高?？蒲锌?jī)效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：高校科研績(jī)效考核管理辦法范文

【關(guān)鍵詞】 創(chuàng)新; 高校; 科研經(jīng)費(fèi); 管理模式

隨著我國(guó)教育體制和科研體制改革的不斷深入,知識(shí)與科技力量密集的高校已經(jīng)成了科學(xué)研究的一條重要分支。高校承擔(dān)的科研項(xiàng)目和籌措的科研經(jīng)費(fèi)均呈上升趨勢(shì),科研經(jīng)費(fèi)已成為學(xué)校重要的資金來源之一。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,2007年科研經(jīng)費(fèi)支出已占高校年支出總數(shù)的30%以上。因此,加強(qiáng)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)的管理不僅是科研工作的一個(gè)方面,更是高校財(cái)務(wù)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

一、高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理的現(xiàn)狀分析

(一)科研經(jīng)費(fèi)管理政策過于寬松

目前,大多數(shù)高校對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理實(shí)行較為寬松的管理政策,有的高校僅在科研經(jīng)費(fèi)到賬時(shí)學(xué)校提取10%-15%的科研管理費(fèi),剩余經(jīng)費(fèi)教師怎么使用一概不管;有的高校為了調(diào)動(dòng)教師科研的積極性,以各種名義少提或者不提管理費(fèi);還有的高校對(duì)科研經(jīng)費(fèi)不進(jìn)行成本核算,從事科研項(xiàng)目所用的水電費(fèi)、儀器設(shè)備使用費(fèi)、實(shí)驗(yàn)用材料費(fèi)、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、科研人員經(jīng)費(fèi)等均不計(jì)入科研成本,而從教育事業(yè)費(fèi)中列支,造成很多教師認(rèn)為經(jīng)費(fèi)的使用權(quán)在于自己,可以隨意支配。存在著出國(guó)訪問、邀請(qǐng)專家補(bǔ)貼支出過多、圖書設(shè)備購(gòu)置用途不明等現(xiàn)象。甚至將日常財(cái)務(wù)管理中不能報(bào)銷的費(fèi)用也納入經(jīng)費(fèi)列支,擠占挪用科研經(jīng)費(fèi)將科研經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)為私有財(cái)產(chǎn),致使科研經(jīng)費(fèi)失去了應(yīng)有的作用。

(二)科研經(jīng)費(fèi)形成的資產(chǎn)管理不嚴(yán)

科研經(jīng)費(fèi)在經(jīng)費(fèi)管理上一直是以課題組為基本核算單位?？蒲薪?jīng)費(fèi)購(gòu)置的固定資產(chǎn)屬于課題組,科研儀器設(shè)備和圖書資料大多由課題組負(fù)責(zé)人保管使用,在科研人員工作調(diào)動(dòng)和崗位調(diào)離時(shí),有的沒有辦理嚴(yán)格的資產(chǎn)交接手續(xù),物隨人走;有的將固定資產(chǎn)化整為零,管理上也就沒有事業(yè)經(jīng)費(fèi)資產(chǎn)那么嚴(yán)格,從而造成科研設(shè)備重復(fù)購(gòu)置、利用率低下、資產(chǎn)嚴(yán)重流失等浪費(fèi)現(xiàn)象。此外,高校對(duì)科研項(xiàng)目形成的專利技術(shù)、非專利技術(shù)、版權(quán)、軟件等自創(chuàng)的無形資產(chǎn)尚未建立有效的管理制度?？蒲泄芾聿块T只對(duì)部分專利進(jìn)行記載,沒有對(duì)全部的無形資產(chǎn)進(jìn)行管理,學(xué)校沒有將科研成果、專利技術(shù)等無形資產(chǎn)入賬管理,其價(jià)值的確認(rèn)沒有規(guī)范處理,造成浪費(fèi)和流失。

(三)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算不規(guī)范

預(yù)算不準(zhǔn)確、不科學(xué),不能全面真實(shí)地反映獲得預(yù)期成果所需的成本是目前高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理預(yù)算存在的通病。由于各科研項(xiàng)目的不可預(yù)見性及復(fù)雜性,要編制準(zhǔn)確、可行的項(xiàng)目預(yù)算,往往難度很大。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在編制預(yù)算時(shí),主要憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì),對(duì)項(xiàng)目的各項(xiàng)開支缺乏足夠的科學(xué)論證。納入項(xiàng)目預(yù)算的支出與項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行過程中的支出往往不符,導(dǎo)致計(jì)劃與保障、監(jiān)督與控制嚴(yán)重脫節(jié),失去了預(yù)算的嚴(yán)密性與嚴(yán)肅性。

(四)科研經(jīng)費(fèi)決算不及時(shí)或已結(jié)題不結(jié)賬

一直以來,高?？蒲许?xiàng)目存在不及時(shí)決算或項(xiàng)目已結(jié)題不結(jié)賬的現(xiàn)象。有的科研項(xiàng)目已結(jié)題,但財(cái)務(wù)賬面上一直保留著余額沒有結(jié)清,科研經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)期掛賬,由課題組甚至課題負(fù)責(zé)人隨意支取。使得學(xué)校無法及時(shí)完成項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)決算。盡管教育部和科技主管部門為此曾專門下發(fā)文件,力圖糾正,但收效甚微。對(duì)已完成的科研項(xiàng)目,在驗(yàn)收時(shí)往往只注重技術(shù)和成果的驗(yàn)收,卻很少顧及經(jīng)費(fèi)使用的績(jī)效考評(píng)。

二、積極引進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念,創(chuàng)新高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理模式

(一)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算管理辦法,建立科學(xué)的科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理

科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算的科學(xué)性程度如何,是影響科研經(jīng)費(fèi)管理有效性的前提性因素。一方面,加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算,應(yīng)該在不同層次制定統(tǒng)一的科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理制度,對(duì)預(yù)算編制管理工作提出具體的要求和建議,并制定可操作的預(yù)算程序及科研計(jì)劃預(yù)算編制辦法和說明。對(duì)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制原則、編制要求、編制規(guī)程、預(yù)算的可執(zhí)行度,以及建立相應(yīng)的監(jiān)督檢查體系和約束機(jī)制等作出明確的規(guī)定?？蒲薪?jīng)費(fèi)預(yù)算的編制,應(yīng)堅(jiān)持與科研目標(biāo)相關(guān)、遵紀(jì)守法和實(shí)事求是的原則。將科研項(xiàng)目的科學(xué)性、新穎性和創(chuàng)新性,與可行性、實(shí)用性和在有限條件下達(dá)成目標(biāo)的可能性相結(jié)合。嚴(yán)格掌握科研資金的流向,規(guī)范使用,并確?？蒲薪?jīng)費(fèi)?？顚Ｓ谩Ａ硪环矫?高?？蒲薪?jīng)費(fèi)預(yù)算管理可以引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算管理辦法,即根據(jù)不同的預(yù)算項(xiàng)目,合理選擇固定預(yù)算、彈性預(yù)算、滾動(dòng)預(yù)算、零基預(yù)算、概率預(yù)算等方法編制科研項(xiàng)目預(yù)算,積極開展與行業(yè)先進(jìn)水平、國(guó)際先進(jìn)水平的對(duì)接。規(guī)范制定成本費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格控制成本費(fèi)用開支范圍和規(guī)模,加強(qiáng)成本水平的預(yù)算控制。高校應(yīng)通過逐步建立和完善全額成本核算制度,確定項(xiàng)目管理費(fèi)、人員經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)等支出的合理水平。提取的項(xiàng)目管理費(fèi)必須納入學(xué)校預(yù)算統(tǒng)籌使用。嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算用于與課題研究相關(guān)的支出。

(二)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度,強(qiáng)化科研經(jīng)費(fèi)運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念

高校應(yīng)針對(duì)當(dāng)前科研經(jīng)費(fèi)使用和管理中出現(xiàn)的問題,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定,結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,制定出一套適應(yīng)不同性質(zhì)研究工作要求的校內(nèi)科研經(jīng)費(fèi)管理制度。在制度中明確規(guī)定科研經(jīng)費(fèi)的使用原則、使用范圍、使用辦法和審批手續(xù)等,讓財(cái)務(wù)管理人員及科研人員在實(shí)際操作中有章可循。一方面,高校應(yīng)根據(jù)國(guó)家科研經(jīng)費(fèi)管理辦法和相關(guān)財(cái)經(jīng)法規(guī),結(jié)合科研經(jīng)費(fèi)自身的特點(diǎn),本著既靈活又規(guī)范的原則,不斷完善科研經(jīng)費(fèi)管理制度。另一方面,高校科研經(jīng)費(fèi)管理,可以將課題組作為一個(gè)實(shí)體建立現(xiàn)代企業(yè)制度,可以引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理的理念與方法,如成本性態(tài)分析、本量利分析、經(jīng)營(yíng)杠桿與固定杠桿的機(jī)制調(diào)節(jié)等。加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目管理,防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),提高經(jīng)費(fèi)使用效益。以制度形式將資產(chǎn)保值增值能力、收益能力等指標(biāo)為主的責(zé)任體系落實(shí)到課題主要負(fù)責(zé)人身上,確立責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任體系。

(三)引進(jìn)企業(yè)權(quán)責(zé)發(fā)生制,實(shí)行科研經(jīng)費(fèi)成本核算體系

建立科學(xué)的科研經(jīng)費(fèi)核算體系不僅有利于有關(guān)科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行,更有利于科研項(xiàng)目過程管理的監(jiān)控。以財(cái)政撥款為主的高校,將收付實(shí)現(xiàn)制作為會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ),不需要進(jìn)行相關(guān)成本核算。對(duì)科研項(xiàng)目而言,筆者認(rèn)為,應(yīng)引進(jìn)企業(yè)的權(quán)責(zé)發(fā)生制原則,進(jìn)行成本核算。這就是:以科研項(xiàng)目作為核算對(duì)象,以項(xiàng)目研究周期為成本計(jì)算期,將科研項(xiàng)目研制過程中消耗的費(fèi)用進(jìn)行歸集和分配。堅(jiān)持按權(quán)責(zé)發(fā)生制原則劃清費(fèi)用的承擔(dān)期限、費(fèi)用界限、受益對(duì)象。將費(fèi)用支出劃分成三大類:人員支出、業(yè)務(wù)支出、固定資產(chǎn)購(gòu)建和大修理支出,采用三級(jí)明細(xì)核算,特別是對(duì)成本費(fèi)用中一些特殊問題根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況采用相應(yīng)的解決辦法。如人員工資(含科研人員工資、專門的科研管理人員的工資等)、資源使用費(fèi)(含水電費(fèi)、儀器設(shè)備使用費(fèi)等)計(jì)入項(xiàng)目直接成本。這些費(fèi)用較難準(zhǔn)確計(jì)算,可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況,確定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)比例計(jì)提以上費(fèi)用,作為科研事業(yè)支出,報(bào)財(cái)務(wù)處沖減學(xué)校事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出。增設(shè)應(yīng)收合同款、合同預(yù)收款、應(yīng)付賬款、預(yù)提費(fèi)用、應(yīng)交稅金等科目,全面反映收入、成本、費(fèi)用及稅金情況。確?？蒲许?xiàng)目成本核算的完整性、真實(shí)性,減輕學(xué)校事業(yè)經(jīng)費(fèi)的負(fù)擔(dān),避免國(guó)有資產(chǎn)的流失。這對(duì)科研項(xiàng)目實(shí)行以項(xiàng)目為對(duì)象、全額預(yù)算、過程控制、成本核算的方式起到積極作用,改變以往僅僅是記賬、算賬、報(bào)賬的狀態(tài)。高校科研經(jīng)費(fèi)成本核算系統(tǒng)化建設(shè),可從以下幾方面進(jìn)行:

1.建立全成本計(jì)算系統(tǒng),及時(shí)提供成本信息,進(jìn)行成本的預(yù)測(cè)、分析與評(píng)價(jià);

2.建立全成本預(yù)算系統(tǒng),發(fā)揮成本的預(yù)算控制職能;

3.建立全成本管理評(píng)價(jià)系統(tǒng),發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的促進(jìn)功能;

4.建立各責(zé)任成本目標(biāo)預(yù)警系統(tǒng),充分發(fā)揮成本指標(biāo)的預(yù)警功能。

總之,建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竟芾頇C(jī)制和成本考核體系,對(duì)強(qiáng)化科研經(jīng)費(fèi)成本管理理念具有重大的意義。

(四)引進(jìn)企業(yè)對(duì)固定資產(chǎn)的核算方法,規(guī)范固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)管理

相對(duì)于企業(yè)而言,高校的會(huì)計(jì)理念和核算方法更注重費(fèi)用性支出,缺乏對(duì)資本性支出的足夠重視。高校的固定資產(chǎn)只核算賬面原值,不計(jì)提折舊,通過提取修購(gòu)基金來保證學(xué)校固定資產(chǎn)的更新與維護(hù)。筆者建議,對(duì)科研經(jīng)費(fèi)購(gòu)置的固定資產(chǎn)應(yīng)引進(jìn)企業(yè)的核算方法,增設(shè)“累計(jì)折舊”總賬科目,按期計(jì)提固定資產(chǎn)折舊。固定資產(chǎn)不計(jì)提折舊,人為降低了取得相應(yīng)收入的成本,虛增了盈余,不能真正體現(xiàn)會(huì)計(jì)核算的配比原則。另外,把科研活動(dòng)中購(gòu)置固定資產(chǎn)的支出確認(rèn)為資本性支出,這樣才符合會(huì)計(jì)核算的權(quán)責(zé)發(fā)生制原則,保證科研經(jīng)費(fèi)核算的準(zhǔn)確性。科研儀器設(shè)備購(gòu)置應(yīng)實(shí)行預(yù)算、申報(bào)、審批、購(gòu)置、驗(yàn)收制度,并定期進(jìn)行資產(chǎn)清查;當(dāng)科研人員變動(dòng)以及項(xiàng)目結(jié)題后,科研管理部門要及時(shí)進(jìn)行資產(chǎn)清理,辦理資產(chǎn)變更登記手續(xù)。高校還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)科研成果的管理和保護(hù),除項(xiàng)目管理辦法或項(xiàng)目合同另有規(guī)定外,科研成果推廣應(yīng)用、轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)讓應(yīng)由學(xué)校按照《中華人民共和國(guó)促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化法》和《高等學(xué)校知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)管理規(guī)定》執(zhí)行。加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作,加速科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

(五)引進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核辦法,建立科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核制度

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)?？?jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程?？蒲薪?jīng)費(fèi)的管理應(yīng)引進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核辦法,逐步建立科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核制度,完善科研項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。根據(jù)科研經(jīng)費(fèi)管理活動(dòng)的不同內(nèi)容和方面,通過經(jīng)費(fèi)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)供應(yīng)、支出管理、經(jīng)費(fèi)結(jié)算、財(cái)經(jīng)秩序和經(jīng)費(fèi)成果六項(xiàng)指標(biāo),對(duì)科研項(xiàng)目所取得的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。同時(shí)將評(píng)價(jià)的結(jié)果作為今后申請(qǐng)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的重要參考依據(jù)。

(六)加強(qiáng)科研項(xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)管理

針對(duì)目前高?？蒲许?xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)存在的結(jié)題不結(jié)賬現(xiàn)象,高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際,制定校內(nèi)科研經(jīng)費(fèi)結(jié)賬管理辦法,明確課題結(jié)賬時(shí)間和結(jié)賬經(jīng)費(fèi)的用途?？蒲许?xiàng)目結(jié)束或通過驗(yàn)收后,學(xué)?？蒲泄芾聿块T應(yīng)及時(shí)通知財(cái)務(wù)部門已結(jié)課題的有關(guān)信息,財(cái)務(wù)部門配合項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定認(rèn)真、及時(shí)辦理科研課題結(jié)賬手續(xù)。逾期不辦理的按學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。

總之,高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理相比企業(yè)財(cái)務(wù)管理有著自身的特點(diǎn)。隨著高等教育管理體制改革的深入,積極引入先進(jìn)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念,運(yùn)用合作競(jìng)爭(zhēng)的科學(xué)管理方法,在前期重視科研經(jīng)費(fèi)的論證決策;在過程中建立起系統(tǒng)、科學(xué)的財(cái)務(wù)監(jiān)管模式;在后期對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的使用效益進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核,創(chuàng)建科研經(jīng)費(fèi)科學(xué)化管理的新模式已成為高?？蒲许?xiàng)目管理的發(fā)展方向。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李紅宇.高校科研經(jīng)費(fèi)管理有效性探究[J].財(cái)會(huì)通訊,綜合(中)2009(1):67-68.

