獎(jiǎng)勵(lì)性績效管理辦法精選(九篇)

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第1篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效管理辦法范文

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)；公共圖書館；績效管理

[作者簡介]黃 （1985―），女，江西省圖書館館員，研究方向?yàn)閳D書情報(bào)及新聞傳播。（江西南昌 330046）

一、江西省圖書館人員與績效管理現(xiàn)狀

（一）人員概況

截止2016年12月底，江西省圖書館共有在職人員140人（其中：男76人；女64人），平均年齡43歲。其中，35歲以下47人，占比33.57%；36歲至40歲17人，占比12.14%；41歲至50歲39人，占比27.86%；51歲以上37人，占比26.43%。人員學(xué)歷情況：研究生學(xué)歷13人，大學(xué)學(xué)歷85人，大專學(xué)歷31人，中專及以下學(xué)歷11人，大學(xué)學(xué)歷及以上人員占職工人數(shù)92.14%。受聘職稱情況：研究館員6人，副研究館員29人，館員74人，助理館員及以下專業(yè)技術(shù)人員23人，工勤人員8人。專業(yè)技術(shù)人員共計(jì)132人，占職工總數(shù)的94.29%，其中副高級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的25%。

（二）績效考核管理現(xiàn)狀

江西省圖書館目前執(zhí)行的干部職工績效考核管理，具體分為指導(dǎo)思想、績效工資分配原則、績效工資的構(gòu)成和發(fā)放、績效工資考核內(nèi)容等八個(gè)部分。

在績效工資管理方面。由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分構(gòu)成?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，占績效工資總量的60%，結(jié)合單位實(shí)際情況，制定各類崗位基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的40%，以在編在崗職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配總量的人平均數(shù)作為基數(shù)，按照年度考核項(xiàng)、完成任務(wù)項(xiàng)、工作出勤項(xiàng)、關(guān)鍵崗位項(xiàng)等計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

在績效考核管理方面?？冃Э己酥饕獜牡拢ㄕ纹返?、個(gè)人品德）、能（業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力）、勤（事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和勤奮精神）和績（工作實(shí)績）四個(gè)方面。通過《江西省圖書館考勤管理辦法》、完成科研課題、學(xué)術(shù)成果獲獎(jiǎng)及其他項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行績效工資的獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰。同時(shí)，以年度為考評周期，采取平時(shí)考評與年度考評，個(gè)人自評和組織考評相結(jié)合等方式，按照一定分值比例對干部職工的個(gè)人績效成績進(jìn)行評定?？冃Э己私Y(jié)果主要運(yùn)用于年度考核、評先評優(yōu)、干部任用等方面，并在一定程度對干部職工的選拔任用和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了傾斜。

二、績效考核管理中存在的問題

（一）思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一度不高

不少干部對待個(gè)人績效考核管理的思想認(rèn)識(shí)不充分，干部在與組織關(guān)系中的“心理契約”失衡，雙方對彼此責(zé)任和義務(wù)的理解有誤差。有些干部對考核結(jié)果表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，還有一些干部存在“干好干壞一個(gè)樣”、“大鍋飯”等消極思想，也存在個(gè)人與全局意識(shí)不匹配，個(gè)人績效與組織績效配合不緊密的現(xiàn)象。

（二）績效考核管理體系設(shè)計(jì)不盡合理

考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置的可操作性還不盡科學(xué)合理?？己讼禂?shù)設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮部門、人員類型、崗位要求等各項(xiàng)要求，難以做到最大化的公平。對不同崗位相同指標(biāo)的合并、同一崗位根據(jù)實(shí)際工作設(shè)置不同指標(biāo)等考核分值細(xì)化設(shè)計(jì)還不夠完善，不能科學(xué)全面地衡量干部的工作能力和工作業(yè)績的高低。

（三）組織績效管理有待跟進(jìn)

組織績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)有些方面不夠合理，如：部分考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難以真正體現(xiàn)出工作成果、個(gè)別分?jǐn)?shù)權(quán)重設(shè)置不夠合理等，會(huì)導(dǎo)致組織績效有失偏頗，最終影響個(gè)人績效考核結(jié)果。人力資源在各考核部門配置的不合理，也會(huì)導(dǎo)致個(gè)人績效考核等次評定上的不合理。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用效果不佳

