勞務(wù)派遣含義精選(九篇)
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第1篇：勞務(wù)派遣含義范文
引言
“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！边@是自2013年7月1日起實施的新《勞動合同法》第六十三條第一款的內(nèi)容。是我國在勞務(wù)派遣制度中進一步細化強調(diào)同工同酬原則。
一、勞務(wù)派遣制度“同工同酬”之理論基礎(chǔ)
（一）勞動者反歧視原則
同工同酬原則本質(zhì)上是勞動法上反歧視原則中的一項內(nèi)容。各國對歧視含義的理解大致相同。英國《朗文法律詞典》對“歧視”的解釋為：對處于相同地位的個人或團體給予不同的待遇。[ L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版，第135頁。]筆者總結(jié)“歧視”為非基于公平分類，針對特定類別的人，予以不平等的對待。就業(yè)歧視是指用人單位在招聘過程中或勞動關(guān)系建立后，對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與個人工作能力或工作崗位無關(guān)的因素，而不能給予其平等的就業(yè)機會或在工資、晉升、培訓(xùn)、崗位安排、解雇或勞動條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇，從而取消或損害求職者的平等就業(yè)權(quán)或雇員的平等待遇權(quán)的現(xiàn)象。[ 喻術(shù)紅：“就業(yè)歧視法律問題之比較研究”，載于《中國法學(xué)》2005年第1期。]
就業(yè)歧視人為地制造了人與人間的差異，形成不平等對待，這違反了人人平等的原則，破壞了勞動平等，損害了勞動者平等受待遇的權(quán)利。不利于保障人權(quán)，加劇貧富差距，不利于社會穩(wěn)定和諧，阻礙社會經(jīng)濟的進步。天賦人權(quán)，人生而平等的價值觀念早已深入人心，因此平等原則和禁止歧視原則作為人權(quán)基本原則，早在國際立法上得到確認。當(dāng)前反歧視原則在各國立法上都有規(guī)定。
（二）“同工同酬”的概念分析
我國《勞動法》第46條規(guī)定：“同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟悉程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。”該規(guī)定亦表明，勞動者的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則。又言之，只要勞動者提供的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量相同，就應(yīng)當(dāng)給予相同的勞動報酬。然而這一定義是模糊的，其中本來就包含著不確定的概念，對什么是“同種工作”，什么是“相同勞動量”和什么是“勞動報酬”并未作出解釋。
（三）勞務(wù)派遣制度與同工同酬
勞務(wù)派遣制度是指為規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象制定的制度，是不同于一般勞動合同和非全日制用工合同的第三種用工形式。勞務(wù)派遣是指勞動者和勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同，而實際上為用工單位工作的形式。這一形式有利于用工單位降低用工成本、便于用工管理、規(guī)避用工風(fēng)險。
勞務(wù)派遣工不同于用工單位正式的合同工，有個別名“臨時工”，往往他們和正式工從事相同的工作，卻不能享受相同的待遇，現(xiàn)實是不平等的工資、休假、社會保險、福利，這是不符合同工同酬原則的，這也引發(fā)了許多勞動糾紛，這就需要法律作出規(guī)范，要求用工單位貫徹落實同工同酬原則。有學(xué)者對此持不同觀點，他認為要求勞務(wù)派遣用工實現(xiàn)同工同酬本身就是個“偽命題”，是個“不可能完成的任務(wù)”。[ 周國良：“關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認定問題的思考”，載于《中國勞動》2012年6月。]
二、勞務(wù)派遣制度同工同酬條款的立法背景
（一）勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)實狀況
據(jù)全總勞務(wù)派遣問題調(diào)查組考察表明，我國勞務(wù)派遣工的數(shù)量一直在不斷增長，截止2011年，全國企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%，約3700萬人。第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣；國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的數(shù)量最多，占國有企業(yè)職工總數(shù)的16.2%；其中勞務(wù)派遣又以農(nóng)民工為主，他們大多從事一線崗位的工作。勞務(wù)派遣工的同工同酬問題突出，他們與正式工的收入差距少則30%，多則達四五倍，甚至更多，尤以電信、石油等行業(yè)，還有以其他的形式，比如年終獎、降溫費等各種福利補貼。[ 全總勞務(wù)派遣問題課題組：“當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查”，載于《中國勞動》2012年5月。]而勞務(wù)派遣工非但沒有這些“福利補貼”，用工單位還沒有為他們繳納社會保險，使得他們的利益無法保障。
總之，當(dāng)前勞務(wù)派遣濫用情況在我國十分嚴(yán)重。勞務(wù)派遣問題實質(zhì)上是本應(yīng)作為補充性用工形式的勞務(wù)派遣，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式。在規(guī)模大、主流化與同工不同待遇之間，以同工不同酬為主要表現(xiàn)的同工不同待遇是更具有根本性的問題。因為同工不同待遇，才會誘使用工單位選擇勞務(wù)派遣來降低用工成本，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣的大規(guī)模和主流化。[ 王全興、楊浩楠：“試論勞務(wù)派遣中的同工同酬――兼評2012年《勞動合同法修正案》”，載于《蘇州大學(xué)學(xué)報》2012年3月。]反之說，沒有勞務(wù)派遣工的同工不同酬，就不會勞務(wù)派遣工的大量濫用。
（二）舊《勞動合同法》的缺陷
2008年的《勞動合同法》第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。該條款沒有規(guī)定“勞務(wù)派遣工與同類崗位用工單位的勞動者適用相同的勞動報酬計算方法?！惫P者認為計算方法重于結(jié)果，因為結(jié)果是定然的，比較難有針對性，然而每個勞動者的工作時間不同，工作能力不同，所創(chuàng)造的價值也是不同的，因此，一個相同的計算勞動報酬的方法更為合理有效，對勞動者更為公平。并且沒有對“同類崗位”作出解釋。與之有關(guān)的還有第六十二條，規(guī)定了用工單位的義務(wù)，卻沒有明確說明是由勞務(wù)派遣單位還是由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費以及其他福利？僅僅規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得克扣勞動報酬根本無法保證被派遣勞動者及時足額獲得報酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給派遣勞動者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動者的報酬。[ 謝曾毅：“對《勞動合同法》若干不足的反思”，載于《法學(xué)雜志》2007年第6期。]
三、勞務(wù)派遣同工同酬制度的現(xiàn)實解讀
要準(zhǔn)確理解勞務(wù)派遣同工同酬制度，我們就需要從內(nèi)容和實施兩個角度全面的解讀該法律規(guī)定，探究其立法意旨、具體含義還有司法裁判的困境。
（一）條款的內(nèi)容解讀
首先，第一句“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！北砻髁肆⒎ㄕ叩膽B(tài)度，同時也說明了，被派遣勞動者的確與用工單位的勞動者身份不同，但不能夠因為身份不同而歧視，不公平對待。在此，尤指同工不同酬的現(xiàn)象。其次，第二句“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法?！币灿袃蓪雍x，第一層說明“同工同酬”是勞動法的一項基本原則，是勞動立法和勞動合同立法的指導(dǎo)思想和基本準(zhǔn)則之一；另一層說二者工作的崗位是同類的，比如都是同一級警衛(wèi)、都是安裝手機的工人等相同或同類的工作崗位，他們的勞動報酬的計算方法應(yīng)當(dāng)是相同的。最后，第三句“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”這說明最先比較的必須是在同一用工單位，如果同一用工單位沒有同類崗位的“正式工”，才可以參照用工單位所在地相同或者近似崗位勞動者的勞動報酬，需特別注意的是：參照的是近似崗位勞動者的而不是勞務(wù)派遣工的。除此外，筆者認為參照的不應(yīng)當(dāng)是固定的勞動報酬數(shù)額，而應(yīng)當(dāng)是與勞務(wù)派遣工所在用工單位相同或近似的計算勞動報酬的方式，再確定勞動報酬數(shù)額。
（二）條款的實施解讀
新修改的條款比舊條款更加細化，相比較實施起來是增加了可實施性，但仍是有困難的，難以實施既有理論上的原因也有現(xiàn)實的原因。
理論上，從法律條文便可看出，其一，該法律規(guī)定從表象上看看似嚴(yán)苛，實質(zhì)上還存在缺陷。不僅如前所訴，包含在內(nèi)的法律概念模糊不清，而且相關(guān)立法部門也未做出恰當(dāng)解釋；而且與此相配套的一系列制度并沒有建立，缺乏資格準(zhǔn)入、行政許可、業(yè)務(wù)范圍審查、業(yè)務(wù)變更報批等程序的良好實施。其二，證明責(zé)任不明確，該條款沒有對用工單位和勞務(wù)派遣工的證明責(zé)任進行分配，如果仍堅持“誰主張誰舉證”的話，對勞務(wù)派遣工來說要維護自己的權(quán)利顯然是很困難的。
現(xiàn)實上，要落實貫徹同工同酬原則也是十分困難的。第一，我國目前呈現(xiàn)的是一般勞動力市場供大于求，卻同時存在“民工荒”這樣的一個就業(yè)形勢，因此勞務(wù)派遣在我國需求還很大，故盡管同工不同酬，很多勞動者也自愿加入勞務(wù)派遣中。第二，企業(yè)的趨利性，社會責(zé)任意識淺薄，大多用人單位就是為了同工不同酬而采用勞務(wù)派遣工，他們想盡辦法找法律的漏洞，規(guī)避用工風(fēng)險。第三，不光是在企業(yè)，在一些行政事業(yè)單位、行政機關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位勞務(wù)派遣也是不斷增加。[ 鄭尚元：“不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制”，載于《法學(xué)家》2008年第2期。]部分行政部門或其附屬機構(gòu)直接經(jīng)營勞動派遣業(yè)，形成“國有”勞動派遣機構(gòu)，這些機構(gòu)大多與行政機構(gòu)有著千絲萬縷的關(guān)系，甚至，行政機構(gòu)從中提取相應(yīng)的利潤。[ 鄭尚元：“我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護――兼談《勞動合同法》（草案）中‘勞動派遣’之立法規(guī)制”，載于《國家行政學(xué)院學(xué)報》2007年第2期。]這樣的本該維護公平，堅持法治秩序的國家公立機關(guān)也為自己利益而去損害勞動者的合法權(quán)益，往往遭遇這種，勞務(wù)派遣工“有冤無處可訴，有訴無人敢受，有受難以取勝”。
四、勞務(wù)派遣同工同酬制度的進一步構(gòu)建與完善
（一）立法
在立法上，國家立法機關(guān)，應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣制度的規(guī)定再進行完善。第一，對“同類崗位”、還有“工資收入”的范圍認定確定化，對哪些工作可以使用勞務(wù)派遣應(yīng)進行明確限定，不只是籠統(tǒng)的“臨時性、輔和替代性”工作；第二，對“同工同酬”的認定也該有法定條件；第三，對濫用勞務(wù)派遣、違反勞務(wù)派遣制度的企業(yè)制定嚴(yán)格的責(zé)任，讓勞務(wù)派遣不再是用工單位規(guī)避勞動風(fēng)險的選擇。第四，明確發(fā)生勞動糾紛時，勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位和用工單位間的證明責(zé)任，減輕勞務(wù)派遣工的證明責(zé)任；真正實現(xiàn)對弱者的保護。
（二）執(zhí)法
在執(zhí)法上，首先，勞務(wù)派遣登記機關(guān)須嚴(yán)格審查認定勞務(wù)派遣單位，將不符合條件的企業(yè)擋在門外；其次，現(xiàn)我國從事勞動執(zhí)法檢查的機構(gòu)主要為各級政府的勞動行政主管部門，對已經(jīng)符合條件的勞務(wù)派遣單位，勞動行政主管部門應(yīng)主動履行自己的職責(zé)，定期檢查監(jiān)督勞務(wù)派遣單位；再次，還可以暗訪勞務(wù)派遣工的實際收入狀況，對侵害勞務(wù)派遣工的單位嚴(yán)格執(zhí)法，及時保護勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。
（三）司法
在司法上，由于立法沒有對同工同酬作出具體的，可操作性規(guī)定，當(dāng)同工同酬糾紛演變?yōu)闋幾h時，能動解釋這一條款的責(zé)任就落在了裁判機構(gòu)身上。[ 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：“勞務(wù)派遣工主張同工同酬的裁判困境分析”，載于《中國勞動》2011年12月。]在司法實踐中，不同法院、法官對“同工同酬”的舉證責(zé)任分配不同，則用工單位和勞務(wù)派遣工舉證的便易程度就不同。從便于、推廣和更好的保護勞務(wù)派遣工的角度考慮，還有作為處于弱勢的勞動者，用工單位舉證具有的先天優(yōu)勢，因此法官應(yīng)適當(dāng)加重用工單位的舉證責(zé)任，減輕勞務(wù)派遣工的舉證責(zé)任，勞務(wù)派遣工僅需提供初步的證據(jù)證明其同工不同酬即可。這樣才能鼓勵勞務(wù)派遣工積極維護自己的合法權(quán)益，實現(xiàn)真正的公平正義。
結(jié)語
雖然此次《勞動合同法》對勞務(wù)派遣制沒有突破性變化，但整體是在進步改善，更加傾向于保護勞務(wù)派遣工，要實現(xiàn)真正勞務(wù)派遣工的“同工同酬”，我國還有一段艱難的路要走。■
參考文獻
【1】L.B.科爾森：《朗文法律詞典》，法律出版社2003年第一版。
【2】喻術(shù)紅：《就業(yè)歧視法律問題之比較研究》，載于《中國法學(xué)》2005年第1期。
【3】周國良：《關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬與三性認定問題的思考》，載于《中國勞動》2012年6月。
【4】全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載于《中國勞動》2012年5月。
【5】王全興、楊浩楠：《試論勞務(wù)派遣中的同工同酬――兼評2012年》，載于《蘇州大學(xué)學(xué)報》2012年3月。
【6】謝曾毅：《對若干不足的反思》，載于《法學(xué)雜志》2007年第6期。
【7】鄭尚元：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，載于《法學(xué)家》2008年第2期。
【8】鄭尚元：《我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護――兼談《勞動合同法》（草案）中‘勞動派遣’之立法規(guī)制》，載于《國家行政學(xué)院學(xué)報》2007年第2期。
【9】 柯菲菲、蔣彥龍、蔣天成：《勞務(wù)派遣工主張同工同酬的裁判困境分析》，載于《中國勞動》2011年12月。
【10】馮彥君：《同工同酬原則的困惑與反思》，載于《法商研究》2011年第2期。
第2篇：勞務(wù)派遣含義范文
【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；派遣機構(gòu)；被派遣員工；要派企業(yè)
一、勞務(wù)派遣的含義及結(jié)構(gòu)分析
勞務(wù)派遣，是指依照國家相關(guān)法律法規(guī)以及地方法規(guī)成立的，具有經(jīng)營資質(zhì)的人才派遣服務(wù)機構(gòu)與勞動者個人建立勞動關(guān)系從而擁有人才的勞動力使用權(quán)并承擔(dān)雇主責(zé)任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作場所從事相關(guān)工作，并向被外派的單位收取相關(guān)費用的盈利性經(jīng)營行為。簡而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。在勞務(wù)派遣中，勞資關(guān)系從傳統(tǒng)的兩方關(guān)系變?yōu)槿疥P(guān)系。勞動者與派遣公司形成雇傭關(guān)系，與用人單位只是使用和被使用的關(guān)系，這無疑是一種典型的“三角”雇傭關(guān)系?，F(xiàn)將該“三角”關(guān)系分述如下：第一，派遣機構(gòu)和要派機構(gòu)之間的關(guān)系。派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)之間為轉(zhuǎn)移派遣勞工的勞務(wù)給付問題，須制訂“要派契約”（在我國通常稱為“勞務(wù)派遣合同”），在此契約中，派遣勞工所需從事的工作內(nèi)容、相關(guān)勞動條件以及派遣機構(gòu)與要派機構(gòu)之間責(zé)任分配等事項皆有規(guī)定。通過簽訂“勞務(wù)派遣合同”，要派機構(gòu)獲得向派遣員工請求勞務(wù)給付的權(quán)利，同時獲得部分雇主職能的行使權(quán)，如組織、指揮、命令、監(jiān)督、獎勵等權(quán)利。第二，派遣機構(gòu)與派遣勞工之間的關(guān)系。派遣機構(gòu)與派遣勞工之間所簽訂勞動契約與傳統(tǒng)的勞動契約有所不同，主要在于其所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同。在傳統(tǒng)的勞動契約中，派遣勞工的支付對象為用人單位，也就是要派機構(gòu)，但在勞務(wù)派遣契約中，派遣機構(gòu)是派遣勞工的雇主，契約內(nèi)容則包括派遣勞工的薪資、社會保險、福利、加班、工資內(nèi)容、工作時間和工作地點。第三，要派機構(gòu)與派遣勞工之間的關(guān)系：要派機構(gòu)與派遣勞工之間并無任何契約關(guān)系存在，但在“派遣契約”和“要派契約”的交叉運作之下，要派機構(gòu)與派遣勞工盡管沒有任何契約關(guān)系存在，派遣勞工仍有義務(wù)在要派機構(gòu)的指揮監(jiān)督下提供服務(wù)。換言之，要派機構(gòu)對派遣勞工具有工作上的指揮監(jiān)督權(quán)。簡單來說，勞務(wù)派遣的三方具體關(guān)系如下：派遣公司與客戶簽訂一個人才租賃合同，客戶公司為派遣公司提供的人才派遣服務(wù)支付費用；派遣公司與被派遣人員簽訂雇傭合同，派遣公司向被派遣人員支付工資；客戶公司無需對被派遣人員進行招募，他只對被派遣人員的工作進行指導(dǎo)和管理，后者為前者工作和提供服務(wù)。
