知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)管理制度精選(九篇)
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第1篇：知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)管理制度范文
汽車設(shè)計公司屬于技術(shù)先進(jìn)型服務(wù)企業(yè)（高新技術(shù)企業(yè)），其客戶群體多為國內(nèi)自主品牌汽車生產(chǎn)企業(yè)，承擔(dān)著提升自主品牌汽車設(shè)計水平、促進(jìn)我國由汽車制造大國成為制造強(qiáng)國的社會責(zé)任。實現(xiàn)《中國制造2025》分三步走的制造強(qiáng)國戰(zhàn)略目標(biāo)，需要制造業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新能力?？茖W(xué)有效的技術(shù)管理則是提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：
技術(shù)管理；產(chǎn)品研發(fā)；技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；創(chuàng)新能力
1引言
汽車設(shè)計公司承擔(dān)的整車產(chǎn)品研發(fā)項目，一般是以項目制進(jìn)行管理。在整車產(chǎn)品開發(fā)工作中，項目團(tuán)隊經(jīng)常要面對以下幾個問題：（1）客戶的輸出要求與輸入不匹配，資源不足、影響研發(fā)工作進(jìn)度。（2）將產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)開發(fā)混淆，不但增加了產(chǎn)品研發(fā)的費(fèi)用，還存在著產(chǎn)品技術(shù)成熟度低、延期交付導(dǎo)致產(chǎn)品過時，缺乏競爭力的風(fēng)險。（3）研發(fā)人員習(xí)慣于以自己熟悉的業(yè)務(wù)模式進(jìn)行項目操作，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，難以提高設(shè)計水平。（4）缺乏知識、經(jīng)驗的積累，不同項目團(tuán)隊之間的經(jīng)驗難以共享，低水平的重復(fù)開發(fā)導(dǎo)致研發(fā)成本增加。（5）部分研發(fā)人員缺少主機(jī)廠工作經(jīng)歷，對產(chǎn)品的工藝性考慮欠佳，生產(chǎn)成本和質(zhì)量成本控制不到位。為解決上述幾個問題，需要汽車設(shè)計公司依靠有效的技術(shù)管理提升創(chuàng)新能力及研發(fā)水平。以客戶（主機(jī)廠）的視角進(jìn)行車型研發(fā)項目的策劃，為客戶提供最佳解決方案。
2企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系管理，提高研發(fā)質(zhì)量及工作效率
企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系的管理包括國內(nèi)外汽車相關(guān)法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的收集與管理、企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系的維護(hù)、汽車產(chǎn)品開發(fā)項目的法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)解讀等。
2.1汽車相關(guān)法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)信息收集
掌握汽車法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、政策的動態(tài)是有效進(jìn)行“合規(guī)性”分析的依據(jù)。法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的制修訂動態(tài)還為前瞻性設(shè)計提供了標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。為了能做好這項工作，專門制定了法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)信息收集的流程，規(guī)定了信息整理的原則和的方式。為了能對法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)體系的動態(tài)信息便于檢索和使用，已經(jīng)制定了國內(nèi)外汽車標(biāo)準(zhǔn)體系的動態(tài)信息庫管理制度，除每月動態(tài)信息簡報外，還建立了汽車相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的明細(xì)表，對標(biāo)準(zhǔn)的制修訂信息按月進(jìn)行更新。當(dāng)有強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)后，第一時間以郵件的形式通知到各工程院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任工程師及所屬部門。
2.2企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系維護(hù)
