勞務(wù)用工制度精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)用工制度范文

為幫助大家準確理解和應(yīng)用《勞動合同法》，勞動和社會保障出版社組織專家以實用

案例的形式編寫了《勞動合同法理解與應(yīng)用》一書。本書通過案例深入淺出地解讀《勞

動合同法》的相關(guān)法條，形象、直觀地展現(xiàn)《勞動合同法》施行之后，人力資源管理各環(huán)

節(jié)應(yīng)做出的調(diào)整，以避免因人力資源管理的制度缺陷給企業(yè)事業(yè)單位用工帶來高昂的

成本，并面臨不必要的法律風險。本刊將陸續(xù)選載書中部分實用案例及經(jīng)典分析。

勞務(wù)派遣用工制度

勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)要合法

【案例】

某外資餐飲公司落戶上海，為了支撐其本土化戰(zhàn)略，決定聘用幾名國內(nèi)廚師，但考慮到國內(nèi)的一些限制性政策規(guī)定，于是決定通過勞務(wù)派遣的方式招用12 名高級廚師。

由于對國內(nèi)的相關(guān)派遣公司缺乏了解，只通過報紙和網(wǎng)絡(luò)廣告找到一家從事餐飲派遣的、看似實力很雄厚的派遣公司。由于開業(yè)在即、時間緊迫，該外資餐飲公司并沒有對該派遣公司進行細致的資格審查，雙方很快簽訂了一份一年期限的派遣協(xié)議，錄用了12 名體檢合格、證件齊全的高級廚師。

雙方在派遣協(xié)議中約定根據(jù)廚師的級別和工作績效每月按300~700 美元不等的標準支付給這些廚師勞動報酬，由派遣公司負責在每月5 日之前劃到每個廚師的銀行卡里。

一個月過去了，到了約定發(fā)放工資的那幾天，這些被派遣的廚師們紛紛去自動取款機或者銀行查詢他們的工資是否到賬。令他們不安的是他們的銀行卡里一分錢都沒有！

他們找到餐飲公司的人事經(jīng)理詢問此事。人事經(jīng)理到財務(wù)部門打聽，財務(wù)部告訴他已經(jīng)把這個月的派遣工資總額6800 美元如數(shù)轉(zhuǎn)到派遣公司的賬戶上了。于是人事經(jīng)理就向總經(jīng)理匯報了此事，總經(jīng)理對此很重視，立即給該派遣公司打電話，結(jié)果發(fā)現(xiàn)竟然是空號！通過工商行政管理部門核實，根本沒有注冊過這么一家派遣公司……

這是一個關(guān)于勞務(wù)派遣單位資質(zhì)合法性的案例。

《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50 萬元。這一規(guī)定包含兩層意思：

1．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當符合公司的設(shè)立條件

根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，公司包括依照該法在中國境內(nèi)設(shè)立的有限責任公司和股份有限公司。有限責任公司，必須在公司名稱中標明有限責任公司或者有限公司字樣；股份有限公司，必須在公司名稱中標明股份有限公司或者股份公司字樣。設(shè)立公司，應(yīng)當依法向公司登記機關(guān)申請設(shè)立登記。法律、行政法規(guī)規(guī)定必須報經(jīng)批準的，應(yīng)當在公司登記前依法辦理批準手續(xù)。依法設(shè)立的公司，由公司登記機關(guān)發(fā)給公司營業(yè)執(zhí)照，營業(yè)執(zhí)照簽發(fā)日期為公司成立日期。公司營業(yè)執(zhí)照應(yīng)當載明公司的名稱、住所（主要辦事機構(gòu)所在地）、注冊資本、實收資本、經(jīng)營范圍、法定代表人姓名等事項。公司營業(yè)執(zhí)照記載的事項發(fā)生變更的，公司應(yīng)當依法辦理變更登記，由公司登記機關(guān)換發(fā)營業(yè)執(zhí)照。設(shè)立公司必須依法制定公司章程。公司的經(jīng)營范圍由公司章程規(guī)定，并依法登記。公司的經(jīng)營范圍中屬于法律、行政法規(guī)規(guī)定須經(jīng)批準的項目，應(yīng)當依法經(jīng)過批準。公司可以修改章程，改變經(jīng)營范圍，但是應(yīng)當辦理變更登記。公司法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或者經(jīng)理擔任，并依法登記。法定代表人變更，應(yīng)當辦理變更登記。公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當向公司登記機關(guān)申請登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司也可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。

根據(jù)《公司法》的有關(guān)規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣單位依其公司性質(zhì)不同而應(yīng)當具備不同條件。如設(shè)立有限責任公司，應(yīng)當具備下列條件：股東符合法定人數(shù)（50 個以下）；股東出資達到法定資本最低限額；股東共同制定公司章程；有公司名稱；建立符合有限責任公司要求的組織機構(gòu)；有公司住所。有限責任公司章程應(yīng)當載明下列事項：公司名稱和住所；公司經(jīng)營范圍；公司注冊資本；股東的姓名或者名稱；股東的出資方式、出資額和出資時間；公司的機構(gòu)及其產(chǎn)生辦法、職權(quán)、議事規(guī)則；公司法定代表人；股東會會議認為需要規(guī)定的其他事項。而且股東應(yīng)當在公司章程上簽名、蓋章。有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關(guān)登記的全體股東認繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也不得低于法定的注冊資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內(nèi)繳足。

所以，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立首先要符合上述公司設(shè)立的條件，否則，不具備勞務(wù)派遣的合法資質(zhì)。

2．勞務(wù)派遣單位的注冊資本不少于50 萬元

除了具備上述條件以外，《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣單位的注冊資本還有下限規(guī)定，即不能少于50 萬元。

這是因為目前我國經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的主體主要是勞動行政部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成立的勞務(wù)派遣公司，也有一部分是有關(guān)機構(gòu)、團體、事業(yè)單位、企業(yè)，以及個人投資設(shè)立的私立人才公司（也稱為勞務(wù)公司），還有國家機關(guān)（如山東駐粵勞動管理處、街道辦事處）、事業(yè)單位（某些職業(yè)學校、培訓中心）、有關(guān)社會團體（工會、婦聯(lián)等）直接從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣主體比較混亂和復雜，很多根本不具備派遣主體的實力，無法承受勞務(wù)派遣過程中的各種風險。有資料統(tǒng)計，目前全國共有勞務(wù)派遣公司26158 個，其中經(jīng)勞動部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H為18010 個。因此，需要通過規(guī)范設(shè)立條件和注冊資本的硬性規(guī)定對勞務(wù)派遣單位的主體資格進行規(guī)制。

派遣單位是用人單位，應(yīng)依法與被派遣勞動者訂立勞動合同

【案例】

小周在深圳的一家外資企業(yè)工作，工資待遇十分優(yōu)厚。工作的第一天，公司人力資源部經(jīng)理就告訴小周，公司是通過一家勞務(wù)派遣公司間接錄用的她，發(fā)放工資、繳納社會保險費以及調(diào)檔等事情都由派遣公司負責，公司和小周之間不是勞動合同關(guān)系，因此公司不會跟她簽訂勞動合同。

“那我應(yīng)該跟誰簽合同呢？”小周一臉的茫然。

“照理說，派遣公司應(yīng)該跟你簽合同?！?/p>

但是都工作一個多月了，勞務(wù)派遣公司一直沒有通知自己簽訂勞動合同，小周向同事一打聽，得知公司通過這種形式錄用了不少員工，都沒有簽訂勞動合同。

這是一個派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系卻沒有訂立勞動合同的案例。

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。本條規(guī)定包含四層意思：

1．勞務(wù)派遣單位是用人單位

雖然派遣單位不是實際的用工單位，但是作為勞動合同的相對方，它是《勞動合同法》所稱的用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者所應(yīng)承擔的義務(wù)。包括訂立勞動合同、及時足額支付勞動報酬、繳納社會保險費、辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)等義務(wù)。案例中，派遣單位作為用人單位與小周等人建立了勞動關(guān)系并派遣到用工單位（即外資企業(yè)）工作，卻遲遲沒有訂立勞動合同，違反了本條規(guī)定。

2．派遣關(guān)系中的勞動合同應(yīng)該包括的內(nèi)容

勞務(wù)派遣中勞動合同的內(nèi)容可以分為兩部分：一部分是一般勞動合同的內(nèi)容，即《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同的法定條款；二是勞務(wù)派遣中的特殊內(nèi)容，即被派遣勞動者的用工單位、派遣期限以及工作崗位等情況。也就是說，派遣單位應(yīng)當告知被派遣勞動者用工單位的上述情況。

3．應(yīng)訂立不低于兩年的固定期限勞動合同

【案例】

小強高考失利，沒有考上理想的大學，一向爭強好勝且成績不錯的他不甘心就這樣放棄自己的大學夢。于是，在家人和朋友的鼓勵下，他又回學校復習了一年。結(jié)果，在考試的前一個星期，由于學習和心理壓力比較大，他病倒了。結(jié)果這次高考他又是名落孫山。連續(xù)兩次高考失利，小強心里很難受，父母、親戚和朋友都安慰他：“沒什么大不了的，念完了大學不還得找工作嗎？趁現(xiàn)在年輕找個工作先干著，以后如果還想繼續(xù)學習的話還有機會不是？”

