聘用合同管理辦法精選(九篇)

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第1篇：聘用合同管理辦法范文

（1999年1月11日京司發(fā)〔1999〕6號）

聘用方：律師事務(wù)所

受聘方：姓名性別出生年月日

身份證號碼住址

第一條合同依據(jù)。

（說明：根據(jù)《北京市律師事務(wù)所聘用合同管理辦法》及《聘用合同標(biāo)準(zhǔn)格式及必備條款》、本律師事務(wù)《＿＿＿＿＿＿規(guī)定》制定本合同。）

第二條受聘方申請在聘用方從事工作。

（說明：內(nèi)容限定為專職律師、兼職律師、特邀律師、實習(xí)律師、律師助理及行政輔助人員。）

第三條聘用方同意受聘方的申請，并負(fù)責(zé)為受聘方辦理律師執(zhí)業(yè)證及律師助理工作證、實習(xí)律師證。

（說明：如因法律規(guī)定或政策變化致使受聘方所欲從事的工作無法獲得政府有關(guān)部門的許可，則本合同終止。但如果受聘方系申請行政輔助人員工作，且受聘方自愿在無政府有關(guān)部門頒發(fā)的行政輔助人員工作證的情況下繼續(xù)為聘用方工作，則本合同仍然有效。）

如因受聘方未能如實依規(guī)定提供有關(guān)個人資料或隱瞞事實致使聘用方無法為受聘方申請政府有關(guān)部門的從業(yè)許可，則本合同終止。且聘用方可以保留追償因此而發(fā)生的法律責(zé)任的權(quán)利。

第四條本合同有效期為＿＿＿＿＿年。自＿＿＿＿＿年＿＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日至＿＿＿＿＿年＿＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日。其中試用期為＿＿＿＿＿個月。試用期計入合同期。

（說明：合同期限不得少于1年?？梢圆患s定試用期。但如約定試用期，則最長不得超過6個月）。

第五條受聘方的工作內(nèi)容。

（說明：具體內(nèi)容由律師事務(wù)所自定。）

第六條受聘方在事務(wù)所工作期間的報酬支付與計算方式為：

（說明：須具體寫出支付與計算方式。如按月、年領(lǐng)取固定工資；按業(yè)務(wù)收入的一定比例或其他計算方式領(lǐng)取報酬；固定工資加提成；固定工資加獎金；等等）。

報酬的支付時間為：

固定工資的數(shù)額為：月薪；年薪

其它可報銷的費用：

（說明：如年餐、電話費等。由律師事務(wù)所自定。）

第七條律師事務(wù)所為受聘人員設(shè)立下列保險或社會統(tǒng)籌保險基金；

（說明：除醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險為必設(shè)外，其它保險種由律師事務(wù)所自定。其中兼職律師和特邀律師可以不設(shè)立保險條款。）

保險條款的生效期：

（說明：考慮到申請辦理各類證件的期間，律師事務(wù)所可以特別規(guī)定保險條款的生效期。）

第八條受聘人員調(diào)離律師事務(wù)所時保險的處理辦法。

（說明：由律師事務(wù)所自定。）

第九條受聘人應(yīng)遵守的工作紀(jì)律：

（說明：由律師事務(wù)所自定。）

第十條受聘人在合同規(guī)定的報酬外所享有的福利：

（說明：由律師事務(wù)所自定。）

第十一條合同解除條款

（說明：《北京市律師事務(wù)所聘用合同管理辦法》第十條、第十一條、第十二條、第十三條。律師事務(wù)所可增設(shè)其它內(nèi)容。）

第十二條由于受聘人原因致使律師事務(wù)所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的賠償方式：

（說明：由律師事務(wù)所自定，但應(yīng)符合《律師法》的規(guī)定。）

第十三條本合同自＿＿＿＿＿＿生效。

聘用方：

＿＿＿＿＿＿律師事務(wù)所（公章）

法定代表人（簽字）

日期年月日

受聘方：我已詳細(xì)閱讀本合同，并承諾在律師事務(wù)所工作期間依法履行職責(zé)，遵守規(guī)章制度。若出現(xiàn)違約情況，自愿接受律師事務(wù)所的處理。

第2篇：聘用合同管理辦法范文

廣東律師事務(wù)所勞動合同范文一

聘用方：律師事務(wù)所

受聘方：姓名性別 出生年月日

身份證號碼 住址

第一條 合同依據(jù)。

(說明：根據(jù)《廣東省律師事務(wù)所聘用合同管理辦法》及《聘用合同標(biāo)準(zhǔn)格式及必備條款》、本律師事務(wù)《______規(guī)定》制定本合同。)

第二條 受聘方申請在聘用方從事工作。

(說明：內(nèi)容限定為專職律師、兼職律師、特邀律師、實習(xí)律師、律師助理及行政輔助人員。)

第三條 聘用方同意受聘方的申請，并負(fù)責(zé)為受聘方辦理律師執(zhí)業(yè)證及律師助理工作證、實習(xí)律師證。

(說明：如因法律規(guī)定或政策變化致使受聘方所欲從事的工作無法獲得政府有關(guān)部門的許可，則本合同終止。但如果受聘方系申請行政輔助人員工作，且受聘方自愿在無政府有關(guān)部門頒發(fā)的行政輔助人員工作證的情況下繼續(xù)為聘用方工作，則本合同仍然有效。)

如因受聘方未能如實依規(guī)定提供有關(guān)個人資料或隱瞞事實致使聘用方無法為受聘方申請政府有關(guān)部門的從業(yè)許可，則本合同終止。且聘用方可以保留追償因此而發(fā)生的法律責(zé)任的權(quán)利。

第四條 本合同有效期為_____年。自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。其中試用期為_____個月。試用期計入合同期。

(說明：合同期限不得少于1年?？梢圆患s定試用期。但如約定試用期，則最長不得超過6個月)。

第五條 受聘方的工作內(nèi)容。

(說明：具體內(nèi)容由律師事務(wù)所自定。)

第六條 受聘方在事務(wù)所工作期間的報酬支付與計算方式為：

(說明：須具體寫出支付與計算方式。如按月、年領(lǐng)取固定工資;按業(yè)務(wù)收入的一定比例或其他計算方式領(lǐng)取報酬;固定工資加提成;固定工資加獎金;等等)。

報酬的支付時間為：

固定工資的數(shù)額為：月薪;年薪

其它可報銷的費用：

(說明：如年餐、電話費等。由律師事務(wù)所自定。)

第七條 律師事務(wù)所為受聘人員設(shè)立下列保險或社會統(tǒng)籌保險基金;

(說明：除醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險為必設(shè)外，其它保險種由律師事務(wù)所自定。其中兼職律師和特邀律師可以不設(shè)立保險條款。)

保險條款的生效期：

(說明：考慮到申請辦理各類證件的期間，律師事務(wù)所可以特別規(guī)定保險條款的生效期。)

第八條 受聘人員調(diào)離律師事務(wù)所時保險的處理辦法。

(說明：由律師事務(wù)所自定。)

第九條 受聘人應(yīng)遵守的工作紀(jì)律：

(說明：由律師事務(wù)所自定。)

第十條 受聘人在合同規(guī)定的報酬外所享有的福利：

(說明：由律師事務(wù)所自定。)

第十一條 合同解除條款

(說明：《北京市律師事務(wù)所聘用合同管理辦法》第十條、第十一條、第十二條、第十三條。律師事務(wù)所可增設(shè)其它內(nèi)容。)

第十二條 由于受聘人原因致使律師事務(wù)所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的賠償方式：

(說明：由律師事務(wù)所自定，但應(yīng)符合《律師法》的規(guī)定。)

第十三條 本合同自______生效。

聘用方：______律師事務(wù)所(公章)

法定代表人(簽字)

日期年月日

受聘方：我已詳細(xì)閱讀本合同，并承諾在律師事務(wù)所工作期間依法履行職責(zé)，遵守規(guī)章制度。若出現(xiàn)違約情況，自愿接受律師事務(wù)所的處理。

______(簽字)

日期年月日

廣東律師事務(wù)所勞動合同范文二

聘用方：

律師事務(wù)所

受聘方：

姓名

性別

出生年月日

身份證號碼

住址

第一條 合同依據(jù)。

(說明：根據(jù)《北京市律師事務(wù)所聘用合同管理辦法》及《聘用合同標(biāo)準(zhǔn)格式及必備條款》、本律師事務(wù)《______規(guī)定》制定本合同。)

第二條 受聘方申請在聘用方從事工作。

(說明：內(nèi)容限定為專職律師、兼職律師、特邀律師、實習(xí)律師、律師助理及行政輔助人員。)

第三條 聘用方同意受聘方的申請，并負(fù)責(zé)為受聘方辦理律師執(zhí)業(yè)證及律師助理工作證、實習(xí)律師證。

(說明：如因法律規(guī)定或政策變化致使受聘方所欲從事的工作無法獲得政府有關(guān)部門的許可，則本合同終止。但如果受聘方系申請行政輔助人員工作，且受聘方自愿在無政府有關(guān)部門頒發(fā)的行政輔助人員工作證的情況下繼續(xù)為聘用方工作，則本合同仍然有效。)

