出制約發(fā)展的癥結(jié)，嘗試探索以績效管理為動(dòng)力源，創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施和項(xiàng)目管理思路，將項(xiàng)目建設(shè)和運(yùn)營作為績效考核和項(xiàng)目評(píng)價(jià)的整體，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的投資戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.2投資戰(zhàn)略管理實(shí)踐的內(nèi)容
企業(yè)的投資戰(zhàn)略屬于總體戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理，是指對(duì)企業(yè)全局的、長遠(yuǎn)的發(fā)展方向、目標(biāo)、任務(wù)和政策以及資源配置做出決策和管理的過程。投資管理，是指企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，將資金投入營運(yùn)進(jìn)行的管理活動(dòng)。ZT公司的投資戰(zhàn)略管理實(shí)踐內(nèi)容主要分為以下四個(gè)方面。2.2.1戰(zhàn)略制定ZT公司根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢，自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，經(jīng)過態(tài)勢分析，結(jié)合自身需求，利用政策優(yōu)勢，做出在天津建立新檢測基地的投資戰(zhàn)略決策。2.2.2戰(zhàn)略規(guī)劃ZT公司根據(jù)業(yè)務(wù)需求和歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，擬定了項(xiàng)目一期的投資建設(shè)內(nèi)容及投資估算，并對(duì)經(jīng)營模式綜合化的項(xiàng)目二期做出規(guī)劃。2.2.3項(xiàng)目管理ZT公司以項(xiàng)目管理理論為指導(dǎo)，對(duì)投資戰(zhàn)略的具體實(shí)施———基地項(xiàng)目從盈利能力和風(fēng)險(xiǎn)程度兩個(gè)方面進(jìn)行可行性分析。為保障項(xiàng)目建設(shè)和運(yùn)營的連貫性、利益一致性、目標(biāo)長遠(yuǎn)性，由同一組織負(fù)責(zé)項(xiàng)目全生命周期管理工作。項(xiàng)目結(jié)束后，通過投資報(bào)告及時(shí)進(jìn)行回顧和分析，檢查和評(píng)估投資戰(zhàn)略管理的實(shí)施效果，形成全過程閉環(huán)管理。2.2.4績效管理將績效考核作為戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障，制定建設(shè)重要節(jié)點(diǎn)進(jìn)度表，保障項(xiàng)目順利實(shí)施。從經(jīng)營中提取財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，對(duì)項(xiàng)目全生命周期的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行預(yù)測，形成績效考核指標(biāo)的參考依據(jù)，對(duì)項(xiàng)目的運(yùn)營進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，保障項(xiàng)目順利實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。
3投資戰(zhàn)略管理實(shí)踐的應(yīng)用過程
3.1組織構(gòu)架
ZT公司為保障戰(zhàn)略實(shí)施，建立健全投資管理的制度體系，根據(jù)組織架構(gòu)特點(diǎn)，設(shè)置能夠滿足投資管理活動(dòng)所需的，由業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、法律等相關(guān)人員組成的項(xiàng)目部和天津公司，負(fù)責(zé)基地項(xiàng)目的建設(shè)和建成后的運(yùn)營管理工作。
3.2戰(zhàn)略制定
ZT公司在業(yè)務(wù)部門提出發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合近年來財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，用態(tài)勢分析法對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和優(yōu)劣勢進(jìn)行綜合分析，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，利用母公司在武清投資的一攬子計(jì)劃的政策優(yōu)勢，提出在天津市武清區(qū)高村科技創(chuàng)新園區(qū)建立項(xiàng)目基地的投資戰(zhàn)略規(guī)劃。
3.3投資戰(zhàn)略實(shí)施的具體內(nèi)容
高村項(xiàng)目預(yù)計(jì)共分為兩期，一期工程為生產(chǎn)樓，主要功能為檢驗(yàn)檢測、認(rèn)證實(shí)驗(yàn)室。二期為綜合樓和酒店，將負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的管理服務(wù)，成為商務(wù)接待和后勤保障中心。因受母公司項(xiàng)目投資總額限制，項(xiàng)目二期尚在籌劃階段。ZT公司根據(jù)業(yè)務(wù)需求和歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，預(yù)計(jì)一期包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用、土地費(fèi)、預(yù)備費(fèi)等共需19881.43萬元。
3.4項(xiàng)目立項(xiàng)財(cái)務(wù)分析
3.4.1盈利能力分析根據(jù)項(xiàng)目布局和未來市場預(yù)期，項(xiàng)目主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)計(jì)算如表1所示。綜合本項(xiàng)目各項(xiàng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，項(xiàng)目在運(yùn)營期間有較好的盈利能力，資金投入項(xiàng)目后回收正常，從財(cái)務(wù)角度分析項(xiàng)目是可行的。3.4.2風(fēng)險(xiǎn)程度分析達(dá)產(chǎn)年，以生產(chǎn)能力利用率表示盈虧平衡點(diǎn)(BEP)，計(jì)算如下:BEP=年固定成本/(年?duì)I業(yè)收入－稅金及附加－年可變成本)×100%=1947.33/(9433.96－37.84－1898.12)×100%=25.97%盈虧平衡分析表明:本項(xiàng)目產(chǎn)量只要達(dá)到設(shè)計(jì)生產(chǎn)規(guī)模的25.97%時(shí)即可保本。從該指標(biāo)來看，本項(xiàng)目具有非常強(qiáng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。項(xiàng)目的盈利能力和可控的風(fēng)險(xiǎn)程度得到了戰(zhàn)略決策層的一致認(rèn)可，順利通過了三重一大黨政班子會(huì)議，成功落地。
3.5績效管理
在績效管理方面，為了最大程度地激勵(lì)項(xiàng)目人員，制定了可量化、執(zhí)行度高的考核指標(biāo)，將項(xiàng)目建設(shè)及運(yùn)營成果與項(xiàng)目人員的崗位晉升和薪資待遇密切關(guān)聯(lián)，使公司和員工成為命運(yùn)共同體。公司將高村項(xiàng)目的績效管理分為三個(gè)階段。3.5.1建設(shè)期考核———非財(cái)務(wù)指標(biāo)①控制工程支出，在概算內(nèi)保質(zhì)保量;②安全施工，不發(fā)生事故;③制定詳細(xì)的節(jié)點(diǎn)表，按期完成工程進(jìn)度。本項(xiàng)目計(jì)劃建設(shè)期為18個(gè)月，資金按項(xiàng)目進(jìn)度分階段投入，共分為四個(gè)階段:第一階段為可研立項(xiàng)設(shè)計(jì)等前期準(zhǔn)備階段;第二階段為施工建設(shè)階段;第三階段為工程竣工驗(yàn)收及設(shè)備搬遷調(diào)試階段。3.5.2運(yùn)營期考核———財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)營期公司主要采用易量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)———經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)來考核高村項(xiàng)目。在投資的可行性研究階段，ZT公司對(duì)項(xiàng)目全生命周期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，為立項(xiàng)和績效考核提供數(shù)據(jù)支持。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是項(xiàng)目的實(shí)施主體提供的，所以運(yùn)營期的考核指標(biāo)只需要在可研的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上適當(dāng)調(diào)整，既降低了制定考核指標(biāo)的難度，又易于被考核主體接受。3.5.3項(xiàng)目結(jié)束考核———全面分析評(píng)價(jià)項(xiàng)目，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行評(píng)價(jià)投資項(xiàng)目實(shí)施完成后，ZT公司將編制投資報(bào)告，按項(xiàng)目可行性分析和投資計(jì)劃組織開展投資后評(píng)價(jià)及最終考核。投資后評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括投資過程回顧、投資績效和影響評(píng)價(jià)、投資目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度和持續(xù)能力評(píng)價(jià)、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和對(duì)策建議等。投資報(bào)告作為重要的管理會(huì)計(jì)報(bào)告，內(nèi)容真實(shí)、數(shù)據(jù)可靠、結(jié)論清楚，在客觀評(píng)價(jià)項(xiàng)目的同時(shí)為以后的投資戰(zhàn)略管理提供借鑒。
4取得成效
檢驗(yàn)檢測基地項(xiàng)目是在我國京津冀協(xié)同發(fā)展的背景下提出的，有力地加強(qiáng)了北京—天津的相關(guān)產(chǎn)業(yè)聯(lián)系，帶動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。檢驗(yàn)檢測基地項(xiàng)目符合國家關(guān)于深入推進(jìn)行政審批制度改革的精神、加快鐵路產(chǎn)品認(rèn)證體系建設(shè)的需要;是規(guī)范鐵路產(chǎn)品準(zhǔn)入管理、強(qiáng)化鐵路安全監(jiān)管、確保運(yùn)輸安全的重要舉措;對(duì)提升行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)中國鐵路軌道交通裝備的現(xiàn)代化，提升整個(gè)行業(yè)及國家的競爭力、影響力，提升我國在鐵路產(chǎn)品質(zhì)量領(lǐng)域的話語權(quán)具有重要意義。
參考文獻(xiàn):
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第4篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
摘要：隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的進(jìn)一步深入，我國中小廣告企業(yè)如“雨后春筍”般取得了迅速發(fā)展。然而同先進(jìn)的大型廣告公司相比，我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制還有許多不足之處，文章對(duì)我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了問題所在，并提出了一些對(duì)策。
