關(guān)于勞動規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

小明2005年3月入職一家電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重的，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。

2007年6月，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明在上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度已公示的事實。

【評析】

在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。

【提醒】

最近金融海嘯席卷全球，大量企業(yè)就此進入寒冬，紛紛裁員以自保。然而，規(guī)范的裁員需要給予員工補償，代價著實不小，因此不少企業(yè)動起了 “找碴”的念頭，希望以違反規(guī)章制度為由解雇員工。

那么，“違規(guī)”是不是企業(yè)可以隨意祭出的解雇員工的 “法寶”呢？答案當然是否定的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

可見，規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不能當然地作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序。

規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實踐經(jīng)驗，一般可采取如下公示方法：

（1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者內(nèi)部局域網(wǎng)，進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復確認；

（3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工發(fā)放一本；

（5）規(guī)章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓，集中學習；

（6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解；

第2篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

［關(guān)鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動合同法》實施兩年多以來，就現(xiàn)行法律制度體系下，企業(yè)應當認真學習《勞動合同法》，完善企業(yè)用工方式，制定與之相適應的勞動規(guī)章制度，防范企業(yè)用工中的風險，降低企業(yè)自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業(yè)的當務之急。那么，如何才能真正構(gòu)建起企業(yè)自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業(yè)要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關(guān)、守好證據(jù)關(guān)、鎖好出門關(guān)。也就要求企業(yè)從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規(guī)范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現(xiàn)就業(yè)歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結(jié)合及對錄用程序要合理設計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現(xiàn)在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關(guān)系的基礎(chǔ)；（2）信息：勞動者背景與聯(lián)系方式的留存；（3）公示：也就是對企業(yè)的各項規(guī)章制度向員工進行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；（4）合同：履行勞動權(quán)利義務的參照依據(jù)；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據(jù)關(guān)”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關(guān)于員工行為表現(xiàn)的各項證據(jù)，防范今后可能出現(xiàn)的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權(quán)限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

對勞動合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無固定期限勞動合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結(jié)合法律規(guī)定。

2.規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎(chǔ)，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！笨梢姡髽I(yè)勞動規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結(jié)出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內(nèi)容合法；第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個完整的規(guī)章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風險。

另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標準－平等對、執(zhí)行過程－保留證據(jù)、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規(guī)章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業(yè)的規(guī)章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)，尤其是在利用《勞動合同法》規(guī)定的“在勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關(guān)系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據(jù)。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

第3篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

該條例第51條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告?！本鏌o效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執(zhí)行。

該條例第51條的規(guī)定顯然是一把雙刃劍。

直接禁止企業(yè)對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業(yè)制定嚴苛的規(guī)章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區(qū)某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。

但這也給合法經(jīng)營的企業(yè)出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的職業(yè)素質(zhì)和崗位責任心，提升團隊的凝聚力，讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業(yè)管理難度。

未來應如何降低該條例給企業(yè)帶來的管理風險呢？企業(yè)對員工的罰款權(quán)，何去何從？本文將結(jié)合現(xiàn)行的有關(guān)法律、法規(guī)，嘗試給出解決方案。

1982年4月10日原勞動部實施的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規(guī)定，對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十。”

雖然該條例第4條明確規(guī)定僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工，但其他所有制形式的企業(yè)都參照該條例，通過制定規(guī)章制度來對員工進行罰款。

1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業(yè)的罰款權(quán)進行規(guī)定。

2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規(guī)定了單位有權(quán)依據(jù)單位規(guī)章制度對員工進行違紀經(jīng)濟處罰。具體規(guī)定為：“用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經(jīng)濟處罰”。

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業(yè)的罰款權(quán)進行限制，同時2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止[引用《國務院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第16條第1款限制了企業(yè)對員工的罰款權(quán)，具體規(guī)定為：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分?！?/p>

目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》仍然現(xiàn)行有效。

《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規(guī)定的“用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行違紀經(jīng)濟處罰”以及《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第16條第1款規(guī)定的“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”與該條例第51條相沖突，應如何適用？

