聘用合同管理制度精選(九篇)

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第1篇：聘用合同管理制度范文

關(guān)鍵詞事業(yè)單位人事制度改革;存在問題;對(duì)策

中圖分類號(hào)f241.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼a文章編號(hào) 1007-5739(2010)01-0353-01

自2002年事業(yè)單位推行聘用制工作以來,大部分事業(yè)單位進(jìn)人都實(shí)行公開招聘,堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實(shí)施,使事業(yè)單位的人員隊(duì)伍得到了一定的優(yōu)化,為科研事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)化人才的輸送提供了一個(gè)很好的平臺(tái),但是在實(shí)行聘用制制度的同時(shí)也存在一定的實(shí)際困難。為進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位用人制度法制化、科學(xué)化、規(guī)范化,結(jié)合工作實(shí)踐,就人事制度改革出現(xiàn)的問題,探索其解決對(duì)策。

1人事制度改革存在的主要問題

1.1事業(yè)單位的用人機(jī)制尚不完善

在人員招聘方面,個(gè)別單位存在著進(jìn)人不公開、不透明,向事業(yè)單位亂塞人,尤其在基層,事業(yè)單位仍然是領(lǐng)導(dǎo)安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。有些單位將簽訂聘用合同作為一項(xiàng)例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續(xù)聘、解聘也是流于形式;在人事監(jiān)督上,缺乏對(duì)事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。在聘用制推行過程中,一個(gè)突出問題就是得不到單位和個(gè)人的積極響應(yīng),大部分人對(duì)實(shí)施聘用制的意義認(rèn)識(shí)不到位,更談不上監(jiān)督管理[1]。

1.2事業(yè)單位人事法制建設(shè)亟待加強(qiáng)

目前,行政機(jī)關(guān)的管理有《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》,企業(yè)管理有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,唯獨(dú)事業(yè)單位沒有一套完整的人事管理法律法規(guī)。雖然[2002]35號(hào)文件明確了人員聘用制度為事業(yè)單位的基本用人制度,但事業(yè)單位人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定仍然不健全。在全面強(qiáng)調(diào)依法行政的今天,事業(yè)單位人事法制建設(shè)的空白和滯后,直接制約了事業(yè)單位改革的力度[2]。

1.3崗位設(shè)置滯后,按崗位聘用操作困難

聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發(fā)了事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見,但由于河南省事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施辦法尚未出臺(tái)。在實(shí)際操作中,單位的崗位設(shè)置不夠明確,尤其是對(duì)崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和條件沒有一個(gè)科學(xué)的界定,這就使“因需設(shè)崗,以崗擇人”難以執(zhí)行。部分單位為了保證聘用制的穩(wěn)定推行,對(duì)老人員往往大多采取對(duì)崗聘用方式,或放寬崗位標(biāo)準(zhǔn)以求現(xiàn)有人員都有上崗的資格,很少實(shí)行競(jìng)聘上崗方式。這樣不但不能選拔優(yōu)秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績(jī)效,而且也給聘用制的后續(xù)管理尤其是崗位績(jī)效考核帶來很大困難。

1.4整體配套改革推進(jìn)緩慢

事業(yè)單位改革是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程,涉及管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政體制和社會(huì)保障等領(lǐng)域的改革,人事制度改革不可能單兵突進(jìn)。比如,在推進(jìn)崗位設(shè)置管理制度時(shí),按需設(shè)崗的原則要求與加強(qiáng)編制管理客觀上就是一對(duì)矛盾。由于機(jī)構(gòu)編制審批的前置性及其管理的剛性,事業(yè)單位在發(fā)展的同時(shí),因編制調(diào)整的滯后,導(dǎo)致目前部分事業(yè)單位超編用人已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關(guān)系管理、社?；鹛幚淼认盗协h(huán)節(jié)還沒有妥善設(shè)置。

2對(duì)策

2.1強(qiáng)化管理,完善用人機(jī)制

在人員進(jìn)口上,實(shí)行公開招聘,堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”的原則。人事部已經(jīng)出臺(tái)了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》,對(duì)公開招聘的范圍、條件、程序、權(quán)限、方式等作出了明確規(guī)定,實(shí)現(xiàn)進(jìn)人的“程序公開、過程公開、結(jié)果公開”,營(yíng)造一個(gè)公開、公平、公正的選人用人環(huán)境。改變目前事業(yè)單位進(jìn)人不規(guī)范、不嚴(yán)格的狀況,擴(kuò)大選人視野,提高人員素質(zhì)。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規(guī)范崗位設(shè)置,實(shí)施競(jìng)聘上崗,完善考核獎(jiǎng)懲,實(shí)行合同管理。在人員出口上,完善退出機(jī)制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘、辭聘制度,在解決社會(huì)保障基礎(chǔ)上暢通人員出口,形成正常的人員退出機(jī)制,增強(qiáng)用人制度的靈活性。在人事監(jiān)管上,在事業(yè)單位建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配、考核制度的宏觀調(diào)控體系,建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個(gè)案爭(zhēng)議處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制[3,4]。

2.2加快事業(yè)單位改革的立法工作

對(duì)事業(yè)單位人員聘用制度進(jìn)行立法,進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業(yè)單位與職工的權(quán)利和義務(wù),是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理法治化的重要舉措。要進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位聘用合同的簽訂,盡早實(shí)現(xiàn)人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業(yè)單位的基本用人制度。同時(shí),要采取切實(shí)有效的措施,建立以聘用合同為基礎(chǔ)的用人機(jī)制,變傳統(tǒng)的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。

2.3加快實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度

崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),以崗位為重心規(guī)范事業(yè)單位人事管理,是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理規(guī)范化、科學(xué)化的必然要求。要盡快制定事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見和實(shí)施辦法。事業(yè)單位應(yīng)以自己的職能、編制為依據(jù),按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則設(shè)置崗位,并相應(yīng)制定

崗位說明書,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、任職條件等。同時(shí),要以崗位設(shè)置管理為契機(jī),建立和完善以崗位管理為基礎(chǔ)的相關(guān)政策,堅(jiān)決打破傳統(tǒng)的身份管理模式,堅(jiān)持按崗位職責(zé)要求選人用人,實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2.4進(jìn)一步健全各項(xiàng)綜合配套措施,改進(jìn)聘用制運(yùn)行環(huán)境

一是推進(jìn)公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個(gè)基本環(huán)節(jié),直接關(guān)系到聘用制的運(yùn)行。按照人事部《事業(yè)單位公開招聘的暫行規(guī)定》,“凡進(jìn)必考”成為事業(yè)單位新進(jìn)人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實(shí)際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實(shí)解決事業(yè)單位人員流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂。建立單位和個(gè)人都能接受的機(jī)制,比如設(shè)置擇業(yè)期、再就業(yè)幫扶機(jī)制等,完善配套的人事、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及個(gè)人切身利益的內(nèi)容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據(jù)事業(yè)單位改革的基本精神,建立與個(gè)人績(jī)效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭(zhēng)議仲裁制度。加強(qiáng)人事爭(zhēng)議仲裁的制度建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè),及時(shí)解決因履行聘用合同而發(fā)生的爭(zhēng)議,切實(shí)保障職工的合法權(quán)益,維護(hù)和諧有序的人事關(guān)系。 整理

3參考文獻(xiàn)

[1] 項(xiàng)衛(wèi)衛(wèi),梁漢高.事業(yè)單位人事制度改革芻議[j].湖北社會(huì)科學(xué),2003(7):61-62.

[2] 張亮.加快事業(yè)單位改革步伐為改革創(chuàng)新提供動(dòng)力[j].河北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(農(nóng)林教育版),2000(4):7-8.

第2篇：聘用合同管理制度范文

[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機(jī)制

[中圖分類號(hào)] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國(guó)家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國(guó)家出臺(tái)的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競(jìng)爭(zhēng)體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個(gè)人委托國(guó)家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評(píng)定、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)收繳等。

人事制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項(xiàng)人事管理制度被運(yùn)用于全國(guó)各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點(diǎn)主要有三個(gè)方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個(gè)單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對(duì)高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬(wàn)人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個(gè)人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個(gè)人的“所有權(quán)”，個(gè)人流動(dòng)變得便捷，人才的流動(dòng)不再會(huì)受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國(guó)應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來承擔(dān)臨時(shí)性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會(huì)采用簽訂勞動(dòng)合同的方式來界定用人單位與個(gè)人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國(guó)，近些年來開始成為我國(guó)行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時(shí)，都會(huì)設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個(gè)特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營(yíng)成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會(huì)根據(jù)實(shí)際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會(huì)略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對(duì)于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點(diǎn)

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高校現(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會(huì)，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會(huì)一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會(huì)再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高?？梢赃x聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會(huì)人”。人事與雇員制使人才市場(chǎng)變得更為活躍，更尊重人才特長(zhǎng)的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會(huì)成立專門的機(jī)構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會(huì)化趨勢(shì)，社會(huì)上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無(wú)法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢(shì)，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點(diǎn)放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)，保證用人單位與個(gè)人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國(guó)出現(xiàn)得較晚。時(shí)至今日，我國(guó)還沒有出臺(tái)一部完善的法律法規(guī)，對(duì)人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無(wú)法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用人單位常常會(huì)占據(jù)有利的、主動(dòng)的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對(duì)人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國(guó)運(yùn)用的時(shí)間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對(duì)這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項(xiàng)工作完成，自己就會(huì)“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會(huì)發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對(duì)人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會(huì)保障機(jī)制不健全

我國(guó)的社會(huì)保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無(wú)法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)，有的高校甚至不為通過雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險(xiǎn)，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險(xiǎn)無(wú)法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國(guó)家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)來設(shè)定的，波動(dòng)性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無(wú)論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時(shí)，高校也應(yīng)該針對(duì)這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對(duì)人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說明。雇員制人事制度也應(yīng)對(duì)雇員基本條件要求、雇員崗位等級(jí)制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面進(jìn)行詳細(xì)說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實(shí)施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬(wàn)別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實(shí)行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，對(duì)“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》就崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)與處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理、法律責(zé)任八個(gè)重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對(duì)高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時(shí)，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會(huì)各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對(duì)人事制度與雇員制度的優(yōu)勢(shì)

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會(huì)人才對(duì)人事制度與雇員制度的偏見，國(guó)家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識(shí)到人事制度與雇員制度對(duì)自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵(lì)社會(huì)人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對(duì)新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會(huì)影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對(duì)新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識(shí)人事與雇員制度，鼓勵(lì)他們?cè)诤贤陂g以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)對(duì)人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動(dòng)的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會(huì)保障機(jī)制

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，人事與雇員制度在各個(gè)高校實(shí)施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會(huì)為人事人員繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，與在編人員無(wú)異，也會(huì)為雇員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，甚至還會(huì)繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會(huì)為非在編人員繳納任何保險(xiǎn)，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭(zhēng)，爭(zhēng)取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無(wú)顧慮的參加工作，社會(huì)也要完善社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，建立靈活的社會(huì)保險(xiǎn)交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個(gè)方面都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競(jìng)聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎(jiǎng)勵(lì)與處分》，構(gòu)建富有實(shí)效的，并且具備可行性的考評(píng)制度?？荚u(píng)制度的制定以調(diào)動(dòng)人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評(píng)結(jié)果還會(huì)與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵(lì)政策，例如，考核成績(jī)優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會(huì)，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》中《第七章 工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)》中的有規(guī)定，實(shí)施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級(jí)別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會(huì)獲得同樣的回報(bào)。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對(duì)其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對(duì)當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（11）.

