勞務派遣必要性精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣必要性范文
從國際范圍看，勞務派遣這一用人機制是勞動力市場的常規(guī)就業(yè)形式，它本身具有調節(jié)勞動力市場供求的作用。勞務派遣以其機制靈活、用工效率高、便于管理、利于人才流動而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動力市場上重要組成部分。我國自建立市場經(jīng)濟體制以來，逐步建立起一套促進就業(yè)的政策體系，包括宏觀就業(yè)政策和勞動力市場政策，就業(yè)格局正在變革，在此背景下，勞務派遣應運而生，并隨著我國經(jīng)濟分工的進一步深化、社會勞動保障制度不斷完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務派遣開始在不同層次勞動力市場迅速發(fā)展。目前，我國已建立數(shù)以萬計的勞務派遣公司，勞務派遣已成為新興產(chǎn)業(yè)，派遣勞動者的人數(shù)急劇增長。目前國內有許多公司都加入了派遣行列，如三星、摩托羅拉、華為、大亞灣核電站等大中型企業(yè)，都不同程度采用這種模式。經(jīng)過近10年的發(fā)展，勞務派遣在我國的本土化過程中，顯現(xiàn)出了勃勃生機。
一、勞務派遣的特點及其優(yōu)勢
勞動力派遣的特點首先是勞動力雇傭和使用分離，勞動者與用人單位不存在合同關系；其次，勞務派遣涉及派遣單位、用人單位和勞動者三方關系，不適用民商領域中的合同相對性原則。勞務派遣具有以下優(yōu)勢：
1.對于用工單位，解放了勞動力，便捷了用工
人力資源管理講究效率原則，勞務派遣存在減少了用人單位在招聘、培訓和日常管理等方面的成本，把用人單位從繁瑣的人事管理中解脫出來，集中精力投入企業(yè)核心業(yè)務上。同時，為用人單位在市場條件下機動靈活、便捷用工提供了可能，既保證了合理合法用工、降低了用工風險，又達到了員工能進能出、合理流動的目的，降低了勞動糾紛幾率。
這種方式符合編外人員勞務費單列和會計明晰性原則的要求，使企業(yè)管理規(guī)則與勞動力市場運行機制成功對接，實現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的兼容和互通。
2.對于勞動者，規(guī)范了管理，便捷了就業(yè)
派遣機構具有廣泛的就業(yè)信息和靈活廣闊的就業(yè)空間，為勞動者提供更多就業(yè)選擇機會，勞動者可對用人單位做出較為全面的評估，在沒有違約風險的情況下做出最佳就業(yè)選擇。同時，日常管理中派遣機構可以督促用人單位規(guī)范用人制度和職業(yè)安全，杜絕拖欠工資和社會保險的行為，與用人單位協(xié)調一致，維護勞動者的合法權益。
二、勞動派遣在我國產(chǎn)生發(fā)展的必然性和必要性
1.解決中國就業(yè)問題的有效途徑
中國的就業(yè)問題被稱為世界性難題，首先表現(xiàn)在勞動力供給數(shù)量巨大，經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟增長模式在較長時期內都遠遠無法為勞動者提供足夠的、具有較高生產(chǎn)率的就業(yè)崗位；其次，相對于發(fā)達經(jīng)濟體，勞動力整體素質較低，短時期內無法為經(jīng)濟發(fā)展提供充足和較高質量的勞動力，不利于經(jīng)濟高質、快速發(fā)展，也不利于就業(yè)問題的解決；再次，在就業(yè)壓力巨大的情況下，經(jīng)濟制度轉型、工業(yè)化和經(jīng)濟全球化并舉，使就業(yè)問題異常復雜，這在世界上沒有經(jīng)驗可借鑒。
2.勞務派遣市場的發(fā)展符合我國國情，對經(jīng)濟發(fā)展起積極作用
在向市場經(jīng)濟轉軌過程中，發(fā)展包括勞務派遣在內的各種勞務經(jīng)濟，有助于我國結構性就業(yè)問題和總量性就業(yè)問題的解決，從而有利于促進就業(yè)、維護社會穩(wěn)定。從長遠看，大力發(fā)展勞務派遣有助于解決我國長期以來就業(yè)結構扭曲的問題，促進農村勞動力合理轉移，最終促進我國產(chǎn)業(yè)結構的轉變和升級。此外，發(fā)展勞務派遣還有助于促進我國境外就業(yè)工作，使之成為新的經(jīng)濟增長點。
3.符合人力資源管理理論的內容要求
現(xiàn)代人力資源管理理論認為，在一個組織內部，人力資本具有異質性的特點，即不同的人力資本在價值性和特殊性兩個特征上的表現(xiàn)存在著高低差異。因此可以對不同類型的人力資源采用不同的雇傭模式、工作方式和管理方式。
三、存在的問題
1.勞動不穩(wěn)定性
勞務派遣只是短期的或臨時的受派，雇傭缺乏穩(wěn)定性，對勞動力市場的穩(wěn)定具有負面影響。
2.派遣勞動者與正職勞動者待遇不公平
原固定職工擁有各種福利待遇，而勞務派遣職工只發(fā)勞務費，用工形式的不同導致兩種管理方式、兩種身份的極大差別，同時存在派遣機構中間盤剝的可能。
3.雇主責任不明
勞務派遣造成雇傭勞動與使用勞動相分離，派遣勞動者在勞動過程發(fā)生的事故與糾紛往往沒有明確的法律加以規(guī)范，當事方也約定不清，無法保障派遣員工的合法權益。
4.工會的保障問題
派遣機構雇傭的勞動者，其工作場所不確定且分散在各處，派遣勞動者之間很難相互熟悉，很難有凝聚力，更不用說組織工會了。在用人單位又是短期的工作，很難加入用人單位的工會。當派遣勞動者合法權益受到侵害時，缺少工會為其維權。
四、幾點建議
1.國家立法角度
勞動立法的不斷健全毫無疑問將從不同的側面加強對勞動派遣關系的法律規(guī)制，有利于保護勞動者的合法權益；反過來，完善的立法也有利于保證勞動派遣行業(yè)的健康發(fā)展，并使其真正能夠發(fā)揮促進就業(yè)的積極作用。由于勞務派遣在中國的人才市場發(fā)展中尚屬新生，雖然《勞動合同法》中對勞務派遣進行了原則規(guī)定，但在實際運作中仍存在無序競爭和缺乏規(guī)范。對于引進勞務派遣的組織而言，在實踐中應如何規(guī)范操作，以避免出現(xiàn)各種管理上的漏洞，是個難題。2013年7月1日頒布的《勞動合同法（修正案）》。延續(xù)《勞動合同法》偏重保護勞動者合法權益的立法精神，對勞務派遣市場進行了更切實可行的規(guī)定，但是立法解釋和真正實施更待時日，法律條文更具指導性和操作性也需要逐步的發(fā)展過程。
（1）規(guī)定勞務派遣的行業(yè)范圍及最長時間限制。法律條文中已經(jīng)規(guī)定，勞務派遣應該是具有臨時性、輔或者替代性特點的用工模式。在國外派遣應用領域主要包括無需特殊技能的基層工作，如保安、家政等；需要高度獨立專業(yè)知識的工作，如會計，醫(yī)療服務等?；谝延薪?jīng)驗，宜在《勞動合同法》中采取明確列舉加限制性規(guī)定的方式對勞務派遣加以限定。
（2）更加明確用人單位的責任分擔。由派遣單位承擔派遣勞動者的支付報酬、社會保險繳納，由用人單位承擔勞動的管理與支配，承擔勞動保護、安全衛(wèi)生義務，承擔平等待遇、勞動時間、休息休假等的各種勞動保護義務。其他事項比如培訓，由派遣單位還是用人單位進行更加適宜，應由雙方約定明確的承擔連帶責任。
2.企業(yè)角度
用人單位是依靠派遣勞動者創(chuàng)造價值和財富的最終企業(yè)，如何對派遣勞動者進行科學化、制度化管理是至關重要的課題之一。中央電視臺也是應用勞務派遣的重要單位，三分之二以上人員均為派遣，其不僅出臺制度規(guī)范派遣管理，同時依托全臺人事管理系統(tǒng)，加強與派遣機構業(yè)務合作，搭建從招聘、管理、培訓到辭退一體化的編外人員管理體系。同時，制訂編外人員培訓、選拔計劃，在學習培訓、崗位競聘等工作中，打破身份界限，逐步拓寬編外人員在職位、職級方面的上升空間，逐步完善編外人員的規(guī)范化、科學化和人性化管理，促進了勞務派遣制度在中央電視臺的進一步完善。當然，正式員工與派遣人員在利益方面和發(fā)展方面的平衡，也應成為深入研究和探索的重要課題。
對于派遣單位而言，面對勞務派遣蓬勃發(fā)展的誘惑，和法律對勞務派遣參與者越來越高的要求，企業(yè)自己應該適應變化，逐漸成熟和規(guī)范起來。有這樣一個不太合適但卻很生動的比方，“我把一輛車借給你，過了一段時間我總得問問借車人：我的車怎么樣了？有沒有磕著碰著??？我們的有些派遣公司根本沒有考慮這些，只一心放在收取管理費上，人派出去后就不管了，直到產(chǎn)生糾紛人家把自己告上了法庭。只有真正地多為派遣員工的利益考慮，勞務派遣企業(yè)才能在這個行業(yè)做得越來越好?！辈徽撌桥汕财髽I(yè)還是用人單位，只有真誠地關懷每一位派遣員工，才能收獲他們不斷增加的忠誠度，進而實現(xiàn)“企業(yè)化經(jīng)營、市場化運作、規(guī)范化管理”。
另一方面，值得中國勞務派遣市場深入思考的課題，是關于“菲傭”的大規(guī)模輸出。“菲傭”的市場關鍵在于其勞動技能和專業(yè)素質。我國要想擴大勞務輸出規(guī)模、在國際市場上占有更多份額，關鍵還是要提高勞動者技能。這也是對勞務派遣企業(yè)及其他勞務輸出機構提出的挑戰(zhàn)。
3.個人觀念的轉型
經(jīng)濟制度的轉型，最難的是人的觀念、習慣的轉變，其中更難的是勞動者對新制度的適應。在破除“鐵飯碗”的終身制后，如何通過改革與創(chuàng)新，建立起一套既能適應企業(yè)轉型需求，又從根本上推動人事制度深入改革的新機制，是很多企業(yè)尤其是事業(yè)單位所面臨的共性問題。在經(jīng)濟結構調整、就業(yè)機制轉換過程中，市場經(jīng)濟要求勞動者自主就業(yè)，而派遣機構充當了過去“單位”的角色，幫助原體制內從業(yè)者徹底解除原來的勞動關系，從單位人轉變?yōu)樯鐣?；通過組建公益性勞務派遣組織，將就業(yè)困難群體組織起來，從根本上促進體制內就業(yè)機制的轉換。
4.社會的努力
第2篇：勞務派遣必要性范文
內容提要: 在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關系中，一方面，三方主體之間各自有獨立的利益;另一方面，在不同主體之間，隨時可以構成利益同盟，對抗另一方，而這種利益同盟又隨時可以瓦解。由于“派遣”事實的存在，勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務，該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”。在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協(xié)議時，被派遣勞動者應當參與進來，對于涉及被派遣勞動者權利義務的內容，應允許被派遣勞動者發(fā)表意見。
勞務派遣法律關系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關系，這種法律關系在邏輯上可以劃分為三個雙邊法律關系:勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。這三個雙邊法律關系彼此之間存在著緊密聯(lián)系，因此，研究勞務派遣法律關系，不僅要分析和研究分解后的三個雙邊法律關系，更重要的是將勞務派遣法律關系作為一個完整的多邊法律關系進行分析和研究。
一、傳統(tǒng)勞動法律關系的變異:雙邊法律關系的分析