在家恢復調(diào)整了幾個月以后，小強決定聽從家人的意見，出去找份工作?？墒莿倧男@出來的他，除了那點書本知識沒有一點操作能力，什么都不會。親戚托熟人找到了一家派遣公司，對方同意和小強建立勞動關(guān)系，但是由于初次就業(yè)，對于他的工作表現(xiàn)還是不太放心，擔心給公司惹上麻煩。于是雙方協(xié)商了一下，決定先簽訂一年期的勞動合同，如果干得好的話，合同到期再續(xù)簽一年。

小強和父母都覺得這合情又合理，沒什么問題，于是就和派遣公司簽了一年期的勞動合同……

這是一個有關(guān)勞務(wù)派遣中如何約定勞動合同期限的案例。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，即勞動合同的期限不能少于兩年。兩年以上固定期限勞動合同的期限，派遣單位可以與勞動者協(xié)商確定；兩年以下的因為違反了法律規(guī)定，即使雙方協(xié)商一致也是無效的。

4．勞動報酬應(yīng)按月支付，勞動者沒有被派出時，按最低工資標準支付

【案例】

因工作了十多年的企業(yè)破產(chǎn)，李某下崗，之后一直待業(yè)在家，三十好幾的她既沒文憑也沒有一技之長，想再找一份工作真不是件容易的事，為這事親戚、朋友都幫著四處打聽。后來，一個以前的工友把她介紹到縣城一家勞務(wù)派遣公司。

由于公司剛成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣傳、擴大影響上，勞務(wù)派遣生意并不好。負責人跟李某開門見山地說：“現(xiàn)在勞務(wù)派遣市場很繁榮，我們公司前景很看好，跟你簽合同沒問題。只不過，有句話我得說在前頭：公司剛起步，現(xiàn)在做的多是些短期的派遣，在給你安排下一個派遣之前，可能需要等待一些日子，不會馬上就給你找到合適的工作單位。沒有工作期間公司不會給你支付任何工資和繳納社會保險的，這個你也得體諒一下我們。等找到工作了，我們自然會按照合同的約定辦事，該給的一樣都不會少的?！?/p>

“這個我理解，沒有工作本來就不該向公司要錢的，要不然公司白養(yǎng)活著我們，那還不得破產(chǎn)了？”李某覺得負責人說得有道理，便滿心歡喜地答應(yīng)下了，當即就和公司簽訂了勞動合同。第二天，就被派往一家超市做促銷員，工作不是很辛苦，待遇也不錯。不過，只做了不到兩個月超市就結(jié)束了該次促銷活動，李某只好回家等著派遣公司的消息。

過了一個多月，李某又被安排到一家商場做化妝品柜臺導購……

這是一個關(guān)于合同期中勞動者無工作期間，派遣單位是否需要支付勞動報酬的案例。

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（1）勞動報酬應(yīng)按月支付，勞動者無工作期間，派遣單位需要支付勞動報酬。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按月支付給被派遣勞動者勞動報酬，不能無故拖欠工資。另外，被派遣勞動者無工作期間，派遣單位仍需按月支付勞動報酬。這是因為勞務(wù)派遣通常都是針對一些臨時性、季節(jié)性的工作崗位，這種用工方式本身就意味著頻繁的工作更換和較低的工作穩(wěn)定性；而且這部分勞動者大部分學歷層次和整體生活水平都比較低，無工作期間的生活難以保障。

從勞動者的角度看，這一規(guī)定保障了被派遣勞動者的基本收入和生活水平，使他們不必擔心沒有被派出期間的收入來源，體現(xiàn)了《勞動合同法》重點維護在勞動關(guān)系中處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益、構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系的立法宗旨。從派遣單位的角度看，一方面，兩次派遣之間的間隔期難以避免，對勞動者沒有被派出期間基本生活的保障必將加重派遣單位的勞動成本和支付負擔，必定影響其收益水平；另一方面，也迫使派遣單位為了降低成本、維持和增加原來的收益水平，嚴格控制簽約勞動者的數(shù)量和質(zhì)量，強化派遣管理，縮短待崗期，增強勞動者工作的連貫性和穩(wěn)定性，從而有利于整個社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會關(guān)系的穩(wěn)定。

（2）勞動者無工作期間，報酬的支付標準是所在地人民政府規(guī)定的最低工資。勞動者無工作期間派遣單位所支付的工資報酬若按照勞動者的合同工資標準，必將導致派遣單位的用工成本劇增，有失公平的原則。考慮到該報酬的保障性質(zhì)，因而規(guī)定按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準來支付，既保障了這期間勞動者能夠維持基本的生活水平，又不會過分加重派遣單位的成本負擔。

所以，本案中的李某可以要求勞務(wù)派遣公司支付無工作那一個多月的工資，支付標準按照當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。

第2篇：勞務(wù)用工制度范文

第一章 總 則

第一條 本管理制度所稱勞務(wù)工，指的是勞動者與勞務(wù)派遣組織簽訂了勞動合同的勞務(wù)派遣人員。勞務(wù)工與勞務(wù)派遣組織建立勞動合同關(guān)系；勞務(wù)派遣組織與公司通過簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，把勞動者派遣到公司工作；公司與勞務(wù)派遣人員簽訂《勞務(wù)用工協(xié)議》，雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系或傳統(tǒng)意義上的勞動關(guān)系的用工形式。

第二條 《勞務(wù)派遣協(xié)議》由公司與勞務(wù)派遣組織協(xié)商簽訂，主要包括以下內(nèi)容：

1、勞務(wù)工的條件、數(shù)量；

2、工作崗位或項目內(nèi)容；

3、勞動報酬、支付標準和方法；

4、勞務(wù)工的勞動保護；

5、雙方認為需要約定明確的其他事項。

第三條 各部門、分子公司負責勞務(wù)工的“使用管理”和非“勞動關(guān)系管理”，主要履行以下職責：

1、根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、管理需要確定勞務(wù)用工規(guī)模；

2、面向社會或勞務(wù)派遣組織公開招聘，擇優(yōu)選定勞務(wù)工；

3、根據(jù)工作要求，對勞務(wù)工嚴格考核，并將考核結(jié)果作為確定勞務(wù)工薪酬標準和是否繼續(xù)使用的依據(jù)；

4、建立勞務(wù)工臨時檔案，按月定期統(tǒng)計上報勞務(wù)工的數(shù)量、勞動報酬等情況。

第四條　公司根據(jù)各分子公司勞務(wù)用工的使用情況，與勞務(wù)派遣組織統(tǒng)一簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》。

第五條 各分子公司與勞務(wù)工簽訂《勞務(wù)用工協(xié)議》，明確工作職責、崗位要求、職業(yè)道德、勞動紀律、獎懲、辭退等有關(guān)問題，并報人力資源部審核、備案。

第二章 使用原則與批準權(quán)限

第六條 各部門、分子公司在定崗定編范圍內(nèi)，人力資源嚴重不足、崗位缺員，公司范圍內(nèi)不能調(diào)劑解決的，可申請使用勞務(wù)用工。

第七條 各分子公司、機關(guān)各部室有勞務(wù)工使用需求的，由分子公司、部室寫出書面申請，明確崗位、數(shù)量、要求送人力資源部審核，并報領(lǐng)導批準。各分子公司、機關(guān)各部室擅自和違規(guī)使用勞務(wù)工，公司將追究用工單位或部門主要負責人的責任。

第八條　各部門、分子公司必須嚴格按條件使用勞務(wù)工，并做到能進能出。對違反勞務(wù)用工協(xié)議或經(jīng)培訓仍不能勝任工作的勞務(wù)工，要及時報公司退回勞務(wù)派遣組織。

第三章 招 聘

第九條 人力資源部協(xié)助機關(guān)部室做好勞務(wù)工招聘的組織、安排及具體操作。

第十條 各分子公司自主進行勞務(wù)工的招聘，人力資源部指導并監(jiān)督各分子公司做好勞務(wù)工的招聘工作。

第十一條 招聘基本原則：

1、根據(jù)工作需要面向社會和勞務(wù)派遣組織公開招聘，嚴格招聘條件、全面考核、擇優(yōu)錄用；

2、焊工、電工等技術(shù)崗位必須招聘具備職業(yè)資格的勞務(wù)工；

3、不得招聘未與其他單位解除勞動關(guān)系，未滿16周歲，受刑事、黨紀和行政處分期內(nèi)等人員作為勞務(wù)工。

第十二條 招聘方式及步驟：

1、招聘分為對內(nèi)招聘和對外招聘；

2、根據(jù)崗位特點采取面試、筆試和實際操作等形式。

第十三條 聘用

1、機關(guān)部室、分子公司將擬聘的勞務(wù)工基本情況及相關(guān)資料送公司人力資源部初審報公司領(lǐng)導審批，審批同意后由人力資源部負責辦理相關(guān)勞務(wù)派遣手續(xù)；