二、企業(yè)使用勞務(wù)派遣的原因
用人企業(yè)的需求是勞務(wù)派遣發(fā)展的驅(qū)動力，用人企業(yè)使用勞務(wù)派遣制度安排的原因也是勞務(wù)派遣業(yè)興起并興盛的原因。企業(yè)使用勞務(wù)派遣的原因是多方面的，結(jié)合實際，我們認為我國用人企業(yè)使用勞務(wù)派遣的原因主要基于兩點：第一，滿足靈活用工、季節(jié)性用工的需要，因而采取用工彈性制度。當(dāng)面對季節(jié)性周期生產(chǎn)需求，企業(yè)發(fā)生臨時性的雇傭情況時，采用勞務(wù)派遣的方式，達到了企業(yè)的任務(wù)計劃，因此可以說勞務(wù)派遣勞動形態(tài)是企業(yè)用來維持彈性的策略，企業(yè)常因業(yè)務(wù)量的增加以及季節(jié)性人力的調(diào)整而使用勞務(wù)派遣。第二，通過使用派遣員工來達到降低成本的目的。這主要是降低人力資源管理成本和制度成本，降低產(chǎn)品成本，從而提高競爭力。具體表現(xiàn)在：使用勞務(wù)派遣，可以降低工資成本，有可能節(jié)省非工資性人工成本，可以避免周旋于日益復(fù)雜的政府規(guī)定和要求，節(jié)約管理成本。在派遣機構(gòu)眼中，企業(yè)采用勞務(wù)派遣的原因大致相同。派遣機構(gòu)認為要派企業(yè)使用勞務(wù)派遣的主要原因，分別有人事調(diào)度較為靈活、降低成本、迅速補充請假或離職員工空缺幾個方面。此外，要派企業(yè)常因業(yè)務(wù)量的增加以及因季節(jié)性人力的調(diào)整而使用勞務(wù)派遣，以維持人事調(diào)度的彈性。
三、企業(yè)使用勞務(wù)派遣情況分析
勞務(wù)派遣作為彈性用工的一種，在勞動力市場上占據(jù)著日益重要的地位。勞務(wù)派遣是根據(jù)用人單位的實際需要，由勞務(wù)派遣機構(gòu)通過一系列科學(xué)手段錄取合格人員，并與其簽訂勞動合同，然后派遣到用人單位工作，同時為所聘人員發(fā)放薪酬、代辦社會保險、托管檔案的全新用工方式。它滿足了企業(yè)靈活用工的需求。當(dāng)企業(yè)面對業(yè)務(wù)量的增加或者季節(jié)性周期生產(chǎn)時，企業(yè)在市場競爭中為適應(yīng)業(yè)務(wù)變化的需求，必然會產(chǎn)生臨時性的用工需求，從而發(fā)生臨時雇傭情況，因而必須根據(jù)市場需求靈活組織生產(chǎn)，增加勞動用工的彈性和靈活性，科學(xué)地配置人力資源，以最低的成本獲取最高的利潤，因此勞務(wù)派遣這種彈性用工方式就顯得日益重要。勞務(wù)派遣這種彈性用工方式，可使企業(yè)在人員配置上機動地應(yīng)對需求變化不定的市場。
（1）企業(yè)使用勞務(wù)派遣的分析。勞務(wù)派遣對企業(yè)而言，是一種勞務(wù)派遣型工作安排，是用人單位通過外在的、只從事以提供贏利性的勞動力為業(yè)務(wù)的組織提供的勞動力，來安排單位里一些臨時的、非重點的或特殊的工作需要的工作安排形式。簡言之，就是企業(yè)在一些時候使用一些勞務(wù)派遣工，而不是通過自己雇傭的員工來滿足生產(chǎn)需要的用工行為。（2）企業(yè)可能面臨的勞務(wù)派遣服務(wù)的風(fēng)險。第一，選擇派遣機構(gòu)過程中存在的風(fēng)險。首先，企業(yè)要慎重選擇其是否需要勞務(wù)派遣服務(wù)。其次，選擇派遣服務(wù)機構(gòu)時要尤為謹慎。許多派遣機構(gòu)沒有或缺乏相應(yīng)的資質(zhì)提供專業(yè)的派遣服務(wù)，不僅不能滿足用人單位需要，甚至?xí)绊懫湔I(yè)務(wù)的開展，并造成嚴(yán)重損失。第二，簽訂派遣合同過程中存在的風(fēng)險。派遣合同約定了派遣機構(gòu)和要派單位在派遣過程中的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，是有效避免雙方風(fēng)險發(fā)生的關(guān)鍵。一份好的派遣合同需要對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護、員工管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、服務(wù)質(zhì)量、費用結(jié)算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。第三，委托招聘過程中存在的風(fēng)險。目前國內(nèi)就業(yè)形勢嚴(yán)峻，結(jié)構(gòu)性失業(yè)現(xiàn)象嚴(yán)重，派遣機構(gòu)在提供低端勞務(wù)方面困難不大，但對于提供具有一定技能和經(jīng)驗的技術(shù)工人和高端人才還是存在一些困難。第四，勞動爭議處理過程中存在的風(fēng)險。由于派遣服務(wù)存在雙重勞動關(guān)系，企業(yè)依然需要為勞動爭議付出相應(yīng)的責(zé)任。
四、勞務(wù)派遣對企業(yè)用工的影響分析
1.降低成本。（1）降低招聘交易成本。傳統(tǒng)上，企業(yè)用工主要選擇的是正式的招聘制度，即便是臨時工也需要企業(yè)人力資源部門來進行招聘和選擇。對企業(yè)而言，這一系列為用工而發(fā)生的成本都很大，但為找到合適的工作人員，這筆不菲的支出又是必須的。如今派遣機構(gòu)對企業(yè)提供全程的勞務(wù)派遣服務(wù)，可以降低企業(yè)為招聘而產(chǎn)生的交易成本。同時，使用勞務(wù)派遣比人才市場和委托招聘所發(fā)生的交易成本要低。對于人才市場和招聘等常見就業(yè)渠道，會存在較大的隱形成本；通過獵頭公司委托招聘人才，雖能降低識別成本、選擇成本和談判成本，但獵頭主要是為用人單位尋找高級管理人才，覆蓋面很窄。因此，用人單位采用勞務(wù)派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己招工廣告，只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂協(xié)議書，所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣機構(gòu)辦理，可以降低企業(yè)為招聘而發(fā)生的一系列交易成本費用。（2）降低企業(yè)用工成本。勞務(wù)派遣這種新型的人力資源配置方式，可以從總體上節(jié)省人力資源成本。第一，降低工資成本。通過減少固定人員儲備，降低固定人工成本；通過勞務(wù)派遣進行后備人員篩選，可以避免招進不適合的人員，避免了解雇費用的支出；當(dāng)勞動力市場供給不足時，通過勞務(wù)派遣機構(gòu)招用高工資的高技能勞動力，可以避免企業(yè)內(nèi)部提高工資的普遍要求。第二，節(jié)省非工資性人工成本。使用勞務(wù)派遣型就業(yè)，也有可能節(jié)省企業(yè)的非工資性人工成本，如企業(yè)儲蓄和津貼計劃等。
2.降低風(fēng)險。采用勞務(wù)派遣的用工方式，用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確人數(shù)、待遇等，通過勞務(wù)派遣公司組織招聘，用人單位確定人選。勞務(wù)派遣公司和被聘用人員簽訂勞動合同，被聘用人員到用人單位就職后，用人單位可根據(jù)被聘用人員的工作崗位和工作業(yè)績確定工資福利待遇等。
3.方便管理。第一，使企業(yè)用工方式靈活。使用勞務(wù)派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節(jié)工、短期臨時性用工，不需要自己儲備，通過勞務(wù)派遣機構(gòu)在短時間內(nèi)即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了招聘容易辭退難的問題，還有利于進行后備人員的篩選。第二，減少了企業(yè)事務(wù)性的工作。采用勞務(wù)派遣方式，可以較好的解決一些人事日常性的工作，使企業(yè)人力資源部門可以更集中精力于企業(yè)的核心性、戰(zhàn)略性工作。第三，企業(yè)人事管理更便捷。用人單位不需要專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行管理，使用這些人員時，只要做出相關(guān)的管理規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進行管理、考核。合同期滿，與勞務(wù)派遣公司的合同終止，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。用人單位可以在增加業(yè)務(wù)時增減人員，用人十分機動靈活。
4.提高效率。勞動派遣這種用工方式，通過多元化的用工結(jié)構(gòu)創(chuàng)造競爭機制和激勵機制，產(chǎn)生結(jié)構(gòu)效益，從而提升了企業(yè)人力資本運營效率，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：第一，提高生產(chǎn)率。勞務(wù)派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當(dāng)一部分是熟練工，可以減少培訓(xùn)、實習(xí)的過程，尤其對實行計件工資或為完成某項工作任務(wù)而使用的勞務(wù)派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍得效果。第二，提高核心員工的招聘質(zhì)量。勞務(wù)派遣可作為用人單位為核心員工提供雙向選擇的一個機會，在招聘核心員工時，可先實行一定期限的勞務(wù)派遣，在此期間雙方相互認知、相互磨合，勞務(wù)派遣期滿后，用人單位可將其中優(yōu)秀派遣工招聘為勞動合同制員工，從而以提高核心員工的招聘質(zhì)量。第三，為用人單位增添活力。使用勞務(wù)派遣后，用人單位可不斷補充新鮮血液。勞務(wù)人員追求上進和創(chuàng)新的活力對用人單位的原有員工是一個挑戰(zhàn)，客觀上對原有員工起到鞭策和激勵的作用，使原有員工增加危機感，從而加速工作效率的提高。
隨著經(jīng)濟全球化推進速度的日益加快，勞務(wù)派遣作為一種新穎的用工形式發(fā)展迅速，目前已成為國內(nèi)不可缺少的用工形式。作為新興的用工形式，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)解決了原有用工形式中出現(xiàn)的企業(yè)效益低、資源利用低，以及發(fā)展后勁不足等問題。實行勞務(wù)派遣可以使企業(yè)從繁重的經(jīng)營事務(wù)中擺脫出來，使人力資源部門可以集中精力致力于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。但是由于我國勞務(wù)派遣業(yè)存在的一些現(xiàn)實問題，使得企業(yè)在使用勞務(wù)派遣時也將面臨一定得風(fēng)險，因此用人單位在決定采取勞務(wù)派遣這種用工方式時，應(yīng)該樹立風(fēng)險管理的思想，從而避免風(fēng)險或?qū)L(fēng)險降到最低。
參 考 文 獻
[1]曹可安.勞務(wù)派遣管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社
[2]鄭東亮，李天國，陰漫雪.勞務(wù)派遣的發(fā)展與規(guī)制[M].中國勞動社會保障出版社
第3篇：勞務(wù)派遣含義范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；新勞動合同法；制度；構(gòu)建
中圖分類號：F241.3文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0266-02
1 勞務(wù)派遣概述
1.1 勞務(wù)派遣的含義
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用人單位需求，將符合要求的勞動者外派到用人單位，并向用人單位收取相關(guān)費用的經(jīng)營行為。
1.2 勞務(wù)派遣特征
勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。在勞務(wù)派遣中，勞動合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用人單位之間。
2 勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及其存在問題
2.1 我國勞務(wù)派遣現(xiàn)狀
目前,勞務(wù)派遣的發(fā)展主要有以下幾個特點:（1）發(fā)展速度快。特別是東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展速度較快，發(fā)展規(guī)模較大；在服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)等都獲得了較好的發(fā)展；（2）發(fā)展?jié)摿Υ?。勞?wù)派遣特別受到外資企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎，許多行業(yè)對勞務(wù)派遣需求大;（3）競爭缺乏秩序。勞務(wù)派遣進入門檻過低，缺少標(biāo)準(zhǔn)，很多已經(jīng)入行的勞務(wù)派遣機構(gòu)實際上并不具備相應(yīng)的實力，應(yīng)對風(fēng)險的能力十分有限；（4）法律規(guī)范缺失。我國關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。目前尚未建立起有關(guān)勞務(wù)派遣的專門法規(guī),既沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的單獨立法,已有的勞動保障總體法規(guī)中對勞務(wù)派遣行為也無明確的條款規(guī)定,這種法律法規(guī)的不健全,使勞務(wù)派遣行為缺乏必要的法律保障。
2.2 勞務(wù)派遣存在問題
（1）派遣單位。首先，以派遣之名行中介之實。很多派遣機構(gòu)從事的是中介的工作，賺取的卻是勞務(wù)派遣的錢，由此給勞動者造成的損害顯而易見；其次，不依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同。相當(dāng)多的勞務(wù)派遣機構(gòu)沒有與被派遣的勞動者簽訂勞動合同,或者雖然簽了,但勞動合同十分不規(guī)范甚至違法。此外,勞務(wù)派遣情況下發(fā)生勞動爭議的可能性大大高于傳統(tǒng)的用人方式,而一旦發(fā)生勞動爭議,處理難度極大；
再次，派遣單位員工結(jié)構(gòu)不合理。一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞務(wù)派遣形式大量向沿海經(jīng)濟發(fā)達城市的企業(yè)派遣“低價”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正常現(xiàn)象。有的企業(yè)甚至將整條生產(chǎn)線包給外地勞務(wù)型公司，再由勞務(wù)型公司招收勞務(wù)人員，采取“外包內(nèi)做”的形式。
（2）被派遣勞動者。
首先，被派遣勞動者的就業(yè)權(quán)利得不到保障。由于被派遣的勞動者與用人單位之間不存在勞動關(guān)系，工作長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，他們中的大多數(shù)人在工作中缺乏安全感，身心壓力巨大。
其次，同工不同酬問題嚴(yán)重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。絕大多數(shù)被派遣勞動者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。
再次，勞動者的政治權(quán)益得不到保障。在入黨、入團、入會、評先評優(yōu)、晉升等方面,用人單位基本上不把被派遣勞動者列入考慮對象，而派遣機構(gòu)的工會、黨團組織等一般也只吸收本機構(gòu)的固定工作人員。
3 新勞動合同法中對于勞務(wù)派遣的規(guī)范
勞務(wù)派遣作為一種新的用人方式，對用人單位來說，有利于降低用人成本、減少用人管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權(quán)益。針對勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種不規(guī)范情形，新的《勞動合同法》對其進行了規(guī)范。
3.1 加強了對勞務(wù)派遣單位的約束
（1）勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于50萬。嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。
（2）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。穩(wěn)固勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動關(guān)系，增強被派遣勞動者的職業(yè)安全感，防止勞務(wù)派遣單位采用短期合同的形式逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)，侵害勞動者合法權(quán)益。
（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬，以保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓。
（4）勞務(wù)派遣單位不得克扣用人單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
（5）不得向被派遣勞動者收取費用。為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權(quán)益。
3.2 被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對待
從法律關(guān)系上來說，被派遣勞動者并不是用人單位的職工，和用人單位并不存在勞動關(guān)系。因此，很多實際用人單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結(jié)果。具體來說：（1）政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務(wù)派遣用人的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現(xiàn)。而勞動用人的報酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效決定。因此決定因素的不同，必然導(dǎo)致獲取報酬的數(shù)額不同。
4 構(gòu)建新型的勞務(wù)派遣制度
4.1 新勞動合同法條件下勞務(wù)派遣制度構(gòu)建的主要原則
新勞動合同法非常強調(diào)的一個觀點是勞資和諧，讓勞動者體面地勞動，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，勞務(wù)派遣制度構(gòu)建的主要原則要把握以下幾個方面：
第一是效率和公平兼顧的原則。勞務(wù)派遣形式這一新型用人方式的優(yōu)勢,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在保障勞動者基本權(quán)利前提下,同時實現(xiàn)勞務(wù)交易中的用人單位與勞動者效率優(yōu)化。勞務(wù)派遣的真正的效益優(yōu)勢,是通過勞動力的專業(yè)性管理、針對性開發(fā)、規(guī)模性經(jīng)營,產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效益,達到提高交易和生產(chǎn)的效率,降低社會交易成本的效果,從而使勞務(wù)派遣單位、接受單位與派遣勞工都能從中獲得利益。