績效考核結(jié)果對個(gè)人的激勵(lì)措施力度還有待加強(qiáng)。獎(jiǎng)勵(lì)途徑較為單一，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)受限。工資結(jié)構(gòu)中雖然設(shè)有績效工資，但工資獎(jiǎng)懲制度與考核關(guān)聯(lián)并不是特別緊密，對干部工作的積極主動(dòng)性有一定損傷。激勵(lì)機(jī)制很難執(zhí)行，考核時(shí)優(yōu)秀名額有限，晉升時(shí)職數(shù)有限，績效考核結(jié)果只能作為參考之一，并不能體現(xiàn)更多優(yōu)勢。

三、優(yōu)化個(gè)人績效管理的建議

（一）運(yùn)用C型激勵(lì)理論，穩(wěn)固心理契約，激勵(lì)個(gè)人主動(dòng)提高績效

C型激勵(lì)理論，強(qiáng)調(diào)要著力培養(yǎng)員工高尚的道德品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。首先要倡導(dǎo)構(gòu)建績效理念，為個(gè)人績效考核管理機(jī)制的順利實(shí)施打好基礎(chǔ)。其次要提高心理契約兌現(xiàn)程度。廣義的心理契約強(qiáng)調(diào)契約雙方――組織和個(gè)人對交換關(guān)系中彼此責(zé)任和義務(wù)的理解。在這里指干部視角下對組織責(zé)任履行的期望。組織領(lǐng)導(dǎo)與干部間構(gòu)建良好的溝通契約關(guān)系會(huì)對提升組織績效產(chǎn)生非常顯著的積極影響，使干部能夠把組織使命要求轉(zhuǎn)化為個(gè)人自發(fā)、自動(dòng)、自覺的行動(dòng)，使得績效文化、組織績效和人個(gè)績效都能實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

（二）采用同步激勵(lì)理論，改善工作生活質(zhì)量（QWL），創(chuàng)造知識(shí)共享?xiàng)l件，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制人力資源管理

同步激勵(lì)理論，提出只有將物質(zhì)與精神激勵(lì)有機(jī)綜合、同步實(shí)施，才能取得效果。工作生活質(zhì)量（QWL）主要強(qiáng)調(diào)工作場所條件的質(zhì)量提升、工作生活品質(zhì)內(nèi)環(huán)境滿足最大的激勵(lì)個(gè)人需求的程度和改善個(gè)人福利和組織效能的方法。首先，管理制度的公平性。個(gè)人績效管理評價(jià)內(nèi)容體系必須科學(xué)、合理、簡便，促進(jìn)干部的參與、民主，并實(shí)現(xiàn)權(quán)利的均等化，才能得到干部認(rèn)可并積極參與。其次，建立和保障安全與健康的工作條件和環(huán)境。優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)崗能匹配。充分重視激勵(lì)制人力資源管理，運(yùn)用績效管理制度，制定更加切實(shí)有效的獎(jiǎng)酬辦法，利用有價(jià)值的誘因機(jī)制，將績效與成果掛鉤，更有效地激勵(lì)干部。再次，創(chuàng)造知識(shí)共享?xiàng)l件從干部內(nèi)因促進(jìn)個(gè)人績效提高。知識(shí)共享對激勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效、組織績效、個(gè)人績效有著重要的正向影響。干部通過學(xué)習(xí)知識(shí)再共享知識(shí)，與團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)交流，不僅可以幫助提高他人的專業(yè)素養(yǎng)，提高工作效率，還可以構(gòu)建良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，最終提升組織績效，這一良性的循環(huán)過程最終會(huì)有利于個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