2、應(yīng)聘人員錄用前須進行健康檢查，被錄用人有嚴重(傳染)疾病的，取消錄用資格；

3、高壓容器、數(shù)控車床等特種設(shè)備作業(yè)崗位須聘用取得《特種設(shè)備操作資格證》的勞務(wù)工；

4、根據(jù)勞務(wù)用工的期限長短，確定勞務(wù)工的試用期限，由所屬的部室、分子公司進行試用期考核，人力資源部進行過程監(jiān)督；

5、勞務(wù)工錄用后，由勞務(wù)派遣組織與其簽訂勞動合同，所屬分、子公司與勞務(wù)工簽訂《勞務(wù)用工協(xié)議》，根據(jù)工作需要，協(xié)議期限原則上不得超過1年。

第四章 培訓

第十四條 培訓目標與理念

1、公司將對勞務(wù)工培訓納入公司整體培訓計劃；

2、培訓旨在增強勞務(wù)工的專業(yè)知識與技能；

3、開展多層次、多種形式的培訓活動，滿足不同的崗位需求；

4、建立勞務(wù)工崗前培訓和安全教育制度。

第十五條 培訓主要內(nèi)容

1、企業(yè)文化與管理模式主要包括：公司概況、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、組織架構(gòu)、薪資福利、本崗位職責、工作內(nèi)容、工作流程、工作規(guī)程、公司規(guī)章制度等；

2、相關(guān)的行業(yè)政策，法規(guī)，標準；

3、專業(yè)技術(shù)知識和操作技能。

第十六條 具體培訓管理執(zhí)行公司培 訓管理相關(guān)制度、規(guī)定。

第五章 薪酬待遇

第十七條 工資結(jié)構(gòu)

分子公司結(jié)合工作實際，實行崗位績效工資、計件工資、計時工資等，并根據(jù)本部門的生產(chǎn)經(jīng)營情況及勞務(wù)工的崗位性質(zhì)、業(yè)務(wù)技能等，制訂本部門勞務(wù)工工資標準，并報公司審核。

第十八條 工資的支付

1、勞務(wù)工的工資以月薪制按時通過銀行轉(zhuǎn)帳形式或現(xiàn)金（人民幣）支付給員工個人；

2、工資原則上于次月10日之前支付；

3、勞務(wù)工的工資報酬、結(jié)算標準和方式等，按《勞務(wù)派遣協(xié)議》、《勞務(wù)用工協(xié)議》執(zhí)行；

4、勞務(wù)工的工資自報到工作之日起薪，退出工作崗位之日停薪，新進或離開公司勞務(wù)工，其當月工資按其實際工作天數(shù)核定；

5、勞務(wù)工的工資由所屬分、子公司以造冊的方式支付。

第十九條　公司按《勞務(wù)派遣協(xié)議》、《勞務(wù)用工協(xié)議》的相關(guān)約定為勞務(wù)工繳納單位應(yīng)該承擔的社會保險費，費用由所屬分子公司承擔。

第二十條 工資中的扣項

1、個人收入所得稅、個人應(yīng)負擔的社會保險費等從勞務(wù)工的工資中扣除；

2、勞務(wù)工遲到、早退、溜班、曠工等工資扣除參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六章 勞務(wù)工的考核

第二十一條 勞務(wù)工的考核

1、考核目的：通過考核勞務(wù)工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作適應(yīng)性，確定其崗位調(diào)配、薪酬分配、培訓教育、續(xù)聘或解聘。

2、考核原則：用人單位(部門)按績效考評辦法對勞務(wù)工進行逗硬考核。

第二十二條 對工作業(yè)績突出、對企業(yè)貢獻較大的勞務(wù)工要給予精神和物質(zhì)獎勵。并鼓勵勞務(wù)工參與企業(yè)管理職務(wù)的競爭，競爭上崗的享受相應(yīng)的待遇。

第七章 附則

第二十三條　勞務(wù)用工協(xié)議期滿或當事人約定的終止條件出現(xiàn)，勞務(wù)協(xié)議即行終止。

第二十四條 勞務(wù)工離職

1、在協(xié)議期間，勞務(wù)工辭職應(yīng)至少提前1個月提出書面申請，經(jīng)所屬分子公司(部門)同意并報人力資源部審批后辦理離職手續(xù)；

2、勞務(wù)工離開公司前，應(yīng)將工作及物品移交清楚，離職手續(xù)辦理完畢后，即與公司脫離勞務(wù)關(guān)系。

第3篇：勞務(wù)用工制度范文

Liu Qiang

（SINOPEC East China Petroleum Bureau No.6 Prospecting and Exploration Brigade，Zhenjiang 212009，China）

摘要：近年來，隨著多元用工形式得到了越來越多企業(yè)的青睞，多元用工過程中所產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，企業(yè)與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象。本文結(jié)合企業(yè)實際情況，重點分析了在用工制度多元化趨勢下出現(xiàn)的問題和矛盾，提出了促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧、加強員工隊伍建設(shè)的基本對策。

Abstract: In recent years, multi-employment style is now attracting more and more attention of enterprises, but the problems and contradictions appearing in the course also emerge obviously. Some inharmonious phenomenon appears between enterprises and multi-employees, the regular employees and multi-employees to different degrees. Considering the actual situation of the enterprises, the paper focuses on the analysis of the appearing problems and contradictions in the background of multi-employment system, and offers some basic countermeasures to improve the harmonious labour relationship in enterprises and strengthen the management of staffs.

關(guān)鍵詞：用工制度多元化 隊伍建設(shè) 對策

Key words: multi-employment style；staff building；countermeasure

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）19-0108-02

0引言

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動力市場也隨之發(fā)生變化，勞動用工越來越向著多元化、市場化方向發(fā)展。實踐表明，企業(yè)多元化用工能使企業(yè)人事管理簡捷，降低管理成本支出，多方面發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有力的組織保證，但同時也給企業(yè)管理特別是員工隊伍建設(shè)帶來了一些新的問題。根據(jù)企業(yè)實際需求，構(gòu)建合理用工模式，不斷加強員工隊伍建設(shè)，已經(jīng)是關(guān)系企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的大事。為此，筆者結(jié)合某國有企業(yè)實際，就用工制度多元化背景下的員工隊伍現(xiàn)狀、存在的問題進行淺顯的分析，提出一些建議和對策。

1某國有企業(yè)多元化用工現(xiàn)狀分析

為滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源的需求，某國有企業(yè)從2002年開始引入勞務(wù)派遣等新型用工形式。近年來，隨著該國有企業(yè)發(fā)展步伐的加快，其勞務(wù)派遣用工人數(shù)也呈現(xiàn)出快速增長的趨勢。目前，該國有企業(yè)用工形式主要分為正式在編職工（以下簡稱正式工）和勞務(wù)派遣合同工（以下簡稱勞務(wù)工），到2010年末，用工總量1723人，其中：正式工710人，勞務(wù)工1013人。經(jīng)過調(diào)研：該國有企業(yè)正式工主要分布在管理、技術(shù)等核心、的關(guān)鍵崗位，勞務(wù)工主要分布在野外一線和二線單位，工作崗位也以輔、替代性的操作崗位為主。勞務(wù)工主要由各高校的大中專畢業(yè)生、技校（職高）畢業(yè)生、部份具有較高專業(yè)技能或管理知識的專門性人才等構(gòu)成，人員整體素質(zhì)相對較高，人員綜合能力與崗位要求基本適應(yīng)。

2企業(yè)用工制度多元化背景下存在的問題和矛盾

2000年以前，國有企業(yè)用工方式比較單一，主要以正式職工一元用工為主，用工機制不活，人員“能進不能出”。為改變用工僵化的狀況，在上級的部署下，該國有企業(yè)從2002年開始引入勞務(wù)派遣、非全日制等新型用工形式。對輔、臨時性、替代性崗位所需用工主要通過勞務(wù)派遣用工進行補充，并按照社會勞動力市場價位確定勞動報酬，同步建立用工和分配的市場化機制。市場化、多元化的用工模式的建立，搞活了用工機制，簡化了人事管理，降低了人力資源使用成本。但隨之而來的問題和矛盾也日益凸顯出來，具體表現(xiàn)為：

2.1 薪酬、福利存在差距在經(jīng)歷了多次分配制度改革后，目前該國有企業(yè)勞務(wù)工與正式工的收入差距已經(jīng)逐步減少，特別是下屬的一線單位，勞務(wù)工和正式工的收入差距已經(jīng)很小，同崗位的勞務(wù)工和正式工已經(jīng)實現(xiàn)了績效工資同等分配，基本實現(xiàn)了同工同酬。但勞務(wù)工與正式工收入仍然存在一定的差距，特別是部分二線單位的勞務(wù)工，他們與正式工在同樣的崗位工作，工作任務(wù)相同，但得到的薪酬、福利待遇存在一定差距，在一定程度上影響了他們的積極性和勞動潛能的最大發(fā)揮。