第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點說說新勞動合同法條件下的成本原則。勞務(wù)派遣單位的存在與發(fā)展,也需要花費社會成本和獲取利潤,這來源于勞務(wù)接受單位依派遣合同約定向其支付的管理費用。因此，在構(gòu)建勞務(wù)派遣制度的時候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。
4.2 構(gòu)建新型勞務(wù)派遣制度的建議
第一、勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者提供附加值。
勞務(wù)派遣單位的關(guān)鍵產(chǎn)品是人才，勞務(wù)派遣單位獲得發(fā)展的前提是向被派遣勞動者提供更多價值，吸引優(yōu)秀人才?？梢詮囊韵聨讉€方面著手：（1）向被派遣勞動者提供實現(xiàn)個人價值的途徑；（2）與用人單位交涉，維護被派遣勞動者的權(quán)益；（3）利用自身優(yōu)勢，向被派遣勞動者提供額外福利；（4）向被派遣勞動者提供培訓(xùn)，提升其人力資本價值。
第二、勞務(wù)派遣單位向用人單位提供的增值服務(wù)。
勞務(wù)派遣單位需要滿足用人單位需求，向其提供增值服務(wù)，才可以獲得生存和發(fā)展?？梢詮囊韵聨讉€方面著手：（1）構(gòu)建具有彈性的人力資源架構(gòu)；（2）提供流程化、專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)；（3）分擔(dān)用人單位的雇主責(zé)任風(fēng)險。
參考文獻
［1］張瑩玉.經(jīng)濟發(fā)展與人力資源配置［M］.上海：立信會計出版社，2000.
第4篇：勞務(wù)派遣含義范文
【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；相應(yīng)的補充責(zé)任；過錯
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)受特定企業(yè)委托招聘員工 ， 并與之簽訂勞動合同 ， 將員工派遣到企業(yè)工作 ， 其勞動過程由企業(yè)管理 ， 其工資、福利、社會保險費等由企業(yè)提供給派遣機構(gòu) ， 再由派遣機構(gòu)支付給員工 ， 并為員工辦理社會保險登記和繳費等項事務(wù)的一種用工形式。正是勞務(wù)派遣用工方式的普遍采用，勞務(wù)派遣員工在執(zhí)行用工單位的任務(wù)時不免出現(xiàn)一些造成他人損害的責(zé)任的承擔(dān)的新問題，關(guān)于這些問題的解決急需制定相關(guān)的法律法規(guī)來規(guī)制。與標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系僅有用人單位與勞動者兩方主體不同， 勞務(wù)派遣法律關(guān)系涉及到派遣單位（用人單位）、用工單位以及被派遣勞動者三方主體， 致使其責(zé)任的確定有其特殊性?！肚謾?quán)責(zé)任法》明確規(guī)定勞務(wù)派遣中的用人單位即派遣單位的侵權(quán)責(zé)任是相應(yīng)的補充責(zé)任，對于這里的 “相應(yīng)”一詞應(yīng)當(dāng)如何理解， 也就是說派遣單位的補充責(zé)任應(yīng)限定在什么范圍之內(nèi)，對這種責(zé)任該如何在派遣單位和用工單位之間進行分配，來達到兩者利益的相對平衡，關(guān)于這些問題，《侵權(quán)責(zé)任法》都沒有明確的規(guī)定，本文擬就這些問題進行探討，以期對司法實踐有一定的借鑒意義。
一 、“相應(yīng)的補充責(zé)任”的概念
《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款明確規(guī)定了被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的， 由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任； 勞務(wù)派遣單位有過錯的， 承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。
補充的侵權(quán)責(zé)任，是多個責(zé)任主體對同一損害后果承擔(dān)共同責(zé)任時的一種侵權(quán)賠償責(zé)任，簡稱為補充責(zé)任或補充賠償責(zé)任。補充責(zé)任主要發(fā)生在一個侵權(quán)行為造成的損害事實產(chǎn)生了兩個相重合的賠償請求權(quán)的情況下，法律規(guī)定權(quán)利人必須按照先后順序行使賠償請求權(quán)。只有排在前位的賠償義務(wù)人的賠償不足以彌補損害時，才能請求排在后位的賠償義務(wù)人賠償。在這樣的案件中，后位賠償義務(wù)人承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任為補充的侵權(quán)責(zé)任。
相應(yīng)的補充責(zé)任在實踐中是一種有特殊意義的補充責(zé)任，是對補充責(zé)任的一種限制 。補充責(zé)任人要承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)與其所犯過錯相適應(yīng)，并以此為限度。 補充責(zé)任人擔(dān)負責(zé)任之后能否追償，要依據(jù)責(zé)任發(fā)生的原因具體分析， 凡是補充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任是對己方行為承擔(dān)責(zé)任的，不會發(fā)生追償。 相應(yīng)的補充責(zé)任人承擔(dān)的相應(yīng)的補充責(zé)任是對自己的過錯行為承擔(dān)的責(zé)任，因此相應(yīng)的補充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任后不能享有追償權(quán)。
侵權(quán)法中規(guī)定的派遣單位在被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)中造成他人損害的，若派遣單位有過錯，則承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。
二、勞務(wù)派遣單位的相應(yīng)的補充責(zé)任的分析
就《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定的補充責(zé)任而言，損害賠償責(zé)任可分為兩種：一種是完全的補充責(zé)任，另一種是相應(yīng)的補充責(zé)任。勞務(wù)派遣單位在勞動者因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，勞務(wù)派遣單位有過錯的，侵權(quán)法規(guī)定應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。
（一）勞務(wù)派遣單位承擔(dān)的是一種與其“過錯”相應(yīng)的責(zé)任
從《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定的情形承擔(dān)“ 相應(yīng)的補充責(zé)任”來看，相應(yīng)補充責(zé)任的承擔(dān)人之行為都屬不作為，換言之，這類型責(zé)任是作為侵權(quán)與不作為侵權(quán)行為結(jié)合而造成損害結(jié)果的情形之下不作為侵權(quán)人承擔(dān)的民事責(zé)任。
王利明教授將使用人責(zé)任的理論基礎(chǔ)歸納為六種理論： 一是 “深口袋 ”理論； 二是報償理論；三是控制理論； 四是分攤成本理論；五是雇主意志理論；六是損害風(fēng)險控制理論 。有學(xué)者認為勞務(wù)派遣單位責(zé)任的理論基礎(chǔ)可以采用報償理論，基于勞務(wù)派遣單位的利潤進行分析，勞動者給用人單位和用工單位創(chuàng)造的利潤，是用人單位和用工單位承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)。筆者不贊同此種說法。勞務(wù)派遣單位責(zé)任的基礎(chǔ)則不能采報償說， 因為被派遣的人員執(zhí)行工作任務(wù)的利益并不屬于勞務(wù)派遣單位 ，筆者認為， 勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任的根據(jù)在于勞務(wù)派遣單位與被派遣人員之間的勞動關(guān)系， 被派遣的人員是由勞務(wù)派遣單位選派的， 勞務(wù)派遣單位負有選派合格人員派遣的義務(wù)， 選派何人是勞務(wù)派遣單位得以選擇的，因此， 勞務(wù)派遣單位責(zé)任的理論基礎(chǔ)應(yīng)以控制理論為宜。
基于這種控制權(quán)，勞務(wù)派遣單位負有選派合格人員給用工單位的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位可以根據(jù)行業(yè)習(xí)慣，所選派到用工單位的工作性質(zhì)，合理選擇和審查勞動者的資格資質(zhì)，若勞務(wù)派遣單位在選派勞動者時未盡到合理的注意義務(wù)，即選派時有過錯，就要對其過錯承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。如，勞務(wù)派遣協(xié)議約定的崗位為司機， 勞務(wù)派遣單位派出的人員沒有駕駛員資格， 其就為違反選任義務(wù)， 在派遣人員上有過錯； 勞務(wù)派遣協(xié)議約定的崗位為電工，勞務(wù)派遣單位派出的人員不具有電工的基本技能，也就屬于在派遣人員上有過錯。因此， 若勞務(wù)派遣單位所派出的工作人員符合約定的崗位所要求的資格和技能， 則其在派遣人員上就不為有過錯。 例如， 被派遣人員在用工單位執(zhí)行工作任務(wù)時，不是因其不具有相應(yīng)的技能，而是因其性格上的原因出現(xiàn)差錯而造成他人損害， 除勞務(wù)派遣單位知道該人員性格上的缺陷不適于從事相應(yīng)崗位的工作外， 不應(yīng)認定勞務(wù)派遣單位有過錯。
（二）勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任的順序是第二位的
在受害人要求用工單位承擔(dān)責(zé)任， 用工單位可否提出派遣單位有過錯而主張也應(yīng)由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任呢？ 對此學(xué)者有不同的觀點，筆者認為，勞務(wù)派遣單位有過錯，不能成為用工單位的抗辯事由。所謂補充責(zé)任，即補充直接責(zé)任人所承擔(dān)責(zé)任之不足。借鑒《瑞士債務(wù)法》的相關(guān)規(guī)定，從責(zé)任承擔(dān)的順位上講，直接責(zé)任人承擔(dān)第一順位的賠償責(zé)任，補充責(zé)任人處于責(zé)任承擔(dān)的第二順位。當(dāng)直接責(zé)任人有能力承擔(dān)其自己責(zé)任時，補充責(zé)任人無需承擔(dān)賠償責(zé)任。只有當(dāng)直接責(zé)任人無力承擔(dān)的情況下，處于第二順位的補充責(zé)任人方承擔(dān)補充的賠償責(zé)任。
（三）“相應(yīng)的補充責(zé)任”是一種部分補充的責(zé)任
補充責(zé)任人承擔(dān)“相應(yīng)的補充責(zé)任 ”，究竟是與其過錯范圍相應(yīng)的部分補充還是直接責(zé)任人無力承擔(dān)部分的全部補充，《侵權(quán)責(zé)任法》沒有明確規(guī)定。筆者認為這里的補充責(zé)任應(yīng)是與其過錯相應(yīng)的部分補充責(zé)任，而不是用工單位無力承擔(dān)的全部補充責(zé)任。派遣單位承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)是基于他的選任勞動者的過錯，所以應(yīng)是與其過錯相應(yīng)的責(zé)任。這樣解釋是對派遣單位利益的考慮，如果是全部責(zé)任，無疑會給派遣單位施加更多的壓力和責(zé)任，不利于派遣單位和用工單位之間利益的協(xié)調(diào)。更會導(dǎo)致派遣單位逃避責(zé)任，不利于受害人利益的保護。至于相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎么確定，可以參照最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋 》第6 條第2款規(guī)定：安全保障義務(wù)人有過錯的，應(yīng)當(dāng)在其能夠防止和制止損害的范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)的補充賠償責(zé)任 ，能夠防止和制止損害而沒有防止和制止損害的，就是有過錯的，這應(yīng)當(dāng)作為確定違反安全保障義務(wù)人承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任的范圍的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在勞務(wù)派遣中，可以參考此條的規(guī)定。就是說在派遣單位本來可以規(guī)范的選任勞動者，而由于過錯沒有選任到合適的勞動者，此時用人單位要重新選任合格的勞動者所花的費用。筆者認為“相應(yīng)的補充責(zé)任”的范圍應(yīng)限于此，不宜作擴大解釋。
（四）勞務(wù)派遣單位的追償權(quán)
在勞務(wù)派遣中，勞動者在工作期間致他人損害的，用工單位是第一順位人，派遣單位是第二順位人。那派遣單位承擔(dān)責(zé)任后是否可以向用工單位追償，學(xué)者有不同的觀點，。張新寶教授認為， 補充責(zé)任的含義是，在能夠確定加害人時， 由加害人或者其他負有責(zé)任的人承擔(dān)責(zé)任，補充責(zé)任人不承擔(dān)責(zé)任；只有在加害人無法確定時，由補充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任；如果能夠確認加害人，但是加害人或者對損害負有賠償責(zé)任的人的資力不足以承擔(dān)全部責(zé)任時，則先由加害人或者對損害負有賠償責(zé)任的人盡力承擔(dān)責(zé)任， 剩余部分由負有補充責(zé)任的人承擔(dān)。因此，責(zé)任人和補足人在責(zé)任順序上是有差異的。在承擔(dān)了補充責(zé)任后，補充責(zé)任人獲得對加害人或者其他義務(wù)人的追償權(quán)。這種說法，在有些情況下有一定的道理，但是在勞務(wù)派遣中，筆者認為不宜再允許派遣單位向用工單位追償了。用工單位承擔(dān)責(zé)任的規(guī)則原則是無過錯責(zé)任，只要勞動者是被派遣到用工單位工作，在工作期間給他人造成損害的，用工單位都應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，不管用工單位有無過錯，但是用工單位承擔(dān)責(zé)任后，對于有故意或者重大過失的勞動者，用工單位可以事后向其追償。而派遣單位承擔(dān)的責(zé)任是與其過錯相適應(yīng)的責(zé)任，是因為派遣單位本身的過錯而要承擔(dān)的責(zé)任，如果派遣單位在選任勞動者上沒有過錯，則其不需要承擔(dān)責(zé)任，所以，筆者認為，派遣單位承擔(dān)責(zé)任后不應(yīng)再向用工單位或者勞動者追償了。這樣才能使三者的利益達到一定的平衡。
三、結(jié)語
相應(yīng)的補充責(zé)任制度設(shè)計兼顧了幾方面利益：一方面，明確了受害人利益要求與補充責(zé)任人最終份額的承擔(dān)問題；另一方面，避免了受害人的賠償請求得不到支持，也利用追償權(quán)的設(shè)計避免加重相關(guān)責(zé)任人的最終責(zé)任承擔(dān)，相應(yīng)的補充責(zé)任很好地平衡了受害人利益的保護與侵權(quán)責(zé)任的最終承擔(dān)問題，是我國侵權(quán)法的一大創(chuàng)新。
參考文獻：
[1]王全興、侯玲玲：《勞動關(guān)系雙層運行的法律思考——以我國的勞動派遣實踐為例》 ， 《中國勞動》，2004年第4期。
[2]張新寶：《我國侵權(quán)責(zé)任法中的補充責(zé)任》 ，《法學(xué)雜志》2006年第6期
第5篇：勞務(wù)派遣含義范文
關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律規(guī)制勞動關(guān)系理論
Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.
Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations
一、傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的主要內(nèi)容
1.勞動關(guān)系的含義及特征
勞動關(guān)系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。[1]勞動關(guān)系建立的前提條件,一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產(chǎn)資料所有者讓渡自己勞動力的使用權(quán)才能獲取勞動力再生產(chǎn)所必須的生活資料。[2]勞動關(guān)系具有以下特征:
(1)形式上的財產(chǎn)關(guān)系和實際上的人身關(guān)系
勞動關(guān)系作為一種社會經(jīng)濟關(guān)系,以財產(chǎn)交換關(guān)系為起點,勞動者作為勞動力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動關(guān)系的目的是通過讓渡勞動力的使用權(quán)而獲得工資,用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán),從形式上看是一種財產(chǎn)交換關(guān)系。但勞動關(guān)系一旦建立,用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權(quán),勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中,勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中,財產(chǎn)關(guān)系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者,是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人,可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系建立,財產(chǎn)關(guān)系便轉(zhuǎn)換為人身關(guān)系。[3]
(2)形式上的平等關(guān)系和實際上的從屬關(guān)系,實質(zhì)上的不平等關(guān)系