如因受聘方未能如實依規(guī)定提供有關(guān)個人資料或隱瞞事實致使聘用方無法為受聘方申請政府有關(guān)部門的從業(yè)許可，則本合同終止。且聘用方可以保留追償因此而發(fā)生的法律責(zé)任的權(quán)利。

第四條 本合同有效期為_____年。自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。其中試用期為_____個月。試用期計入合同期。

(說明：合同期限不得少于1年?？梢圆患s定試用期。但如約定試用期，則最長不得超過6個月)。

第五條 受聘方的工作內(nèi)容。

(說明：具體內(nèi)容由律師事務(wù)所自定。)

第六條 受聘方在事務(wù)所工作期間的報酬支付與計算方式為：

(說明：須具體寫出支付與計算方式。如按月、年領(lǐng)取固定工資;按業(yè)務(wù)收入的一定比例或其他計算方式領(lǐng)取報酬;固定工資加提成;固定工資加獎金;等等)。

報酬的支付時間為：

固定工資的數(shù)額為：月薪;年薪

其它可報銷的費用：

(說明：如年餐、電話費等。由律師事務(wù)所自定。)

第七條 律師事務(wù)所為受聘人員設(shè)立下列保險或社會統(tǒng)籌保險基金;

(說明：除醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險為必設(shè)外，其它保險種由律師事務(wù)所自定。其中兼職律師和特邀律師可以不設(shè)立保險條款。)

保險條款的生效期：

(說明：考慮到申請辦理各類證件的期間，律師事務(wù)所可以特別規(guī)定保險條款的生效期。)

第八條 受聘人員調(diào)離律師事務(wù)所時保險的處理辦法。

(說明：由律師事務(wù)所自定。)

第九條 受聘人應(yīng)遵守的工作紀(jì)律：

(說明：由律師事務(wù)所自定。)

第十條 受聘人在合同規(guī)定的報酬外所享有的福利：

(說明：由律師事務(wù)所自定。)

第十一條 合同解除條款

(說明：《北京市律師事務(wù)所聘用合同管理辦法》第十條、第十一條、第十二條、第十三條。律師事務(wù)所可增設(shè)其它內(nèi)容。)

第十二條 由于受聘人原因致使律師事務(wù)所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的賠償方式：

(說明：由律師事務(wù)所自定，但應(yīng)符合《律師法》的規(guī)定。)

第十三條 本合同自______生效。

聘用方：______律師事務(wù)所(公章)

法定代表人(簽字)

日期年月日

受聘方：我已詳細(xì)閱讀本合同，并承諾在律師事務(wù)所工作期間依法履行職責(zé)，遵守規(guī)章制度。若出現(xiàn)違約情況，自愿接受律師事務(wù)所的處理。

______(簽字)

日期年月日

廣東律師事務(wù)所勞動合同范文三

甲方：_______________律師事務(wù)所

法定代表人：___________________

注冊地：_______________________

乙方：_________________(姓名)

住址：_________________________

律師證號碼：___________________

甲、乙雙方依據(jù)《中華人民共和國律師法》及其他相關(guān)法律、法規(guī)以及司法行政部門和律師協(xié)會的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致后簽訂本合同，各項條款如下。

第一條 合同期限

1.本合同期限自______年___月___日起至______年___月___日止。

2.乙方如與甲方首次簽定本合同，則本合同期限內(nèi)的前___個月為試用期。

3.甲、乙雙方中的任何一方如希望續(xù)訂聘用合同，可在本合同期滿前一個月向另一方提出，甲乙雙方經(jīng)重新協(xié)商并達(dá)成一致后，可以續(xù)訂聘用合同。

4.如本合同期限屆滿后，雙方雖未續(xù)訂本合同，但仍然按本合同規(guī)定的各項條件實際履行，則本合同自動延續(xù)一年。

第二條 工作條件和職責(zé)

1.甲方聘用乙方為甲方律師，并為其辦理人事關(guān)系調(diào)動、律師執(zhí)業(yè)證申請和年審的有關(guān)手續(xù)，乙方應(yīng)積極協(xié)助。乙方在甲方工作期間因辦理人事調(diào)動、律師執(zhí)業(yè)證申請或年審時須向司法行政部門或律師協(xié)會繳納的費用均由甲方承擔(dān)。同時，乙方無須向甲方交納任何押金或保證金。

2.甲方應(yīng)指定專人對乙方就甲方的內(nèi)部管理制度等進(jìn)行培訓(xùn)，使乙方充分了解自身的工作環(huán)境和工作要求。

3.甲方應(yīng)向乙方提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊约稗k公條件，同時有權(quán)根據(jù)自己的業(yè)務(wù)需要及乙方的工作情況，合理調(diào)整乙方的辦公地點及工作方式，或由甲方合伙人安排乙方出庭或出差。

4.乙方應(yīng)根據(jù)法律、法規(guī)以及司法行政部門和律師協(xié)會的有關(guān)規(guī)定，按照甲方制訂的工作標(biāo)準(zhǔn)或提出的業(yè)務(wù)要求，努力完成甲方合伙人安排的各項工作。

5.甲方可根據(jù)乙方的業(yè)務(wù)情況，結(jié)合合伙人對乙方的評價，定期或不定期地對乙方的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，并可根據(jù)考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整乙方的薪資或獎金。乙方有權(quán)了解甲方的考核結(jié)果，并可向主管合伙人反映自己的意見，但應(yīng)服從甲方的最終決定。

6.乙方全年業(yè)務(wù)工作量為___小時(或創(chuàng)收額)。乙方應(yīng)按甲方規(guī)定如實填寫、提交和修改業(yè)務(wù)工作記錄。但甲方合伙人有權(quán)根據(jù)客戶的反映以及乙方的實際工作情況，在合理的范圍內(nèi)調(diào)整乙方的業(yè)務(wù)工作記錄(或重新核定乙方業(yè)務(wù)工作量)。乙方對甲方合伙人的調(diào)整決定不服，可以向甲方的主管合伙人申訴。

第三條 工作時間

1.甲方實行不定時工作制。除休息日、法定節(jié)假日、帶薪休假以及甲方規(guī)定的其他休假制度外，乙方每天應(yīng)根據(jù)甲方的要求按時上班，并完成不少于八小時的出勤時間。

2.甲方合伙人因工作需要，可以要求乙方延長工作時間，或在休息日或法定節(jié)假日加班。同時甲方應(yīng)酌情安排乙方休息或給予適當(dāng)調(diào)休。乙方使用休假或調(diào)休時應(yīng)事先向甲方申請，并根據(jù)甲方的統(tǒng)一安排辦理相應(yīng)的調(diào)休手續(xù)。

第四條 薪資及福利

聘用律師可以選擇薪資方式

年薪制

1.甲方在本合同期限內(nèi)每年向乙方支付年薪___元人民幣，其中包括除獎金以外的工資、加班費、補貼和津貼等一切報酬。甲方合伙人可根據(jù)甲方的經(jīng)濟(jì)效益不時修訂甲方薪酬制度，并因此確定或相應(yīng)調(diào)整乙方的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

2.乙方年薪將按月分期發(fā)放。甲方在每月___日前以現(xiàn)金/電匯方式向乙方支付當(dāng)月薪資，但也可因甲方以外的特殊情況適當(dāng)提前或順延發(fā)放。

3.甲方可根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和行政性規(guī)定，自行制定或修改其獎金政策，并可根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益以及對乙方的考核結(jié)果向乙方發(fā)放各類獎金(注：包括但不限于提成獎、績效獎、年終獎等)。

4.甲方為乙方依法繳納社會保險金和住房公積金，并代扣代繳乙方收入中的個人所得稅以及社會保險金中乙方應(yīng)自行承擔(dān)的部分。同時，甲方也可根據(jù)自己的能力以及業(yè)務(wù)特點，決定向乙方提供其他合適的保險或福利項目。

5.乙方依法享受帶薪年休假、探親假、婚假、喪假，或產(chǎn)假等。乙方休假應(yīng)向甲方申請并經(jīng)批準(zhǔn)。甲方應(yīng)根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定和甲方的規(guī)章制度，向乙方支付休假期間的法定工資。

提成工資制

1.乙方的業(yè)務(wù)創(chuàng)收在___(這個數(shù)字由事務(wù)所根據(jù)自身情況而定)萬元以內(nèi)的，薪金提成比例為___%;超過___萬元的，超過部分每增加 ___萬元，提成比例提高_(dá)__%，但最高不得超過___%;(關(guān)于提成比例不宜過高，事務(wù)所應(yīng)考慮成本、稅務(wù)、利潤、行業(yè)中通行做法等因素)

2.甲方依法為乙方辦理社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險和住房公積金，其費用在乙方提成工資中支;

3.乙方應(yīng)依法繳納個人所得稅，并由甲方代扣代繳。

第五條 工作紀(jì)律

1.乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)、司法行政部門的行政性規(guī)定，以及律師協(xié)會制訂的各項規(guī)定;嚴(yán)格遵守甲方不時制定、修訂并公布的各項規(guī)章制度;嚴(yán)格遵守律師職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律。