第2篇：高?？蒲锌?jī)效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞 民辦高校 師資隊(duì)伍 績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2002年12月份，我國(guó)出臺(tái)了《民辦教育促進(jìn)法》。我國(guó)民辦教育的發(fā)展走上了規(guī)范的道路。截至2011年底，全國(guó)民辦高校達(dá)到1400多所.其中本科院校390所（獨(dú)立學(xué)校303所、民辦普通高等學(xué)校87所），民辦高校從此開始成為我國(guó)高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競(jìng)爭(zhēng)壓力，公辦高校由于有政府的財(cái)政扶持，教師待遇明顯提高，導(dǎo)致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學(xué)校面臨關(guān)閉倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。但幸運(yùn)的是， 越來越多的教育專家意識(shí)到：建立一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化師資隊(duì)伍，是民辦高等院校發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。為了達(dá)到這個(gè)理想的目標(biāo)，民辦高等院校必須有強(qiáng)大的內(nèi)部師資人力資源管理力量，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，有效的績(jī)效考核方法、內(nèi)容和程序，公平合理的管理績(jī)效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會(huì)選擇并且愿意留在民辦高校里工作。

1我國(guó)民辦高校師資隊(duì)伍績(jī)效考核現(xiàn)狀

民辦高校師資隊(duì)伍績(jī)效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎(jiǎng)懲依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，也是學(xué)校師資工作能力和業(yè)務(wù)水平的一個(gè)衡量標(biāo)尺，在民辦高校的發(fā)展過程中起著重要的作用。相對(duì)于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國(guó)民辦高校普遍實(shí)行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動(dòng)合同的時(shí)間相當(dāng)固定，如果合同到期，高校和員工個(gè)人都具有決定去留的自。教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在制定和調(diào)整上也相對(duì)靈活；其優(yōu)點(diǎn)在于，選擇教師時(shí)可以更好地結(jié)合和利用市場(chǎng)資源，減少了公辦院校的層層上報(bào)審批的冗繁手續(xù)，在獎(jiǎng)懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。

除此之外，民辦高校師資隊(duì)伍也存在著師資結(jié)構(gòu)比例不合理、缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、教師職稱較低、教師的專業(yè)技能水平仍需進(jìn)一步提高和教師職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績(jī)效考核也相應(yīng)具有特殊性。

目前，民辦高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀可歸納為以下幾個(gè)方面：

（1）普遍采用定量和定性評(píng)價(jià)方法，教師崗位將其教學(xué)工作量、質(zhì)量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計(jì)算總分；管理崗位則根據(jù)日常工作情況，依據(jù)考核項(xiàng)目打分和分等級(jí)。

（2）注重教師短期行為的考核，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是教師在一個(gè)年度內(nèi)需要完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等。民辦高校的教師流動(dòng)性大，因?yàn)閷W(xué)校和他們之間是合同聘用制，當(dāng)合同到期后，績(jī)效考核的結(jié)果，直接決定著教師的去留。學(xué)校意識(shí)到這一點(diǎn)后，為了節(jié)約辦學(xué)成本，往往不會(huì)投入太多的精力去為教師的長(zhǎng)期發(fā)展采取相關(guān)激勵(lì)措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

（3）有借鑒公辦大學(xué)績(jī)效考核模式的現(xiàn)象。我國(guó)的民辦高校都是屬于教學(xué)型的學(xué)校，所以工作重心理應(yīng)放在教學(xué)工作上，對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生重大硬性的教師績(jī)效考核應(yīng)該是重中之重的工作。但是，我國(guó)民辦高校起步較晚，整體發(fā)展處于初級(jí)階段，績(jī)效考核更是探索發(fā)展，所以更多的是借鑒公辦大學(xué)的考核模式。又因?yàn)榭蒲泻涂?jī)效考核在民辦高校產(chǎn)生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評(píng)定職稱實(shí)施獎(jiǎng)懲中，更多地注重科研成果的表現(xiàn)。所以在民辦高校對(duì)教師的績(jī)效考核往往是重形式輕內(nèi)涵和質(zhì)量。

（4）評(píng)價(jià)主體包括人事處、教學(xué)督導(dǎo)室、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同行專家及授課學(xué)生。

（5）評(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用于教師晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。

2我國(guó)民辦高校師資績(jī)效考核存在的問題

2.1績(jī)效考核的目的和導(dǎo)向不明確

績(jī)效考核已被證明在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用，它也應(yīng)當(dāng)服務(wù)于我國(guó)民辦高校的人力資源管理，尤其對(duì)是那些企業(yè)化管理的民辦高校，績(jī)效考核的激勵(lì)作用更是相當(dāng)重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進(jìn)優(yōu)秀教師作為人才工作的重點(diǎn)，從而忽視了對(duì)現(xiàn)有師資隊(duì)伍的培訓(xùn)和考核，導(dǎo)致了前面引進(jìn)人才、后面流失人才的現(xiàn)象不斷發(fā)生。很多民辦高校的績(jī)效考核體系沒有結(jié)合自身實(shí)際，僅是機(jī)械地套用公辦大學(xué)的考核管理辦法。每年的績(jī)效考核都只是一種形式主義，走走過場(chǎng)而已，高層領(lǐng)導(dǎo)幾乎不會(huì)去深入基層聽取教師對(duì)考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標(biāo)只是為了規(guī)范師資管理，而沒有注重績(jī)效考核的發(fā)展性作用。年度考核只是為了規(guī)范地走個(gè)過程，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理的組織目標(biāo)，忽視了對(duì)教職工的激勵(lì)和促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在實(shí)際考核工作中，考核方法是通過組織學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平評(píng)分，以及教學(xué)督導(dǎo)室的抽查打分和教務(wù)處、科研處對(duì)其教學(xué)效果和科研水平打分；管理崗位由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事間打分。雖然這種評(píng)分方式大體上可以反映教師的工作態(tài)度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個(gè)人的人際關(guān)系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績(jī)效考核還處于起步階段，因而缺乏對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的理論和方法的研究。當(dāng)前多數(shù)民辦高校沿襲了中國(guó)傳統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)體系，以“德、能、勤、績(jī)”等四個(gè)方面作為教師績(jī)效考核體系指標(biāo)，但是這四個(gè)指標(biāo)中“德”、“勤”的指標(biāo)比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績(jī)”也很難用數(shù)字衡量。

2.3往往忽視師德方面的考核

2014年10月，教育部出臺(tái)《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學(xué)工作的兼職兼薪行為、收受學(xué)生及家長(zhǎng)禮品、對(duì)學(xué)生實(shí)施性騷擾等都屬于違反師德。同時(shí)明確了師德作為教師考核條件的重要指標(biāo)，以及違反“紅線”的責(zé)任追究等內(nèi)容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督、激勵(lì)和懲處相結(jié)合的高校師德建設(shè)六大長(zhǎng)效機(jī)制。而現(xiàn)行的民辦高校師資績(jī)效考核指標(biāo)中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標(biāo)納入考核體系。

2.4考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)不到位

很多民辦高校的績(jī)效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴(yán)格規(guī)范，尤其是考核結(jié)果的反饋上表現(xiàn)很明顯。一些民辦高校在績(jī)效考核開始的時(shí)候十分正式嚴(yán)格，興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學(xué)校、院系領(lǐng)導(dǎo)和人事部門知道結(jié)果，并把結(jié)果及時(shí)分類歸檔保存，作為考核對(duì)象的教師卻不知道自己的考核結(jié)果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進(jìn)和提高，這些反饋都無法及時(shí)到達(dá)被考核對(duì)象那里。最終使得績(jī)效考核敷衍了事、流于形式。同時(shí)，一些民辦高校沒有真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業(yè)務(wù)能力，因此民辦高校績(jī)效考核的真實(shí)作用并沒有得到有效發(fā)揮，對(duì)大部分教師也沒有起到激勵(lì)作用。

3民辦高校師資隊(duì)伍考核的改進(jìn)對(duì)策

3.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的功能，明確績(jī)效考核的本質(zhì)目的

民辦高校在人事管理和績(jī)效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)層要發(fā)揮帶頭作用，提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，認(rèn)清績(jī)效考核所發(fā)揮的重大作用。只有領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視起來，民辦高校才會(huì)舍得投入一定的財(cái)力、物力、人力資源，制定有效的績(jī)效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標(biāo)準(zhǔn)化?？?jī)效考核的本質(zhì)目的在于更有效地激勵(lì)教師提高教學(xué)水平，優(yōu)化學(xué)校的管理制度，對(duì)于民辦高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，這一點(diǎn)需要民辦高校的管理者認(rèn)清楚。

3.2設(shè)計(jì)科學(xué)合理實(shí)用的績(jī)效考核指標(biāo)體系

（1）師德要求層面：《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內(nèi)容?？己私Y(jié)果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應(yīng)評(píng)定為不合格，并在教師職務(wù)（職稱）評(píng)審、崗位聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)實(shí)行一票否決。同時(shí)，將師德表現(xiàn)作為教師評(píng)先評(píng)優(yōu)的首要條件。在同等條件下，師德表現(xiàn)突出的，在教師職務(wù)（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導(dǎo)師遴選，骨干教師、學(xué)科帶頭人和學(xué)科領(lǐng)軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽(yù)教授等評(píng)選中優(yōu)先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠(chéng)實(shí)信用、愛護(hù)學(xué)生、關(guān)心學(xué)生生活等方面納入師德的考核范疇。

（2）教學(xué)層面的要求：在教學(xué)層面，主要包含如下三個(gè)方面：教學(xué)態(tài)度。本項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)要求教師做到認(rèn)真?zhèn)湔n，利用好課堂教學(xué)時(shí)間，提高課堂教學(xué)效果，課后及時(shí)批改學(xué)生的作業(yè)等。教學(xué)工作量要求教師必須達(dá)到一定的授課時(shí)數(shù)，完成一定的學(xué)生實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)、論文課題指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際創(chuàng)新能力等。教學(xué)效果這個(gè)方面要求教師要對(duì)教學(xué)實(shí)際效果定期進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過考試發(fā)現(xiàn)教學(xué)問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學(xué)研究的參與人，科研考核指標(biāo)理應(yīng)成為考核指標(biāo)的一部分，對(duì)于教師科研成果的評(píng)定要公開透明，教師的專利、實(shí)驗(yàn)成果，專業(yè)學(xué)術(shù)論文、編寫的教材等可以納入考核指標(biāo)。

（4）社會(huì)服務(wù)層面的要求：就目前來看，我國(guó)民辦高校的服務(wù)功能已經(jīng)涵蓋了教學(xué)、科研、社會(huì)三大方面，然而部分高校的績(jī)效考核仍舊局限于教學(xué)、科研、管理幾個(gè)方面，無視或者輕視對(duì)社會(huì)服務(wù)功能方面的考核，這一方面既不能體現(xiàn)出民辦高校自主靈活的優(yōu)勢(shì)，又不利于其融入現(xiàn)代社會(huì)，為地方建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

3.3提高普通教工的參與度

績(jī)效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績(jī)效考核過程中，每一個(gè)教師都應(yīng)依據(jù)自己的實(shí)際工作情況制定符合個(gè)人實(shí)際工資情況的績(jī)效目標(biāo)，并與部門目標(biāo)、學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。普通教師通過參與制定績(jī)效目標(biāo)，能夠提高自己對(duì)個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，從而以積極的心態(tài)投入教學(xué)、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。

3.4拓展考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)考核反饋的及時(shí)性、藝術(shù)性

考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)更多地關(guān)注教師在工作中的心理感受、情緒狀態(tài)和思想變化等在教師考核過程中的反應(yīng)。同時(shí)，為提高考核的激勵(lì)效果，教師績(jī)效考核應(yīng)加大結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的激勵(lì)效果。除了將考核結(jié)果應(yīng)用于職務(wù)晉升、薪酬分配和獎(jiǎng)懲等方面之外，更多地運(yùn)用結(jié)果對(duì)教師特別是青年教師進(jìn)行以高效、實(shí)用、有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行校內(nèi)培訓(xùn)等活動(dòng)，使其真正意義上達(dá)到提升和進(jìn)步。績(jī)效考核的目的不僅在于總結(jié)教師在工作績(jī)效中存在的不足，還要探究導(dǎo)致工作績(jī)效不足的深層原因，并通過對(duì)教師的有效指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質(zhì)和知識(shí)，促進(jìn)其發(fā)展，從而提高工作績(jī)效。

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第3篇：高?？蒲锌?jī)效考核管理辦法范文

績(jī)效管理的動(dòng)力來源不同屬于不同管理系統(tǒng)的高校圖書館和公共圖書館的資金來源各不相同，決定了兩者實(shí)施績(jī)效管理的動(dòng)力來源不同。前者工作人員的薪酬由國(guó)家撥款和校內(nèi)津貼兩部分組成。根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定:財(cái)政部門撥款占60%，校內(nèi)撥款占40%。因此，其績(jī)效管理的動(dòng)力來自高校及其上級(jí)部門的政策推動(dòng)。后者是由政府出資興建的，經(jīng)費(fèi)主要來源于政府的財(cái)政撥款，撥款多少主要取決于圖書館的編制，而非圖書館的業(yè)績(jī)。級(jí)別較高、編制較多者撥款較多;反之，撥款較少。因此，政府的財(cái)政支持成為公共圖書館績(jī)效管理的主要?jiǎng)恿碓础?/p>