勞動者是勞動力的所有者,用人單位是生產(chǎn)資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨立的財產(chǎn)所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎(chǔ)的平等的社會經(jīng)濟關(guān)系,形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產(chǎn)資料,必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經(jīng)濟地位決定了勞動者必須依附于生產(chǎn)資料所有者,并且一旦勞動關(guān)系建立起來,作為勞動者個人與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束,勞動者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務(wù)。在勞動關(guān)系的實際運行中,勞動者與用人單位之間的關(guān)系并無平等性,而只有從屬性。這種從屬關(guān)系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性,即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督;經(jīng)濟上的從屬性,即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內(nèi)并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序,從屬性決定了實質(zhì)上的不平等性。
2.勞動關(guān)系的特征決定了勞動關(guān)系必須由社會法性質(zhì)的勞動法來調(diào)整
(1)民事法律無法調(diào)整實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系
平等是民事法律關(guān)系的本質(zhì)特征,也是民事法律關(guān)系區(qū)別于其他法律關(guān)系的主要標(biāo)志。在平等的基礎(chǔ)上,當(dāng)事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實質(zhì)上的不平等,則當(dāng)事者各方達成的意愿只能說是強者的意愿,弱者的無奈,而非真正的自由表達。民事法律設(shè)計的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權(quán)利義務(wù),而主體實質(zhì)上不平等時,再用民事法律去分配權(quán)利義務(wù)實際上就是通過法律保護實質(zhì)上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當(dāng)存度上非但不是實現(xiàn)正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]
(2)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)由社會法性制質(zhì)的勞動法來調(diào)整
社會法是國家為了保障社會公眾利益,通過加強對社會生活的干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法,它所體現(xiàn)的是社會公眾利益,它的法律原則是通過對不平等社會關(guān)系中處于弱勢地位的當(dāng)事方進行傾斜保護,從而達到矯正不平等社會關(guān)系的目的,實現(xiàn)社會正義。勞動法就是順應(yīng)對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系進行調(diào)整而產(chǎn)生的社會法。
3.勞動法對勞動關(guān)系的調(diào)整
勞動法對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關(guān)系進行調(diào)整,主要體現(xiàn)在對勞動關(guān)系中的弱者勞動者的傾斜保護上,勞動法規(guī)定了勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利、依法簽訂勞動合同的權(quán)利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利、依法解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利、享受休息休假的權(quán)利、享受勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利以及社會保險保障的權(quán)利,同時將勞動者的權(quán)利規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),為保證用人單位確實具有承擔(dān)其法定義務(wù)的能力,勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴(yán)格的限制,只有具備勞動條件和勞動保護條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關(guān)系建立,則用人單位必須承擔(dān)對勞動者的義務(wù),這種義務(wù)不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位,運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù),勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴(yán)格的限制,對勞動合同的內(nèi)容做出了明確的規(guī)定,確保勞動者的勞動權(quán)益在勞動合同中得到充分體現(xiàn)。并且,在勞動關(guān)系的確認上,勞動法以勞動關(guān)系的從屬性為依據(jù),并不以自由合同為原則,而是堅持了事實第一的原則,勞動關(guān)系的確認是以勞資雙方的實際行為為依據(jù),而不考慮雙方如何表述他們的關(guān)系,[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產(chǎn)條件并在用人單位的控制下從事勞動,則勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系成立,用人單位必須承擔(dān)勞動法所規(guī)定的全部義務(wù)。
二、傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞務(wù)派遣的批判
勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統(tǒng)勞動用工方式兩個主體一個勞動合同關(guān)系相比較,勞務(wù)派遣用工方式中,存在著勞動者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動者與派遣單位之間的勞動合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個合同關(guān)系。傳統(tǒng)勞動用工方式中勞動力雇傭和使用都是用人單位,而勞務(wù)派遣用工方式下勞動者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相分離。其主要特點是,三方主體之間的權(quán)利和義務(wù)主要依據(jù)合同確立,派遣單位與勞動者訂立勞動合同并不實際使用勞動力但卻要承擔(dān)勞動法上用人單位的義務(wù),用工單位作為勞動力的實際使用者無需承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。勞動派遣用工方式增加了用工單位勞動用工的靈活性和勞動者就業(yè)的靈活性,有利于促進勞動者就業(yè),同進,勞務(wù)派遣用工方式也為用工單位歸避勞動法上的義務(wù)提供了便利,使勞動者的權(quán)益保護面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
1.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞動者與派遣單位之間勞動合同的批判
作為勞動合同一方主體的用人單位,其與勞動者簽訂勞動合同的目的是通過支付工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán),并將勞動力與其所有的生產(chǎn)資料相結(jié)合,實現(xiàn)勞動過程,用人單位必須具有用于生產(chǎn)勞動的生產(chǎn)資料并提供勞動者的勞動安全衛(wèi)生保障條件。勞務(wù)派遣中,派遣單位無勞動資料,無勞動安全衛(wèi)生保障條件也不實際使用勞動者,其并不具備勞動合同主體的實質(zhì)條件,其與勞動者簽訂的勞動合同并非勞動法意義上的勞動合同。
2.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判
派遣單位與用工單位之間派遣合同的標(biāo)的是勞動者的勞動力,實質(zhì)上是勞動力使用權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,勞動力具有人身性,勞動者將勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與一般商品的出賣人將獨立于自身之外的商品轉(zhuǎn)讓有著本質(zhì)的區(qū)別,勞動力使用權(quán)的再轉(zhuǎn)讓實質(zhì)是勞動者人格支配權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,而轉(zhuǎn)讓合同的主體并不是勞動者,派遣合同的合法性受到質(zhì)疑。用人單位對勞動者的義務(wù)是法定義務(wù),在沒有法律授權(quán)的情況下,通過派遣合同對法定義務(wù)進行分配和轉(zhuǎn)讓也明顯違法。
3.傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論對勞務(wù)派遣法律關(guān)系的批判
勞務(wù)派遣用工方式中,勞動者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關(guān)系,而勞動者與用工單位之間并無直接的合同關(guān)系,用工單位雖然是勞動力的實際使用者,但卻無需承擔(dān)勞動法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。根據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,衡量勞動法律關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)有兩條,一是勞動過程中勞動者運用用人單位提供的勞動條件;二是勞動過程中用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。只要兩條標(biāo)準(zhǔn)同時滿足,即使勞動者與用人單位未簽訂勞動合同,兩者之間的勞動法律關(guān)系仍然成立。在勞務(wù)派遣用工方式下,勞動者雖與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動合同,但派遣單位并無生產(chǎn)資料,勞動者也不是在派遣單位的指揮下進行勞動,因此勞動者與派遣單位之間無法成立勞動法律關(guān)系。而用工單位雖未與勞動者簽訂勞動合同,但勞動者與用工單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合并在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動,因此,勞動者與用工單位之間形成勞動法律關(guān)系,用工單位必須承擔(dān)勞動法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部義務(wù)。從而對勞務(wù)派遣用工方式通過派遣合同對勞動法上義務(wù)的分配和轉(zhuǎn)讓進行了全面的否定。依據(jù)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式實質(zhì)上就是勞動者與用工單位之間的傳統(tǒng)勞動用工方式,用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動法上的全部義務(wù),勞務(wù)派遣用工方式的積極意義無法實現(xiàn)。
三、勞動合同法對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制
為保證勞務(wù)派遣用工方式能實現(xiàn)其促進勞動者就業(yè)、滿足企業(yè)靈活用工的現(xiàn)實價值,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的規(guī)制設(shè)計了如下的特別規(guī)定。
第一,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元。保證了派遣單位的責(zé)任能力,為賦予派遣單位勞動合同主體資格打下基礎(chǔ)。
第二,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位對勞動者的義務(wù),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂兩年以上的固定期限的勞動合同。該規(guī)定賦予了勞務(wù)派遣單位勞動合同的主體資格,但并不能由此界定勞務(wù)派遣單位與勞動者之間就存在勞動法律關(guān)系。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并不是兩者之間成立勞動法律關(guān)系的充分條件。依據(jù)《勞動合同法》勞動關(guān)系自用工之日起建立的規(guī)定,只有勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合從事勞動時,勞動法律關(guān)系才能成立,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的目的并不是自己使用勞動者的勞動力而是將勞動者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同只能說明兩者之間存在勞動合同關(guān)系,用工行為發(fā)生之前,勞動法律關(guān)系并未成立。
第三,《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。以法律規(guī)定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對勞動法上法定權(quán)利和義務(wù)進行分配的權(quán)利,以保證勞動過程的實現(xiàn)?！秳趧雍贤ā穼ε汕矃f(xié)議進行了規(guī)制,但派遣協(xié)議是派遣單位與用工單位兩個平等主體之間的契約關(guān)系,實質(zhì)上仍然是有關(guān)勞務(wù)的民事法律關(guān)系。
第四,明確規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn);提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金;提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制;并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位的義務(wù)。雖然用工單位是勞動力的實際使用者,但從本規(guī)定來看,《勞動合同法》并未規(guī)定用工單位必須承擔(dān)用人單位的全部義務(wù),因此,《勞動合同法》在規(guī)制設(shè)計上并未將勞動者與用工單位之間的關(guān)系界定為勞動法律關(guān)系,而是界定為受勞動合同法調(diào)整的勞動用工法律關(guān)系(特殊的勞動法律關(guān)系)。
第五,明確規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施,并且規(guī)定派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定造成勞動者損失的用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。通過對勞務(wù)派遣適用范圍及連帶責(zé)任的規(guī)定,加強勞動者權(quán)益的保護。
四、勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的一致性
勞動派遣作為一種特殊的勞動用工方式,勞動的實現(xiàn)離不開派遣單位與勞動者簽訂勞動合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議;勞動者在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動三個環(huán)節(jié)。《勞動合同法》正是從三個環(huán)節(jié)規(guī)制三方主體之間的權(quán)利和義務(wù),派遣單位與勞動者之間是勞動合同法律關(guān)系,派遣單位與用工單位是關(guān)于勞務(wù)的民事法律關(guān)系,勞動者與用工單位是用工法律關(guān)系(特殊的勞動法律關(guān)系),如果將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)分開考量,則《勞動合同法》對勞動派遣的規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論之間存在沖突。但勞務(wù)派遣作為《勞動合同法》確認的合法用工方式,三個環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系不可分割的整體,少了其中任何一個環(huán)節(jié),勞務(wù)派遣用工無法實現(xiàn),[6]《勞動合同法》的對勞務(wù)派遣的規(guī)制也失去了意義。因此,在考量《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制時,必須將勞務(wù)派遣的三個環(huán)節(jié)作為一個整體來分析,派遣單位與用工單位對勞動者的義務(wù)加起來正是用人單位必須承擔(dān)的勞動法上用人單位的全部義務(wù),派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動者形成勞動法律關(guān)系,與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論相符。因此,只要將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)整體考量,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論具有一致性。
五、結(jié)束語
在勞動合同法實施之前,按傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式通過契約確定主體之間的權(quán)利義務(wù)的合法性遭到質(zhì)疑,其本質(zhì)上與一般勞動用工方式相同,勞動派遣在現(xiàn)實勞動用工中的積極意義無法實現(xiàn),為充分實現(xiàn)勞務(wù)派遣的現(xiàn)實價值,勞動合同法在確認勞務(wù)派遣用工方式合法性的同時,對勞務(wù)派遣的規(guī)制進行了專門的設(shè)計,只要將勞務(wù)派遣三個環(huán)節(jié)作為一個整體進行考量,《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論具有一致性。
參考文獻:
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[2]秦國榮:法律上的勞動概念:法理邏輯與內(nèi)涵界定[J].《江蘇社會科學(xué)》,2008(3).