2.乙方在甲方工作期間及離職以后，均應(yīng)嚴(yán)格保守甲方、甲方合伙人和甲方客戶的商業(yè)秘密。甲方、甲方合伙人和甲方客戶的任何業(yè)務(wù)或財務(wù)資料，包括但不限于以紙張、電腦磁盤、軟盤、膠卷、錄音、錄像、草稿以及筆記等形式記載或存放的文件、范本、檔案、傳真、信函、數(shù)據(jù)、報表、表格、圖紙、密碼、名單、電話號碼、地址等，均為甲方財產(chǎn)。除非甲方業(yè)務(wù)需要，否則未經(jīng)甲方許可，乙方不得向任何第三方泄露上述資料，也不得將上述資料復(fù)制、下載、私自攜帶或發(fā)送至甲方工作場所以外的地方。

3.乙方在甲方工作期間應(yīng)勤勉盡責(zé)，履行對甲方的全部義務(wù)。未經(jīng)甲方同意，乙方不得在任何第三方兼職，也不得從事其他任何有償工作。乙方在甲方工作期間，不得從事或幫助任何第三方從事與甲方相競爭的任何活動。未經(jīng)甲方同意，乙方在與甲方解除本合同之后的一年內(nèi)，不得自行聘用或幫助任何第三方聘用甲方律師和員工，也不得以自己或任何第三方的名義為甲方現(xiàn)有或曾有的客戶，或為與甲方客戶相對立的一方提供任何有償或無償?shù)姆煞?wù)。

4.乙方在甲方工作期間，如由甲方出資對乙方進(jìn)行了培訓(xùn)，或甲方為乙方向本市有關(guān)政府部門辦理了引進(jìn)外地人才的必要手續(xù)，乙方應(yīng)對甲方履行服務(wù)期義務(wù)。服務(wù)期應(yīng)自乙方培訓(xùn)結(jié)束后，或者甲方為乙方辦理完人才引進(jìn)手續(xù)后的第二天起計算，期限為年。此時，如服務(wù)期限長于本合同期限，則本合同期限將相應(yīng)順延。如果乙方在服務(wù)期中與甲方解除本合同，或甲方因乙方違反本合同的有關(guān)規(guī)定與乙方解除本合同，乙方應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

5.乙方在聘用期間不得向客戶私自收取任何費用，律師服務(wù)費應(yīng)甲方統(tǒng)一收取，并開具合法票據(jù)，應(yīng)客戶的請求或者其他原因，由乙方代收、代交有關(guān)費用的，乙方應(yīng)向甲方提交客戶的委托書。

6.如乙方違反上述工作紀(jì)律，除應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任外，還應(yīng)向甲方支付違約金。違約金相當(dāng)于乙方離職前___個月的全部收入。如乙方的違約行為給甲方造成了經(jīng)濟(jì)損失，并且該經(jīng)濟(jì)損失超過了違約金，甲方有權(quán)要求乙方賠償該經(jīng)濟(jì)損失和違約金之間的差額。

第六條 合同解除

1.乙方有下列情形之一的，甲方可以在合同期屆滿前隨時解除本合同

(1)在試用期期間經(jīng)考核不符合錄用條件;

(2)違反本合同第五條工作紀(jì)律的有關(guān)規(guī)定;

(3)在工作中因嚴(yán)重失職被客戶投訴并經(jīng)甲方調(diào)查確認(rèn)屬實;

(4)偽造個人學(xué)歷和經(jīng)歷;

(5)因個人失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;

(6)被依法追究刑事責(zé)任，或被司法行政部門或律師協(xié)會紀(jì)律委員會處分。

2.甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時解除合同

(1)不按合同約定，向乙方支付應(yīng)得薪金或提供工作條件的;

(2)以暴力威脅或非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的。

3.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應(yīng)當(dāng)提前一個月以書面形式通知乙方，或多發(fā)一個月工資代替提前通知期。同時，應(yīng)按其在甲方的連續(xù)工作時間，以一年工作時間折算一個月工資(注：不到半年折算半個月工資)的標(biāo)準(zhǔn)向乙方支付補償金。

(1)患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)___個月醫(yī)療期(注：可參照蘇州市勞動行政部門的有關(guān)規(guī)定確定)滿后，不能從事原工作，也不能從事由甲方安排的其他工作;

(2)經(jīng)考核不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不能勝任工作;

(3)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同屆時無法履行，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商不能就變更本合同達(dá)成協(xié)議的。

4.乙方如希望解除本合同，應(yīng)提前___個月書面通知甲方，否則，乙方應(yīng)向甲方支付違約金。違約金相當(dāng)于乙方自甲方離職前___個月的全部收入。如乙方的違約行為給甲方造成了經(jīng)濟(jì)損失，并且該經(jīng)濟(jì)損失超過了違約金，甲方有權(quán)要求乙方賠償其損失和違約金之間的差額。

5.如甲方違反本合同的有關(guān)規(guī)定并給乙方造成損失，乙方可以隨時通知甲方解除本合同，并可要求甲方向乙方支付賠償金。

6.當(dāng)本合同提前解除或期滿終止時，除非雙方另有約定，乙方必須根據(jù)甲方要求

(1)立即停止以甲方名義從事一切活動或完成甲方的未了事務(wù);

(2)及時向甲方移交其所有業(yè)務(wù)和全部工作;

(3)及時向甲方交還其所保存或管理的全部甲方財產(chǎn)，包括但不限于本合同第五條第2款中列舉的一切甲方文件和資料;

(4)按甲方規(guī)定結(jié)清所有賬目。

7.除非乙方尚有未了的業(yè)務(wù)或財務(wù)事項，或未能及時辦理上述移交和交接工作，否則甲方應(yīng)在本合同提前解除或期滿終止后的30天內(nèi)為乙方辦理離職或轉(zhuǎn)所手續(xù)。

第七條 爭議的解決

甲、乙雙方因履行本合同而發(fā)生的、或者與對本合同理解有關(guān)的一切爭議，應(yīng)由雙方根據(jù)蘇州市律師協(xié)會律師執(zhí)業(yè)糾紛調(diào)解規(guī)則，在律師協(xié)會的主持下，由蘇州市律師協(xié)會執(zhí)業(yè)糾紛調(diào)解委員會通過調(diào)解方式加以解炔。調(diào)解不成的，甲乙雙方的任何一方均可向甲方注冊地勞動行政部門申請勞動仲裁。

第八條 合同生效及其他

1.本合同由甲方與乙方于________年________月________日簽定并生效。

2.本合同未盡事宜，可由雙方另行協(xié)商，并簽署補充協(xié)議。

3.本合同一式三份，雙方各持一份，報司法行政部門一份，均具有同等效力。

甲方：__________________律師事務(wù)所(蓋章)

第3篇：聘用合同管理辦法范文

摘要：隨著社會的發(fā)展，改革學(xué)校內(nèi)部人事制度，打破計劃體制賦予的教師職務(wù)終身制，逐步建立評聘分離、擇優(yōu)聘任上崗的教師崗位聘任制度，成為現(xiàn)階段高等學(xué)校教師崗位設(shè)置制度建設(shè)的熱點。本文從崗位設(shè)置的定義、崗位設(shè)置的制度及一般程序等幾個方面論述。

關(guān)鍵詞 ：教師聘任 崗位設(shè)置 人事制度

聘任制是高等學(xué)校人事制度改革的突破口。崗位的科學(xué)設(shè)置是實現(xiàn)人員聘任制的關(guān)鍵和前提，不能科學(xué)合理地定編設(shè)崗，實現(xiàn)人員聘任制就是紙上談兵，只能流于形式。崗位管理作為現(xiàn)代高校人事管理的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展的管理模式之一，是高等學(xué)校人事管理努力實現(xiàn)的方向。

20 0 6年人事部相繼出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中提出：“不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認(rèn)崗位等級，不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費。情節(jié)嚴(yán)重的，對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人予以通報批評，按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分?！?/p>

2007年5月人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，對高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實施工作，指出明確指導(dǎo)意見，全面啟動了全國高校在用人制度的改革，全面實施全員崗位聘任制。

國家關(guān)于崗位設(shè)置與聘用工作的文件出臺，為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持。

一、教師崗位的設(shè)置制度

教師崗位的設(shè)置應(yīng)該按照大學(xué)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，探索學(xué)科梯隊發(fā)展的新組合，科學(xué)設(shè)計不同院校、不同學(xué)科的崗位結(jié)構(gòu)，具體應(yīng)該遵循以下原則。

1.與國家編制控制相一致的原則

雖然國家在編制方面的控制影響了學(xué)校的發(fā)展，但是由于我國的國情，學(xué)校很難脫離上級行政部門控制，而且編制也是衡量學(xué)校狀況的重要標(biāo)志。因此，學(xué)校要根據(jù)國家對不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定，確定教師崗位的比例結(jié)構(gòu)、高級崗位數(shù)和崗位總數(shù)。

2.與學(xué)科發(fā)展需求相一致的原則

大學(xué)要根據(jù)學(xué)科在教學(xué)、科研、服務(wù)方面的工作量及對各級崗位的需求，合理安排好一個學(xué)科發(fā)展所學(xué)的學(xué)科梯隊，保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。

3.與學(xué)?？傮w規(guī)劃目標(biāo)相一致的原則

學(xué)校要確保重點學(xué)科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設(shè)，在崗位設(shè)置上要有所側(cè)重。同時，學(xué)校也要確保一般學(xué)科的正常發(fā)展。