企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系的管理是技術(shù)管理的另一項重要工作。要對企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行整合，將標(biāo)準(zhǔn)分級管理，為此，歸口編制了《企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理規(guī)定》等系列管理標(biāo)準(zhǔn)，對技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制修訂工作有了非常明確的管理流程和方法。個別研發(fā)人員對企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立與維護(hù)工作重視不夠，沒認(rèn)識到標(biāo)準(zhǔn)編寫工作的內(nèi)涵。為此，組織相關(guān)部門的標(biāo)準(zhǔn)協(xié)調(diào)員（各研發(fā)部門負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)管理的人員）進(jìn)行培訓(xùn)，講解標(biāo)準(zhǔn)的制定并不僅僅是“編寫”，而是研制！標(biāo)準(zhǔn)的制修訂過程就是標(biāo)準(zhǔn)起草人、評審人員互相交流、學(xué)習(xí)的過程。
2.3汽車產(chǎn)品研發(fā)項目法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)支持
在汽車產(chǎn)品研發(fā)項目中，除了進(jìn)行“合規(guī)性”分析外，還承擔(dān)著引用標(biāo)準(zhǔn)的有效性識別和重要條款解讀的工作。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的引用是否合理，標(biāo)準(zhǔn)體系是否協(xié)調(diào)，是否需要對標(biāo)準(zhǔn)的條款進(jìn)行裁剪是一項重要工作。面對不同的目標(biāo)市場，標(biāo)準(zhǔn)的引用就會較大的區(qū)別。例如國內(nèi)市場車型，碰撞星級的劃分與國外有較大的差別。
3整車項目開發(fā)流程管理
3.1產(chǎn)品研發(fā)以項目制操作，保證資源需求
專業(yè)的汽車產(chǎn)品設(shè)計公司具有獨(dú)特的資源優(yōu)勢,在為客戶提品設(shè)計服務(wù)時,依照項目啟動管理程序進(jìn)行立項、成立項目團(tuán)隊，制定初步的研發(fā)計劃，進(jìn)行產(chǎn)品預(yù)研。項目團(tuán)隊由各專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)專家、項目管理人員組成。研發(fā)人員的知識水平、人員配備等應(yīng)滿足項目需求。項目的周期、預(yù)期的輸出產(chǎn)品均應(yīng)在立項時予以充分的考慮，與客戶進(jìn)行充分的溝通，確定項目的輸入/輸出需求后提出各項資源需求及配置計劃，進(jìn)行項目啟動的前期準(zhǔn)備。立項報告批準(zhǔn)后組織召開項目啟動會，批準(zhǔn)項目執(zhí)行計劃，研發(fā)項目正式啟動。
3.2研發(fā)工作流程化管理，提高執(zhí)行力
整車產(chǎn)品的研發(fā)一般分為項目策劃、概念設(shè)計、工程設(shè)計、樣車試制及試驗等階段。根據(jù)交付的節(jié)點(diǎn)及各階段的輸入輸出要求，設(shè)定關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（也稱閥點(diǎn)）。在研發(fā)的各個節(jié)點(diǎn)都需要對輸入/輸出進(jìn)行評審，評審的內(nèi)容和方法根據(jù)專業(yè)的不同或客戶的要求不同而有所區(qū)別。各節(jié)點(diǎn)的評審準(zhǔn)則和內(nèi)容均須滿足相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)或技術(shù)條件。項目研發(fā)團(tuán)隊按《項目執(zhí)行計劃批準(zhǔn)書》的交付節(jié)點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計和評審，嚴(yán)格執(zhí)行“評審不通過不開閥”的原則。當(dāng)遇有“讓步接收”的情況時，應(yīng)評估讓步接收的風(fēng)險，并確認(rèn)風(fēng)險可控。
3.3風(fēng)險控制管理，有效進(jìn)行輸入輸出評審
風(fēng)險控制貫穿研發(fā)項目始終。從項目預(yù)研階段開始就需要進(jìn)行各方面的風(fēng)險分析。不但要對項目本身的資源、技術(shù)要求等進(jìn)行分析，還要對客戶及供應(yīng)商進(jìn)行信譽(yù)評估。技術(shù)成熟度的評估在全新項目開發(fā)中尤為重要，但在國內(nèi)汽車產(chǎn)品開發(fā)中鮮有進(jìn)行成熟度評估的先例。技術(shù)成熟度的評估還應(yīng)結(jié)合目標(biāo)市場、客戶群體、市場定位進(jìn)行分析，并分析新技術(shù)開發(fā)對項目時間的需求及成本控制的影響。對于造型創(chuàng)意的評審，如果客戶有自己的見解，有可能出現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)風(fēng)險時，應(yīng)提示客戶代表并做好記錄，雙方簽字。
4知識管理，保護(hù)核心技術(shù)、規(guī)避專利侵權(quán)風(fēng)險
知識管理是技術(shù)管理的一個重要組成部分，它不但包括專利、著作權(quán)、商標(biāo)的管理，還包括非專利類的專有技術(shù)、商業(yè)機(jī)密管理。在整車研發(fā)項目工作中，知識的管理不但可以有效保護(hù)核心技術(shù)，還可以規(guī)避知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)風(fēng)險，更可以提高工作效率、減少低級失誤，提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力等。
4.1知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)