《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規(guī)，與省級地方性法規(guī)的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》沖突時，根據(jù)上位法優(yōu)先的規(guī)定，應優(yōu)先適用《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》。

《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》效力級別屬于經(jīng)濟特區(qū)法規(guī)，依據(jù)2002年2月1日實施的《深圳市法制局關(guān)于我市行政機關(guān)行政執(zhí)法適用法律的指導意見》二、關(guān)于特區(qū)法規(guī)的適用中的（一）“特區(qū)法規(guī)在特區(qū)內(nèi)適用。特區(qū)法規(guī)與法律、行政法規(guī)、省地方性法規(guī)、部門規(guī)章、省政府規(guī)章對同一事項規(guī)定不一致的，在特區(qū)內(nèi)適用特區(qū)法規(guī)的規(guī)定?！备鶕?jù)特別法優(yōu)先的規(guī)定，在深圳市范圍內(nèi)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》。

因此，在該條例生效以后，深圳市企業(yè)應仍有權(quán)通過制定規(guī)章制度對員工進行罰款。但實務中應注意的是須根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定依法建立、完善和執(zhí)行勞動規(guī)章制度。

工資的定義

《廣東省工資支付條例》第54條規(guī)定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入?！?/p>

上述規(guī)定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業(yè)扣減的。

該條例第51條規(guī)定的例外

依據(jù)該條例第51條的規(guī)定，雖然法規(guī)直接限制企業(yè)對員工進行罰款，但是法律、法規(guī)另有規(guī)定企業(yè)有權(quán)對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業(yè)應有權(quán)行使以下權(quán)利：

依據(jù)《廣東省工資支付條例》第十五條，企業(yè)有權(quán)向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經(jīng)濟損失，但每月賠償額度應受到原勞動部關(guān)于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

對策

應明確在該條例正式實施以后，企業(yè)不能依據(jù)自己制定的規(guī)章制度對員工進行直接罰款。因此，企業(yè)應刪除對員工罰款的相應規(guī)章制度，重新思考新的管理模式，以應對新出臺的條例。

作為企業(yè)對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規(guī)定的同時，也能對企業(yè)員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考：

非經(jīng)濟性處罰取代罰款

企業(yè)可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經(jīng)濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，可依企業(yè)規(guī)章制度解除勞動合同并且無需支付經(jīng)濟補償金。

企業(yè)應設置非經(jīng)濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關(guān)的規(guī)章制度；作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業(yè)對其作出的處罰決定。

對超過一定的處分次數(shù)的員工，則應視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風和態(tài)度。

薪酬設計上不做減法，做加法

根據(jù)《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業(yè)必須做出相應的應對措施，如企業(yè)可創(chuàng)設出勤獎制度，在規(guī)章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發(fā)放的數(shù)額并不固定。

這種獎金并非傳統(tǒng)意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發(fā)放獎金。該獎金可分別設置幾個級別，每個級別有該級別所對應的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當月累計出勤積分，獎勵相應的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經(jīng)濟性處罰；嚴重者，企業(yè)可以單方解除勞動關(guān)系。

按績效考核計發(fā)工資

企業(yè)績效考核制度，可對當月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風等進行評分，所得分數(shù)與該名職工所在崗位對應的崗位系數(shù)相計算，以得出該名員工當月的工資數(shù)額。

員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態(tài)度的參考，出勤情況間接影響員工當月所獲得的工資。

公平正義是衡量一個國家或社會文明發(fā)展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構(gòu)建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關(guān)在制定法律法規(guī)時，應充分考慮法律法規(guī)的實施能否衡平當今社會關(guān)系，化解社會矛盾。

第4篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

貨車司機聘用合同范本甲方：四川廣安眾信桿塔有限公司運輸分公司

乙方：

居民身份證號碼：

家 庭 住 址：

聯(lián) 系 電 話：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月。

第二條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。自覺遵守甲方規(guī)章制度，按時、保質(zhì)完成工作任務。

第三條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀、業(yè)務技術(shù)、勞動安全及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓。

第五條 乙方應遵守勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀律或規(guī)章制度，甲方可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。