（三）實(shí)行全面激勵(lì)理論，運(yùn)用全面質(zhì)量管理（TQM），完善人績效考評，充分激發(fā)干部潛能

全面激勵(lì)理論，即動(dòng)員全體員工參與激勵(lì)，形成他勵(lì)、自勵(lì)、互勵(lì)的統(tǒng)一格局。全面質(zhì)量管理（TQM）是一種要求組織不斷改善的指導(dǎo)原則?！爸饕侵附M織整體的發(fā)展過程，這個(gè)過程必須被上層管理者所接受與支持，并匯集全體人員的努力，通過組織的每一個(gè)界面加以貫徹”。個(gè)人績效管理離不開組織領(lǐng)導(dǎo)的支持，只有將績效管理上升至戰(zhàn)略規(guī)劃，才能持續(xù)促進(jìn)改善質(zhì)量。一方面，組織規(guī)范績效政策、規(guī)則及流程，協(xié)助干部更有效地工作。另一方面，干部通過教育與訓(xùn)練，促進(jìn)對質(zhì)量的價(jià)值共識(shí)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，建立干部之間良好的工作關(guān)系及溝通。此外，要完善個(gè)人績效考核評價(jià)，科學(xué)設(shè)計(jì)考評指標(biāo)，整合評估部門，建立評議機(jī)制，對考評主體進(jìn)行明確及細(xì)化。明確考核人員，合理劃分層次，建立分層分類考核機(jī)制。在實(shí)現(xiàn)全員參與的基礎(chǔ)上，對不同層次和類別的干部分別設(shè)定更加合理、更具個(gè)性的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上再確定不同考核方式、考核內(nèi)容和考核周期。

（四）改進(jìn)個(gè)人績效評價(jià)方法，落實(shí)個(gè)人績效考核結(jié)果應(yīng)用

不斷改進(jìn)個(gè)人績效評價(jià)方法，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，做到定量與定性相結(jié)合。對個(gè)人的績效考評要采取日?？荚u、社會(huì)公眾測評、部口互評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、察訪核驗(yàn)和年終考評等多種手段。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的信息化管理，運(yùn)用現(xiàn)代化手段對考評結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果評定分析。通過加強(qiáng)個(gè)人績效考核結(jié)果應(yīng)用，變單一的激勵(lì)為多形式的激勵(lì)，改進(jìn)報(bào)酬和待遇體系、獎(jiǎng)懲分明，一方面通過人對被社會(huì)尊重度的向往和對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)，另一方面切實(shí)將考核結(jié)果作為評先評優(yōu)和晉升的重要依據(jù)，選拔任用時(shí)優(yōu)先提拔任用考核優(yōu)秀者，激發(fā)干部的工作熱情。

[參考文獻(xiàn)]

[1]李映嫦.公共圖書館績效管理探索與實(shí)踐――以東莞圖書館為例[J].高校圖書館工作，2012，（1）.

[2]王以儉.公共圖書館績效考核工作研究[J].圖書館建設(shè)，2010，（5）.

[3]樊勝娜.心理契約――知識(shí)共享與個(gè)人績效的關(guān)系研究[D].杭州：浙江理工大學(xué)，2014.

[4]鄭向平，李代文.政府績效考評中部門績效與個(gè)人績效相結(jié)合的思考――基于檢驗(yàn)檢疫部門的案例分析[J].管理觀察，2016，（4）.

第2篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效管理辦法范文

關(guān)鍵詞：績效管理 人力資源 科研單位

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-211-02

如何做好績效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡稱中心）為了加強(qiáng)對員工業(yè)績、行為、能力的全面管理，實(shí)現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，以最大限度地激發(fā)隊(duì)伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標(biāo)，積極探索、建立和實(shí)施了平衡計(jì)分卡績效管理體系，進(jìn)一步提升了單位精細(xì)化管理水平。

一、研究內(nèi)容與目標(biāo)

員工績效研究內(nèi)容是基于組織績效管理的前提下確定的。中心組織績效目標(biāo)明確后，層層分解到每位員工，并進(jìn)行實(shí)施。

（一）研究內(nèi)容

1.研究建立和完善員工績效考評管理體系。

2.探索制定員工績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效評估、結(jié)果運(yùn)用方面的內(nèi)容。通過員工績效管理，促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求。

3.探討員工績效評估后的溝通、交流和面談技巧。

4.研究將績效指標(biāo)的考核更具操作性。

（二）研究目標(biāo)

1.準(zhǔn)確設(shè)定各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定事件庫和能力考核指標(biāo)。

2.掌握應(yīng)用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習(xí)慣。

3.分析和探討考核中遇到的問題，盡量用公平公正的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

4.掌握員工績效管理中的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、反饋改進(jìn)等每一個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)。

5.建立客觀的績效評估系統(tǒng)和績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度。

6.建立完善的員工申訴機(jī)制和有效的監(jiān)督機(jī)制。

7.達(dá)到促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績和員工個(gè)人績效水平。

二、績效管理實(shí)踐

（一）員工績效考核指標(biāo)體系是基于中心平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，由關(guān)鍵業(yè)績（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個(gè)方面組成，主要側(cè)重于關(guān)鍵業(yè)績（KPI）的考核