績(jī)效管理的計(jì)劃目標(biāo)不同高校圖書館和公共圖書館的辦館目標(biāo)和任務(wù)有所不同。前者作為中高級(jí)人才培養(yǎng)基地的高校附屬部門，其辦館目標(biāo)和任務(wù)必須始終貫穿于為高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新等服務(wù)工作中。后者是為公共文化服務(wù)的公益性文化事業(yè)單位，辦館目標(biāo)和辦館任務(wù)著重于公共性、群眾性、普及型，最終目標(biāo)和基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)和保障廣大人民群眾的基本文化權(quán)益。因此，制定績(jī)效管理計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)辦館目標(biāo)和任務(wù)的客觀情況來制定具體的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃。

績(jī)效管理考核的量化指標(biāo)設(shè)定不同高校圖書館和公共圖書館服務(wù)對(duì)象和服務(wù)深度的不同，決定了績(jī)效管理考核的量化指標(biāo)設(shè)定各不相同。前者是學(xué)校的文獻(xiàn)信息中心，主要為傳播學(xué)術(shù)信息、科技信息和知識(shí)信息提供服務(wù)，集服務(wù)與研究于一體，屬于學(xué)習(xí)型和研究型圖書館，館員的科研能力主要體現(xiàn)于為科研提供文獻(xiàn)資源的能力和效益。因此，其績(jī)效考核的量化指標(biāo)設(shè)定中，應(yīng)側(cè)重于考核館員的科研能力和服務(wù)質(zhì)量。后者作為社會(huì)文化教育機(jī)構(gòu)，主要是普及科學(xué)文化知識(shí)，提高公眾的文化素質(zhì)，豐富公眾的業(yè)余文化生活，促進(jìn)社會(huì)的精神文明建設(shè)，其社會(huì)職責(zé)是注重為廣大用戶提供高效、豐富的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因此，其績(jī)效考核的量化指標(biāo)設(shè)定，應(yīng)側(cè)重于考核館員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平。

績(jī)效管理的激勵(lì)作用與約束力不同高校圖書館受制于學(xué)?？傮w發(fā)展規(guī)劃，其績(jī)效管理制度的目標(biāo)計(jì)劃、執(zhí)行力度、績(jī)效激勵(lì)作用與約束大小以及績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放均由高校人事部門掌控，圖書館執(zhí)行績(jī)效管理的自由度較小。公共圖書館的績(jī)效工資由政府財(cái)政撥款，政府對(duì)公共圖書館的各項(xiàng)方針政策以指導(dǎo)性為主，圖書館可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和發(fā)展方向進(jìn)行績(jī)效定位。因此，公共圖書館執(zhí)行績(jī)效管理的自由度較大，實(shí)施績(jī)效管理制度的難度相對(duì)較小。

高校圖書館“德能勤績(jī)”管理模式和公共圖書館“年終考核”管理模式剖析

高校圖書館“德能勤績(jī)”的管理模式高校圖書館現(xiàn)行的“德能勤績(jī)”管理模式，就是年度考核模式。這種模式在業(yè)績(jī)方面的考核指標(biāo)較少，在德、能、勤方面的考核指標(biāo)較多，無評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)。打分缺少標(biāo)準(zhǔn)的量化指標(biāo)，考核者缺乏評(píng)價(jià)的依據(jù)，僅僅依靠考核者對(duì)被考核者的平時(shí)印象大概給出總分?？己说慕Y(jié)果雖然分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，但是不存在有效的績(jī)效反饋和績(jī)效激勵(lì)，甚至優(yōu)秀等級(jí)也是人員內(nèi)部輪流充選。高校圖書館“德能勤績(jī)”的管理模式缺乏部門考核概念，將部門負(fù)責(zé)人的考核等同于部門的考核，混淆了部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)別。績(jī)效管理是全面、系統(tǒng)的管理，即使圖書館館長(zhǎng)和部室主任也應(yīng)在考核評(píng)估范圍內(nèi)［2］。但是，在中國(guó)幾千年官本位思想影響下，大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來自下屬的監(jiān)督與批評(píng)，自上而下的管理是順理成章的，自下而上的管理則無從談起。領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)無人敢說，更無人敢于監(jiān)督。不僅如此，績(jī)效管理的考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面存在明顯的隨意性，缺乏相關(guān)性、科學(xué)性和合理性;績(jī)效考核指標(biāo)較為模糊，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級(jí)別不同崗位，甚至適用所有崗位，忽視關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢?，高校圖書館“德能勤績(jī)”的管理模式并非真正意義上的績(jī)效管理模式。

公共圖書館“年終考核”和“評(píng)估定級(jí)”的管理模式目前，公共圖書館采用年終考核和評(píng)估定級(jí)兩種考核模式。年終考核包括圖書館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)館員的考核和上級(jí)主管部門對(duì)圖書館領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，與高校圖書館的年度考核相似。這種考核缺乏精確的量化指標(biāo)，以個(gè)人述職、同事評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，難以準(zhǔn)確體現(xiàn)館員的工作績(jī)效。不僅如此，由于受傳統(tǒng)大鍋飯的影響，在考核評(píng)估時(shí)考核者和被考核者往往互相抬高不貶低，說好不說壞，大家一團(tuán)和氣，隱瞞事實(shí)，共同保護(hù)，達(dá)成默契，使績(jī)效考核流于形式［3］。公共圖書館的評(píng)估定級(jí)只對(duì)圖書館進(jìn)行綜合評(píng)估，為圖書館設(shè)立一個(gè)評(píng)估定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并非圖書館的績(jī)效考核體系。這種評(píng)估定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公共圖書館的硬件基礎(chǔ)建設(shè)具有促進(jìn)作用，但對(duì)公共文化服務(wù)質(zhì)量的改善作用不大。與年終考核一樣，它不與財(cái)政撥款數(shù)量和館員的工資掛鉤，考核結(jié)果無法充分反映公共圖書館為公眾提供的文化服務(wù)質(zhì)量，對(duì)圖書館和館員難以產(chǎn)生激勵(lì)和約束作用。因此，公共圖書館上述兩種考核模式也非真正意義的績(jī)效管理模式。

高校圖書館和公共圖書館的績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)比

績(jī)效管理指標(biāo)體系是指績(jī)效管理中涉及的組織部門、內(nèi)外環(huán)境、目標(biāo)任務(wù)和各種制度、行為的總和。實(shí)行績(jī)效管理的核心是建立切合實(shí)際、足以產(chǎn)生良好效果的績(jī)效考核指標(biāo)體系。由于不同考核者看待問題的角度不同，價(jià)值觀不同，形成評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也不同，導(dǎo)致難以保證考核結(jié)果的公正公平。因此，必須分級(jí)設(shè)計(jì)績(jī)效管理考核指標(biāo)，不僅設(shè)立績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也設(shè)立簡(jiǎn)便的績(jī)效計(jì)算方法，使之具有較強(qiáng)的科學(xué)性和可操作性。

高校圖書館和公共圖書館績(jī)效考核指標(biāo)分級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)比高校圖書館和公共圖書館的辦館目標(biāo)和任務(wù)不同，績(jī)效考核指標(biāo)的分級(jí)設(shè)計(jì)也有所不同。高校圖書館績(jī)效考核指標(biāo)在事業(yè)心、責(zé)任感、敬業(yè)精神、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和工作態(tài)度等方面難以用定量方法加以描述，應(yīng)以定性描述為主;而工作量和科研能力等方面應(yīng)采用定量指標(biāo)的方法予以衡量。目前，高校圖書館績(jī)效管理處于初始嘗試階段，其績(jī)效考核以定性描述為主。因此，基于目標(biāo)的績(jī)效管理模式是適合高校圖書館管理的。公共圖書館部室崗位職責(zé)、考勤管理等規(guī)章制度的制定較為詳細(xì)，館內(nèi)考核管理辦法細(xì)則的設(shè)計(jì)較為具體，因此，公共圖書館的績(jī)效考核以定量描述為主;作為“窗口”單位，適合采用360度綜合考核模式。

高校圖書館和公共圖書館的績(jī)效管理考核指標(biāo)權(quán)重對(duì)比績(jī)效管理考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)難度較大的具體工作，必須設(shè)計(jì)出每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)并作出客觀評(píng)價(jià)，決不能用統(tǒng)一的指標(biāo)評(píng)價(jià)不同的工作崗位。因此，必須根據(jù)實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)給予相應(yīng)的權(quán)重。不同類型的圖書館，對(duì)不同級(jí)別不同崗位館員的考核內(nèi)容、考核周期都有不同的權(quán)重。高校圖書館的考核內(nèi)容相對(duì)公共圖書館的考核內(nèi)容更側(cè)重于科研能力與科研成果，公共圖書館考核內(nèi)容相對(duì)高校圖書館更側(cè)重于工作紀(jì)律和服務(wù)環(huán)境、職業(yè)道德;高校圖書館的考核周期以學(xué)期為主，公共圖書館的考核周期比較短，以周、月、季為宜。

適合高校圖書館和公共圖書館的績(jī)效管理模式

績(jī)效管理模式主要有360度綜合考核、基于KPI的績(jī)效考核、基于BSC的績(jī)效考核、基于目標(biāo)的績(jī)效考核、主管述職考核、以價(jià)值流為中心的績(jī)效考核等考核模式。在實(shí)際運(yùn)用中，必須首先深入了解各種績(jī)效管理模式的優(yōu)劣，再根據(jù)圖書館的客觀實(shí)際慎重選擇科學(xué)、合理、適合本館需要的考核模式，必要時(shí)，可考慮組合運(yùn)用多種模式延伸、變通而成的考核模式。

適合高校圖書館的績(jī)效管理模式隨著我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷深入和高校管理體制改革的不斷深化，高校圖書館崗位責(zé)任制的改革基本完成，基于績(jī)效的薪酬制度正在試行。高校圖書館在嘗試推行績(jī)效管理時(shí)，一度陷入困境，績(jī)效管理方案遲遲推行不下去，這種現(xiàn)狀與高校圖書館績(jī)效考核中存在戰(zhàn)略目標(biāo)缺失、考核指標(biāo)不真實(shí)、注重近期目標(biāo)而忽視遠(yuǎn)期目標(biāo)等因素有關(guān)。其中更為重要的是，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理模式的指導(dǎo)和示范。目前，高校圖書館績(jī)效管理建設(shè)尚處于績(jī)效評(píng)價(jià)階段，績(jī)效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫(kù)等均不完善。因此，高校圖書館績(jī)效管理應(yīng)首先采用基于目標(biāo)的績(jī)效考核模式為主要框架，組合運(yùn)用基于KPI的績(jī)效考核模式，并注重定量與定性相結(jié)合，對(duì)難以量化的條件采用盡可能細(xì)化、精確的定性指標(biāo)進(jìn)行描述。

適合公共圖書館的績(jī)效管理模式公共圖書館和高校圖書館一樣，已經(jīng)實(shí)行了聘用制和崗位責(zé)任制，正在醞釀績(jī)效工資的發(fā)放。聘用制度和崗位管理制度的建立，為公共圖書館健全崗位目標(biāo)責(zé)任制奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。實(shí)施績(jī)效管理的條件已經(jīng)成熟，有些公共圖書館已率先進(jìn)行大膽嘗試，例如，東莞圖書館已實(shí)行了績(jī)效管理制度并取得了階段性實(shí)踐與理論成果［7］。東莞圖書館得以成功實(shí)施績(jī)效管理的原因主要是由于該館建立健全了各種規(guī)章制度，使績(jī)效管理的各項(xiàng)流程得以規(guī)范有序地正常運(yùn)行?？梢哉f，建立健全各種規(guī)章制度是績(jī)效管理成功實(shí)施的前提條件，而選擇合適的績(jī)效管理模式是圖書館成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。公共圖書館是國(guó)家財(cái)政撥款的公益性事業(yè)單位，是為公眾提供公共文化服務(wù)的文化機(jī)構(gòu)。作為面對(duì)公眾的“窗口”單位，工作帶有多“面”性和廣泛性，需要根據(jù)不同的“面”進(jìn)行全方位的考核。因此，公共圖書館的績(jī)效考核模式應(yīng)選用“360度綜合考核”的方法。360度綜合考核(360Feedback)，又稱多視角考核(full-circleappraisal)或多個(gè)考核者考核(multi-raterassessment)，考核者可以是被考核者的上級(jí)、下屬、同級(jí)和外部考核者，例如，供應(yīng)商和客戶等。公共圖書館360度考核包括的層面有:館領(lǐng)導(dǎo)、部室主任、各部門、館員、各類讀者等。360度考核的優(yōu)勢(shì)是可以促使組織把組織成員的工作行為與組織的需求和整體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，培養(yǎng)組織成員形成和從事組織所期望的工作行為。

結(jié)束語

第4篇：高?？蒲锌?jī)效考核管理辦法范文

摘要：高校專項(xiàng)資金的特點(diǎn)決定了其管理過程必然是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣、步步精細(xì)化的動(dòng)態(tài)過程，精細(xì)化管理的核心包括項(xiàng)目立項(xiàng)、預(yù)算申報(bào)、項(xiàng)目執(zhí)行、績(jī)效考核等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。文章針對(duì)高校專項(xiàng)資金管理現(xiàn)狀，從立項(xiàng)、執(zhí)行、考核三方面入手，將管理責(zé)任具體化、明確化，將結(jié)果管理升華為過程管理，并提出以下策略：規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的立項(xiàng)、預(yù)算申報(bào)程序；加強(qiáng)項(xiàng)目執(zhí)行過程的精細(xì)化管理；加強(qiáng)項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收、績(jī)效考核精細(xì)化管理。

關(guān)鍵詞：高等教育 專項(xiàng)資金 精細(xì)化管理

為支持高校教育改革發(fā)展，進(jìn)一步改善高校辦學(xué)條件，支持高校重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展，提高高校人才培養(yǎng)能力和科學(xué)研究水平，國(guó)家每年以專項(xiàng)資金的形式對(duì)高等教育投入經(jīng)費(fèi)，且該部分經(jīng)費(fèi)呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì)。近年來，高校從意識(shí)上越來越注重專項(xiàng)資金的管理，但仍處于粗放式管理狀態(tài)，存在“重申報(bào)輕使用、重下款輕管理”的現(xiàn)象。專項(xiàng)資金使用過程混亂、管理權(quán)限不明以及績(jī)效考核不嚴(yán)等現(xiàn)象在很大程度上影響了資金使用效益的發(fā)揮。因此，如何實(shí)現(xiàn)高校專項(xiàng)資金的科學(xué)化、精細(xì)化管理，提高資金使用效益已成為目前高校財(cái)務(wù)工作的重要內(nèi)容。本文從現(xiàn)階段高校專項(xiàng)資金管理的不足之處出發(fā)，著眼于立項(xiàng)、執(zhí)行、考核三方面，提出高校專項(xiàng)資金精細(xì)化的管控策略，以實(shí)現(xiàn)其效益最大化。