知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)包括專利申請、注冊商標(biāo)、著作權(quán)、專有技術(shù)等。對于汽車設(shè)計公司而言，最重要的是商標(biāo)、專利、著作權(quán)的三項工作。有些研發(fā)人員和部門負(fù)責(zé)人對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)意識比較淡薄，甚至存在著某項創(chuàng)意或發(fā)明已經(jīng)可以申報專利時，卻認(rèn)為只要對外保密，就不會造成被侵權(quán)風(fēng)險。對于這樣的認(rèn)識，需要進(jìn)行誘導(dǎo)：并不是你保密了就不會被侵權(quán)，而是還存在著侵他人知識產(chǎn)權(quán)的風(fēng)險。
4.2知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)風(fēng)險規(guī)避
汽車新產(chǎn)品的開發(fā)，知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)風(fēng)險的規(guī)避是一項重要的工作。為了使自己研發(fā)的產(chǎn)品具有自主知識產(chǎn)權(quán)，需要進(jìn)行專利查詢。專利查詢工作要求知識產(chǎn)權(quán)管理專員不但要根據(jù)項目組的要求進(jìn)行專利查詢，還需要對近似的專利、系族專利進(jìn)行查詢。知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)的識別是一項技術(shù)含量高的工作，要求相關(guān)人員不但要掌握專利檢索的技巧，還要對專利侵權(quán)風(fēng)險項進(jìn)行有效識別。這需要進(jìn)行大量的經(jīng)驗積累和相關(guān)法律的理解與運(yùn)用。
5新知及新技術(shù)培訓(xùn)管理
5.1合理采用新標(biāo)準(zhǔn)、新工藝、新技術(shù)，進(jìn)行前瞻性研發(fā)
“把握行業(yè)趨勢，建設(shè)卓越團(tuán)隊，為客戶提供最佳解決方案”是公司的質(zhì)量方針。為了實現(xiàn)質(zhì)量方針目標(biāo)，就需要掌握市場動態(tài)，對新標(biāo)準(zhǔn)、新工藝、新技術(shù)進(jìn)行消化吸收，進(jìn)行前瞻性的產(chǎn)品研發(fā)。只有這樣，才能做到“把握行業(yè)趨勢”！也只有這樣，才能實現(xiàn)以市場為導(dǎo)向。采用新標(biāo)準(zhǔn)、新工藝、新技術(shù)應(yīng)做到合理、實用。應(yīng)結(jié)合客戶的工藝水平，目標(biāo)群體、市場定位、銷售策略等綜合考慮，經(jīng)過用戶調(diào)研、性價比分析評價后確定。也就是“為客戶提供最佳解決方案”。
5.2信息化管理，迎接汽車工業(yè)4.0的挑戰(zhàn)
《中國制造2025》被稱為中國工業(yè)4.0?？v觀中國工業(yè)的現(xiàn)狀，汽車工業(yè)是最有可能率先實現(xiàn)中國制造4.0的。我國現(xiàn)在已經(jīng)是汽車制造大國，但還不是制造強(qiáng)國。汽車工業(yè)發(fā)展水平還停留在工業(yè)2.0、3.0，實現(xiàn)汽車工業(yè)4.0就要采用2.0、3.0、4.0并行推進(jìn)的發(fā)展模式。汽車工業(yè)4.0目前還缺乏完善的頂層設(shè)計，但對于專業(yè)從事汽車產(chǎn)品研發(fā)服務(wù)的高科技公司而言，為用戶定制技術(shù)發(fā)展路線圖、進(jìn)行大數(shù)據(jù)規(guī)劃、信息化管理規(guī)劃、智能化設(shè)計等將是技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)品創(chuàng)新的重要工作。創(chuàng)新既可以是技術(shù)創(chuàng)新，也可以是產(chǎn)品創(chuàng)新，還可以是集成創(chuàng)新。創(chuàng)新并不等于技術(shù)先進(jìn)，也不是發(fā)明創(chuàng)造，而是將創(chuàng)意、發(fā)現(xiàn)、方法應(yīng)用于實踐并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的活動。
6團(tuán)隊管理
6.1技術(shù)培訓(xùn)，提高研發(fā)人員技術(shù)素養(yǎng)、提升創(chuàng)新能力
為實現(xiàn)《中國制造2025》的目標(biāo)，知識的更新是非常必要的。為了開拓設(shè)計思路，把握市場動態(tài)，制訂了部門內(nèi)部的知識分享制度，定期對本部門的員工進(jìn)行新知共享培訓(xùn)。每月內(nèi)部培訓(xùn)的時間不少于4小時。培訓(xùn)的形式既可以是授課講解，也可以是討論互動。培訓(xùn)的效果在日常工作中進(jìn)行有效性評價。
6.2各司其職、各負(fù)其責(zé)、各安其分、各有不為
部門內(nèi)員工定崗定責(zé)，在部門內(nèi)設(shè)置法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)體系主管及知識產(chǎn)權(quán)管理主管，并配備相應(yīng)的崗位人員。為防止員工休假仍能不影響工作或減小不利的影響，部門內(nèi)實行“A、B”崗位。所謂“A、B崗”就是甲員工主責(zé)某項工作，即“A崗”，另兼任乙員工的工作，即“B崗”；同理，乙員工的主責(zé)對他來說是“A崗”，而他兼任甲員工的工作就是“B崗”。這樣安排就可以明確工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限，使員工各安其分。所謂“各有不為”是指：除了進(jìn)行校對工作外，不再做重復(fù)的工作，提高工作效率。這樣做有一定的風(fēng)險，就是“把關(guān)”不嚴(yán)。但是，也正因為如此，可以激發(fā)員工的責(zé)任感，消除了依賴思想，反而提高了工作質(zhì)量。
7結(jié)語
挑戰(zhàn)汽車工業(yè)4.0，需要頂層規(guī)劃。在頂層規(guī)劃不完善的情況下，以汽車產(chǎn)品研發(fā)為主業(yè)的現(xiàn)代技術(shù)服務(wù)企業(yè)，應(yīng)練好內(nèi)功。抓技術(shù)管理，促技術(shù)創(chuàng)新能力的提升，為用戶提供最佳解決方案。技術(shù)管理對技術(shù)創(chuàng)新具有重要作用，它既是一個管理方法，還是一門管理藝術(shù)，技術(shù)管理者應(yīng)掌握并實踐這門藝術(shù)。