第六條 甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲方任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條 乙方完成規(guī)定的工作任務，遵守廣安市人民政府關(guān)于單位駕駛員待遇的有關(guān)規(guī)定，按甲方工資計核標準按月發(fā)放。

第八條 乙方應嚴格遵守合同以及公司各項工作制度和崗位責任制要求，盡忠職守，維護公司利益。

第九條 乙方關(guān)于安全駕駛等管理之規(guī)定，按照國家交通管理法律法規(guī)辦理。

第十條 乙方應杜絕、侵占公司財物，否則，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除，情節(jié)嚴重者移送司法機關(guān)處理。

第十一條 本合同期滿終止后，經(jīng)雙方協(xié)商可以續(xù)訂勞動合同，續(xù)訂的勞動合同期限、工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定。勞動合同期滿后，沒有辦理終止勞動合同手續(xù)，而存在事實勞動關(guān)系，視為延續(xù)勞動合同，延續(xù)合同的期限與原合同相同。

第十二條 雙方解除勞動合同，必須按國家有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。任何一方提出解除合同，均應提前一個月以書面形式通知對方。

第十三條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十四條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;

4.被有關(guān)部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的;

5.甲方因經(jīng)營發(fā)生困難需要裁減人員；

6.依法追究刑事責任的。

第十五條 甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應當依據(jù)國家和廣安市有關(guān)規(guī)定承擔賠償責任。

第十六條 當事人約定的其他內(nèi)容：

第十七條 因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。

第十八條 本合同未盡事宜，或與國家有關(guān)規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第十九條 本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

第5篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

規(guī)章與合同矛盾，可優(yōu)先獲取年終獎

【案例】 2011年元月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定“年終獎按每月300元，年底一次性發(fā)放”?？傻搅?012年1月5日這一公司發(fā)放工資的日子，張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規(guī)章制度中并無發(fā)放年終獎的規(guī)定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

【點評】公司應當發(fā)放年終獎。由于發(fā)放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)放年終獎，故年終獎應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定相抵觸時，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持?！惫时景副仨殹皟?yōu)先適用合同約定”。

資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎

【案例】2011年度，隋國蘭等49人所在的公司由于經(jīng)營決策失誤，導致虧損嚴重。到了2012年1月6日這一約定的發(fā)放年終獎的日子，本應高興的隋國蘭等卻怎么也高興不起來，因為公司表示無力發(fā)放，至于何時發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許愿，甚至能否真正獲取也是一個大大的疑問號，更何況一周后隋國蘭與公司的合同便已經(jīng)到期。

【點評】公司無權(quán)拖欠年終獎?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。《勞動法》第五十條規(guī)定“工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，《勞動合同法》第三十條也明確指出“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令”。

依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎

【案例】 姚茹所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規(guī)定，公司依據(jù)員工的不同業(yè)績、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎。2012年1月6日，當姚茹領(lǐng)取到年終獎時，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細比對，方知被少算了三個月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故無權(quán)要求發(fā)放年終獎。

【點評】公司必無權(quán)扣除姚茹休產(chǎn)假期間的年終獎?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第八條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天?！币θ惆雌谛莓a(chǎn)假，顯然是對自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚茹有權(quán)就休產(chǎn)假的三個月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎。此外，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》之規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。

上班期未滿一年，不得拒付發(fā)年終獎

【案例】2011年6月30日，葛姍姍因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后，肖玲玉也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年1月10日，當?shù)弥瓉硗乱寻垂灸繕斯芾矸桨割I(lǐng)取到年終獎后，葛姍姍與肖玲玉也曾前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由僅是因為她們當年在公司工作的時間不滿一年。

【點評】公司應當依據(jù)葛姍姍、肖玲玉于2011年度在公司的實際工作時間，折算并支付各自應得的年終獎。《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！奔礋o論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有明確的年終獎規(guī)定，那么離職勞動者也應當?shù)玫较鄳哪杲K獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都沒有規(guī)定，但事實上已發(fā)放年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

年終獎雖屬“額外”，也不應以購物卡替換

第6篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

乙方：王小軍

簽訂日期年月日

甲方

乙方姓名性別出生日期年月日

居民身份證號碼

單位地址家庭住址

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。

第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應嚴格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責任制要求，