第3篇：聘用合同管理制度范文

一、創(chuàng)新用人機(jī)制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

自20**年起，我區(qū)按屬地管理原則，先后移交接收了三所企業(yè)辦子弟學(xué)校和一所原由西陵區(qū)管理的學(xué)校。近幾年來，隨著開發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展，區(qū)內(nèi)常住人口每年按15%的比例遞增，各學(xué)校招收的學(xué)生人數(shù)也由建校時(shí)的1966人上升到2724人。隨著學(xué)校學(xué)生人數(shù)的大幅度上升，根據(jù)《湖北省中小學(xué)機(jī)構(gòu)編制管理暫行規(guī)定》規(guī)定的師生比，各校出現(xiàn)了不同程度的教師指標(biāo)空缺現(xiàn)象。

為解決學(xué)校因教學(xué)發(fā)展所造成師資力量不足的問題，我區(qū)創(chuàng)新學(xué)校用人管理制度，借鑒外地學(xué)校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，結(jié)合開發(fā)區(qū)實(shí)際，打破傳統(tǒng)的固定用人制度，對(duì)學(xué)校教師實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。即在出現(xiàn)教師指標(biāo)空缺的情況下，設(shè)置流動(dòng)教師指標(biāo)，達(dá)到了因事設(shè)崗、按崗聘任、提高效率、保障服務(wù)的目的。

流動(dòng)教師指標(biāo)，是崗位聘任的一種特殊形式，不屬于學(xué)校正式在冊(cè)的事業(yè)編制。流動(dòng)教師指標(biāo)的設(shè)置，按照公開、公正、平等競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)格控制指標(biāo)、擇優(yōu)錄用的原則進(jìn)行選拔和聘用，一般一年核定一次。即：當(dāng)學(xué)校學(xué)生人數(shù)增長(zhǎng)時(shí)，相應(yīng)核增流動(dòng)教師指標(biāo)；學(xué)生人數(shù)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，相應(yīng)核減流動(dòng)教師指標(biāo)，流動(dòng)教師指標(biāo)空缺崗位全部面向社會(huì)公開招聘。

近年來，我區(qū)各學(xué)校固定編制一直維持建校時(shí)市編辦核定的91個(gè)事業(yè)編制不變，流動(dòng)教師指標(biāo)隨學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大每年增核一次。按照**號(hào)規(guī)定的師生比，我區(qū)共設(shè)置流動(dòng)教師指標(biāo)38人，占學(xué)校在職教師總?cè)藬?shù)的31%。通過固定編制與流動(dòng)教師指標(biāo)相結(jié)合的管理模式，改善了學(xué)校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了辦學(xué)活力，促進(jìn)了辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。

二、淡化身份管理，強(qiáng)化合同管理，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變

我區(qū)推行的固定編制與流動(dòng)教師指標(biāo)相結(jié)合的人員動(dòng)態(tài)管理制度，是由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一種管理模式，是一種根據(jù)實(shí)際工作需要而設(shè)置的以聘用制為基礎(chǔ)的管理模式，是在全校總的教師指標(biāo)控制下，對(duì)人員實(shí)行彈性管理的一種方法。

根據(jù)學(xué)校教師動(dòng)態(tài)管理的實(shí)際情況，我區(qū)組織兩類教師分別簽訂了合同，合同簽訂率為100%。對(duì)不占固定編制的流動(dòng)指標(biāo)教師，實(shí)行企業(yè)化管理。流動(dòng)指標(biāo)教師在聘期內(nèi)，原身份不變，檔案關(guān)系不轉(zhuǎn)入學(xué)校，由開發(fā)區(qū)人才交流中心托管。

通過人員動(dòng)態(tài)管理和全員聘用制的推行，學(xué)校人事管理工作實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，一是實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，二是實(shí)現(xiàn)了由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

三、擇優(yōu)聘任，搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)考核管理

一是按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任。我區(qū)在聘任制改革工作中，按照評(píng)聘分開的原則，打破教師的資歷、職稱界限，組織固定編制教師和流動(dòng)指標(biāo)教師同等參與專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)的競(jìng)聘，平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任。聘期一般為1—3年，從聘任下月起兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。經(jīng)過平等競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)聘任，各學(xué)校已嚴(yán)格按規(guī)定職數(shù)聘任了相應(yīng)級(jí)別的教師。

二是制定學(xué)校分配制度改革方案，理順工資管理體制

第一，根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，組織各學(xué)校制定工資分配改革方案，建立激勵(lì)機(jī)制，從教師生活補(bǔ)貼中拿出一定比例金額，按工作表現(xiàn)情況另行分配，適當(dāng)拉開了關(guān)鍵崗位與一般崗位、貢獻(xiàn)突出與完成一般崗位目標(biāo)教師之間的收入差距，做到了崗變薪變，績(jī)優(yōu)薪優(yōu)，調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性。

第二，規(guī)范了流動(dòng)指標(biāo)教師工資管理，對(duì)流動(dòng)指標(biāo)教師工資及保險(xiǎn)福利費(fèi)用，全額納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算支付。其享受的工資及福利待遇，按照“同崗?fù)辍钡脑瓌t，參照同崗位固定編制教師的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)學(xué)校按規(guī)定為流動(dòng)指標(biāo)教師辦理五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，解除了流動(dòng)指標(biāo)教師的后顧之憂。

三是分類考核，提高考核的功效

我區(qū)結(jié)合學(xué)校教學(xué)特點(diǎn)，對(duì)聘用人員進(jìn)行分類考核、按崗考核，重點(diǎn)對(duì)聘用人員應(yīng)履行的職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核。在各學(xué)校組織的學(xué)年考核中，參加考核的人數(shù)比例達(dá)100%。同時(shí)把考核結(jié)果與教師的職稱評(píng)定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合，提高了考核的功效。經(jīng)考核不能勝任本職工作的，可以通過解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關(guān)系。通過嚴(yán)格考核，增強(qiáng)了教師的事業(yè)心和責(zé)任感。原創(chuàng)文章，盡在文秘知音網(wǎng)絡(luò).com網(wǎng)。

四、通過人事制度改革的深化，實(shí)現(xiàn)“兩破兩立”

為了保證學(xué)校人事制度改革的各項(xiàng)措施真正到位，必須通過用人制度的創(chuàng)新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上實(shí)行徹底的聘用合同制，強(qiáng)化崗位管理，重視考核評(píng)估，才能從多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，把學(xué)校人事工作推向一個(gè)新的臺(tái)階。

第4篇：聘用合同管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置

新疆畜牧科學(xué)院是以科學(xué)研究為基礎(chǔ)科研事業(yè)單位，職工多以專業(yè)技術(shù)人員為主。實(shí)行崗位設(shè)置管理，對(duì)逐步建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出、建立充滿生機(jī)活力的人事管理制度有著非常重要的意義。

一、崗位設(shè)置工作的重要性

1.是深化人事制度改革的重要基礎(chǔ)。崗位設(shè)置管理制度作為事業(yè)單位基本的人事管理制度，體現(xiàn)在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是公開招聘、競(jìng)聘上崗、崗位考核、培訓(xùn)教育的基礎(chǔ)和依據(jù)。人員的聘用要以崗位需要為前提，合同管理要以崗位職責(zé)為依據(jù)，崗位考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇要根據(jù)崗位等級(jí)而確定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成實(shí)施崗位設(shè)置管理，建立崗位設(shè)置管理制度。

2.是深化人事制度改革的客觀要求。實(shí)施崗位設(shè)置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為我院的基本管理制度，把聘用制度作為基本用人制度，從而實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，建立一套符合我院發(fā)展需求和自身特點(diǎn)的權(quán)責(zé)明晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)督有力的人事管理制度。

3.是推動(dòng)收入分配制度改革的迫切需要。原國(guó)家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》文件中明確規(guī)定，在按規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫時(shí)按所聘職務(wù)對(duì)應(yīng)崗位的最低等級(jí)套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。首次崗位設(shè)置完成后，聘用人員崗位等級(jí)發(fā)生變動(dòng)，根據(jù)聘用人員崗位的調(diào)整變化情況來兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位工資待遇，實(shí)行“以崗定薪，崗變薪變”，保證人員崗位、聘用和工資待遇之間的相互銜接，建立了長(zhǎng)效的聯(lián)動(dòng)機(jī)制?？梢?，要盡快地實(shí)施崗位設(shè)置管理工作，以確保收入分配制度改革的順利實(shí)施。

二、開展崗位設(shè)置工作的做法

1.做好崗位設(shè)置方案的制定工作。我院包括院機(jī)關(guān)共有10個(gè)下屬的獨(dú)立法人事業(yè)單位，各個(gè)事業(yè)單位結(jié)合本單位的人員實(shí)際，獨(dú)立制定崗位設(shè)置方案。依據(jù)相關(guān)的政策規(guī)定，設(shè)定本單位的崗位總量、管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位以及各崗位內(nèi)部不同等級(jí)的數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例。各單位崗位設(shè)置方案正式上報(bào)政府部門之前，都廣泛聽取了職工的意見，集體討論通過，增強(qiáng)了崗位設(shè)置實(shí)施工作的透明度。

2.做好崗位設(shè)置實(shí)施方案的制定工作。我院各單位根據(jù)政府人事部門核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，進(jìn)行崗位設(shè)置，將崗位類別等級(jí)細(xì)化到每個(gè)具體的工作崗位，并制定具體工作崗位說明書，明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)任務(wù)、任職條件以及實(shí)施崗位聘用的具體程序和辦法。我院這次全員崗位設(shè)置方案批復(fù)后，專業(yè)技術(shù)崗位為75.8%，高級(jí)崗占到了40.4%。

3.做好崗位聘用工作。首次進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用時(shí)，我院有條件的單位通過競(jìng)爭(zhēng)上崗或根據(jù)業(yè)績(jī)打分來聘用人員，明確崗位等級(jí)，不具備條件的單位，都以人員平穩(wěn)過渡為前提，原則上將現(xiàn)有在冊(cè)正式工作人員，按其現(xiàn)任職務(wù)、職稱級(jí)別進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位。及時(shí)簽訂聘用合同，做好認(rèn)定工作。

三、崗位設(shè)置工作的思考

第一，工資制度落后，無(wú)法適應(yīng)崗位設(shè)置的需要。崗位設(shè)置的目的是做到按需設(shè)崗，工資按照崗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一級(jí)的崗位時(shí)，工資也應(yīng)隨之相應(yīng)改變。但是現(xiàn)今的工資制度只有升上去的制度，并沒有相應(yīng)降下來的制度，對(duì)于一些工作表現(xiàn)差、不積極的人員仍然享受原有的級(jí)別，并不能做到低聘，這就給崗位設(shè)置工作帶來了不便。