參考文獻(xiàn)：
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第2篇：知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)管理制度范文
關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；素質(zhì)提升；制度建設(shè)
中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-01
一、高素質(zhì)人才源于持續(xù)不斷的培訓(xùn)
知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于科學(xué)知識和技術(shù)，世界范圍內(nèi)新一輪知識與人才的競爭愈加激烈?？v觀國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展，員工素質(zhì)的高低是決定因素。美國微軟公司成功的秘訣，正是因為擁有既精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營的高新技術(shù)人才。當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營，不僅靠技術(shù)新、設(shè)備好、資金足、信息塊，更需要有更多的知識型員工。
我所是一個具有50多年歷史的綜合性研究機(jī)構(gòu)。多年來，立足于長遠(yuǎn)發(fā)展，樹立發(fā)展、人才、培訓(xùn)三位一體的思想，將職工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，積極探索培訓(xùn)的方法和途徑。將教育培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使研究所煥發(fā)出生機(jī)和活力。
二、建立、健全自身的培訓(xùn)體系
培訓(xùn)工作要體現(xiàn)專業(yè)化和系統(tǒng)性，就必須建立一個職責(zé)清晰，覆蓋不同層次的培訓(xùn)體系。
1.制定完備的員工培訓(xùn)制度
培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，要有配套的政策作保證，注重具體環(huán)節(jié)的操作。我所圍繞員工培訓(xùn)制定了《職工教育培訓(xùn)管理制度》。對員工按照不同的類別和層次規(guī)定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)全覆蓋。在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，每年制定全所培訓(xùn)計劃和下屬部門培訓(xùn)計劃，并嚴(yán)格按節(jié)點(diǎn)進(jìn)行實施，職能部門每個季度檢查落實情況和實施效果，并且與部門的績效考核相銜接，與獎懲掛鉤。促使部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和重視培訓(xùn)。
2.落實培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
培訓(xùn)工作除了制度保證以外，還要有足夠的經(jīng)費(fèi)作支撐。所領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到，培訓(xùn)是一種投資，這種投資在促進(jìn)員工智力發(fā)展和本領(lǐng)提升的同時，會給企業(yè)帶來回報。員工通過培訓(xùn)提升自我，又作用與企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，實現(xiàn)雙贏。近幾年，我所用于培訓(xùn)的支出每年都有30%以上的增加幅度。正是由于舍得投入，帶來了研究所技術(shù)成果的迅速增加和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。形成了一批具有自主知識產(chǎn)權(quán)的項目儲備，技術(shù)水平在同行業(yè)始終居于領(lǐng)先，形成競爭比較優(yōu)勢。
3.建立完善三級培訓(xùn)機(jī)制
對于我所的內(nèi)訓(xùn)，我們確立的培訓(xùn)工作思路是分三級開展。
一級培訓(xùn)是所級培訓(xùn)。在開展培訓(xùn)需求調(diào)查的前提下進(jìn)行歸類篩選，找出全所具有通用、共性的內(nèi)容，集中培訓(xùn)，重點(diǎn)安排管理知識的培訓(xùn)、強(qiáng)制性意識能力的培訓(xùn)以及前沿技術(shù)的引入。
二級培訓(xùn)是部門培訓(xùn)。是對專業(yè)性較強(qiáng)且無共性的培訓(xùn)需求，由各部門根據(jù)需要自行組織培訓(xùn)，研究所在經(jīng)費(fèi)上給予一定的支持保證，在組織上給予幫助協(xié)調(diào)，在管理上統(tǒng)一計劃，對培訓(xùn)結(jié)果統(tǒng)一備案記錄。
三級培訓(xùn)是班組培訓(xùn)。針對不同崗位、具體操作環(huán)節(jié)、關(guān)鍵點(diǎn)位以及工藝流程等由班組實行單一性實用培訓(xùn)，保證產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定。
4.建立培訓(xùn)師資隊伍
師資隊伍是完成培訓(xùn)的基礎(chǔ)和保證，為此，我所建立了內(nèi)訓(xùn)師人才庫，實行動態(tài)管理。為發(fā)揮教員的積極性，我們在多方面為其提供有效的幫助。同時在講課酬金上給予比較寬松的政策傾斜，提升參與熱情?，F(xiàn)在整個師資已達(dá)到數(shù)十人，基本覆蓋了全所各個專業(yè)門類。為開展培訓(xùn)提供了資源保證。
三、培訓(xùn)體現(xiàn)多層次、全方位