一、高校專項(xiàng)資金精細(xì)化管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

精細(xì)化管理要求在規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，科學(xué)細(xì)化和合理優(yōu)化目標(biāo)組織的生產(chǎn)和管理流程，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化結(jié)構(gòu)、制度化管理和標(biāo)準(zhǔn)化的工作方式。高校專項(xiàng)資金的特點(diǎn)包括嚴(yán)格的立項(xiàng)審批手續(xù)、多樣化的資金來源渠道、專賬管理、?？顚Ｓ谩⒂行У膱?zhí)行期、追求資金使用效益。鑒于此，為實(shí)現(xiàn)高校專項(xiàng)資金的精細(xì)化管理，提高專項(xiàng)資金的使用效率，需要著重考慮項(xiàng)目立項(xiàng)、預(yù)算申報(bào)、項(xiàng)目執(zhí)行、績(jī)效考核等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并制定和執(zhí)行科學(xué)細(xì)化、適應(yīng)實(shí)情的標(biāo)準(zhǔn)化制度，將管理責(zé)任具體化、明確化，將結(jié)果管理升華為過程管理。

二、高校專項(xiàng)資金管理現(xiàn)狀

（一）缺乏項(xiàng)目申報(bào)論證、預(yù)算編制隨意。很多高校在項(xiàng)目申報(bào)初期為獲取專項(xiàng)資金，本著“先把資金揣口袋”的思想，對(duì)同一項(xiàng)目在不同專項(xiàng)資金來源中重復(fù)申報(bào)，一味注重資金的取得，缺乏對(duì)項(xiàng)目可行性的有效論證，忽視了立項(xiàng)的必要性、使用過程的具體性、后期結(jié)項(xiàng)考核的嚴(yán)謹(jǐn)性，給后期項(xiàng)目執(zhí)行帶來諸多困擾，導(dǎo)致資金供給大大高于資金實(shí)際需求，出現(xiàn)資金“呆滯趴賬”的怪現(xiàn)象。

高校專項(xiàng)資金預(yù)算通常由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或委托其他課題組成員進(jìn)行基礎(chǔ)編制，上報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)處及其他相關(guān)管理部門，審核匯總后向上級(jí)單位報(bào)送?；A(chǔ)編制缺乏科學(xué)的編制標(biāo)準(zhǔn)，過程簡(jiǎn)單，隨意性大，人為決定因素較多。以國(guó)家自然科學(xué)基金為例，很多項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在編制預(yù)算時(shí)，大多沒有精確的支出計(jì)劃，沒有明確的、切實(shí)可行的使用目標(biāo)，“拍腦袋定數(shù)字”的現(xiàn)象比較普遍，導(dǎo)致后期經(jīng)費(fèi)支出分配不合理。例如一個(gè)幾十萬的項(xiàng)目，工作場(chǎng)所為野外基地，需要常年去外地出差，而差旅費(fèi)預(yù)算僅為一萬元，加大了后期此項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出的難度，也為項(xiàng)目驗(yàn)收結(jié)題帶來困難。

（二）項(xiàng)目核算過程控制失效。隨著各級(jí)部門對(duì)高校專項(xiàng)資金投入力度的加大，各類專項(xiàng)資金管理辦法也隨之出臺(tái)，如《××大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金管理辦法》《××省優(yōu)勢(shì)學(xué)科專項(xiàng)資金管理辦法》等。此類規(guī)定通常比較寬泛，具有一定的指導(dǎo)性，但在實(shí)際操作中還存在很多技術(shù)空白。例如，從一線審核人員角度看，經(jīng)費(fèi)在使用過程中經(jīng)常出現(xiàn)實(shí)際支出與預(yù)算內(nèi)容無法準(zhǔn)確對(duì)接，實(shí)際支出劃分范圍模棱兩可，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、精確化的制度規(guī)定，給業(yè)務(wù)處理帶來技術(shù)難題；從科研人員角度看，由于缺乏此類制度的精細(xì)化指導(dǎo)，預(yù)算編制混亂，支出內(nèi)容模棱兩可、缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，給后期項(xiàng)目結(jié)題審計(jì)帶來困擾，極大地打擊了科研人員承接此類項(xiàng)目的積極性。

高校專項(xiàng)資金項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通常對(duì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的使用分配具有決定權(quán)，因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的財(cái)務(wù)管理知識(shí)，在經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制、后期使用過程中常常忽視經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)發(fā)生的真實(shí)性、相關(guān)性，隨意擴(kuò)大經(jīng)費(fèi)使用范圍、額度，擅自改變經(jīng)費(fèi)使用途徑的情況時(shí)有發(fā)生，造成經(jīng)費(fèi)支配源頭不規(guī)范。此外，很多高校會(huì)計(jì)人員雖然經(jīng)過專業(yè)化的培訓(xùn)，但就工作中遇到的具體問題，技術(shù)判斷、精準(zhǔn)核算的能力千差萬別。因個(gè)體判斷存在差異，工作中經(jīng)常出現(xiàn)同一事項(xiàng)不同解決方法，造成同一類經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)出現(xiàn)不同的核算口徑，更無法做到精確核算，給后期數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、決算報(bào)表的編制造成了困難。

近年來，為支持高等教育發(fā)展，改善高校辦學(xué)條件，各類高校專項(xiàng)資金使用范圍中都有一定比例用于固定資產(chǎn)購(gòu)置。項(xiàng)目立項(xiàng)預(yù)算申報(bào)時(shí)，課題組通常沒有對(duì)現(xiàn)有設(shè)備的功能做充分的了解，未對(duì)準(zhǔn)備購(gòu)買的設(shè)備新功能進(jìn)行有效論證，亦或是為避免項(xiàng)目執(zhí)行期末結(jié)余金額較大、資金有可能被原渠道收回，盲目購(gòu)買新設(shè)備，“突擊花錢”，造成很多設(shè)備功能重復(fù)，資源極大浪費(fèi)，導(dǎo)致專項(xiàng)資金沒有發(fā)揮應(yīng)有的效益。

此外，很多高校信息化建設(shè)還存在諸多不足，各部門之間還不能完全實(shí)現(xiàn)信息共享，造成項(xiàng)目信息不對(duì)稱，給管理過程帶來不便。例如，涉及項(xiàng)目管理全過程的通常有財(cái)務(wù)處、科技處等部門。科技部門擁有項(xiàng)目立項(xiàng)的預(yù)算申報(bào)信息，但因未實(shí)現(xiàn)信息化對(duì)接，財(cái)務(wù)部門不清楚項(xiàng)目的具體適用范圍或預(yù)算限額，使得經(jīng)費(fèi)報(bào)銷過程中無法以預(yù)算作為考量，造成項(xiàng)目驗(yàn)收匯總信息時(shí)出現(xiàn)單項(xiàng)目超預(yù)算的現(xiàn)象。

（三）項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收缺乏績(jī)效考核過程。目前高校專項(xiàng)資金結(jié)題驗(yàn)收仍缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同資金來源考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，驗(yàn)收過程往往“就事論事”。因?yàn)槿狈?biāo)準(zhǔn)化的定性、定量指標(biāo)，使得驗(yàn)收考核的過程停留在“寫一份成果報(bào)告、打一份支出明細(xì)賬、簽個(gè)字、蓋個(gè)章”的粗放管理模式。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人管理意識(shí)淡薄，缺乏相應(yīng)的責(zé)任感，對(duì)項(xiàng)目驗(yàn)收往往抱有“經(jīng)費(fèi)花完、匆匆了事”的態(tài)度；財(cái)務(wù)部門也只是核對(duì)項(xiàng)目的支出有無超支、經(jīng)費(fèi)額度是否全額到位、項(xiàng)目結(jié)題時(shí)有無暫存、暫付款列支等賬務(wù)處理業(yè)務(wù)，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出的合理性、效益性無從考量。

三、高校專項(xiàng)資金精細(xì)化管理對(duì)策

（一）規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的立項(xiàng)、預(yù)算申報(bào)程序。高校申報(bào)專項(xiàng)項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)建立精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的申報(bào)審批流程，組織相關(guān)部門、項(xiàng)目組成員共同參與項(xiàng)目的立項(xiàng)過程。聘請(qǐng)校內(nèi)外高級(jí)專家從技術(shù)層面對(duì)項(xiàng)目立項(xiàng)的科學(xué)性、實(shí)用性給予把關(guān)，剔除無效項(xiàng)目；項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、科技處、財(cái)務(wù)處、資產(chǎn)處等部門按各自權(quán)限對(duì)項(xiàng)目立項(xiàng)、預(yù)算申報(bào)環(huán)節(jié)進(jìn)行把關(guān)，包括立項(xiàng)后的實(shí)施細(xì)則、后期經(jīng)費(fèi)執(zhí)行跟蹤、項(xiàng)目結(jié)題決算等內(nèi)容，列支項(xiàng)目精細(xì)的預(yù)算目標(biāo)及支出計(jì)劃，盡可能分解到項(xiàng)目平臺(tái)、項(xiàng)目組或個(gè)人。相關(guān)人員應(yīng)對(duì)專項(xiàng)資金立項(xiàng)申報(bào)對(duì)應(yīng)環(huán)節(jié)簽字負(fù)責(zé)。

（二）加強(qiáng)項(xiàng)目執(zhí)行過程的精細(xì)化管理。古人云“無規(guī)矩不成方圓”，任何項(xiàng)目的順利進(jìn)行都要有切實(shí)可行的制度作為保障，因此制定切可行、行之有效的高校專項(xiàng)資金管理制度迫在眉睫。根據(jù)資金的不同來源，下?lián)苜Y金單位在資金下達(dá)時(shí)應(yīng)同時(shí)附加相應(yīng)的制度標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范各資金使用單位的支出方向、開支范圍等。各高校以此為藍(lán)本，組織相關(guān)部門人員從源頭上把關(guān)，針對(duì)不同專項(xiàng)項(xiàng)目制定適用于本單位的精細(xì)化實(shí)施細(xì)則，促使相應(yīng)的制度切實(shí)“落地可行”。

“論先后，知為先”，加強(qiáng)高校財(cái)會(huì)人員專業(yè)技能培訓(xùn)，加大校內(nèi)專項(xiàng)資金管理細(xì)則的普及，實(shí)現(xiàn)制度“全員覆蓋”。定期組織專家對(duì)一線財(cái)務(wù)人員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行制度詳解，細(xì)化費(fèi)用類別、使用范疇、使用標(biāo)準(zhǔn)，以此指導(dǎo)使用者、審核人員的具體操作，統(tǒng)一規(guī)范使用口徑，實(shí)現(xiàn)執(zhí)行過程的標(biāo)準(zhǔn)化。

加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理的精細(xì)化管理，關(guān)鍵在于各部門之間的信息溝通，項(xiàng)目組、科技處、財(cái)務(wù)處、資產(chǎn)處應(yīng)定期組織對(duì)專項(xiàng)資金購(gòu)置設(shè)備的摸底排查，由資產(chǎn)部門牽頭，對(duì)校內(nèi)大型儀器設(shè)備的功能做詳細(xì)備案。設(shè)備購(gòu)置應(yīng)首先在原有設(shè)備信息庫(kù)中排查，避免重復(fù)購(gòu)買，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

加強(qiáng)高校信息化建設(shè)，將標(biāo)準(zhǔn)化程序引入專項(xiàng)資金管理，實(shí)現(xiàn)各部門資源共享、信息對(duì)接，提高專項(xiàng)資金的管理效率，有利于其實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。例如，項(xiàng)目立項(xiàng)伊始，科技處將項(xiàng)目預(yù)算信息通過中間數(shù)據(jù)庫(kù)推送給財(cái)務(wù)處，財(cái)務(wù)部門取數(shù)并導(dǎo)入財(cái)務(wù)操作系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)由計(jì)算機(jī)控制經(jīng)費(fèi)后期的使用，避免經(jīng)費(fèi)使用超預(yù)算、超范圍的現(xiàn)象。同時(shí)資產(chǎn)處也可將項(xiàng)目購(gòu)買設(shè)備的情況反饋給科技、財(cái)務(wù)部門，由計(jì)算機(jī)在信息庫(kù)中進(jìn)行篩選、控制，同時(shí)也可以對(duì)設(shè)備購(gòu)置經(jīng)費(fèi)支付進(jìn)度進(jìn)行把關(guān)。

（三）加強(qiáng)項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收、績(jī)效考核精細(xì)化管理。制定細(xì)化的、標(biāo)準(zhǔn)的、多維度的考核指標(biāo)。項(xiàng)目結(jié)題時(shí)，組織相關(guān)部門專家論證，采取打分形式，對(duì)項(xiàng)目完成成果逐條考評(píng)，論證其執(zhí)行的合理性、規(guī)范性、效益性。定期對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行執(zhí)行進(jìn)度的追蹤，采用量化指標(biāo)考核其完成率。

建立獎(jiǎng)罰分明的考核制度，對(duì)完成效果好的項(xiàng)目給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的項(xiàng)目按完成程度給予懲戒。獎(jiǎng)懲細(xì)化到人，責(zé)任到人。新項(xiàng)目立項(xiàng)，參考已結(jié)題項(xiàng)目完成情況建立信用等級(jí)，并以此作為后期項(xiàng)目執(zhí)行、資金下達(dá)的重要衡量指標(biāo)。

四、結(jié)束語

天下難事，必作于易；天下大事，必作于細(xì)。高校專項(xiàng)資金來源多樣、管理復(fù)雜，決定了其必須走精細(xì)化管理的道路，建立適用于高校自身的管理制度，制定精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，完善多樣化的考評(píng)體系，使專項(xiàng)資金為高校教育事業(yè)發(fā)展發(fā)揮更大的效益。S

參考文獻(xiàn)：

[1]楊勇，何濤，陳偉，丁粒.高校專項(xiàng)資金管理思考[J].財(cái)會(huì)通訊，2015，（7）：120-121.

[2]許蕓.高校專項(xiàng)資金核算與監(jiān)管體系分析[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2015，（1）：75-76.

[3]魏春紅.高校精細(xì)化財(cái)務(wù)管理及實(shí)現(xiàn)路徑[J].會(huì)計(jì)之友，2014，（1）：116-118.