關(guān)鍵詞 ：中小廣告企業(yè)；內(nèi)部控制建設(shè)；問題及對(duì)策
近些年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，作為國民經(jīng)濟(jì)“晴雨表”的廣告業(yè)也取得了長足的發(fā)展。但是同國外大型的4A廣告企業(yè)相比，我國本土廣告公司主要以中小企業(yè)為主，這些企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，其內(nèi)部控制還十分不完善，有些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了廣告企業(yè)的健康發(fā)展。
一、目前我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題
（一）中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制基礎(chǔ)薄弱
中小廣告企業(yè)一般是專業(yè)型的廣告服務(wù)企業(yè)，相比綜合性的廣告公司來說業(yè)務(wù)比較單一，經(jīng)營規(guī)模十分有限，因而所聘用的員工數(shù)量也比較少，在這樣的環(huán)境下，很多中小廣告企業(yè)的管理者認(rèn)為僅憑個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)完全可以將企業(yè)管理的井井有條，沒有必要進(jìn)行專業(yè)的內(nèi)部控制。由于員工數(shù)量有限，圖案設(shè)計(jì)兼任文案策劃、人事兼任會(huì)計(jì)、媒介經(jīng)理兼任AE（客戶主管）等情況在很多中小廣告企業(yè)當(dāng)中已是常態(tài)，崗位不清晰、責(zé)任不明確等情況加大了中小廣告企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部控制的難度。除此之外，廣告行業(yè)人員流動(dòng)非常頻繁，中小廣告企業(yè)的情況更為突出，很多員工在企業(yè)工作一段時(shí)間以后往往會(huì)選擇“跳槽”到條件更好的廣告企業(yè)，一些重要崗位人員的變動(dòng)會(huì)造成企業(yè)大批客戶的損失，給企業(yè)造成沉重打擊。
（二）中小廣告企業(yè)財(cái)務(wù)管理不夠規(guī)范
首先，在廣告費(fèi)用的收取上，國際大型的廣告公司通行的是15%左右的傭金費(fèi)制度，但中小廣告企業(yè)很多時(shí)候都是通過與廣告主協(xié)商來確定廣告費(fèi)用，中小廣告企業(yè)由于媒介購買能力較弱，在同媒介進(jìn)行談判的時(shí)候處于劣勢地位，媒介投放費(fèi)用在整個(gè)成本中占據(jù)的比例很高，很多時(shí)候中小廣告企業(yè)并不能對(duì)成本進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，導(dǎo)致廣告費(fèi)過低甚至出現(xiàn)“入不敷出”的現(xiàn)象。其次，很多中小廣告企業(yè)一般集設(shè)計(jì)、制作、投放為一體，所以很多企業(yè)都擁有大型噴繪廣告噴繪機(jī)等設(shè)備，而且很多承接戶外廣告業(yè)務(wù)的企業(yè)都擁有戶外廣告牌、燈箱等戶外媒介固定資產(chǎn)，但對(duì)于這些資產(chǎn)的監(jiān)管和維護(hù)，目前很多中小廣告企業(yè)尚無一套完整的制度。
（三）中小廣告企業(yè)績效評(píng)價(jià)存在問題
首先，很多中小廣告企業(yè)績效考核沒有一個(gè)固定的周期，而且很多中小廣告企業(yè)的績效考核還停留在考勤這一低層次上，考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性。其次，有些時(shí)候企業(yè)需要對(duì)廣告主的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)地考察，例如很多時(shí)候廣告企業(yè)需要對(duì)所宣傳的產(chǎn)品進(jìn)行實(shí)地測量和取景，對(duì)于外出人員的管理很多中小廣告企業(yè)顯得“無計(jì)可施”，對(duì)于考察周期、考察效果的評(píng)價(jià)只能依靠考察人員自律。再次，中小廣告企業(yè)過度重視短期利益，很多廣告企業(yè)將銷售額作為廣告銷售人員的唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，而忽視了更深層次的內(nèi)容。
二、中小廣告企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制的對(duì)策
（一）中小廣告企業(yè)應(yīng)該夯實(shí)內(nèi)部控制基礎(chǔ)
首先，目前我國中小廣告企業(yè)基本是在國外大型跨國廣告公司與國內(nèi)4A 等大型廣告企業(yè)的夾縫中生存，面臨著激烈的競爭環(huán)境和較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。因此，中小廣告企業(yè)更應(yīng)該樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的重視程度。其次，雖然中小廣告企業(yè)員工數(shù)量有限，但是也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特色與發(fā)展?fàn)顩r劃清崗位職責(zé)，業(yè)務(wù)承接、客戶管理、廣告制作、媒介投放、效果評(píng)估等重要崗位或環(huán)節(jié)要安排專人負(fù)責(zé)。同時(shí)，中小廣告企業(yè)應(yīng)該將“垂直式”治理結(jié)構(gòu)與“扁平式”管理模式相結(jié)合，在保證內(nèi)部信息溝通渠道暢通的同時(shí)，盡可能的實(shí)現(xiàn)內(nèi)控信息的橫向傳播。再次，人才特別是主創(chuàng)人員的缺失是目前大多數(shù)中小廣告企業(yè)面臨的難題之一，企業(yè)應(yīng)該具體自身情況適當(dāng)提高薪資水平以吸引高水平人才的加盟。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該與廣告主建立良好的關(guān)系，完善客戶管理制度，降低對(duì)于客戶主管的依賴程度，避免因?yàn)橹匾獚徫蝗藛T的變動(dòng)帶來的客戶流失損失。南京壹佰加廣告有限公司是一家主營品牌推廣、媒介和活動(dòng)策劃等業(yè)務(wù)的廣告公司，雖然公司規(guī)模不大，但是企業(yè)根據(jù)不同部門職能，建立了科學(xué)的崗位分工制度，并開出豐厚的待遇吸引有經(jīng)驗(yàn)的廣告人才，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的基礎(chǔ)，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)與多個(gè)知名品牌建立了合作關(guān)系，并受到廣泛好評(píng)。
（二）中小廣告企業(yè)應(yīng)該完善財(cái)務(wù)管理制度
廣告行業(yè)與其他行業(yè)不同，一般來說廣告需要經(jīng)過兩次交易才能夠?qū)崿F(xiàn)即廣告主與廣告公司進(jìn)行委托與廣告公司與廣告媒體溝通洽談這兩次交易，中小廣告企業(yè)在這兩次交易中應(yīng)該正確把握運(yùn)營成本，提高固定資產(chǎn)管理水平，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的財(cái)務(wù)管理。首先，在廣告費(fèi)用的收取上，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行細(xì)致的市場調(diào)研，同時(shí)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)成本有一個(gè)整體的把握，綜合考慮當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平后計(jì)算出合理的廣告費(fèi)用。同時(shí)，中小廣告企業(yè)還可以采用“效益分配制”辦法，通過與廣告主進(jìn)行協(xié)商，將企業(yè)廣告權(quán)利與責(zé)任相聯(lián)系，廣告企業(yè)從廣告主產(chǎn)生的實(shí)際銷售額中抽取一定的利潤作為廣告費(fèi)。在媒介費(fèi)用管理上，中小廣告企業(yè)應(yīng)該與廣告媒體建立良好的關(guān)系，及時(shí)關(guān)注媒介廣告版面或時(shí)段的費(fèi)用變化動(dòng)態(tài)，建立廣告投放風(fēng)險(xiǎn)防控體系。其次，中小廣告企業(yè)應(yīng)該建立固定資產(chǎn)管理制度，定期對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行檢測和評(píng)估，及時(shí)了解固定資產(chǎn)的損耗程度，制定科學(xué)合理的維護(hù)預(yù)算。此外，還有一點(diǎn)不能忽視，有些時(shí)候企業(yè)廣告主會(huì)將自己的一部分產(chǎn)品交與廣告公司用于企業(yè)或產(chǎn)品宣傳活動(dòng)，對(duì)于這一部分資產(chǎn)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)的記錄，防止某些人利用管理漏洞侵占企業(yè)資產(chǎn)。
（三）中小廣告企業(yè)應(yīng)該完善績效考核體系
廣告客戶的開發(fā)與維系關(guān)乎企業(yè)的長久發(fā)展，因此對(duì)于銷售人員的考核應(yīng)該兼顧廣告銷售額與廣告客戶的數(shù)量與質(zhì)量。而對(duì)于廣告制作人員的考核，應(yīng)該考慮到廣告?zhèn)鞑バЧ奶匦裕袝r(shí)廣告投放后需要經(jīng)過一段時(shí)間后才能發(fā)揮其效果，中小廣告企業(yè)不能因?yàn)閺V告在短時(shí)間內(nèi)沒有取得預(yù)期的效果就將責(zé)任歸咎為創(chuàng)作人員，而應(yīng)該充分考慮到廣告?zhèn)鞑バЧ臅r(shí)間性和累積性對(duì)廣告制作人員進(jìn)行科學(xué)績效考核。另外，中小廣告企業(yè)應(yīng)該注意及時(shí)將績效考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人員，使被考評(píng)人員能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題。
綜上所述，中小廣告企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)是一個(gè)漫長的過程，需要從各個(gè)方面進(jìn)行努力。其中，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制基礎(chǔ)，提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平以及完善績效評(píng)價(jià)體系對(duì)于中小廣告企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制具有重要價(jià)值。中小廣告企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制不僅可以提高企業(yè)運(yùn)營效益，增強(qiáng)企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，而且對(duì)于優(yōu)化我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成，提高我國經(jīng)濟(jì)整體實(shí)力具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
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第5篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
關(guān)鍵詞醫(yī)療大數(shù)據(jù)；醫(yī)院；精細(xì)化績效管理
1醫(yī)院績效管理的體系建設(shè)