(一)不完全的勞動合同關系
1.勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系:法定化的勞動合同關系
在勞務派遣法律關系中，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關系被法律規(guī)定為勞動合同關系，兩者之間的法律關系可以稱為“法定化的勞動合同關系”，該勞動合同關系與傳統(tǒng)的勞動合同關系比較，缺少實際意義上勞動合同的內容。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的勞動合同中不僅“應當載明本法第17條規(guī)定的事項”(即勞動合同的必備條款)還“應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項規(guī)定表明該勞動合同所涉及的內容已經(jīng)不完全是勞務派遣單位與被派遣勞動者兩者之間的權利義務關系，還包括了用工單位的情況，用工單位是“實際的用人單位”。《勞動合同法》將勞動合同關系限定在勞務派遣單位和被派遣勞動者之間，明確了勞務派遣單位為被派遣勞動者的“法定用人單位”。因此，法律意義上的勞動合同關系存在于勞務派遣單位和被派遣勞動者之間，而實際上被派遣勞動者并不在該派遣單位勞動?！霸趥鹘y(tǒng)的勞動契約中，勞工給付勞務之對象系與其簽訂勞動契約之事業(yè)單位，但在‘派遣契約’中，勞工給付勞務的對象并非與其簽訂派遣契約之派遣機構，而是另一事業(yè)單位(即要派機構)?！盵1]可以說勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系是一種被法定化的合同關系，是經(jīng)過法律設立之后形成的。避免因處理各種勞動力資源管理的成本支出和繁瑣事務是用工單位尋求勞務派遣用工方式的重要內在驅動力，也是這種用工方式產(chǎn)生的重要原因。如果將勞動合同關系設立在用工單位與被派遣勞動者之間，顯然在實際上是行不通的。在與被派遣勞動者產(chǎn)生關系的兩個“用人單位”之間，勞務派遣單位成為了“用人單位”無可替代的選擇。法律將勞務派遣單位規(guī)定為被派遣勞動者的“用人單位”，但是勞務派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”，由于被派遣勞動者并不在勞務派遣單位從事勞動，勞務派遣單位并不具備全部用人單位的特征，“用人單位”的權利其無法全部享有，“用人單位”的義務也無法實際履行。
2.用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系
《勞動合同法》中將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系定性為“勞動合同關系”，而對用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系并沒有給予明確的規(guī)定。一般認為，用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動合同關系，但是這兩者之間究竟存在一個什么法律關系，理論研究者的意見并不統(tǒng)一。有的觀點認為，兩者之間的關系可以稱為“準勞動關系”，“用工單位與被派遣勞動者之間的關系既不同于嚴格意義上的勞動關系，更不能簡單等同于民法上的一般勞務關系，而是一種勞動法上的與勞動關系相似的法律關系”。[2]有觀點認為，在勞動力派遣中，派遣機構與要派企業(yè)是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機構與派遣勞工之間形成的勞動關系之外，要派企業(yè)與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動關系”。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系，或者不完全符合勞動法律規(guī)定的訂立勞動合同的主體條件。[3]也有觀點認為，勞務派遣中的勞動關系呈現(xiàn)出一重勞動關系分兩個層次運行的結構。在勞務派遣中，勞動關系分為兩個層次:勞動者與派遣單位之間有勞動合同而無勞動，是形式上的勞動關系，其內容中沒有勞動力與生產(chǎn)資料的結合，為非生產(chǎn)性的勞動權利義務;勞動者與用工單位之間無勞動合同而有勞動關系，是實質上的勞動關系，以勞動力與生產(chǎn)資料的結合，亦即生產(chǎn)性的勞動權利義務為內容。[4]
在勞務派遣法律關系中，用工單位具有實際的“用工權”，被派遣勞動者實際處于用工單位的直接管理之下，在用工單位提供的勞動環(huán)境中從事勞動，并根據(jù)勞動情況取得勞動報酬。核心層面上的“勞動合同”內容其實是在用工單位與被派遣勞動者之間完成的，但是被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動合同關系，“要派機構與派遣勞工之間并無任何契約關系存在，但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運作下，要派機構與派遣勞工在無任何契約拘束的情形下，派遣勞工仍有義務在要派機構的指揮監(jiān)督下提供勞務。”[5]用工單位與被派遣勞動者之間勞動合同關系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關系。被派遣勞動者受勞務派遣單位的指派來用工單位工作，而用工單位之所以接受被派遣勞動者是基于其與勞務派遣單位之間的派遣協(xié)議?？梢哉f，被派遣勞動者與用工單位之間權利義務關系的形成是基于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同和勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議中的相關約定。或者說用工單位與被派遣勞動者之間產(chǎn)生法律關系的基礎是兩者分別與第三方之間的合同關系，兩個合同相互之間產(chǎn)生的聯(lián)系成為這兩者建立法律關系的前提條件。在被派遣勞動者與用工單位之間根本不存在直接的合同關系。被派遣勞動者與用工單位之間的權利義務直接來源于法律的規(guī)定，而不是基于雙方之間存在什么合同關系?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定用工單位具有法律規(guī)定的“用人單位”的部分權利和義務，包括: 1.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護; 2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬; 3.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇; 4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;5.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。被派遣勞動者則需要遵守用工單位的勞動紀律、完成用工單位分配的工作任務。
(二)勞務派遣單位與用工單位之間的關系:涉及被派遣勞動者權益的勞務派遣協(xié)議關系
勞務派遣單位與用工單位之間是合同關系?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議?！霸趧趧张汕矃f(xié)議中明確勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任等內容，將有利于明確派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位(即用工單位)的權利義務，從而避免發(fā)生爭議時派遣單位與用工單位互相推諉現(xiàn)象的出現(xiàn)，有利于勞動者合法勞動權益的保護?！盵6]但是在被派遣勞動者并不參與協(xié)商，甚至毫不知情的情況下，將被派遣勞動者主要勞動權利和勞動義務進行約定，其存在合理性是可疑的。
合同的相對性是合同的本質特征。一般而言，合同中的權利義務只對合同當事人雙方產(chǎn)生效力，或者說雙方當事人之間簽訂合同，為雙方設定權利義務，其效力僅僅局限在合同的當事人之間。但是隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和合同法理論的深入，合同的相對性也不斷被突破，在堅持合同相對性的基礎上，允許出現(xiàn)特例，在合同中涉及到第三人的權利義務?！霸诿袷潞贤?，以是否貫徹合同相對性原則為標準，合同分為束己合同和涉他合同。束己合同，是指嚴格遵守合同的相對性原則，合同當事人為自己約定并承受權利義務，第三人不得向合同當事人主張權利和追究責任，合同當事人也不得向第三人主張合同權利和違約責任的合同。”[7]“涉他合同，是指合同當事人在合同中為第三人設定了權利或約定了義務的合同?！庇捎跈嗬强梢苑艞壍?，一般而言，為第三人設定權利的合同(也稱為為第三人利益的合同)，由于不增加第三人的負擔，并不需要第三人的參與和同意。為第三人設定義務的合同則顯得復雜，如果合同為第三人設定義務，第三人必須履行，在第三人不知情的情況下增加了第三人的負擔，合理性則存在問題，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不僅僅是合同雙方當事人之間的合同，而成為了三方之間的合同，因此，《合同法》第65條規(guī)定“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任?！薄昂贤斒氯说募s定并未增加第三人的負擔，合同實際上是以第三人既負的給付為標的”，合同的約定也“不約束該第三人，但第三人拒絕履行合同時，合同債務人負責履行?！盵8]
由此可以發(fā)現(xiàn)，雖然勞務派遣協(xié)議的性質被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性，涉及到了第三方，即被派遣勞動者的權利義務，同時該協(xié)議中應當約定的派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任等內容都不僅涉及了被派遣勞動者的權利義務，而且這種權利義務的約定增加了被派遣勞動者的負擔。基于勞動關系的人身性特征，被派遣勞動者只能親自從事勞動，因此，勞務派遣協(xié)議“約束”了被派遣勞動者，被派遣勞動者拒絕履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。
二、被派遣勞動者的知情權與參與權的保護:多邊法律關系的分析
(一)作為多邊法律關系的勞務派遣法律關系