第5篇：高?？蒲锌?jī)效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：高校 資產(chǎn)管理 策略

一、高校資產(chǎn)管理效益低下原因分析

當(dāng)前，我國(guó)高校資產(chǎn)管理普遍存在諸多問題，效益低下。究其原因，主要包括以下幾個(gè)方面：

(一)意識(shí)太淡薄

1、產(chǎn)權(quán)意識(shí)淡薄。高校資產(chǎn)是高校教學(xué)、科研的必要物質(zhì)保障。但目前廣大教職員工，大都缺乏產(chǎn)權(quán)意識(shí)，沒有資產(chǎn)管理的主人翁精神和責(zé)任感，高校資產(chǎn)的安全和完整好像和自己關(guān)系不大，更別說想方設(shè)法充分發(fā)揮資產(chǎn)的使用效益了。

2、管理意識(shí)淡薄。在我國(guó)公立高校發(fā)展需要的資金主要靠財(cái)政支持。高校資產(chǎn)由國(guó)家撥款購(gòu)置或無償調(diào)撥，無需承擔(dān)資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任，因此相當(dāng)一部分高校領(lǐng)導(dǎo)資產(chǎn)管理意識(shí)淡薄。而且，受傳統(tǒng)思想觀念的影響，高校領(lǐng)導(dǎo)只是重視高校的教學(xué)、科研任務(wù)，而忽視了對(duì)資產(chǎn)的管理，這也使得高校資產(chǎn)管理長(zhǎng)期以來得不到重視。

(二)制度不健全

1、資產(chǎn)管理制度不健全。隨著高校的日益擴(kuò)張，高校資產(chǎn)規(guī)模也日益膨脹，亟須出臺(tái)相關(guān)法規(guī)制度來加強(qiáng)高校的資產(chǎn)管理。鑒于高校資產(chǎn)管理的重要性，目前國(guó)家教育部及各省教育主管部門已經(jīng)相繼出臺(tái)一些管理辦法，并召集知名專家、教授交流國(guó)有資產(chǎn)管理的經(jīng)驗(yàn)，但各高校的資產(chǎn)管理制度卻依然不健全、不完善，或者有制度卻執(zhí)行不力。

2、內(nèi)部控制制度不健全。許多高校資產(chǎn)管理部門注重制定資產(chǎn)管理政策，也出臺(tái)相應(yīng)的管理辦法，但并不重視這些政策和辦法的實(shí)施，沒有將其真正落到實(shí)處，因此制度本身的作用并沒有充分的發(fā)揮。

3、獎(jiǎng)懲制度不健全。對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要是教學(xué)和科研，而沒有資產(chǎn)管理指標(biāo)，資產(chǎn)管理水平的高低不影響領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)把主要精力集中在教學(xué)、科研等工作上，而不重視資產(chǎn)管理，導(dǎo)致資產(chǎn)管理水平較低。

(三)責(zé)任不明確

高校資產(chǎn)普遍實(shí)行由財(cái)務(wù)部門管理財(cái)務(wù)賬目，資產(chǎn)管理部門管理實(shí)物及其賬目，但大部分資產(chǎn)的實(shí)際使用和直接管理權(quán)往往在各個(gè)院系和機(jī)關(guān)，因此實(shí)物資產(chǎn)實(shí)際上是由多個(gè)部門分散管理的，并沒有一個(gè)部門對(duì)所有的實(shí)物資產(chǎn)統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)配。同時(shí)，在高校資產(chǎn)的使用、管理過程中，往往并沒有將責(zé)任明確具體到單位、個(gè)人，資產(chǎn)管理的好壞與資產(chǎn)管理者、使用者自身利益不掛鉤，造成資產(chǎn)管理者、使用者不關(guān)心資產(chǎn)的好壞，資產(chǎn)浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、加強(qiáng)高校資產(chǎn)管理效益的對(duì)策研究

雖然高校資產(chǎn)管理部門也一直在積極探求加強(qiáng)資產(chǎn)管理的方法和措施，也取得了一定的成效，但筆者認(rèn)為為了進(jìn)一步完善管理制度，改善現(xiàn)有資產(chǎn)管理狀況，不斷提高資產(chǎn)管理的水平，防止資產(chǎn)的繼續(xù)流失，可在保持原有的資產(chǎn)管理方法的基礎(chǔ)上在以下幾方面作出革新。

(一)引入市場(chǎng)機(jī)制

引入市場(chǎng)管理機(jī)制，可以專門設(shè)立學(xué)校的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限公司，由資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限公司管理學(xué)校資產(chǎn)，實(shí)行企業(yè)化制度，以“利潤(rùn)最大化”為目標(biāo)，達(dá)到資源有效配置的目的，剩余資金設(shè)置學(xué)校基金，聘請(qǐng)專業(yè)人才進(jìn)行投資，為學(xué)校的資產(chǎn)保值、增值。同時(shí)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司也可以將各部門之間的資源進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)度，實(shí)行最優(yōu)配置，避免重置、閑置和浪費(fèi)。

(二)實(shí)施績(jī)效考核

實(shí)施績(jī)效考核。將績(jī)效考核引入高校資產(chǎn)管理，實(shí)施KPI指標(biāo)管理，建立內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，考核結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人的收入適當(dāng)掛鉤，并給予一定獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化問責(zé)制度。通過成本核算和其績(jī)效分析，可以弄清資源配置現(xiàn)狀，暴露濫用、閑置和重置資源問題，以便管理和調(diào)控；健全資產(chǎn)的損壞賠償制度，對(duì)造成資產(chǎn)的損失、損壞、浪費(fèi)和嚴(yán)重流失的，要追究有關(guān)人員的責(zé)任；通過績(jī)效反饋，改進(jìn)相關(guān)資產(chǎn)管理人員的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)，以便更高效地服務(wù)于資產(chǎn)管理工作。

(三)建設(shè)完善的信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)

借助網(wǎng)絡(luò)化管理，基于intranet的新一代高校資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)體系，打造資產(chǎn)管理信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。在舊的管理體制和系統(tǒng)下，資產(chǎn)管理的所有部門沒有一個(gè)共同的信息平臺(tái)，導(dǎo)致信息不對(duì)稱和資產(chǎn)清查的困難，因此要推行電算化管理，建立高效的信息系統(tǒng)，各省教育廳研發(fā)高校資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，各高校可以考慮自身會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn)，綜合考慮資產(chǎn)管理過程，包括預(yù)算、資金收付、會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)分析等，有針對(duì)性地選購(gòu)和使用。電算化管理將提高統(tǒng)計(jì)結(jié)果的準(zhǔn)確度和工作效率并減輕工作強(qiáng)度，使得高校的資產(chǎn)管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。 (四)提高資產(chǎn)管理人員隊(duì)伍整體水平

重視資產(chǎn)管理隊(duì)伍建設(shè)，其實(shí)高校資產(chǎn)管理崗位也需要專業(yè)性人才，可以引入總會(huì)計(jì)師制度，將政策水平高、業(yè)務(wù)素質(zhì)好的干部納入到資產(chǎn)管理隊(duì)伍中；對(duì)資產(chǎn)管理人員進(jìn)行目標(biāo)化的培訓(xùn)，包括崗前專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)，使得資產(chǎn)管理人員熟練使用現(xiàn)代化辦公設(shè)備和軟件，掌握現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)和財(cái)務(wù)管理學(xué)知識(shí)，能用其中的原理和方法解決實(shí)際問題；給與管理人員重視和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)管理人員認(rèn)真履行職責(zé)，完成好資產(chǎn)管理的日常工作；工作實(shí)施目標(biāo)化培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，使資產(chǎn)管理由經(jīng)驗(yàn)型管理向科學(xué)性管理轉(zhuǎn)變。資產(chǎn)管理人員還必須熟知學(xué)校資產(chǎn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，仔細(xì)觀察，發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)管理中存在的問題，開展研究并提出解決辦法，借助學(xué)校提供的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不滿足現(xiàn)狀、積極進(jìn)取，從而使得資產(chǎn)管理工作更順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理的目標(biāo)。

(五)建立可行的資產(chǎn)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系

高校資產(chǎn)管理的重點(diǎn)是提高公共資源的使用效益，資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)高校占有、使用資產(chǎn)的使用效果進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定資產(chǎn)的配置是否合理，使用是否有效。將資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)納入高校財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系，將資產(chǎn)管理納入財(cái)務(wù)考核的范圍，推動(dòng)高校重視資產(chǎn)的使用效益，促進(jìn)高校改善資產(chǎn)管理工作。

(六)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，完善監(jiān)督機(jī)制

在高校資產(chǎn)管理中，加強(qiáng)預(yù)算管理、健全資產(chǎn)登記制度、資產(chǎn)損壞賠償制度。強(qiáng)化預(yù)算管理，根據(jù)學(xué)院、各部門資金需要和資產(chǎn)配置狀況，綜合考慮其學(xué)科特點(diǎn)、發(fā)展?fàn)顩r、學(xué)生人數(shù)等因素，由專業(yè)化資產(chǎn)管理小組進(jìn)行科學(xué)性的預(yù)算設(shè)計(jì)；實(shí)踐中。獨(dú)立分開財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，財(cái)務(wù)管理人員負(fù)責(zé)編制學(xué)校預(yù)算，會(huì)計(jì)核算負(fù)責(zé)執(zhí)行學(xué)校預(yù)算。健全資產(chǎn)登記制度，通過信息化平臺(tái)，將取得的固定資產(chǎn)、流動(dòng)資產(chǎn)和無形資產(chǎn)登記入賬(分類明細(xì)賬、總賬)、填制實(shí)物登記卡片，定期不定期的對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行清查盤點(diǎn)清產(chǎn)核資，務(wù)必做到賬表相符、賬賬相符、賬證相符、賬實(shí)相符。

1、引入總會(huì)計(jì)師制度，將政策水平高、領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)好的干部充實(shí)到領(lǐng)導(dǎo)班子中，提高學(xué)校的執(zhí)政能力，促進(jìn)高校決策機(jī)制的完善和管理水平的提高。

2、加強(qiáng)收入管理，對(duì)于預(yù)算外資金認(rèn)真執(zhí)行“收支兩條線”管理的規(guī)定，所有收入均要入賬，嚴(yán)禁私設(shè)“小金庫(kù)”，防止腐敗行為的發(fā)生。

3、規(guī)范資金的管理和使用，堅(jiān)持“先收后支、量入為出、自求平衡，略有節(jié)余”的原則。明確資金的管理權(quán)限，力求節(jié)約，提高資金的使用效益。

4、堅(jiān)持科學(xué)的決策程序，加強(qiáng)預(yù)算，嚴(yán)格支出審批程序和支出標(biāo)準(zhǔn)。

5、加強(qiáng)對(duì)資產(chǎn)購(gòu)建環(huán)節(jié)的控制，基建項(xiàng)目要按基本建設(shè)程序進(jìn)行審批和建設(shè)，建設(shè)完成后按規(guī)定辦理交付手續(xù)。設(shè)備購(gòu)置要以政府采購(gòu)為主，自主采購(gòu)要采取公開招標(biāo)的采購(gòu)方式。

6、加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)工作的審計(jì)和監(jiān)督，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)資產(chǎn)購(gòu)建過程的監(jiān)督檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題。

參考文獻(xiàn)

第6篇：高?？蒲锌?jī)效考核管理辦法范文

論文摘要:高校作為國(guó)家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機(jī)構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗(yàn)，參考諸多文獻(xiàn)，對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問題做一簡(jiǎn)要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。

一、前言

進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是教育的競(jìng)爭(zhēng)，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教師的積極性，對(duì)高校具有重要的意義。因?yàn)楦咝０l(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效，這個(gè)問題也就是人才資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使高等學(xué)校具備能力積極應(yīng)對(duì)來自內(nèi)。

二、高校薪酬管理體系中存在的問題

1.高校薪酬管理缺乏與時(shí)展相適應(yīng)的人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績(jī):營(yíng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵(lì)、自我反思與自我評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號(hào)，但對(duì)教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏深刻認(rèn)識(shí)，包括高校中的高層管理者對(duì)教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。

2.績(jī)效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)

在我國(guó)實(shí)施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個(gè)學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時(shí)的考核。但是由于考核在我國(guó)高校剛起步，目前高?？?jī)效考核體系不科學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒有嚴(yán)格的進(jìn)門標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過程的考核，對(duì)所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。第三，過分注重?cái)?shù)量，對(duì)教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻(xiàn)缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項(xiàng)目、論文和成果獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)的高低，作為競(jìng)爭(zhēng)上崗中唯一判斷依據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績(jī)效考核一直是崗位津貼制度改革的難點(diǎn)，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，而崗位職責(zé)清晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個(gè)崗位津貼制度的科學(xué)性。

3.存在導(dǎo)向上的急功近利

陳思和在《大學(xué)人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會(huì)需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國(guó)家的未來發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場(chǎng)需求或者盲目追隨世界趨勢(shì)為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的?！肮鸫髮W(xué)費(fèi)正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的教育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級(jí)人才的，教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過程”不少高校要求相關(guān)教師與科研人員一年內(nèi)要拿到若干個(gè)項(xiàng)目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)“這些指標(biāo)與津貼、級(jí)別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)自動(dòng)下降”這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時(shí)數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業(yè)績(jī)的管理辦法對(duì)高校開展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評(píng)估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。

第7篇：高校科研績(jī)效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：可配置；可柔性；績(jī)效管理可

柔性的高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)是一款基于對(duì)高校日?？?jī)效管理以及人員評(píng)估測(cè)定的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)支持系統(tǒng)自編碼和動(dòng)態(tài)擴(kuò)展功能，自動(dòng)生成數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)，同時(shí)可按照需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)功能開發(fā)和權(quán)限分配，可實(shí)現(xiàn)針對(duì)不同的類型教職工采用不同的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。通過可柔性的高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)，可以對(duì)根據(jù)管理功能需求進(jìn)行自定義模塊和功能，較好滿足高校多層次復(fù)雜考核工作需求。該系統(tǒng)靈活性、擴(kuò)展性強(qiáng)特點(diǎn)，極大提高了教師績(jī)效管理效率，同時(shí)績(jī)效管理規(guī)范性也得到提高。

一、系統(tǒng)功能特點(diǎn)

人才不僅要遴選得好，還得評(píng)價(jià)得好，但在多數(shù)情況下人才評(píng)價(jià)滯后于人才發(fā)展[1]。頂級(jí)研究型大學(xué)教師績(jī)效管理制度的完善不僅體現(xiàn)在大學(xué)章程和教師手冊(cè)的規(guī)定中，還體現(xiàn)在在教師聘用和績(jī)效考評(píng)的過程中[2]?？?jī)效考核系統(tǒng)開發(fā)為高校人才評(píng)價(jià)和績(jī)效管理提供技術(shù)支撐。張宏業(yè)等研究了高校教師績(jī)效工資協(xié)同管理系統(tǒng)研究與設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)高校部門在績(jī)效工資管理中的協(xié)同合作[3]。本文可柔性的高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)具有配置自編碼特征，即通過業(yè)務(wù)管理員配置，系統(tǒng)自動(dòng)編碼和生成數(shù)據(jù)庫(kù)，可支持多部門對(duì)工作的審核和數(shù)據(jù)的傳遞。系統(tǒng)分級(jí)分配管理權(quán)限、支持多層次考核指標(biāo)、動(dòng)態(tài)支持多賬戶管理、多任務(wù)分配、多方法計(jì)算指標(biāo)、多層機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)等功能。系統(tǒng)提供了教師可以便捷查詢到自己的工作量及其他評(píng)估結(jié)果。高校、院系分級(jí)管理相應(yīng)專業(yè)的教師績(jī)效工作，提高了教師績(jī)效管理工作的水平。

1．模塊功能授權(quán)管理，系統(tǒng)功能可柔性

模塊管理功能包括模塊維護(hù)、功能維護(hù)、模塊功能分配、職工模塊分配、單位模塊分配功能。模塊管理功能就是把功能分類，達(dá)到功能細(xì)化，分級(jí)管理、分級(jí)分配。以教學(xué)工作模塊為例，模塊管理功能可以對(duì)教學(xué)工作設(shè)置具體細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)置，比如設(shè)置學(xué)時(shí)，研究型教學(xué)，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等字段屬性。系統(tǒng)會(huì)按照業(yè)務(wù)開發(fā)管理員的對(duì)功能的配置操作自動(dòng)生成數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)和操作界面。系統(tǒng)支持動(dòng)態(tài)化模塊擴(kuò)展，系統(tǒng)功能分為單表模式、流轉(zhuǎn)審核模式和分轉(zhuǎn)模式。每一個(gè)功能對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)可在不同功能模式間流轉(zhuǎn)，如數(shù)據(jù)通過單表模式功能操作后，可流轉(zhuǎn)到審核模式。分轉(zhuǎn)模式主要用于打分評(píng)價(jià)，由于單條數(shù)據(jù)需要多人評(píng)價(jià)，因此需要復(fù)制分轉(zhuǎn)并綜合計(jì)算。模塊和功能動(dòng)態(tài)組織好以后，可以分配給個(gè)人或單位，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人或單位的不同數(shù)據(jù)截面。功能配置界面如圖1所示。