第二，崗位設(shè)置工作的實(shí)施，充分考慮到了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同特點(diǎn)，尤其是專業(yè)技術(shù)人員在崗位設(shè)置工作中得到了很大的實(shí)惠。崗位設(shè)置工作是一項(xiàng)新型的人事制度改革，我院每個(gè)單位的在冊(cè)人員可以按照現(xiàn)職務(wù)、職稱聘任到相應(yīng)的崗位等級(jí)，享受相應(yīng)的崗位工資。但對(duì)一些退休的人員尤其是能進(jìn)入到二級(jí)崗位的老專家來說，未趕上崗位設(shè)置，甚至有些專家退休時(shí)間與距首聘時(shí)間就差2個(gè)月，這對(duì)他們來說不得不說是一種遺憾和損失。

四、建議

崗位首聘完成后，對(duì)崗位的管理也是很重要的。下一步的工作必須要在提高認(rèn)識(shí)，更新觀念上下功夫，這樣才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的事業(yè)單位設(shè)置管理工作。因?yàn)橥菩行问缴系氖聵I(yè)單位改革很容易，要改變事業(yè)單位人員的身份觀念、等級(jí)意識(shí)，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理并不簡(jiǎn)單，有時(shí)候就會(huì)走“換湯不換藥”路子。因此只有著力觀念上的轉(zhuǎn)變，才能促進(jìn)改革力度加大，只有進(jìn)一步完善崗位管理制度，才能照章辦事，更好地對(duì)崗位進(jìn)行管理。

參考文獻(xiàn)

第5篇：聘用合同管理制度范文

［關(guān)鍵詞］職業(yè)院校師資隊(duì)伍和諧穩(wěn)定保障機(jī)制

［作者簡(jiǎn)介］劉紅委（1965-），男，甘肅天水人，無(wú)錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才交流中心主任兼人事處副處長(zhǎng)，副研究員，碩士，主要從事高職教育管理研究。（江蘇無(wú)錫214153）

［中圖分類號(hào)］G715［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1004-3985（2012）18-0017-03

我國(guó)的職業(yè)教育經(jīng)過了前期的快速發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模急劇擴(kuò)大。許多職業(yè)院校通過新校區(qū)高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)、高層次人才引進(jìn)、資金設(shè)施投入等一系列發(fā)展措施，辦學(xué)的軟硬條件與實(shí)力水平得到了很大改善和提升，目前已經(jīng)進(jìn)入到了全面加強(qiáng)與提升內(nèi)涵建設(shè)水平與質(zhì)量的重要發(fā)展時(shí)期，特別是師資隊(duì)伍的質(zhì)量建設(shè)問題直接決定著職業(yè)院校未來發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力與人才培養(yǎng)質(zhì)量，而師資隊(duì)伍建設(shè)的前提條件與重要保障就是師資隊(duì)伍穩(wěn)定與和諧問題。當(dāng)前，由于招生生源數(shù)量逐年減少的嚴(yán)峻趨勢(shì)、“雙師型”教師面臨的急需職業(yè)轉(zhuǎn)型的巨大壓力以及現(xiàn)行的職業(yè)院校內(nèi)部機(jī)制體制弊端，致使師資隊(duì)伍的穩(wěn)定和諧問題日顯突出，人才流失現(xiàn)象與不穩(wěn)定因素并存，爭(zhēng)議糾紛現(xiàn)象與不和諧因素并存，已經(jīng)逐漸開始影響到師資隊(duì)伍的整體穩(wěn)定、和諧和可持續(xù)發(fā)展，值得引起我們的高度關(guān)注與反思，急需探索與建立一整套促進(jìn)職業(yè)院校師資隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的保障機(jī)制。

一、當(dāng)前影響職業(yè)院校師資隊(duì)伍和諧穩(wěn)定的主要因素

當(dāng)前，盡管許多職業(yè)院校通過了國(guó)家示范、國(guó)家骨干、省示范等建設(shè)單位的申報(bào)、審批階段建設(shè)以及教育部高職高專人才培養(yǎng)水平評(píng)估驗(yàn)收工作，師資隊(duì)伍的整體數(shù)量結(jié)構(gòu)與建設(shè)質(zhì)量都有了明顯優(yōu)化與提高，但是由于眾多復(fù)雜因素的影響，致使許多職業(yè)院校人才流失與爭(zhēng)議糾紛現(xiàn)象增多、師資隊(duì)伍不穩(wěn)定與不和諧因素增大。要想確保師資穩(wěn)定、和諧與可持續(xù)發(fā)展問題得到徹底解決，首要任務(wù)是全面理清當(dāng)前影響職業(yè)院校師資隊(duì)伍和諧穩(wěn)定的一些主要因素。

1.社會(huì)成見的影響。我國(guó)現(xiàn)行的高等教育辦學(xué)與招生體制直接形成了人們歧視職業(yè)教育社會(huì)偏見觀念的普遍存在，如認(rèn)為職業(yè)教育屬于整個(gè)高等教育中較為低端層次、生源質(zhì)量差、辦學(xué)條件薄弱、師資水平低、教育教學(xué)科研能力弱、人才培養(yǎng)質(zhì)量不高等，造成了教師不愿意、不安心長(zhǎng)期從事職業(yè)教育，缺乏成就感、自豪感與尊重感。究其原因是全社會(huì)還不夠真正重視職業(yè)教育，僅僅停留在國(guó)家政策導(dǎo)向與口號(hào)層面上，政策配套與落實(shí)根本不到位，職業(yè)教育的投入力度還不大，高考招生制度改革嚴(yán)重滯后，國(guó)家對(duì)于研究型高校與應(yīng)用型高校的辦學(xué)層次的分類還不清晰，在高校內(nèi)部管理機(jī)制與職稱評(píng)審機(jī)制方面還是沿用著本科教育的慣性管理方式而缺乏職業(yè)教育特色。這些社會(huì)偏見帶來了一些職業(yè)院校教師價(jià)值取向的紊亂，對(duì)待工作不夠敬業(yè)和激情，缺乏責(zé)任感和動(dòng)力感。

2.生源壓力的影響。由于招生生源數(shù)量逐年減少的嚴(yán)峻趨勢(shì)，職業(yè)院校將面臨新一輪更為激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)與重新洗牌的生存挑戰(zhàn)，教師的職業(yè)崗位安全感、歸屬感降低，焦慮感與危機(jī)感增大，使得一大批通過人才引進(jìn)和自主培養(yǎng)的優(yōu)秀拔尖與高層次人才對(duì)今后學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展前景感到了迷茫和擔(dān)憂，產(chǎn)生了嚴(yán)重的不安與浮躁心理，他們開始暗自試圖重新選擇回到普通本科院校。另外，這些也為今后人才的引進(jìn)工作帶來了困難，生源壓力增大、生活成本加重和工資收入提升的不確定性使一些教師產(chǎn)生了各種心理危機(jī)問題，嚴(yán)重影響到了師資隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.選用機(jī)制的影響。一些職業(yè)院校在引進(jìn)人才時(shí)沒有很好地考慮到職業(yè)教育特殊的辦學(xué)規(guī)律與人才職業(yè)崗位特點(diǎn)要求，草率、盲目引進(jìn)了許多學(xué)術(shù)研究型人才，選人機(jī)制上存在嚴(yán)重問題與缺陷，人才招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)依照本科院校標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)匹配度不高，專業(yè)工作的勝任能力較差，許多專業(yè)實(shí)踐性較強(qiáng)的課程無(wú)法勝任，造成了人才流出困難與資源嚴(yán)重浪費(fèi)，人才的核心作用和創(chuàng)造潛能沒能很好地得到發(fā)揮，使得他們對(duì)自我價(jià)值和職業(yè)發(fā)展定位產(chǎn)生了嚴(yán)重錯(cuò)位、困惑與苦惱，對(duì)職業(yè)教育和教學(xué)崗位失去興趣和產(chǎn)生厭惡。同時(shí)，在用人機(jī)制方面缺乏活力與崗位能力匹配分析，造成了教師資源浪費(fèi)與工作積極性不高，缺乏工作熱情與動(dòng)力，直接影響了核心人才培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)成效。

4.職業(yè)轉(zhuǎn)型的影響。目前職業(yè)教育已經(jīng)全面進(jìn)入到了一個(gè)注重質(zhì)量效益、提升內(nèi)涵建設(shè)的關(guān)鍵發(fā)展階段，這就對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)提出了更新、更高的要求。剛引進(jìn)不久的一些教授、博士、工程師、能工巧匠等高層次、高技能人才因短時(shí)間內(nèi)還無(wú)法適應(yīng)職業(yè)教育的特殊實(shí)踐教學(xué)與科研開發(fā)環(huán)境與學(xué)術(shù)氛圍，他們感覺到職稱晉升、課題申報(bào)與發(fā)表學(xué)術(shù)論文相對(duì)于本科院校較難，生源層次與科研條件也遠(yuǎn)不如本科院校，對(duì)于教師的實(shí)踐教學(xué)工作量較大與質(zhì)量要求較高，使得他們職業(yè)轉(zhuǎn)型的心理落差大、速度緩慢和職業(yè)崗位適應(yīng)出現(xiàn)困惑，職業(yè)轉(zhuǎn)型困難形成了這部分教師工作效率低下。另外，專業(yè)發(fā)展不平衡或新開設(shè)專業(yè)而導(dǎo)致了部分教師超編，新補(bǔ)充的一些青年教師與一些新設(shè)置專業(yè)的老教師，還不夠熟悉職業(yè)教育的教學(xué)理念與要求，實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量不高，急需職業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

5.收入分配的影響。收入分配嚴(yán)重不公導(dǎo)致的心理失衡現(xiàn)象，工作業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)大小與收入掛鉤不夠緊密，排資論輩與權(quán)力職位現(xiàn)象依然嚴(yán)重。物價(jià)上漲速度太快，教師的工資增長(zhǎng)速度嚴(yán)重滯后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指數(shù)的降低，不合理收入分配差異的過于懸殊造成了部分教師嚴(yán)重的心理失衡與不健康心理，成為師資隊(duì)伍中的潛在危機(jī)與不和諧因素。一部分教師由于招生減少、專業(yè)發(fā)展之間不平衡、教學(xué)工作量不滿而形成教師超編，績(jī)效工資待遇受到了一定影響，他們不安心本職工作卻到外校暗中兼職和代課，他們的主要精力受到了影響，對(duì)于整個(gè)師資隊(duì)伍發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重負(fù)面作用。

6.管理考核的影響。一些高職院校管理方式的粗放引起了各類爭(zhēng)議糾紛現(xiàn)象，考核機(jī)制陳舊使得績(jī)效工資分配不公，激發(fā)創(chuàng)造潛能的人才機(jī)制還不健全，管理與考核手段還比較簡(jiǎn)單、粗放，崗位目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)考核與量化精細(xì)化管理還不到位，鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍環(huán)境還沒有全面營(yíng)造形成與重獎(jiǎng)激勵(lì)力度不夠大，過程監(jiān)控環(huán)節(jié)還較為薄弱，評(píng)價(jià)渠道還比較單一，評(píng)價(jià)結(jié)果在解聘、待崗、轉(zhuǎn)崗、續(xù)聘等淘汰與懲罰考核聘任機(jī)制中的實(shí)際運(yùn)用力度還不夠大，在很大程度上影響與挫傷了一些創(chuàng)新人才的積極性，最終他們還是選擇了違約離開。