2.2 職業(yè)發(fā)展缺乏空間多元化用工方式下，改變了一味以正式工為主的用工模式，但因多元化用工基本是在可替代性、臨時性、輔工作崗位上，從事的大多是一些技術(shù)含量低、勞動強度較大、工作環(huán)境和條件比較艱苦的工作，如該國有企業(yè)勞務(wù)工主要就是在一線和二線單位的操作崗位，因受客觀因素的制約，轉(zhuǎn)變崗位機會不多，即使符合管理崗位任用要求，也容易被忽視，職業(yè)發(fā)展?jié)摿κ艿较拗啤?/p>

2.3 綜合素質(zhì)有待提高雖然該國有企業(yè)勞務(wù)工大多都具備技校（普通職高）學歷，部分還是大中專院校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，但是由于所屬行業(yè)的特殊性，一名合格的一線專業(yè)技能操作人員除了要具備較為熟練的崗位技能水平外，還需要有相對豐富的實際工作經(jīng)驗。近年來，該國有企業(yè)一線正式職工所占比例不斷縮小，而隨著隊伍的快速發(fā)展，一線勞務(wù)工隊伍呈現(xiàn)出年輕化、來單位時間短等特征，具備較高專業(yè)技能水平和豐富工作經(jīng)驗的勞務(wù)工也為數(shù)不多，這就導致了企業(yè)業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)斷層，員工隊伍整體素質(zhì)水平還有待提高。

2.4 企業(yè)歸屬感不強我們通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)勞務(wù)工都挺珍惜來之不易的就業(yè)機會而勤奮工作，默默地為企業(yè)的發(fā)展奉獻著，而且他們也愿意在本企業(yè)長期工作，希望與企業(yè)共同發(fā)展。目前，該國有企業(yè)對勞務(wù)工在培訓、教育等方面已與正式員工同等對待,但在職業(yè)發(fā)展、綜合管理等方面做得還顯不足，加上與正式工的身份差異，這就或多或少導致他們?nèi)狈w屬感，會認為不管企業(yè)發(fā)展如何，自己工作得好與壞，最后的結(jié)果都是一個樣，對前途沒奔頭，對工作沒勁頭，甚至出現(xiàn)敷衍了事、得過且過等不和諧現(xiàn)象，從而對隊伍建設(shè)造成一定的影響。

3用工制度多元化背景下加強員工隊伍建設(shè)之對策

用工制度多元化所產(chǎn)生的問題和矛盾，給企業(yè)員工隊伍建設(shè)帶來了新的思考。面對新形勢下的新問題，我們要在加強員工思想政治教育，不斷提高員工思想認識和責任意識，大力開展各類培訓，全面提升員工綜合素質(zhì)，努力搭建員工成長成才平臺，充分激發(fā)員工創(chuàng)造活力的同時，著力抓好以下重點工作：

3.1 加強人力資源規(guī)劃，夯實隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)從人力資源管理角度看，多元化用工模式是人力資源外包服務(wù)的一種，這種用工形式可以解決人力資源管理過程中的諸多問題，如：減輕人力資源管理負擔、轉(zhuǎn)移用人單位的用工風險、解決季節(jié)性用工困難、解決機構(gòu)編制問題等。但多元化用工模式自身也存在一定的限制，如被派遣勞務(wù)工與用工單位正式工在身份上的差異，會導致他們的企業(yè)歸屬感不足，勞動積極性受到一定的影響。因此，勞務(wù)派遣人員不宜在企業(yè)核心崗位上采用。同時，勞動合同法也對勞務(wù)派遣的適用范圍進行了限制，即一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。

3.2 健全內(nèi)部規(guī)章制度，提升隊伍管理的水平實行多元化用工后，企業(yè)不應(yīng)僅僅關(guān)注正式工，還應(yīng)關(guān)注越來越多數(shù)量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務(wù)，同樣代表企業(yè)形象，同樣是實現(xiàn)企業(yè)目標的重要資源，缺失對他們的管理，必然會對隊伍建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營帶來影響。因此，我們首先要從多元化用工的實際出發(fā)，特別要具體明確相關(guān)單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評價、獎勵懲戒等管理環(huán)節(jié)的職責，理順用人單位（部門）、人力資源管理部門之間的管理責任與工作程序，從而做到嚴把“進人關(guān)”、處理好“用人關(guān)”。其次應(yīng)當加強各項規(guī)章制度的建立，細化多元化用工人員管理，特別是要求實際用人的各基層單位做好員工隊伍管理，做好多元化用工人員與正式工的銜接，避免因采用多元化用工模式而給自身管理帶來沖擊，導致管理混亂。最后要重視整體性人力資源體系的構(gòu)建。要努力形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責、考核標準、獎懲辦法和管理責任等方面的統(tǒng)一，進一步做好多元化用工人員的培訓教育、職務(wù)晉升、工資調(diào)整等工作，把他們納入到統(tǒng)一有序的管理中來。

3.3 完善長效激勵機制，激發(fā)員工前進的動力在滿足了多元化用工人員對有保障、安全的就業(yè)要求后，多元化用工人員會進一步尋求更高層次的需求，如和諧的人際關(guān)系、必要的榮譽、獎勵、自我價值的實現(xiàn)。由于多元化用工人員所在的工作崗位，技能要求相對較低，晉升機會也相對較少，再加上多元化用工間的薪酬、福利待遇等不可避免的存在一些差距或矛盾，因此需要研究建立長效激勵制度，關(guān)心各類人員的進步成長，不斷調(diào)動員工積極性。一是建立職級晉升激勵機制。精心構(gòu)建包含多元化用工人員在內(nèi)的統(tǒng)一晉升機制，為各類人員的成長提供機會與幫助。盡可能為其提供公平競爭的機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的成長空間。二是發(fā)揮好薪酬的激勵作用。薪酬是激勵勞動者的基本手段。以該國有企業(yè)為例，近年來該企業(yè)勞務(wù)工收入逐年增加，在2009年7月進行的分配制度改革后，勞務(wù)工年收入與2008年度相比又增長了約15%，其中一線單位同崗位的勞務(wù)工和正式工已經(jīng)實現(xiàn)了績效工資同等分配，基本實現(xiàn)了同工同酬，勞務(wù)工流動性也大幅下降，薪酬激勵作用凸顯。同時，我們要繼續(xù)完善技能崗位工資制，這樣既可以解決以身份定工資的不公平、不合理性，實現(xiàn)新勞動合同法所要求的同工同酬，又能根據(jù)不同崗位的實際情況適當拉開員工收入差距，激勵員工積極努力工作。三是考慮建立勞務(wù)工轉(zhuǎn)正機制。為了維持企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，在不違反法律及上級部門有關(guān)規(guī)定的前提下，企業(yè)有必要化被動為主動，從勞務(wù)派遣工中吸收個別優(yōu)秀分子為企業(yè)的正式員工，并把這作為一種激勵手段。企業(yè)如果打算采用轉(zhuǎn)正的途徑，也需趁早把經(jīng)過考核證明是優(yōu)秀的勞務(wù)工轉(zhuǎn)為正式工，并建立勞務(wù)工考核和鑒別機制，及早物色轉(zhuǎn)正后備人選，以免到時因匆忙決定而難以達到理想效果。

3.4 堅持以人為本理念，營造和諧公平的企業(yè)文化和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動關(guān)系、社會保障關(guān)系分離，隨之帶來多元化用工人員穩(wěn)定感、歸屬感、主人翁意識的缺乏。在這種情況下，多元化用工人員會有強烈的公平訴求，對歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會導致員工對企業(yè)的信任程度下降，進而影響其工作積極性，這對員工個人成長與企業(yè)事業(yè)發(fā)展都非常有害。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高勞動者對多元化用工的認知度與接受程度，以積極、健康的良好心態(tài)努力工作。其次，注意將本企業(yè)特色的企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關(guān)工作決策，參加企業(yè)的各類活動，參加用人單位的工會、職代會、黨團組織等，將企業(yè)文化融入到他們的思想、行為之中，幫助他們增強對企業(yè)的認同感和信任度，讓其產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強正式工的思想政治教育，使多元化用工人員能切實感受到自己的工作受到了尊重與認可。

總而言之，我們應(yīng)該結(jié)合自身實際情況，依法構(gòu)筑一個規(guī)范的多元化用工管理體系，并不斷研究和探索用工制度多元化背景下加強員工隊伍建設(shè)新思路，只有我們的勞動關(guān)系更趨于穩(wěn)定，員工隊伍建設(shè)更加完善，才能為構(gòu)建和諧企業(yè)、和諧社會提供堅實的基礎(chǔ)和保障。

參考文獻：

[1]王建平,姜俊祿.《中華人民共和國勞動合同法》釋義[M].北京:中國法制出版社,2007.