[3]常凱:論個別勞動關(guān)系的法律特征[J].《中國勞動》2004(4).
[4]穆隨心:試論勞動合同的性質(zhì)定位[J].《河北法學(xué)》2007(8).
第6篇：勞務(wù)派遣含義范文
民法學(xué)試題
課程代碼：00242
請考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。
選擇題部分
注意事項：
1.答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。
2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應(yīng)題目的答案標(biāo)號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號。不能答在試題卷上。
一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個是最符合題目要求的，請將其選出并在“答題紙”上將相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。
1.下列不屬于我國《民法通則》所規(guī)定的法人類型的是
A.企業(yè)法人B.機關(guān)法人
C.財團法人D.事業(yè)單位法人
2.下列適用2年訴訟時效期間的是
A.身體受到傷害要求賠償?shù)腂.房屋買賣合同糾紛
C.延付或者拒付租金的D.寄存財物被丟失或者損毀的
3.下列權(quán)利中，適用訴訟時效的是
A.支付存款本金及利息請求權(quán)
B.基于投資關(guān)系而產(chǎn)生的繳付出資請求權(quán)
C.人身損害賠償請求權(quán)
D.向不特定對象發(fā)行的企業(yè)債券本息請求權(quán)
4.被人對無權(quán)享有追認權(quán)，此權(quán)利屬于
A.處分權(quán)B.形成權(quán)
C.請求權(quán)D.抗辯權(quán)
5.甲乙雙方約定：若至2013年3月30日甲公司的建筑施工設(shè)備有富余，則租給乙公司兩臺，租期4個月。這一約定在民事法律行為制度中稱為
A.附延緩期限的行為B.附否定的解除條件的行為
C.附肯定的延緩條件的行為D.附肯定的解除條件的行為
6.下列對民事法律事實的表述正確的是
A.民事法律事實具有法定性B.民事法律事實是當(dāng)事人自愿約定的
C.民事法律事實具有主觀性D.民事法律事實具有任意性
7.下列對再的表述正確的是
A.再人是由本人選任的
B.再人是原人的人
C.再須事先取得本人的同意而不能事后由其追認
D.再人實施行為的后果直接由本人承受
8.公民甲立有一份自書遺囑，指定生前所有的房屋兩套在其死亡后兒子乙和侄女丙各得一套。后甲死亡。對此，下列表述正確的是
A.乙和丙接受房屋均屬于遺囑繼承
B.乙和丙接受房屋均屬于接受遺贈
C.乙接受房屋屬于遺囑繼承，丙接受房屋屬于接受遺贈
D.乙接受房屋屬于接受遺贈，丙接受房屋屬于遺囑繼承
9.依我國繼承法規(guī)定，繼承人的繼承權(quán)被侵害的，自繼承開始后超過一定期限的，不得再提起訴訟。該期限為
A.6個月B.2年
C.10年D.20年
10.當(dāng)事人一方因違約行為侵害他人人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的，受害方
A.只能要求其承擔(dān)違約責(zé)任B.只能要求其承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任
C.有權(quán)要求其承擔(dān)違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任D.有權(quán)要求其承擔(dān)違約責(zé)任或者侵權(quán)責(zé)任
11.禁止飼養(yǎng)的烈性犬等危險動物造成他人損害的，適用的歸責(zé)原則是
A.過錯責(zé)任原則
B.過錯推定原則
C.無過錯責(zé)任原則，但因受害人故意或重大過失造成的可以免責(zé)
D.最嚴(yán)格的無過錯責(zé)任原則，即使因受害人故意或重大過失造成的也不能免責(zé)
12.勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的
A.由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位不承擔(dān)責(zé)任
B.由接受勞務(wù)派遣的用工單位和勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任
C.由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，接受勞務(wù)派遣的用工單位不承擔(dān)責(zé)任
D.由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任
13.將物權(quán)區(qū)分為用益物權(quán)與擔(dān)保物權(quán)，其區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)是
A.物權(quán)成立的原因B.物權(quán)人對標(biāo)的物的支配范圍
C.物權(quán)人支配標(biāo)的物的內(nèi)容D.物權(quán)的客體種類
14.下列民事關(guān)系中，不應(yīng)按照相鄰關(guān)系處理的是
A.甲村在河流上游修建攔河壩，使乙村用水量劇減，引起糾紛
B.甲新建的房屋滴水，滴在乙的房頂上，引起糾紛
C.甲家與乙家相鄰，甲家的貓闖入乙家，打碎乙家的花瓶，引起糾紛
D.甲在乙的房屋后挖菜窖，造成乙的房屋基礎(chǔ)下沉，墻體裂縫引起糾紛
15.以下關(guān)于抵押權(quán)的說法正確的是
A.抵押權(quán)的設(shè)立必須經(jīng)登記B.抵押權(quán)具有物上代位性
C.抵押權(quán)的設(shè)立可以移轉(zhuǎn)擔(dān)保物的占有D.抵押權(quán)的標(biāo)的物只能是不動產(chǎn)
16.甲計劃去馬爾代夫旅游一個月，臨行前，將其珍愛的寵物蘇格蘭牧羊犬交由鄰居乙照料。在甲出外旅游期間，乙將該牧羊犬以合理價格賣給了不知情的丙。對此
A.甲不得向丙請求返還該牧羊犬B.甲可要求丙返還該牧羊犬
C.甲可要求乙與丙共同承擔(dān)賠償責(zé)任D.甲可要求丙賠償損失
17.甲去商場購物，付賬時，收銀員將甲支付的10元人民幣誤認為是100元人民幣，并找零92元人民幣，乙取得該92元人民幣的行為屬于
A.不當(dāng)?shù)美鸅.侵權(quán)行為
C.無因管理D.締約過失
18.甲欠乙10萬元到期未還。甲得知乙準(zhǔn)備起訴索款，便將自己價值7萬元的全部財物以1萬元賣給了知悉其欠乙款未還的丙。乙提出的下列訴訟請求能夠得到法院支持的是
A.請求宣告甲與丙的行為無效B.請求撤銷甲與丙的行為
C.請求丙賠償損失D.請求丙承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任
19.甲公司與乙樂隊簽訂演出合同，約定由乙樂隊在晚會上演唱自創(chuàng)歌曲2～3首，每首酬金1萬元。由此成立的債的關(guān)系屬于
A.選擇之債B.簡單之債
C.特定之債D.法定之債
20.當(dāng)事人既約定違約金，又約定定金的
A.其約定無效
B.其約定的效力待定
C.守約方可以選擇適用違約金或定金條款
D.守約方可以要求合并適用違約金和定金條款
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并在“答題紙”上將相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。
21.下列屬于債的客體的有
A.不作為B.支付財物
C.提供勞務(wù)D.完成工作或提交成果
E.轉(zhuǎn)移權(quán)利
22.下列關(guān)于子女繼承權(quán)的表述正確的有
A.養(yǎng)子女有權(quán)繼承養(yǎng)父母的遺產(chǎn)
B.養(yǎng)子女對生父母盡義務(wù)較多的，有權(quán)繼承生父母的遺產(chǎn)
C.繼子女有權(quán)繼承生父母的遺產(chǎn)
D.繼子女與繼父母之間沒有形成扶養(yǎng)關(guān)系的，不能繼承繼父母的遺產(chǎn)
E.非婚生子女與生父母之間沒有形成扶養(yǎng)關(guān)系的，不享有繼承權(quán)
23.甲用路邊的石塊砸向乙的寵物狗，狗被激怒后狂奔撞傷路邊的老人丙。對于丙的損害，下列說法正確的有
A.丙有權(quán)請求乙賠償B.丙有權(quán)請求甲賠償
C.由甲和乙按公平原則分擔(dān)責(zé)任D.乙可以免責(zé)
E.如果乙賠償后，有權(quán)向甲追償
24.民事主體實施自助行為的條件有
A.為保護自己的利益B.情勢緊迫來不及請求國家保護
C.采取法律許可的方式D.不超過必要限度
E.須通知有關(guān)機關(guān)
25.下列權(quán)利中屬于人格權(quán)的是
A.肖像權(quán)B.隱私權(quán)
C.監(jiān)護權(quán)D.名譽權(quán)
E.名稱權(quán)
三、判斷題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
判斷下列各題，在答題紙相應(yīng)位置正確的涂“A"，錯誤的涂“B"。
26.從病人身體上切除的病變組織，不是民法上的物。
27.甲父母雙亡，終身未婚，也無兄弟姐妹，其侄兒乙經(jīng)常在生活上給予照顧。甲生前未立遺囑，在其死亡后遺產(chǎn)應(yīng)由乙繼承。
28.機動車和非機動車發(fā)生道路交通事故，機動車一方無過錯的，不承擔(dān)賠償責(zé)任。
29.土地承包經(jīng)營權(quán)自登記時設(shè)立。
30.甲欠乙貨款2萬元，甲同時對丙享有3萬元的到期債權(quán)，但甲既不履行其對乙所負的債務(wù)，又不主張對丙享有的債權(quán)，此時乙可以以甲的名義，向丙主張債權(quán)。
非選擇題部分
注意事項：
用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。
四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)
31.簡述法人責(zé)任的含義和特點。
32.簡述定金的概念與成立條件。
33.簡述代位繼承的概念與條件。
34.簡述共同共有的概念與特點。
35.簡述共同危險行為的概念與條件。
五、論述題(本大題10分)
36.試述善意取得的成立條件與效力。
六、案例分析題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)
37.閱讀下列案例材料，然后回答問題。
甲、乙、丙三人各出資15萬元設(shè)立了一個合伙企業(yè)，但未約定損益分配比例。張某欠合伙企業(yè)債務(wù)3萬元，合伙人甲個人欠張某50萬元，張某據(jù)此主張抵銷其所欠的3萬元債務(wù)。合伙終止時，合伙企業(yè)財產(chǎn)共計90萬元。
(1)張某是否可以主張抵銷債務(wù)?為什么?