1.關(guān)鍵業(yè)績（簡稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績指標(biāo)為前提，以各自崗位職責(zé)規(guī)范為依據(jù)，衡量各崗位員工工作職責(zé)中關(guān)鍵部分、具體任務(wù)、工作質(zhì)量完成情況以及工作量飽滿程度。

2.工作態(tài)度考核。衡量工作責(zé)任心、工作主動(dòng)性、協(xié)作配合、服務(wù)意識(shí)等。

3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求。如安全質(zhì)量事故、組織紀(jì)律、出勤情況、違紀(jì)情況、突出的工作成果業(yè)績等，事件考核為直接加扣分項(xiàng)。

（二）績效指標(biāo)權(quán)重分配、分?jǐn)?shù)計(jì)算、等級(jí)劃分及結(jié)果運(yùn)用

1.不同崗位性質(zhì)、不同管理對象，其指標(biāo)組合權(quán)重有所不同。

績效考核分值按以下公式確定：

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

（其中：A%、B%分別為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)權(quán)重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）

2.績效等級(jí)劃分。按年度績效考核結(jié)果其分?jǐn)?shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進(jìn)”（60分以下），三個(gè)級(jí)別。

3.結(jié)果運(yùn)用。

（1）績效獎(jiǎng)金分配。

績效獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×崗位績效卡得分/100

根據(jù)員工年度績效等級(jí)不同，員工年終業(yè)績獎(jiǎng)金兌現(xiàn)比例也有所不同：

（2）崗位調(diào)整。對于全年績效考核等級(jí)為“需改進(jìn)”的員工，可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向單位負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請，按相關(guān)程序辦理。

（3）員工培訓(xùn)。年度績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)；連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”的員工必須離崗參加適應(yīng)性培訓(xùn)。

（4）評先選模。評先選模必須在本單位年度績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工中進(jìn)行評選。

三、取得的效果

1.建立了中心員工績效考核體系和完善了相應(yīng)管理辦法，確定并設(shè)立了各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，工作態(tài)度、事件考核指標(biāo)。

2.基本實(shí)現(xiàn)了員工績效管理中的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、反饋改進(jìn)四個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)的要求。

3.初步建立了以績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。

4.達(dá)到了促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績和員工個(gè)人績效水平的初步目的。

四、存在的問題

1.部分中層領(lǐng)導(dǎo)和員工在思想上對績效管理的認(rèn)識(shí)不足。對績效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，認(rèn)為實(shí)行績效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)被動(dòng)地開展績效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。

2.溝通反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)未受到應(yīng)有的重視。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為反饋改進(jìn)就是告訴被考核者結(jié)果，其他方面沒有必要浪費(fèi)時(shí)間，為考核而考核，績效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。

3.部分領(lǐng)導(dǎo)不敢堅(jiān)持原則，怕得罪人。對已確定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計(jì)算辦法和扣分只停留在紙上，未按標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格量化打分；定量的指標(biāo)，按定性的尺度打分考核，考核沒有達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。

五、措施與對策

要做好員工績效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善。

1.績效管理目標(biāo)的建立要恰當(dāng)，制定目標(biāo)時(shí)要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)）。

2.績效管理是所有管理者的管理責(zé)任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體。

3.溝通是績效管理的基石，有效溝通，形成共識(shí)，是做好績效的基礎(chǔ)。要積極引導(dǎo)被評價(jià)者參與績效考核的全過程，健全績效考核中的雙向溝通機(jī)制，建立全面的績效反饋通道，保障績效考核投訴機(jī)制的有效實(shí)施。

4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位分析和職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。軟件：領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對績效的關(guān)注程度、形成重視績效的氛圍、中層管理人員真正承擔(dān)起管理的角色和明確的認(rèn)識(shí)。提前做好溝通和培訓(xùn)非常重要。

5.要精練、準(zhǔn)確地設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、工作任務(wù)考核和事件考核的量化評分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，使其更具有可操作性。指標(biāo)制定要運(yùn)用“二八”原理，即：80%的結(jié)果歸功于20%的原因，應(yīng)該把80%的精力專注在20%的事情上。