7.晉升發(fā)展的影響。教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)錯(cuò)位帶來了部分教師職業(yè)發(fā)展的困惑，他們對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展缺乏自信與動(dòng)力。同時(shí)，由于受到資金投入的限制，使得一些教師國(guó)內(nèi)外進(jìn)修訪學(xué)的機(jī)會(huì)較少，知識(shí)的更新、提升、發(fā)展受到影響，培訓(xùn)提升機(jī)會(huì)少也形成了部分教師的職業(yè)倦怠性問題。另外，一些優(yōu)秀的青年骨干教師由于國(guó)家開展崗位設(shè)置工作后對(duì)于崗位結(jié)構(gòu)與晉升職數(shù)進(jìn)行了嚴(yán)格限制造成了晉升通道不暢，許多高職院校為了化解現(xiàn)實(shí)存在的突出矛盾，將高一級(jí)的崗位指標(biāo)預(yù)留不足，使得年輕優(yōu)秀教師晉升通道不暢通，他們正在考慮調(diào)往其他學(xué)校。

二、建立職業(yè)院校師資隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的有效保障機(jī)制

1.建立人才“適崗選用”機(jī)制是保障師資隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的首要前提。第一，“適崗選用”人才時(shí)要重點(diǎn)考察教師素能與崗位適合之間的匹配度。對(duì)于一所高職院校而言，保證師資隊(duì)伍穩(wěn)定的第一步就是要選好人，要選出最為適合高職教育教師職業(yè)特點(diǎn)與素能要求的人才，并不是所有素能優(yōu)秀的人才都適合教師職業(yè)，要考慮教師職業(yè)特點(diǎn)的適合度與吻合度。高職院校在選拔引進(jìn)與聘任使用師資方面首先要全面和綜合考慮教師應(yīng)具備的教書育人基本素質(zhì)與職業(yè)技能是否符合崗位關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)要求，要通過有針對(duì)性的筆試、面試、實(shí)際考試等技術(shù)手段來測(cè)試其專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)技能掌握的程度以及其基本素養(yǎng)與崗位之間的匹配度，要選拔出真正熱愛高職教育事業(yè)和符合“雙師型”教師能力要求的人才補(bǔ)充與充實(shí)到教師崗位上去。如應(yīng)該重點(diǎn)引進(jìn)一些有企業(yè)一線工作經(jīng)歷的高技能、技術(shù)管理的專家型高級(jí)專業(yè)人才，也要更多地培養(yǎng)出大批優(yōu)秀的校內(nèi)“雙師型”教師，不斷提高實(shí)踐教學(xué)效果與技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。

第二，“適崗選用”人才時(shí)要重點(diǎn)考察教師素能與崗位要求之間的勝任度。在適崗選好人的基礎(chǔ)上，用對(duì)人與用好人就成為關(guān)鍵，用對(duì)人與用好人就要求以核心勝任能力為選人的主要依據(jù)，可以通過現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃來考察其敬業(yè)精神與職業(yè)心理成熟度，之后再參考可以證明其教學(xué)能力與工作能力的各類證書與榮譽(yù)。只有當(dāng)一名教師在自己熱愛、喜歡、感興趣、有激情、最適合的崗位上工作時(shí)，他才能激發(fā)出最大的工作潛能、積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。運(yùn)用科學(xué)的手段考察教師的崗位勝任能力，讓教師在自己最適合的崗位上體驗(yàn)到成功的喜悅，充滿自信與實(shí)現(xiàn)自我超越，這是保證師資隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)與前提。如高學(xué)歷、高職稱的高層次研究型人才應(yīng)重點(diǎn)發(fā)揮他們的科研開發(fā)能力與社會(huì)技術(shù)服務(wù)能力的特長(zhǎng)，可以讓他們少上課，主要精力去搞科研課題項(xiàng)目與技術(shù)開發(fā)；那些擅長(zhǎng)于講課的優(yōu)秀教師應(yīng)鼓勵(lì)他們適當(dāng)多代些課程，更好地發(fā)揮他們的講課優(yōu)勢(shì)。

2.建立人才“薪酬公平”機(jī)制是保障師資隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的重要基礎(chǔ)。第一，在設(shè)計(jì)人才薪酬體系時(shí)要全力體現(xiàn)教師薪酬體系的橫向平等性。公平、公正、公開的薪酬體系設(shè)計(jì)與良好的薪酬水平預(yù)期是穩(wěn)定高職院校師資隊(duì)伍思想、增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校歸屬感、維護(hù)教師基本社會(huì)生存權(quán)的重要因素，不公平的薪酬體系設(shè)計(jì)會(huì)使在面對(duì)目前巨大生活壓力時(shí)，給教師的穩(wěn)定性帶來很明顯的干擾。公平的薪酬體系設(shè)計(jì)要全力體現(xiàn)橫向平等性，就是說對(duì)于具有相同專業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)、同等工作經(jīng)歷、相同學(xué)歷學(xué)位背景的教師薪酬等級(jí)應(yīng)該是相同的，薪資水平也應(yīng)該是基本一致的。當(dāng)然，平等性是建立在同崗?fù)甑幕A(chǔ)上的，應(yīng)按照工作量與貢獻(xiàn)大小多勞多得。

第二，在設(shè)計(jì)人才薪酬體系時(shí)要全力體現(xiàn)教師薪酬體系的縱向差異性。公開的薪酬體系設(shè)計(jì)并不是搞平均主義，要體現(xiàn)出不同教師類別、不同等級(jí)、不同崗位之間的縱向差異性，就是說對(duì)于不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)、不同教學(xué)工作崗位、不同的工作經(jīng)歷、不同的學(xué)歷背景的教師薪酬等級(jí)應(yīng)該是不相同的和有差異的。在高職院，校教師是人員隊(duì)伍的主體，應(yīng)該向教師隊(duì)伍適當(dāng)傾斜，但是這種差異性不宜過大，否則會(huì)造成教師之間的心理失衡與不公平。一套不公平的薪酬體系設(shè)計(jì)會(huì)使教師隊(duì)伍中產(chǎn)生埋怨、猜忌、質(zhì)疑、攀比的不良情緒，從而降低教師對(duì)于學(xué)校的滿意度與信任度，最終會(huì)影響到整個(gè)師資隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.建立人才“績(jī)效考核”機(jī)制是保障師資隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第一，在實(shí)施人才“績(jī)效考核”的過程中要高度強(qiáng)調(diào)教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性。高職院校教師的績(jī)效考核工作是穩(wěn)定師資隊(duì)伍的重要因素，直接關(guān)系到教師的切身經(jīng)濟(jì)利益與政治待遇，影響到對(duì)他們工作業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)的認(rèn)可和評(píng)價(jià)、他們自我價(jià)值的成功實(shí)現(xiàn)、他們工作積極性的發(fā)揮與創(chuàng)造潛能的開發(fā)。績(jī)效考核工作是一項(xiàng)十分嚴(yán)肅、重要、艱難的工作，沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核工作就沒有師資隊(duì)伍的激勵(lì)與穩(wěn)定，要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、合理性、差異性、和諧性。許多高職院校的績(jī)效考核工作缺乏正確的價(jià)值觀導(dǎo)向、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)完整、手段簡(jiǎn)單單一、過程隨意形式化、結(jié)果靠主觀印象，極大地挫傷了優(yōu)秀骨干教師的積極性與創(chuàng)造性，造成了部分教師的流失。

第二，在實(shí)施人才的“績(jī)效考核”過程中要高度強(qiáng)調(diào)教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的激勵(lì)性。高職院校教師的績(jī)效考核工作的最終目的就是要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性，在薪酬利益方面充分體現(xiàn)按勞取酬的原則，要在教師基礎(chǔ)勞動(dòng)工資報(bào)酬的基礎(chǔ)上，更加強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績(jī)、工作績(jī)效、工作貢獻(xiàn)、工作創(chuàng)新等方面的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)，尤其是對(duì)于那些業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀拔尖人才來說，政治上與精神上的工作成就鼓勵(lì)更為重要。對(duì)于教師來說，需要有關(guān)愛感、歸屬感、成就感，這樣才有利于提高與激發(fā)他們的積極性，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。只有公平、科學(xué)的績(jī)效激勵(lì)體系才可以對(duì)教師的努力和貢獻(xiàn)作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)教師的工作熱情，在很大程度上消除抱怨、推諉的工作作風(fēng)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍，使得教師工作的目標(biāo)性更強(qiáng)。

4.建立人才“職業(yè)提升”機(jī)制是保障師資隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的核心內(nèi)容。第一，人才“職業(yè)提升”可以通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式實(shí)現(xiàn)教師的發(fā)展性。為高職院校教師提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)能力提升的機(jī)會(huì)是拓展他們持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展空間與長(zhǎng)期保持師資隊(duì)伍穩(wěn)定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教師持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展的空間可以使他們對(duì)于學(xué)校形成一種長(zhǎng)期的依賴感與滿足感以及進(jìn)一步學(xué)習(xí)提升的強(qiáng)烈心理需求，使他們?cè)谫Y歷積累與能力提升方面有一種愉悅的熟悉感、安全感與發(fā)展感，可以通過教師下企業(yè)實(shí)踐鍛煉、國(guó)內(nèi)外訪學(xué)進(jìn)修、鼓勵(lì)攻讀學(xué)位、“青藍(lán)工程”人才培養(yǎng)、師徒制“結(jié)對(duì)子”活動(dòng)、參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)會(huì)議、掛職鍛煉交流、業(yè)務(wù)教學(xué)競(jìng)賽、學(xué)科專業(yè)優(yōu)秀骨干教師或帶頭人培養(yǎng)等方式與途徑，實(shí)現(xiàn)教師能力提升的發(fā)展性與師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

第二，人才“職業(yè)提升”可以通過職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)教師的成就性。實(shí)踐證明，決定教師是否能夠在一所高校長(zhǎng)期穩(wěn)定工作的三個(gè)關(guān)鍵因素分別是能否達(dá)到預(yù)期的薪酬水平、能否有持續(xù)成長(zhǎng)的空間和能否有良好的職業(yè)發(fā)展通道。按照著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論來分析，前兩個(gè)因素相對(duì)看來屬于生存性、發(fā)展性的較低心理需要層次水平，最后這個(gè)因素屬于規(guī)劃性、激勵(lì)性、成就性的較高心理需要層次水平，對(duì)于教師職業(yè)生涯穩(wěn)定起著決定性作用，它可以使教師獲得肯定感、成就感與自豪感。同時(shí)，在職稱晉升發(fā)展通道方面要為優(yōu)秀人才培養(yǎng)預(yù)留出一定數(shù)額發(fā)展和晉升空間，將評(píng)審條件與本科獨(dú)立分開操作，有助于體現(xiàn)教師職業(yè)生涯發(fā)展需要與職業(yè)教育特色，可以通過教師職稱晉升通道、職務(wù)提拔、推優(yōu)評(píng)先等形式來科學(xué)地引導(dǎo)與規(guī)劃設(shè)計(jì)教師自身的人才職業(yè)發(fā)展通道，充分發(fā)揮高校對(duì)教師職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的主導(dǎo)作用和教師的主體作用，高校為教師職業(yè)發(fā)展提供必要條件與幫助他們?cè)O(shè)計(jì)好發(fā)展目標(biāo)，這樣既有利于高校吸收、培養(yǎng)、穩(wěn)定優(yōu)秀教師人才，也能夠最大限度地激發(fā)教師的工作熱情，挖掘其工作創(chuàng)造潛能，提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度與對(duì)工作的滿意度。

