聘用制下事業(yè)單位人力資源管理新趨勢

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了聘用制下事業(yè)單位人力資源管理新趨勢范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

[摘要]事業(yè)單位改制過程中，聘用制逐步施行，員工同事業(yè)單位間的關系隨之發(fā)生了變化。聘用制背景下，傳統(tǒng)管理方式、缺少培訓制度與激勵措施成為人力資源管理工作面臨的主要問題。聘用制下事業(yè)單位人力資源管理呈現(xiàn)新的趨勢，人力資源管理部門要把握聘用制特征，轉變管理方式，加強組織培訓，完善考核制度，制定沖突協(xié)調機制，建立利益表達機制，完善收入分配，以保障事業(yè)單位健康發(fā)展。

[關鍵詞]聘用制；事業(yè)單位；人力資源管理

一、引言

在事業(yè)單位運行中，人力資源管理是一項重點工作內容，尤其在現(xiàn)階段事業(yè)單位實施聘用制的情況下，更是為該項工作的開展提出了新的要求。因此，需要對聘用制背景下事業(yè)單位在人力資源管理工作當中存在的新情況、新問題引起重視，做好管理方式的優(yōu)化，不斷提升人力資源管理水平。

二、目前存在問題

在聘用制背景下，目前事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題有：

(一)管理方式問題

在現(xiàn)今部分事業(yè)單位人力資源管理工作開展中，依然應用傳統(tǒng)的方式，即根據政府部門管理方式管理行政事務。在該模式中，將員工作為具體管理控制的對象，在實際管理中，管理人員工作內容僅僅是人員調度以及工資檔案管理等相關工作，而在人事管理當中的錄用、招聘、獎懲以及管理方面則被分開，由不同的部門管理，不同單位與部門僅僅對本單位具有的人力資源管理資源重視，在人力資源綜合開發(fā)方面存在不足。很多事業(yè)單位依然沒有認識到新社會發(fā)展形勢下自身的轉變，在承擔社會公共利益服務職能的同時，也需要能夠走向市場面對激烈的競爭，具有復雜的利益結構，這需要事業(yè)單位能夠對以往從上至下的組織管理體系進行改變。而在實際工作開展當中，在該方面還存在較大的不足，并因此對單位工作的開展產生影響。

(二)缺少培訓制度

在現(xiàn)今社會不斷發(fā)展、科學技術快速發(fā)展的情況下，事業(yè)單位在發(fā)展中也面臨到了新的競爭。在該種情況下，只有不斷提升員工的技能水平，才能夠使其更好的在工作當中發(fā)揮作用，適應市場經濟發(fā)展。對于事業(yè)單位來說，需要在對公共服務進行承擔的基礎上在社會變化中尋找定位，對自身內部的人才結構進行調整。在該社會背景下，聘用制即是走向事業(yè)單位認識制度改革的重要前臺，以此保證事業(yè)單位能夠聯(lián)系社會變化對自身的人力資源結構進行調整。但就目前來說，很多事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃方面還存在不足，即使具有培訓制度的建設，也存在較為落后的情況，同企業(yè)發(fā)展存在不同步的情況。而在部分單位中，甚至不具有培訓管理制度，使得員工在很長一段時間內處于同一個崗位，無法獲得技能上的提升，也不能夠為社會提供好的服務。也有部分企業(yè)在聘用制實施后，將對于人員的培訓投入作為成本開支，也害怕在加強投入的情況下會隨之出現(xiàn)人才流失情況，各類因素的存在都對員工培訓工作開展的效果產生影響。