第4篇：勞務(wù)用工制度范文

關(guān) 鍵 詞：勞動用工管理三項制度

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.

Key words: labor management system three

隨著我國經(jīng)濟體制改革步伐加快，一些管理比較先進的國有企業(yè)已經(jīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，并且取得了明顯成效。但也有相當一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換和市場競爭能力的提高。而作為三項制度改革之一的勞動用工制度，從一定意義上講它是"三項制度"改革中涉及面最廣、難度最大、思想問題最多、直接影響隊伍穩(wěn)定和改革成敗的重大制度改革。規(guī)范勞動用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提條件。

一、充分認識進一步規(guī)范勞動用工管理的必要性和緊迫性

規(guī)范勞動用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關(guān)系、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提條件，是公司“轉(zhuǎn)型”發(fā)展的根本保證。

隨著經(jīng)濟體制在我國的建立和不斷完善，國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求在企業(yè)內(nèi)部勞動用工制度改革方面進行了積極探索，勞動用工管理也日趨規(guī)范，但仍然存在以下幾方面的問題：

（一）傳統(tǒng)的員工“身份管理”帶來收入待遇的差異，影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。當前，國有企業(yè)勞動用工管理中存在多種“身份”稱謂，有全民工、集體工、退休聘用、勞務(wù)派遣工等。不同“身份”的員工收入分配、社保、福利等制度不盡相同，收入水平存在差異。收入水平的高低不是以崗位價值和績效貢獻決定，而是以“身份”來決定，造成公平缺失。

（二）員工年齡結(jié)構(gòu)老化，有的企業(yè)平均年齡超過40歲，中間力量缺乏。人員辭職及自然減員人數(shù)多于引進人數(shù)，員工人數(shù)逐年下降，特別是各類技術(shù)工種人員青黃不接現(xiàn)象嚴重。

（三）薪資體系不合理。沿襲按職務(wù)、技術(shù)職稱的不同標準確定的等級工資制，不利于定崗定薪，難以實現(xiàn)科學管理，也是直接造成薪資相對平均，競爭力不強，中堅力量缺乏，管理出現(xiàn)斷層、新生代留不住，也沒有真正體現(xiàn)“以崗付薪”的最核心原因。

（四）由于歷史和社會市場經(jīng)濟發(fā)展等原因，缺乏合理的退出機制，下崗職工居高不下，主要集中在技能和服務(wù)性崗位上，造成職工能進不能出，公司人工成本大，市場競爭力弱。

（五）企業(yè)勞務(wù)派遣工的管理尚不規(guī)范，存在用工風險。隨著80后、甚至90后勞務(wù)派遣工的出現(xiàn)，勞務(wù)派遣工受教育程度明顯提高，維權(quán)意識也日趨增強，維權(quán)的勞務(wù)工多是30歲左右的新一代農(nóng)民工，這一代農(nóng)民工有一定的文化程度、與社會接觸廣泛，懂得一些勞動法基本常識，會使用一些有效的方式、方法來保護自己的合法權(quán)益。比如，他們會主動搜集一些勞動仲裁或訴訟的證據(jù)、將與老板的談話進行錄音、將考勤記錄復印等。由于企業(yè)用工制度本身存在的問題，加之企業(yè)缺乏這方面防范意識以及相關(guān)法律對勞方的相對傾斜，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)往往會被置于十分不利的地位。

勞動用工管理存在的問題，不利于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，不利于理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系，已然成為企業(yè)改革發(fā)展和戰(zhàn)略“轉(zhuǎn)型”的短板，如果不及時規(guī)范，必將影響到員工隊伍的和諧穩(wěn)定。

勞動用工深化改革的措施

國有企業(yè)應(yīng)堅持以人為本，注重人文關(guān)懷，加強員工隊伍建設(shè)。建立以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的勞動用工機制，正確分析和把握當前勞動用工管理存在的矛盾和問題。著力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（一）全面梳理勞動法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度，依法用工。

建立健全勞動用工制度，企業(yè)需要全面梳理國家和地方現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，并將企業(yè)在用規(guī)章制度與相關(guān)政策法規(guī)進行對標，及時查找和修正制度中不完善或不規(guī)范的部分，且要履行必要的民主決策程序，確保勞動用工管理依法依規(guī)，切實維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）規(guī)范崗位設(shè)置，確保人崗匹配。

企業(yè)要按照企業(yè)的人力資源配置標準，嚴格按照勞動定員人數(shù)配置人員。按照分類、分層、分結(jié)構(gòu)的原則建立崗位體系，規(guī)范崗位設(shè)置，崗位設(shè)置要體現(xiàn)效率和效益原則，要做到“因事設(shè)崗，以崗定人，人崗匹配。”

（三）規(guī)范用工形式，明確勞動關(guān)系。

《勞動合同法》是完善勞動用工合同和程序、建立完善和諧勞動關(guān)系的剛性規(guī)定。規(guī)范勞動用工管理，尤其是要加強勞務(wù)派遣的管理。近幾年來，發(fā)生在勞務(wù)派遣工身上的勞動爭議越來越多，而絕大多數(shù)爭議是勞動者因工作時間與休假、加班工資、社保福利待遇等原因與企業(yè)發(fā)生爭議。所以企業(yè)需進一步完善用人制度，合理估算用人計劃，統(tǒng)一界定勞務(wù)派遣用工范圍及用工崗位，確保勞動用工合法、合規(guī)。

（四）精心設(shè)置甄選程序，把人才“揀”出來。

在人才管理中，人才甄選是第一關(guān)，也是最關(guān)鍵的一關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)要走出依照個人經(jīng)驗和直覺選人的階段。選人要遵照科學的甄選程序，利用科學的測評工具，選擇出與企業(yè)最匹配的人才。選對人比培養(yǎng)人更重要，選對人只需要三五小時，但培養(yǎng)人需要三五年，選錯人，不但培養(yǎng)沒價值，還會搭上影響企業(yè)發(fā)展的機會成本。

樹立正確的培訓觀，為員工提供更多的培訓機會。

所謂“工欲善其事，必先利其器”，說明教育與培訓的極端重要性。在人才開發(fā)上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓方式，企業(yè)進而幫助人才及員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

（六）優(yōu)化企業(yè)薪酬制度，保障員工合法權(quán)益。

企業(yè)要在規(guī)范勞動用工的基礎(chǔ)上，深化內(nèi)部分配制度改革，形成科學合理的收入分配格局。 有條件的單位可聘請專業(yè)的管理咨詢公司對當前的薪酬體系進行客觀、公平、公正的優(yōu)化設(shè)計，合理提高員工的薪資水平，適當拉開薪資差距，吸引、留住公司發(fā)展必須的核心中堅人才。同時制定“公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法”，打破以前的管理或職務(wù)獨木橋問題，給員工提供良好的事業(yè)發(fā)展空間，真正實現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。

（七）優(yōu)化績效考核體系，促進員工合理有序流動。

本著“貢獻至上、價值管理”的原則，優(yōu)化績效考核體系，真正實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，打破以往“干好干壞一個樣”的觀念。對業(yè)績考核不合格、不稱職的員工進行轉(zhuǎn)崗及培訓，兩次轉(zhuǎn)崗及培訓后仍然無法勝任崗位的員工，可按國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，解除勞動關(guān)系。

（八）規(guī)范合同管理，防范和化解用工風險。

企業(yè)要統(tǒng)一規(guī)范勞動合同（協(xié)議）文本，除國家勞動合同法律、法規(guī)規(guī)定的基本條款外，勞動合同（協(xié)議）應(yīng)包括但不限于以下的內(nèi)容。具體包括:勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、執(zhí)行的工資分配制度或標準、保險福利待遇、考核及獎懲制度、違約責任、合同（協(xié)議）的續(xù)約或解除條件等。

第5篇：勞務(wù)用工制度范文

關(guān)鍵詞：物業(yè)公司；多元化用工；意義；問題；措施

中圖分類號：F241.2

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2012）11-0134-02

在我國，伴隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，就業(yè)也出現(xiàn)了多元化局面。經(jīng)濟體制的多樣化，使得人們的勞動關(guān)系也趨向于多元化，非正式就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，尤其是非正式員工在國有企業(yè)的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。據(jù)調(diào)查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數(shù)占勞動力總數(shù)的比重達到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占 24%，法國占 27%，德國占 31%等等。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調(diào)查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為 14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現(xiàn)較好的發(fā)展趨勢。

物業(yè)公司是最早涉足臨時合同制、勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包等多種用工方式的企業(yè)之一，使用非正式員工比例比較大，近年來甚至超過了正式員工，如湖南省某物業(yè)公司（以下簡稱公司），現(xiàn)有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數(shù)的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓學校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊等下屬單位的崗位，為公司5年實現(xiàn)跨越式發(fā)展做出了重要貢獻。本文以該公司為例，試圖從其發(fā)展過程用工形式的變化來探討多元化用工問題，以期拋磚引玉。