“法律關系是法律規(guī)范在指引人們的社會行為、調整社會關系的過程中所形成的人們之間的權利和義務的聯(lián)系，是社會內容和法的形式的統(tǒng)一?！盵10]一般而言，法律關系的當事人多為兩方，法律關系也就多為雙方當事人之間權利義務的聯(lián)系，這一點在民事法律領域表現(xiàn)得尤為明顯，如民事合同關系和侵權關系多為雙方當事人之間的法律關系，但這并不排除法律關系的多方性，即法律關系的當事人可以為三方(包含三方)以上，這種多方當事人之間形成的法律關系比兩方當事人之間的法律關系顯得復雜，勞務派遣法律關系就是這樣一種復雜的多邊法律關系?！岸噙叿申P系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關系，但由于這種法律關系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如，國家權力、共有的不動產(chǎn)等)，所以，在實際操作上不能分解?！盵11]對勞務派遣法律關系的分析不能僅僅停留在三個雙邊法律關系分割的層次上，在構成勞務派遣法律關系的三個雙邊法律關系之間都存在著緊密的聯(lián)系，彼此之間無法相互撇清。因此從多邊法律關系的角度進行分析是一個可行的路徑。
在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關系中，一方面，三方主體之間各自有獨立的利益。勞務派遣單位希望通過派遣勞動者賺取利潤;用工單位希望通過勞務派遣的用工方式節(jié)約人工成本，減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動者;被派遣勞動者希望找到合適的工作崗位并節(jié)省尋找工作的時間。另一方面，在不同主體之間，隨時可以構成利益同盟，對抗另一方，而這種利益同盟又隨時可以瓦解:勞務派遣單位作為營利性的公司，取得經(jīng)濟效益是其重要的目標，其招用被派遣勞動者的目的就是要將這些被派遣勞動者“派遣”出去。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果被派遣勞動者沒有被派遣出去，其要承擔包括被派遣勞動者工資報酬在內的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動者進行派遣，其可能與用工單位形成利益同盟，壓低被派遣勞動者的勞動標準條件;但是勞務派遣單位也要保證被派遣勞動者的最低要求，否則其可能在與其他勞務派遣單位的市場競爭中處于劣勢，無法找到合適的被派遣勞動者，因此，在保護被派遣勞動者合法權益的時候，勞務派遣單位則與被派遣勞動者構成利益同盟，共同對抗用工單位。從用工單位角度分析，一般情況下勞務派遣單位與被派遣勞動者顯然是“對方”，其接納的被派遣勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同，受勞務派遣單位的派遣來用工單位勞動，“被派遣勞動者是勞務派遣單位的人”，但在實際勞動過程中被派遣勞動者是在用工單位提供的工作場所并在其指揮下進行勞動，這樣，用工單位和被派遣勞動者之間也會產(chǎn)生同盟的可能性，共同對抗勞務派遣單位一方。在勞務派遣法律關系中，三方主體各自有著利益要求，因此并不能相互“”。
(二)被派遣勞動者知情權和參與權的保護
1.共同約定的可能性與障礙
既然勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間各自有不同的利益訴求;勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議涉及到被派遣勞動者的權利義務，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同又有涉及用工單位的內容，被派遣勞動者之所以能夠到用工單位從事勞動是基于以上兩個合同約定，那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問題的辦法之一。在這種情況下，三方可以進行協(xié)商，將三方的權利義務寫入合同。但是這種辦法存在兩個非常明顯的缺陷。第一，如果勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間可以一起協(xié)商簽訂合同，那么勞務派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一，削減了用工單位通過勞動派遣方式用工的積極性?；蛘哒f勞務派遣用工方式本身的優(yōu)勢被降低了。在該種情形下，用工單位仍然需要與被派遣勞動者就勞動過程中的各種情況進行協(xié)商，并沒有達到其希望節(jié)約勞動成本、降低用工風險的目的。其二，勞務派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動者之間“牽線搭橋的中介機構”，失去了專業(yè)化人力管理的優(yōu)勢。其存在的必要性需要重新考量。第二，這種解決問題的辦法需要一個條件苛刻的假設:勞務派遣單位招用被派遣勞動者和用工單位向勞務派遣單位提出用工需求在同一時間，并且被招用的被派遣勞動者的條件符合用工單位的用人要求。此時，三方才可能共同協(xié)商。但是實際情況下，這種情況的發(fā)生是很少見的。不僅勞務派遣單位招用被派遣勞動者與用工單位向勞務派遣單位提出用工要求之間經(jīng)常有時間差，并且被派遣勞動者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務派遣單位在招用被派遣勞動者時可能并沒有和特定的用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，或者在與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議時并沒有合適的被派遣勞動者提供，需要進行招用;在時間上，這兩個合同之間總會存在先后的次序。另外，即使在按照某個特定用工單位的用人條件，勞務派遣單位招用被派遣勞動者并將其派遣到該特定用人單位，當該被派遣勞動者與用工單位之間派遣期限屆滿時，為被派遣勞動者尋找下一個用工單位時可以三方進行協(xié)商，新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動者對話是一個需要考慮的問題，特別是用工單位需要兩個或兩個以上的被派遣勞動者時，不同的被派遣勞動者之間要求不同，用工單位可能并不希望與每個被派遣勞動者分別協(xié)商。
2.被派遣勞動者知情權與派遣單位和用工單位的告知義務
在勞務派遣法律關系中，被派遣勞動者、勞務派遣單位和用工單位三者之間產(chǎn)生聯(lián)系的基礎法律關系是勞務派遣協(xié)議。該協(xié)議雖然由勞務派遣單位與用工單位簽訂，但它是被派遣勞動者群體合理存在的基礎。由于“派遣”事實的存在，勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務，該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”，告知的信息范圍包括與被派遣勞動者“派遣身份”或“被派遣地位”有關的所有信息，如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時間(派遣期限);被派遣勞動者從事的勞動內容，勞動的地點，工資報酬的領取時間、地點，社會保險的繳納情況等?！秳趧雍贤ā穼趧张汕矄挝缓陀霉挝桓髯缘母嬷獌热葑鞒隽艘?guī)定。勞務派遣單位告知的內容包括: (1)被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同中載明); (2)被派遣勞動者在沒有派遣情況下工資的支付; (3)勞務派遣協(xié)議的內容。用工單位告知的內容主要是被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬?！秳趧雍贤ā番F(xiàn)有規(guī)定內容是不完全的，以被派遣勞動者的報酬為例，《勞動合同法》規(guī)定了被派遣勞動者同工同酬的權利，但是如何讓被派遣勞動者知道享有該項權利并沒有明確。就保護被派遣勞動者的同工同酬權利而言，不僅要讓被派遣勞動者知道其有該項權利，還應當讓其知道與其“同工”的勞動者的報酬水平。因此，用工單位不僅需要告知被派遣勞動者本人的勞動報酬，還應當有義務告知被派遣勞動者本單位同類崗位勞動者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬水平，從而使被派遣勞動者同工同酬的權利得到保護。
3.被派遣勞動者的參與權
在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中，關于派遣的內容很可能僅僅是一個概括性的約定，即該勞動者是屬于“被派遣勞動者”，是需要被派遣出去的，在有工作期間，其勞動條件、工作時間、工資報酬等內容需要勞務派遣協(xié)議進行明確;在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協(xié)議時，被派遣勞動者應當參與進來，對涉及被派遣勞動者的權利義務的內容，允許被派遣勞動者發(fā)表意見。不僅“勞動者成為被派遣勞動者需要征得勞動者同意，而不可強制勞動者的意志，矮化被派遣勞動者人格，強迫勞動者成為被派遣勞動者”，[12]而且，在具體派遣時同樣需要征詢被派遣勞動者的意見。雖然有觀點認為“勞動者成為被派遣勞動者而被派遣到具體工作場所，即派遣到要派機構工作，該階段是否需征得勞動者同意需要商榷，如該階段亦需征得勞動者同意，派遣業(yè)務將大大縮減?！盵13]但是在具體派遣的過程中，應當允許被派遣勞動者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動者合理拒絕被派遣的次數(shù)和理由可以在被派遣勞動者與勞務派遣單位之間的勞動合同中作出約定。
注釋:
[1]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》，載《中正大學法學集刊》第246頁。
[2]林嘉主編:《勞動合同法熱點問題講座》，中國法制出版社2007年7月版，第224頁。
[3]董保華:《論勞動力派遣中的理論問題》，載董保華主編:《勞動合同研究》，中國勞動社會保障出版社2005年10月版，第292-294頁。
[4]王全興:《勞動法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191頁。
[5]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》，載《中正大學法學集刊》第246頁。
[6]《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動合同法釋義》，中國市場出版社2007年版，第186頁。
[7]崔建遠:《合同法總論》，中國政法大學出版社2008年5月版，第69頁。
[8]崔建遠:《合同法總論》，中國政法大學出版社2008年5月版，第70頁。
[9]《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動合同法釋義》，中國市場出版社2007年版，第186頁。
[10]張文顯:《法哲學范疇研究》(修訂版)，中國政法大學出版社2001年版，第96頁。
[11]張文顯:《法哲學范疇研究》(修訂版)，中國政法大學出版社2001年版，第111頁。
第3篇：勞務派遣必要性范文
論文關鍵詞 勞動關系 雙重勞動合同關系 意思自治
一、有關“雙重勞動關系”之檢視