醫(yī)院每天要接收大量的前來就診的患者，醫(yī)護(hù)人員除了要對(duì)患者進(jìn)行望聞問切，還要準(zhǔn)確、詳細(xì)記錄與保存各位患者具體的數(shù)據(jù)信息，以便實(shí)現(xiàn)患者的跟蹤管理。由此可以看出，醫(yī)務(wù)人員每天的工作負(fù)擔(dān)重大，在救死扶傷的同時(shí)要做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，而數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作是一項(xiàng)極其繁瑣的工作，所涉及的內(nèi)容較多，對(duì)于工作人員的綜合素質(zhì)有著較高的要求，尤其是要求工作者要具備足夠的細(xì)心與耐心?；诖?，為了保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作的高效的進(jìn)行，醫(yī)院要明確發(fā)展目標(biāo)，全面的落實(shí)管理工作，并建立健全績效管理體系。具體而言，可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在制定各項(xiàng)重大決策時(shí)，要充分考慮醫(yī)院預(yù)算，堅(jiān)持醫(yī)保制度改革中強(qiáng)調(diào)的收支平衡、超支自負(fù)的基本思路，為醫(yī)院自身的效益提供重要保障；第二，按照績效考核制度的基本思路，要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的高效管理，并且采用平衡記分卡實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的有效控制；第三，在考核個(gè)人業(yè)績過程之中，要以各部門所提供的大數(shù)據(jù)作為重要的參考，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析與打分。在對(duì)個(gè)人實(shí)行定量評(píng)價(jià)時(shí)，要以個(gè)人年終得分作為依據(jù)，根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)要求，實(shí)行對(duì)各部門的年終考核。第四，要建立健全各項(xiàng)監(jiān)督制度，在保證開藥的合理性基礎(chǔ)上實(shí)行對(duì)非處方藥與處方藥的監(jiān)督。
2醫(yī)院精細(xì)化績效管理體系的實(shí)踐
2.1確定考核的對(duì)象
醫(yī)院有著各種不同的科室，按照功能的不同，可以將醫(yī)院的科室劃分為臨床科室、醫(yī)輔科室、醫(yī)技科室以及管理科室等。由于各個(gè)科室的工作內(nèi)容與工作難度不同，在實(shí)行對(duì)各個(gè)科室的管理中要采用相應(yīng)的管理制度。因此，在實(shí)行對(duì)醫(yī)院各科室人員的績效考核之中，要找準(zhǔn)管理平衡點(diǎn)，從而保證醫(yī)院績效考核的公開性與公正性，激勵(lì)醫(yī)院各科室人員不斷的努力追求進(jìn)步。
2.2設(shè)置固定的績效期限
在實(shí)行對(duì)醫(yī)護(hù)人員的考核過程中，為了發(fā)揮考核的作用，在考核時(shí)間方面，可以按照月份、季度以及年度等設(shè)置績效期限，一方面可以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，督促員工及時(shí)改進(jìn)自身工作中的不足，另一方面可以推進(jìn)醫(yī)院的健康長遠(yuǎn)發(fā)展.
2.3考核績效成績的分析
在醫(yī)院績效管理考核中績效成績分析屬于關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，在這一環(huán)節(jié)之中，要全面的分析每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的考核成績，并將成績分析評(píng)定表上交給領(lǐng)導(dǎo)者審查。管理人員通過分析報(bào)表可以直接看到各個(gè)科室的KPI得分，從而把握醫(yī)院的發(fā)展的基本動(dòng)態(tài)。通過細(xì)致的分析考核成績，一方面為醫(yī)院制定相關(guān)決策提供必要的參考，另一方面便于醫(yī)院發(fā)現(xiàn)制度中的不足，并在下個(gè)考核時(shí)期重點(diǎn)做出整改，從而促進(jìn)醫(yī)院的不斷向前發(fā)展。
3精細(xì)化績效管理體系的優(yōu)勢
3.1全面提高醫(yī)院的管理水平
在醫(yī)院的快速發(fā)展與運(yùn)營過程之中，醫(yī)院要積極搭建利于領(lǐng)導(dǎo)者與基層醫(yī)護(hù)人員暢通交流的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)管理層與醫(yī)護(hù)人員的平等對(duì)話，一方面，醫(yī)護(hù)人員可以更為深入的領(lǐng)會(huì)管理者的思想，及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以更好地發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，并對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工及時(shí)的給予表揚(yáng)，從而調(diào)動(dòng)員工投身于本職工作的熱情，推進(jìn)醫(yī)院管理朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展。
3.2推進(jìn)醫(yī)院的快速發(fā)展
在醫(yī)院優(yōu)化運(yùn)營過程之中實(shí)行績效管理制度，可以有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)的管理制度中的不足。因此，在醫(yī)院要高度重視患者的實(shí)際需要，并做好醫(yī)療品質(zhì)的反饋，兼顧好醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。同時(shí)，在加強(qiáng)醫(yī)院的績效管理中，注重考核結(jié)果的評(píng)價(jià)工作，督促員工在平時(shí)工作中不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作人員的管理能力，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院的科學(xué)化的管理。
3.3總結(jié)醫(yī)院的各項(xiàng)發(fā)展優(yōu)勢
在平時(shí)的績效管理過程之中，要準(zhǔn)確記錄好每一位醫(yī)護(hù)人員的績效成績，在年終時(shí)將個(gè)人貢獻(xiàn)與總體績效兩者相互結(jié)合，并在醫(yī)院會(huì)議上實(shí)行綜合考評(píng)，其中，對(duì)于優(yōu)秀的個(gè)人成績，可以在會(huì)議上進(jìn)行公開表揚(yáng)，全面分析的個(gè)人行為。同時(shí)，要建立健全評(píng)分制度與激勵(lì)制度，保證績效考核的公平、公正、公開，實(shí)現(xiàn)對(duì)每位醫(yī)護(hù)人員與管理層行為的約束與規(guī)范，從而推進(jìn)醫(yī)院的健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展。
3.4提高醫(yī)療工作者的待遇
隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及各種制度的完善，醫(yī)療改革也經(jīng)歷了幾個(gè)階段的更變，這幾天被媒體廣泛關(guān)注的“權(quán)健”事件，也反映出了當(dāng)下醫(yī)療體制改革的一些問題所在，當(dāng)下的醫(yī)療體制改革迫切需要注入新的理念和活力，才能更好地適應(yīng)當(dāng)下的發(fā)展。要想在不增加在醫(yī)療領(lǐng)域政府投入的前提下，獲得病人、醫(yī)生、醫(yī)院、政府等多方面的滿意，必須進(jìn)行醫(yī)改。醫(yī)改首先就要提高醫(yī)療工作者的待遇，只有將科學(xué)的績效考核以及分配機(jī)制與我們醫(yī)療工作者的辛勤付出相匹配，才能調(diào)動(dòng)起我們醫(yī)護(hù)工作者的熱情，讓我們醫(yī)護(hù)工作者更好的服務(wù)病人，讓廣大病人獲得更多滿意感和幸福感，更好地推動(dòng)醫(yī)療改革的發(fā)展，北京朝陽醫(yī)院就是一個(gè)很好的實(shí)例。它改革收費(fèi)制度，取消藥品加成以及設(shè)立醫(yī)師服務(wù)費(fèi)，將醫(yī)事服務(wù)費(fèi)的60%直接用于職工的績效分配，并且通過一系列措施，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作人員收入的提高，最大限度地激發(fā)員工的熱情和激情。據(jù)了解，自2012年以來，朝陽醫(yī)院醫(yī)?；颊叽尉M(fèi)用（及醫(yī)?；鸫尉Ц额~）持續(xù)減少，門診次均費(fèi)降至400元以內(nèi)；住院例均費(fèi)降幅比例大大提高。北京朝陽區(qū)的這一經(jīng)驗(yàn)做法值得學(xué)習(xí)和推廣，不僅節(jié)省了醫(yī)保開支，而且也提高了醫(yī)改水平，讓更多患者共享醫(yī)改成果。
4結(jié)論
綜合上文所述可以知道，醫(yī)院的績效管理制度涵蓋范圍廣，包含醫(yī)院每一個(gè)工作環(huán)節(jié)，伴隨著醫(yī)院分工精細(xì)化水平提升，績效管理必須逐步細(xì)化，由此導(dǎo)致管理難度越來越大，為了確?？冃Э荚u(píng)能夠調(diào)動(dòng)員工工作激情，就必須借助信息技術(shù)。通過云計(jì)算和大數(shù)據(jù)技術(shù)，系統(tǒng)后臺(tái)可以在短時(shí)間內(nèi)對(duì)龐雜的數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)分類匯總。伴隨著我國市場化程度的加深，公立醫(yī)院必須進(jìn)行改革，為了保證患者獲得高效的診療和提升醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任，必須改革績效考評(píng)體系。傳統(tǒng)的績效考核制度下，患者要付出昂貴的經(jīng)濟(jì)代價(jià)進(jìn)行治療，但是醫(yī)院的利潤卻不斷減少、醫(yī)保負(fù)擔(dān)逐步增加。因此，信息技術(shù)助力下的醫(yī)院績效考評(píng)體系會(huì)精準(zhǔn)計(jì)算治療成本和收入，擺脫“以藥養(yǎng)醫(yī)”的弊端，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員提供的醫(yī)療質(zhì)量和群眾滿意度確定績效獎(jiǎng)金，用經(jīng)濟(jì)手段刺激醫(yī)護(hù)人員改善診療態(tài)度、提高服務(wù)效率。
參考文獻(xiàn)
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[3]羅旭，劉友江.醫(yī)療大數(shù)據(jù)研究現(xiàn)狀及其臨床應(yīng)用[J].醫(yī)學(xué)信息學(xué)雜志，2015，36（5）：10-14.
第6篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
行政工作計(jì)劃(一)
為配合公司20xx年度目標(biāo)的達(dá)成，加強(qiáng)人力資源管理和行政管理的計(jì)劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計(jì)劃，并遵照計(jì)劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運(yùn)作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達(dá)成公司20xx年的工作目標(biāo)。
第一部分 人力資源工作計(jì)劃
一、 人員招聘
(一)思路分析
1、20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層、中層，
尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。
3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。
(二)目標(biāo)概述
公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。
(三)具體實(shí)施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、招聘渠道拓展：競爭對(duì)手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對(duì)手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：
與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求: 進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。
(二)目標(biāo)概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。
(三)具體實(shí)施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。