一、多元化用工概況

公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務(wù)公司，經(jīng)過幾年的發(fā)展，到2003年注冊為一家三級資質(zhì)的物業(yè)公司，員工人數(shù)為380人（全部為正式員工）。隨著業(yè)務(wù)從為總公司所屬物業(yè)的管理與服務(wù)全面向社會拓展，公司所需員工人數(shù)逐年增加，陸續(xù)對外招聘了大量臨時合同制員工，短短5年時間公司實現(xiàn)了快速跨越式發(fā)展，到2008年公司升為一級物業(yè)管理資質(zhì)時員工總數(shù)達到800人左右，目前人數(shù)已增加至1 200余人。

2003—2007年年底，公司原來的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產(chǎn)工人、服務(wù)人員和其他人員，其中管理人員包括公司領(lǐng)導、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產(chǎn)工人和服務(wù)人員包括水電維修工、綠化工、司機、保安、保潔員、炊事員、收費員、監(jiān)控員、保育員、服務(wù)員、打字員、收發(fā)員等；其他人員包括長期待崗、長期生病、長期有傷、借調(diào)、內(nèi)部退養(yǎng)和自謀職業(yè)員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮(zhèn)臨時合同工、合同工等；2002年以后新招大學生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復雜的用工形式簡單化，所有正式工全部改為勞動合同制，非正式員工則呈多元化趨勢，用工形式包括臨時合同制、非全日制、勞務(wù)派遣制、勞務(wù)外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。

公司的發(fā)展受益于多元化用工，通過幾年的摸索，它給企業(yè)帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等諸多優(yōu)勢。

二、采用多元化用工的意義

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，城市化水平加速后對物業(yè)公司服務(wù)的需求大幅增加，公司人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，內(nèi)部調(diào)整力度的加大，以及為了順應(yīng)日趨激烈的市場競爭，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡化人事管理，滿足公司日益增長的業(yè)務(wù)和現(xiàn)有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發(fā)展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結(jié)起來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.激活用工機制，完善用人制度

經(jīng)過多年的改革，計劃經(jīng)濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統(tǒng)觀念仍在公司存在，員工競爭意識與敬業(yè)精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時費力。采取多元化用工制度，按照業(yè)務(wù)發(fā)展，在已有正式工的基礎(chǔ)上，將一部分非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)勞務(wù)公司，使用勞務(wù)外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時性、輔崗位上安排勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)派遣人員，如保安，避免了與傳統(tǒng)用工制度的正面沖突，既為公司的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機制，使得公司的人員安排能夠根據(jù)用工效果及時進行調(diào)整，完善了公司的用人制度。

2.提高經(jīng)濟效率和工作效益

從公司發(fā)展現(xiàn)狀來看，單一用工形式當前越來越無法滿足公司持續(xù)快速發(fā)展的需求，在此基礎(chǔ)上，公司根據(jù)實際情況，按照法律法規(guī)合理構(gòu)建適合自己發(fā)展的用工體系，靈活運用多元化用工方式，將部分適合承包的業(yè)務(wù)包給勞務(wù)外包公司，將部分業(yè)務(wù)使用勞動派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業(yè)務(wù)，降低了公司運營成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經(jīng)濟效益和工作效率。

3.分散用人風險

使用派遣制員工、勞務(wù)外包以及非全日制用工是為了解決公司發(fā)展條件下的用工問題，在人力資源投資與不固定業(yè)務(wù)量之間取得最佳的協(xié)調(diào)，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風險和安全保障風險，拓寬了勞動力資源渠道，以應(yīng)對市場的變化。

4.為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障

公司的編制數(shù)目是由上級組織按一定規(guī)模確定的，由于公司主客觀因素以及業(yè)務(wù)量的增加，目前已經(jīng)大大地限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用勞務(wù)外包、派遣制、臨時合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障。

第6篇：勞務(wù)用工制度范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；管理機制

1 勞務(wù)派遣員工隊伍現(xiàn)狀

《勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務(wù)派遣用工制度作出了明確規(guī)定。勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

京海發(fā)電公司現(xiàn)有正式員工460人，其中，勞務(wù)派遣員工160人，占員工總?cè)藬?shù)的34.8%。在這支龐大的勞務(wù)派遣員工隊伍中， 部分為大、中專畢業(yè)生， 主要從事煤場的采樣管理、機組維護、化學水處理及熱網(wǎng)首站運行等工作；部分為初中、高中、中技畢業(yè)生，主要從事司機、保潔、保安、廚師等工作。總體來看，勞務(wù)派遣員工適用于企業(yè)非核心業(yè)務(wù)范圍，但對于整個企業(yè)發(fā)展來講卻都是不可或缺的一部分。因此，對勞務(wù)派遣員工的科學管理必須提上議事日程。從勞務(wù)派遣員工現(xiàn)狀來看，情況并不樂觀，由于管理體制等原因，勞務(wù)派遣員工隊伍存在著不少問題， 制約了整個勞務(wù)派遣員工隊伍的戰(zhàn)斗力，主要表現(xiàn)在： 一是心理失衡，勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲；二是感覺發(fā)展無望，對自身發(fā)展前途無信心；三是得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進??；四是患得患失，身在曹營心在漢。

2 產(chǎn)生問題的主要根源

2.1 用人機制不科學

由于勞務(wù)派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的現(xiàn)象，不能完全體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣員工的工作積極性，導致了正式、勞務(wù)派遣員工之間待遇工資剪刀差的現(xiàn)象。

2.2 思想認識不全面

勞務(wù)派遣員工未能合理恰當?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)。客觀地說，勞務(wù)派遣員工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業(yè)的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式員工與勞務(wù)派遣員工之間的不對稱性， 這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣員工的心理失衡。

2.3 激勵機制不健全

目前，我公司勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正制度尚處在探索階段，尚未建立起能進能出、能上能下的用人機制，一定程度上造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

3 創(chuàng)新勞務(wù)派遣員工管理機制的有益嘗試

為穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工隊伍，調(diào)動勞務(wù)派遣員工的積極性，京海發(fā)電公司進行了許多有益的嘗試：

3.1 按能力定崗、按崗位定酬

一是合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是規(guī)范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能減的制度。

3.2 制定了能進能出、能上能下的用人機制

通過近幾年的勞務(wù)派遣員工管理經(jīng)驗積累，京海發(fā)電公司已經(jīng)意識到建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機制的重要性。公司在科學考評的基礎(chǔ)上，制定了能進能出、能上能下的用人機制，使長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者， 能夠獲得額外獎勵、破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機會。2012年，公司設(shè)備管理部進行了“勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正”的試點工作，實踐表明，此種機制對于更好地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才起到了積極作用。

3.3 創(chuàng)建“京海一家親”的企業(yè)文化氛圍

京海發(fā)電公司注重對勞務(wù)派遣員工的精神激勵，大力鼓勵勞務(wù)派遣員工參與公司組織的各類文體活動和培訓活動，參與積極倡導“京海一家親”的企業(yè)文化，確保勞務(wù)派遣員工能夠真正融入企業(yè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化凝心聚力的作用。

4 繼續(xù)完善勞務(wù)派遣用工關(guān)系的可行性建議

4.1 選擇合適的勞務(wù)派遣公司

由于派遣機構(gòu)才是完成整個派遣工作的主要實施者，因此要對其所具有的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費而管理跟不上的情況。因此公司必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的派遣機構(gòu)。其次，要認真對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力去達成人才派遣的目的。

4.2 構(gòu)建科學民主的員工管理體系

勞務(wù)派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，公司要認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標融為一體，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。

4.3 吸收勞務(wù)派遣員工入會

公司要與勞務(wù)派遣公司共同商議解決勞務(wù)派遣員工入會問題。如果勞務(wù)派遣公司設(shè)立工會，要督促勞務(wù)派遣公司及時吸收勞務(wù)派遣員工入會，并將會員交用工單位代管，參加用工單位的活動；如果勞務(wù)派遣公司沒有設(shè)立工會，用工單位要吸收勞務(wù)派遣員工加入本單位工會。最重要的是，明確用工單位與勞務(wù)派遣單位的職責，共同維護勞務(wù)派遣員工的權(quán)益。

綜上所述，勞務(wù)派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從陌生到熟悉，從理論到實踐都需要經(jīng)歷一個較長的過程。企業(yè)管理者認真分析公司勞務(wù)派遣現(xiàn)狀，找出問題根源，有針對性的制定管理機制，才能充分運用勞務(wù)派遣這種新的用工形式推動和促進企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻

第7篇：勞務(wù)用工制度范文

不少用人單位通過讓工人與不同派遣公司簽訂合同，變相延長勞務(wù)派遣時間，規(guī)避法律監(jiān)管，讓長期為其工作的勞務(wù)工維持身份不變。同時，大量使用勞務(wù)派遣工的弊端也日益顯現(xiàn)。

來自湖北、重慶以及北京等地的調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣工得不到“同工同酬”的待遇，不少勞務(wù)派遣工都反映，他們和身邊的同事做一樣的活，干得多些，拿得卻比別人少得多。