勞動法學上的“雙重勞動關系”是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。其或表現(xiàn)為兩個勞動關系都是法定的；或表現(xiàn)為一個是法定的勞動關系，另一個是是事實上的勞動關系?！半p重勞動關系”現(xiàn)象在我國的產(chǎn)生和發(fā)展，表現(xiàn)為一個從隱性到顯性的過程。但是“雙重勞動關系”自身產(chǎn)生和發(fā)展的社會動因，卻是從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制過度的特殊歷史條件決定的。目前對于“雙重勞動關系”的闡述和分析早已是汗牛充棟，對于在我國是否存在“雙重勞動關系”和應否承認“雙重勞動關系”也是見仁見智。傳統(tǒng)上承認“雙重勞動關系”者認為“雙重勞動關系”主要表現(xiàn)為三種。一是非全日制用工形成的“雙重勞動關系”；二是兼職形成的“雙重勞動關系”；三是國企改制后形成的“雙重勞動關系”。另外還有一種比較有爭議的是勞務派遣用工形式下所形成的“雙重勞動關系”。雖然對于“雙重勞動關系”的理論依據(jù)尚存爭議，但是實踐中確實有很多案例涉及到“雙重或多重勞動關系”的用工形式。對于“雙重勞動關系”的爭議由來已久，雖然我國已有相關法律法規(guī)對于“雙重勞動關系”問題有所涉及，但是由于法律規(guī)定的模糊，理論界對于這一問題的爭議非但沒有明晰反而愈演愈烈，對于“雙重勞動關系”的界定也越來越難以把握。目前，我國涉及“雙重勞動關系”的法律法規(guī)主要有《勞動法》、《勞動合同法》、《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》和《關于非全日制用工若干問題的意見》等。當然對于“雙重勞動關系”的規(guī)定還有很多，散見于各相關規(guī)定和地方性法規(guī)中?？偨Y來看，理論界圍繞著現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定對“雙重勞動關系”的態(tài)度提出了所謂的“肯定說”、“否定說”和“部分肯定說”。不得不說，大多數(shù)學者對于“雙重勞動關系”的研究從出發(fā)點上來說就進入了誤區(qū)，毫無疑問構建在錯誤根基上的研究即使闡釋的再怎么深刻也無疑是做了件“吃力不討好的事”。
根據(jù)政治經(jīng)濟學，我們知道勞動關系原本是個經(jīng)濟學上的概念。勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，而由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的社會關系。勞動法學者通常將其做了一個法律上的定義，從法律上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。勞動關系既是經(jīng)濟關系又是人身關系。從以上對于勞動關系的定義可以明確勞動關系是一類存在于經(jīng)濟運行中的生產(chǎn)關系，其伴隨著社會化大生產(chǎn)和社會分工而產(chǎn)生和發(fā)展的。勞動關系的有無并不以是否存在勞動契約或者勞動合同為前提，而相反勞動合同的簽訂僅是勞動關系存在的一種表現(xiàn)形式。所以在這里有必要區(qū)分一下勞動合同關系與勞動關系，因為就目前來說我國學者在探討“雙重勞動關系”時并沒有將這兩個問題區(qū)別加以對待。其實如上所述，勞動法上所稱的勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系。而勞動合同關系是指勞動者與用人單位在協(xié)商一致的基礎上所簽訂的協(xié)議，雖然勞動合同與一般的民事合同相比具有更多的公法元素，受到更多的法律約束，但是就其本質來說，勞動合同仍是合同，有關合同的基本原則和精神仍需遵循。
二、勞動法學上之勞動關系與勞動合同關系
在勞動法學上，勞動關系不應該用統(tǒng)計學上的計量方法加以計數(shù)。如果非要探討究竟是否在基礎勞動關系之外是否存在其他的勞動關系，筆者認為這種提法欠妥。前面已有論述，勞動關系本身不存在主次，更不存在數(shù)量上的劃分。勞動關系是社會關系中的一員，是產(chǎn)業(yè)關系的一種。具體到每個勞動者來說，在社會中一個勞動者只可能擁有一個勞動關系。勞動力專屬于個人具有很強的人身依附性，不可能將勞動力切分成各塊分別加以出售或利用，這就好比不可能將人的身體分拆一樣。與此相反對于勞動合同關系，由于勞動者與不同的用人單位簽訂不同的勞動合同就會存在不同的勞動合同關系。且不論該多個勞動合同的內容是否相互抵觸，是否違法，但是每個勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時應該是自由無限制的。不論簽訂多少個勞動合同，只要符合勞動合同的成立要件，在法律上應該是允許的，甚至是應該值得鼓勵的。所以，一個勞動者與兩個或兩個以上的用人單位簽訂勞動合同應該是允許的。這樣不管是雙重勞動合同關系還是多重勞動合同關系在法學上來說似乎并沒有多少的區(qū)別。勞動關系是勞動合同關系的現(xiàn)實基礎，勞動合同關系是勞動關系的法律形式，但并非所有的勞動關系都表現(xiàn)為勞動合同關系，二者之間絕對不能劃等號。據(jù)此，筆者認為傳統(tǒng)上有關“雙重勞動關系”的提法是錯誤的，應該變換稱呼為雙重勞動合同關系或雙重勞動契約關系，這也是我在本文中一直用雙引號引注“雙重勞動關系”的原因。至此我們可以非常清楚的解決理論界一直負有爭議的問題，同時也可以為實踐中類似案件的處理提供明確的解決思路。
三、雙重勞動合同關系之法理依據(jù)
雖然目前學界對于勞動合同的定性并沒有十分明確，但是毋庸置疑勞動合同在本質上仍是合同。勞動合同作為一種特殊的合同既有合同的一般特性又有其特殊性。合同法有關合同的原則性規(guī)定指出合同是平等主體之間在協(xié)商一致的基礎上達成的一種協(xié)議，遵循契約自由的原則。勞動合同作為合同的一種特殊形式必然也需遵守這一古老的原則，勞動合同的簽訂是建立在勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的基礎上所達成的協(xié)議。合同的基本精神在于意思自由，對于勞動合同來說，雖然說受到強行法的強制性規(guī)定，但是其本質上崇尚的仍舊是意思自由，只不過是一種受到限制的意思自由。有限制的意思自由目前在民法學上來說早已不是什么新的命題，相關民法基礎理論的研究已是相當?shù)纳钊?。對于勞動法學者特別是研究勞動合同法的學者來說，承認這一民法基本原則不僅是必要的而且是可行的。運用這一理論解決勞動法學中的雙重勞動合同關系問題將會變得非常的清晰。我國法律規(guī)定一個勞動者可以與多個用人單位簽訂勞動合同，建立雙重或者是多重的勞動合同關系是在法理之中。我們知道，合同的成立在于滿足主體、內容和意思表示這三個要件，所以對于一個勞動合同來說只要滿足以上三個要件原則上是成立的。雖然法律對于勞動合同有很多強制性的規(guī)定，譬如書面形式等，但是這僅僅是勞動合同這一特殊合同的生效要件，并不能就此否定勞動合同本身的成立。一個合法的勞動合同關系應該具有四個方面的特征。主體固定為勞動者和用人單位；除非全日制用工外的勞動合同一般采用書面形式；核心內容為勞動力所有權與使用權相分離和內容合法。據(jù)此有必要重申，勞動合同的建立只需滿足基本的條件，即主體、內容和意思表示就可以成立，至于是否簽訂了書面的勞動合同或者是否符合有關勞動基準法的規(guī)定等條件可以看作是勞動合同生效的要件，而并不是勞動合同關系成立的要件。事實上我國相關法律法規(guī)也并沒有就此點作出明確的要求，對于勞動合同關系和勞動關系二者經(jīng)?；煊?，這才導致理論界與實務界對此一直爭議不斷。
1941年Gunter Haupt氏發(fā)表了《論事實契約關系》，對傳統(tǒng)契約理論（認為契約之成立必須依當事人雙方之意思表示一致為前提，即合意而成）進行修正。指出恪守古老的觀念不能解決問題，應有勇氣面對現(xiàn)實，承認一項新的理論，即在若干情形下，契約關系得因事實過程而成立，非必依締約之方式不可，故當事人之意思表示可不過問。雖然此理論在其產(chǎn)生之際即受到眾多的批判，但是隨著時間的推進，該理論變得日趨成熟，得到越來越多的學者的承認。我國合同法規(guī)定對于沒有成立的合同或者說是對于欠缺成立要件的合同可以通過當事人的實際履行行為推定合同成立，這種行為在我國民法基本理論中被稱作為實際履行。同時對于欠缺法定形式要件的合同可以通過當事人的履行行為予以治愈。之所以有此介紹是因為，在勞動合同關系中可能會存在勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同或者是本身即不存在勞動合同的事實勞動關系，在此種情況下有必要運用民法學中有關事實契約關系的這一理論解釋勞動契約中的這類問題。
四、對我國雙重勞動合同關系的重構
通過以上對雙重勞動合同關系的解釋和法理分析，目的在于向大家展示出雙重勞動合同關系的基本概念，最終目的是破除存在于人們頭腦中“根深蒂固”的習慣定式，向大家展示出一個不一樣的勞動關系領域。但是坐而論道容易，問題是如何尋求出解決之道。僅僅對傳統(tǒng)上“雙重勞動關系”進行破壞是不夠的，還必須對新近提出的雙重勞動合同關系在用工形式上的指導意義加以重構。特別是在2008年金融危機后，對雙重勞動合同關系的重構有利于我國勞動人民的充分就業(yè)，促進經(jīng)濟的持續(xù)回升和穩(wěn)健增長。
（一）非全日制用工之雙重勞動合同關系
非全日制用工在我國是作為非典型用工形式的一種加以規(guī)定的，其產(chǎn)生于市場經(jīng)濟時代，有關非全日制用工之法律起步于21世紀初。2003年原勞動和社會保障部頒布的《關于非全日制用工若干工作問題的意見》規(guī)定：從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。原勞動和社會保障部的這個規(guī)定可以說是規(guī)范我國非全日制用工形式比較早的規(guī)定。2008年1月1日施行的《勞動合同法》在其第69條第2款中規(guī)定：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。法律規(guī)定的比較明確，兩個或多個非全日制勞動合同在一起組成雙重勞動合同關系。實踐中非全日制用工所形成的雙重勞動合同關系大多沒有簽訂勞動合同，但是因勞動者提供勞動和用人單位支付工資這一行為履行治愈，成立事實勞動合同關系。非全日制用工形式比較靈活，適合市場經(jīng)濟社會化大生產(chǎn)時期分工明細和精細化的工作要求。特別是在用工地點和用工時間方面規(guī)定的比較自由，既適應勞動者發(fā)展自我的需要，也能為用人單位節(jié)省較大的用工成本。非全日制用工所形成的雙重勞動合同關系中各勞動合同的內容也要符合勞動法有關勞動基準的規(guī)定，否則即被視為不合法的勞動契約關系，將得不到相關法律的保護。
（二）兼職之雙重勞動合同關系