(2)甲所欠的張某的50萬元債務(wù)如何清償?說明理由。
(3)合伙企業(yè)終止時，90萬元財產(chǎn)應(yīng)該怎么分配?說明理由。
38.閱讀下列案例材料，然后回答問題。
2012年4月25El，石某從某商品批發(fā)店購買了40箱啤酒，當(dāng)石某從卡車上卸貨至第36箱時，其中一瓶啤酒突然爆炸，致使石某右眼球受傷。后因醫(yī)治無效，石某右眼失明。經(jīng)查，石某在運輸和搬動啤酒的過程中沒有過錯。石某向某商品批發(fā)店要求賠償。但商店辨稱，啤酒瓶爆炸是因廠家生產(chǎn)啤酒時使用的啤酒瓶質(zhì)量不合格而致，自己并沒有過錯，因此要石某向廠家索賠。石某遂訴至法院，要求賠償醫(yī)藥費等共計83000元。
第7篇：勞務(wù)派遣含義范文
員工手冊規(guī)章制度撰寫技巧
1、學(xué)習(xí)解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償?shù)挠嬎阋罁?jù)和計算標(biāo)準(zhǔn)；
2、學(xué)習(xí)各種勞動人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項；
3、握各種工傷引起的糾紛如何應(yīng)對；
4、《社會保險法》實務(wù)應(yīng)對策略
5、《工傷保險條例》實務(wù)應(yīng)對策略
6、勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略
7、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
8、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
9、學(xué)習(xí)如何調(diào)崗、調(diào)薪與合理解雇裁員；
10、掌握如何有效在新勞動合同法架構(gòu)下調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計；
11、學(xué)會如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風(fēng)險，加強對違紀(jì)員工的管理及違紀(jì)違規(guī)問題員工處理能力；
12、輕松結(jié)交眾多志同道合的人力資源從業(yè)伙伴。
課程大綱：
一、解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償?shù)挠嬎阋罁?jù)和計算標(biāo)準(zhǔn)
（1）經(jīng)濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標(biāo)準(zhǔn)
（2）加班工資、業(yè)務(wù)提成、生活補貼、房補、獎金應(yīng)否計入經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)？
（3）計算經(jīng)濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？
（4）計算經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)有無上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除勞動合同與終止勞動合同在計算經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗奚嫌泻螀^(qū)別？
（6）違法解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償如何計算？
（7）企業(yè)違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業(yè)同時支付“三期”工資和二倍經(jīng)濟補償金（賠償金）？
（8）勞動合同法實施后，企業(yè)不依法支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，員工可否要求企業(yè)加付50%的額外經(jīng)濟補償金？
二、《社會保險法》實務(wù)應(yīng)對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責(zé)任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責(zé)任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？
6、領(lǐng)取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？
7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風(fēng)險？
8、生育醫(yī)療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責(zé)任？
10、跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現(xiàn)階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時應(yīng)注意哪些問題？
三、《工傷保險條例》實務(wù)應(yīng)對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風(fēng)險？
3、因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡，能否認定為工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過后，發(fā)生的醫(yī)療費用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕復(fù)工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)能否解除合同？
9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？
12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié)，時間可能超過3年，是利還是弊？
四、勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略
1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險有哪些？
2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分？
3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？
6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責(zé)任？
7、用工單位如何應(yīng)對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設(shè)計？
9、勞務(wù)派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？
五、各種勞動人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（一）保密協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（二）競業(yè)限制協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（三）培訓(xùn)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（四）勞務(wù)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（五）借調(diào)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（六）離職協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（七）解除和終止勞動合同通知書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（八）解除和終止勞動合同證明書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項
（九）入職登記表和招工名冊的主要內(nèi)容、設(shè)計技巧和注意事項
（十）員工離職申請表的主要內(nèi)容、設(shè)計技巧和注意事項
六、企業(yè)員工手冊撰寫技巧
1、員工手冊包含哪些內(nèi)容及常見的幾類不合法規(guī)定
2、制定員工手冊的原則和方法
3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關(guān)鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免
4、員工手冊涉及到的法律條款
5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準(zhǔn)則的設(shè)定
6、如何處理送達書面通知的舉證及證據(jù)固化等疑難問題
7、與員工手冊內(nèi)容相關(guān)的勞動爭議精彩案例評析
七、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性
2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容
3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位
4、企業(yè)制度建設(shè)常見問題
5、規(guī)章制度的現(xiàn)狀
6、制度制定和執(zhí)行的重點和難點
7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的效力關(guān)系和適用關(guān)系。
8、勞動合同法對規(guī)章制度的影響
9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？
10、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風(fēng)險？
11、規(guī)章制度制定程序應(yīng)對措施
12、企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險防范
13、員工手冊的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
14、招聘制度的主要內(nèi)容及招聘管理的原則、流程和注意事項。
15、勞動合同管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。
16、工資支付制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
17、獎懲制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
18、考勤與加班制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
19、如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？
20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
22、法院對規(guī)章制度的效力的認定
八、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計
1、法律上“工資”的含義與范圍？
2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？
3、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4、“以崗定級”，如何操作？
5、“以人定檔”，如何操作？
6、“以業(yè)績定獎金”，如何操作？
7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8、工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計？
9、加班加點工資支付常見誤區(qū)？
10、不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？
11、醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？
13、年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？
14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？
九、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系及綜合案例分享
1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？
2、勞動爭議發(fā)展趨勢
3、勞資關(guān)系將呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化、逐步趨于國際化。
4、勞動者權(quán)益保障迫切,員工從權(quán)益訴求轉(zhuǎn)向利益訴求;
5、平衡勞資雙方的利益，實現(xiàn)勞資“雙贏”。
6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容
《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監(jiān)察制度》等關(guān)注點。
7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風(fēng)險防范；
8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？
講師介紹
梁偉權(quán)
國內(nèi)知名勞資專家國家高級人力資源管理師中國人事法務(wù)協(xié)會高級顧問
中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員中國勞動關(guān)系在線首席顧問
國家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師
廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務(wù)理事廣州市勞動保障法律監(jiān)督員
梁老師精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達20000多家，真實案例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。
梁老師長期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)
經(jīng)驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注. 梁老師顧問或服務(wù)過的客戶有：
華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網(wǎng)、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯(lián)動科技、創(chuàng)穎實業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國溢隆實業(yè)、臺灣崧尉股份、愛創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅(中國)地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。
本課程可根據(jù)客戶需求提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢。
【時間地點】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 廣州
【參加對象】 董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等。
【費用】 2500元/人 （包括資料費、午餐及上下午茶點等）
第8篇：勞務(wù)派遣含義范文
關(guān)鍵詞：宜賓電業(yè)局；績效考評；績效管理
中圖分類號：C93 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）08-0128-02
績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代人力資源管理理論一般認為績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)，其目的是通過提升員工績效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但在實踐中很多企業(yè)往往未能領(lǐng)會績效管理的真正含義，而錯誤地認為績效管理就是績效評價?？冃гu價是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。對其利用的程度直接影響評價本身的功能和權(quán)威性，績效評價結(jié)果的有效利用有利于導(dǎo)向績效預(yù)算，促進資金的有效利用；根據(jù)績效評價結(jié)果進行人事制度改革，建立績效評價的激勵與反饋機制；通過績效評價結(jié)果的比較功能，實施標(biāo)桿管理；以績效結(jié)果為導(dǎo)向，避免平均主義。如果企業(yè)把績效管理只局限在績效評價，對評價結(jié)果只應(yīng)用到薪酬確定與調(diào)整甚至不加以應(yīng)用，則可以說該企業(yè)沒有績效管理。
一、績效考評與績效管理
績效考評是按照事先確定的工作目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作時間，考察員工實際完成的績效情況的過程?？冃Э荚u是系統(tǒng)收集、分析、評價和傳遞企業(yè)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э荚u主要包括：工作業(yè)績評價、工作能力評價和工作態(tài)度評價。
而績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上的一種管理活動，績效管理通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、績效評價，并將績效用于企業(yè)管理活動之中，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及個人目標(biāo)，是為了實現(xiàn)一系列中長期的組織目標(biāo)而對員工的績效進行的管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通和績效的持續(xù)提高，強調(diào)事先溝通與承諾，貫穿于管理活動的全過程。
因此，績效管理和績效評價存在較大的差異，績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的核心內(nèi)容，而績效評價是績效管理中得關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但二者又是密切相關(guān)的，通過績效評價可為組織績效管理的改善提供參考依據(jù)，幫助組織不斷提高績效管理水平和有效性，使得績效管理真正幫助管理者改善組織管理水平，幫助員工提高績效水平，幫助組織獲得滿意的績效水平。總體來說，績效考評與績效管理具有如下區(qū)別：
（一）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效評價僅僅是這個系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
（二）績效管理師一個過程，注重整個過程的管理，而績效評價僅僅是階段性的總結(jié)。
（三）績效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展，而績效評價具有滯后性，它是對組織過去的某一階段成果的回顧和分析。
（四）績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效評價只是提取績效信息的一種手段。
（五）績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效評價可能會引起管理者和員工之間的沖突，破壞雙方關(guān)系并造成緊張氣氛。
二、宜賓電業(yè)局績效管理現(xiàn)狀
從2006年開始實施績效管理以來，宜賓電業(yè)局已初步建立了完整的績效管理和考核體系、績效意識得以基本樹立、“工分制”考核在生產(chǎn)班組初見成效，有效的促進了全局目標(biāo)任務(wù)的完成。但是，傳統(tǒng)的績效考核結(jié)果主要運用在績效獎金的發(fā)放中，在其它方面的運用很少，為幫助員工提高能力，發(fā)揮潛力，實現(xiàn)發(fā)展，使績效管理的有效性得以充分發(fā)揮，優(yōu)化績效評價結(jié)果應(yīng)用勢在必行,必須變績效評估為績效管理。
宜賓電業(yè)局目前對績效評價結(jié)果的應(yīng)用主要包括以下幾個方面：
（一）績效等級結(jié)果與薪酬調(diào)整。根據(jù)員工年度績效評價結(jié)果，次年績效崗級在原有崗級基礎(chǔ)上進行相應(yīng)調(diào)整。對于年度綜合考核結(jié)果為A級的員工，次年績效崗級在原有崗級的基礎(chǔ)上上調(diào)2崗；員工年度績效等級為C級的員工，次年月度績效工資原有崗級的基礎(chǔ)上下調(diào)1崗。
2011年我局用于績效年薪發(fā)放的比例占整個工資計劃額的60％，因此，員工的績效得分，決定了個人收入的高低，提高了員工的工作積極性。各團隊員工所得績效年薪與員工本人及所在團隊的考核得分掛鉤，并將績效考核結(jié)果在月度、年度與績效年薪兌現(xiàn)。2011年，全局的績效工資40％進行月度考核分配，60％進行年度考核分配。
（二）績效評價結(jié)果與崗位調(diào)整?？冃гu價結(jié)果作為勞務(wù)派遣員工交流、升降職的重要依據(jù)之一。在崗級較高的缺員崗位競聘時，績效評價為A級、B級的員工優(yōu)先聘用?？冃гu價結(jié)果為D級的員工，直接退回勞務(wù)公司。績效評價結(jié)果作為勞務(wù)派遣員工交流、升降職等重要依據(jù)之一。
（三）績效評價結(jié)果與教育培訓(xùn)。根據(jù)不同績效評價結(jié)果，運用適合的方法對員工潛在能力進行培養(yǎng)開發(fā)。擬定培訓(xùn)計劃，安排有針對性的各種培訓(xùn)。優(yōu)先安排績效評價結(jié)果為A級、B級的員工參加各級各類培訓(xùn)，對參加學(xué)歷、學(xué)位教育的，可按規(guī)定報銷相關(guān)費用?？冃гu價結(jié)果為C級的員工，必須參加各種技能、業(yè)務(wù)等基本知識培訓(xùn)和考核，培訓(xùn)不合格費用自理。
第9篇：勞務(wù)派遣含義范文
內(nèi)容提要: 補充責(zé)任為二人以上共同承擔(dān)責(zé)任中的一種責(zé)任形態(tài),責(zé)任主體須為二人以上,且責(zé)任人在承擔(dān)責(zé)任上有先后順序之分。補充責(zé)任不同于按份責(zé)任, 也不同于連帶責(zé)任、不真正連帶責(zé)任, 屬于共同責(zé)任中的一種獨立形態(tài)?！肚謾?quán)責(zé)任法》中規(guī)定的補充責(zé)任有兩種情形, 相應(yīng)的補充責(zé)任為其中一種。相應(yīng)的補充責(zé)任是對補充責(zé)任的一種限制, 補充責(zé)任人承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)與其過錯相應(yīng), 并以此為限度。補充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任后可否追償, 應(yīng)依責(zé)任發(fā)生的原因具體分析。凡補充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任為對自己行為承擔(dān)責(zé)任的, 不應(yīng)發(fā)生追償。相應(yīng)的補充責(zé)任人承擔(dān)的相應(yīng)的補充責(zé)任是對自己的過錯行為承擔(dān)的責(zé)任, 因此相應(yīng)的補充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任后不享有追償權(quán)。
《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡稱《侵權(quán)責(zé)任法》)在第34條第2款、第37條第2款、第條分別規(guī)定了有過錯的勞務(wù)派遣單位、未盡到安全保障義務(wù)的管理人或者組織者、未盡到管理職責(zé)的教育機構(gòu)對他人侵權(quán)造成的損害承擔(dān)“相應(yīng)的補充責(zé)任”。在“相應(yīng)的補充責(zé)任”屬于何種責(zé)任形態(tài)以及應(yīng)如何適用上,學(xué)界與實務(wù)都有不同的觀點。為正確地適用法律, 有必要對此進行討論。本文擬就補充責(zé)任、相應(yīng)的補充責(zé)任以及責(zé)任人的追償?shù)认嚓P(guān)問題提出意見, 以求拋磚引玉。
一、關(guān)于補充責(zé)任何為補充責(zé)任?
補充責(zé)任有何特點?對此法律上并未定義?！侗本┐髮W(xué)法學(xué)百科全書》中解釋補充責(zé)任是“責(zé)任人在行為人自己不足以賠償某行為所致?lián)p害時，就其不足部分承擔(dān)的賠償責(zé)任。”[1]所說的補充責(zé)任既包括侵權(quán)責(zé)任法中的補充責(zé)任, 也包括債務(wù)不履行中的補充責(zé)任。從立法規(guī)定看, 在《侵權(quán)責(zé)任法》制定前, 立法上規(guī)定的補充責(zé)任主要有以下情形：其一，《民法通則》第63條第款規(guī)定的責(zé)任。該條款規(guī)定，“委托書授權(quán)不明的被人應(yīng)當(dāng)向第三人承擔(dān)民事責(zé)任, 人負連帶責(zé)任?！睂τ谠撘?guī)定, 學(xué)者中雖有諸多批評, 但法律未修改前仍是適用的。從該規(guī)定看, 這里的連帶責(zé)任實際上就是一種補充責(zé)任, 因為首先是“被人應(yīng)當(dāng)向第三人承擔(dān)民事責(zé)任”，其次才由人承擔(dān)“連帶”責(zé)任。其二，《擔(dān)保法》第17條規(guī)定的一般保證人的保證責(zé)任。該條第2款規(guī)定，“一般保證人在主合同糾紛未經(jīng)審判或者仲裁, 并就債務(wù)人財產(chǎn)依法強制執(zhí)行仍不能履行債務(wù)前, 對債權(quán)人可以拒絕承擔(dān)保證責(zé)任?！币涝撘?guī)定, 只有在被保證人的財產(chǎn)不足以承擔(dān)責(zé)任時, 保證人才承擔(dān)保證責(zé)任, 當(dāng)然這種責(zé)任屬于債務(wù)不履行責(zé)任。在物的擔(dān)保中也有類似規(guī)定。其三,《民法通則》第133條規(guī)定的監(jiān)護人對無民事行為能力人和限制民事行為能力人致人損害的民事責(zé)任。該條第2 款規(guī)定，“有財產(chǎn)的無民事行為能力人、限制民事行為能力人造成他人損害的, 從本人財產(chǎn)中支付賠償費用。不足部分, 由監(jiān)護人適當(dāng)賠償, 但單位擔(dān)任監(jiān)護人的除外?！币来艘?guī)定, 被監(jiān)護人造成他人損害的, 從被監(jiān)護人的財產(chǎn)中支付賠償費用, 也就是由有財產(chǎn)的被監(jiān)護人承擔(dān)責(zé)任; 監(jiān)護人僅就被監(jiān)護人的財產(chǎn)不足以賠償?shù)膿p害承擔(dān)賠償責(zé)任。
在上述規(guī)定中, 法律條文的表述各不同, 也并未使用“補充責(zé)任”這一概念。我提出這些情形中所規(guī)定的責(zé)任為補充責(zé)任, 僅是作為學(xué)者的一種理解和解釋。盡管上述法律規(guī)定的表述不同, 但我們可以歸納出, 這幾種情形下的責(zé)任都具有以下顯著的共同特點：
其一, 責(zé)任主體為二人以上。在發(fā)生補充責(zé)任時, 總是會有兩個以上的責(zé)任主體的, 僅為一個主體應(yīng)承擔(dān)責(zé)任時不存在補充責(zé)任。二人以上共同承擔(dān)責(zé)任的情形屬于共同責(zé)任, 共同責(zé)任中才會發(fā)生各責(zé)任主體之間如何承擔(dān)責(zé)任問題。如果僅有一個責(zé)任主體, 則不發(fā)生各責(zé)任人之間如何承擔(dān)責(zé)任問題也就無所謂補充責(zé)任。
其二, 多個責(zé)任主體中有的須先承擔(dān)責(zé)任, 這一責(zé)任主體可稱為先責(zé)任人或者第一順序責(zé)任人; 有的是在先責(zé)任主體不能或者無能力承擔(dān)責(zé)任時才承擔(dān)責(zé)任, 此可稱為后責(zé)任人或者第二順序責(zé)任人。如果前一順序責(zé)任人已經(jīng)承擔(dān)了全部責(zé)任, 則后一順序責(zé)任人就不必承擔(dān)責(zé)任。正是在這一意義上后一順序責(zé)任主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任被稱為補充責(zé)任。也正因為如此, 有學(xué)者指出, 補充責(zé)任具有次位性。[2]如果各責(zé)任人間在承擔(dān)責(zé)任上無先后順序則談不上所謂“補充”。
補充責(zé)任屬于何種責(zé)任形態(tài)? 學(xué)者中有不同的觀點。例如, 有的認為, 補充責(zé)任為連帶責(zé)任之一種; 有的認為, 補充責(zé)任為不真正連帶責(zé)任中的一種; 有的認為補充責(zé)任是一種獨立的責(zé)任形態(tài)。在傳統(tǒng)民法上, 對于二人以上承擔(dān)責(zé)任的責(zé)任形態(tài), 一般都分為兩種, 即連帶責(zé)任與按份責(zé)任。我在《民事責(zé)任論》一書中也是這樣區(qū)分的。[3]如果依此兩分法, 在補充責(zé)任中由于補充責(zé)任人與前一順序責(zé)任人之間并無責(zé)任份額的劃分, 也就是說補充責(zé)任人不是按照特定的份額承擔(dān)責(zé)任的, 因此, 補充責(zé)任不屬于按份責(zé)任, 而只能歸入連帶責(zé)任。但補充責(zé)任是否就屬于連帶責(zé)任或者不真正連帶責(zé)任呢?