3、重點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。
4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。
(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對(duì)待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩小?/p>
3、績效評(píng)價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
三、培訓(xùn)發(fā)展
(一)思路分析
1、目前，各企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。
(二)目標(biāo)概述
1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
(三)具體實(shí)施方案
1、對(duì)現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng)，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。
2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級(jí)別發(fā)展(普通職員、主管、經(jīng)理……) 個(gè)人薪酬發(fā)展 (根據(jù)級(jí)別制訂) 內(nèi)部橫向發(fā)展(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會(huì)提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評(píng)估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關(guān)系
員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會(huì)表 等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級(jí)與下級(jí)、員工與員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。
第二部分 行政管理工作計(jì)劃
行政管理工作概括地說，就是要做好三個(gè)服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。
企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)
提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵(lì)、穩(wěn)定的目的。
企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。
20xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。
公司內(nèi)部，計(jì)劃每季度組織一次集體活動(dòng)，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。 具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有：
1、文體活動(dòng) 協(xié)調(diào)各部門組織趣味運(yùn)動(dòng)、卡拉OK等文體活動(dòng)。
2、重要節(jié)日活動(dòng)及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……
3、年度優(yōu)秀員工評(píng)選及旅游。
行政工作計(jì)劃(二)
一、在20xx年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實(shí)。20xx上半年完成公司各項(xiàng)制度的修訂、整理、匯總工作，并在實(shí)際執(zhí)行中不斷完善。
2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《20xx年后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》的落實(shí)工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》的前期溝通、磋商，達(dá)成共識(shí)，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對(duì)后選人進(jìn)入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴(yán)至上”，加強(qiáng)員工關(guān)系管理
加強(qiáng)勞動(dòng)合同的簽訂工作：每半年度進(jìn)行勞動(dòng)合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時(shí)對(duì)問題員工及時(shí)解決。
認(rèn)真落實(shí)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險(xiǎn)工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項(xiàng)福利作為激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的一種措施，并進(jìn)行詳細(xì)建帳。
每季度組織員工活動(dòng)：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實(shí)。
規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對(duì)轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行分級(jí)，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準(zhǔn)備，二季度實(shí)施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動(dòng)、生日活動(dòng)、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量
1、 招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。
2、錄用與評(píng)估工作：在錄用方面加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗(yàn)審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話，隨時(shí)向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對(duì)主管以上級(jí)別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用評(píng)制，即當(dāng)事人述職，各部門負(fù)責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)審。(根據(jù)現(xiàn)有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應(yīng)調(diào)整)
三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作
1、加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊(cè)》20xx上半年完成。進(jìn)一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動(dòng)，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作，相互協(xié)助精神。
2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強(qiáng)落實(shí)：逐漸加大各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門負(fù)責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)。每季度對(duì)各部門培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估。
3、加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)工作：在崗培訓(xùn)：對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進(jìn)行“幫帶培訓(xùn)”。
4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點(diǎn)的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。
5、鼓勵(lì)員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進(jìn)步的良好風(fēng)氣。
三、進(jìn)一步完善績效考核評(píng)估工作
1、加強(qiáng)部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負(fù)責(zé)人完成，報(bào)行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。
2、考核結(jié)果與獎(jiǎng)罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎(jiǎng)勤罰懶。
3、建立績效評(píng)估投訴制度。
行政工作計(jì)劃(三)
為切實(shí)配合20xx年公司計(jì)劃的順利實(shí)施，按崗位職責(zé)及任務(wù)對(duì)20xx年公司行政部工作做出如下計(jì)劃：
一、深化績效考核成果
通過20xx年近3個(gè)月的績效考核及目標(biāo)管理，公司各部門對(duì)績效考核的理解及行為轉(zhuǎn)變正在逐步改善，以工作目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導(dǎo)思想，加強(qiáng)與各部門各級(jí)員工之間的溝通，切實(shí)提高工作績效。
二、全面響應(yīng)“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關(guān)的職能部門，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實(shí)行承諾制，對(duì)相關(guān)部門提出的協(xié)助做出承諾，并寫進(jìn)績效考核指標(biāo)，保障公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、抓節(jié)約、保指標(biāo)
在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺(tái)詳細(xì)制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時(shí)時(shí)抓，日常工作中多進(jìn)行監(jiān)督、檢查、改進(jìn)，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標(biāo)的達(dá)成。
四、狠抓安全生產(chǎn)
以現(xiàn)有的安全標(biāo)準(zhǔn)化管理平臺(tái)為基礎(chǔ)，多進(jìn)行安全檢查、多進(jìn)行安全生產(chǎn)管理知識(shí)培訓(xùn)，注意隱患排查，提高員工安全生產(chǎn)意識(shí)，保證安全生產(chǎn)零事故率。
五、企業(yè)文化建設(shè)
針對(duì)這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，我們計(jì)劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動(dòng)為輔的方式，通過吸收別人先進(jìn)企業(yè)文化經(jīng)驗(yàn)，在明年內(nèi)完成公司企業(yè)文化框架的搭建工作。
六、創(chuàng)新十主動(dòng)
作為行政部負(fù)責(zé)人必須花時(shí)間進(jìn)行思考、針對(duì)工作中的方方面面提出獨(dú)特的改良辦法及方式，主動(dòng)出擊，將創(chuàng)新管理分解到明年各月的績效考核指標(biāo)內(nèi)，培養(yǎng)自己獨(dú)特的思維方式，用創(chuàng)新精神和意識(shí)為工作加上助推器。