兼職一般是指勞動者完成本職工作后，在業(yè)余時間內，與其他單位建立的工作關系，即通常所謂的第二職業(yè)。因勞動者的兼職行為形成的雙重勞動合同關系，原勞動合同關系叫做主勞動合同關系，兼職所建立的勞動合同關系屬于次要勞動合同關系。我國有關勞動者兼職所形成的雙重勞動合同關系的規(guī)定最早是對科學技術人員兼職的規(guī)定，因為這類人員掌握的科學技術比較稀缺且高負價值型，他們的兼職具有必要性。另《勞動法》第99條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。其實這條可以算作是雙重勞動合同關系的原始規(guī)定，但是由于勞動法出臺之際，我國的市場經(jīng)濟剛剛起步用人制度方面還遺留了大多計劃經(jīng)濟時代用工制度的特點，故勞動法僅規(guī)定承擔連帶責任并沒有對雙重勞動合同關系表明立場。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和成熟，2008年的《勞動合同法》在其第39條中規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該條明確了對于兼職所形成的雙重勞動合同關系的承認，并對其具體的操作作出了規(guī)定，指出用人單位享有勞動合同的解除權?！秳趧雍贤ā返?1條也規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。這一條可以看做是《勞動合同法》對《勞動法》的繼承。兼職的本質在于勞動者在一個主的勞動合同之外利用自己的余力，在履行在先勞動合同約定的義務和法定的義務的情形下，利用自己的余力與其他用人單位簽訂勞動合同或勞務合同并按照約定履行義務并享受報酬的行為。對于此種情況下的雙重勞動合同關系所需要注意的是，在承認兩個勞動合同都成立的背景下，以不妨礙主勞動合同的履行為前提，對兼職形成的次要勞動合同加以保護。
（三）國企改制之雙重勞動合同關系
國有企業(yè)改制是具有中國特色的一類特殊經(jīng)濟運行實體，在國企改制的過程中不管是股權置換還是其他任何形式，總之國企改制產(chǎn)生大量的“內退”人員?！皟韧恕比藛T是對一類群體的稱呼，指職工退出勞動過程，原先企業(yè)保留其勞動合同關系為其繳納社會保險費，每月發(fā)放生活費，等職工達到法定退休年齡時再正式辦理退休手續(xù)。“內退”人員退出原先存在的勞動領域，與企業(yè)保留形式上的勞動合同關系。這些人員到其他單位重新就業(yè)，向其他單位提供勞動并由其他單位支付勞動報酬。2010年9月14日起的施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋》（三）第八條規(guī)定：企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。最高院的《司法解釋（三）》對于國企改制后“內退”人員所簽訂的勞動合同規(guī)定的比較明確，即按照勞動關系處理。其實這種說法本身欠妥，因為就算是沒有該條司法解釋的規(guī)定，這類人員到其他單位重新就業(yè)所形成之勞動合同關系也屬于勞動關系領域。該司法解釋將其予以明確恐怕是為了消除人們的誤區(qū)，目的在于為實踐中長期爭議的雙方提供明確的界定，指明該雙重勞動合同關系就是為勞動關系的一種形式。需要指明的是不僅國企改制的過程中所形成的雙重勞動合同關系為勞動關系的內容，在非國有性質的企業(yè)中所形成的雙重勞動合同關系也是勞動關系的一部分，受到相關法律法規(guī)定的調整。
第4篇：勞務派遣必要性范文
2016年3月23日，財政部、國家稅務總局《關于全面推開營業(yè)稅改征增值稅試點的通知》（財稅〔2016〕36號），決定將建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)、生活服務業(yè)等全部營業(yè)稅納稅人納入試點范圍，由繳納營業(yè)稅改為繳納增值稅，并規(guī)定提供建筑服務的稅率為11%。全面“營改增”給建筑業(yè)帶來了廣泛影響，施工單位需要調整工程計價依據(jù)，修改施工承接合同、材料購銷合同、建筑勞務分包合同、財務核算方法，并重視增值稅發(fā)票的日常管理。其中，建筑勞務分包是指總承包方企業(yè)或專業(yè)承包企業(yè)將其承包工程中的勞務作業(yè)發(fā)包給勞務分包企業(yè)完成的活動。通俗來講，是指建設單位將工程發(fā)包給施工企業(yè)后，由建設單位或施工企業(yè)負責購買材料，施工企業(yè)再將各項具體的施工作業(yè)分包給勞務單位，由勞務單位提供人力和常用的施工機具來承包部分工程的簡單施工作業(yè)，但還是由施工企業(yè)組織施工管理[1]。隨著建筑企業(yè)管理層和作業(yè)層的兩層分立，勞務分包已然成為我國建筑施工的主要形式。筆者所在單位近期給幾家大型施工單位作“營改增”財稅咨詢，對交通建設項目的勞務分包情況進行調研，并分析大型施工單位成立建筑勞務分包企業(yè)是否經(jīng)濟可行。
一、施工單位勞務用工的使用現(xiàn)狀及問題
（一）施工單位勞務分包制度的發(fā)展
勞務分包制度始于計劃經(jīng)濟體制的轉軌。1984年，國務院《關于改革建筑業(yè)和基本建設管理體制的暫行規(guī)定》（國發(fā)〔1984〕123號），以建筑業(yè)作為的突破口，將施工企業(yè)率先推向市場。改革建筑安裝企業(yè)的用工制度，國營建筑安裝企業(yè)，要逐步減少固定工的比例。今后，除必需的技術骨干外，原則上不再招收固定工，積極推行勞動合同制，增加合同工的比重[2]。同年，《國營建筑企業(yè)招用農民合同制工人和使用農民建筑隊的暫行辦法》中指出：“企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)任務的需要，經(jīng)當?shù)爻青l(xiāng)建設主管部門或人民政府批準，可以使用農村建筑隊參加施工。使用的形式包括單純提供勞務、分部分項承包工程、包工包料包費用或聯(lián)合生產(chǎn)經(jīng)營。”[3]
2001年4月，建設部《建筑業(yè)施工資質管理規(guī)定》（建設部令第87號），對施工企業(yè)實行資質管理，將施工企業(yè)分為施工總承包、專業(yè)承包和勞務分包三個序列，提出勞務分包企業(yè)的概念，通過勞務分包來滿足建筑用工的需求。
建立勞務分包制度發(fā)展建筑勞務企業(yè)的初衷在于規(guī)范建筑勞務市場，保障農民工權益，保證稅收征管。
2005年8月，建設部于《關于建立和完善勞務分包制度發(fā)展建筑勞務企業(yè)的意見》中提出，從2005年7月1日起，用三年的時間，在全國建立基本規(guī)范的建筑勞務分包制度，農民工基本被勞務企業(yè)或其他用工企業(yè)直接吸納，“包工頭”承攬分包業(yè)務基本被禁止[4]。但調研發(fā)現(xiàn)施工單位的勞務用工現(xiàn)狀還未實現(xiàn)這一政策期望。
（二）施工單位目前的用工情況
施工單位承接工程后即配備相應的管理人員組建項目部，采購主材、輔材，調度施工機械，另外找“包工頭”組織農民工進行各?作業(yè)的具體施工。“包工頭”牽頭的農民工隊伍以掛靠的勞務分包企業(yè)名義與施工企業(yè)簽訂勞務分包合同，或者以作業(yè)班組的形式與施工單位簽訂建筑施工內部承包協(xié)議。施工單位的項目部人員組成有三種方式，見圖1。
第一種是施工單位聘用的員工，具體分為施工企業(yè)派出的管理人員和在項目當?shù)卣衅傅妮o助人員。前者通常是國企的正式員工，與施工單位有長期的勞動合同，參與項目部的組建，職位上表現(xiàn)為項目經(jīng)理、技術人員、財務人員以及人事、機料、安保等部門的負責人。后者通常在施工當?shù)卣衅?，根?jù)施工期限簽訂3～4年的短期勞動合同，職位上表現(xiàn)為文員、司機、炊事員、守夜人等。項目部對自己的員工能進行有效約束，并按照《勞動法》規(guī)定為這類人員繳納社會保險。但在整個項目人員中，此類員工的數(shù)量占比很小。
第二種是勞務分包企業(yè)的人員。勞務分包企業(yè)自2001年以獨立法人的名義對外承接總承包和專業(yè)分包企業(yè)的勞務分包服務，對內與員工形成勞動合同關系，為員工繳納社會保險，并組織員工的技能培訓。大型施工單位將施工作業(yè)分包給勞務分包企業(yè)，不僅可以取得正規(guī)的成本票據(jù)，還無需承擔施工人員工傷意外的賠償責任。本次調研的施工單位雖有部分勞務發(fā)票，但在人工費用中占比不足5%，可見勞務分包企業(yè)還不是主要的勞務用工模式。
第三種是由“包工頭”牽頭組成的施工隊，即通常所說的“農民工建筑隊”。通常由“包工頭”出面，與施工單位簽訂“內部”承包協(xié)議，或以掛靠的勞務企業(yè)名義分包施工作業(yè)。施工單位與這些農民工一般不簽訂勞動合同，不辦理社會保險，甚至沒有直接聯(lián)系。包工頭憑“內部”承包協(xié)議與施工單位結算工程款后，農民工按照完成的工作量與“包工頭”結算工資。一般而言，農民工與“包工頭”之間形成的是口頭協(xié)議，既沒有簽訂勞動合同，也不辦理社保關系?！鞍ゎ^”編制農民工工資表，施工單位按照總承包合同約20%～30%的比例計入人工費，其余分包金額則由“包工頭”找來材料、機械租賃的代開發(fā)票入賬。 “包工頭”牽頭組成的施工隊是建筑行業(yè)現(xiàn)行的主要勞務用工模式。
（三）現(xiàn)行勞務用工模式在“營改增”后的困境
從施工單位目前的用工情況可以看到， “包工頭”現(xiàn)象大量存在，勞務分包企業(yè)沒能在建筑市場發(fā)揮政策的預期作用。
一是施工資質難以取得。《建筑業(yè)企業(yè)資質等級標準》（建建〔2001〕82號）對勞務分包企業(yè)十三項作業(yè)資質均做了嚴格要求，除申請單位的注冊資本、技術員數(shù)量、技術負責人資質、近3年完成勞務分包合同金額、機具均要達到相應條件外，還要求作業(yè)人員持證上崗率100%[5]，造成民營隊伍對申辦施工資質望而卻步，導致市場上勞務分包企業(yè)的數(shù)量稀缺。通過國家統(tǒng)計局網(wǎng)站可查到：施工總承包單位2012年43 031家，2013年46 113家；專業(yè)承包單位2012年33 249家，2013年33 415家；勞務分包企業(yè)2012年6 606家[6]。按總承包及專業(yè)承包平均年增長率5.39%預測，2016年我國勞務分包企業(yè)才8 149家。到2015年施工資質的取得條件才有所降低，《建筑業(yè)企業(yè)資質標準》（建市〔2014〕159號）變作業(yè)人員持證上崗率100%為經(jīng)考核或培訓合格的技術工人不少于50人。
二是已有的勞務分包企業(yè)出于稅務風險考慮，不愿給掛靠的施工隊開具過多發(fā)票。勞務分包企業(yè)只是出借施工資質給“包工頭”承攬業(yè)務并收取掛靠費，并不管理“包工頭”的施工隊伍及辦理社會保險，也就不愿過量開票以免稅務機關稽查。
建筑業(yè)“營改增”后，現(xiàn)行的勞務用工模式成為施工單位必須面對的現(xiàn)實困境。
一是農民工安全等意外事件引起的法律賠償問題。包工頭與施工單位簽訂“內部”承包協(xié)議或是以掛靠的勞務分包企業(yè)名義與施工單位簽訂勞務分包合同，均沒有給農民工繳納社會保險。一旦發(fā)生意外事故，施工企業(yè)會被認定與農民工存在勞動合同關系，承擔法律賠償責任。
二是施工單位編制農民工工資表會帶來稅務風險。增值稅嚴格實行以票管稅，對專票的開具有著嚴格的管理。被掛靠的勞務分包企業(yè)不愿意虛開發(fā)票，施工單位編制農民工工資表又無法取得人工成本的專用發(fā)票抵扣。無進項稅額抵扣將加大施工單位的增值稅稅負，且編制農民工工資表形式還可能引發(fā)企業(yè)所得稅的稅務風險問題。
二、建筑勞務分包企業(yè)的損益分析與評價