5.建立人才“綠色環(huán)境”機(jī)制是保障師資隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的良好氛圍。第一，人才“綠色環(huán)境”的營(yíng)造關(guān)鍵在于要提高教師對(duì)于校園綠色人文環(huán)境的認(rèn)同性。校園文化是全體師生認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有高度的統(tǒng)一性與較強(qiáng)的凝聚力，特別是高校對(duì)人才觀的宣傳會(huì)對(duì)穩(wěn)定教師起重要作用。校園文化是一種精神，打動(dòng)的是教師的心，體現(xiàn)的是高校對(duì)教師的關(guān)懷與幫助。校園文化所追求的目標(biāo)——教師對(duì)高校的認(rèn)同，會(huì)為教師與高校之間建立起一種相互依存與信任的關(guān)系，最終使教師依戀并熱愛自己的學(xué)校，使教師自動(dòng)地產(chǎn)生一種向高校績(jī)效目標(biāo)奮斗的影響力與內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)然，校園綠色人文環(huán)境氛圍的營(yíng)造需要通過教師的認(rèn)同感、支持感、凝聚力、向心力、團(tuán)隊(duì)精神、歸屬感、安全感、校園精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重勞動(dòng)等指標(biāo)要求來完成。只有通過引導(dǎo)、灌輸、示范、建標(biāo)等手段才可以實(shí)現(xiàn)校園文化的落地與生根，只有建立獎(jiǎng)勤罰懶機(jī)制，才能營(yíng)造人才脫穎而出的人文環(huán)境，及時(shí)化解各種矛盾，建設(shè)和諧穩(wěn)定的校園綠色人文環(huán)境。

第二，人才“綠色環(huán)境”的營(yíng)造關(guān)鍵在于要提高教師對(duì)于校園綠色工作環(huán)境的感受性。高職院校綠色校園工作環(huán)境不僅僅包括干凈整潔、美麗舒適的辦公環(huán)境、教學(xué)環(huán)境、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境，還包括活躍的文化氛圍、單純的同事關(guān)系、輕松藝術(shù)的管理風(fēng)格等。優(yōu)良的校園綠色工作環(huán)境需要從軟件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度與文化機(jī)制。它可以有效降低管理成本，提高教師的工作效率與競(jìng)爭(zhēng)力，使教師獲得一種幸福感、舒適感、優(yōu)越感、自豪感，提高教師幸福指數(shù)，防止人才流失，為教師搭建成才平臺(tái)、建立成才機(jī)制。

6.建立人才“合同管理”機(jī)制是保障師資隊(duì)伍穩(wěn)定和諧的必要手段。第一，人才“合同管理”要求學(xué)校與教師所簽訂的聘用合同內(nèi)容須具有合法性。隨著國(guó)家新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施與事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作及績(jī)效工資改革的深入推進(jìn)，高校事業(yè)單位要全面改革人事管理制度，實(shí)行全員教師聘用合同管理制度，與每一位教師簽訂一份嚴(yán)格、合法、合理的聘用合同以及規(guī)定相關(guān)的競(jìng)業(yè)限制條款，對(duì)于高校的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)還是能夠給予一定的保障，簽訂嚴(yán)格的聘用合同仍是防止教師人才流失的有效、關(guān)鍵手段。合同的內(nèi)容不能違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，要符合國(guó)家人才管理與人才流動(dòng)的要求，避免一些霸王條款的出現(xiàn)，不要讓教師感覺到賣身契、抵觸感和畏懼感。

第二，人才“合同管理”要求學(xué)校與教師在履行聘用合同過程中須體現(xiàn)靈活性。要確保高校與教師簽訂的聘用合同是具有法律效力的，具有很強(qiáng)的嚴(yán)肅性與權(quán)威性，雙方都應(yīng)該認(rèn)真履行聘用合同內(nèi)容中規(guī)定的各項(xiàng)條款，若任何一方違約都要追究其相應(yīng)的法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。當(dāng)然，合同管理既要體現(xiàn)剛性與嚴(yán)肅性，也要體現(xiàn)出必要的柔性與靈活性，要根據(jù)新情況的變化與教師自身能力的局限性時(shí)常作出修改、補(bǔ)充、完善，做到動(dòng)態(tài)調(diào)整與更新，要把合同契約與心理契約管理有機(jī)地結(jié)合起來，使教師感到人性化、人情化管理，讓合同管理成為一種誠(chéng)信管理與目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理。只有這樣，才能真正使教師無(wú)后顧之憂，并釋放出自身巨大的潛能、智慧、創(chuàng)造性。

［參考文獻(xiàn)］

［1］李曉兵.翟錚.高職院教師資源配置有待優(yōu)化［J］.哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（1）.

［2］劉揚(yáng)林.高職院校“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)淺探［J］.湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（12）.

［3］張德英.地方高校構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作科技創(chuàng)新體系的途徑探討［J］.四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（1）.

［4］陳斌.淺論高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化［J］.中國(guó)人才，2010（4）.

第6篇：聘用合同管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 人才隊(duì)伍建設(shè) 合同聘用制度

高校師資隊(duì)伍建設(shè)是高校人事管理的最重要的組成部分，并起決定性作用。深化高校人事制度改革，在思想認(rèn)識(shí)、人才引進(jìn)、制度建設(shè)、師資培養(yǎng)等方面服務(wù)于教師與教學(xué)，從而提高高校的整體水平，是現(xiàn)代高校發(fā)展的新課題。

一、我國(guó)高校人事制度改革的現(xiàn)狀

我國(guó)高校人事制度改革已經(jīng)取得了階段性成效：一是高校人事管理的生機(jī)活力有了明顯提升。二是高校人事考評(píng)機(jī)制得到了進(jìn)一步的完善。三是堅(jiān)持公平、公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人原則，使高校人才隊(duì)伍素質(zhì)得到了明顯提高，學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)實(shí)力和教學(xué)管理服務(wù)質(zhì)量有了顯著提升。

二、當(dāng)前高校人事制度改革存在的問題

1.人才隊(duì)伍建設(shè)措施不夠合理

人才隊(duì)伍建設(shè)是高校人事制度改革的重要目的。但近年來，高校在人才隊(duì)伍建設(shè)方面所采取的措施卻出現(xiàn)了不和諧的音符，尤其是在人才引進(jìn)策略上表現(xiàn)得尤為突出。如有的高校在人才引進(jìn)中沒有從實(shí)際出發(fā)量力而行，而是唯文憑取人，片面追求人才的高消費(fèi)，甚至不是為了需要，而是裝點(diǎn)門面，花費(fèi)了大量人力物力，卻得不到應(yīng)有的收獲；有的高校只注重人才引進(jìn)，不注重對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)，還有的高校在給予人才待遇方面，迷信“外來和尚好念經(jīng)”，實(shí)施“近外疏內(nèi)”的制度等。

2.改革配套制度不夠健全

事業(yè)單位的人事制度改革已在逐步實(shí)施，但是完善的社會(huì)保障制度還沒有建立起來，教師的失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等保障體系還不完善。這就給高校人事制度改革帶來了一定的困難。同時(shí)，目前絕大部分高校在用人上還存在著事實(shí)上的終身制，在聘任制實(shí)施過程中表現(xiàn)得更為突出，人員的流動(dòng)機(jī)制沒有建立。

三、高校人事制度改革的路徑

1.堅(jiān)持引進(jìn)與培養(yǎng)并舉，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)

人才是第一資源，十八屆三中全會(huì)對(duì)深化教育領(lǐng)域綜合改革、建立集聚人才體制機(jī)制作了明晰部署，提出要“打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長(zhǎng)成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地”。把高等學(xué)校打造成集聚人才的高地，實(shí)現(xiàn)辦出特色創(chuàng)建一流的目標(biāo)，必須抓住深化人事制度綜合改革，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)這個(gè)關(guān)鍵。

做好高層次人才的引進(jìn)工作，通過人才的引進(jìn)，補(bǔ)充原本比較薄弱的學(xué)科力量，引入不同的思維方式，活躍學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍，給學(xué)校帶來新的發(fā)展思路。

加強(qiáng)學(xué)校的培養(yǎng)平臺(tái)建設(shè)，完善人才的培養(yǎng)體系，制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，使人才培養(yǎng)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。選送優(yōu)秀骨干教師到國(guó)內(nèi)外知名大學(xué)及科研機(jī)構(gòu)做訪問學(xué)者或短期進(jìn)修，全面提升教師的個(gè)人素質(zhì)和能力；鼓勵(lì)青年教師在職攻讀博士學(xué)位，使教師拓寬學(xué)術(shù)視野，優(yōu)化教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

2.推行勞動(dòng)合同制度，促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)

人員的進(jìn)出問題是高校實(shí)施聘用制的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。留住人才，更新不適合原崗位的人員是高校面臨的一大難題，這就涉及到高校人員的進(jìn)口和出口問題。如何增強(qiáng)高?；盍?，推動(dòng)人才正常、有序流動(dòng)，要在人員的進(jìn)出環(huán)節(jié)上做深做透文章，徹底改變高校進(jìn)口難把住、出口難暢通的局面。高校推行合同聘用制的目的就是進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定的用人制度，破除人才單位所有制。按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系。

養(yǎng)老保險(xiǎn)作為社會(huì)保障制度的重要組成部分，具有保障退休人員的基本生活、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與公平正義、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等重要作用，同時(shí)保障人員流動(dòng)。目前大多數(shù)城市還不允許事業(yè)編制人員參加養(yǎng)老保險(xiǎn)。合同聘用制人員不受事業(yè)編制人員的限制，正常參加養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)，能推動(dòng)人才正常流動(dòng)。作為多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的重要組成部分，高校職業(yè)年金方案能夠彌補(bǔ)原有薪酬體系的不足，填補(bǔ)社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的缺口，減少通貨膨脹對(duì)人員養(yǎng)老金待遇的不利影響，增強(qiáng)高校人才的吸引力，有效保障高校教師高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

總之，高校人事制度改革是一項(xiàng)細(xì)致而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。做好高層次人才的引進(jìn)工作，制定合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，使引進(jìn)與培養(yǎng)并舉。推行勞動(dòng)合同制度，使合同聘用制人員正常參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，并建立職業(yè)年金制度來彌補(bǔ)職工養(yǎng)老待遇的不足，是高校在進(jìn)行事業(yè)單位改革中必須考慮的問題。

參考文獻(xiàn)

[1]田原，馮莉.淺談高校人事管理制度改革[J].遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（1）