第三條甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀、業(yè)務技術(shù)、勞動安全及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓。

第五條乙方應遵守勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀律或規(guī)章制度，甲可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。

第六條甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條乙方完成規(guī)定的工作任務，甲方按照寧縣人民政府關(guān)于單位駕駛員待遇的有關(guān)規(guī)定支付工資520元（其中420元財政撥付，單位補貼100元）；其中試用期內(nèi)工資520

第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；

3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；

4.被有關(guān)部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的；

5.被依法追究刑事責任的。

第二十三條甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應當說依據(jù)國家和北京市有關(guān)規(guī)定承擔賠償責任。

第二十四條當事人約定的其他內(nèi)容：

第二十五條因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，向人民法院提訟

第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關(guān)規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人

簽訂日期年月日

鑒證日期年月

第7篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

    2003年9月19日對唐XX、王XX等幾人來說是個開心的日子，歷經(jīng)仲裁、一審、二審的“馬拉松訴訟”終于到了終點，廣州市中級人民法院對這幾個案件作出了終審判決，維持了仲裁、一審的裁判結(jié)果，駁回了XX（廣州）電子有限公司的上訴。在判決生效后的一周內(nèi)，該公司爽快的向原告支付了幾萬元經(jīng)濟補償金。<br>    事情起因是這樣的，唐XX、王XX等幾人是XX（廣州）電子有限公司的老員工，工齡從3年到7年不等。滿以為可以順順利利在這家公司長期打工，不料一次上班期間因違反紀律便即時慘遭辭退。用人方的理由是，你們幾個上班期間睡覺、玩電子游戲、看個人書籍，按照公司的規(guī)定，就應該無償解雇。<br>    事后，唐XX、王XX等幾人心里覺得很冤，決定跟這家強大的外資公司打官司，于是委托了我們作為律師。本案屬于解除勞動合同關(guān)系的爭議，站在勞動者這個角度，從仲裁階段到一審、二審都比較順利，舉證責任主要在于作出辭退行為的用人單位。被告作出辭退決定的依據(jù)是新出臺的《關(guān)于加強公司紀律管理的規(guī)定》中的第5條：“在上班時間或加班時間處理一些與工作無關(guān)的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看個人書籍等，將視其情節(jié)輕重給予紀律處分或無償解雇”。對此，被告的理由是，公司員工近期紀律很差，為此公司專門出臺了《關(guān)于加強公司紀律管理的規(guī)定》來規(guī)范整治，該規(guī)定中已列明了嚴重違紀行為的范圍和處罰后果，原告等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風”的違紀行為，顯然是對公司管理制度的“挑戰(zhàn)”，因此，公司依法行使用人單位管理權(quán)，與《中華人民共和國勞動法》第25條的規(guī)定并無抵觸。<br>原告方的觀點是，企業(yè)有權(quán)行使管理、處罰職工的權(quán)利，但是不得侵犯其合法權(quán)益。被告對其進行無償辭退在四方面站不住腳：

    1、主觀上，幾位原告在公司服務多年，一貫表現(xiàn)良好，沒有任何違紀記錄，不具有主觀上的故意。

    2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀，且屬于初犯，沒有造成嚴重后果，不應受到最嚴厲的制裁。

    3、被告新規(guī)章片面強化了勞動者的義務，隨意擴大企業(yè)辭退員工的情形，廠紀廠規(guī)不能與法律相抵觸，否則應當認定無效。

    4、被告制定的規(guī)章程序上有瑕疵，臨時出臺新規(guī)定搞突然襲擊，沒有充分告知勞動者。

    審理本案的仲裁員、一審法官都采納了原告方的主張，認為原告的違紀行為達不到必須無償解雇的嚴重程度，被告可以進行適當?shù)慕逃?、懲戒，但無償解雇屬于處分過重。因此一致判定該外商投資企業(yè)敗訴，向幾位原告支付經(jīng)濟補償金。二審期間，被告向法院提交了公司的財務報表，以證明幾位原告的違紀行為給公司造成了損失。原告律師根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)則》有關(guān)新證據(jù)的規(guī)定，提出不屬于新證據(jù)，不同意進行質(zhì)證。二審法院最終沒有采納該證據(jù)，維持了原判。