大型施工單位有迫切的勞務需求， “營改增”后可以通過成立勞務分包企業(yè)來滿足需求并完善增值稅抵扣鏈條。勞務分包是建筑市場發(fā)展的趨勢，大型施工單位成立勞務分包企業(yè)相比外部選擇勞務分包企業(yè)、接受勞務派遣等是否更為經(jīng)濟，可以建立模型進行分析比較。
（一）勞務用工方式的損益模型建立
解決勞務用工需求，大型施工單位有以下幾種方式可供選擇：（1）成立勞務分包企業(yè)，由于年勞務分包需求大于500萬元，會取得一般納稅人資格；（2）外部選擇勞務分包企業(yè)，一般納稅人資格或小規(guī)模納稅人；（3）接受勞務派遣，供應商按差額計稅或一般計稅。
勞務分包企業(yè)的凈利潤是分析的基礎式子，表示如下：
三、 結語
第5篇：勞務派遣必要性范文
1、勞務經(jīng)濟的內涵。勞務經(jīng)濟是生產(chǎn)要素的勞動力的流動，是勞務輸出的一種經(jīng)濟形式，是工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的產(chǎn)物，是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然歷史過程。
2、當前國際勞務合作發(fā)展趨勢。第一、普通勞務需求呈下降趨勢，高技術勞務需求普遍提高；第二，臟、累、險崗位缺口日趨增加，服務型勞務呈明顯增長趨勢；第三，人口自然增長緩慢，老齡化嚴重，導致發(fā)達國家勞動力短缺；第四，對外籍勞務特別是智力型和技術勞務的入境限制將逐漸趨于松動。
二、發(fā)展寧夏勞務經(jīng)濟合作的必要性
1、地區(qū)現(xiàn)實的迫切需要。發(fā)展勞務經(jīng)濟，轉移輸出農村富余勞動力，已經(jīng)成為當前增加農民收入、發(fā)展農村經(jīng)濟和維護社會穩(wěn)定的一件大事，是破解?！叭r”問題的核心，也是推進城市化，工業(yè)化和農業(yè)產(chǎn)業(yè)化，加快寧夏尤其是貧困地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和農村群眾穩(wěn)固脫貧的一條必由之路。
2、中央政策的要求。黨十六大報告指出，“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展，建設現(xiàn)代農業(yè)，發(fā)展農村經(jīng)濟，增加農民收入是全面建設小康社會的重大任務?！?/p>
3、國際勞務市場的需求。椐2001年國際勞工組織估計，全球每年流動的勞務約3000-3500萬人，比20世紀80年代增加50％以上。流動人口主要分布在亞洲、歐洲和美洲，其中亞洲約1500萬人，我國每年外派勞務人員只有20多萬，所占份額實在太少。
三、寧夏勞務經(jīng)濟合作發(fā)展過程中存在的問題
1、培訓工作不能適應勞務經(jīng)濟發(fā)展的需要。目前全區(qū)可輸出農村勞動力中高中及以上學歷的僅占11.4％，參加過技能培訓的僅有15％，農村勞動力素質不適應用工需求的問題越來越突出。
2、缺乏法制保障。一方面，農民工常常遭受企業(yè)、雇主克扣工資，毆打、敲詐等侵害其合法權益缺乏有效保障。另一方面，少數(shù)輸出人員違法違紀行為時有發(fā)生、也給輸出地的經(jīng)濟、社會發(fā)展秩序造成了負面影響。
3、缺乏社會保障和社會服務。絕大多數(shù)勞務人員以自我保障為主，享受不到理應得到的路費、失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障和出現(xiàn)意外傷害的社會救濟，也沒法得到與當?shù)鼐用瘛巴却觥钡淖优蛯W、就醫(yī)、購房等公共服務。
4、以自發(fā)為主。大部分農民輸出仍以血緣、地緣、人緣為紐帶，結伴而行。勞務輸出組織化程度不高，適應市場經(jīng)濟的社會中介組織還不健全，為跟蹤管理、服務以及維護勞動者合法權益等方面留下很多隱患。
5、觀念有待進一步轉變。寧夏2004年輸出人員男女性性別比例為323.7(女性=100)，從比例上來看仍然存在著很大的懸殊，這相當?shù)厝嗣竦挠^念有很大的關系。
6、缺乏回族特色勞務品牌。在勞務輸出的過程中，又缺乏深入細致的思想宣傳動員，對創(chuàng)建回族特色勞務品牌意識不強。
四、國內外勞務發(fā)展模式
1、國外勞務發(fā)展模式
日本：日本農村剩余勞動力轉移是發(fā)達國家勞動力轉移的另一種代表。日本政府針對本國人多地少、資源短缺的特點，采取有效干預的模式，走出了一條“跳躍式轉移”和“農村非農化轉移”相結合的道路。
韓國：韓國是發(fā)展中國家中農村剩余勞動力轉移速度最快的。其選擇了集中轉移的方式，使農村富余勞動力主要涌向大城市。但同時，大量勞動力涌向工業(yè)發(fā)達的大城市，造成了交通擁擠、住房緊張、污染嚴重等“大城市病”。
印度：印度是全球最大的移民國家之一，這和印度政府高度重視教育體制的改革和發(fā)展有著必然的聯(lián)系。印度的勞務人員素質較高，服務意識較強，有英語交流的語言優(yōu)勢，比較容易得到西方社會的認可，為印度帶回了巨額的勞務外匯收入。
2、國內勞務發(fā)展模式
福建：“四位一體、四化運作”即為福建特色的勞務派遣運作機制，總原則是以促進就業(yè)為宗旨，堅持“企業(yè)化經(jīng)營、市場化運作、規(guī)范化管理和法制化軌道”的方針，把“派遣就業(yè)、技能培訓、社會保障和依法維權”緊密結合起來，為社會各類求職者提供組織依托，提高就業(yè)質量，創(chuàng)出具有福建特色的勞務經(jīng)濟。
山東：為加速農村勞動力向城鎮(zhèn)轉移，幫助經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)農民脫貧致富，大力實施了“西輸東接”工程，具體是指通過加強山東省東西部地區(qū)之間勞務協(xié)作，實現(xiàn)東部資金、技術資源與西部勞動力資源的有效結合與合理互補。
河北：河北省衡水市實施了“441”創(chuàng)品牌、上水平，對“四保”(保姆、保健、保安、保鏢)、“四技”(紡織服裝、建筑、機械制造加工、電子設備裝配行業(yè)的技工)、“一員”(市場營銷員)等九個勞務品牌，加強品牌包裝，以品牌對用戶的吸引力和沖擊力占領市場和開拓市場。
五、發(fā)展寧夏勞務經(jīng)濟合作的對策和建議
1、高度重視勞務經(jīng)濟合作。印度拉?甘地總理特別強調高技術人才輸出對國家的重要作用，正因為如此，印度的軟件、醫(yī)務等高技術人才源源不斷地走向國外，在創(chuàng)造大量外匯的同時，提高了印度在軟件和醫(yī)療服務領域的國際競爭力。因此地區(qū)政府應在思想上高度重視，借鑒國內外的先進經(jīng)驗，促進寧夏勞務經(jīng)濟合作
2、面向兩個市場，強化培訓，提高勞動者的競爭能力。一方面勞務輸出和農村勞動力資源開發(fā)并重，突出基本技能培訓，根據(jù)國內產(chǎn)業(yè)的發(fā)展合理確立培訓方向。另一方面考慮到當前國際市場專業(yè)人員需求增加的趨勢，政府部門應看到國際勞務市場的廣闊前景，根據(jù)國際勞務市場的需要，培養(yǎng)能夠適應市場需要的專業(yè)人才，積極開拓國外市場。
3、依法維護務工人員的合法權益，增強其自我保護能力。勞務輸出較多的發(fā)展中國家基本都有一套完整的立法為勞務輸出的發(fā)展保駕護航。以農民工為例，政府應及時制定有關農民工權益保護方面的法律法規(guī)，在輸前培訓中把勞動保護、合同協(xié)議、權力義務等法律條文及相關政策講解透徹，并逐步建立為農民工提供法律援助的部門，提供一些無償?shù)姆煞ㄒ?guī)的咨詢服務，增強農民工自我保護意識。
第6篇：勞務派遣必要性范文
梧州粵語和周邊勾漏粵語詞匯相似度的計量分析
北海傳統(tǒng)疍服文化特征及其旅游開發(fā)探析
培育打造西江經(jīng)濟帶發(fā)展戰(zhàn)略研究團隊的必要性與對策建議——兼論梧州學院組建西江經(jīng)濟帶發(fā)展戰(zhàn)略研究團隊的可行性
基于引力模型的中印貿易潛力實證分析
廣西“西江經(jīng)濟帶”建設的金融支持研究
我國進一步承接歐美服務外包的障礙分析及對策建議——基于印度的比較
淺議如何卓有成效地激勵員工
廣西農民合作組織一體化發(fā)展研究
勞務派遣制度的濫用及其治理
論“沈宋體”的藝術特征
生態(tài)語言環(huán)境下大嶺壯語的生存和變異
歌劇《茶花女》中維奧萊塔的重要唱段解析
以輸出為導向的藝術類大學生英語教學改革探索
廣西高校思想政治教育效果評估研究
淺議黨校研討課教學中教師的角色扮演與轉換
泛珠三角背景下地方外語教學與區(qū)域經(jīng)濟的互動發(fā)展——以梧州學院外語系為例
基于廣西經(jīng)濟發(fā)展的應用型保險專業(yè)人才培養(yǎng)探究
建構主義視域下的翻譯教學評價方式的革新
高校后勤黨員創(chuàng)先爭優(yōu)機制研究
“西江黃金水道”濱水休閑產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究
基于先進制造模式的企業(yè)成本管理系統(tǒng)研究
對創(chuàng)業(yè)選擇的評估要素分析
論企業(yè)的環(huán)境社會責任
弘揚抗震救災精神加強大學生思想政治教育
科學發(fā)展觀視野下高校思想政治教育的新探索
壯、漢語動詞附加成分的比較
論休閑的價值
生命倫理視角:賈寶玉的女兒觀闡釋
“春牛”文化與原始圖騰崇拜——以廣西各地“春?！泵袼诪檠芯恐赶?/p>
《說文段注》中關于漢語字詞演變論述的分析
身體視閾下文壇新桂軍小說“人”的話語構建
鬼子《被雨淋濕的河》的認知詩學解讀
最藍的眼睛,最憂傷的自己——析莫里森處女作《最藍的眼睛》
思維導圖在“公共政策的理論與方法”課程教學中的運用
地方高校信息安全專業(yè)人才培養(yǎng)模式的探索
高校貧困生資格認定公正性缺失的成因與對策研究
從對比分析角度淺析對泰漢語語音教學策略
非英語專業(yè)研究生外語聽力焦慮及對策研究
新建地方性本科院校大學生就業(yè)工作存在的問題與對策
一類無窮時滯脈沖微分積分方程的概周期解
嚴格單調函數(shù)不等式性質的探討
一類四階非線性系統(tǒng)零解的穩(wěn)定性
糾正基礎數(shù)學研究中的一個錯誤
關于整函數(shù)的log+M(r,f)
模擬鐵器文物的堿性脫氯清洗液研究
鈾元素在地殼中的富存狀態(tài)及應用
陰香果實色素提取條件及其穩(wěn)定性研究
論建筑設計對工程造價的有效控制
鋼管樁在處理溶洞中的應用
基于觸摸屏與PLC的全自動離心式分蜜機控制系統(tǒng)
一種基于冒泡排序算法的改進
基于Gabor濾波和圖像金字塔的多聚焦圖像融合
基于虛擬儀器的電網(wǎng)諧波檢測
局部泛化誤差模型的改進及其在特征選擇中的應用
發(fā)揮理工專業(yè)課教師優(yōu)勢,培養(yǎng)和提高大學生人文素質
淺談提高科技期刊質量的途徑
影響高校體育課程拓展訓練的因素及其解決對策
第7篇：勞務派遣必要性范文
關鍵詞：建筑施工企業(yè)；勞務技能工人；培養(yǎng)
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.073