第7篇：聘用合同管理制度范文

教師退出機(jī)制是教育發(fā)展的必然產(chǎn)物。任何一個(gè)行業(yè)都必須不斷創(chuàng)新發(fā)展，何況是肩負(fù)民族復(fù)興人才培養(yǎng)重任的教育呢！優(yōu)勝劣汰是社會(huì)的進(jìn)步，既然不適合做教師，就應(yīng)該退出教師隊(duì)伍。尤其是那些“師德敗壞”的人，留在教師隊(duì)伍中受到傷害的將是祖國(guó)的未來一代，其危害不可小視。從青羊區(qū)的教師退出機(jī)制看，分步逐漸實(shí)施取得了較好的效果。率先在全市啟動(dòng)了教師“區(qū)管校用”人事制度改革。教育局改變現(xiàn)有教師聘用和管理機(jī)制，成立教育人才管理服務(wù)中心。教職工與中心簽訂人事聘用合同，學(xué)校與教職工簽訂崗位管理合同。教職工的身份一下子由原來的“單位人”變成了“系統(tǒng)人”，破解了教職工可能“一輩子在一所學(xué)校干到退休”的流動(dòng)瓶頸?！啊畢^(qū)管校用’理順了教育主管部門、學(xué)校、教師這三者間的關(guān)系，解決了‘校長(zhǎng)無(wú)法調(diào)離學(xué)校教師’的難題。干不好就可能被調(diào)離崗位甚至被辭退的‘弦’開始在教職工的腦中慢慢繃緊?！睘檫M(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，凈化教師隊(duì)伍，讓愿意從教、有能力從教的優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，把敷衍塞責(zé)、馬虎從教，不具備基本職業(yè)道德的人剔除出教師隊(duì)伍等，這些都值得關(guān)注的。但要在大范圍推廣，還需時(shí)日，要思考的問題還不少。

首先，是師資嚴(yán)重不足的邊遠(yuǎn)山區(qū)如何實(shí)施“教師退出機(jī)制”的問題。由于地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，各種條件都差，尤其是待遇差，留不住人，更留不住人的心，每年都有部分教師流往大城市，或者縣級(jí)政府所在地的學(xué)校，余下的教師無(wú)論從素質(zhì)上還是業(yè)務(wù)能力上都有很大的差距，每個(gè)教師的工作量都大，除了有違法亂紀(jì)甚至犯罪等行為的以外，其余的教師一律聘用。這就是喊了多年的退出機(jī)制的現(xiàn)狀。學(xué)校的校長(zhǎng)每年都要想盡辦法向教育局、人力資源和社會(huì)保障局要教師，在學(xué)校內(nèi)部想盡辦法激發(fā)教師的工作熱情，幫助教師排憂解難。當(dāng)然，這樣就離國(guó)家大力倡導(dǎo)并致力于完善的制度——“教師退出”有一段距離。2010年，國(guó)家頒布教育規(guī)劃綱要并提道，要“完善并嚴(yán)格實(shí)施教師準(zhǔn)入制度，嚴(yán)把教師人口關(guān)”；加強(qiáng)學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，規(guī)范用人行為，完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性；“加強(qiáng)教師管理，完善教師退出機(jī)制”……后來，國(guó)務(wù)院在關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見中再次強(qiáng)調(diào)，要“全面推行聘用制度和崗位管理制度……按照按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，完善以合同管理為基礎(chǔ)的用人制度，實(shí)現(xiàn)教師職務(wù)（職稱）評(píng)審與崗位聘用的有機(jī)結(jié)合，完善教師退出機(jī)制”。所以說教師退出機(jī)制是有法可依的，從青羊區(qū)實(shí)施的情況看，還處于初級(jí)階段，清退的教師中有3名屬于“小病大養(yǎng)”的情況，裝病請(qǐng)假不上班，卻在外面干“副業(yè)”。正說明了只清退了那些占據(jù)教師的崗位不做教師工作的人。

其次，對(duì)教師考核的問題。成都市青羊區(qū)教師退出機(jī)制既有定性標(biāo)準(zhǔn)也有定量要求，一名教師的工作業(yè)績(jī)是否合格，誰(shuí)說了算？考核的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？青羊區(qū)構(gòu)建起了教育局提供發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，教育科學(xué)研究院提供學(xué)業(yè)質(zhì)量監(jiān)測(cè)報(bào)告，學(xué)校組織教師、學(xué)生、家長(zhǎng)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)多方評(píng)價(jià)的考核機(jī)制。有的學(xué)校甚至借用現(xiàn)代信息化手段來獲取真實(shí)的數(shù)據(jù)及信息，如，樹德實(shí)驗(yàn)中學(xué)的“網(wǎng)上遠(yuǎn)程評(píng)教系統(tǒng)”?？朔瞬糠旨议L(zhǎng)擔(dān)心教師知道后，給自己孩子“穿小鞋”，不能客觀準(zhǔn)確進(jìn)行評(píng)判等現(xiàn)象的發(fā)生。但不是每所學(xué)校都具備這樣的條件，在平常的教師考核中存在這樣那樣的問題，有許多的人為因素左右考評(píng)的結(jié)果，教師對(duì)考評(píng)有質(zhì)疑。筆者曾了解到這樣的事件：一位從教多年、資歷頗深的骨干教師，在上學(xué)期的師德考核中，擔(dān)任年級(jí)備課組長(zhǎng)的他竟然沒有達(dá)到優(yōu)秀等次。工作成績(jī)一直優(yōu)秀的他，一下子覺得臉上掛不住了，于是背地里找到校長(zhǎng)，看能不能通融通融，別讓他在教師中間丟了面子。對(duì)他這“無(wú)理”請(qǐng)求，校長(zhǎng)沒有強(qiáng)調(diào)執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性；而是從他講過的一節(jié)公開課說起，細(xì)數(shù)了他工作中的許多失誤和種種自滿表現(xiàn)，幫他分析了之所以這次“不優(yōu)秀”的根本原因。沒等校長(zhǎng)說完，他就坐不住了，站起來，紅著臉說：“本來就夠丟人了，卻錯(cuò)上加錯(cuò)，又做了一件更丟人的糊涂事！”如果是有教師厚著臉皮要優(yōu)秀，那校長(zhǎng)又該如何辦呢？

第8篇：聘用合同管理制度范文

一、事業(yè)單位改革要求把人才培養(yǎng)作為改革的一項(xiàng)重要任務(wù)來抓

在實(shí)施改革中要根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，更加重視和愛護(hù)人才，否則，改革過分把重點(diǎn)放在人員和單位的加加減減上，而忽視人才資源開發(fā)，就會(huì)造成事業(yè)單位人才的錯(cuò)位配置和流失。當(dāng)前，我國(guó)的人才走向和整體科研環(huán)境已經(jīng)逐漸與國(guó)際接軌，尋求留住人才、開發(fā)人才的思路和途徑應(yīng)當(dāng)是多角度、全方位的。為此，我們應(yīng)抓住事業(yè)單位改革這一機(jī)遇，把人才資源開發(fā)作為改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。一是破除事業(yè)單位改革“見物不見人”的觀念，增強(qiáng)通過改革理順政事體制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、實(shí)施人才合理配置的新理念；二是破除事業(yè)單位改革就是端掉鐵飯碗的舊觀念，樹立讓各類人才各得其所、各顯其才的新理念；三是破除事業(yè)單位改革就是撤、并、改的觀念，樹立健全制度，全面實(shí)施人才戰(zhàn)略的新理念。。

二、事業(yè)單位性質(zhì)不同，需要在實(shí)施改革中及時(shí)調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍素質(zhì)和水平

我國(guó)事業(yè)單位，功能不盡相同，對(duì)社會(huì)所起作用不一樣，人才開發(fā)不能平均用力，必須按照其功能進(jìn)行分類管理，分層次開發(fā)。

第一，在企業(yè)化管理的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位中，應(yīng)全面實(shí)行企業(yè)用人制度，盡快將這些單位全部轉(zhuǎn)入企業(yè)，下放單位的管理權(quán)和人事權(quán)，選人用人可通過人才市場(chǎng)實(shí)施人才自由流動(dòng)；工資與效益掛鉤，多勞多得；職稱可采取社會(huì)中介組織認(rèn)定、非人事部門評(píng)審等多種形式。

第二，對(duì)公共服務(wù)型事業(yè)單位應(yīng)在搞活用人制度上做文章，優(yōu)化人力資源的合理配置。

第三，對(duì)以國(guó)家全額撥款的社會(huì)公益性、福利型事業(yè)單位，應(yīng)通過改革重點(diǎn)搞好人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，盤活現(xiàn)有人才資源。在減少機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)數(shù)量規(guī)模、人員編制和工資發(fā)放總量的前提下，重點(diǎn)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，努力把人才資源開發(fā)好。

三、事業(yè)單位具有人才多樣化的特點(diǎn)，在實(shí)施改革時(shí)要制定適合人才成長(zhǎng)的政策，確保優(yōu)秀人才脫穎而出

事業(yè)單位由于種類繁多，情況復(fù)雜，行業(yè)性質(zhì)不同，與其它單位相比，人才呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。在事業(yè)單位實(shí)施改革過程中，應(yīng)根據(jù)人才的不同，制定切實(shí)可行的人才激勵(lì)政策和管理規(guī)定。

應(yīng)針對(duì)事業(yè)單位人才管理機(jī)制不活的特點(diǎn)，盡快探索建立“競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)”的人才使用機(jī)制。一是全面推行聘用制。要讓事業(yè)單位與其職工按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確立雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務(wù)。推行聘用制不能一步到位的地方，可采取“老人老辦法，新人新辦法”逐步到位。二是實(shí)行公開招聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗。強(qiáng)化考核制度，對(duì)所需人才面向社會(huì)進(jìn)行公開競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)“能上能下，能進(jìn)能出”，充分強(qiáng)化各類人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)工作積極性。三是應(yīng)針對(duì)人才不同的特點(diǎn)，深化職稱改革，建立崗位管理制度。改革過程中，對(duì)行政領(lǐng)導(dǎo)崗位，實(shí)行招聘、任命、選舉等多種形式的任用制度；對(duì)管理崗位，建立體現(xiàn)管理人員水平、能力、業(yè)績(jī)、資歷的聘任制度；對(duì)工勤崗位，推行工勤人員崗位等級(jí)規(guī)范、招聘與合同管理制度。

四、事業(yè)單位人才具有工作年齡相對(duì)延長(zhǎng)的特點(diǎn)，在實(shí)施改革時(shí)應(yīng)采取措施，防止和杜絕人才浪費(fèi)

與行政機(jī)關(guān)人員相比，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮“余熱”的時(shí)間較長(zhǎng)，有些人才年齡越大經(jīng)驗(yàn)越豐富。因此，在改革中，對(duì)事業(yè)單位的人才應(yīng)制定特殊政策。

第一，在人員分流上不能搞“一刀切”。事業(yè)單位改革，最終要涉及人員安置。近年來，我國(guó)一些地方在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時(shí)，為了精簡(jiǎn)人員，大都在提前離崗、人員分流等方面，規(guī)定一些硬杠杠，不論是人才還是庸才，到了這個(gè)杠杠，都要提前退休或離崗。事業(yè)單位的人員分流，應(yīng)考慮到專業(yè)技術(shù)人才使用年齡相對(duì)延長(zhǎng)的特點(diǎn)，不宜搞年齡上的“一刀切”。

第二，對(duì)未聘人員安置不搞“大撒手”。對(duì)這些人員，我們不應(yīng)當(dāng)一推了之，應(yīng)千方百計(jì)地給予妥善安置，為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。如，有的可采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式安置未聘人員；也可以單位、行業(yè)或系統(tǒng)為基礎(chǔ)，通過人才服務(wù)中心等形式調(diào)整優(yōu)化配置。