(三)缺少激勵措施

在現(xiàn)今事業(yè)單位改革發(fā)展的過程中，績效考核制度在事業(yè)單位當中的作用逐漸增加。對于績效考核來說，是一套具有結構化特征的制度，能夠對員工同工作的行為、特性以及結果進行衡量與評價，在對員工績效進行考察的基礎上做好其發(fā)展?jié)摿Φ牧私?，以此實現(xiàn)員工同單位的共同發(fā)展。在績效管理工作中，績效考核是重要部分，通過績效考核方式的應用，能夠對員工的工作態(tài)度、業(yè)績以及行為表現(xiàn)等進行追蹤，對員工的創(chuàng)造性以及積極性進行調動，對具體行為進行改善的基礎上實現(xiàn)其綜合素質的提升?？梢哉f，績效考核也正是事業(yè)單位開展人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。而在很多事業(yè)單位中，存在工作任務特殊以及工程成果難以量化的特點，同時在事業(yè)單位體制改革不完善的情況下，使得聘用制下人力資源管理存在較多的問題。首先，在考評標準設置方面存在不不合理情況。對于事業(yè)單位員工來說，復合型是其所具有的復合型特點，不僅有專職技術人員，也具有專門的行政人員，不同工作具有不同的性質。而在實際工作開展中，事業(yè)單位卻存在將工作態(tài)度、工作成果量化的情況，通過統(tǒng)一標準的應用對單位內部的所有人員與崗位進行考核，對于不同層級、不同職務的人員來說，缺少分類考核體系的應用，在考核標準操作性方面也存在不足，無法細化考評員工工作。其次，績效考核缺少科學激勵機制為支撐，在具體考評結果方面，更多的同榮譽有關聯(lián)，同職務升遷、獎金與薪酬聯(lián)系有限，該種情況的存在，則使得很多人面對績效考核抱有應對的態(tài)度，缺少真正的激勵作用。最后，在績效考核程序方面也存在不合理的情況，在部分單位中，在評價結果方面存在不科學情況，并因此影響到績效考核的實效性以及準確性，且部分單位績效考核缺乏民主參與，使得績效考核流于形式。

三、未來發(fā)展趨勢

在改革的過程中，相關的工作也將隨之發(fā)生變化。在事業(yè)單位用人制度改革后，在一定時期內，可以預見人力資源管理工作也將面臨到一定的階段性問題。對于該種情況，需要能夠充分做好問題的把握與分析，有針對性的做好相關配套措施的制定，對事業(yè)單位人事制度改革起到積極的推動作用，以此保證事業(yè)單位能夠在新的改革背景下獲得更好的發(fā)展。具體來說，在未來事業(yè)單位人力資源工作開展中，要向著以下方向發(fā)展：

(一)轉變管理方式

在事業(yè)單位用人制度轉變后，在新的聘用制下，單位同員工間的關系變成了合同關系，雙方具有平等的地位。在該情況下，事業(yè)單位人力資源管理需要能夠從之前的權力中心方式向著服務中心方式進行轉變，擺脫以往管理員工的意識，樹立起為員工服務的思想，充分根據公共利益以及員工需求開展工作。要做好人力資源管理人才的積極引進，要對專門的人力資源管理部門進行設置，參考企業(yè)等組織模式進行管理，保證所制定出的新人力資源管理制度能夠符合事業(yè)單位特點。同時，要對單位內部的人力資源進行整合，在挖掘員工潛力的情況下充分發(fā)揮單位整體能動性，對之前模仿政府機關的管理模式進行改變，根據現(xiàn)代化理論開展人力資源管理工作。

(二)加強組織培訓

開展人力資源管理工作的目的，即是對員工的工作積極性進行發(fā)揮，更好的整合現(xiàn)有人力資源。事業(yè)單位在發(fā)展中，可以充分聯(lián)系企業(yè)做好自身人力資源培訓與規(guī)劃制度的制定，根據自身發(fā)展目標、人才儲量以及自身性質做好對應人力資源管理規(guī)劃的制定。同時，作為事業(yè)單位要做好系統(tǒng)培訓機制的建立，聯(lián)系社會發(fā)展實際調研單位人員需求，保證所開展的培訓工作在超前性以及針對性方面具有好的表現(xiàn)，以此實現(xiàn)員工素質的提升。在員工培訓中，需要做好技能人才的開發(fā)，在凸出技術優(yōu)勢的情況下在市場中獲得更好的發(fā)展，在提升工作效率的情況下完成相關工作。

(三)完善考核制度

在具體工作開展中，事業(yè)單位需要根據具體工作性質進行多線人力資源管理，建立具有合理、科學特征的績效考核標準體系，對不同因素進行區(qū)分與分解，形成總任務遵紀守法情況、團隊協(xié)作情況、組織協(xié)調情況、整體完成情況、出勤情況等等，將不同標準進行量化處理。在定量標準方面，需要按照權重以及分值方式進行對應，并根據實際社會發(fā)展變化不斷完善評價標準體系。在績效考核的程序方面，要充分結合組織考察以及民主考察，聯(lián)系單位實際均衡不同主體的考核權重，保證在民主的基礎上對單位領導負責制進行實行。在充分吸納員工意見的情況下制定細致的績效考核程度，在保證程度可操作性的基礎上使該項工作具有更為透明的特點，不斷提升單位工作效能。同時，需要將績效考核結果同具體工作成效與業(yè)績進行掛鉤，具體來說，將其作為對人員獎金、工資等進行評定的標準，在政策允許范圍內，辭退兩年均被評為不稱職的人員，保證單位在工作中，績效考核成為其中的核心環(huán)節(jié)，作為人力資源管理中激勵制度、福利制度以及薪酬制度制定的基準，在事業(yè)單位人力資源管理中充分地發(fā)揮出作用。