2．?dāng)?shù)據(jù)狀態(tài)切換功能，支持多部門審核流轉(zhuǎn)

設(shè)置數(shù)據(jù)狀態(tài)并通過功能管控狀態(tài)變化。設(shè)置數(shù)據(jù)狀態(tài)切換限制，將數(shù)據(jù)狀態(tài)切換功能動(dòng)態(tài)分配給相應(yīng)的單位，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)在不同的部門流轉(zhuǎn)。在績(jī)效指標(biāo)經(jīng)過計(jì)算之前，還有一項(xiàng)是要經(jīng)過院系審核甚至是校級(jí)審核，審核就是對(duì)教師提交的工作和實(shí)際的完成進(jìn)度與在特定時(shí)間段里取得的學(xué)術(shù)上的成果以及教學(xué)上完成的任務(wù)進(jìn)行評(píng)斷，審核成功說明是相應(yīng)的工作完成受到了管理部門的確認(rèn)。每一次狀態(tài)變化都會(huì)形成操作記錄，數(shù)據(jù)可動(dòng)態(tài)添加數(shù)據(jù)所有人列，可支持排名，如論文的第一作者、第二作者，項(xiàng)目人員排名等。

3．獨(dú)立的指標(biāo)體系管理，靈活的指標(biāo)分配

高校通常將構(gòu)建由人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和資源條件一級(jí)指標(biāo)及多個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成的高?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)體系按照考核辦法[4]。在高校中，不同級(jí)別的教師又擁有不同的考核指標(biāo)，因此指標(biāo)計(jì)算或是考核相應(yīng)有區(qū)別，學(xué)校對(duì)教師近一段時(shí)間的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)等級(jí)又分為:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，對(duì)應(yīng)的權(quán)數(shù)又不同又分為：1、0.8、0.6、0.4（不同院校相應(yīng)權(quán)數(shù)會(huì)有變動(dòng)），通過量化計(jì)算將教師績(jī)效評(píng)價(jià)出來。根據(jù)教師級(jí)別分配的指標(biāo)以及工作完成的情況結(jié)合權(quán)數(shù)計(jì)算績(jī)效成果。系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)樹狀變量結(jié)構(gòu)，首要是先將指標(biāo)設(shè)置好，再對(duì)教師分配指標(biāo)。指標(biāo)管理就是將工作需要安排的指標(biāo)設(shè)立完善，為后面指標(biāo)分配奠定基礎(chǔ)，管理員可以只對(duì)多賬戶管理員設(shè)置指標(biāo)，管理員可以根據(jù)自己院系和教學(xué)科研工作文件的要求，自己設(shè)置指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

二、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與可柔性的功能設(shè)計(jì)

教師的工作不僅是專注于學(xué)生教育的質(zhì)量，還專注于教學(xué)質(zhì)量的創(chuàng)新，因此為調(diào)動(dòng)教師從事教學(xué)，科研的積極性，提高自身的素質(zhì)實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍管理的科學(xué)化，制定一套合理公平的指標(biāo)體系尤為重要。可柔性的高校教師績(jī)效管理系統(tǒng)以績(jī)效管理辦法為藍(lán)本，以指標(biāo)體系為核心，通過業(yè)務(wù)開發(fā)管理員按照業(yè)務(wù)需求柔性開發(fā)和系統(tǒng)，系統(tǒng)模塊結(jié)構(gòu)如圖2所示。

1．用戶角色分析

按照績(jī)效管理中的業(yè)務(wù)情況將用戶分為業(yè)務(wù)開發(fā)管理員、業(yè)務(wù)管理員、部門管理員、普通員工四類用戶。整個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)為業(yè)務(wù)開發(fā)管理員開發(fā)，業(yè)務(wù)開發(fā)管理員可通過系統(tǒng)界面添加數(shù)據(jù)庫(kù)表，添加數(shù)據(jù)庫(kù)表屬性，給數(shù)據(jù)庫(kù)表計(jì)算列?？山o系統(tǒng)添加功能，功能分為單表模式，流轉(zhuǎn)審核模式、分轉(zhuǎn)模式。業(yè)務(wù)組合模式為系統(tǒng)開發(fā)人員預(yù)先開發(fā)并且可擴(kuò)展。業(yè)務(wù)開發(fā)管理員建立功能后，通過功能分配，將功能分配給相關(guān)部門管理員、部門和普通員工。系統(tǒng)權(quán)限分配具有可繼承的特征，如將自然科學(xué)功能分配給信息工程學(xué)院，那么所有屬于該學(xué)院的教師都能夠輸入自然科學(xué)論文。同時(shí)可以為員工單獨(dú)建立功能，并進(jìn)行分配。系統(tǒng)開發(fā)管理員開發(fā)好系統(tǒng)后，通過服務(wù)器代碼生成器生成業(yè)務(wù)的服務(wù)器端代碼并編譯，通過客戶端代碼生成器生成對(duì)應(yīng)的Javascrpit文件處理模塊，完成客戶端數(shù)據(jù)驗(yàn)證和界面數(shù)據(jù)處理。系統(tǒng)由業(yè)務(wù)開發(fā)管理員開發(fā)并生成代碼以后，柔性到服務(wù)器上，形成整個(gè)業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)管理員管理整個(gè)單位的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)由業(yè)務(wù)開發(fā)管理員開發(fā)后進(jìn)行柔性好以后，業(yè)務(wù)管理員添加完整的組織機(jī)構(gòu)、教職工數(shù)據(jù)。建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模板和績(jī)效指標(biāo)模板，并給員工設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，一些已有數(shù)據(jù)，如教學(xué)數(shù)據(jù)教務(wù)系統(tǒng)中已經(jīng)存在，可通過Excel文件形式上傳，并自動(dòng)分發(fā)給相應(yīng)的教職工（通過學(xué)院、姓名、工資號(hào)自動(dòng)匹配）。在員工數(shù)據(jù)輸入并經(jīng)過審核以后，業(yè)務(wù)管理員可通過系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算績(jī)效結(jié)果。部門管理員主要功能通常為流轉(zhuǎn)數(shù)據(jù)，通過部門管理員審核操作，保證進(jìn)入的數(shù)據(jù)真實(shí)，只有通過審核后的數(shù)據(jù)才能參與績(jī)效運(yùn)算。普通員工主要為輸入自身工作，大部分為科研數(shù)據(jù)，一部分科研數(shù)據(jù)為科研部門通過Excel數(shù)據(jù)上傳，由教師從系統(tǒng)中領(lǐng)取。

2．系統(tǒng)可柔性設(shè)計(jì)

（1）系統(tǒng)功能的可柔性設(shè)計(jì)

傳統(tǒng)軟件開發(fā)有瀑布模型（圖3）和蛛網(wǎng)模型（圖4），即結(jié)構(gòu)化的軟件開發(fā)方法和迭代式的軟件開發(fā)方法。瀑布模型強(qiáng)調(diào)開發(fā)工作標(biāo)準(zhǔn)化，開發(fā)的目標(biāo)是有序、高效、高可靠性和少錯(cuò)誤。結(jié)構(gòu)化有其負(fù)面的影響，它可能妨礙程序員的創(chuàng)造性。蛛網(wǎng)模型強(qiáng)調(diào)的是需求、設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)和測(cè)試要不斷循環(huán)進(jìn)行，然后達(dá)到全局成功。瀑布模型適合需求明晰的較大系統(tǒng)研發(fā)，蛛網(wǎng)模型的優(yōu)點(diǎn)是能較快發(fā)現(xiàn)需求錯(cuò)誤，便于與用戶交流。蛛網(wǎng)模型開發(fā)需要能夠較好建立系統(tǒng)原型的開發(fā)工具?？扇嵝韵到y(tǒng)將瀑布模型和蛛網(wǎng)模型更好的結(jié)合起來（圖5），在開發(fā)過程中，底層系統(tǒng)開發(fā)采用瀑布模型方式進(jìn)行開發(fā)，業(yè)務(wù)開發(fā)則采用蛛網(wǎng)模型進(jìn)行開發(fā)。將開發(fā)過程分成系統(tǒng)開發(fā)和業(yè)務(wù)開發(fā)，系統(tǒng)開發(fā)面向的客戶為業(yè)務(wù)開發(fā)管理員，而業(yè)務(wù)開發(fā)管理員面向的是系統(tǒng)的最終用戶，即教師、科研管理部門、教務(wù)管理部門等。通過業(yè)務(wù)開發(fā)管理員通過免編程方式快速開發(fā)系統(tǒng)，開發(fā)過程在系統(tǒng)界面上操作完成，并系統(tǒng)供業(yè)務(wù)人員使用，使得所開發(fā)的系統(tǒng)適應(yīng)需求變化。業(yè)務(wù)開發(fā)管理員與傳統(tǒng)的系統(tǒng)分析員工作不同，系統(tǒng)分析員的主要工作是調(diào)研需求，并不包括開發(fā)最終應(yīng)用系統(tǒng)。由于業(yè)務(wù)開發(fā)管理員只要熟悉柔性系統(tǒng)的功能就可以，不需要編程，使得一般的業(yè)務(wù)人員也可以從事業(yè)務(wù)系統(tǒng)開發(fā)。業(yè)務(wù)開發(fā)管理員調(diào)研業(yè)務(wù)需求的同時(shí)，實(shí)際開發(fā)系統(tǒng)供最終用戶使用。業(yè)務(wù)開發(fā)管理員不需要過多的編程知識(shí)，只需要簡(jiǎn)單了解系統(tǒng)業(yè)務(wù)模式功能就可以開發(fā)出復(fù)雜的績(jī)效管理系統(tǒng)。

（2）績(jī)效計(jì)算的可柔性設(shè)計(jì)

系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的樹狀擴(kuò)展設(shè)計(jì)，首要是先將指標(biāo)設(shè)置好，再分配給教師。管理員可以根據(jù)自己院系和教學(xué)工作文件的要求，設(shè)置指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。院系設(shè)置指標(biāo)與工作分級(jí)審批功能。指標(biāo)設(shè)置的同時(shí)可設(shè)置指標(biāo)的計(jì)算方法，每個(gè)指標(biāo)被看作一個(gè)變量，在實(shí)際運(yùn)算時(shí)動(dòng)態(tài)填入?yún)?shù)運(yùn)算。系統(tǒng)提供計(jì)算模板，管理者根據(jù)指標(biāo)添加參數(shù)。在功能維護(hù)上，將添加好的指標(biāo)與對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容關(guān)聯(lián)?？舍槍?duì)教師關(guān)聯(lián)工作模塊，可以直觀的了解到工作模塊的計(jì)算方式，體現(xiàn)較強(qiáng)的直觀性。關(guān)聯(lián)成功后會(huì)有計(jì)算方式的編輯，教師的績(jī)效考核計(jì)算方式可以多種，可以自由的設(shè)置參數(shù)，保證參數(shù)的準(zhǔn)確性，為教師指標(biāo)考核得到的結(jié)果有一個(gè)正確性的保障。系統(tǒng)開發(fā)了獨(dú)立的計(jì)算處理方法，這方法為指標(biāo)體系和表計(jì)算列所使用，作為獨(dú)立的組件開發(fā)。數(shù)據(jù)計(jì)算模塊不僅支持算術(shù)運(yùn)算，還支持求平均值，值大小比較，三元符運(yùn)算等，提供了可靠的運(yùn)算系統(tǒng)。計(jì)算系統(tǒng)包括算術(shù)運(yùn)算(如可運(yùn)算字符串3+20-5*9/3+abs（3*20/10-10）=12）、字符串及數(shù)字比較運(yùn)算（如①2a=2a②1=1D在①中，比較成立，返回值為1，在=比較符號(hào)的特點(diǎn)中，是數(shù)字和字符串都可以比較，數(shù)字和字符串結(jié)合也可以比較。在②中，比較整一個(gè)字符串，兩者并不相同，結(jié)果返回值為0。）、條件判斷運(yùn)算（如cond（abs（42/7-10）*2<7，1，0）返回值為0，其中cond函數(shù)為condition縮寫，為三元運(yùn)算符支持函數(shù)）。由于支持判斷運(yùn)算，字符串比較運(yùn)算，有效解決了判斷科研上EI，SCI分級(jí)，教學(xué)上研究型教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)習(xí)教學(xué)、新課教學(xué)分級(jí)計(jì)算問題。高校績(jī)效評(píng)估要實(shí)現(xiàn)從過去傳統(tǒng)的僅以個(gè)人所完成的教學(xué)工作量、申請(qǐng)課題項(xiàng)目、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文的數(shù)量為考核標(biāo)準(zhǔn)的模式向團(tuán)隊(duì)整體考核與個(gè)人考核相結(jié)合模式的轉(zhuǎn)變[5]。由于系統(tǒng)采用動(dòng)態(tài)功能可柔性的設(shè)計(jì)，系統(tǒng)能夠有效支持教師團(tuán)隊(duì)考核。正在進(jìn)行開發(fā)的團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)計(jì)算框架，可通過評(píng)分及計(jì)算公式設(shè)置等方式輔助計(jì)算團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)分。

三、系統(tǒng)應(yīng)用

本系統(tǒng)2016年底試用于Y大學(xué)教務(wù)績(jī)效考核，能夠通過從教務(wù)系統(tǒng)下載教學(xué)數(shù)據(jù)，上傳到系統(tǒng)中，系統(tǒng)自動(dòng)識(shí)別業(yè)務(wù)完成人，并通過配置好的指標(biāo)體系和公式計(jì)算工作量和績(jī)效報(bào)酬，計(jì)算好的報(bào)酬目前采用下載后傳送的方式。系統(tǒng)運(yùn)行大大減輕了數(shù)據(jù)計(jì)算工作量，同時(shí)計(jì)算結(jié)果可以網(wǎng)上登錄后查詢。由于系統(tǒng)采用柔性的設(shè)計(jì)，各學(xué)院可以在系統(tǒng)上建立自己的指標(biāo)體系，能夠較好適應(yīng)不同專業(yè)和學(xué)院的實(shí)際工作特點(diǎn)。

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第8篇：高?？蒲锌?jī)效考核管理辦法范文

課題類別：江蘇科技大學(xué)高等教育研究課題。課題名稱：基于我校辦學(xué)定位的高層次人才引進(jìn)評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制研究。

摘要：總結(jié)分析高層次人才個(gè)性行為特征和各類存在性需求，有助于更深入了解高層次人才行為規(guī)律；基于行為特征和需求分析提出的高層次人才激勵(lì)機(jī)制，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)效性，更能激發(fā)高層次人才科研潛力，提高人才利用效率。