七、完善自我、加強(qiáng)學(xué)習(xí)
在20xx年的工作中，自己仍然存在許多問題。管理水平仍舊不高，要隨時(shí)注意改正自己的性格缺陷，不斷進(jìn)行自我否定，少說話多做事，多做實(shí)事，培養(yǎng)自己主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)和習(xí)慣，吸收先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，用知識(shí)來武裝自己、提高自己。
20xx年公司行政部工作計(jì)劃2
20xx年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)開展工作，團(tuán)結(jié)努力，履行職責(zé)，確保人力需求、人力培訓(xùn)、制度維護(hù)、薪酬激勵(lì)、后勤保障等各個(gè)方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實(shí)現(xiàn)公司20xx年度目標(biāo)盡職盡責(zé)。
一、健全和完善公司各項(xiàng)制度及工作標(biāo)準(zhǔn)
1、根據(jù)公司發(fā)展需求，適時(shí)修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。
2、根據(jù)各部門實(shí)際運(yùn)營狀況，制定和完善公司運(yùn)營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。
3、根據(jù)原有的崗位職責(zé)，結(jié)合公司各部門的實(shí)際情況，重新修改各部門的崗位職責(zé)。使職責(zé)清晰，責(zé)任明確。
二、深挖招聘渠道，滿足人力需求。
1、根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。
2、根據(jù)20xx年度招聘經(jīng)驗(yàn)，營業(yè)員招聘這塊堅(jiān)持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報(bào)宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅(jiān)持每周五個(gè)工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。
3、自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進(jìn)一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。
4、做好20xx年年度招聘費(fèi)用預(yù)算，降低日常招聘宣傳費(fèi)用和網(wǎng)站招聘費(fèi)用。
5、與營運(yùn)部門溝通，搭建離職員工面談平臺(tái)，切實(shí)了解員工離職原因，分析并加以改進(jìn)，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊(duì)伍。
三、加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作，構(gòu)建培訓(xùn)體系。
1、如未能招聘到適合的培訓(xùn)專員，20xx年培訓(xùn)工作由崔主管負(fù)責(zé)兼任培訓(xùn)專員，實(shí)施20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃。
2、根據(jù)公司實(shí)際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施。
3、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機(jī)構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓(xùn)，主要課程是商務(wù)禮儀、銷售技能及服務(wù)理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。
4、內(nèi)部培訓(xùn)工作主要由培訓(xùn)專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓(xùn)學(xué)習(xí)，20xx年度每個(gè)部門根據(jù)實(shí)際工作情況，每周安排一次兩個(gè)小時(shí)的課程。學(xué)完一個(gè)課程，撰寫培訓(xùn)心得，并進(jìn)行考試。整個(gè)年度持續(xù)不間斷的學(xué)習(xí)，努力打造學(xué)習(xí)型組織，成長性團(tuán)隊(duì)。
5、對(duì)每月新入職員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，做到及時(shí)性、有效性，最快的讓新進(jìn)員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責(zé)。
四、加強(qiáng)績效管理，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制。
1、根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，制訂公司20xx年度績效考核體系。
2、按照20xx年度績效考核體系，實(shí)施績效管理?？冃Э己私M需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機(jī)會(huì)。
3、根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行有效的面談，倡揚(yáng)先進(jìn)，教育后進(jìn)，給后進(jìn)者改善教育進(jìn)步的機(jī)會(huì)。
4、根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進(jìn)考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵(lì)的作用。
五、控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。
1、根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當(dāng)調(diào)整在職員工薪資待遇。
2、根據(jù)現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)及崗位情況，設(shè)計(jì)詳細(xì)的薪資等級(jí)制度及崗位等級(jí)制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學(xué)、更廣泛的晉升空間，增強(qiáng)員工的歸屬感。
六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力。
1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動(dòng)態(tài)，公司政策，宣揚(yáng)公司文化，宣傳先進(jìn)個(gè)人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓(xùn)教育及展現(xiàn)自身才華的平臺(tái)。
2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進(jìn)行培訓(xùn)，人人會(huì)唱、人人會(huì)跳，豐富員工文化生活。在廣場前設(shè)立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感和凝聚力，向社會(huì)大眾展示融旺人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。
3、建立公司網(wǎng)站，樹立對(duì)外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx人民更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽(yù)及品牌。
4、加強(qiáng)新入職員工企業(yè)文化培訓(xùn)教育活動(dòng)，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位xx人的心中。
5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時(shí)與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個(gè)大家庭中。
七、規(guī)范行政管理工作，降低管理費(fèi)用。
1、20xx年度在上一年度辦公管理費(fèi)用的基礎(chǔ)上降低30%。物資采購要嚴(yán)格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴(yán)格手續(xù)，不合理采購要堅(jiān)決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲(chǔ)存。
2、加強(qiáng)廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益。
3、易耗品倉和物料倉每月月終報(bào)表需上報(bào)審核。
4、加強(qiáng)食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度。
5、及時(shí)為公司各部門服務(wù)，做好后勤保障工作。
八、嚴(yán)格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運(yùn)行。
在20xx年度考勤管理基礎(chǔ)上，進(jìn)一步控制調(diào)休頻次，嚴(yán)格按照排班表執(zhí)行，嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅(jiān)決執(zhí)行考勤紀(jì)律制度，及時(shí)處罰違紀(jì)職員。
九、加強(qiáng)督查力度，維護(hù)制度和流程的權(quán)威性。
進(jìn)一步完善公司督查流程和制度，擴(kuò)大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是否合乎規(guī)范要求。嚴(yán)格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為得到及時(shí)改善，使領(lǐng)導(dǎo)批辦的事項(xiàng)能及時(shí)得到落實(shí)。加大督查處罰力度，維護(hù)公司制度的權(quán)威性。
十、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造強(qiáng)有力團(tuán)隊(duì)。
1、在部門內(nèi)建立學(xué)習(xí)制度，充分利用晨會(huì)、媒體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等平臺(tái)，鼓勵(lì)本部門職員持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長。
2、繼續(xù)保持多鼓勵(lì)、多贊美、多表揚(yáng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團(tuán)隊(duì)。
3、與團(tuán)隊(duì)成員多溝通，及時(shí)了解團(tuán)隊(duì)成員工作和生活情況，關(guān)愛、幫助和團(tuán)結(jié)每一位成員。使團(tuán)隊(duì)成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團(tuán)隊(duì)氛圍中快樂工作。
4、加強(qiáng)制度學(xué)習(xí)，加強(qiáng)執(zhí)行力培訓(xùn)，嚴(yán)格公司紀(jì)律，使本部門成為一個(gè)守紀(jì)律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團(tuán)隊(duì)。
5、加強(qiáng)服務(wù)理念教育，服務(wù)好公司其他部門，服務(wù)好公司商戶，服務(wù)好每一位顧客，尊重每一個(gè)人，竭盡全力做好每一項(xiàng)工作。
行政工作計(jì)劃(四)
20xx年已經(jīng)過去，回顧過去的一年，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和關(guān)心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度行政部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，以20xx年工作情況為基礎(chǔ)，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想，發(fā)揚(yáng)“以公司管理者的角度看待公司發(fā)展和管理”的工作作風(fēng)，本著主人翁精神全面開展20xx年度的工作?，F(xiàn)制定工作計(jì)劃如下：