除了收入上的差距，大多數(shù)勞務(wù)派遣單位按當?shù)刈畹蜆藴蕿榕汕矄T工繳納社會保險費，有的只為派遣員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險費。在異地勞務(wù)派遣過程中，許多勞務(wù)派遣單位不在用工單位所在地繳費，而故意選擇在社會保險繳費標準偏低的地區(qū)注冊并繳費。大學畢業(yè)生馬艷說：“工資都比正式工低那么多，保險的繳費額度自然比人家低得多了。”

為了招攬業(yè)務(wù)，有些勞務(wù)派遣單位肆意壓低服務(wù)價格，甚至用回扣和送現(xiàn)金的方式討好用工單位。有的與用工單位聯(lián)手不為派遣員工繳納社會保險或少繳社會保險，為用工單位降低用工成本。

同工不同酬以及保障水平低，使得勞務(wù)工的合法權(quán)益無法得到保障。不少勞務(wù)派遣公司違反規(guī)定，在用工單位將派遣員工退回之后，就與工人解除勞動關(guān)系，以逃避在派遣員工無工作期間支付不低于最低工資標準的報酬。

現(xiàn)行的一些政策允許企業(yè)為勞務(wù)工繳納社保的基數(shù)及繳存比例低于正式職工，比例幾乎相差一倍。由于實行兩種不同標準，為節(jié)省社保和福利費用支出，企業(yè)更愿意使用廉價的勞務(wù)工。

針對當前勞務(wù)派遣用工存在的亂象，專家建議，應(yīng)在調(diào)結(jié)構(gòu)的同時，從法律完善、政策制定、市場引導、風險保障及監(jiān)督立體等五方面著手，解決勞動“二元用工”的問題。

從法律手段上具體明確“臨時性”“輔”和“替代性”崗位的范圍，改變目前“三性工”規(guī)定太原則、簡單，不具備可操作性的弊端。同時，給企業(yè)設(shè)定勞務(wù)派遣用工占比上限，堅決糾正企業(yè)把勞務(wù)派遣泛濫化、主流化的傾向。

從政策手段上對我國社保制度設(shè)計及資金籌措方式進行微調(diào)。上繳社保費用給企業(yè)造成了一定的負擔，但目前的社保基金水平又難以滿足群眾的保障需求。政府應(yīng)承擔起更多的基本公共服務(wù)，在調(diào)低企業(yè)繳費標準的同時，從社會再分配中調(diào)整資金投入社保基金池，以保障群眾的生活保障水平。

第8篇：勞務(wù)用工制度范文

前言

近年來隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，工資成本、用工環(huán)境以及崗位要求有很大的變化和差異，致使勞務(wù)用工存在于很多企業(yè)中，并且企業(yè)的勞務(wù)用工呈逐年增長的趨勢。企業(yè)隨著結(jié)構(gòu)和用工總量的發(fā)展，勞務(wù)用工在企業(yè)中占得比例不斷增加，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。在新的發(fā)展時期，企業(yè)要對勞務(wù)用工進行科學的管理，建立勞務(wù)用工制度，調(diào)動他們的積極性，防范和化解企業(yè)的用工風險。

一、當前企業(yè)勞務(wù)用工存在的問題

1.企業(yè)勞動用工關(guān)系的復雜化、多樣化。企業(yè)使用勞務(wù)用工，就使得企業(yè)和職工的關(guān)系由原來單一的勞動關(guān)系變成了派遣單位、勞動者和企業(yè)三者之間的關(guān)系[1]。這種用工方式打破了傳統(tǒng)單一的用工方式，使得企業(yè)勞動關(guān)系變得復雜和多元，增加企業(yè)管理的難度，也極容易引起勞務(wù)糾紛。目前對勞務(wù)用工的管理還不規(guī)范，使得這些員工在單位隨意性大，操作缺乏程序性和規(guī)范性，以致員工素質(zhì)層次不齊。

2.企業(yè)對勞務(wù)人員管理存在政策層面上的難題，企業(yè)使用勞務(wù)用工，致使企業(yè)出現(xiàn)了一個崗位不同的用工形式，甚至是混崗的現(xiàn)象。有的企業(yè)甚至出現(xiàn)正式工和勞務(wù)工“同崗不同酬，同工不同酬”的現(xiàn)象。有的企業(yè)為了節(jié)約人員成本，對不同的用工形式采用不同的薪資待遇標準，導致了勞務(wù)人員合法權(quán)利難以落實。這些現(xiàn)象不僅嚴重挫傷了勞務(wù)人員工作的熱情和積極性，也使增大企業(yè)的管理難度，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3.企業(yè)對勞務(wù)用工的管理不完善，由于企業(yè)對勞務(wù)用工認識的不足以及勞務(wù)人員對用工認識的問題，導致很多勞務(wù)人員不遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不服從企業(yè)的管理。另外，勞務(wù)公司只負責對人員的派遣，認為對勞務(wù)人員的管理是企業(yè)的事，導致勞務(wù)人員懶懶散散，對工作不認真，只是敷衍了事，這些都影響著企業(yè)的發(fā)展。

4.勞務(wù)人員專業(yè)技能較差，存在很大的不穩(wěn)定性。很多企業(yè)在勞務(wù)用工的工資待遇上與正式員工存在很大的差別，導致員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認同感。勞務(wù)用工在技術(shù)上沒有受過專業(yè)的訓練，專業(yè)技能較差[3]。勞務(wù)用工流動比較頻繁，穩(wěn)定性較差，這不僅不利于企業(yè)的用工管理，也會影響企業(yè)的正常運營。勞務(wù)工社會保障體系的不健全，導致勞務(wù)工的很多權(quán)益得不到維護，而且勞務(wù)工基本都是基礎(chǔ)崗位，合同期限趨于短期，勞務(wù)工培訓和提拔的機會較少，這都影響著勞務(wù)工的發(fā)展，也影響企業(yè)的用人管理。

二、企業(yè)勞務(wù)用工的特點和優(yōu)勢

（一）企業(yè)勞務(wù)用工的特點

1.勞動關(guān)系復雜化，勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)者建立勞動關(guān)系后，勞務(wù)者并不是向派遣單位提供勞動，而是向用工單位提供勞動，但是勞務(wù)者卻不與用工單位建立勞動關(guān)系，這樣復雜的關(guān)系就造成了勞動力使用和勞動力雇傭相分離，勞務(wù)工處于一種“有關(guān)系無勞動，有勞動無關(guān)系”的尷尬局面。

2.勞務(wù)用工的政治權(quán)利容易被忽略，勞務(wù)用工大部分都是企業(yè)的基礎(chǔ)崗位和一線崗位，由于勞務(wù)工與用工單位沒有正式的勞動關(guān)系，導致勞務(wù)工很難擁有和正式工一樣的權(quán)利。

3.勞務(wù)工具有不穩(wěn)定性，加大了企業(yè)的用工管理難度。很多勞務(wù)工由于學歷較低，大多數(shù)都是體力活，這種崗位技術(shù)含量不高，所以極容易被替代。勞務(wù)工不僅沒有基本的工作保證，而且晉升機會比較少。

（二）企業(yè)勞務(wù)用工的優(yōu)勢

1.降低企業(yè)的用工成本，勞務(wù)用工可以使企業(yè)以市場價支付勞務(wù)人員的工資，使企業(yè)合理控制企業(yè)的用工成本，降低企業(yè)的成本，從而增加企業(yè)的效益。

2.企業(yè)避免了一定的勞動糾紛。由于勞務(wù)人員和用工單位之間沒有直接的勞動關(guān)系，這就避免了企業(yè)與勞務(wù)者之間的直接糾紛，降低企業(yè)用工的風險[2]。

3.優(yōu)化企業(yè)的用工機制，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要來確定勞務(wù)者的需求量，對不能勝任的勞務(wù)者企業(yè)可以隨時退回，并且可以從勞務(wù)派遣機構(gòu)得到及時的補充，優(yōu)化企業(yè)的用工機制。

三、企業(yè)勞務(wù)用工的創(chuàng)新管理

（一）規(guī)范企業(yè)的勞務(wù)用工機制

用工單位要與勞務(wù)派遣單位完善和規(guī)范勞務(wù)派遣協(xié)議，嚴格遵守勞務(wù)派遣的要求，根據(jù)用工單位的崗位需要，嚴格控制和管理，杜絕非法用工，依法維護勞務(wù)者的合法權(quán)益[3]。企業(yè)要梳理勞務(wù)用工的崗位，對于“混崗操作”崗位，實行對外承包，讓承包單位進行管理，包括人員的招聘、崗位安排以及工作任務(wù)和管理等，規(guī)避一定的用工風險。企業(yè)可以定期對這些外包單位進行考核，時刻監(jiān)督這些單位的工作情況。

企業(yè)要嚴格把控招聘渠道，實現(xiàn)勞務(wù)用工的有序進行。由于勞務(wù)用工具有特殊性，企業(yè)要改變勞務(wù)用工的粗放模式，對勞務(wù)者的被動管理變?yōu)橹鲃庸芾?，對勞?wù)者統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一培訓，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)人員，滿足企業(yè)的用工需要。