關(guān)鍵詞 ：高層次人才 行為特征 存在性需求 激勵(lì)機(jī)制

高層次人才不僅是國(guó)家科技創(chuàng)新的戰(zhàn)略資源，也是高校綜合實(shí)力穩(wěn)步提升的戰(zhàn)略資源。為充分發(fā)揮高層次人才自主創(chuàng)新能力，提高人才工作效能，針對(duì)高層次人才激勵(lì)機(jī)制的研究尤為重要。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，每個(gè)人的潛力只能發(fā)揮出一小部分，即20%至30%。如果受到充分的激勵(lì)，每個(gè)人的能力可以發(fā)揮出80%至90%。并且，良好的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人的創(chuàng)造性思維，而創(chuàng)造性思維是創(chuàng)造力的源泉。筆者基于高層次人才行為特征和各類存在性需求，提出了基于行為特征和需求分析的高層次人才激勵(lì)機(jī)制。

一、科學(xué)把握指導(dǎo)原則

制定高層次人才激勵(lì)政策時(shí)，不僅要分析高層次人才個(gè)性行為特征和存在性需求，更要堅(jiān)持科學(xué)合理的指導(dǎo)原則。筆者結(jié)合相關(guān)理論提出如下指導(dǎo)原則：

1．公平公正。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的“公平理論”認(rèn)為，在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，一定要注重公平、公正原則?！肮嚼碚摗斌w現(xiàn)在個(gè)體自身的縱向比較和群體間的橫向比較上，激勵(lì)措施得到公平公正執(zhí)行，個(gè)體得到合理報(bào)酬，其滿意度就會(huì)隨之提高，激勵(lì)措施才能得到落實(shí)。

2．合理定位。北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?弗魯姆1964年提出的“期望理論”認(rèn)為，在確立激勵(lì)措施時(shí)，不能盲目定位，要切實(shí)考慮實(shí)現(xiàn)的難易程度和尺度，做到科學(xué)設(shè)置，合理定位。要讓個(gè)體抱有一定期望，同時(shí)期望的概率又不能太低，過于嚴(yán)格的激勵(lì)措施讓人感覺畫餅充饑，難于兌現(xiàn)；過于寬松的激勵(lì)措施讓人感覺流于形式，毫無激勵(lì)可言。

3．目標(biāo)明確。激勵(lì)的目的是滿足個(gè)體的需求，個(gè)體需求具有一定的差異性，在制定激勵(lì)措施時(shí)，需目標(biāo)明確，有的放矢，根據(jù)不同個(gè)體和群體的差異性，確定其急需滿足的各類需求，根據(jù)需求實(shí)施激勵(lì)，并逐步滿足后續(xù)需求。積極有效的激勵(lì)措施猶如雪中送炭，倍感溫暖。

二、個(gè)性行為特征分析

知己知彼，百戰(zhàn)不殆。若想提出科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，必須深入挖掘高層次人才的個(gè)性行為特征和各類存在性需求。筆者通過閱讀大量文獻(xiàn)資料，并結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，將高層次人才個(gè)性行為特征概括為：第一，具有深厚的科學(xué)理論知識(shí)、業(yè)務(wù)精湛；第二，科技創(chuàng)新能力突出，力求創(chuàng)新；第三，自信心強(qiáng)，敢于挑戰(zhàn)各類科學(xué)難題；第四，從事的創(chuàng)新活動(dòng)過程復(fù)雜，成本頗高，但成功后收益頗豐、備受青睞；第五，自尊心強(qiáng)，不屈服權(quán)貴，需要社會(huì)的認(rèn)可；第六，稀缺資源，流動(dòng)性強(qiáng)，隨時(shí)可能更換工作單位。上述個(gè)性行為特征之間存在必然的聯(lián)系，在制定高層次人才激勵(lì)政策時(shí)，需要基于個(gè)性行為特征，深入分析特征間的必然聯(lián)系，據(jù)此建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)措施。

三、存在性需求分析

行為特征是高層次人才的行為表現(xiàn)，行為表現(xiàn)的背后隱藏更深層次的行為動(dòng)機(jī)。深入分析高層次人才各類存在性需求，明確各類行為動(dòng)機(jī)，決定了制定高層次人才激勵(lì)措施的成敗。筆者在深入分析馬斯洛“需求層次論”、 奧爾德弗“新人本主義需求理論”（ERG 理論）、麥克利蘭“成就激勵(lì)理論”和赫茨伯格“雙因素理論”等經(jīng)典需求理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)高層次人才的實(shí)際了解和分析，將高層次人才需求分為個(gè)體存在性需求，群體存在性需求和社會(huì)存在性需求。

個(gè)體存在性需求是保障性需求，是為滿足個(gè)體生存和安全需要而提出的需求，它對(duì)應(yīng)“需求層次論”中的生理需求和安全需求，“ERG 理論”中的生存需求和“雙因素理論”中的保健性需求；個(gè)體存在性需求得到滿足時(shí)，高層次人才才能踏實(shí)工作，勤奮進(jìn)取。群體存在性需求是建設(shè)性需求，對(duì)應(yīng)“需求層次論”中的社交需求和尊重需求，“ERG 理論”中的相互關(guān)系需求和“雙因素理論”中激勵(lì)因素的內(nèi)部需求；群體存在性需求得到滿足時(shí)，個(gè)體才能充分表現(xiàn)出積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性。社會(huì)存在性需求是成就性需求，是群體存在性需求的升華，對(duì)應(yīng)“需求層次論”中的自我實(shí)現(xiàn)和自我超越需求，“ERG 理論”中的成長(zhǎng)需求和“雙因素理論”中激勵(lì)因素的外部需求；社會(huì)存在性需求得到滿足時(shí)，個(gè)體科研能力和創(chuàng)造能力才能表現(xiàn)出穩(wěn)定性和持續(xù)性，避免不合理的人才流動(dòng)。

四、努力探索高層次人才激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是管理過程的重要環(huán)節(jié)，行為科學(xué)認(rèn)為，良好的激勵(lì)措施可激發(fā)人的潛能，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力，并最終獲得成功。根據(jù)需求理論的分析，可將激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)：物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)在引進(jìn)待遇、工資福利、工作環(huán)境、崗位聘用和績(jī)效考核方面，主要滿足個(gè)體存在性需求；精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在授予榮譽(yù)、情感交流，提供成長(zhǎng)空間和參與民主管理等方面，主要滿足群體存在需求和社會(huì)存在性需求。根據(jù)激勵(lì)時(shí)間的不同，人才激勵(lì)機(jī)制又可分為事前激勵(lì)和事后激勵(lì)：合理的事前人才激勵(lì)機(jī)制能吸引高層次人才為我所用，科學(xué)的事后激勵(lì)機(jī)制更能充分發(fā)揮高層次人才的工作效能，提高人才利用效率。通過深入分析高層次人才行為特征和各類存在性需求，本文結(jié)合工作實(shí)踐和理論研究，提出如下激勵(lì)措施和手段。

1.科學(xué)制定高層次人才引進(jìn)政策。高層次人才引進(jìn)工作是高校高水平師資隊(duì)伍建設(shè)的重要工作，各高校成立高層次人才辦公室，重點(diǎn)負(fù)責(zé)高層次人才引進(jìn)相關(guān)事宜。由于高層次人才的稀缺性和高附加值，在引進(jìn)高層次人才時(shí)，根據(jù)高層次人才的科研業(yè)績(jī)和創(chuàng)新能力，可采取事前激勵(lì)的辦法，與高層次人才面談安家費(fèi)和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)事宜，同時(shí)制定高層次人才安家費(fèi)和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)管理辦法，激勵(lì)高層次人才來校工作，同時(shí)考慮解決高層次人的配偶工作和子女上學(xué)問題，解決個(gè)體存在性需求。對(duì)于部分不能全職來校工作的高層次人才，可采用柔性引進(jìn)的方式，積極吸納高層次人才。

2.合理提高工資福利待遇。工資福利待遇解決高層次人才個(gè)體存在性需求，能增進(jìn)高層次人才的幸福指數(shù)和安全感。高?？筛鶕?jù)高層次人才具體情況，在現(xiàn)有工資體系內(nèi)兌現(xiàn)工資待遇的同時(shí)，給予更多的福利待遇，讓其體會(huì)到學(xué)校的關(guān)心和高度重視，提高從事科研工作的優(yōu)越感，增進(jìn)個(gè)體的歸屬感和主人翁意識(shí)，

3.積極開展崗位聘用工作。崗位設(shè)置與聘用工作是當(dāng)前高校十分重要的人事工作，也是激勵(lì)高層次人才的重要手段，對(duì)于部分?jǐn)M引進(jìn)的高層次人才，可根據(jù)其現(xiàn)有業(yè)績(jī)條件，采取“低職高聘”的方式將其聘用到比實(shí)際職稱更高層次的崗位等級(jí)，按照現(xiàn)聘崗位等級(jí)簽訂崗位工作任務(wù)書，增強(qiáng)高層次人才工作主動(dòng)性，用無形的壓力促進(jìn)工作積極性的不斷提高。對(duì)于部分不思進(jìn)取，聘期內(nèi)無科研產(chǎn)出的高層次人才，可降低崗位聘用等級(jí)，刺激主觀能動(dòng)性的再次發(fā)揮，深入挖掘科研潛能。

4.深入落實(shí)績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核是強(qiáng)化激勵(lì)制度的核心和關(guān)鍵，績(jī)效考核結(jié)果可以作為新一輪崗位聘用、薪酬管理，落實(shí)獎(jiǎng)懲措施的重要依據(jù)。從“公平理論”出發(fā)，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核激勵(lì)制度，深入落實(shí)績(jī)效考核辦法，能滿足個(gè)體存在性需求和群體存在性需求，同時(shí)對(duì)社會(huì)存在性需求的滿足也有推動(dòng)作用。

5.充分利用榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制。授予榮譽(yù)稱號(hào)，樹立教學(xué)和科研典范，邀請(qǐng)卓有成就的高層次人才舉辦講座、主持學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)等，均可作為精神激勵(lì)的手段。榮譽(yù)不僅屬于過去，也可鞭策未來。獲得榮譽(yù)的個(gè)體，在自尊心和自信心的驅(qū)使下，會(huì)戒驕戒躁，勇往直前，對(duì)自身形成一種無形的動(dòng)力，對(duì)他人也會(huì)形成一定的感召力。榮譽(yù)激勵(lì)是對(duì)高層次人才工作能力和科研水平的公開認(rèn)可和肯定，能滿足個(gè)體的群體存在性需求和社會(huì)存在性需求。

6.適時(shí)提供培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。高層次人才具有濃厚的求知欲和進(jìn)取精神，渴望自己有不斷學(xué)習(xí)和接收新事物的機(jī)會(huì)，高度注重知識(shí)更新和再提高。到國(guó)際頂尖高校和國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)前沿陣地進(jìn)修學(xué)習(xí)，成為激勵(lì)高層次人才的有力措施。學(xué)?？衫酶黝惻嘤?xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)激勵(lì)高層次人才繼續(xù)深造，超越自我，進(jìn)一步提升科研能力、開拓學(xué)術(shù)視野，為學(xué)校科研工作開拓新的研究方向和領(lǐng)域，力爭(zhēng)造就學(xué)術(shù)大師和學(xué)術(shù)泰斗，提高學(xué)校知名度。

7.及時(shí)提供晉升空間。晉升空間包括職稱晉升和職務(wù)晉升。合理利用晉升空間，及時(shí)為高層次人才提供晉升空間，必要時(shí)開拓新的晉升空間，力爭(zhēng)滿足社會(huì)存在性需求，提高高層次人才社會(huì)認(rèn)可度，激發(fā)高層次人才工作熱情，充分發(fā)揮高層次人才特長(zhǎng)。對(duì)于部分業(yè)績(jī)突出、科研能力強(qiáng)、專心學(xué)術(shù)研究的高層次人才可破格晉升職稱；對(duì)于部分擅長(zhǎng)管理、主導(dǎo)意識(shí)和管理能力較強(qiáng)的高層次人才可委任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，經(jīng)試用期考核合格者，在不影響科研能力發(fā)揮的前提下，可繼續(xù)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職能。

8.鼓勵(lì)參與民主管理。積極鼓勵(lì)高層次人才參與學(xué)校教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等各項(xiàng)事務(wù)的民主管理和決策，增強(qiáng)高層次人才的主人翁意識(shí)和使命感，提升高層次人才的社會(huì)認(rèn)可度，逐步滿足其社會(huì)存在性需求。社會(huì)存在性需求的滿足可以在學(xué)校與個(gè)體之間建立無形的心理契約，促使高層次人才積極主動(dòng)為學(xué)校科學(xué)研究事業(yè)服務(wù)。

綜上所述，高度概括高層次人才行為特征、深度挖掘各類存在性需求，全面了解和掌握高層次人才個(gè)性特征和行為動(dòng)機(jī)，有助于提出更加科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制?；谛袨樘卣骱托枨蠓治龅母邔哟稳瞬偶?lì)機(jī)制具有更強(qiáng)的操作性和實(shí)踐性，能積極引導(dǎo)高層次人才，充分發(fā)揮高層次人才科研創(chuàng)新能力，激勵(lì)高層次人才將深厚的理論知識(shí)、精湛的業(yè)務(wù)水平應(yīng)用到科學(xué)研究領(lǐng)域，將更多的科研成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力，進(jìn)而提升高?？蒲袑?shí)力和服務(wù)社會(huì)的能力。

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第9篇：高?？蒲锌?jī)效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；高職院校；探討

中圖分類號(hào)：G471 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2012）02-92 -03

高等教育大眾化和國(guó)際化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，高職院校發(fā)展面臨的環(huán)境發(fā)生很大改變。在高職院校中采取激勵(lì)措施，對(duì)激發(fā)教職工的工作積極性，發(fā)揮自身潛能，提高高職院校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平，增強(qiáng)高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力是高職院校生存與發(fā)展的必然選擇。

一、高職院校運(yùn)用企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的可行性

在高等教育快速發(fā)展的今天，高職院校要想吸引和留住人才，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須注意對(duì)人的激勵(lì)，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。借鑒企業(yè)既有公平性又有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)制度，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，避免平均分配主義的盛行；在政策允許的范圍內(nèi)，采用企業(yè)的福利計(jì)劃用于滿足不同教師的不同需求，以求挽留人才，避免人才和骨干教師的流失；同時(shí)可以建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，比如將教師的部分收入作為高職院校的股權(quán)或基金，以此最大程度上激勵(lì)教師群體，增強(qiáng)效果。高校教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)決定了他們的需求不光停留在薪酬待遇和福利等物質(zhì)層面，此外各類因素也同樣影響或制約著教師的發(fā)展，例如：工作環(huán)境、人際關(guān)系、學(xué)術(shù)氛圍、個(gè)人成就感等，正如伊蘭伯格（Ehrenberg）和史密斯（Smith）所說，教授們普遍青睞有國(guó)際聲譽(yù)的知名大學(xué)。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度上來看，我國(guó)的高職院校為了留住人才和骨干教師，提高工資和福利待遇并不是唯一出路，還需要將發(fā)展非物質(zhì)薪酬激勵(lì)作為重要發(fā)展戰(zhàn)略。