培訓(xùn)不僅要求員工掌握所需的知識和技能，還要掌握溝通技巧。實踐中我們感到，企業(yè)需要的不單純是固化的知識和技能，更需要運(yùn)用知識的能力，提升分析問題和解決問題的實際本領(lǐng)。
1.注重企業(yè)價值觀和團(tuán)隊協(xié)作增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
培訓(xùn)要使員工與企業(yè)文化相融合，使企業(yè)的價值觀在員工身上得以體現(xiàn)。只有員工認(rèn)同了企業(yè)的價值觀，才可能把自己的潛能發(fā)揮出來。因此，對新入職員工，我們首先進(jìn)行的就是接受企業(yè)文化的學(xué)習(xí)再造，使其盡快融入團(tuán)隊，培養(yǎng)共同的價值取向。形成特有的處理問題的思維方式和行為方式，實現(xiàn)企業(yè)和諧有序的組織和運(yùn)營。
2.管理人員的培訓(xùn)重在管理技能提升
領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，它直接反映在企業(yè)的管理水平上。實踐中，所領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到中層管理人員既是企業(yè)管理的組織者，又是研制生產(chǎn)的推動者，其能力高低直接影響到單位的整體水平和技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提升領(lǐng)導(dǎo)技能和如何帶團(tuán)隊。為此，我們選擇了實用性較強(qiáng)的管理課程。要求學(xué)員針對學(xué)習(xí)內(nèi)容和工作實際撰寫體會文章，收效良好。
3.工程技術(shù)人員的培訓(xùn)在于新知識新技術(shù)的應(yīng)用
工程技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)實力的體現(xiàn)?，F(xiàn)今社會知識翻新快，需要不斷更新。而學(xué)習(xí)培訓(xùn)也不是單純被動地接受別人創(chuàng)造的知識和技術(shù)，而是要有知識的運(yùn)用和消化創(chuàng)新。創(chuàng)新不能憑空而來，需要多途徑培養(yǎng)。繼續(xù)教育是專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行知識更新的必要手段，也是充實新知識、新技術(shù)、了解新信息的重要途徑。為了擴(kuò)展和更新知識，開闊視野，提高技能，我所根據(jù)需求除了舉辦技術(shù)內(nèi)訓(xùn)課程以外，同時借助社會力量為技術(shù)人員及時充電。每年邀請外部專業(yè)人士來所講學(xué)，跟蹤前沿科技。此外，我所先后與國內(nèi)多所知名高校聯(lián)合開辦工程碩士研究生班。系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)理論，搭建新知識結(jié)構(gòu)，到目前已累計培養(yǎng)研究生70多人。
4.技能操作型員工的培訓(xùn)體現(xiàn)梯次結(jié)構(gòu)和競爭考核
第3篇：知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)管理制度范文
一、基本情況
電廠是國家發(fā)改委核準(zhǔn)的“十一五”期間開工建設(shè)的資源綜合利用發(fā)電項目，項目于2008年6月19日開工建設(shè)，兩臺機(jī)組分別于2010年6月28日、9月11日完成滿負(fù)荷試運(yùn)后移交試生產(chǎn)。電廠設(shè)計年發(fā)電量33億千瓦時，受電網(wǎng)限制（地處陜西電網(wǎng)末端），實際年發(fā)電量27億左右，機(jī)組連續(xù)穩(wěn)定運(yùn)行最長周期為231天（國內(nèi)同類型機(jī)組最長記錄為387天），年盈利能力為1.6億，供電標(biāo)煤耗345.73克/度，綜合廠用電率9.68%，發(fā)電水耗0.2千克/度（處國內(nèi)領(lǐng)先水平）。
電廠采用循環(huán)流化床鍋爐燃燒技術(shù)，為直接空冷發(fā)電機(jī)組。鍋爐選用哈爾濱鍋爐廠有限責(zé)任公司生產(chǎn)的國產(chǎn)自主知識產(chǎn)權(quán)版1065t/h亞臨界循環(huán)流化床第一、第三臺鍋爐，汽輪機(jī)和發(fā)電機(jī)選用上海電氣集團(tuán)股份有限公司生產(chǎn)的300MW直接空冷汽輪機(jī)和300MW水-氫-氫冷卻方式發(fā)電機(jī)。電廠#1機(jī)組是神華集團(tuán)及西北五省區(qū)第一臺投產(chǎn)的300MW等級的循環(huán)流化床發(fā)電機(jī)組。
二、管理措施及成效
（一）全面加強(qiáng)安全生產(chǎn)。安全生產(chǎn)事關(guān)人命、事關(guān)全廠的發(fā)展。長期以來，廠領(lǐng)導(dǎo)班子牢固建立了安全第一的思想，強(qiáng)化“紅線意識”，全面加強(qiáng)安全生產(chǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，落實安全生產(chǎn)責(zé)任制，加強(qiáng)安全生產(chǎn)的宣傳和培訓(xùn)，加大安全生產(chǎn)工作大檢查，特別是加強(qiáng)了重點(diǎn)人員、重要工作崗位的管理。2013年，電廠被列為公司危險源辨識與預(yù)控措施試點(diǎn)單位，全年未發(fā)生重大及以上事故，未發(fā)生輕傷及以上人身傷亡事故，安全生產(chǎn)形勢平穩(wěn)受控，為完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的保障。
（二）深化運(yùn)行成本管理。實施全面預(yù)算管理，對成本管控的目標(biāo)和責(zé)任進(jìn)行了層層分解；加強(qiáng)資金管理，合理安排資金支出，努力實踐成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，重點(diǎn)圍繞生產(chǎn)成本和七項費(fèi)用，控制各項費(fèi)用開支；強(qiáng)化物資采購管理，優(yōu)化物資庫存結(jié)構(gòu)，2013年，從年初庫存總金額3040.53萬元降到了2433.77萬元，實現(xiàn)庫容比40.5元/每千瓦，比年初公司下達(dá)的41元/每千瓦降低0.5元/每千瓦。規(guī)范電煤采購結(jié)算程序，加強(qiáng)煤場管理，科學(xué)合理摻燒低熱值煤，燃煤單價年初預(yù)計447元/噸，實際燃煤單價345元/噸，每噸降低102元。