總之，要真正把員工績效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革，把公司建設(shè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。通過績效管理，達(dá)到提升組織績效的最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1.張鳳祥.RPS績效考核體系研究.蘭州大學(xué)碩士論文，2011.4.1

第3篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效管理辦法范文

關(guān)鍵詞：　績效工資，管理辦法，影響，對策

企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開的，企業(yè)活力的大小，在于企業(yè)薪酬管理體制是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。20世紀(jì)90年代以來企業(yè)一直實(shí)行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。

一、崗位績效工資制是企業(yè)薪酬制度改革必然的發(fā)展趨勢

1、是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。

2、是企業(yè)參與市場競爭的需要。

由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3、是企業(yè)追求利潤最大化的需要。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。

4、是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個(gè)問題。

二、績效工資的內(nèi)涵

績效工資又可稱為績效加薪，是依據(jù)員工個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。對業(yè)績進(jìn)行考評，然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競爭，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績?？冃ЧべY是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、績效工資的特征

1、從制度上科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2、減少了平均分配的項(xiàng)目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

3、引入市場機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

四、崗位績效工資制的管理辦法

崗位績效工資制的實(shí)現(xiàn)并不是一蹴而就的，企業(yè)應(yīng)在實(shí)踐中運(yùn)用多種手段，制訂各種相應(yīng)的制度配合進(jìn)行。

1、科學(xué)分析評價(jià)企業(yè)工作崗位。

崗位分析和評價(jià)是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系。科學(xué)分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。

2、建立公正的績效考核體系。

崗位評估解決的是職位的相對價(jià)值，對崗不對人，而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。沒有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績考核系統(tǒng)，工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。所以要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績在考核上集中體現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實(shí)說話。

3、推行崗位職務(wù)聘任制。

簽訂上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。同時(shí)建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

五、績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響

1、績效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。

2、績效工資的效果受外界諸多因素制約。

3、績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。

4、員工對績效工資具體方案的真正滿意度。

有時(shí)績效評價(jià)難免會(huì)存在主觀評價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

六、企業(yè)績效工資制存在問題的對策

1、認(rèn)真進(jìn)行崗位分析。

沒有進(jìn)行崗位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行崗位分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。崗位分析人員也要對崗位分析進(jìn)行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對企業(yè)有用。

2、及時(shí)地修改。

當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的崗位分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使崗位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對所有正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。

隨著我國改革開放的深入，我國企業(yè)管理必須適應(yīng)新形式的發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效的管理手段。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，只有這樣，才能最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，跟上時(shí)代潮流發(fā)展的腳步。

參考文獻(xiàn)

[1]勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國家就業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)中心編寫《企業(yè)人力資源管理人員》職業(yè)培訓(xùn)教程，中國勞動(dòng)出版社出版，2002年10月第一版。

[2]趙筠：《績效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京，2002/08

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第4篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效管理辦法范文

世界文化遺產(chǎn)麗江古城保護(hù)管理局是依法保護(hù)和管理古城的職能部門，自2002年成立以來，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象，堅(jiān)持依法治城、以德管城、管城先管人的方略，貫徹保護(hù)為主、搶救第一、合理利用的原則，全力打造國際精品旅游勝地，僅2006年以來，就榮膺CCTV中國魅力城市、聯(lián)合國亞太地區(qū)文化遺產(chǎn)保護(hù)優(yōu)秀獎(jiǎng)、首批國家旅游名片、中國最佳旅游品牌景區(qū)、改革開放30年中國最佳旅游目的地、國家5A級(jí)旅游景區(qū)、全國文明單位等殊榮。古管局創(chuàng)造的保護(hù)與利用并舉、文化與旅游互動(dòng)、管理和經(jīng)營城市品牌的“麗江模式”，被世遺專家向全球遺產(chǎn)地推廣。2011年，全局創(chuàng)新理念，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，認(rèn)真履職，為提升麗江旅游的核心競爭力作出了積極貢獻(xiàn)——

資金籌集再上新臺(tái)階。資金，是保護(hù)管理古城的血液，維系著古城的生命。古城申遺成功以來，投入已達(dá)16億元，而征收的維護(hù)費(fèi)僅13億元，為解決缺口，不斷創(chuàng)新籌集的體制機(jī)制，做到應(yīng)收盡收。制定了《古維費(fèi)征收工作綜合整治行動(dòng)方案》，并抓好落實(shí)；根據(jù)市政府古維費(fèi)征收綜合整治會(huì)議精神，更新了所有代征單位老票據(jù)；組織專家對古維費(fèi)票據(jù)票號(hào)抽獎(jiǎng)系統(tǒng)進(jìn)行評審、修改和完善，開辟了讓游客主動(dòng)繳納古維費(fèi)的新途徑，開創(chuàng)了國內(nèi)先例。增強(qiáng)了下轄的古城管理有限責(zé)任公司的經(jīng)營能力。