一、完善公司組織架構(gòu)
由于大量的人才引入和公司辦公區(qū)域的擴(kuò)展，公司的組織架構(gòu)也就相應(yīng)的隨之改變。組織架構(gòu)建設(shè)也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。在20xx年首先應(yīng)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成公司組織架構(gòu)的完善。確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門責(zé)權(quán)明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，真正做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中良好、規(guī)范的發(fā)展
二、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是行政部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了行政部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。
1、按完成20個(gè)億的業(yè)務(wù)量計(jì)算，各部門均攤的年度業(yè)績核定設(shè)計(jì)各部門人員定員數(shù)，保證公司員工的穩(wěn)定性。
2、人才儲(chǔ)備：一是優(yōu)秀實(shí)習(xí)人員儲(chǔ)備;二是管理人員儲(chǔ)備。為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。
(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求
在人事部確定招聘人員的時(shí)候，招聘部門要求具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。
(2)及時(shí)地信息溝通
用人部門將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。通知面試前及時(shí)與招聘部門主管決定面試的時(shí)間、地點(diǎn)并將不同部門面試者合理分批處理，提高招聘效率。
(3)為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，主要采取以下招聘方式：
A、網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，后也方便管理和查詢，費(fèi)用相對(duì)比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上招聘的信息，如公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
B、內(nèi)部競爭上崗：這種招聘的費(fèi)用極少，能提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對(duì)公司的忠誠度。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。
C、員工推薦：員工推薦在公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，只要技能及品質(zhì)相當(dāng)一般可用考慮率用的。
三、薪酬福利的自我考核
對(duì)崗位的基礎(chǔ)工作內(nèi)容細(xì)分后，確定具體負(fù)責(zé)人。在完成崗位本身工作的基礎(chǔ)上，配合公司的紀(jì)效考評(píng)制度，每月及時(shí)的做出月考核計(jì)劃表。并積極主動(dòng)的為公司的其它需要多提合理化見意，提高行政工作的競爭力度。
四、合理安排和完善公司各部門培訓(xùn)制度及計(jì)劃。
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立和協(xié)助組織各部門培訓(xùn)活動(dòng)來滿足企業(yè)的需要。
五、積極提出對(duì)建立企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)相關(guān)有推動(dòng)性的建議方案。
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一個(gè)企業(yè)沒有文化，這個(gè)企業(yè)就沒有了凝聚力，從而也會(huì)喪失了持久的競爭力。做為公司的一員應(yīng)該用主人翁意識(shí)用心的去推動(dòng)公司企業(yè)文化的進(jìn)程。
六、充分發(fā)揮工作職能，要協(xié)助營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的合作關(guān)系;使各部門員工能了解各項(xiàng)公司制度的制定目的，使得各部門員工能自愿的、積極主動(dòng)的去遵守和維護(hù)。
七、公司制度的落實(shí)執(zhí)行及督察工作。
公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但如果沒有行政部門的監(jiān)督和檢察制度的功效可能會(huì)大打折扣。所以，我們最需要的對(duì)公司規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行和維護(hù)。如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先自己就要以身作則。再有對(duì)政策的執(zhí)行要始終如一地堅(jiān)持，不能虎頭蛇尾;工作不能要寬以待己，嚴(yán)于律人。
八、公司項(xiàng)目資料的信息化管理
為了保證在公司運(yùn)行體系中投資部門使用的項(xiàng)目文件的方便。
1、必須認(rèn)真協(xié)助投資部做好項(xiàng)目資料的整理、編檔、管理工作。
2、對(duì)借閱和領(lǐng)取操作的項(xiàng)目資料按照《項(xiàng)目資料領(lǐng)用規(guī)定》做好詳細(xì)的登記并催促其及時(shí)歸還，以便查詢。
3、對(duì)投、融資業(yè)務(wù)有一定相關(guān)的了解，對(duì)對(duì)接單位提供資料方面的科目、類別區(qū)分要有基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)。
九、辦公資源的有效控制
更好地控制辦公用品費(fèi)用的支出，根據(jù)公司辦公用品及耗材的實(shí)際領(lǐng)用情況，對(duì)領(lǐng)用的物品進(jìn)行嚴(yán)格的控制。細(xì)心察看公司電器設(shè)備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。
行政工作計(jì)劃(五)
為配合公司20xx年度目標(biāo)的達(dá)成，加強(qiáng)人力資源管理和行政管理的計(jì)劃性，現(xiàn)制定20xx年工作計(jì)劃如下：
行政管理工作概括地說，就是要做好三個(gè)服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。
一、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)
提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵(lì)、穩(wěn)定的目的。20xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。
公司內(nèi)部，計(jì)劃每季度組織一次集體活動(dòng)，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有：
1、文體活動(dòng)協(xié)調(diào)各部門組織趣味運(yùn)動(dòng)、卡拉OK等文體活動(dòng)。
2、重要節(jié)日活動(dòng)及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)。
3、年度優(yōu)秀員工評(píng)選及旅游。
4、春節(jié)聯(lián)歡活動(dòng)，優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)，春節(jié)年會(huì)聚餐，抽獎(jiǎng)活動(dòng)。
5、企業(yè)文化討論學(xué)習(xí)。
6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時(shí)給優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)。
7、每月召開一次員工大會(huì)，指示工作方向，鼓舞員工士氣。
二、制度建設(shè)
制度是工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是工作成果達(dá)成的保證。制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實(shí)工作需要，同時(shí)，要有前瞻性。
三、員工生活環(huán)境
1、員工宿舍進(jìn)行衛(wèi)生檢查、評(píng)比，評(píng)出衛(wèi)生個(gè)人、衛(wèi)生宿舍，對(duì)違紀(jì)行為照章處罰。
2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質(zhì)量，讓員工吃上實(shí)惠滿意的飯菜。
四、關(guān)系協(xié)調(diào)
對(duì)外：學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡(luò)，保證公司運(yùn)營正常。
對(duì)內(nèi)：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調(diào)溝通會(huì)議，換位思考、消除隔閡、團(tuán)結(jié)協(xié)作。
五、日常行政事務(wù)
1、接待：接待服務(wù)主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質(zhì)對(duì)接待服務(wù)的質(zhì)量起著舉足輕重的作用，我們決定對(duì)接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進(jìn)行培訓(xùn)，圓滿完成接待任務(wù)。
2、證照年審：對(duì)需要辦理手續(xù)的證照進(jìn)行登記，提前確定辦理時(shí)間，安排在規(guī)定時(shí)段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標(biāo)辦理及時(shí)率為百分之百。
3、資料整理：嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進(jìn)行資料分類存檔。
4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機(jī)、計(jì)算器、筆等以舊換新的原則領(lǐng)用。
第7篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
為了更細(xì)致的明確發(fā)展方向，特制定下半年工作計(jì)劃：
一、基礎(chǔ)工作的進(jìn)一步開展
1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，新進(jìn)職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)公司成員的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、部門的增設(shè)及人員配置
1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理（總監(jiān)）以上職位等其他相同等級(jí)可享有公司股東資格并參加董事會(huì)。
2、成立大客戶服務(wù)部，預(yù)計(jì)設(shè)立成員4人，主要負(fù)責(zé)捕捉搜集淮安市場大項(xiàng)目落戶信息、客戶維護(hù)、切入營銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤分紅。
3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外LED大屏），預(yù)計(jì)需要工作人20人。
三、強(qiáng)化濃縮人員素質(zhì)培訓(xùn)