（三）不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)。圍繞品質(zhì)抓管理，一是堅持與國內(nèi)同類型電廠開展對標(biāo)管理，通過不斷的分析和改進(jìn)，機(jī)組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行水平得到持續(xù)提升，2013年，CFB協(xié)會在組織機(jī)組競賽評比中我廠兩臺機(jī)組均獲得一等獎。二是針對煤耗、廠用電、污染物排放等關(guān)鍵性指標(biāo)，分析現(xiàn)狀，找出影響的因素，加大技術(shù)攻關(guān)力度，通過及時消除缺陷、治理隱患和滲漏點(diǎn)、有效提高了設(shè)備的可靠性和設(shè)備效率，全年煤耗、水耗和廠用電率指標(biāo)均低于年初計劃，其中供電煤耗和發(fā)電水耗處于國內(nèi)同類型機(jī)組靠前水平。三是強(qiáng)化環(huán)保治理，電廠全年廢水達(dá)標(biāo)排放率和煙塵達(dá)標(biāo)排放率均達(dá)到100%，氮氧化物、二氧化硫等排放指標(biāo)均低于年度目標(biāo)值。
（四）強(qiáng)化內(nèi)部經(jīng)營管理。一是落實規(guī)范化建設(shè)。有標(biāo)準(zhǔn)的一律參照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有標(biāo)準(zhǔn)的研究制定規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)，如招投標(biāo)、合同、財務(wù)等工作嚴(yán)格按照已有規(guī)定進(jìn)行操作，對于部分沒有標(biāo)準(zhǔn)可以參照的工作組織紀(jì)檢人員全程參與，確保過程陽光、透明。二是強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)。執(zhí)行力是一個企業(yè)綜合實力的象征，長期以來，電廠以抓工作的閉環(huán)和落實為重點(diǎn)，進(jìn)一步加強(qiáng)督查、督辦工作，逐步形成了以運(yùn)營綱要、安全監(jiān)察和政務(wù)督查為核心的閉環(huán)管理網(wǎng)絡(luò)，有效提高了執(zhí)行的效果和效率。三是落實目標(biāo)管理。年初，電廠層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確工作任務(wù)，小到技能培訓(xùn)，大到設(shè)備安全運(yùn)行，強(qiáng)化了運(yùn)行和檢修管理，優(yōu)化了工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范了人員行為。
三、存在問題及工作打算
（一）存在問題
1．精細(xì)化管理意識淺薄。部分管理者對重大問題深入研究、探討不夠，沒有處理到問題的根源，存在治標(biāo)不治本的現(xiàn)象。制度、流程還不夠科學(xué)，制度執(zhí)行不到位或不執(zhí)行的情況仍然存在，部門內(nèi)部的激勵和約束機(jī)制不健全，績效二次分配的作用發(fā)揮得還不夠充分，導(dǎo)致一些人員工作積極性低迷，開拓進(jìn)取意識不強(qiáng)，大有“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的不作為現(xiàn)象。
2．設(shè)備運(yùn)行質(zhì)量不高。主輔設(shè)備不能滿足高負(fù)荷；鍋爐床溫依然偏高，現(xiàn)有石灰石系統(tǒng)不能穩(wěn)定運(yùn)行，SO2和NOx的排放不能滿足新環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)要求，面臨形勢嚴(yán)峻，壓力很大；設(shè)備隱患和缺陷管理不能全面受控，消缺的及時性和質(zhì)量還存在差距，檢修管理品質(zhì)需進(jìn)一步提升。
3．隊伍建設(shè)參差不齊。員工對新《生產(chǎn)本質(zhì)安全管理體系評價標(biāo)準(zhǔn)》學(xué)習(xí)不夠，理解不透，風(fēng)險預(yù)控還沒有做細(xì)，風(fēng)險預(yù)控措施與現(xiàn)場作業(yè)還存在兩張皮現(xiàn)象，人員誤操作事件依然存在，安全管理基礎(chǔ)還不夠扎實。人才短缺、后續(xù)不足的危機(jī)較為嚴(yán)重，個別專業(yè)甚至出現(xiàn)斷層，尤其是重要生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)拔尖人才更是捉襟見肘，已經(jīng)影響到我廠的正常發(fā)展；人員流動頻繁，工作銜接不穩(wěn)定，與電廠管理體系不能有機(jī)融合。
（二）工作打算
1．進(jìn)一步提高精細(xì)化管理意識。圍繞“三優(yōu)兩化”，進(jìn)一步開展宣傳培訓(xùn)，首先是強(qiáng)化管理層的意識，做到統(tǒng)一思想，明確任務(wù)。其次是加強(qiáng)全體員的培訓(xùn)教育，針對操作不規(guī)范、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)不到位等問題開展專題培訓(xùn)，做到不合格不上崗。第三是加強(qiáng)宣傳，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