環(huán)境整治實(shí)現(xiàn)新突破。通過盤活資產(chǎn)、整合資源，完成了市委黨校遷建工程，實(shí)現(xiàn)了建設(shè)全省同類黨校前例目標(biāo)。高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、高質(zhì)量施工，完成了麗江創(chuàng)建國家級(jí)園林城市的重點(diǎn)工程——金山路與金虹路交叉路口改造工程。穩(wěn)步推進(jìn)總投資達(dá)3.43億元、施工期達(dá)5年的獅子山環(huán)境整治系列工程：完成了90M電視發(fā)射塔安裝、503m2機(jī)房和2.8公里進(jìn)場道路建設(shè)；完成了阿曼酒店建設(shè)前期工作，拆除不協(xié)調(diào)建筑物1.19萬m2；完成了35KVA獅子山變電站建設(shè)，滿足了商業(yè)、居住、酒店建設(shè)用電需求；完成了獅子山分公司辦公室建設(shè)；完成了安置用地開發(fā)招商談判，解決了拆遷安置問題；完成了古城對外提供地理信息地圖的申報(bào)審批保密手續(xù)。

管理維穩(wěn)工作展現(xiàn)新業(yè)績。積極完成市旅游標(biāo)準(zhǔn)辦安排的各項(xiàng)工作，建立了國家、行業(yè)、地方和企業(yè)四位一體的標(biāo)準(zhǔn)體系，并通過了國家旅游局的檢查驗(yàn)收，使得古城的保護(hù)管理更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，推動(dòng)了全市的旅游標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)工作。健全民居修繕審查制度：在原民居風(fēng)貌定性控制的基礎(chǔ)上，增加了民居層高、脊高和平面尺寸等定量控制；完善了民居修繕檔案，確保民居修繕后仍保持原真性。加強(qiáng)修繕隊(duì)伍管理；加強(qiáng)安全檢查；實(shí)施電線線路整治工程；實(shí)施橫跨線路入地敷設(shè)工程，排除了安全隱患。

監(jiān)測工作建立新體系。定期對城內(nèi)的建筑、環(huán)境、人為影響等監(jiān)測，把監(jiān)測范圍延伸到城外的束河、白沙，監(jiān)測內(nèi)容也從物質(zhì)文化遺產(chǎn)拓展到非物質(zhì)文化遺產(chǎn)領(lǐng)域。完成了“古城突出普遍價(jià)值保護(hù)管理”科研課題評審，推進(jìn)了保護(hù)管理工作同國際接軌，提高了科技含量。完成了《古城微小邊界修改情況說明》，使保護(hù)區(qū)劃得到聯(lián)合國教科文組織和國家文物局的認(rèn)可。

民族文化保護(hù)邁上新水平。安排1000萬元，用于傳統(tǒng)民族文化的挖掘、整理、傳承和展示等工作。重建了雪山書院，保護(hù)了歷史遺存，探索出了深度挖掘和廣泛弘揚(yáng)古城文化內(nèi)涵的新路子，增添了古城文化內(nèi)涵。歷經(jīng)6年的努力，出版了《世界文化遺產(chǎn)麗江古城志》，集中展示了古城文化的底蘊(yùn)和魅力，留存了彌足珍貴的史料。

宣傳工作開創(chuàng)新局面。舉辦了首屆古城保護(hù)管理民間“拍磚會(huì)”，廣納草根智慧、凝聚鄉(xiāng)野民意，打造了開放式交流平臺(tái)，加強(qiáng)了管理者與居民、經(jīng)營戶、網(wǎng)友的溝通交流。與電信公司合作，用手機(jī)短信向游客宣傳古維費(fèi)征收信息。為古城經(jīng)營戶免費(fèi)贈(zèng)閱《云南信息報(bào)》《麗江新聞周報(bào)》，借助《云南通訊》麗江電視臺(tái)等媒體，宣傳保護(hù)管理知識(shí)。向第35屆世遺大會(huì)提交的《古城回顧性突出普遍價(jià)值聲明》《古城保護(hù)狀況報(bào)告2010》等材料通過審議，并得到充分肯定。參加了西安旅交會(huì)，通過發(fā)放宣傳資料和現(xiàn)場講解，提升了古城品牌影響力，拓展了客源市場。通過了省考評組的復(fù)查，繼續(xù)保持了全國文明風(fēng)景旅游區(qū)稱號(hào)；通過了國家旅游局暗訪終評，晉級(jí)為國家5A級(jí)旅游景區(qū)。