4.與“動態(tài)調(diào)整，逐步到位”的原則相一致的原則

崗位設(shè)置要處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，堅持從實際出發(fā)，根據(jù)學(xué)校、學(xué)科的整體規(guī)劃，動態(tài)調(diào)整，逐步到位。學(xué)校應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀對上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標(biāo)狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優(yōu)秀人才，保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。

二、教師崗位設(shè)置實施的一般程序

1.崗位設(shè)置

崗位設(shè)置時教師聘任的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有崗位明確，才談的上是聘任。學(xué)校根據(jù)所獲得的資源、市場需要和學(xué)校優(yōu)勢先設(shè)立學(xué)科、專業(yè)，然后根據(jù)學(xué)校的類型和專業(yè)要求設(shè)立不同類型和不同層次的教師崗位，并確立合理的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)和崗位的設(shè)置還應(yīng)依據(jù)環(huán)境變化在數(shù)量上進(jìn)行動態(tài)性增減調(diào)整。在實際工作中，一些高校崗位責(zé)權(quán)利不明確，崗位的工作任務(wù)，工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理。對于高校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制基本上是待額評聘制，教師一般只要任職資格學(xué)校就給予聘任并終身享受相應(yīng)的待遇。這種聘任與崗位職責(zé)嚴(yán)重脫節(jié)，造成了“因人設(shè)崗，有崗無責(zé)，論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.確定具體崗位的任職資格

教師任職資格制度是政府為發(fā)展教育而制定的從事教師職業(yè)的基本資格要求，學(xué)校還應(yīng)該在這一要求的基礎(chǔ)上，確定不同專業(yè)崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學(xué)科研任務(wù)工作的特點出發(fā)，通過崗位特征分析和描述，制定崗位職責(zé)說明說，說明崗位承擔(dān)者應(yīng)該至少具備哪些基本能力素質(zhì)才能勝任該類教師崗位的教學(xué)或科研工作，為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據(jù)。

3.因崗配人

教師崗位特點是聘任教師的基本依據(jù)和出發(fā)點。聘任教師必須嚴(yán)格按照崗位要求，選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要：首先數(shù)量需要，即有多少空缺崗位就配備多少教師。其次結(jié)構(gòu)需要，即崗位需要什么樣的能力組合，就選擇具有什么樣能力結(jié)構(gòu)的教師。最后任務(wù)需要，如講師能完成崗位任務(wù)，即使待聘者具有教授職務(wù)，也只聘為講師，做到崗能對等。根據(jù)本學(xué)校的實際情況確定本單位的崗位總數(shù)，并根據(jù)師資隊伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行比例分配。教師隊伍的結(jié)構(gòu)指標(biāo)一般包括學(xué)緣、專業(yè)、學(xué)歷、年齡、職稱等，由于學(xué)科機構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)方向和定位有關(guān)，因此崗位設(shè)置既要保證傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科穩(wěn)定發(fā)展，還要考慮的新興學(xué)科發(fā)展的需要，才能達(dá)到全面和諧的發(fā)展。職稱結(jié)構(gòu)從一定程度反映本校教師的總體教學(xué)、科研水平，對于高校來說，高層次人才和高級職稱比例是教學(xué)科研能力的必要保證。年齡結(jié)構(gòu)則反映了一個學(xué)校的發(fā)展?jié)摿Γ现星嘟Y(jié)合的橄欖球形態(tài)是高校的教學(xué)和科研工作穩(wěn)步、持續(xù)增長良好的表現(xiàn)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)則反映了學(xué)校的辦學(xué)優(yōu)勢和教師的整體質(zhì)量，學(xué)校的強勢專業(yè)必然擁有一定數(shù)量的高水平教授。根據(jù)高?，F(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行崗位總量計算和分配是高校崗位設(shè)置的關(guān)鍵任務(wù).高校作為科學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要基地，所承擔(dān)的教學(xué)和科研任務(wù)首先是確定其專任教師總量和決定因素，但同時也適當(dāng)考慮高校服務(wù)社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響，不同高校定位不同，在學(xué)科與專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)規(guī)模等方面?zhèn)戎攸c不同，因此在具體崗位設(shè)置管理中，要充分考慮到教師的利益，同時調(diào)動教師工作積極性，即有側(cè)重點的制定條件。

因崗配人是聘任教師的基本原則，有利于教師管理由身份聘任發(fā)展到崗位聘任，實現(xiàn)由身份向契約的轉(zhuǎn)化。職務(wù)聘任沒有完全脫離身份管理，而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現(xiàn)。

4.完善考評機制

相應(yīng)崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理，對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核一要全面完善聘用合同管理辦法。高校應(yīng)與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，針對不同崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題。按照契約履行職責(zé)，不僅可以能促進(jìn)人員合理流動，同時還能激勵廣大教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發(fā)展，從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。二要建立科學(xué)的人事薪酬制度。多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬相結(jié)合，采取靈活多樣的分配方式，激發(fā)各類崗位人員的活力。三要完善綜合評價管理辦法，在吸取以往職稱評審、年度考核等經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善評價辦法，使之客觀、公正公平便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位，能上能下；調(diào)整評審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制。在相應(yīng)崗位的聘任過程中，要適度給予政策引導(dǎo)，相對保持人才職務(wù)、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的梯隊配制，防止引人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。

考核是評價大學(xué)教師現(xiàn)實表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績的重要手段，其目的在于：第一，對教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀公正的評價，可以促進(jìn)學(xué)校完善評價體系，幫助教師改進(jìn)工作方式和思路。第二，為大學(xué)教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調(diào)薪和獎懲提供依據(jù)。第三，為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。但目前考核還存在一系列問題從考核主體來看，很多高校的學(xué)術(shù)評價機構(gòu)依附于行政機構(gòu)，不能獨立，權(quán)責(zé)有限，在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看，“重科研不重教學(xué)”的問題比較明顯，在對教師的考核中，要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量，在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風(fēng)氣；對學(xué)術(shù)研究過分強調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產(chǎn)生。孤注一擲認(rèn)為只有科研才是學(xué)術(shù)，教學(xué)只是學(xué)校工作的附屬品，這對很多將教學(xué)作為學(xué)術(shù)的教師來說有失公平，從長遠(yuǎn)來看，也不利于高校的生存和發(fā)展。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。

5.規(guī)范合同管理

根據(jù)不同層次崗位，不同聘期人員，完善長、中、短相結(jié)合的聘期合同管理制度，認(rèn)真選擇長期合同的起點，探索高級崗位長期聘任制度。積極促進(jìn)能上能下的競爭機制，為“能上”創(chuàng)造條件。解決“能下”問題需要決心，要從根本、從制度設(shè)計、政策制定上入手。在進(jìn)行崗位的評聘后，高校應(yīng)在協(xié)商一致、平等自愿的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂聘用合同，以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責(zé)、工作條件、崗位紀(jì)律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內(nèi)容。針對不同崗位，以合同的形式制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書，規(guī)范雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題，并以合同書內(nèi)的內(nèi)容作為今后崗位考核的主要對照依據(jù)。按照契約履行職責(zé)，讓廣大教職工明確努力的方向，并激勵為之努力。提高自己的業(yè)務(wù)能力和綜合能力水平，從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和利用，提高用人單位與個人發(fā)展的雙贏；同時簽訂聘用合同，實現(xiàn)人員的規(guī)范管理，提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。

三、鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度

崗位設(shè)置管理對傳統(tǒng)的人事管理模式而言是個進(jìn)步，但仍是校內(nèi)行為。目前要深化人事制度改革，實現(xiàn)完全意義上的聘任制，仍然面臨著社會保障體系不健全，法律政策不健全，人員觀念滯后和用人機制準(zhǔn)換慢等問題。在這種情況下，進(jìn)一步推進(jìn)校內(nèi)人事制度改革，一方面，要考慮如何進(jìn)一步完善分配激勵機制，在校內(nèi)建立既能激勵全體職工，又能保持關(guān)鍵人才和骨干人才收入分配穩(wěn)定增加，真正使工資體現(xiàn)的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能發(fā)揮最佳效益，建立合理的薪資結(jié)構(gòu)，合理確定工作收入差額；另一方面，要考慮如何建立良好的人才激勵制度，實現(xiàn)人員能進(jìn)能出。積極推行公開招聘制度，把好用人關(guān)口，新進(jìn)人員的整體水平要高于現(xiàn)有人員水平；同時要加強用人成本意識，積極發(fā)展流動編制。

綜上所述，崗位聘用工作，涉及全校教職工的切身利益，涉及面廣，關(guān)注度高。因此，要充分聽取各方面意見，及時了解大家的思想情況和反應(yīng)，對在實施工作中可能出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù)，提前做好預(yù)案。鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度，對于搞活高校用人機制，全面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。但是崗位設(shè)置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就，要在國家人事政策和改革方針的指導(dǎo)下進(jìn)行，同時根據(jù)各校自身特點和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略不斷完善，從而更好實現(xiàn)用人機制的進(jìn)一步轉(zhuǎn)換和人才隊伍持續(xù)可發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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[3]黃長喜,張良.高校崗位設(shè)置管理工作初探[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2008