2．進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理。圍繞在控制一定成本的基礎(chǔ)上提高發(fā)電量的目標(biāo)，一是借助對標(biāo)手段，汲取不同電廠同類型機(jī)組的運(yùn)行經(jīng)驗，進(jìn)一步優(yōu)化方案，提高機(jī)組的運(yùn)行水平，降低運(yùn)行能耗。二是進(jìn)一步深化節(jié)能降耗工作，完善節(jié)能降耗管控機(jī)制。三要加大燃料計劃、供應(yīng)、儲存、盤點(diǎn)等管控力度，有效降低燃料成本。四是推行全面預(yù)算管理加強(qiáng)各項費(fèi)用控制，倡導(dǎo)過“緊日子”的思想，嚴(yán)控七項費(fèi)用不超支。五是加強(qiáng)倉儲管理和固定資產(chǎn)管理，提高資金使用效率。
第4篇：知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)管理制度范文
薛媛 知識產(chǎn)權(quán)出版社有限責(zé)任公司
按照中央關(guān)于深化中央各部門各單位出版社體制改革的部署和要求，中央部委148家出版社全部完成了中央確定的轉(zhuǎn)企任務(wù)。然而轉(zhuǎn)企僅是第一步，接下來還需進(jìn)一步深化體制機(jī)制改革，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，實行公司化商業(yè)運(yùn)作，積極拓展市場業(yè)務(wù)，使出版社真正成為市場的主體，這些都對出版社原有的人力資源管理體系提出了新的挑戰(zhàn)。
一、現(xiàn)狀分析
1.背景分析
以某部委出版社為例，該社成立于20世紀(jì)80年代，屬于自收自支、自負(fù)盈虧型事業(yè)單位，隨著業(yè)務(wù)不斷壯大以及適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在20世紀(jì)90年代成立了下屬公司，經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，截至目前，人員規(guī)模已達(dá)到近1000人。該社雖然一直按照企業(yè)化方式管理，但始終擺脫不了事業(yè)單位的出身，即便在轉(zhuǎn)企后注銷了事業(yè)法人，很多管理理念和方法卻仍屬于事業(yè)單位的模式。
2.環(huán)境分析
隨著出版業(yè)改革開放的逐步深入，出版集團(tuán)化的進(jìn)程不斷加速，由分散式向集團(tuán)化、集群化的發(fā)展轉(zhuǎn)變，許多部委出版社在轉(zhuǎn)企改制的同時邁出了聯(lián)合重組的步伐，為實現(xiàn)上市這個目標(biāo)做好充分的準(zhǔn)備。與此同時，由于數(shù)字出版具有海量存儲、成本低廉、傳播迅速等特點(diǎn)，且沒有紙張、油墨等資源的消耗，因而被視為出版業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的主要方向。為了更好地適應(yīng)市場的發(fā)展需要，該社急需大量專業(yè)人才。
3.人員分析
（1）人員數(shù)量分析
2010年至2014年，人員數(shù)量變化情況如表1所示，可以看出正式職工的數(shù)量逐年增加，已逼近600人，輔助工的比例明顯下降。人員增長方面，該社在2012年、2013年和2014年發(fā)展較快，人員增加每年百人左右，隨著人數(shù)總量的擴(kuò)大，人員流動也逐漸頻繁。
（2）人員質(zhì)量分析
2010年至2014年，人員質(zhì)量變化情況如表2、表3所示，數(shù)據(jù)表明，該社人員文化程度和專業(yè)技術(shù)水平整體較高，而且呈現(xiàn)不斷提高的趨勢。
（3）干部隊伍分析
截至2014年年底，該社共有管理人員52人，其中班子成員3人，正職1人，副職2人，正處級領(lǐng)導(dǎo)干部30人，副處級領(lǐng)導(dǎo)干部19人，中層干部人數(shù)占正式職工總數(shù)的比例為9%，中層干部的平均年齡為45歲，總體看來，干部人數(shù)較少且年齡偏高，如表4所示。
4.思想狀況分析
為了更好地了解員工的需求，傾聽員工的心聲，了解員工對社里管理工作的整體評價，人力資源部組織開展了員工滿意度調(diào)查的工作。調(diào)查結(jié)果顯示：
從整體分析：整體滿意度情況如表5所示。
非常滿意/非常贊同率為13%，滿意/贊同率為34%，滿意率（兩項之和）達(dá)到25%，總體而言，員工滿意度水平較高。
從滿意度各因素分析：員工對工作本身、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較滿意。對工作回報、制度流程和晉升的滿意度較低。二、存在的問題通過從該社發(fā)展背景、外部環(huán)境、人員情況、思想狀況四個方面的分析與研究，不難看出，存在以下幾方面問題：
1.管理人才和專家型人才短缺
隨著文化體制改革的進(jìn)一步深入，出版社要想在市場中占有一席之地，必須主動出擊，從管理、市場、業(yè)務(wù)上尋求轉(zhuǎn)型，這不僅需要懂管理的人才還急需既懂管理又懂業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才，然而該社雖然人員總盤子逐年增加，但專家型技術(shù)人才的增長速度緩慢，干部隊伍也偏向老齡化，難以滿足當(dāng)前市場飛速發(fā)展的需要。
2.人才激勵機(jī)制不健全
從員工滿意度調(diào)查報告看出，員工對于薪酬的滿意度較低，一方面由于流程、制度等方面的不明確，工作內(nèi)容的界限和責(zé)權(quán)利并不清晰，以崗定薪缺乏依據(jù)，薪酬分配偏向于平均主義，起不到很好的激勵作用。另一方面，全社員工由于體制原因，簽訂合同的單位各不相同，同崗不同酬現(xiàn)象普遍，造成一些員工思想上有波動，影響工作的積極性。
3.人才晉升渠道受限
事業(yè)單位人員晉升論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，且管理崗位編制有限，一些老的編制內(nèi)員工占著重要工作崗位，導(dǎo)致許多年輕骨干人員往往干得多、拿得少、輩分低，業(yè)務(wù)開展乏力，工作熱情減退。另一方面人員晉升渠道單一，只能走行政管理序列，提拔的程序復(fù)雜、耗時長，無法適應(yīng)市場快速發(fā)展的要求，也造成了大量的骨干人員流失。
三、對策研究
針對以上問題，該社在加強(qiáng)人才資源開發(fā)管理方面勇于創(chuàng)新，積極探索，大膽實踐，特別是在人才培養(yǎng)與選拔、薪酬分配方面率先改革，取得了一定的成績，為今后的發(fā)展提供了人才保障，為更好地改制奠定了基礎(chǔ)。