2011年春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使2011年新的管理制度實(shí)施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面做出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對(duì)此項(xiàng)工作做出保證。并根據(jù)各部門實(shí)際情況和存在的問題，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強(qiáng)市場調(diào)研
以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進(jìn)行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴(kuò)大市場占有率，2010年利用公司新辦公地點(diǎn)優(yōu)越的地理?xiàng)l件，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。
2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個(gè)現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料。:
3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對(duì)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。
七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機(jī)構(gòu)（暫定“天幕營銷策劃機(jī)構(gòu)”）
1、擬升級(jí)原策劃部為“天幕營銷策劃機(jī)構(gòu)”，策劃部李蒙兼機(jī)構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經(jīng)營有生命力但經(jīng)營不善等企業(yè)。
2、參與競標(biāo)收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標(biāo)成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計(jì)劃啟動(dòng)資金600萬人民幣。
3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。
4、大運(yùn)河廣場全彩大屏（80平米）的設(shè)立，啟動(dòng)資金300萬人民幣。
第8篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
廣告公司個(gè)人工作計(jì)劃(一)
在這XX年的一年里，憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶面前，一個(gè)更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對(duì)于各部門來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動(dòng)力。為了完成公司20xx年的總體經(jīng)營管理目標(biāo)，廠部特制訂20xx年工作計(jì)劃如下。
一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源計(jì)劃從九個(gè)方面開展20xx年度的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和-諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、增加人員配置：
(1)前臺(tái)：前臺(tái)增加至3名，分管不同區(qū)域。
(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機(jī)電維修組長約3名。
三、強(qiáng)化人員素質(zhì)培訓(xùn)
春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使2015年新的管理制度實(shí)施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對(duì)此項(xiàng)工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強(qiáng)市場調(diào)研，以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人(兼職)對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進(jìn)行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“振興”品牌，擴(kuò)大振興的市場占有率，2015年乘公司車間乘改建的東風(fēng)，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。
2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個(gè)現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料
3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對(duì)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。
廣告公司個(gè)人工作計(jì)劃(二)
20xx年是我們******廣告部業(yè)務(wù)開展的開局之年，做好20xx年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)開創(chuàng)市場、媒體運(yùn)營管理有著至關(guān)重要的意義，做好20xx年廣告創(chuàng)收工作，對(duì)于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調(diào)整好工作思路、增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)并做好今年廣告創(chuàng)收工作。
通過20xx年各項(xiàng)工作開展情況的總結(jié)，我充分認(rèn)識(shí)到了自身存在的不足，總結(jié)當(dāng)前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實(shí)際問題，我計(jì)劃20xx年做到如下幾點(diǎn)：
一、 制定每月、每季度的工作計(jì)劃。充分利用現(xiàn)有資源，盡最大努力、最大限度的開拓廣告市場。鑒于目前我們的終端數(shù)量有限的情況在爭取投放的同時(shí)，也會(huì)為未來的市場多做鋪墊工作，爭取有更多大投放量、長期投放的客戶參與進(jìn)來。根據(jù)終端數(shù)量的增長情況，有針對(duì)性地調(diào)整工作策略、開發(fā)新的領(lǐng)域。
1、 在第一季度，以市場鋪墊、推動(dòng)市場為主，擴(kuò)大******公司的知名度及推進(jìn)速度告知，因?yàn)樘幱陔p節(jié)的特殊時(shí)期，很多單位的宣傳計(jì)劃制定完成，節(jié)后還會(huì)處于一個(gè)廣告低潮期，我會(huì)充分利用這段時(shí)間補(bǔ)充相關(guān)知識(shí)，加緊聯(lián)絡(luò)客戶感情，以期組成一個(gè)強(qiáng)大的客戶群體。適當(dāng)?shù)膶ふ倚∫恍┑耐斗趴蛻魧V告投放進(jìn)來，但我預(yù)計(jì)對(duì)方會(huì)有要求很低的折扣或者以貨抵廣告費(fèi)的情況。
2、在第二季度的時(shí)候，因?yàn)橛小拔逡还?jié)勞動(dòng)節(jié)”的關(guān)系，廣告市場會(huì)迎來一個(gè)小小的高峰期，并且隨著天氣的逐漸轉(zhuǎn)熱，夏季飲品、洗浴用品、防蚊用品等的廣告會(huì)作為投放重點(diǎn)開發(fā)。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節(jié)，廣告市場會(huì)給后半年帶來一個(gè)良好的開端，白酒、保健品、禮品等一些產(chǎn)品會(huì)加入廣告行列。并且，隨著我公司終端鋪設(shè)數(shù)量的增加，一些投放量大的、長期的客戶就可以逐步滲入進(jìn)來了，為年底的廣告大戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備。
4、年底的廣告工作是一年當(dāng)中的頂峰時(shí)期，加之我們一年的終端鋪設(shè)、客戶推廣，我相信是我們廣告部最熱火朝天的時(shí)間。隨著冬季結(jié)婚人群的增加，一些婚慶服務(wù)、婚慶用品也會(huì)加入廣告行列，雙節(jié)的廣告氣氛也會(huì)在這種環(huán)境下隨之而來。
我會(huì)充分的根據(jù)實(shí)際情況、時(shí)間特點(diǎn)去做好客戶開發(fā)工作，并根據(jù)市場變化及時(shí)調(diào)節(jié)我的工作思路。爭取把廣告額度做到最大化!
二、 制訂學(xué)習(xí)計(jì)劃。做市場開拓是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營思路的工作，學(xué)習(xí)對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說至關(guān)重要，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到一個(gè)業(yè)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)的步伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會(huì)適時(shí)的根據(jù)需要調(diào)整我的學(xué)習(xí)方向來補(bǔ)充新的能量。產(chǎn)品知識(shí)、營銷知識(shí)、投放策略、數(shù)據(jù)、媒體運(yùn)作管理等相關(guān)廣告的知識(shí)都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆(在這方面還希望公司給與我們業(yè)務(wù)人員支持)。
另外，在20xx年年末的時(shí)候，我報(bào)考了****大學(xué)的******專業(yè)，因?yàn)槲伊私獾狡渲杏泻芏嗟淖鲇耙暻捌?、后期及管理的課程，廣告部的管理、編播也會(huì)有很多這方面的工作，我將系統(tǒng)地、全面的進(jìn)行學(xué)習(xí)，以便理論結(jié)合實(shí)際。好讓自己在廣告部能夠發(fā)揮更大的作用。
第9篇：新媒體運(yùn)營績效考核范文
關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；紙媒；人力資源；策略
風(fēng)光一時(shí)的報(bào)紙行業(yè)已經(jīng)一去不復(fù)返，當(dāng)前報(bào)紙?jiān)跔I銷、傳播、受眾、收入等方面均進(jìn)入瓶頸期，新媒體給傳統(tǒng)報(bào)業(yè)帶來的打擊是毀滅性的。從整個(gè)行業(yè)來看，報(bào)業(yè)競爭格局基本確定，當(dāng)前僅存一些傳統(tǒng)“豪強(qiáng)”仍舊在維持其生存空間，報(bào)業(yè)生存空間已經(jīng)被壓縮到最小。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是報(bào)業(yè)最佳出路，但由于缺乏科學(xué)借鑒對(duì)象，因此在實(shí)踐中必須實(shí)施科學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略，為紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。
一、紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型
紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型就是利用數(shù)字化技術(shù)對(duì)紙媒在新媒體環(huán)境下促進(jìn)其由傳統(tǒng)方式向數(shù)字化方式轉(zhuǎn)變，從而使得紙媒可適應(yīng)信息時(shí)代特點(diǎn)。紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型是在新媒體時(shí)代與時(shí)代背景相關(guān)的轉(zhuǎn)型方式，是數(shù)字化技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果，傳統(tǒng)紙媒生存空間被進(jìn)一步壓縮，新媒體飛速發(fā)展導(dǎo)致傳統(tǒng)紙媒行業(yè)營業(yè)收入、市場等受到極大沖擊。紙媒行業(yè)逐漸意識(shí)到新媒體在未來媒體行業(yè)具備的潛力和廣闊發(fā)展空間，因此數(shù)字化轉(zhuǎn)型是紙媒下一階段發(fā)展必然選擇。紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型是新媒體引導(dǎo)傳統(tǒng)媒體實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的一種市場發(fā)展模式，因此紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型首先需建立新媒體運(yùn)作思維，并對(duì)傳統(tǒng)管理體制與組織架構(gòu)進(jìn)行改編，從而滿足數(shù)字化行業(yè)發(fā)展需求。在此基礎(chǔ)上通過數(shù)字化運(yùn)作方式重新構(gòu)造其信息采集方式，建立專屬數(shù)字化平臺(tái)。不僅如此，紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型還需改變其傳統(tǒng)營銷模式，采用新媒體營銷模式推銷自己。紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，傳統(tǒng)紙媒人力資源已經(jīng)無法滿足其轉(zhuǎn)型需求，基于此需要實(shí)施適應(yīng)紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型期的人力資源管理方式，為紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
二、紙媒人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
1.紙媒人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位
人力資源規(guī)劃意義在于保證數(shù)字化轉(zhuǎn)型期紙媒內(nèi)部人員動(dòng)態(tài)平衡，這種平衡是數(shù)字換轉(zhuǎn)型期所必須具備的，轉(zhuǎn)型過程中會(huì)存在部門轉(zhuǎn)換、新部門成立、舊部門取消等情況，組織架構(gòu)處于實(shí)時(shí)變動(dòng)中，因此需要通過科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃促進(jìn)轉(zhuǎn)型期人力資源的合理調(diào)度，即制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。然而在實(shí)際操作中眾多紙媒并未將實(shí)際與理念相結(jié)合，轉(zhuǎn)型過程持續(xù)展開，卻未對(duì)內(nèi)部人員組織架構(gòu)進(jìn)行有效規(guī)劃，也未制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即新媒體轉(zhuǎn)型過程中在技術(shù)、產(chǎn)品、金融等方面崗位人才分配上缺乏必要的科學(xué)規(guī)劃，較多時(shí)候均是按需分配，按量配人。該種人力資源管理方式較為隨意，忽視人才對(duì)紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性和長久效益。該種方式也會(huì)對(duì)紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型造成阻礙，一定程度上延長紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型周期。
2.技術(shù)、采編、運(yùn)營為代表的數(shù)字媒體人才的稀缺
紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)質(zhì)上是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)新媒體創(chuàng)業(yè)，在此過程中促使管理體制組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作思維等方面發(fā)生改變。轉(zhuǎn)型過程中涉及新媒體部門的成立，在此基礎(chǔ)上會(huì)確立各工作崗位需求人才數(shù)量、類型。結(jié)合現(xiàn)有人才情況便可確定紙媒內(nèi)部現(xiàn)有人才數(shù)量及種類是否可滿足實(shí)際需求，在人才類型不符或數(shù)量不足情況下便會(huì)進(jìn)行人才招聘工作。紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要各類型人才支持，轉(zhuǎn)型期會(huì)面臨各種波動(dòng)，只有在高質(zhì)量人力資源支持下才能有效面對(duì)這些問題。紙媒傳統(tǒng)人力資源無法適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求。從紙媒新媒體轉(zhuǎn)型來看其招聘與實(shí)際人才需求無法有效銜接，問題關(guān)鍵在于人力資源管理并未形成組織戰(zhàn)略意識(shí)，由此導(dǎo)致技術(shù)、采編、運(yùn)營等方面新媒體類型人才較為匱乏。
3.基于數(shù)字化全媒體平臺(tái)的員工績效考核體系尚未確立
紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)變過程中需要新創(chuàng)意及科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，因此需要?jiǎng)訂T所有人員為紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)變過程流程再造提供有效建議，提升員工改革積極性。采用基于數(shù)字化全媒體平臺(tái)的員工績效考核體系可根據(jù)員工在改革中做出的貢獻(xiàn)給予其相應(yīng)績效，并采取公平競爭策略，促進(jìn)紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中其內(nèi)部良性競爭。當(dāng)前大多紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)變過程并未建立基于數(shù)字化全媒體平臺(tái)的員工績效考核體系，基于崗位變動(dòng)較大，很多管理人員不愿意在變動(dòng)中建立體系，這種思想進(jìn)一步束縛基于數(shù)字化全媒體平臺(tái)的員工績效考核體系的建立，不利于新媒體轉(zhuǎn)型。4.數(shù)字媒體人才缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型期紙媒內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)處于不斷變化中，此時(shí)其內(nèi)部人才均為其轉(zhuǎn)型做出貢獻(xiàn)。從本質(zhì)上來說對(duì)內(nèi)部人才管理效率在一定程度上決定紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型成敗。轉(zhuǎn)型期人才會(huì)對(duì)其未來職業(yè)生涯發(fā)展有所顧忌，紙媒只有為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃路線才能有效提升員工工作積極性，同時(shí)有助于員工明確工作方向，對(duì)紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型有積極意義。當(dāng)前紙媒在人力資源管理上并未跟上現(xiàn)代化企業(yè)管理步伐，職業(yè)生涯規(guī)劃一片空白，眾多紙媒高層管理人員并未有關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃方面思考。
三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型期紙媒人力資源管理的對(duì)策分析
1.建立數(shù)字媒體人才儲(chǔ)備庫
數(shù)字媒體人才儲(chǔ)備庫建立于人才儲(chǔ)備理念上，紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中可委托人才中心幫助尋找對(duì)其自身轉(zhuǎn)型具有一定幫助的高級(jí)人才，另可通過多種手段相結(jié)合發(fā)掘具有跨界工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的媒體人，并提出聘用意向。在行業(yè)內(nèi)部與各種媒體人交流，建立屬于自身的人才儲(chǔ)備庫，并在需要時(shí)將人才籠絡(luò)過來。通過數(shù)字媒體人才儲(chǔ)備庫可最大限度避免人才浪費(fèi)和人才冗余，有助于應(yīng)對(duì)數(shù)字化媒體轉(zhuǎn)型各種波動(dòng)，保證人才需求處于動(dòng)態(tài)平衡，避免轉(zhuǎn)型期各種不確定性。
2.動(dòng)態(tài)薪酬計(jì)劃實(shí)現(xiàn)數(shù)字媒體人才的薪酬與激勵(lì)管理
動(dòng)態(tài)薪酬計(jì)劃主要包括基礎(chǔ)薪資和激勵(lì)薪資兩部分，其中基礎(chǔ)薪資與傳統(tǒng)紙媒薪資相當(dāng)，該部分為維持員工正常工作基本報(bào)酬，并保證薪資公平性。激勵(lì)薪資主要為建立紙媒轉(zhuǎn)型期內(nèi)部公平競爭而設(shè)立的，主要給做出突出貢獻(xiàn)或提出良好轉(zhuǎn)型建議的人員。此外還可根據(jù)紙媒轉(zhuǎn)型期實(shí)際損益給予員工一定分成，提升員工工作積極性。通過以上幾個(gè)方面有效結(jié)合實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬計(jì)劃。通過動(dòng)態(tài)薪酬計(jì)劃可提升員工工作積極性，并為紙媒內(nèi)部營造良好氛圍奠定基礎(chǔ)。
3.創(chuàng)建數(shù)字紙媒組織文化
紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開人才創(chuàng)新能力，其內(nèi)部扁平化組織強(qiáng)調(diào)在現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。因此紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)建立新型組織文化，推進(jìn)其內(nèi)部公平、競爭、寬松、信任、上進(jìn)的工作氛圍，促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)部展開有效溝通交流，增加企業(yè)凝聚力。為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值的基本平臺(tái)，促進(jìn)紙媒轉(zhuǎn)型過程內(nèi)部良好氛圍。
4.對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)開發(fā)
為進(jìn)一步提升員工為紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)程度以及明確其未來發(fā)展，紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)實(shí)現(xiàn)數(shù)字媒體人才的新媒體運(yùn)作思維與數(shù)字技能的培訓(xùn)，并建立數(shù)字媒體人才職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，在此基礎(chǔ)上便可讓員工充分了解自己，充分發(fā)揮自己的才能，明確自己未來發(fā)展方向。紙媒也可根據(jù)員工發(fā)展方向?yàn)槠渲贫茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)紙媒成功向數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及員工成長，具有長期發(fā)展戰(zhàn)略意義。
四、結(jié)束語
紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中必須實(shí)施科學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略，從建立數(shù)字媒體人才儲(chǔ)備庫、動(dòng)態(tài)薪酬計(jì)劃、創(chuàng)建數(shù)字紙媒組織文化、對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)開發(fā)幾個(gè)方面入手，促進(jìn)紙媒和員工共同成長。
作者:趙玲 單位:駐馬店日?qǐng)?bào)社
參考文獻(xiàn)：
[1]張立偉.紙媒數(shù)字化轉(zhuǎn)型路線圖[J].當(dāng)代傳播(漢文版),2013(6):8-11