第4篇：聘用合同管理辦法范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源管理；改革

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0033-01

1 指導(dǎo)思想

內(nèi)部改革不同于一般性的改革,既要符合現(xiàn)代人力資源管理的新思想、新觀念,又要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀,實事求是。在這樣的前提下改革的指導(dǎo)思想可歸納為：堅持以人為本的管理理念,落實科學(xué)發(fā)展觀,按照企業(yè)經(jīng)營方針,進(jìn)一步解放思想、轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念,創(chuàng)新管理思路,通過實施管理組織架構(gòu)、分配制度、用工制度等一系列改革措施,達(dá)到優(yōu)化管理體制、運行機制、組織架構(gòu)和員工隊伍的目的,使員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)明顯改善,形成權(quán)責(zé)清晰、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效的內(nèi)部運行機制,全面提高集團(tuán)和各下屬公司的整體管理品質(zhì)和管理水平。

2 目 標(biāo)

改革的目標(biāo)是：全面實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落實,理順管理體制、確定組織架構(gòu)、開展“三定”(定職責(zé)、定機構(gòu)、定編制)工作,完善薪酬體系,建立不同崗位人員多路徑發(fā)展、堅持業(yè)績導(dǎo)向、市場化的薪酬體系,規(guī)范和完善用工制度,推進(jìn)全員勞動合同制,建立健全與內(nèi)部改革相關(guān)的各項配套管理制度。

3 主要內(nèi)容

改革工作應(yīng)在評估現(xiàn)狀、梳理問題、理清思路的基礎(chǔ)上進(jìn)行,具體包括以下五方面內(nèi)容：

第一,理順管理體制,規(guī)范組織架構(gòu),完成“三定”(定職責(zé)、定機構(gòu)、定編制)方案。確定新體制下的管理架構(gòu)、職位體系和職務(wù)層級,規(guī)范崗位名稱,完善部門和崗位職能說明書。第二,薪酬方案設(shè)計,應(yīng)在企業(yè)內(nèi)、外部調(diào)研的基礎(chǔ)上,通過測算進(jìn)行薪酬水平與結(jié)構(gòu)方案設(shè)計,完善薪酬與業(yè)績考核掛鉤的辦法,并在此基礎(chǔ)上,形成綜合的薪酬管理辦法。第三,制定全員勞動合同管理辦法、制定競聘上崗工作流程。第四,組織崗位對接和薪酬對接工作。第五,建立和健全相應(yīng)的規(guī)章制度。

4 具體實施流程

(1)明確戰(zhàn)略定位,理順管理體制。建立職責(zé)到位、崗位明確、分工合理、運行高效的管理架構(gòu)。

(2)按照職能職責(zé)定位,從內(nèi)部組織架構(gòu)合理、人員分工明確、職責(zé)劃分清晰、工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的要求出發(fā),結(jié)合各單位的實際情況來推進(jìn)工作,形成六項成果,在此基礎(chǔ)上完成“職責(zé)設(shè)置、機構(gòu)設(shè)置和人員編制”方案。

(3)進(jìn)行薪酬制度改革。通過深入調(diào)研,綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部情況,按市場化的要求,本著吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、建設(shè)隊伍的發(fā)展要求設(shè)計薪酬分配體系,將管理、技術(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、責(zé)任、崗位風(fēng)險等要素一并納入該體系,按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬,逐步實現(xiàn)重實績、重貢獻(xiàn)、重知識,向優(yōu)秀人才傾斜的分配制度,明確總體的薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)發(fā)放管理的要求,規(guī)范薪酬制度及管理辦法。

(4)完善用工制度、制定競聘上崗工作流程。通過改革,建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降,優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,充滿生機和活力的用人機制。

①完善勞動用工制度。通過改革,進(jìn)一步整理規(guī)范現(xiàn)有的用工形式,按照“合法、連續(xù)、穩(wěn)妥、創(chuàng)新”的要求,對原勞動用工制度做進(jìn)一步修改完善。此項工作要在員工競聘上崗工作啟動前完成并下發(fā)。

②做好競聘上崗的各項準(zhǔn)備工作。參照行業(yè)經(jīng)驗,結(jié)合改革單位實際情況制定競聘上崗和優(yōu)先上崗辦法；制定競聘上崗工作流程,時間安排；準(zhǔn)備競聘上崗試題及答案,并制定落聘人員安置、補償辦法及培訓(xùn)計劃等。

(5)競聘上崗和改革對接工。作在完成上述幾個階段的工作內(nèi)容后,要組織員工開展競聘上崗工作。這一階段的工作主要是根據(jù)崗位職責(zé)需要,堅持優(yōu)勝劣汰、促進(jìn)人才競爭的原則,實行競聘上崗。在此過程中要做好如下工作：

①成立競聘上崗評選小組、競聘公告。

②做好員工填報志愿、做好競聘資格審查工作。

③做好競聘答辯會準(zhǔn)備、認(rèn)真組織答辯會。

④進(jìn)行篩選錄用,同時做好未上崗人員的安置工作。完成競聘上崗后,依據(jù)新的薪酬設(shè)計方案實現(xiàn)員工薪酬對接。

(6)總結(jié)完善。對競聘落選人員,采取個人選擇與組織安排相結(jié)合的方法合理分流、妥善安置；同時針對在實施“三定”方案中存在的問題,進(jìn)一步總結(jié)完善,做好善后工作。同時,制定相關(guān)配套制度和措施：

①在落實“三定”方案后,重點要對內(nèi)部工作流程和程序進(jìn)一步規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,對各項管理規(guī)定和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化、完善。

②要進(jìn)一步完善績效管理制度,建立有效的激勵和約束機制,研究將考核結(jié)果與繼續(xù)聘用合同、獎金以及工資晉升掛鉤的操作辦法。

5 重難點分析

5.1 改革方案科學(xué)合理是整個內(nèi)部改革的重點

組織架構(gòu)及機構(gòu)設(shè)置直接取決于公司發(fā)展的戰(zhàn)略,要在充分的市場分析及行業(yè)對標(biāo)之后才能梳理出更符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部架構(gòu)及職責(zé),進(jìn)而制定出科學(xué)合理的編制及職位體系。

5.2 競聘上崗有序組織是改革推進(jìn)的核心

一般情況下,屬于本企業(yè)原有正式編制范圍內(nèi)的員工,才有基本資格參加競聘,公開招聘的崗位,可以接受本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部和社會上符合條件的候選人報名。

競聘上崗的核心環(huán)節(jié)是綜合面試答辯,一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進(jìn)行,時間間隔一般在7~10天,以保證競聘高級崗位的內(nèi)部落選人能有機會再競聘下一級崗位。演講內(nèi)容,包括自我介紹、工作業(yè)績總結(jié)和到崗后工作計劃等,時間不超過30分鐘。答辯試題可采用結(jié)構(gòu)化面試,也可采用非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試,一般情況下,個人自述10分鐘,回答結(jié)構(gòu)化必答題10分鐘,現(xiàn)場評委自由提問10分鐘。

為保證競聘上崗工作總體程序的公平性,企業(yè)應(yīng)盡快競聘上崗的結(jié)果,對候選人的基本情況、競聘職位等進(jìn)行公示(一般在5~7天),接受企業(yè)員工的質(zhì)詢和監(jiān)督,對于外部應(yīng)聘的合格候選人還要按照人事管理權(quán)限,由企業(yè)組織人事部門對候選人進(jìn)行組織考察。

5.3 富余人員安置平穩(wěn)操作是改革成敗的關(guān)鍵

第5篇：聘用合同管理辦法范文

一、制定本大綱的宗旨

1.明確企管小組的機構(gòu)性質(zhì)和職責(zé)范圍，便于企管小組開展工作，及與各公司（企業(yè)）工作協(xié)調(diào)；

2.使企管小組有計劃地開展工作，推動XXX集團(tuán)快速穩(wěn)定地向前發(fā)展；

3.進(jìn)一步明確XXX（集團(tuán)）管理工作重點，使各所屬公司的管理工作與之協(xié)調(diào)同步。

二、重申企管小組的性質(zhì)、組織原則與職能

（一）企管小組的性質(zhì)

企管小組是XXX集團(tuán)的決策機構(gòu)，并受XX先生委托處理日常工作，同時負(fù)責(zé)對集團(tuán)內(nèi)各公司工作的協(xié)調(diào)、督促、檢查、考核等。

（二）企管小組的組織結(jié)構(gòu)

1.人員組成：

組長：XX先生

成員：略

2.組織原則：

XXX集團(tuán)內(nèi)各公司（包括合資公司）的重大事務(wù)由企管小組成員集體決策，協(xié)商論證做出科學(xué)決策。XX先生有最終決定權(quán)。

3.企管小組下設(shè)兩個辦公室：

南方辦公室工作由XXX負(fù)責(zé)；

北方辦公室工作由XXX負(fù)責(zé)。

（三）企管小組工作職責(zé)