第三，在發(fā)揮人才余熱方面應(yīng)有新辦法。事業(yè)單位尤其是科研、教育等單位的專業(yè)技術(shù)人才都有自己的一定專長(zhǎng)，退休后只要身體允許，他們往往退而不休，積極發(fā)揮余熱。對(duì)高級(jí)人才有的可返聘到本人長(zhǎng)期從事的工作崗位，發(fā)揮傳幫帶作用；有的可聘用為技術(shù)顧問、專家指導(dǎo)等職務(wù)。

第9篇：聘用合同管理制度范文

關(guān)鍵詞：高職院校后勤；人力資源；改革

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)包含高職院校在內(nèi)的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作已經(jīng)進(jìn)展有序、日趨深入。但高職院校因其后勤部門工作內(nèi)容的特殊性和后勤人力資源管理制度的復(fù)雜性，使部分院校傳統(tǒng)的后勤人力資源管理制度的各種問題也隨著崗位設(shè)置的進(jìn)行突顯出來。筆者通過自身工作和學(xué)習(xí)的實(shí)踐，立足于結(jié)合國(guó)家關(guān)于高校實(shí)施崗位設(shè)置工作的政策要求，擬就高職院校后勤人力資源如何深入改革進(jìn)行初步的探析。

一、高職院校后勤人力資源及崗位設(shè)置現(xiàn)狀

隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的極速發(fā)展，高職院校后勤工作內(nèi)容日新月異，作用不可或缺。同時(shí)高職院校因其傳統(tǒng)后勤人力資源及崗位設(shè)置工作尚與院校的大步發(fā)展存在著差距，影響著院校的改革發(fā)展。

（一）人力資源復(fù)雜

1.人員入職渠道復(fù)雜。由于后勤工作涉及面廣，工作量大，直接為全體師生員工提供服務(wù)，高職院校中任何一員時(shí)刻都離不開后勤保障工作，因此人力資源需求大，高職院?，F(xiàn)有編制中從事后勤服務(wù)工作的除了部分管理和技術(shù)骨干，一般都是工勤人員，長(zhǎng)期以來，由于歷史原因，其來源主要有幾個(gè)途徑：一是政府人事安排的在編人員，二是學(xué)校照顧的職工家屬，三是當(dāng)?shù)匕仓玫氖У厝藛T。另外，還有向社會(huì)招聘大量的非編制內(nèi)的外聘人員，如下崗職工、待業(yè)青年以及農(nóng)民工等，其尚未劃入國(guó)家的崗位設(shè)置范圍，筆者認(rèn)為應(yīng)該對(duì)其也進(jìn)行相應(yīng)的、區(qū)別的、適合的崗位設(shè)置。

2.服務(wù)技術(shù)質(zhì)量偏低。正如上文所述，因后勤人力資源入職渠道的復(fù)雜性和臨時(shí)性，導(dǎo)致高職院校后勤基層工作人員的服務(wù)素質(zhì)參差不齊，后勤工作整體粗放，主要依靠普通工勤人員工作，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員投入缺少，有些重要崗位技術(shù)工作甚至是外聘臨時(shí)工來承擔(dān)，大都學(xué)歷偏低，比如其中擁有?？萍耙陨匣蛘呤侵屑?jí)以上技術(shù)等級(jí)的后勤人員只是占據(jù)后勤人力資源的一小部分，且除自入職初期的思想教育外，基本沒有繼續(xù)再教育。由此可見，因?qū)笄谌藛T長(zhǎng)期只重使用、輕培養(yǎng)和其學(xué)歷素質(zhì)比例不協(xié)調(diào)等現(xiàn)狀，造成后勤隊(duì)伍服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)質(zhì)量偏低，而這樣的現(xiàn)狀將遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高職院校后勤人力資源優(yōu)化設(shè)置的需求。

3.補(bǔ)充新生力量不足。當(dāng)前高職院校后勤人力資源呈現(xiàn)較為嚴(yán)重的老齡化現(xiàn)象，雖然目前高職院校后勤改革轟轟烈烈，但也存在有些老的在編員工拒絕轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致無(wú)法補(bǔ)充新生力量的現(xiàn)狀。且高職院校后勤員工基本是在院校內(nèi)進(jìn)行吃、住、行等服務(wù)工作，工作較為辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，導(dǎo)致年輕人員、技術(shù)人員都不愿意入職后勤工作，并且目前高職院校補(bǔ)充工作人員招考的工勤技能崗位也正逐漸減少。綜上原因，有技術(shù)、有活力的新生力量人員得不到及時(shí)補(bǔ)充，人力資源無(wú)法流通，導(dǎo)致高職院校也只能在現(xiàn)實(shí)中降低后勤人力資源隊(duì)伍的年齡、技術(shù)等要求，以滿足刻不容緩的后勤服務(wù)工作。

（二）管理制度欠缺

1.工作責(zé)任制度欠缺。在國(guó)家實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置之前，高職院校后勤各部門也形成了不少的管理文件體系，但因院校后勤部門之間的工作內(nèi)容往往存在交叉現(xiàn)象，相互之間的配套管理制度趕不上工作變化，導(dǎo)致工作責(zé)任糾纏不清，極易產(chǎn)生矛盾；同時(shí)，工作責(zé)任制度不夠詳盡，常常會(huì)導(dǎo)致職工服務(wù)馬虎，甚至造成不可挽回的損失，如因?qū)﹄娖鞯拇中木S護(hù)，導(dǎo)致大額試驗(yàn)設(shè)備損毀，教學(xué)研究中斷等損失。而出現(xiàn)這些現(xiàn)象，正是很多傳統(tǒng)高職院校后勤部門人力資源的工作責(zé)任制度，事故責(zé)任制度不完善，導(dǎo)致教訓(xùn)不深，問題不斷。

2.量化考核制度欠缺。目前，為實(shí)現(xiàn)兼顧公平、構(gòu)建和諧，高職院校后勤人員工作的量化考核大多與院校機(jī)關(guān)、教學(xué)人員的考核辦法一致，但往往忽略后勤人力資源的獨(dú)特性和差異性，從而生搬硬套，致使后勤人力資源的考核目標(biāo)過于狹窄?，F(xiàn)實(shí)操作中有的崗位只規(guī)定要干什么，卻沒有定下應(yīng)達(dá)到的量造成量化指標(biāo)過于模糊，人員工作態(tài)度松懈，甚至逐漸形成“軟懶散、人浮于事”的弊端，無(wú)法達(dá)到真正的績(jī)效量化考核目標(biāo)，影響人力資源崗位設(shè)置優(yōu)化管理。

3.分配激勵(lì)制度欠缺。傳統(tǒng)的高職院校后勤人力資源管理中分配薪酬激勵(lì)體系不全面，比如普遍存在的做好做壞一個(gè)樣，同崗不同酬以及社會(huì)保障劃分“三六九等”，這些都將極大地挫傷職工的積極性。再者“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草，”比如對(duì)于安保、水電等崗位的24小時(shí)值班給的待遇卻不高，對(duì)于文化素質(zhì)一般化的后勤職工是很難實(shí)現(xiàn)的，尤其是對(duì)于以依靠到后勤“打工”收入維持生活的非編外聘人員更是不可能的。同時(shí)，沒有形成“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”激勵(lì)機(jī)制，也將使職工的優(yōu)勝劣汰無(wú)法實(shí)現(xiàn)，反而導(dǎo)致人力資源無(wú)法補(bǔ)充、流通。

（三）崗位設(shè)置模糊

1.崗位設(shè)置實(shí)施被動(dòng)。高職院校進(jìn)行事業(yè)單位改革的步伐急劇加速，而部分院校后勤因各種原因至今未及時(shí)實(shí)施，尤其是后勤人力資源崗位設(shè)置被動(dòng)，仍然停留在由原來的事業(yè)型體制下的行政安排工作，吃“大鍋飯”，沒有變革性的措施，究其原因，主要是待遇利益沖突，大部分后勤職工，尤其是“占崗”的“老職工”往往已經(jīng)享受慣了住后勤宿舍、低價(jià)水電、飲食補(bǔ)貼等福利優(yōu)惠，而一旦新的崗位設(shè)置實(shí)施后，在津補(bǔ)貼上將設(shè)置得更為嚴(yán)密，無(wú)法占用院?！氨阋恕?，這就將產(chǎn)生極大的利益沖突，造成崗位設(shè)置實(shí)施至今，后勤部門仍然被動(dòng)應(yīng)付。

2.因人設(shè)崗占據(jù)主導(dǎo)。如前文所述，后勤人力資源部分“老”的管理層、正式員工拒絕轉(zhuǎn)崗，并且人情關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，導(dǎo)致后勤人力資源崗位常常出現(xiàn)因人設(shè)崗現(xiàn)象，無(wú)法實(shí)現(xiàn)最佳配置，浪費(fèi)大量考核績(jī)效工資；加上部門各主其政，虛崗增多，直接導(dǎo)致有的部門人浮于事，一事無(wú)成，有的部門努力工作，加班加點(diǎn)，但收效甚微，種種現(xiàn)象表明傳統(tǒng)高職院校后勤人力資源應(yīng)該盡快按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任，促成實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，推動(dòng)院校后勤改革。

3.職責(zé)設(shè)置執(zhí)行不力。當(dāng)前未及時(shí)實(shí)施崗位設(shè)置的高職院校后勤部門因人設(shè)崗等現(xiàn)象存在，造成自身的類似“事業(yè)單位崗位設(shè)置”的職責(zé)設(shè)置執(zhí)行效果不明顯，無(wú)法促進(jìn)職責(zé)設(shè)置、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配，無(wú)法實(shí)現(xiàn)專人負(fù)責(zé)，量化考核，兌現(xiàn)績(jī)效的目的。因此，隨著國(guó)家事業(yè)單位崗位設(shè)置的深入，高職院校后勤人力資源應(yīng)該摒棄生搬硬套、模糊的職責(zé)設(shè)置，而應(yīng)綜合后勤工作實(shí)際，設(shè)定更為優(yōu)化的崗位管理制度。

二、高職院校后勤人力資源改革的目標(biāo)及積極意義

（一）實(shí)現(xiàn)高職院校教書育人的需要

高職院校后勤管理目的在于保證院校通過教書育人，順利實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和為社會(huì)服務(wù)的目標(biāo)，院校后勤為教師提供較高的生活環(huán)境與品質(zhì)，讓教師在人文化的環(huán)境下進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)可以大大提高教學(xué)質(zhì)量。只有保障安全、和諧的校園環(huán)境才能促進(jìn)教學(xué)工作的進(jìn)步，而校園環(huán)境很大部分取決于后勤部門有序的管理，良好的管理則依賴人力資源的優(yōu)化和管理。因此不斷深化高職院校后勤人力資源改革對(duì)實(shí)現(xiàn)高職院校教書育人有著重要的意義。