建筑業(yè)是支撐我國經(jīng)濟發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)，同時又是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)。隨著我國人口紅利逐漸消失，勞動力供給下降，勞動力成本不斷上升，給建筑企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展帶來了很大的挑戰(zhàn)。因此，加強對勞務技能工人的培養(yǎng)，打造一支高素質的建筑產(chǎn)業(yè)勞務隊伍，才能更好的促進建筑施工企業(yè)轉型升級，實現(xiàn)經(jīng)濟增長模式的轉變。
1 當前建筑施工企業(yè)勞務技能工人的現(xiàn)狀
當前，建筑施工企業(yè)的技能人員主要以勞務分包、勞務派遣等形式為施工企業(yè)服務，建筑企業(yè)自有的技能人員隨著年齡老化、退休減員、人員流動等因素在不斷減少，而勞務技能工人隊伍也存在著人員供給不足、人員流動大、勞動成本上升、培養(yǎng)不夠重視等問題。
1.1 人口紅利逐漸消失，勞務技能工人供給減少，勞動成本上升
隨著我國老齡化社會的逐步到來，勞動年齡人口數(shù)量不斷下降，對建筑勞務供給市場有很大影響；新一代勞務工大多是80后、90后，面對建筑行業(yè)的艱苦環(huán)境，他們進入建筑業(yè)的意愿減弱，進一步造成了建筑業(yè)勞務供給的短缺；隨著社會生活成本的不斷上升，各個行業(yè)都面臨著人工成本上漲。而建筑業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對勞動力需求量大，面對人工成本的上漲，建筑業(yè)用工成本不斷上升。
1.2 勞務技能工人文化水平偏低、技能簡單，職業(yè)發(fā)展空間小，穩(wěn)定率低
與老一代勞務技能工人相比，新生代技能工人職業(yè)期望值高，物資和精神享受要求高，職業(yè)素養(yǎng)低，工作耐受力低，穩(wěn)定性差。職業(yè)技能的匱乏、職業(yè)規(guī)劃的迷茫以及建筑行業(yè)的艱苦環(huán)境，使得勞務技能工人臨時觀點嚴重，主人翁意識淡漠，對企業(yè)缺乏認同感。
1.3 勞務分包企業(yè)管理不到位，勞務工勞動保障受到一定程度損害，導致勞務工隊伍不穩(wěn)定
勞務公司普遍存在為追求利益忽視勞務工的勞動保障權利的現(xiàn)象，與正式職工相比，勞務工收入偏低，付出與回報不成比例，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。由于建筑從業(yè)人員流動性大，有的勞務公司不與勞務工人簽訂勞動合同，多數(shù)勞務企業(yè)都沒有給勞務工人辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等保險。勞務工多從事低層次或高強度的工作，生活條件簡陋，很難享受福利待遇，有的甚至被拖欠工資，合法權益受到侵害。這使得勞務工很難融入企業(yè)的氛圍，難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，在一定程度上加劇了勞務工的流動甚至流失。
1.4 對技能人才的重視程度不夠，缺乏有效的培養(yǎng)模式，勞務技能工人培養(yǎng)乏力
盡管高技能人才的社會地位得到了很大的改善，但技能人才得不到社會應有的承認和尊重依然是不爭的事實。年輕人不愿意當技工，直接影響了技能人才隊伍壯大。在我國，接受高等教育人口不斷增多，而技能人才卻成為稀有人群。即使以培養(yǎng)技能人才為目標的職業(yè)院校，也是偏重理論教育，不能有效滿足社會需求。對于建筑施工企業(yè)而言，勞務技能工人大多數(shù)是屬于勞務分包，企業(yè)對培養(yǎng)勞務工的投入積極性不高，只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象較為普遍。
2 加強對建筑施工企業(yè)勞務技能工人培養(yǎng)的必要性
2.1 加強勞務技能工人培養(yǎng)是建筑產(chǎn)業(yè)結構調整與發(fā)展方式轉變的需要
當前，我國處于經(jīng)濟發(fā)展的關鍵時期，不斷加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉變和產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，發(fā)展低碳經(jīng)濟和綠色產(chǎn)業(yè)。建筑a業(yè)作為我國支柱的產(chǎn)業(yè)，也逐步進入環(huán)保綠色和高科技施工的時代，因此也對建筑行業(yè)技能工人的素質的提出了更高的要求，建筑產(chǎn)業(yè)科學、持續(xù)的發(fā)展必須要依靠一支現(xiàn)代化、有知識、有能力的技能工人隊伍。
2.2 加強勞務技能工人培養(yǎng)是提高建筑企業(yè)核心競爭力的必然要求
隨著建筑施工企業(yè)的市場競爭不斷加劇，轉型升級的不斷進行，必然要求建筑施工企業(yè)擁有高素質的技能人才來支撐企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。“沒有一流的技能人才，就沒有一流的產(chǎn)品”。高技能人才是推動技術創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉化的重要力量，沒有一支技術精湛、手藝高超的技能人才隊伍，建筑企業(yè)就不可能打造精品工程，難以在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建筑企業(yè)只有加強技能人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)一大批高素質的技能人才，才能提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3 加強勞務技能工人培養(yǎng)既是勞務技能工人自身發(fā)展的迫切需要，也是履行社會職責的重要舉措
目前，勞務技能工人是建筑產(chǎn)業(yè)工人隊伍的主要力量，而勞務技能工人普遍來自于農村，他們有迫切提高技能、融入企業(yè)、融入城市的愿望。因此，加快勞務技能工人培養(yǎng)，完善勞務工的社會保障機制，建立一支穩(wěn)定、規(guī)范的建筑產(chǎn)業(yè)技能工人隊伍既是建筑業(yè)健康發(fā)展的迫切需要，也是推進城市化建設，解決民生問題、促進社會和諧的現(xiàn)實要求。
3 建筑業(yè)勞務技能工人培養(yǎng)的對策建議
3.1 政府有關部門應加大對勞務技能工人培養(yǎng)的重視，提供政策、采取有效措施推動技能工人的培養(yǎng)
（1）政府應引領社會觀念，加大宣傳力度，在全社會營造重視技能人才的良好氛圍。
（2）應制定技能人才培養(yǎng)計劃，強化培養(yǎng)措施，在勞務工技能鑒定、企業(yè)勞務工培訓等方面給予鼓勵和支持，同時也要在監(jiān)管方面充分維護勞務工的合法權益。
（3）要健全技能人才的評價和使用政策。在選人的評價制度、選人用人制度、待遇政策方面，不僅和學歷掛鉤，也要和技能水平掛鉤。通過進一步完善收入分配政策，推動技能等要素按貢獻參與分配，提高技能人才的收入水平，特別是一線技術工人的收入水平。
（4）要加大對技能人才的激勵和表彰，繼續(xù)開展高技能人才評選表彰活動。對職業(yè)技能大賽涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀技能人才，要加大精神和物質的獎勵力度。
3.2 要發(fā)揮企業(yè)的主體作用，加大投入，開展培訓，培養(yǎng)高素質的技能人才隊伍
培養(yǎng)勞務技能工人既需要突出建筑總承包施工企業(yè)的依托和引領，又要推動勞務分包專業(yè)化與附屬化。大型建筑施工企業(yè)需要吸納有信譽的勞務企業(yè)與自己建立長期穩(wěn)定的合作關系，把勞務技能人才培養(yǎng)當成共同的任務。
（1）建筑總承包施工企業(yè)應健全培訓制度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和用工機制，建立自有的關鍵專業(yè)、關鍵崗位的高技能人才骨干隊伍。建筑施工企業(yè)是建筑工人職業(yè)培訓的主體，應建立健全建筑工人職業(yè)培訓制度，采取自主培訓或委托培訓的方式，對企業(yè)自有工人進行相應職業(yè)培訓，嚴格按要求執(zhí)行持證上崗。在人才培養(yǎng)和用工機制創(chuàng)新方面，一方面，可以通過技術比武、勞動競賽等方式從勞務技能工人中選拔出優(yōu)秀的人T轉為企業(yè)的正式職工，激勵勞務技能工人的工作熱情，為勞務人員職業(yè)生涯發(fā)展開辟通道；另一方面，創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)模式，實施新型學徒制培養(yǎng)技能人才接班人，通過推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師共同培養(yǎng)”為主要內容的企業(yè)現(xiàn)代學徒制，聯(lián)合技工院校、職業(yè)培訓機構共同培養(yǎng)技能人才。
（2）建筑總承包施工企業(yè)要積極支持勞務企業(yè)的技能人才培養(yǎng)工作，也要加強對勞務企業(yè)的管理，促使勞務企業(yè)在技能人才培養(yǎng)方面做優(yōu)、做強、做實。建筑總承包施工企業(yè)一方面應當承擔務工人員的安全、質量、新工藝、新工法、法制教育和現(xiàn)場管理人員等培訓工作。職業(yè)技能鑒定工作也要積極向勞務技能工人延伸。同時要充分利用農民工夜校，在場地、師資、教材等方面盡可能創(chuàng)造條件，為勞務企業(yè)提高工人技術文化素質服務；另一方面要加強對勞務企業(yè)的資質審查，對不符合技能人員配置要求的勞務公司不予以合作，督促勞務企業(yè)培養(yǎng)自己的技能人才，建立一支穩(wěn)定勞務技能人才隊伍。
（3）要發(fā)揮職業(yè)院校的作用，改變培養(yǎng)方式，擴大建筑技能人才的培養(yǎng)規(guī)模。目前我國職業(yè)院校的教育主要以理論為主，輕視學員操作實踐能力的培養(yǎng)，經(jīng)過專業(yè)技能培訓的勞務技能工人供給不足。因此，一方面要增設建筑相關建筑職業(yè)院校，擴大建筑技能人才的培養(yǎng)規(guī)模，為企業(yè)輸送急需的建筑技能人才；另一方面建筑職業(yè)院校也要深化教學改革，重視學生的實際操作能力的培養(yǎng)，努力使專業(yè)設置與市場需求緊密結合，教學內容與國家職業(yè)標準相銜接。在有條件的情況下，開展校企合作辦學，一些實踐操作課程施工現(xiàn)場辦學，突出技能訓練，培養(yǎng)一批掌握精湛技能的技術工人。
（4）完善勞務人員的社會保障機制，穩(wěn)定建筑勞務技能工人隊伍。建筑施工企業(yè)應建立勞務工正常的收入增長機制，做到同工同酬，維護勞務技能工人的合法利益。政府及相關部門應對務工人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等各項保險制定具有可操作性的制度安排，并做好管理和監(jiān)督，保證勞務技能工人的合法權益，穩(wěn)定勞務技能工人隊伍，促進企業(yè)發(fā)展和社會和諧。
參考文獻
[1]陰宏敏，郭麗芳.人口紅利消失背景下建筑業(yè)經(jīng)濟增長模式的轉變[J].建筑經(jīng)濟，2015，（6）：22.