1.決定XXX集團(tuán)組織機構(gòu)設(shè)置與調(diào)整；

2.XXX集團(tuán)內(nèi)高層管理人員的任免、調(diào)動與考核；

3.制定XXX集團(tuán)年度經(jīng)營計劃和中長期發(fā)展規(guī)劃；

4.制定XXX集團(tuán)產(chǎn)品發(fā)展方向、技術(shù)發(fā)展方向的策略；

5.對投資項目、重大經(jīng)營活動進(jìn)行評估與決策；

A.生產(chǎn)性固定資產(chǎn)投入XX萬元以上項目的審批；

B.非生產(chǎn)性固定資產(chǎn)投入XX萬元以上項目的審批；

C.組織重大采購和銷售合同的評審。

6.審定XXX集團(tuán)統(tǒng)一的財務(wù)、物資管理制度；

7.審定XXX集團(tuán)統(tǒng)一的人才激勵政策和人事管理制度；

8.組織對各公司進(jìn)行階段性財務(wù)狀況檢查，定期審計；

9.對各公司融資、貸款項目進(jìn)行評審與決策；

10.決定重要部門的管理模式，針對有問題部門進(jìn)行指導(dǎo)、調(diào)整或整改；

11.監(jiān)督檢查各公司、部門的經(jīng)營狀況，調(diào)查落實重大投訴意見，做出處理決定并監(jiān)督落實；

12.組織臨時性活動。

三、企管小組辦公室職責(zé)及工作要求

（一）辦公室職責(zé)

1.作為企管小組的常設(shè)機構(gòu)，負(fù)責(zé)處理企管小組職責(zé)中的日常事務(wù)，當(dāng)好XXX先生以及領(lǐng)導(dǎo)小組各位成員的參謀，協(xié)助搞好各公司之間的綜合協(xié)調(diào)；

2.負(fù)責(zé)組織編制XXX公司總體年度經(jīng)營計劃，并對計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行督促和檢查；

3.組織建立健全各項總體的管理規(guī)章制度，負(fù)責(zé)督促和檢查各項工作的落實情況，促進(jìn)XXX（集團(tuán)）各項管理工作的規(guī)范化；

4.負(fù)責(zé)組織對XXX公司高層管理人員的業(yè)績考核，并監(jiān)督各公司對中層管理人員的考核。對各公司經(jīng)營狀況、財務(wù)狀況等日常工作進(jìn)行檢查評價，向企管小組反映考核結(jié)果，提出處理意見；

5.負(fù)責(zé)企管小組來往電文的處理和文件資料的檔案管理工作，負(fù)責(zé)對會議、文件決定的事項進(jìn)行催辦和落實。

6.負(fù)責(zé)企業(yè)文化的建設(shè)、《XXX通訊》的編制發(fā)行、網(wǎng)站的更新維護(hù)；

7.完成企管小組交辦的臨時性工作。

（二）工作要求

1.鑒于以上職責(zé)，企管小組辦公室將以組織會議、文件會簽、文件傳遞（緊急事務(wù)可電話溝通，事后補辦手續(xù)）、情況通報等方式開展工作，因此要求各企業(yè)必須指定一名，職務(wù)相當(dāng)、能力較強且工作性質(zhì)較穩(wěn)定的工作人員為聯(lián)絡(luò)員；

2.聯(lián)絡(luò)員應(yīng)對往來文件分類妥為保管，要留底備查，不得遺失；

3.各公司負(fù)責(zé)人是往來文件的簽署人（特殊情況可授權(quán)他人，但要說明原因）；

凡標(biāo)有密級的文件，知曉權(quán)應(yīng)限定在規(guī)定的范圍內(nèi)，以免泄密。

四、2006年重點工作

（一）研究并擬定XXX公司中、長期發(fā)展規(guī)劃

這項工作分以下三個步驟進(jìn)行：

1.收集資料與信息。尤其是相關(guān)行業(yè)、類似企業(yè)在其發(fā)展壯大過程中的得失成敗、經(jīng)驗教訓(xùn)方面的資料，和國家、行業(yè)有關(guān)政策信息，市場動態(tài)信息。將這些內(nèi)容進(jìn)行編輯整理，形成專題材料，供有關(guān)高層人員學(xué)習(xí)。這項工作六月底之前完成；

2.編制幾種規(guī)劃范本并征求有關(guān)人員意見。這項工作八月底前完成；

在征求意見的基礎(chǔ)上拿出正式《XXX公司中長期發(fā)展規(guī)劃討論稿》供下個年會討論。這項工作九到十二月完成。

（二）公司組織機構(gòu)建設(shè)

1.2006年應(yīng)首先確定XXX公司的統(tǒng)一稱謂。因為XXX公司發(fā)展到目前狀態(tài)，各分公司、企業(yè)分屬行業(yè)不同、經(jīng)營業(yè)務(wù)不同，稱謂混亂。在沒有注冊、成立集團(tuán)公司以前，應(yīng)暫時設(shè)定XXX公司的內(nèi)部稱謂，明確總部各職能部門、機構(gòu)稱謂，進(jìn)而明確各分公司、企業(yè)下屬各部門稱謂，作到自上而下機構(gòu)名稱對應(yīng)統(tǒng)一，便于對口部門間的協(xié)調(diào)和溝通。

2.現(xiàn)在各分公司由于企業(yè)名稱各異，導(dǎo)致歸屬、級別不清。XXX公司目前內(nèi)部公司、工廠、服務(wù)部、分公司、小組等稱謂極為隨意、混亂，應(yīng)盡快明晰、統(tǒng)一，便于分層、垂直管理。

3.各公司主要負(fù)責(zé)人，中、高層管理人員稱謂五花八門，總經(jīng)理、經(jīng)理、副總經(jīng)理、副經(jīng)理、總監(jiān)、部長、主任、負(fù)責(zé)人等職務(wù)、級別無法對照，對進(jìn)一步制定考核辦法，獎懲條例造成障礙，因此盡快制定內(nèi)部分級體系，確定相關(guān)人員職級稱謂。

（三）落實06年XXX集團(tuán)總體經(jīng)營計劃

制定了XXX公司2005年總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，企管小組按以下步驟予以落實：

1.出臺XXX公司2006年總體計劃與目標(biāo)分解方案，同時征求各單位意見。（屆時下發(fā)《關(guān)于XXX公司2006年總體計劃與目標(biāo)分解方案征求意見的通知》，對反饋意見的征集方法與期限做出解釋）

2.三月底之前，XXX公司2006年總體計劃與目標(biāo)分解方案定稿并下發(fā)各公司，要求各公司及有關(guān)部門嚴(yán)格執(zhí)行。（屆時將下發(fā)《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行XXX公司2006年計劃的通知》和《企管小組對2006年計劃執(zhí)行情況的檢查管理辦法》）。

3.企管小組將跟蹤計劃的落實情況，按照《企管小組對2006年計劃執(zhí)行情況的檢查管理辦法》對生產(chǎn)、銷售、利潤、質(zhì)量、成本、安全、技術(shù)開發(fā)等具體指標(biāo)，每月進(jìn)行一次檢查、評定。每季度進(jìn)行一次通報，公布檢查結(jié)果。

4.六月底之前，制定出與計劃完成情況掛鉤的年終考核辦法。平時計劃執(zhí)行情況和全年計劃完成情況將作為對企業(yè)和企業(yè)管理者評價的重要依據(jù)，與年終分配、獎懲掛鉤

（四）資金統(tǒng)籌和審計工作

1.企管小組將加強XXX公司資金統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作。對全公司所有重大項目投資、融資方案進(jìn)行認(rèn)真策劃、論證，得出科學(xué)決策方案。對全公司內(nèi)資金流動進(jìn)行統(tǒng)籌，合理安排、調(diào)動，支持分公司解決資金周轉(zhuǎn)的困難，減少融資成本，提高生產(chǎn)效率。

2.企管小組將組織財務(wù)人員對所有分公司分年中、年底兩次進(jìn)行經(jīng)營成果和資金運用的審計工作，通過嚴(yán)格的審計，可以減少全公司的跑冒滴漏，有助于降低成本，規(guī)范運作，提高營利水平。

（五）對XXX（集團(tuán)）高層管理人員進(jìn)行績效考核

1.四月底以前，制定出XXX（集團(tuán)）高層管理人員認(rèn)定辦法，并按此辦法對XXX（集團(tuán)）內(nèi)高層管理人員進(jìn)行重新認(rèn)定。

2.六月份以前，出臺《XXX公司高層管理人員績效考核試行辦法》。被考核者所在崗位本期計劃完成情況將作為考核的一項重要內(nèi)容；

3.七月份，組織對XXX（集團(tuán)）高層管理人員進(jìn)行一次考核。這次考核將作為一次嘗試。在此基礎(chǔ)上，企管小組將總結(jié)經(jīng)驗，對考核辦法作進(jìn)一步改進(jìn)，年底前拿出一套較為完善的考核辦法。

4.第一次考核結(jié)束后，將開始制定考核結(jié)果與績效掛鉤的試行辦法并進(jìn)行模擬評定工作。通過模擬評定，摸索出一套績效考核結(jié)果與個人收入、福利掛鉤的管理辦法。

5.各分公司（企業(yè)）參照以上辦法，對本公司內(nèi)中、高級管理人員進(jìn)行考核，并上報企管小組考核結(jié)果。

（六）開展質(zhì)量成本年的活動

2006年是XXX公司質(zhì)量成本年。這是XX先生在首次XXX公司計劃會上提出的。企管小組將發(fā)動、組織、協(xié)調(diào)、落實各分公司有效開展質(zhì)量成本年工作。

1.通過廣泛宣傳、動員、發(fā)動全公司員工積極加入到質(zhì)量成本年工作中來，企管小組辦公室將設(shè)專人負(fù)責(zé)該項活動，督促各分公司針對自身特點，通過提高產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量來降低生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)成本。