    [案件評析]：

    不少公司都吃過辭退官司的虧，對公司的威信帶來了負面的影響，下面筆者結(jié)合此案試分析其原因：

    1、不能深諳勞動法。一些企業(yè)特別是外商投資企業(yè)，由于不熟悉內(nèi)地法律，或者僵化片面理解勞動法，或者漠視法律，一旦面臨這類官司，便難免處于不利位置。勞動法第25條雖然規(guī)定用人單位可以無償辭退“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的” ，但由于國家法律對于勞動者違紀行為的程度輕重并無量化的標準，造成實踐中的不可操作性。因此，不少企業(yè)錯誤的認為，只要員工違反紀律或者企業(yè)規(guī)章制度的，就可依據(jù)勞動法第25條進行辭退。律師的建議是，企業(yè)在做出辭退決定之前一定要慎重，最好結(jié)合該員工的以往表現(xiàn)、違紀行為的后果、次數(shù)和主觀因素等全面考慮。在條件不成熟的情況下，可以采用警告、通報、罰款、降職、降級、降薪、不予晉升等其他出罰方式，否則在仲裁、訴訟實踐中通常會被司法機關(guān)裁定“處罰過重”。

第8篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

一、建立離職管理規(guī)章制度體系

人力資源管理規(guī)章制度是人力資源管理行為的表現(xiàn)形式。在樹立“以人為本”管理理念的同時，以制度為形式來體現(xiàn)管理的理念、保障管理行為中勞資關(guān)系雙方的權(quán)益是必要的?！半x職”是員工脫離企業(yè)的程序環(huán)節(jié)，是員工與企業(yè)利益、權(quán)益即將終結(jié)的環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)，企業(yè)更應著力于規(guī)范運作，從離職手續(xù)辦理的各個方面來建立健全相應的管理規(guī)章制度體系。

我國法律未對人力資源管理規(guī)章制度生效要件做出明文規(guī)定，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)、司法解釋及其體現(xiàn)的法律精神及基本法理，企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：(1)必須合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。(2)不得違反勞動合同和集體合同的約定。若企業(yè)與員工的勞動合同中就離職有相關(guān)的權(quán)利與義務約定，應按其執(zhí)行。企業(yè)不可通過規(guī)章制度在員工離職時增加員工的義務，除非員工認可，否則無效。(3)要向員工公示。公示也就是讓員工在制度實施時知悉，未經(jīng)公示而在員工離職時才交予員工閱知的規(guī)章制度，對員工不具有約束力。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

通過建立離職環(huán)節(jié)的管理規(guī)章制度體系，企業(yè)得以加強自身管理離職行為的規(guī)范性，杜絕隨意辦理離職手續(xù)情況的出現(xiàn)，在程序上管理、約束企業(yè)與員工離職事務的處理。

二、加強員工離職商業(yè)秘密的保護

對于掌握企業(yè)商業(yè)秘密(含經(jīng)營信息及技術(shù)信息)的關(guān)鍵崗位的重要管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的離職，企業(yè)不僅要在離職辦理中注意防范問題的出現(xiàn)，而且應在勞動合同等法律文書中做出約定。

脫密期約定。所謂脫密期，是指對負有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務的員工，企業(yè)在勞動合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。在企業(yè)與關(guān)鍵崗位的

核心員工簽訂的勞動合同中，可以對員工要求解除勞動合同的提前通知期做出約定，在這個期限內(nèi)，企業(yè)可以讓了解、掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工脫離原工作崗位一段時間或變更其工作內(nèi)容，同時企業(yè)應采用適當?shù)谋Ｃ茉O施及其他合理的脫密措施，使企業(yè)的商業(yè)秘密得到進一步的保護。