從《民法通則》第63 條第3款的規(guī)定看, 法律明確規(guī)定“人承擔(dān)連帶責(zé)任”, 因此有學(xué)者將人承擔(dān)的補充責(zé)任歸入連帶責(zé)任是有法律根據(jù)的, 但我認為這一規(guī)定本身是不合適的。補充責(zé)任與連帶責(zé)任確有相同之處, 這表現(xiàn)在兩種責(zé)任形態(tài)中的責(zé)任人都為二人以上, 且責(zé)任人不是按照一定份額承擔(dān)責(zé)任。但是, 補充責(zé)任與連帶責(zé)任是不同的。就連帶責(zé)任而言, 其根本特點在于責(zé)任主體之間承擔(dān)責(zé)任并無先后之分, 權(quán)利人可以請求部分或者全部連帶責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任, 例如, 若甲、乙對同一損害承擔(dān)的賠償責(zé)任是連帶責(zé)任, 權(quán)利人可以要求甲或者乙或者同時要求甲、乙承擔(dān)責(zé)任, 不論權(quán)利人請求何人承擔(dān)責(zé)任, 被告均應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任, 并且任何一個責(zé)任人在承擔(dān)責(zé)任以后, 都可發(fā)生對于他責(zé)任人應(yīng)承擔(dān)部分的追償。而補充責(zé)任不具有這一根本特征。在責(zé)任主體為二人以上, 各責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任有先后順序時, 后順序責(zé)任人承擔(dān)的責(zé)任才為補充責(zé)任, 在權(quán)利人未要求前順序責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任或者前順序責(zé)任人未承擔(dān)責(zé)任時, 承擔(dān)補充責(zé)任的責(zé)任人是不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的, 其可以要求由先順序責(zé)任人先承擔(dān)責(zé)任。例如, 甲、乙應(yīng)對同一損害承擔(dān)賠償責(zé)任, 乙應(yīng)承擔(dān)補充責(zé)任時, 若權(quán)利人不要求甲承擔(dān)責(zé)任而僅要求乙承擔(dān)責(zé)任, 乙有權(quán)拒絕承擔(dān)全部責(zé)任; 若權(quán)利人同時請求甲、乙承擔(dān)責(zé)任, 乙也僅就甲不能承擔(dān)責(zé)任的部分承擔(dān)責(zé)任。并且, 在甲承擔(dān)全部責(zé)任的情形下, 乙的責(zé)任也就消滅, 不會發(fā)生甲對乙的追償。因此, 補充責(zé)任應(yīng)不屬于連帶責(zé)任。正如有學(xué)者所指出的, 現(xiàn)在在司法實踐中很多法官將補充責(zé)任理解為連帶責(zé)任, 是不正確的, 補充責(zé)任中“補充的含義包括以下兩個要點：一是補充責(zé)任的順序是第二位的; 二是補充責(zé)任的賠償范圍是補充性的”。[4]
有的認為, 補充責(zé)任的理論基礎(chǔ)為不真正連帶債務(wù), 因此補充責(zé)任屬于不真正連帶責(zé)任。所謂不真正連帶責(zé)任, 是指責(zé)任人為多人, 權(quán)利人得先后或同時要求部分或者全部責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任, 其中一人承擔(dān)全部責(zé)任時他人的責(zé)任也就消滅的一種責(zé)任形態(tài)。就補充責(zé)任中前順序責(zé)任人承擔(dān)全部責(zé)任后補充責(zé)任人的責(zé)任也就消滅而言, 補充責(zé)任與不真正連帶責(zé)任相似。但二者也不相同, 根本區(qū)別在于補充責(zé)任具有順序性。例如, 擔(dān)保責(zé)任通常認為屬于不真正連帶責(zé)任, 但在一般保證和連帶責(zé)任保證中, 保證人的保證責(zé)任并不同。如前所述, 享有先訴抗辯權(quán)的一般保證人的保證責(zé)任為補充責(zé)任, 而連帶責(zé)任保證人的保證責(zé)任則可謂不真正連帶責(zé)任。
綜上, 我認為, 補充責(zé)任屬于共同責(zé)任中既不同于按份責(zé)任, 也不同于連帶責(zé)任或不真正連帶責(zé)任的一種責(zé)任形態(tài)。由此也可以說, 在我國法上, 責(zé)任人為二人以上的共同責(zé)任應(yīng)包括按份責(zé)任、連帶責(zé)任和補充責(zé)任。
二、關(guān)于相應(yīng)的補充責(zé)任
就《侵權(quán)責(zé)任法》中規(guī)定的補充責(zé)任而言, 補充責(zé)任可以分為兩種損害賠償責(zé)任: 一種是完全的補充責(zé)任, 另一種是相應(yīng)的補充責(zé)任。[5]《侵權(quán)責(zé)任法》中規(guī)定的補充責(zé)任可以說有兩種情形: 一是實際上的補充責(zé)任。這是指法律未在形式上規(guī)定為補充責(zé)任, 但責(zé)任人承擔(dān)的責(zé)任實際上是補充責(zé)任?！肚謾?quán)責(zé)任法》第32條第2款規(guī)定的監(jiān)護人的責(zé)任即屬于這種責(zé)任。該條款是對《民法通則》第條第2款規(guī)定的繼受, 但作了一定修改。該款規(guī)定，“有財產(chǎn)的無民事行為能力人、限制民事行為能力人造成他人損害的, 從本人財產(chǎn)中支付賠償費用。不足部分, 由監(jiān)護人賠償?！盵6]依該條款規(guī)定, 當(dāng)被監(jiān)護人本人有財產(chǎn)時, 應(yīng)由本人的財產(chǎn)支付賠償費用對賠償不足的部分, 由監(jiān)護人負補充責(zé)任。這種責(zé)任不是連帶責(zé)任, 監(jiān)護人不是就被監(jiān)護人造成的全部損害負賠償責(zé)任, 而只就有財產(chǎn)的行為人賠償不足部分承擔(dān)補充賠償責(zé)任。[7]二是形式上和實際上的相應(yīng)的補充責(zé)任。《侵權(quán)責(zé)任法》共有3個條款明確規(guī)定了“相應(yīng)的補充責(zé)任”。
“相應(yīng)的補充責(zé)任”這一概念最初出現(xiàn)在司法解釋中。最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》 (法釋[ 2003] 20 號)條第2款規(guī)定,“因第三人侵權(quán)導(dǎo)致?lián)p害結(jié)果發(fā)生的, 由實施侵權(quán)行為的第三人承擔(dān)賠償責(zé)任。安全保障義務(wù)人有過錯的, 應(yīng)當(dāng)在其能夠防止或者制止損害的范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。安全保障義務(wù)人承擔(dān)責(zé)任后, 可以向第三人追償。賠償權(quán)利人起訴安全保障義務(wù)人的, 應(yīng)當(dāng)將第三人作為共同被告, 但第三人不能確定的除外?！钡?條第2款規(guī)定，“人侵權(quán)致未成年人遭受人身損害的, 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。學(xué)校、幼兒園等教育機構(gòu)有過錯的, 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的補充賠償責(zé)任?！眱煽钜?guī)定的相應(yīng)的補充賠償責(zé)任都是因第三人直接侵權(quán)導(dǎo)致?lián)p害結(jié)果發(fā)生時產(chǎn)生的責(zé)任, 第三人可稱為直接責(zé)任人。
在上述司法解釋中, 不僅明確提出了“補充責(zé)任”的概念, 并且提出“相應(yīng)的補充責(zé)任”的概念。該司法解釋中第6條第2 款、第7 條第2款規(guī)定的“相應(yīng)的補充責(zé)任”分別為《侵權(quán)責(zé)任法》第37條第款、第40條采納。除此之外,《侵權(quán)責(zé)任法》還在第34條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的“相應(yīng)的補充責(zé)任”, 即：“勞務(wù)派遣期間, 被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的, 由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任; 勞務(wù)派遣單位有過錯的, 承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任?！憋@然, 相應(yīng)的補充責(zé)任屬于補充責(zé)任中的一種情形, 這決定了該責(zé)任具有補充性。同時, 相應(yīng)的補充責(zé)任又不是對直接責(zé)任人不能承擔(dān)責(zé)任的完全補充, 而僅是就相應(yīng)的部分承擔(dān)補充責(zé)任。有學(xué)者指出, 相應(yīng)的和補充的是矛盾的, 因為相應(yīng)的就不會是補充的, 補充的就不會是相應(yīng)的。而我國《侵權(quán)責(zé)任法》創(chuàng)造性地確立了相應(yīng)的補充責(zé)任, 即對補充責(zé)任作出了嚴(yán)格的限定, 這從根本上已經(jīng)改變了補充責(zé)任的傳統(tǒng)內(nèi)涵。[8]在立法過程中我也曾主張去掉“相應(yīng)的”這一限制, 這種意見并未被立法機關(guān)接受。從立法者有意使用“相應(yīng)的補充責(zé)任”這一概念看, “相應(yīng)的補充責(zé)任”應(yīng)是與“完全的補充責(zé)任”相對應(yīng)的。對于責(zé)任人承擔(dān)的補充責(zé)任, 若不以“相應(yīng)的”來限定, 就是完全的補充責(zé)任即只要是直接責(zé)任人不能承擔(dān)的部分, 補充責(zé)任人就應(yīng)承擔(dān), 這樣雖有利于保護受害人, 卻會加重補充責(zé)任人的責(zé)任。而相應(yīng)的補充責(zé)任的責(zé)任人不是對直接責(zé)任人未賠償?shù)牟糠秩慷汲袚?dān)賠償責(zé)任。[9]因此, 我同意這種觀點, 即相應(yīng)的補充責(zé)任是對補充責(zé)任人承擔(dān)補充責(zé)任的一種限制, 承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任的責(zé)任人承擔(dān)的責(zé)任不能超過其應(yīng)承擔(dān)的“相應(yīng)的”部分, 而不是直接責(zé)任人不能承擔(dān)的全部。例如, 若第三人直接侵權(quán)造成的損害為10萬元, 補充責(zé)任人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任確定為30% , 那么, 第三人應(yīng)對全部損害承擔(dān)賠償10萬元的賠償責(zé)任, 補充責(zé)任人承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任, 其限額為3萬元, 即使第三人僅能賠償5萬元, 補充責(zé)任人也僅賠償3萬元, 而不是5 萬元。這應(yīng)是“相應(yīng)的補充責(zé)任”與一般補充責(zé)任的不同之處。若為一般補充責(zé)任, 補充責(zé)任人應(yīng)就前責(zé)任人不能賠償?shù)娜砍袚?dān)責(zé)任。例如, 甲對所造成的10萬元損害承擔(dān)賠償責(zé)任, 乙應(yīng)承擔(dān)補充責(zé)任(而不是相應(yīng)的補充責(zé)任若甲只能承擔(dān)1萬元, 則乙應(yīng)就甲不能賠償?shù)?萬元承擔(dān)補充責(zé)任; 而若乙僅承擔(dān)30% 的相應(yīng)的補充責(zé)任, 則乙僅就甲不能賠償?shù)?萬元承擔(dān)3 萬元的賠償責(zé)任。
從《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定的三種承擔(dān)“相應(yīng)的補充責(zé)任”的情形看, 承擔(dān)相應(yīng)補充責(zé)任的人的行為都屬于不作為, 可以說, 這種責(zé)任是在作為侵權(quán)行為與不作為侵權(quán)行為相結(jié)合造成損害的情形不作為侵權(quán)人承擔(dān)的責(zé)任。
所謂“相應(yīng)的補充責(zé)任”是與何“相應(yīng)”呢? 對此有不同的觀點。一種觀點認為應(yīng)與不作為侵權(quán)在損害發(fā)生上的原因力“相應(yīng)”; 一種觀點認為應(yīng)與不作為侵權(quán)人的過錯“相應(yīng)”。也有的認為, 相應(yīng)的補充責(zé)任要求根據(jù)補充責(zé)任人的過錯程度與原因力的大小來確定,[10]補充責(zé)任的“相應(yīng)”, 是與過錯程度和原因力相應(yīng)[11]。這些觀點都有道理。但我認為相應(yīng)的補充責(zé)任是與責(zé)任人的過錯程度相應(yīng)的觀點更可取。從原因力上說, 作為侵權(quán)與不作為侵權(quán)結(jié)合造成損害時, 作為侵權(quán)屬于主要原因或直接原因, 不作為侵權(quán)屬于次要原因或間接原因。正因為如此, 不作為侵權(quán)的行為人承擔(dān)補充責(zé)任, 因此, 相應(yīng)的補充責(zé)任也就不能再以與原因力是否相應(yīng)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。從不作為行為人承擔(dān)“相應(yīng)的補充責(zé)任”的歸責(zé)原則上看, 該種責(zé)任是以過錯為歸責(zé)原則的, 不作為行為人承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)是與過錯相適應(yīng)。關(guān)于“相應(yīng)”的判斷, 法釋[ 2003] 20號第6條第2款中規(guī)定“安全保障義務(wù)人有過錯的, 應(yīng)當(dāng)在其能夠防止和制止損害的范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)的補充賠償責(zé)任?！薄澳軌蚍乐购椭浦箵p害”而未防止和制止損害的, 也就是有過錯的。這應(yīng)作為確定違反安全保障義務(wù)人承擔(dān)“相應(yīng)的補充責(zé)任”的責(zé)任相應(yīng)范圍的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在教育機構(gòu)承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任以及勞務(wù)派遣單位承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任的情形下, 也應(yīng)與其過錯相適應(yīng), 不作為行為人承擔(dān)的補充責(zé)任以“能夠防止和制止損害的范圍”為限。