(四)沖突協(xié)調機制

在新的社會發(fā)展背景下，勞資沖突成為了一種常態(tài)。在事業(yè)單位發(fā)展中，需要根據自身容納沖突能力對沖突問題的解決機制進行制定。首先，要制定符合相關法律政策規(guī)定的制度，保證制度制定具有細化特征，行為合法、程序到位，保證人員能夠符合專業(yè)化要求。在事業(yè)單位中，員工通常具有較強的權利意識以及民主意識，對此，可以通過科學申訴制度的制定使其能夠具有正式的渠道維護自身的合法權益。通過該制度的建立，能夠在工作當中更好地對人力資源管理制度的合理性進行審視，避免出現(xiàn)濫用管理權利的情況，也能夠降低人力資源管理部門的工作壓力，在單位內部化解沖突問題。在具體建立申訴制度時，申訴機構的正式化、程序的完備化、范圍的明確化以及規(guī)則的制度化是重點內容。同時，也可以對工會干部開展人力資源管理相關技能知識的培訓，在對其知識結構進行改善的情況下充分發(fā)揮工會組織作用，實現(xiàn)自身權益的良好維護。

(五)利益表達機制

在事業(yè)單位中，勞資沖突僅僅是利益層面的沖突，而不是權力的沖突，可以通過協(xié)商方式解決問題。在人事政策法規(guī)中，明確了事業(yè)單位同員工間的聘任關系是一種平等的民事主體關系，而在具體實踐中，單位在其中具有主導作用，在行駛管理權的情況下員工有服從義務。在聘用關系管理中，單位需要能夠做好利益表達暢通機制的建立，對員工的基本話語權、知情權以及參與權進行擴大。該機制制定的關鍵，即保證員工能夠對關系到自身利益的事項向單位提出建議、參與決策、表達觀點。在員工參與、溝通協(xié)商的情況下形成信任與尊重，營造適合雙方合作的氛圍。要消除員工的“被雇傭”意識，使員工在工作中形成好的歸屬感，在形成良好心理契約的情況下以更高的滿意度參與到工作當中。

(六)完善收入分配

在事業(yè)單位，員工的社會保險福利標準與工資由國家統(tǒng)一規(guī)定，在內部搞活的同時，需要對效率同公平間的關系進行處理，對內部不同類型人員所具有的利益關系進行理順。目前，物質利益是對社會個體價值進行衡量的關鍵指標。在事業(yè)單位，因不同員工屬于不同的類別，在實際資本生產中，也將因此具有不同的價值。人力資本的財產性要求在分配中獲得按勞分配以外的“按資分配”；不同崗位勞動的強度、復雜程度和難易程度不同，需要的技能也不相同，崗位差異反映了勞動的績效不同。在具體人力資源管理中，需要能夠對上述影響因素進行綜合考慮，對不同類型、級別人員的利益進行兼顧。

四、結束語

在上文中，我們對聘用制下事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢進行了一定的研究。在未來人力資源管理工作開展中，事業(yè)單位要充分把握新社會發(fā)展環(huán)境下人力資源管理特點以及聘用制特征，不斷優(yōu)化管理方式方法，以人力資源工作的良好開展保障事業(yè)單位的健康發(fā)展。

[參考文獻]

[1]葛俊俊.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中外企業(yè)家,2019(5).

[2]李勇.關于我國事業(yè)單位人力資源管理問題的思考[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2019(3).

[3]李慶飛.優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的策略探討[J].管理觀察,2019(10).

[4]吳國輝.論事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科技經濟導刊,2019(11).

[5]朱麗玲.事業(yè)單位人力資源管理的若干思考[J].中外企業(yè)家,2019(10).

作者：楊舒婷 單位：國家林業(yè)和草原局調查規(guī)劃設計院