競業(yè)避止約定。 企業(yè)在員工入職、工作期間可與員工簽訂競業(yè)避止協(xié)議，也可以在員工離職時與員工簽訂。需要注意兩個問題，一是競業(yè)避止期限；二是競業(yè)避止補償。原勞動部(關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知)規(guī)定：“用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)(不超過3年)，不得再生產(chǎn)同類產(chǎn)品及有競爭關(guān)系的產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償?！?/p>

因此，對于掌握商業(yè)秘密員工的離職，企業(yè)應從員工在職時即通過與員工簽訂相應的法律文件來約束其離職行為，依據(jù)法律規(guī)定進行企業(yè)權(quán)益的自我保護，防范法律風險的出現(xiàn)。

三、離職工作交接事務處理要點

員工離職時需將其負責的工作事項向企業(yè)做一交接對此，員工所在的工作部門及HR部門應認真處理。

歸還所領(lǐng)用的辦公物品。在實踐中，常發(fā)生員工帶著辦公設備(如筆記本電腦等易攜帶物品)擅自離職而不回公司辦理離職手續(xù)的情況，給企業(yè)正常工作造成一定負面影響與財產(chǎn)損失。針對此情況，一方面企業(yè)在辦理員工入職手續(xù)時即應要求提供并核實清楚員工的相關(guān)證件材料，以備追查員工線索；另一方面，在日常管理中應建立起相關(guān)工作制度與物品管理制度，對于辦公物品的管理與使用實行可行的登記備案；第三，企業(yè)應掌握一定的技巧，分析員工的離職心理，找到員工離職的動機，若因企業(yè)原因致使員工不信任企業(yè)不辭而別，企業(yè)應在法律規(guī)范內(nèi)履行必要的義務，要求員工辦理正常的離職手續(xù)；第四，員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，將構(gòu)成侵占公司財產(chǎn)的犯罪行為，企業(yè)應及時向公安機關(guān)報案以維護企業(yè)利益，而不可拖延，貽誤了處理事件的時機。

工作內(nèi)容的交接。在本文第二點中，我們已經(jīng)介紹過離職員工若掌握一定的商業(yè)秘密，企業(yè)應針對其工作內(nèi)容采取一定的包括簽署法律文件的措施。對于其他員工，工作內(nèi)容的交接同樣是離職中必須履行的程序。如《會計法》第四十一條規(guī)定：會計人員調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。根據(jù)此規(guī)定，若離職會計人員不予配合辦理工作交接手續(xù)，企業(yè)有權(quán)暫緩給其辦理離職手續(xù)。

四、離職中的薪資處理

勞動糾紛的發(fā)生常由員工離職時勞動關(guān)系雙方?jīng)]有就工資、補償金數(shù)額等問題達成一致意見引起。對此，筆者認為，企業(yè)應從以下幾點來考慮如何正確處理，以防范法律風險的出現(xiàn)。

1．關(guān)于工資結(jié)算。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同，企業(yè)應在解除或終止勞動合同時，即員工離職時，一次付清勞動者工資。員工向企業(yè)提供了勞動，有取得勞動報酬的權(quán)利，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。需要說明的是，企業(yè)向離職員工結(jié)清工資應是離職手續(xù)中的一項，這是規(guī)范的做法。有些企業(yè)習慣于要求離職員工在企業(yè)下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資而不是離職時予以結(jié)清，這樣辦理容易留下隱患。例如，員工張某在公司任平面設計人員，從D公司辭職時，D公司未向其支付當月工資，張某擔心D公司扣減其工資，于是將其在公司所使用的計算機配件外置MO及整套設計圖庫光盤在交接中隱瞞并帶離公司。后公司發(fā)現(xiàn)缺少物品，拒絕向其發(fā)放工資。之后，經(jīng)勞動爭議仲裁及法院一審、二審審理，判決要求D公司足額向張某支付工資，但對D公司要求返回物品的主張不予支持。從本案例可以看出，企業(yè)有必要建立離職薪資結(jié)算制度，以防范可能出現(xiàn)的糾紛。