自身建設(shè)得到新加強(qiáng)。開展了學(xué)習(xí)楊善洲、廉政文化進(jìn)古城演講比賽等教育活動(dòng)。開展了古典音樂鑒賞、服務(wù)禮儀與溝通技巧、西點(diǎn)訓(xùn)練營等培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)《細(xì)節(jié)決定成敗》、《骨干是折騰出來的》兩本書，豐富了職工文化生活，提高了業(yè)務(wù)技能。按照競爭上崗的規(guī)定，選任了一批德才兼?zhèn)洹?shí)績突出的科室領(lǐng)導(dǎo)；公開考調(diào)了15名公務(wù)員；制定了管理公司《績效目標(biāo)考核實(shí)施方案》《獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配辦法》《崗位設(shè)置管理實(shí)施方案》等文件，簽訂了《公司工資專項(xiàng)集體合同》，規(guī)范了內(nèi)部管理，形成了崗位工資和績效工資相結(jié)合的分配制度，提高了責(zé)任意識(shí)和工作效率。

下一步，針對存在的不足，要切實(shí)做好以下工作——

認(rèn)清形勢，增強(qiáng)緊迫感責(zé)任感。古城，既是麗江光芒四射、魅力無窮的金字招牌和名片，也是麗江吸引游客、招商引資、加快對外合作交流的黃金平臺(tái)和窗口，是麗江實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展、和諧發(fā)展、幸福發(fā)展的助推器。麗江口岸機(jī)場已獲國務(wù)院批準(zhǔn)，從此開啟了麗江通向國際的大門。作為全省旅游示范窗口的麗江古城，將由旅游目的地變?yōu)橹袊笙愀窭锢鷳B(tài)旅游圈的重要旅游集散地，大量的人流物流將紛紛涌入，游客的要求越來越高，古城保護(hù)管理任重道遠(yuǎn)，我們所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)更加艱巨。面對新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)，必須充分認(rèn)識(shí)肩負(fù)的使命和責(zé)任，珍惜機(jī)遇、開拓創(chuàng)新、奮發(fā)有為、求真務(wù)實(shí)，繼續(xù)譜寫保護(hù)奇秀山水景觀和弘揚(yáng)璀璨民族文化的新篇章！

多措并舉，強(qiáng)化資金籌集管理。按照“抓住重點(diǎn)、攻克難點(diǎn)、化解熱點(diǎn)、消除空白點(diǎn)”的要求，以法律法規(guī)為依據(jù)，以凈化旅游市場為中心，采取有力措施，打好全面改善古維費(fèi)征收環(huán)境攻堅(jiān)戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)征收環(huán)境大改觀、征收手段有創(chuàng)新、征收管理上水平、征收機(jī)制保長效。繼續(xù)加強(qiáng)銀政、銀企合作，爭取各級(jí)政府和國內(nèi)外民間組織、基金會(huì)的支持。完善古維票據(jù)票號(hào)抽獎(jiǎng)辦法，最大限度地籌集保護(hù)管理資金。

整治環(huán)境，打造宜人旅居環(huán)境。以創(chuàng)建全國衛(wèi)生城市為目標(biāo)，把生態(tài)環(huán)境建設(shè)和保護(hù)放在第一位，繼續(xù)改造古城緩沖區(qū)，合理設(shè)置游覽路線，科學(xué)規(guī)劃商業(yè)布局。實(shí)施好獅子山、原地區(qū)醫(yī)院片區(qū)等項(xiàng)目；實(shí)施好計(jì)劃投資達(dá)2.3億元的古城周邊和東郊環(huán)境整治工程；恢復(fù)文廟、武廟、財(cái)神廟和基督教堂，打造清代文化游覽園區(qū)。