（二）加大企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)要遵循以人為本的原則，大力加強企業(yè)的文化建設(shè)，營造一個和諧的文化氛圍，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，提升員工對企業(yè)的信任度和忠誠度，將企業(yè)的勞務(wù)用工與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。企業(yè)要尊重勞務(wù)用工，使勞務(wù)者感受到和所有員工一樣，感受到自己是企業(yè)的一員，提高勞務(wù)者的工作積極性，以自身的成長促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)還應(yīng)該讓員工感受到在政治、人格以及地位上的平等，沒有貴賤之分，他們與企業(yè)是“同呼吸、共命運”的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞務(wù)用工的特點、興趣愛好以及能力，加強對他們的日常培訓，促進他們自身的發(fā)展和進步，提升他們的工作水平和工作能力，促使他們更好的為企業(yè)服務(wù)。

（三）完善企業(yè)激勵機制和考核機制

企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展形勢和行業(yè)的發(fā)展情況，建立和完善企業(yè)的激勵機制，充分調(diào)動勞務(wù)人員的工作積極性。企業(yè)要根據(jù)不同崗位的薪酬管理辦法設(shè)置相應(yīng)的激勵機制，可以采用不同的激勵機制，也可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況發(fā)放獎金，企業(yè)也可以根據(jù)員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)設(shè)定一定的獎勵辦法[1]。企業(yè)在完善分配制度的時候，要逐步建立多層次或多樣的獎勵措施，增加工資、福利、獎金或是節(jié)日禮品等，通過物質(zhì)的獎勵調(diào)動勞務(wù)者的勞動積極性。及時表彰企業(yè)先進的工作者，建立富有企業(yè)獨特的精神獎勵制度，增強員工實現(xiàn)自身價值的自豪感，激發(fā)他們的工作熱情。

企業(yè)要根據(jù)崗位特點和需求，對勞務(wù)用工設(shè)定試用期，并在試用期結(jié)束后進行相應(yīng)的考核，對于考核合格的留任崗位，不合格的派回勞務(wù)派遣單位。并且對長期工作積極并且表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)者進行額外的獎勵和提拔，建立一定的勞務(wù)者晉升機制，建立勞務(wù)用工的動態(tài)管理機制。

第9篇：勞務(wù)用工制度范文

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 績效管理 績效激勵

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

一、績效管理的含義

美國印第安納大學教授赫爾曼?阿吉斯認為，“績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性的過程?！边@一定義包含兩方面重要含義：一是績效管理是持續(xù)性的。它包括從設(shè)定目標和任務(wù)，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋這樣一個永遠不停止的過程。二是績效管理要求管理者確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標是一致的，并借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。因此，績效管理在員工的績效和組織的目標之間就建立起一個直接的關(guān)系，從而使員工對組織作出的貢獻變得清晰。

二、供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

（1）人員總量大、用工類型多，調(diào)整結(jié)構(gòu)難；（2）職工退出機制不暢通；（3）管理層級多、崗位機構(gòu)編制配置復雜；（4）收入分配調(diào)控壓力大；（5）人員素質(zhì)要求較高。

三、供電企業(yè)績效管理存在的問題

目前，供電企業(yè)仍存在以下問題：

（1）在人力資源優(yōu)化配置方面，存在規(guī)劃目標不明晰、內(nèi)部人力資源市場機制不完善的情況；（2）新體系下實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，存在人員編制超缺員以及用工制度復雜等問題；（3）分配制度趨于老化，人力投入產(chǎn)出效率低下；（4）業(yè)績考核流于形式，激勵措施效果不明顯；（5）人員教育培訓點多線長，存在形式內(nèi)容不統(tǒng)一、不規(guī)范的現(xiàn)象。

四、供電企業(yè)績效管理激勵措施探討

（一）提升人力資源計劃調(diào)控力，推進人力資源優(yōu)化配置

確定規(guī)劃目標。建立與供電企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式相適應(yīng)的人力資源需求預(yù)測模型，提高計劃管理的科學化、精益化程度。

構(gòu)建內(nèi)部人力資源市場。堅持盤活存量、優(yōu)化配置、健全機制、集約提效，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人力資源供需平臺，建設(shè)“組織、運行、保障”三個體系，推行組織調(diào)配、崗位競聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉六種方式，努力建設(shè)內(nèi)部人力資源市場，促進企業(yè)內(nèi)部各類用工的優(yōu)化配置與高效利用，實現(xiàn)人力資源配置效率最大化。

（二）嚴格定編、定崗、定員標準，鞏固完善新型組織模式

統(tǒng)一規(guī)范組織機構(gòu)設(shè)置與人員編制。按照“精簡高效、全面覆蓋”的原則，規(guī)范企業(yè)組織機構(gòu)和崗位設(shè)置，向下整合優(yōu)化到最基層的綜合性業(yè)務(wù)組織，橫向全面覆蓋全部業(yè)務(wù)。

實施覆蓋電網(wǎng)企業(yè)全口徑業(yè)務(wù)的勞動定員標準。定員是衡量企業(yè)用工總量是否科學、用工效率是否先進的重要指標。加強機構(gòu)、編制和定員的制度化、標準化管理，全面修訂定員標準，精簡機構(gòu)。壓縮編制、精干隊伍，促進用工水平和勞動效率不斷提升，持續(xù)強化核心競爭力。

加強多種用工制度建設(shè)，規(guī)范勞動用工管理。用工策略是企業(yè)謀求持續(xù)壯大發(fā)展的根本策略。根據(jù)定員標準和各單位超缺員情況，以業(yè)務(wù)委托為主、非全日制和勞務(wù)派遣用工為輔的用工策略，逐步轉(zhuǎn)變農(nóng)電用工方式?？刂苿趧?wù)派遣用工的崗位適用范圍，加強勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)考查，選擇具有良好信譽的勞務(wù)派遣機構(gòu)依法簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。

（三）完善收入分配管理體系，提高人力投入產(chǎn)出效率

優(yōu)化工資總額計劃管理。研究評估不同層級崗位的薪酬價值，相應(yīng)調(diào)節(jié)工資總額計劃分配基數(shù)；深化吸籌分配制度改革。制定薪酬分配制度改革指導意見，逐步建立崗位績效工資制的基本模式，將職工的工資收入與工作崗位、能力素質(zhì)和工作效績緊密掛鉤；加強福利保障體系建設(shè)。建立完善統(tǒng)一的福利保障兩級管理制度和標準，統(tǒng)一管理福利保障項目，建立健全福利項目臺賬，強化福利計劃管理，提高福利保障的集約化、標準化管理水平。

（四）優(yōu)化考核考試考勤機制，加強職工激勵約束

加強分類考核，優(yōu)化考核指標，不斷完善企業(yè)負責人的量化考核力度，提高業(yè)績考核的針對性和導向性；加強業(yè)績考核過程監(jiān)控，建立弱項指標預(yù)警機制，督促公司各單位完成年度考核目標；規(guī)范績效信息標準，完善績效信息系統(tǒng)建設(shè)，建立全職業(yè)生涯發(fā)展考試機制。以畢業(yè)生招聘信息平臺為依托，統(tǒng)一組織開展招聘高校畢業(yè)生考試題庫建設(shè)、綜合能力和專業(yè)筆試、面試。

深化全員培訓考試機制，以考促培、以考促學，三年完成一輪全員考試。通過考試考核，開展供電企業(yè)總部、省公司、地市公司級優(yōu)秀專家人才和優(yōu)秀專家人才后備選拔。制定完善獎勵相關(guān)管理辦法，充分發(fā)揮激勵約束機制作用。創(chuàng)新建立全員常態(tài)考勤機制，加強職工管理，進一步調(diào)動廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（五）深化教育培訓規(guī)范統(tǒng)一，推進職工隊伍建設(shè)

統(tǒng)一計劃管控。優(yōu)化培訓項目管理，規(guī)范培訓需求調(diào)研、計劃編制、項目儲備、審批流程，提高培訓計劃與實際需要、重點工作的匹配度，提升培訓效果和效益。

統(tǒng)一課程開發(fā)。根據(jù)崗位設(shè)置，緊密結(jié)合崗位職責和能力需求，按照統(tǒng)一開發(fā)方法和技術(shù)標準，堅持“總體設(shè)計、分步實施”原則，統(tǒng)一組織開發(fā)領(lǐng)導干部、管理人員和技能人員培訓課程，提升培訓的針對性和實效性。按照崗位分類，依據(jù)崗位能力和知識要求，建立統(tǒng)一題庫建設(shè)標準，以崗位技能考核為重點，開發(fā)各類人員考試考核題庫。

統(tǒng)一人才選拔培養(yǎng)。制訂和完善“四級四類”人才選拔培養(yǎng)制度，明確管理職責分工，規(guī)范選拔程序、選拔方式和培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才作用。