2．關(guān)于經(jīng)濟補償金和賠償金。在員工離職時，勞動關(guān)系雙方應依據(jù)勞動法律法規(guī)、政策及雙方的勞動合同約定，明確企業(yè)是否需要向員工支付經(jīng)濟補償金及存在勞動關(guān)系一方是否有向另一方支付賠償金的義務。不論是法定義務還是約定義務，企業(yè)都不應推脫，應切實保障離職員工的正當合法權(quán)益，否則，容易導致勞動糾紛的發(fā)生。

3．其他薪酬福利事項的處理。員工在企業(yè)工作期間，企業(yè)為員工繳納各項社會保險及住房公積金等，在員工辦理離職時，企業(yè)應與員工協(xié)商確定轉(zhuǎn)移手續(xù)的辦理時間及雙方如何配合辦理等。

五、規(guī)范人事檔案轉(zhuǎn)移程序

員工因與企業(yè)解除勞動合同或其他原因而離職，企業(yè)有義務為員工辦理必要的相關(guān)手續(xù)，包括向員工出具離職證明、轉(zhuǎn)移員工個人人事檔案等。在實踐中，經(jīng)常有企業(yè)以員工在離職時不向企業(yè)交付培訓費用、違約金、賠償金等為由扣留員工的個人檔案，也不給員工辦理有關(guān)離職手續(xù)，以為這樣就可以制約員工，限制其離職，實際上企業(yè)是以非法的手段維護自己的利益、糾正員工的違法或違約行為，這是錯誤的。

勞動部、國家檔案局在《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》中規(guī)定：企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門。

通過上述規(guī)定可知，企業(yè)無權(quán)以任何理由來扣留已離職員工的檔案。企業(yè)只有依法處理事務才可以防范可能出現(xiàn)的法律風險：若員工拒絕承擔違約責任或賠償責任不辭而別，企業(yè)應通過提起勞動爭議仲裁申訴這種法律途徑來維護自己的合法權(quán)益。

六、對離職手續(xù)文件的要求

準備齊全的離職手續(xù)文件。在員工離職時，企業(yè)應要求離職員工簽署這些文件手續(xù)。

在制作文件手續(xù)時，應著重考慮將勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務的履行情況，在相關(guān)文件中得以明確表述。文件手續(xù)內(nèi)容包括以下幾點：工作材料、工作內(nèi)容交接的確認；離職薪資結(jié)算的確認；離職時雙方簽訂的協(xié)議文書；依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。

第9篇：關(guān)于勞動規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)法律風險；防范措施

中圖分類號：D912.29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01

一、前言

隨著全球經(jīng)濟和信息時代的來臨，市場競爭也愈發(fā)激烈，在市場競爭環(huán)境下企業(yè)也在不斷變化，帶給企業(yè)豐厚回報的同時，也讓企業(yè)面臨巨大的風險。企業(yè)所面臨的風險主要有法律風險、商業(yè)風險和自然風險等，其中法律風險的特征是承擔法律責任，因此是可以控制的；商業(yè)風險的特征是受到市場因素影響，因此不能控制；而自然風險具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。

企業(yè)外部法律環(huán)境的改變能使企業(yè)產(chǎn)生法律風險，同時，企業(yè)內(nèi)部沒有根據(jù)合同履行義務、行使權(quán)力或者違反法律，同樣能使企業(yè)產(chǎn)生法律風險。換句話說，企業(yè)可能承擔的關(guān)于法律方面的不利后果就是所謂的法律風險。

廣義方面，任何一個法治社會，企業(yè)所存在的商業(yè)、財務、人事、決策等運行和管理方面的風險都是法律風險。這是因為在企業(yè)運行中所出現(xiàn)的運營風險最后都是依靠國家法律進行調(diào)整的。企業(yè)在運行過程中所牽扯到的個人、企業(yè)自身、社會、國家等各方面的利益沖突是不可避免的。這些矛盾沖突和利益關(guān)系最終造成了企業(yè)的法律風險。目前，很多企業(yè)不能正確估計或處理運行過程中出現(xiàn)的法律風險，因此造成了嚴重的法律后果，嚴重時甚至可以毀滅一個企業(yè)。