2.通過考核，制定獎懲制度來表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，各分公司要分階段做好總結(jié)工作，結(jié)合自身特點制定獎懲辦法，通過考核、評比、表彰有貢獻(xiàn)者，推廣先進(jìn)經(jīng)驗。懲罰質(zhì)量責(zé)任人和浪費現(xiàn)象。各分公司定期將該項活動的結(jié)果上報企管領(lǐng)導(dǎo)小組。

3.企管領(lǐng)導(dǎo)小組將設(shè)定“XX質(zhì)量獎”對先進(jìn)集體和個人進(jìn)行表彰，并將這一活動深入、持久的開展下去，在全公司范圍內(nèi)形成質(zhì)量不斷提高，成本不斷降低的良好局面。

五、基礎(chǔ)管理工作

企管小組今年將完成以下幾項基礎(chǔ)管理工作：

（一）制定完善高層管理人員的聘用、考核、激勵與約束管理辦法

1.制定《XXX公司合資、獨資機構(gòu)經(jīng)理人聘用合同范本》，四月份完成。

2.制定《XXX公司高層管理人員績效考核辦法》，六月底以前拿出試行辦法，待七月份第一次考核后，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上修改，爭取九月份定稿。

3.制定《XXX公司高層管理人員年終獎勵考核辦法》。九月份以前拿出討論稿；4.制定《XXX公司高級管理人員長期激勵辦法》。十月拿出討論稿。

（二）制定完善關(guān)鍵崗位、重要崗位人員的各項規(guī)章制度

1.制定XXX公司管理人員的工作規(guī)范，包括：

《XXX公司管理人員職業(yè)道德要求》

《XXX公司管理人員職業(yè)紀(jì)律要求》

《XXX公司管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)要求》

以上工作八月份以前完成。

2.其它關(guān)鍵重要崗位管理制度下半年陸續(xù)出臺。

（三）為穩(wěn)定XXX公司員工隊伍，企管小組將研究制定企業(yè)員工的管理辦法

1.完善XXX集團(tuán)統(tǒng)一的企業(yè)員工招聘、錄用管理辦法，制定：

《XXX企業(yè)員工聘用管理規(guī)定》

《XXX企業(yè)員工合同管理規(guī)定》

《XXX企業(yè)員工檔案管理規(guī)定》

計劃七月份出臺討論稿。

2.研究制定XXX公司統(tǒng)一的企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)框架及長期激勵辦法，建立統(tǒng)一的薪酬福利管理結(jié)構(gòu)和規(guī)范，各分公司（企業(yè)）結(jié)合自身狀況和地區(qū)、行業(yè)差異制定相應(yīng)的薪資等級水平，八月份出臺以下征求意見稿：

《XXX公司員工薪資管理規(guī)定》

《XXX公司員工獎金、福利金管理規(guī)定》

《企業(yè)員工勞動紀(jì)律與獎懲條例》

其它待遇方面的規(guī)定，如員工培訓(xùn)計劃等。

（四）組織推動XXX公司企業(yè)文化的建設(shè)和宣傳工作

1.完善統(tǒng)一規(guī)范的XXXCI系統(tǒng)，五月底以前，下發(fā)以下規(guī)定：

《XXX公司企業(yè)員工行為規(guī)范細(xì)則》

《XXX公司標(biāo)識、標(biāo)準(zhǔn)色使用規(guī)定》

其它有關(guān)規(guī)定

2.推動各項學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)活動的開展版權(quán)所有

A.在XXX集團(tuán)高層管理人員范圍內(nèi)組織財務(wù)知識的學(xué)習(xí)。具體教材，由企管小組辦公室負(fù)責(zé)推薦、購買、郵寄。六月份以前，第一批材料組織完成；

B.二季度起，組織各單位開展企業(yè)文化專題培訓(xùn)。由企管小組辦公室負(fù)責(zé)確定主題，選定學(xué)習(xí)材料，制定活動要求，并檢查各單位進(jìn)度。具體辦法另行通知；

C.年底，進(jìn)行一次各公司開展學(xué)習(xí)、培訓(xùn)情況調(diào)查評比，對活動開展較好的公司或部門通報表揚和獎勵。

3.創(chuàng)辦并利用媒體開展企業(yè)文化宣傳工作

A.創(chuàng)辦一份企業(yè)內(nèi)刊（暫定名為《XXX通訊》），做文字方面的宣傳。創(chuàng)刊號爭取在七月份前出版。以后正常情況每季發(fā)行一刊，逐步做到每月發(fā)行一刊；

B.組織做好TSB網(wǎng)站的更新、維護(hù)工作，通過互聯(lián)網(wǎng)以圖片、聲像形式宣傳企業(yè)文化。

（五）制定和完善各項審批管理制度及執(zhí)行程序和辦法

四月份開始制定下發(fā)下列文件：

《XXX公司中、高層管理人員任免申報審批辦法》

《XXX公司重大投資項目、新產(chǎn)品開發(fā)項目申報審批辦法》

《XXX公司重大融資、貸款項目申報審批辦法》

《XXX公司重大采購、銷售合同評審辦法》

其他一些管理文件

以上辦法均附有相關(guān)表格。

第6篇：聘用合同管理辦法范文

漢延渠是*引黃灌區(qū)的古老干渠之一,建設(shè)于元封太初年間(公元前110-101年),位于青銅峽河西灌區(qū)銀川平原,干渠總長88.6公里,設(shè)計流量80m3/s，灌溉面積45萬畝,受益4個市縣13個鄉(xiāng)鎮(zhèn)85個行政村約17.5萬人。20*年供水量4.83億方,水費收入923.6萬元.管理處設(shè)9個機關(guān)科室、1個工程公司、1個灌溉試驗站和5個管理所20個管理段，現(xiàn)有職工244人。由于多年來水利工程中存在的體制不順、權(quán)責(zé)不明、機制不活、水價形成不合理、工程運行管理經(jīng)費匱乏等問題導(dǎo)致工程老化失修，效益衰減，影響了工程的安全運行和效益的發(fā)揮，加快灌區(qū)水管體制改革勢在必行。

二、灌區(qū)水管體制改革情況

根據(jù)〔20*〕45號文件和《*水利工程管理體制改革實施方案》（寧政發(fā)[20*]4號）精神，我處制定了《漢延渠管理處水利工程管理體制改革實施方案》，結(jié)合灌區(qū)管理實際情況，有計劃、分步驟實施，20*年以來，主要做了以下工作：

（一）劃分單位類別，嚴(yán)格定崗定編

根據(jù)所承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將單位內(nèi)部職能劃分為純公益、準(zhǔn)公益和經(jīng)營性三種類型。一是把承擔(dān)灌溉試驗任務(wù)的紅星試驗站定為純公益性類型；二是把承擔(dān)灌溉、工程管理任務(wù)的處機關(guān)及下設(shè)5個所、20個段定為準(zhǔn)公益性類型；三是把漢延水電工程公司定為經(jīng)營性類型。

按“兩定標(biāo)準(zhǔn)”，采用中限值測算，干渠管理定崗定編186人，其中單位負(fù)責(zé)、行政、技術(shù)和資產(chǎn)管理以及水政監(jiān)察等崗位定編34人，運行、觀測和輔助類崗位定編152人。在編制總額內(nèi)合理定崗，并采取以下措施：一是建立全員聘用制度，對中層干部、專業(yè)技術(shù)人員和一般工作人員一律實行竟聘上崗；二是實行全員勞動聘用合同管理，簽訂聘用勞動合同；三是建立考核制度。依據(jù)德、能、勤、績、廉五項指標(biāo)年底進(jìn)行民主測評考核，不稱職的中層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令辭職或解聘，連續(xù)兩年考核不合格的專業(yè)技術(shù)人員解聘現(xiàn)職崗位，不合格的一般職工待崗學(xué)習(xí)，考核末位者工資下浮，停發(fā)次年獎勵工資；四是安置分流人員。對男滿50周歲，女滿45周歲的實行內(nèi)部退養(yǎng)，并通過發(fā)展壯大工程公司，將工程公司同干渠管理剝離，安置分流人員。同時委派職工到農(nóng)民用水者協(xié)會延伸服務(wù)；五是落實社會保障政策，為職工辦理基本醫(yī)療和養(yǎng)老保險。

（二）落實“兩項費用”，積極推行管養(yǎng)分離

漢延渠是自治區(qū)骨干工程之一，屬于自流灌區(qū)，實行自收自支，人員工資及養(yǎng)護(hù)兩項費用由自收水費解決，但由于現(xiàn)行水價還達(dá)不到供水成本，每年政策性虧損在240萬元左右，兩項費用還不能完全落實到位。通過推行管養(yǎng)分離，精簡管理機構(gòu)，提高養(yǎng)護(hù)水平，降低管理成本，可以緩解兩項費用緊張。

20*年我處推行管養(yǎng)分離，將工程公司轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性質(zhì)的實業(yè)公司，與干渠管理分離，承擔(dān)養(yǎng)護(hù)任務(wù)，按養(yǎng)護(hù)工作量和定額標(biāo)準(zhǔn)撥款。同時公司面向市場，組建專業(yè)化養(yǎng)護(hù)企業(yè)，對外投標(biāo)承攬工程，逐步構(gòu)建有效法人治理結(jié)構(gòu)，最終將從水利工程管理中徹底剝離。