不作為行為人承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任是否以第三人的故意為條件呢? 換言之, 如果第三人不是故意而為過失, 違反安全保障義務(wù)人(包括教育機構(gòu))也為過失時, 是否也發(fā)生相應(yīng)的補充責(zé)任呢? 對此有不同的觀點。我認為, 從第37條第2款、第40條的規(guī)定看, 第三人的行為應(yīng)為故意。如果第三人的行為也為過失, 有的情形下違反安全保障義務(wù)人的過失可能還會大于第三人的過失程度, 于此情形下讓第三人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任, 違反安全保障義務(wù)人承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任, 似缺乏理論基礎(chǔ), 有失公平。因此我比較同意這種觀點: 在第三人也為過失情形下, 可適用《侵權(quán)責(zé)任法》第12條規(guī)定, 由各責(zé)任人承擔(dān)按份責(zé)任。
三、關(guān)于不作為侵權(quán)行為人承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任后的追償
補充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任后是否享有追償權(quán)呢? 對此有不同的觀點。張新寶教授認為, 補充責(zé)任的含義是, 在能夠確定加害人時, 由加害人或者其他負有責(zé)任的人承擔(dān)責(zé)任, 補充責(zé)任人不承擔(dān)責(zé)任; 只有在加害人無法確定時, 由補充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任; 如果能夠確認加害人, 但是加害人或者對損害負有賠償責(zé)任的人的資力不足以承擔(dān)全部責(zé)任時, 則先由加害人或者對損害負有賠償責(zé)任的人盡力承擔(dān)責(zé)任, 剩余部分由負有補充責(zé)任的人承擔(dān)。因此, 責(zé)任人和補足人在責(zé)任順序上是有差異的。在承擔(dān)了補充責(zé)任后, 補充責(zé)任人獲得對加害人或者其他義務(wù)人的追償權(quán)。[12]這一觀點有一定道理, 但我認為, 對于補充責(zé)任人是否享有追償權(quán)不可一概而論。如前所述, 補充責(zé)任的發(fā)生原因不同, 責(zé)任人是否享有追償權(quán)也應(yīng)有所不同, 例如, 在擔(dān)保關(guān)系中擔(dān)保人承擔(dān)補充責(zé)任后, 當(dāng)然享有追償權(quán), 得向主債務(wù)人追償。但是在侵權(quán)責(zé)任法領(lǐng)域, 補充責(zé)任人不享有追償權(quán)。例如, 監(jiān)護人在被監(jiān)護人的財產(chǎn)支付賠償費用后就不足部分予以賠償?shù)? 監(jiān)護人是不能向被監(jiān)護人追償?shù)? 因為監(jiān)護人就此損害承擔(dān)的賠償責(zé)任本來就是他自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)然, 對于監(jiān)護人不享有追償權(quán)問題, 是沒有爭議的。有爭議的主要是不作為侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任后是否可向作為侵權(quán)人追償問題。主張不作為侵權(quán)人在承擔(dān)補充責(zé)任后有權(quán)向直接責(zé)任人追償?shù)囊罁?jù)是司法解釋的規(guī)定因為法釋[ 2003] 20 號第6 條第2款中明確規(guī)定，“安全保障義務(wù)人承擔(dān)責(zé)任后, 可以向第三人追償?！钡肚謾?quán)責(zé)任法》中對此未作規(guī)定, 該法第條第2款規(guī)定“因第三人的行為造成他人損害的由第三人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任; 管理人或者組織者未盡到安全保障義務(wù)的, 承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任?！庇袑W(xué)者認為, 對于 侵權(quán)責(zé)任法》的這一規(guī)定, 應(yīng)解釋為承擔(dān)補充責(zé)任的行為人承擔(dān)責(zé)任后, 可以向直接侵權(quán)行為人追償。我認為, 不能作此解釋。 侵權(quán)責(zé)任法未作與前司法解釋相同的規(guī)定, 表明立法者未接受司法解釋關(guān)于這一規(guī)定的精神。我認為, 責(zé)任人是否有追償權(quán), 關(guān)健在于其承擔(dān)的責(zé)任是否是其應(yīng)承擔(dān)的或者說是否是為他人承擔(dān)的責(zé)任。如果責(zé)任人承擔(dān)的責(zé)任是其不應(yīng)承擔(dān)的或者是替他人承擔(dān)的那么在其承擔(dān)責(zé)任后當(dāng)然應(yīng)可向他人追償; 如果責(zé)任人承擔(dān)的責(zé)任本就是其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的, 那么也就不發(fā)生向他人追償?shù)膯栴}。
有學(xué)者就違反安全保障義務(wù)的經(jīng)營者在第三人侵權(quán)造成損害時承擔(dān)補充責(zé)任后得有權(quán)向直接加害人追償, 提出以下依據(jù)： ( 1)過錯責(zé)任的要求。實施直接加害行為的第三人有過錯(通常為故意或者重大過失) , 當(dāng)然應(yīng)當(dāng)對其造成的損害承擔(dān)責(zé)任, 這種責(zé)任不因為經(jīng)營者承擔(dān)了補充責(zé)任而免除。如果讓經(jīng)營者承擔(dān)全部責(zé)任后沒有追償?shù)耐緩? 實際是由較輕過失的當(dāng)事人承擔(dān)全部賠償責(zé)任, 較重過失的人不承擔(dān)責(zé)任, 這不符合過錯責(zé)任原則尤其是比較過失規(guī)則的要求; ( 2)民法基本原則公平原則的要求。較之連帶責(zé)任, 經(jīng)營者承擔(dān)補充責(zé)任更為公平不當(dāng)?shù)美?guī)則的要求。直接加害的第三人本就應(yīng)承擔(dān)全部賠償責(zé)任, 只是由于未能在訴訟階段找到加害人或者其沒有相應(yīng)的資力進行賠償, 才讓經(jīng)營者承擔(dān)補充的賠償責(zé)任, 直接加害人實際上因此獲得了消極利益, 而且沒有法律上和合同上的依據(jù)因此應(yīng)當(dāng)返還。[13]如果在這種情形下補充責(zé)任人承擔(dān)的補充責(zé)任是無限制的, 這種觀點是有道理的。但《侵權(quán)責(zé)任法》中對不作為侵權(quán)人規(guī)定的責(zé)任已屬于“相應(yīng)的補充責(zé)任”, 如前所述, 這種相應(yīng)的補充責(zé)任是有限制的補充責(zé)任, 即使找不到直接加害人也不能讓補充責(zé)任人承擔(dān)全部責(zé)任。因此, 這些理由難以支持相應(yīng)補充責(zé)任人承擔(dān)補充責(zé)任后獲得追償權(quán)。有學(xué)者主張不作為侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任后之所以有權(quán)向作為侵權(quán)人追償, 是因為作為侵權(quán)人的作為直接造成損害, 若沒有該作為侵權(quán), 也就不發(fā)生損害。這不能說沒有道理。但我們應(yīng)當(dāng)看到, 在發(fā)生相應(yīng)補充責(zé)任的場合正是兩種行為的結(jié)合才造成損害, 沒有作為侵權(quán)人的直接侵權(quán)行為, 當(dāng)然不會發(fā)生損害; 但如果沒有不作為侵權(quán)人的不作為也同樣不會發(fā)生損害。若沒有不作為侵權(quán)人的不作為, 也會發(fā)生損害, 不作為行為人的行為與損害間也就沒有因果關(guān)系, 也就不發(fā)生不作為行為人的責(zé)任。因此, 在這些場合, 不作為侵權(quán)人的不作為行為實際上也是侵權(quán)損害的發(fā)生原因。當(dāng)然, 作為侵權(quán)與不作為侵權(quán)對于損害發(fā)生的原因力是不同的, 因此, 作為侵權(quán)人應(yīng)對損害承擔(dān)責(zé)任, 不作為侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。
不作為侵權(quán)人的不作為與損害之間有因果關(guān)系, 其對損害的發(fā)生是有過錯的, 因此, 不作為侵權(quán)人承擔(dān)的責(zé)任是對自己的過錯行為承擔(dān)責(zé)任, 并不屬于對他人行為承擔(dān)的責(zé)任。并且, 由于不作為侵權(quán)人承擔(dān)的為相應(yīng)的補充責(zé)任, 其承擔(dān)的補充責(zé)任是以其能夠防止和制止損害的范圍為限度的, 也就是說, 其承擔(dān)的補充責(zé)任是有限度的, 并不會發(fā)生對他人過錯行為承擔(dān)責(zé)任的情形。尤其應(yīng)當(dāng)看到, 正是因為補充責(zé)任人是對自己的過錯和原因力造成的損害負責(zé), 故本質(zhì)上補充責(zé)任是一種自負責(zé)任, 補充責(zé)任人在承擔(dān)責(zé)任后不能再向?qū)嶋H加害人追償。[14]所以, 我認為, 不作為侵權(quán)人在承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任后, 不能享有追償權(quán), 不應(yīng)發(fā)生向他人的追償問題。
當(dāng)然, 從比較法上看, 在他國的立法上有規(guī)定不作為侵權(quán)人承擔(dān)責(zé)任后有權(quán)追償?shù)? 但這種立法例一般規(guī)定不作為侵權(quán)人與作為侵權(quán)人承擔(dān)的是連帶責(zé)任。而我國法上規(guī)定的是承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。這一相應(yīng)的補充責(zé)任已經(jīng)限定了不作為侵權(quán)人承擔(dān)責(zé)任的范圍。從實務(wù)上看, 會發(fā)生受害人不能確定直接侵權(quán)的第三人, 而受害人僅起訴請求不作為侵權(quán)人承擔(dān)責(zé)任的情形。在這種情形下, 有的判決讓不作為侵權(quán)人承擔(dān)全部責(zé)任。于此情形下, 承擔(dān)責(zé)任的不作為侵權(quán)人當(dāng)然有權(quán)向直接侵權(quán)的第三人追償。但我認為, 這種判決是不合立法要求的, 因為不作為侵權(quán)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的是“相應(yīng)的補充責(zé)任”, 而不是連帶責(zé)任, 因此, 即使在受害人僅起訴不作為侵權(quán)人的情形下, 法院也不應(yīng)判決讓被告就損害的全部承擔(dān)全部責(zé)任, 只能判決其承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的最大限度的相應(yīng)的責(zé)任。逸行為人主觀上對于逃逸行為都是故意, 對于死傷結(jié)果既可能是故意, 也可能是過失。如果維持交通肇事罪罪名, 就應(yīng)認為肇事逃逸和逃逸致死型交通肇事罪包括了故意犯罪, 所以指使肇事者逃逸的應(yīng)該而且能夠成立肇事逃逸或逃逸致死的共犯。
第五, 肇事后單純逃逸導(dǎo)致被害人死亡的, 僅評價為逃逸致死就能做到罪刑相適應(yīng); 積極移置被害人導(dǎo)致被害人死亡危險升高的, 通常能肯定移置行為與死亡結(jié)果之間的因果關(guān)系, 成立故意殺人罪; 積極移置沒有導(dǎo)致被害人死亡危險升高甚至降低危險的, 通常應(yīng)否定移置行為與死亡結(jié)果之間的因果關(guān)系, 否定故意殺人罪既遂的成立, 通常應(yīng)以逃逸致人死亡罪論處。
注釋:
[1] 見《北京大學(xué)法學(xué)百科全書: 民法學(xué)商法學(xué)》, 北京: 北京大學(xué)出版社, 2004 年, 第7頁。
[2] 參見王利明, 周友軍, 高圣平：《中國侵權(quán)責(zé)任法教程》, 北京: 人民法院出版社, 2010 年, 第36頁。
[3] 參見郭明瑞, 房紹坤, 於向平：《民事責(zé)任論》, 北京: 中國社會科學(xué)出版社, 1991 年, 第37頁。
[4] 參見楊立新：《侵權(quán)責(zé)任法》, 北京: 法律出版社, 2010年, 第283 - 284頁。
[5] 參見王利明, 周友軍, 高圣平：《中國侵權(quán)責(zé)任法教程》, 北京: 人民法院出版社, 2010 年, 第37頁。
[6] 與《民法通則》的規(guī)定相比較, 刪除了“但單位擔(dān)任監(jiān)護人的除外”的但書規(guī)定。
[7] 楊立新：《侵權(quán)責(zé)任法》, 北京: 法律出版社, 2010年, 第224頁。
[8] 王利明, 周友軍, 高圣平：《中國侵權(quán)責(zé)任法教程》, 第37頁。
[9] 參見王勝明主編《(中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法)條文解釋與立法背景》, 北京: 人民法院出版社, 2010 年, 第138 頁、第160頁、第170頁。
[10] 王利明, 周友軍, 高圣平：《中國侵權(quán)責(zé)任法教程》, 第37頁。
[11] 楊立新：《侵權(quán)責(zé)任法》, 第295頁。
[12] 張新寶：《侵權(quán)責(zé)任法立法研究》, 北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2009年, 第242頁。