第8篇：勞務派遣必要性范文
【關鍵詞】人力資源管理外包 優(yōu)勢 制約因素
一、企業(yè)人力資源管理外包的興起
知識經(jīng)濟的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識為特征的社會化分工，并且成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個中間部分。人力資源管理外包正是知識經(jīng)濟下新型勞動分工的體現(xiàn)。人力資源管理外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識的專業(yè)化使提供這種知識的服務有可能成為知識產(chǎn)品，通過市場分工實現(xiàn)其價值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場。當企業(yè)內部無力提供這種專業(yè)化服務，或者自主服務不具有規(guī)模經(jīng)濟性時，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過長期合約的形式，避免企業(yè)內部過高的人力成本和“協(xié)調成本”。通過人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務，對外部服務機構來說具有規(guī)模效益，對客戶公司來說可以降低成本。人力資源管理外包的性質更傾向于長期合約。由于人力資源管理活動的復雜性，外部服務機構和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長期相互的信任。人力資源管理外包正是在這樣的社會大背景下應運而生的。人力資源管理外包是隨著外包業(yè)務的發(fā)展而誕生的，是業(yè)務外包中的一種。業(yè)務外包是指企業(yè)將一些非核心、次要或輔的功能或業(yè)務外包給企業(yè)外部的專業(yè)服務機構，利用它們的優(yōu)勢提高企業(yè)的整體效率和競爭力，而自身專注于那些主要的、核心的功能或業(yè)務。而所謂的人力資源管理外包，簡單而言，就是將組織人力資源管理部門的工作職能全部或部分的外包給專業(yè)性的人力資源管理機構，以達到為組織節(jié)省管理成本，使組織的人力資源管理更加科學化、現(xiàn)代化、合理化。相比傳統(tǒng)的人力資源管理方式而言，人力資源管理外包具有相當?shù)膬?yōu)勢。
二 企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢
1、降低經(jīng)營成本
在國內由于勞工權利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令特別是《新勞動合同法》的頒布，人力資源相關的直接間接費用（包含遣散費、退休金）及成本不斷地爬升。如果企業(yè)對每項業(yè)務都自己來做的話，所需要的成本是很高的。而人力資源管理的價值，首先應體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、優(yōu)質的服務，并且有效地控制成本。通過外包，人力資源管理外包服務機構就可以利用其自有資源和專業(yè)化的行業(yè)經(jīng)驗大幅度地降低管理成本。有研究表明，在國外，人力資源管理外包平均可以節(jié)省10%-20%的成本。
2、集中資源和精力聚焦核心能力
在激烈競爭的情勢下企業(yè)沒有過多的精力去關注于企業(yè)價值鏈的各個環(huán)節(jié)。而人力資源外包正好減少了分配在行政性、事務性、程序性人力資源活動上的專門的人力資源，擺脫了僅僅停留在事務處理層面被動、落后的局面，可以節(jié)省企業(yè)人力資源管理人員大部分的精力和時間，使他們可以有更多的時間來用于戰(zhàn)略性思考，用于落實和執(zhí)行人力資源開發(fā)工作，并為高層決策提供建議。另外，人力資源管理部門可以集中企業(yè)有限的寶貴資源，專注于發(fā)展自身的核心能力，提供高附加值的戰(zhàn)略服務，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源管理部門的需求。
3、改善人力資源服務質量
沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶。越來越多的企業(yè)開始關注員工滿意度的提升。然而，如果HR管理者成天超負荷工作，而企業(yè)又缺乏有效的e-HR系統(tǒng)支持，很難想象員工能獲得滿意的人力資源服務。而優(yōu)秀的人力資源外包企業(yè)通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，降低員工流失率以及留住優(yōu)秀員工。
三、企業(yè)人力資源外包的制約因素
1、選擇人力資源管理外包商的風險
企業(yè)和人力資源外包商之間存在信息不對稱，服務商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔心。雖然人才機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機構的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣。而我國目前尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作。所以，選擇人力資源管理外包商的風險是顯而易見的。
2、員工對人力資源外包的抵觸
企業(yè)的人力資源管理職能一旦外包，原有的人力資源部門員工將面臨裁員或換崗，來自這部分員工的阻力將相當?shù)拇?，員工的不滿情緒也會給企業(yè)帶來較大負面影響。若對該部分員工安排不當，也會影響到其他在崗員工的工作積極性。即使是仍然在職的員工，由于企業(yè)采取了勞務派遣的形式，使得他們缺乏自身安全感以及對企業(yè)的歸屬感。所以也對人力資源外包抱有抵觸情緒。
3、企業(yè)對HR外包的認識不足
目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，只有企業(yè)管理者轉變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到人力資源外包服務的必要性和有效性。另外，HR外包業(yè)務大多只停留在員工檔案關系、人事社保等比較初級的方面，勞務派遣在員工管理方面的優(yōu)勢還沒有被充分認識。
四、增強企業(yè)人力資源管理外包規(guī)范化與有效性相關建議
1、政府應出臺相應法律法規(guī)規(guī)范人力資源管理外包市場
人力資源管理外包作為一個新生事物，目前還存在市場不夠規(guī)范，相應的組織管理還不夠健全，企業(yè)還缺乏有效應對相應風險的能力。為了避免人為的非正規(guī)操作，盡快形成健康規(guī)范的競爭市場和公平高效的競爭環(huán)境，政府應盡快出臺相應法律、法規(guī)規(guī)范人力資源管理外包市場，創(chuàng)造好的市場環(huán)境。在這樣的市場中，外包機構的作弊行為不僅受到名譽損失的風險，還有經(jīng)濟利益上的損失。建立起完善的市場后，若外包機構想獲取長期的利潤，而不是“打一仗，換個地方”的一筆買賣，它必要努力提升自身的業(yè)務水平，以便在市場競爭中占有優(yōu)勢。
2、企業(yè)應采取一定的人力資源管理外包風險規(guī)避措施
人力資源外包對于企業(yè)來說，是一個解決人力資源管理困境的很好的選擇，但是，并不是所有的企業(yè)都適用的靈丹妙藥。企業(yè)是否應用外包，決策前一定要進行成本一收益分析。通常情況下，人力資源管理外包的初始成本通常會較高，但是在以后的每年中，費用會相對較低，企業(yè)主要支付外包公司的管理費用。同時，在考慮成本的同時，企業(yè)也要考慮其他方面的收益。外包前做好企業(yè)內部人員的溝通工作。這一點對于企業(yè)是至關重要的。一方面，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的商度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性，樹立外包共贏的理念，爭取得到支持。另一方面，對于員工，應該鼓勵他們積極支持和參與外包項目，取得他們的信任，消除員工之間的習慣性防衛(wèi)心理和內在抵制行為，讓員工了解在外包中應扮演的角色。企業(yè)還需要解決內部人力資源管理人員因外包活動所面臨的職位動蕩和失業(yè)危機，妥善安排冗余員工。同時，在外包過程中，企業(yè)要始終關心員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度，隨時掌握員工對外包的態(tài)度。
3、企業(yè)與人力資源管理外包商間形成良好的互動關系
對于企業(yè)而言，選擇一個信譽質量較高、價格較低、企業(yè)文化較吻合的人力資源外包商是至關重要的。但這并不一定能保證達到外包的目的。因為企業(yè)內部的許多情況并非外包商能完全了解的。企業(yè)應指派相應人員參與其外包工作，而外包商擁有較多的人力資源專家可以根據(jù)其經(jīng)驗提供一些行業(yè)經(jīng)驗，雙方在共同探討的基礎上制定恰當?shù)姆桨福⒃趫?zhí)行過程中進行修改和校正，以便更好的完成任務。在執(zhí)行過程中，雙方應以合作的態(tài)度加強溝通交流，努力消除雙方的文化沖突，找出不同文化的結合點，形成集體的力量，提高員工的凝聚力、向心力。另外，雙方應努力保持信息的透明，信息越透明將越有利于其長期穩(wěn)定的合作。真正形成人力資源管理外包雙贏的管理模式的作用。
因此，盡管目前人力資源外包的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。
【參考文獻】
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第9篇：勞務派遣必要性范文
一、工會組織建設工作有新突破
縣總工會堅持以“黨建指導工建，工建服務黨建”的原則，按照全總“組織起來，切實維權”的工作方法，積極探索研究我縣工會組建工作新途徑新模式，全面推進工會組織建設，進一步擴大了工會組織覆蓋面，增強了工會組織的感召力和凝聚力。一是大力推進工會組建工作。上半年來，縣總工會著力從加強基層工會組織的規(guī)范化建設入手，積極推進工會組織由數(shù)量型建會向質量型建會的提升，著力研究新經(jīng)濟組織建會的新方法，深入探索農民工、勞務工、建筑行業(yè)臨時工、勞務派遣人員入會的有效方法，不斷提高工會組建率和職工入會率。著力抓好鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道、村（屯）、社區(qū)組建工會工作，采取“抓突破點、找易點”鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、街道工會聯(lián)絡建會的組建形式,力爭完成市總下達建會任務。到目前止，共完成工會組建9家，發(fā)展會員500多人。二是抓各級工會干部隊伍建設。共組織工會干部培訓班2次，組織專題研討3次。有效地提高了基層工會干部運用科學理論，分析和解決工會實際問題的能力，極大的提高了工會干部參與社會事務、開展群眾工作、協(xié)調勞動關系、維護職工權益的本領。三是把維護女職工合法權益落到實處，我們加大對縣內非公企業(yè)女職工專項集體合同簽訂工作的力度，組織相關人員深入7家重點企業(yè)，對已簽訂女職工專項集體合同的落實情況進行實地檢查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，如：個別單位對女職工“四期”保護落實不到位、不按規(guī)定時間婦檢或者以進廠體檢替代婦檢，隨意延長工作時間等方面存在的問題，及時指出并積極協(xié)商、促使企業(yè)按合同規(guī)定落實。同時，辦理女性團體安康保險314份，向市總工會推薦優(yōu)秀女職工工作者、建功立業(yè)標兵等15人。
二、職工維權工作有新進展三、進一步發(fā)揮職工主力軍作用
各級工會積極組織職工深入開展素質工程建設，依托各種平臺，創(chuàng)新工作載體，激發(fā)了職工的學習力和創(chuàng)新力，提高了職工素質，充分展現(xiàn)了職工的新形象和新風尚，引導了職工在自主創(chuàng)新、節(jié)能降排工作中更好地發(fā)揮主力軍作用。一是推進職工素質建設。組織職工科技創(chuàng)新實踐活動，以創(chuàng)建“工人先鋒號”活動、“創(chuàng)新示范崗”活動為抓手，廣泛開展群眾性創(chuàng)新創(chuàng)效和技術攻關競賽活動，把職工群眾性科技創(chuàng)新活動引向深入。大力推進“創(chuàng)建學習型組織、爭當知識型職工” 活動，不斷提升包括農民工在內的廣大職工的科學文化素質和勞動技能。二是強化職工職業(yè)道德建設。各級工會要積極組織職工學習宣傳貫徹黨的十七大精神，推進各行業(yè)職業(yè)道德建設和誠信建設，以文明單位創(chuàng)建為抓手，在職工中廣泛掀起“講誠信禮貌，樹嶄新形象，做文明職工”活動，教育職工牢固樹立榮辱意識，不斷提高職工職業(yè)道德意識。重視職工先進典型的培育，強化勞模事跡宣傳，增強職工的勞動光榮感和職業(yè)自豪感，引導職工向先進典型學習，自覺地在經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中作出新的貢獻。加強勞模的管理和服務，幫助勞模解決生產(chǎn)生活中的困難和問題。三是重視職工精神文化建設。切實加強職工文化設施建設，大力發(fā)展和繁榮職工文化和企業(yè)文化。在“五一”國際勞動節(jié)來臨之際，全縣各級工會開展了形式多樣、各具特色的文體活動，用多彩多姿的節(jié)目和勞動者樸質的激情來歡慶這個節(jié)日。4月22號，縣總工會開展“五一送溫暖”活動，籌集幫扶資金5000元對縣內20名困難職工進行了走訪慰問。，4月27日縣總工會和街道工委一起聯(lián)合舉辦了 “迎五一、促和諧”秧歌匯演活動。同時，各系統(tǒng)工委也相繼組織了活動：如：農業(yè)工委工會知識講座和為玉樹災區(qū)捐款活動；衛(wèi)生工委為民政局敬老院為孤寡聾啞、殘疾老人進行健康體檢活動；教育工委舉行“和諧之聲”文藝匯演。這些慶“五一”系列活動的開展，推進了工會文化事業(yè)發(fā)展，豐富了職工的業(yè)余文化生活，激發(fā)了廣大職工的參與熱情，更加堅定了廣大干部職工踴躍投入xxx大發(fā)展、快發(fā)展中的信心和決心。
四、著力加強工會自身建設
要實現(xiàn)省總下達的縣級工會標準化這個目標，就必須加強工會領導班子建設和工會干部隊伍建設， 重視工會組織的基礎建設，完善工會工作機制，扎實推進各項制度實施，擴大工會組織的社會影響力。一是加強工會組織制度建設。健全了縣總工會機關干部聯(lián)系基層工會制度，實現(xiàn)工作重心下移，分類指導和服務，鼓勵、尊重基層的首創(chuàng)精神，不斷總結和推廣基層工會的優(yōu)秀經(jīng)驗，激發(fā)基層工會的工作活力。二是加強工會經(jīng)費管理和監(jiān)督。按照市總工會新的財務工作要求，努力做好工會經(jīng)費收繳工作，保持工會經(jīng)費收入穩(wěn)定增長。我們向各基層企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)放地稅代收代繳宣傳冊300余份，讓各企事業(yè)單位了解繳納工會經(jīng)費的必要性。同時，我們根據(jù)縣內企業(yè)數(shù)、職工數(shù)、工資總額等等，與縣地稅局檢查催繳工會經(jīng)費。今年上半年經(jīng)費的收繳率比去年同期增長2個百分點。
五、2012年下半年工作打算
1、繼續(xù)抓工會組織建設，重點在機關事業(yè)單位和農村。
2、繼續(xù)抓維權，重點是本縣及外籍農民工。
3、繼續(xù)抓幫扶，加大向上爭取及自籌力度，重點幫扶弱勢群體、一線職工和勞模。
4、繼續(xù)抓工會自身形象建設，加大工會干部培訓力度，提高素質。
5、繼續(xù)抓規(guī)范化、標準化建設，改善辦公條件。