（三）推行水價改革，建立合理的水價形成機制

一是改革現(xiàn)行水費計征方式，實行“三費合一”的“一價制”水價。將現(xiàn)行的干渠水價、征工折款和支渠維管費“三費”合一，統(tǒng)一以干渠直開口為計量點按方收費，并實行超定額用水加價的水價政策；二是改革水費收繳方式，實行“一費開票到戶”和“一票收費到戶”制，即水管單位統(tǒng)一開票到戶，農(nóng)民用水組織按票收費到戶，農(nóng)民見票付款，做到票款兩清；三是水費實行統(tǒng)一收取，分級使用的管理辦法。農(nóng)民用水組織按照水管單位開出的水票向農(nóng)戶收取水費后，全額上繳到水管單位，按管理維護(hù)范圍，干渠直開口以上水費由水管單位管理使用，干渠直開口以下水費全額返還給農(nóng)民用水組織。

（四）推行農(nóng)業(yè)供水管理體制改革，開展延伸服務(wù)

20*年我處率先在*引黃灌區(qū)推行農(nóng)業(yè)用水管理體制改革，建立由農(nóng)民用水組織自我管理，縣鄉(xiāng)村監(jiān)督協(xié)調(diào)，水管單位指導(dǎo)服務(wù)的農(nóng)業(yè)供水管理體制。一是組建農(nóng)民用水組織。建立起廣大農(nóng)民參與、體現(xiàn)農(nóng)民利益、自主經(jīng)營、自我管理的農(nóng)民用水組織。二是轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)村用水管理職能。把鄉(xiāng)村在用水管理上的直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督、協(xié)調(diào)和服務(wù)。三是改革水管單位管理制度。實行水管單位以干渠管理為主，向支渠以下延伸服務(wù)，指導(dǎo)農(nóng)民用水組織做好支渠以下的用水管理。

截止20*年3月份，完成了灌區(qū)農(nóng)民用水者協(xié)會組建工作，共組建協(xié)會92個，選舉產(chǎn)生協(xié)會工作人員667人，管理支渠256條，灌溉面積45萬畝，占灌區(qū)灌溉面積的100％，涉及用水戶4.26萬戶。

拓寬供水服務(wù)領(lǐng)域，開展延伸服務(wù)。在強化原有職能和不增加編制的前提下，水管單位通過崗位轉(zhuǎn)換，調(diào)整出一部分素質(zhì)高的人員，走出干渠，深入灌區(qū)，指導(dǎo)協(xié)助農(nóng)民用水組織開展測量水、水費計算到戶和用水計劃的編制等技術(shù)服務(wù)與管理工作。延伸服務(wù)人員在水管單位身份不變，收入不減，勞動保障待遇不變。全處共抽調(diào)65名水管人員通過專兼職方式延伸服務(wù)，有30人在協(xié)會擔(dān)任副會長。通過深入農(nóng)戶宣講改革政策，通報水情，掌握用水信息，幫助協(xié)會建章立制，制定用水計劃，核實面積，分?jǐn)偹克M，解決群眾灌溉難點，落實“一費制”、支渠“一票制”等工作，使改革工作不斷向前推進(jìn)。同時積極探索“托管”模式，即協(xié)會同水管單位簽訂“委托管理”協(xié)議，明確權(quán)利義務(wù)，委托水管單位管理支渠灌溉和收繳水費，逐步推進(jìn)供水服務(wù)一體化管理，為深化水管體制改革積極探索。

三、水管體制改革取得的初步成效

通過推行水管體制改革，*漢延渠管理處取得了令人矚目的成績，到20*年底實現(xiàn)了干渠連續(xù)20年安全行水無事故，連續(xù)2年被水利廳考核為文明單位，并先后榮獲了全國水利系統(tǒng)文明單位、全國職業(yè)道德建設(shè)先進(jìn)單位、自治區(qū)職工職業(yè)道德十佳單位、自治區(qū)“五一”勞動獎狀、全區(qū)水利系統(tǒng)行風(fēng)建設(shè)先進(jìn)單位、全區(qū)水利系統(tǒng)先進(jìn)集體等榮譽稱號。

1、通過實行定崗定編，初步建立以聘用制為主的用人機制，形成中層干部能上能下，技術(shù)職務(wù)能升能降，職工能出能進(jìn)，充滿生機與活力的用人機制和獎罰分明的考核獎懲機制，職工工作熱情得到了較大提高，責(zé)任心、事業(yè)心明顯增強，管理處的各項工作邁上了新的臺階。

2、通過推行管養(yǎng)分離，將工程公司與水管單位分離，面向市場，逐步壯大了工程公司實力，提高了市場競爭能力。通過工程公司對外投標(biāo)承攬工程創(chuàng)收，緩減了單位經(jīng)費不足的問題，為從根本上解決人員工資和工程養(yǎng)護(hù)兩項費用創(chuàng)出了一條新路子。

3、通過推進(jìn)水價改革，規(guī)范了水價管理及水費收取方式，切實解決了水費收費項目多、環(huán)節(jié)多和搭車收費的問題，杜絕了農(nóng)民不合理水費支出，減輕了農(nóng)民負(fù)擔(dān)。通過實行“一費制”和“一票制”的收費制度，讓農(nóng)民淌明白水，繳明白費，促進(jìn)了水費收繳工作，初步解決了多年來收費難的問題。

4、通過推行農(nóng)業(yè)供水管理體制改革，建立水管人員延伸服務(wù)的供水管理服務(wù)模式，拓寬了水管單位服務(wù)領(lǐng)域，解決了過去水管單位只管干渠不管灌區(qū)和與用水戶脫節(jié)的問題，增加了就業(yè)崗位，減少了灌溉矛盾和水事糾紛，節(jié)約了水量，調(diào)動了用水戶參與用水管理和維護(hù)末級渠道工程的積極性，減少了政府事務(wù)，實現(xiàn)了農(nóng)戶、水管單位和政府“三贏”的目標(biāo)，對促進(jìn)節(jié)水型灌區(qū)、和諧社會和社會主義新農(nóng)村建設(shè)具有積極意義。

四、水管體制改革的體會

1、大膽嘗試，勇于探索。水管體制改革是一件新生事物，具有一定的艱巨性、復(fù)雜性和風(fēng)險性，所以要樹立堅定的改革信心，把認(rèn)準(zhǔn)的事堅決做下去。從20*年我處推行農(nóng)村水費改革工作就充分證明了這一點，如果沒有當(dāng)時思想的解放，堅定的信心、大膽地嘗試，就不會有目前的改革成效。

2、從實際出發(fā)，不搞“一刀切”。水管單位由于工作性質(zhì)、人員素質(zhì)、服務(wù)對象等情況的不同，因此在改革中，必須區(qū)別對待，從實際出發(fā)，不搞“一刀切”，只要政策方向?qū)?，不同的作法都會有力促進(jìn)本單位和本灌區(qū)改革的開展。

第7篇：聘用合同管理辦法范文

一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向

1．事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機構(gòu)類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設(shè)置的機構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費等幾乎都采用黨政機關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強化其公共服務(wù)功能。但改革實施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項改革的目標(biāo)僅僅局限于機構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經(jīng)費。實際上，更應(yīng)認(rèn)識到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識誤區(qū)，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會管理的加強，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。

2．事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業(yè)單位全員聘用制的實行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機制。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機制欠缺和監(jiān)督管理機制不健全的狀況，以致其機構(gòu)膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機構(gòu)的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實的舉措，對單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務(wù)等級管理制，專業(yè)技術(shù)人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機制，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實符合事業(yè)單位特點的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業(yè)單位實行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當(dāng)實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機制，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現(xiàn)實針對性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向

1．事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點問題事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少(見圖1)?？傮w上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計和實證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92．6萬人，其中事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進(jìn)行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標(biāo)以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面:一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導(dǎo)向中過多強調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠(yuǎn)打算。

2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經(jīng)濟(jì)體制時制定的，經(jīng)過20多年運行，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設(shè)缺失、激勵專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發(fā)揮作用的重要原因。

(1)資歷條件因素現(xiàn)行職稱評審制度設(shè)計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審?fù)扑]時，進(jìn)一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。

(2)評價標(biāo)準(zhǔn)因素現(xiàn)行職稱評審工作已運行多年，在評價標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎?wù)弋吘购苌伲灾伦尪鄶?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62．3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評審指標(biāo)量化(見圖5)，但實際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。

(3)分類因素現(xiàn)行職稱制度設(shè)計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對職稱外語考試反映強烈，認(rèn)為外語在農(nóng)村用處實在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務(wù)的問題。

(4)評審方式因素現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權(quán)大，實踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策

1．改革重點在于增強事業(yè)單位人力資源利用效率事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動服務(wù)社會、創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機制。

一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進(jìn)口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會公開招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調(diào)控和綜合配套。事實上，管理體制、機構(gòu)編制、財政供給和社會保障等領(lǐng)域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

三是強化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對人事爭議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個人的合法權(quán)益，實現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機制，形成以公共價值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2．構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評審評價機制由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸?，對癥下藥，打破職稱評價標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價機制。

(1)完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。其二，評價指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。