二、防范企業(yè)法律風險的措施

1.提高法律風險意識，大力支持法律事務

只有提高企業(yè)負責人的法律風險意識，使其注意管理法律風險，才能使企業(yè)真正做到預防法律風險的發(fā)生。企業(yè)的管理層和決策層是整個企業(yè)的核心所在，必須加強法律風險意識，認真學習法律知識，轉(zhuǎn)變認為法律事務無關(guān)緊要且不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務，在建設企業(yè)文化的過程中融入法律風險意識，使企業(yè)所有員工都能認識到法律風險的重要性。尤其是企業(yè)高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業(yè)高層管理者可以通過強化法務控制的方法加強對中間管理層和具體業(yè)務的控制，同時，企業(yè)要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務預算，確保法律控制環(huán)節(jié)能夠正常運作。

2.加強建設內(nèi)部規(guī)章制度和權(quán)力制約

企業(yè)內(nèi)部是產(chǎn)生法律風險的關(guān)鍵所在，所以，要從企業(yè)自身做起防范法律風險。完善企業(yè)的內(nèi)控機制，包括監(jiān)督體系、業(yè)務經(jīng)營管理體系和風險管理預警體系，重視監(jiān)督部門和執(zhí)行部門的建設，時刻關(guān)注新出臺的法律政策和監(jiān)管措施，組織并監(jiān)督各部門和各機構(gòu)加強建設內(nèi)部規(guī)章制度，并注意加強監(jiān)督企業(yè)管理層，防止其濫用權(quán)力，最終實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自我約束和監(jiān)督。同時，企業(yè)完善的內(nèi)部規(guī)章制度能夠有效防范法律風險。根據(jù)市場競爭的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)自身特點，用企業(yè)規(guī)章制度對涉及法律風險的事項進行預防和控制，明確相關(guān)規(guī)定，同時要審時度勢、與時俱進，適當?shù)恼{(diào)整和修改企業(yè)各項規(guī)章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。

3.加強合同法律風險的防范

根據(jù)調(diào)查資料顯示，很多大企業(yè)面臨的法律風險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風險的意識，不能認真貫徹實行規(guī)章制度，同時不能重視對法律人才的培養(yǎng)。企業(yè)要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設立專門管理合同的部門，主要承擔指導、檢查、監(jiān)督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。

4.加強知識產(chǎn)權(quán)法律風險防范

首先，企業(yè)應該通過加強內(nèi)部規(guī)章制度保護自己的知識產(chǎn)權(quán)不被侵害，例如：與技術(shù)人員簽訂知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議和保密協(xié)議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產(chǎn)權(quán)加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導致的企業(yè)損失。除此之外，企業(yè)要積極應對外部的侵權(quán)行為，可以向有關(guān)單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權(quán)益。其次，企業(yè)也應該遵紀守法，不侵害他人的知識產(chǎn)權(quán)，通過學習知識產(chǎn)權(quán)法，避免對他人知識產(chǎn)權(quán)發(fā)生侵犯行為，最終避免法律風險。

5.加強勞動合同管理

目前，主要有企業(yè)與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業(yè)不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業(yè)勞動制度的相關(guān)問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發(fā)的。因此，企業(yè)應加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據(jù)法律法規(guī)，建立內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規(guī)章制度，在最大程度上降低法律風險。

6.確保企業(yè)法務人員履行職責

有些企業(yè)不能嚴格按照《企業(yè)法律顧問管理辦法》、《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務機構(gòu)，但是要有專業(yè)負責企業(yè)法律事務的人員，同時要確保其切實履行職責，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關(guān)調(diào)查報告，經(jīng)濟、民事糾紛并進行和解、調(diào)解，辦理各類公證等。企業(yè)要確保法律事務工作人員都切實履行自己的工作職責，達到降低企業(yè)法律風險的目的。

三、總結(jié)

近年來，企業(yè)越來越重視法律風險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業(yè)法律風險。防范法律風險關(guān)鍵是在企業(yè)的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導全體職工參與才能有效防范法律風險的發(fā)生。除此之外，企業(yè)要關(guān)注自身內(nèi)外資源環(huán)境的變化，不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部防范法律風險的制度，使企業(yè)能夠滿足和適應新的形勢。

參考文獻：

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