（二）提升人力資源質(zhì)量的需要

高職院校為社會(huì)輸送人才并不是僅依靠硬件設(shè)備，主要是依靠學(xué)校的人力資源服務(wù)質(zhì)量。“兵馬未動(dòng)，糧草先行”。后勤人員的服務(wù)在“吃、住、行”等多個(gè)方面直接與教師、學(xué)生面對(duì)面，一言一行，潛移默化地關(guān)系著學(xué)校的素質(zhì)教育工作，院校后勤人力資源的質(zhì)量高低即校方的軟件智力資源的好壞與否，直接影響著人力資源質(zhì)量的提升。因此，不斷深化高職院校后勤人力資源改革，對(duì)于認(rèn)識(shí)后勤工作的重要性、注重體現(xiàn)后勤職工勞動(dòng)的價(jià)值起著重要的作用。

（三）推行崗位聘用制度的需要

隨著我國(guó)事業(yè)單位新績(jī)效工資體系出臺(tái)，高職院校崗位設(shè)置管理工作已成為當(dāng)前高職院校人事制度改革的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部的通知》（〔2002〕35號(hào)）文件精神，建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置管理制度，對(duì)高職院校事業(yè)單位原有人力資源的改革與完善，通過公開招聘、崗位競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇，達(dá)到人盡其才的目的，對(duì)于打破干部終身制和職工鐵飯碗的桎梏，強(qiáng)化全面推行崗位聘用制具有極大的現(xiàn)實(shí)作用。

三、高職院校后勤人力資源改革對(duì)策

（一）高職院校后勤人力資源改革及崗位設(shè)置優(yōu)化的依據(jù)

高職院校為更好地實(shí)施后勤人力資源改革及崗位設(shè)置優(yōu)化，必須圍繞《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部的通知》（〔2002〕35號(hào)），人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào)），人事部《實(shí)施意見》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕87號(hào)），人事部教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國(guó)人部發(fā)〔2007〕59號(hào)）、人事部財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)），人事部財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）和教育部等相關(guān)文件精神進(jìn)行。

筆者認(rèn)為，高職院校后勤人力資源改革可將人員分成三部分進(jìn)行，即管理、技術(shù)崗位人員；工勤技能崗位人員；非編外聘人員。并先將在編的管理、技術(shù)崗位人員按照院校機(jī)關(guān)的崗位設(shè)置管理。同時(shí)，按照以上文件所明確提出的“鼓勵(lì)事業(yè)單位后勤服務(wù)社會(huì)化，逐步擴(kuò)大社會(huì)化服務(wù)的覆蓋面。已經(jīng)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位”和“按照后勤社會(huì)化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”等精神，對(duì)于工勤技能崗位，臨時(shí)聘用兩類人員的現(xiàn)狀要作歷史客觀的分析，不能急于求成，簡(jiǎn)單地裁員下崗，而應(yīng)在崗位設(shè)置過程中要以工勤技能崗位的優(yōu)化改革為人力資源改革重點(diǎn)。

（二）高職院校后勤人力資源改革及崗位設(shè)置優(yōu)化的步驟

1.嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)有文件精神。搞好高職院校后勤人力資源改革必須嚴(yán)格按照人事部教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國(guó)人部發(fā)〔2007〕59號(hào)），其指導(dǎo)高職院校崗位設(shè)置管理工作的綱領(lǐng)性文件對(duì)高職院校后勤人力資源改革提供主要依據(jù)，對(duì)人員范圍、身份類別等方面進(jìn)行約束，對(duì)崗位等級(jí)、晉升標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行指導(dǎo)，因此制度改革前務(wù)必吃透文件，領(lǐng)會(huì)精神，嚴(yán)格落實(shí)。

2.調(diào)查后勤人力資源信息。按照后勤承擔(dān)的主要任務(wù)，積極開展后勤人力資源情況，臨時(shí)聘用人員現(xiàn)狀等全面、系統(tǒng)、深入的調(diào)查分析，針對(duì)崗位設(shè)置管理的目標(biāo)，摸清底細(xì)，做好具體數(shù)據(jù)報(bào)表，并及時(shí)公示公開，為改革提供決策。并考慮高職院校的穩(wěn)定和教育的諸多特殊性，把高職院校后勤和人力資源的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系明確起來，達(dá)到人盡其才，才盡其用，從而設(shè)定具體改革和優(yōu)化方案。

3.設(shè)定人力資源改革方案。高職院校后勤人力資源的完善是院校后勤服務(wù)化改革成功的重要標(biāo)志之一。根據(jù)筆者劃分的三大部分進(jìn)行，嚴(yán)格按照國(guó)家事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施，力爭(zhēng)做到管理崗位協(xié)調(diào)，技術(shù)崗位配套；對(duì)于在編工勤技能人員實(shí)行“對(duì)已經(jīng)實(shí)行社會(huì)化管理的勞務(wù)工作，不再設(shè)置工勤技能崗位，”而對(duì)未實(shí)行社會(huì)化管理的崗位才需要按規(guī)定設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位的原則；而對(duì)于非編外聘人員，其雖未正式納入國(guó)家事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，但人力資源改革中應(yīng)該做到競(jìng)爭(zhēng)上崗，兼顧公平。

（三）高職院校后勤人力資源改革及崗位設(shè)置優(yōu)化的措施

1.完善好非編外聘人員管理制度建設(shè)。高職院校后勤非編的外聘人員的主要工作就是進(jìn)行高職院校的餐飲、保潔、綠化、宿管、水電、安保等事務(wù)以及相關(guān)的雜務(wù)工作，盡管此類工作性質(zhì)只是簡(jiǎn)單的技能上的掌握，不要求過高的文化水平，招聘相對(duì)容易，但高職院校人力資源改革，尤其是崗位設(shè)置要實(shí)施好就必須先安頓好此類的非編外聘人員，同步配套政策，做到同崗?fù)?，?jìng)爭(zhēng)上崗，使非編外聘人員的管理制度建設(shè)完善，公平合理，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置平穩(wěn)過渡?？刹扇〉拇胧海?）高職院校后勤可以對(duì)非編外聘人員參照企業(yè)做法，采用“崗位工資+效益工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資”分配方式，除基本工資外，皆以崗定酬，以效益取酬。這不僅有效地調(diào)動(dòng)職工積極性，而且為院校后勤實(shí)體最終實(shí)現(xiàn)真正的社會(huì)化管理奠定了基礎(chǔ)。（2）給予非編外聘人員合理待遇。如工資不得低于地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，院校后勤必須按規(guī)定交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和公積金等“五險(xiǎn)一金”，并且繳交基數(shù)為在編人員同比例工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行8小時(shí)工作制或每周42小時(shí)工作制，加班享受補(bǔ)貼等。（3）在確定后勤非編外聘人員待遇時(shí)，高職院校后勤要定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，考察類似的后勤服務(wù)信息，研究行業(yè)勞務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，合理確定高職院校飲食、宿管、物業(yè)、綠化、衛(wèi)生等服務(wù)項(xiàng)目指導(dǎo)價(jià)格，并有一定的浮動(dòng)范圍，以備非編外聘人員及時(shí)調(diào)資。

2.執(zhí)行好在編工勤技能崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。目前高職院校工勤技能人員占后勤人力資源的大部分，工勤技能崗位也是國(guó)家人事制度改革中崗位設(shè)置管理工作的核心部分之一，因此在人力資源改革過程中要密切聯(lián)系高職院校后勤工作需要，嚴(yán)格按照崗位設(shè)置文件精神進(jìn)行崗位設(shè)置，執(zhí)行好在編工勤人員設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。可采取的措施：（1）參照國(guó)人部發(fā)「2007]59號(hào)文提出“按照后勤社會(huì)化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”、“高等學(xué)校工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例全國(guó)總體控制目標(biāo)：一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為25%左右，一級(jí)、二級(jí)崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為5%左右。”等標(biāo)準(zhǔn)控制工勤技能崗位總量，并嚴(yán)格控制工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例，實(shí)行普通工崗位不分等級(jí)，現(xiàn)有的高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工依次對(duì)應(yīng)一至五級(jí)工勤技能崗位，結(jié)合實(shí)際出臺(tái)相應(yīng)崗位聘用及晉升文件。（2）可以實(shí)行“人員借用”模式，通過合同契約方式，加強(qiáng)規(guī)范工勤技能崗位管理。即以高職院校后勤作為實(shí)體，與工勤技能人員簽聘用合同，在保證在編工勤人員屬于學(xué)校的前提下，確認(rèn)招聘到后勤的在編工勤人員屬于向?qū)W?！敖栌谩钡娜?，工資由后勤實(shí)體發(fā)放，學(xué)校檔案保留此類人員的工資、職級(jí)、職稱，并正常參加職稱評(píng)定，直到到齡退休后回到學(xué)校退休人事管理，回避后勤“老人”身份轉(zhuǎn)換的問題，期間通過聘用合同管理，合同條款作為崗位考核的主要依據(jù)。（3）鼓勵(lì)已取得專業(yè)技術(shù)資格證書，并具備規(guī)定任職資格的工勤技能人員，允許其競(jìng)聘相應(yīng)的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，同時(shí)對(duì)沒有招聘到后勤實(shí)體的人員則由院校通過單位內(nèi)退、分流等途徑解決，并充分考慮年輕的后勤“老人”，引導(dǎo)加強(qiáng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)，爭(zhēng)取重新就業(yè)。

3.協(xié)調(diào)好在編與非編工勤人員的關(guān)系。隨著后勤社會(huì)化覆蓋面的擴(kuò)大，高職院校已逐漸停止招收或調(diào)入在編工勤人員，并逐步通過退休、調(diào)出等方式自然減員，使在編工勤人員隊(duì)伍呈現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)；同時(shí)后勤員工隨著后勤勞務(wù)工作更新，尤其以非編外聘工勤人員為主，因此在高職院校后勤人力資源改革的崗位設(shè)置時(shí)，應(yīng)協(xié)調(diào)好在編與非編工勤人員的關(guān)系，避免出現(xiàn)在編人員，尤其是在編“老人”因可能涉及的競(jìng)爭(zhēng)上崗產(chǎn)生消極對(duì)立現(xiàn)象。可采取的措施：（1）根據(jù)當(dāng)前高職院校后勤人力資源崗位包括管理、技術(shù)、工勤三個(gè)類別的實(shí)際，將其中在編的管理、技術(shù)兩類崗位的人員嚴(yán)格參照高職院校機(jī)關(guān)進(jìn)行崗位設(shè)置，否則難以兌現(xiàn)績(jī)效工資等收入分配，造成這兩類人員消極怠工，后勤管理工作陷入癱瘓。（2）以院校后勤所設(shè)立或注冊(cè)的實(shí)體的名義，如企業(yè)名義，實(shí)行合同聘任制，使全體在編后勤人員改變鐵飯碗觀念，淡化身份界線。實(shí)行公開招聘后，不論原來的正式在編工勤人員還是臨時(shí)非編人員，一視同仁地以合同制進(jìn)行約束，明確受聘崗位職責(zé)、工作條件、工資待遇、崗位紀(jì)律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內(nèi)容。（3）隨著高職院校后勤社會(huì)化改革的不斷深入，使在編與非編工勤人員之間共同強(qiáng)化技能競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，通過提高整體人力資源素質(zhì)，優(yōu)化隊(duì)伍設(shè)置結(jié)構(gòu)。當(dāng)前高職院校后勤整體從學(xué)校剝離已成一種必然趨勢(shì)并基本實(shí)現(xiàn)，分離出的后勤人力資源管理制度，是今后高職院校后勤改革成功的根本保證。

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