二、高職院?，F(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）行政化的管理模式制約高職院校發(fā)展

目前，絕大多數(shù)高職院校圍繞行政目標(biāo)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“對(duì)事不對(duì)人”、“見物不見人”、重眼前忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)等問題。其結(jié)果造就了一批依賴現(xiàn)有政策、缺乏獨(dú)立創(chuàng)新思想、人格欠缺、學(xué)術(shù)浮躁的人員。在高職院校中出現(xiàn)學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)風(fēng)氣不良等問題充分地暴露了現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制缺乏活力和方向性的問題。

（二）績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)

考核是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一，它是一個(gè)客觀的對(duì)每一位教職員工的工作業(yè)績(jī)的完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考查的過程，通常由具體的數(shù)值來表述，考核在一定程度上還體現(xiàn)了高校教職員工的價(jià)值。作為一個(gè)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的事業(yè)單位和服務(wù)部門，高職院校創(chuàng)造的社會(huì)效益通常具有滯后性，很難用貨幣來衡量，因此對(duì)教職員工的績(jī)效評(píng)估往往只能采取一些間接性的指標(biāo)。而且由于高職院校教職工的勞動(dòng)具有難以量化和外部效應(yīng)的性質(zhì)，工作業(yè)績(jī)并不如企業(yè)里一樣容易量化，因此高校里教職工的業(yè)績(jī)是很難進(jìn)行客觀無誤的評(píng)價(jià)，所謂的績(jī)效考核，也往往流于形式，走走過場(chǎng)，考核方法非常單一，且不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，這種側(cè)重于量化的指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致一些負(fù)面影響。高職院校的量化標(biāo)準(zhǔn)要求教師或科研人員在學(xué)位上達(dá)到某種水平，要求每年必須數(shù)篇，要求課時(shí)數(shù)量等等，而忽視了數(shù)量背后的質(zhì)量，導(dǎo)致濫竽充數(shù)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。一些教師或科研人員在學(xué)位、論文著作和積累課時(shí)數(shù)量上耗費(fèi)了大量的精力，從而減少了其在教學(xué)和科研上的投入，進(jìn)而影響了教學(xué)和科研的質(zhì)量。在對(duì)教師進(jìn)行的考評(píng)中，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、公平、公正的考核手段，往往是管理層的主觀臆斷，以及“輪流坐莊”的現(xiàn)象頻現(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了教職工的積極性，影響了高校整體的創(chuàng)新和科研水平。

（三）激勵(lì)手段不夠靈活

人的需要可以分為外在需要和內(nèi)在需要。對(duì)人的激勵(lì)可以分為兩種，即正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。根據(jù)內(nèi)外在需要和正負(fù)向激勵(lì)，可以把激勵(lì)的方法、手段與目的結(jié)合起來，形成一種多種激勵(lì)方式并存的激勵(lì)機(jī)制。高職院校中現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制更多的還是關(guān)注薪酬和福利等物質(zhì)層面的外在需求，而工作中的機(jī)遇和滿足感等內(nèi)在需求往往是被管理者所忽視的。另外，負(fù)激勵(lì)在高職院校中通常發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，約束和懲罰機(jī)制的缺位，使得高職院校教職工往往毫無危機(jī)意識(shí)。

（四）激勵(lì)機(jī)制不夠健全規(guī)范

高職院校多數(shù)是由中等專業(yè)學(xué)校升級(jí)而成的，大多數(shù)教師沒有受過嚴(yán)格的科研訓(xùn)練，科研能力欠缺，創(chuàng)新意識(shí)較差。在這種情況下，高職院校若不采取有效的激勵(lì)措施，教師和科研人員更不會(huì)有工作的熱情和積極性，只能導(dǎo)致惡性循環(huán)。目前大多數(shù)高職院校建立的激勵(lì)機(jī)制制度不全，部分高職院校對(duì)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度也相對(duì)較差，建立的很多獎(jiǎng)罰措施只是一紙空文，在貫徹實(shí)施過程中很難徹底地執(zhí)行。具體來說，高職院校的機(jī)制欠缺，在很多方面都有所體現(xiàn)。首先，用人機(jī)制不科學(xué)，體現(xiàn)在人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)兩方面；其次，考評(píng)機(jī)制不完善，高職院校的評(píng)價(jià)體系缺少創(chuàng)新，過于迷信“量化管理”，強(qiáng)調(diào)“教學(xué)考核”，偏離“評(píng)價(jià)目的”，忽視“評(píng)價(jià)反饋”；第三，激勵(lì)機(jī)制不健全，這是我國(guó)所有高職院校面臨的一個(gè)共性問題，即缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；第四，薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅保證教職員工的生理需要，同時(shí)也代表了對(duì)其價(jià)值的認(rèn)同，即物質(zhì)需要與精神需要的統(tǒng)一；最后是保障機(jī)制不配套，高職院校人力資源的權(quán)益與職業(yè)保障已成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。

（五）平均主義盛行

在高職院校中，教師追求的首要目標(biāo)就是職稱和職務(wù)上的晉升，原因很簡(jiǎn)單，在個(gè)人收入分配中，高校的薪酬制度取決于教師的職稱和職務(wù)，好比兩個(gè)同樣是講師級(jí)別的普通教師，無論兩人之間的工作能力、態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)成果、科研成果等差異性有多大，他們兩人最終的個(gè)人收入是相差無幾的，因此，高職院校中教師對(duì)于教學(xué)質(zhì)量改革、教學(xué)手段創(chuàng)新是不會(huì)投入太多精力的，更多的還是關(guān)注于自身的學(xué)歷提高或職稱評(píng)定。高職院校中的工作人員主要包括三類，即教師、科研人員和行政人員。但他們各自的工作內(nèi)容不同，工作量缺乏明確的可比尺度，獎(jiǎng)懲力度失衡，導(dǎo)致平均主義盛行。行政人員每年按職稱等級(jí)發(fā)獎(jiǎng)金，無論其工作科研業(yè)績(jī)?nèi)绾?。而一個(gè)副教授完成了教學(xué)任務(wù)，且有省市院級(jí)科研課題，卻因?yàn)檎n時(shí)數(shù)量不多，導(dǎo)致年終獎(jiǎng)金不如一個(gè)中級(jí)無科研業(yè)績(jī)的行政人員。這種現(xiàn)象嚴(yán)重混淆了簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的區(qū)別，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的原則，教師和科研人員在心理上沒有獲得公平感，必然挫傷其教學(xué)和科研的積極性。收入均等化理論認(rèn)為，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向，一旦以平均來犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)，甚至流失的現(xiàn)象。許多高職院校在設(shè)置崗位時(shí)通常都不會(huì)考慮按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，經(jīng)常有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的單獨(dú)評(píng)審或“特批”，崗位的設(shè)置并不能滿足目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，整體的人員結(jié)構(gòu)分布不合理。此外，高職院校中普遍存在“能上不能下，能高不能低”的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)狀的原因是人力資源配置機(jī)制在高校中尚未完全建立起來，正因?yàn)槿狈ν晟频募?lì)機(jī)制使教師也喪失了工作的積極性，因此高職院校中應(yīng)該建立“能者上，庸者下，以人為本，用人為才”的機(jī)制。

三、高職院校引入企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制的意義

（一）激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)教職工的內(nèi)在潛力

激勵(lì)機(jī)制可以很好的激發(fā)員工，使他們可以發(fā)揮出自己的專業(yè)特長(zhǎng)和工作優(yōu)勢(shì)，使工作團(tuán)隊(duì)的工作效能得到最大化的發(fā)揮。每個(gè)人都需要得到來自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵(lì)、相互之間的激勵(lì)和自我激勵(lì)。[4]事業(yè)單位帶有很多的公益性質(zhì)、政府形象和服務(wù)特性，但由于缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得事業(yè)單位的工作缺乏失業(yè)危險(xiǎn)，所以很多工作人員的工作熱情相對(duì)比較低，通過激勵(lì)機(jī)制可以很好的激發(fā)他們的工作熱情。激勵(lì)機(jī)制是員工工作中積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的重要前提條件，有助于開發(fā)員工的內(nèi)在潛能。

（二）激勵(lì)機(jī)制能提高人的素質(zhì)

激勵(lì)機(jī)制作為對(duì)人的一種評(píng)價(jià)，也是一種教育方法。激勵(lì)機(jī)制可以促使提高人的素質(zhì)，對(duì)人的全面發(fā)展具有重要作用。實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，樹立正確的世界觀和高度的責(zé)任心，可以激發(fā)員工的廣泛興趣。廣泛的興趣是人們努力探求新知識(shí)、新技術(shù)的重要條件。今天面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，顯得尤為重要。在探求新知識(shí)、新技術(shù)這樣的氛圍中會(huì)使員工的整體素質(zhì)不斷得到提高。

（三）激勵(lì)機(jī)制能夠吸引和留住人才

組織給予其成員的回報(bào)一般是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，或者是成員在組織中晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，抑或是精神上的鼓勵(lì)與支持?！敖?jīng)濟(jì)人”是會(huì)衡量回報(bào)多寡的理性人，組織只有擁有合理的激勵(lì)機(jī)制，為組織成員提供良好的激勵(lì)條件，使組織成員的工作得到豐厚的回報(bào)，并使組織成員的個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值得到升華，才能將人才吸引并保留在組織隊(duì)伍中。

（四）激勵(lì)機(jī)制能創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境

因?yàn)橛辛烁?jìng)爭(zhēng)，才有了激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)生激勵(lì)的源動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)是緊密聯(lián)系的。由于競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生的壓力，是一種能使人產(chǎn)生激勵(lì)力量的動(dòng)力，直接影響人的行為。合理的激勵(lì)機(jī)制包含著一種競(jìng)爭(zhēng)精神，因?yàn)榧?lì)同時(shí)包含獎(jiǎng)與懲兩方面，獎(jiǎng)懲的產(chǎn)生過程實(shí)際上就是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)過程，獎(jiǎng)懲的意義在于完成組織的目的，增加組織所需的行為并減少不需的行為。組織成員需要增加獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)，降低懲的可能，通過這種機(jī)制，組織與組織成員之間、組織成員相互之間就必須通過競(jìng)爭(zhēng)決定最后的結(jié)果。人的內(nèi)在力量的發(fā)揮又形成外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制喚起了人的內(nèi)在積極性與創(chuàng)造性。

（五）激勵(lì)機(jī)制能提高組織工作效率

任何組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，需要組織的成員團(tuán)結(jié)一致高效率地工作。良好的激勵(lì)機(jī)制可以將團(tuán)體、組織的目標(biāo)和個(gè)人的利益聯(lián)系在一起，是組織產(chǎn)生最佳的工作效率。激勵(lì)對(duì)于每個(gè)個(gè)體來說是均等的，但由于群體或者個(gè)體的能力、素質(zhì)的差異，作用力是具有差異性的。有的人得到更多獎(jiǎng)勵(lì)或機(jī)會(huì)，而有落后的人往往不甘心，勢(shì)必會(huì)努力地提高自己的素質(zhì)和創(chuàng)新能力，在這種競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，學(xué)校的整體創(chuàng)新能力將進(jìn)一步提高，并不斷推動(dòng)學(xué)校整體的各項(xiàng)事業(yè)向前發(fā)展。

四 、高職院校應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題

任何管理辦法或管理措施都不是一成不變的，都需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展和變化進(jìn)行不斷地改善。高職院?？?jī)效考核等激勵(lì)機(jī)制也需要在實(shí)踐的過程中不斷改進(jìn)和完善。

（一）樹立正確的績(jī)效考核觀念

美國(guó)心理學(xué)會(huì)創(chuàng)辦人布祖塔說過，“真正有效的評(píng)估，不在于表格設(shè)計(jì)有多完美，而在于人本身”。提高行政管理人員績(jī)效考評(píng)的效果，學(xué)校內(nèi)部考核者和被考核者都必須樹立正確的績(jī)效考核觀，在思想上理解實(shí)施績(jī)效考核的目的。領(lǐng)導(dǎo)者要能正確理解績(jī)效考核所包含的管理思想，不斷培養(yǎng)提高與員工溝通的能力，并且還要不斷提高執(zhí)行能力。只有這樣，績(jī)效考核才會(huì)成功。除此之外，學(xué)校還要重視對(duì)教職員工的培訓(xùn)，端正績(jī)效考核思想，幫助員工提高組織、協(xié)調(diào)和溝通能力，從而提高績(jī)效考核水平。同時(shí)還要有持續(xù)改進(jìn)的理念，績(jī)效考核要跟上形勢(shì)發(fā)展的需要，與時(shí)俱進(jìn)，不斷改進(jìn)以適用高職院?？?jī)效考核的需要。

（二）完善過程管理

績(jī)效考核是一個(gè)完整的PDCA循環(huán)過程，只有做好整個(gè)管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)才會(huì)有效，缺少了某個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)影響績(jī)效考核的效果。要完善績(jī)效考核的四大過程，以不斷提高管理的水平和效率。為了使績(jī)效考核有更高的信度和效度，就要采取各種措施，減少績(jī)效考核誤差，使績(jī)效考核能有序開展并取得預(yù)期的效果。首先，在考核工作開戰(zhàn)之前，全體人員要高度重視，考核者和被考核者積極溝通，就工作目標(biāo)、工作表現(xiàn)等達(dá)成共識(shí)，做好考核之前的準(zhǔn)備；其次，在績(jī)效考核實(shí)施之前，制定可行的實(shí)施步驟，在整個(gè)績(jī)效考核過程包括收集情報(bào)、比較評(píng)估結(jié)果中，要讓員工能接受并認(rèn)為考核是公平的；然后，在績(jī)效考評(píng)過程中要強(qiáng)調(diào)工作的藝術(shù)性，充分把握員工的心理，打消其各種顧慮，使之全面支持與配合績(jī)效考評(píng)；最后，考評(píng)過程要盡量規(guī)范以減少誤差。

（三）結(jié)合文化建設(shè)，構(gòu)建精神激勵(lì)體系

組織文化是反映一個(gè)組織員工的整體精神面貌、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代的道德和追求發(fā)展的文化素質(zhì)，它對(duì)增強(qiáng)組織凝聚力、向心力等方面發(fā)揮重要的作用，往往能獲得比物質(zhì)激勵(lì)更為明顯的激勵(lì)效果。因此高職院校在注重建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵(lì)。組織目標(biāo)是凝聚力的核心，組織的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景是鼓勵(lì)員工投入工作的基本力量，學(xué)校組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合可以將學(xué)校和教職工更加緊密地聯(lián)系在一起，可以在理性和信念層次上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，使員工明確個(gè)人的努力方向并增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要與組織現(xiàn)有的或即將培育的組織文化聯(lián)系起來。建設(shè)和培育組織文化，需要落在具體的組織制度上，如鼓勵(lì)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的文化，就需要考慮用什么制度或措施來保障和支持；鼓勵(lì)公平與效率并行發(fā)展，就需要建立相應(yīng)的制度或規(guī)則來支持。通過在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，乃至指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)上來體現(xiàn)對(duì)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、公平與效率的支持。

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