1.統(tǒng)籌抓好稀缺人才引進(jìn)工作
在從各大高等院校招聘人才的同時還大力從行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)等單位引進(jìn)了大量專業(yè)技術(shù)人才和管理類人才，其中不乏具備高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，此外還積極吸引留學(xué)歸國人員。為了更好地使用人才，最大限度發(fā)揮人才的潛在能力，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，建立了人才庫，分為專家人才庫、博士人才庫和歸國人才庫。同時，還組織評選了骨干人才。這些工作的完成不僅促進(jìn)了人才跨部門的交流，還為日后分級分類人才開發(fā)打下了基礎(chǔ)。
2.加強(qiáng)培訓(xùn)工作力度，不斷提升人才質(zhì)量
編制并完成了《出版社人才培養(yǎng)部門指南》。該指南不僅符合各項事業(yè)發(fā)展的需要，還兼顧員工個人的發(fā)展需求，使得事業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展緊密結(jié)合，培養(yǎng)范圍覆蓋所有崗位的人員，系統(tǒng)設(shè)置崗位級別，分級培養(yǎng)，注重發(fā)揮各層級的積極性，最終實現(xiàn)人人得以成才的局面。同時，也可以讓各崗位的員工了解其他崗位的工作內(nèi)容，和未來的職業(yè)發(fā)展方向，從而逐步明確自身的職業(yè)錨。同時，制訂并出臺了《員工在職培訓(xùn)管理辦法（暫行）》，為員工培訓(xùn)工作提供了良好的經(jīng)費(fèi)和制度保障。
3.以崗位評價為抓手，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度
為不斷提高高端人才吸引力，激發(fā)企業(yè)自身活力，解決因崗位價值不明確而導(dǎo)致的薪酬待遇平均主義的問題，逐步建立具有“對內(nèi)公平性、對外競爭性”的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，決定以崗位價值評估為突破口，在某咨詢公司的指導(dǎo)下，完成了全社300多個崗位的價值評估及梯度排序。
此次崗位價值評估將該社所有崗位都納入到一個統(tǒng)一的價值體系中，使不同序列崗位之間的價值度有了可比性，為崗位價值與薪酬福利待遇相匹配打下堅實基礎(chǔ)，將解決企業(yè)發(fā)展過程中留存的因身份或合同所屬不同而“同崗不同酬”的問題。
4.加大競爭性選拔干部工作力度
在干部聘用上，對中層干部全部實行競聘上崗。一方面營造一種干部能上能下、以德為先、以能為重要考評要素的評價體系為基礎(chǔ)的干部選拔任用機(jī)制；另一方面，也為年輕職工實現(xiàn)人生價值提供施展才能的平臺。通過競聘，一批品德好，能力強(qiáng)，想做事、能做事、會做事的年輕干部走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，有力地推動了各項事業(yè)的發(fā)展。
5.創(chuàng)建科學(xué)先進(jìn)的企業(yè)文化制度去凝結(jié)人才
建立起適合自身特色，能夠充分凝聚人心的企業(yè)文化是一個企業(yè)能夠長遠(yuǎn)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。經(jīng)過廣泛征集大家意見，最終確定“釋放智慧的能量”作為該社的經(jīng)營理念，并將 “尊重、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、超越”作為核心價值觀。
第5篇：知識產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)管理制度范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員流動 問題 措施
人力資源外的人力資源問題主要講的就是企業(yè)外部的人力資源問題。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢越來越向著科技化和信息化的方向前進(jìn)，與傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相比，當(dāng)代的知識經(jīng)濟(jì)不但在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和結(jié)構(gòu)上發(fā)生了十分重大的變化，也同時進(jìn)行了人力資源管理的科學(xué)與實踐的變革，使其出現(xiàn)了與傳統(tǒng)管理方式截然不同的發(fā)展趨勢。因此，在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)背景下，如何更好的進(jìn)行人力資源管理就成為了企業(yè)所面臨的重要問題。本文就企業(yè)人力資源管理外存在的人力資源問題進(jìn)行分析和總結(jié)，并就如何加強(qiáng)這些管理外的人力資源問題的管理提出自己的意見和看法，以期不斷的加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，使企業(yè)能夠更好的留人、用人。
一、人力資源管理外的人力資源問題
目前，我國企業(yè)人力資源管理外的人力資源問題主要有以下幾個方面的內(nèi)容，即：
1、人員的頻繁流動
目前，“跳槽”已經(jīng)成了職場中人的必備經(jīng)歷和熱門話題。對企業(yè)來講，保持適當(dāng)范圍內(nèi)的人員流動率對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展是有利的，它可以對企業(yè)輸入一些新鮮的血液，以保持企業(yè)的生命力。然而，目前有很大一部分的企業(yè)存在人員流動率過高的問題。企業(yè)內(nèi)部許多才能出眾的人才另尋他處，高飛遠(yuǎn)揚(yáng)，而明哲保身或者庸碌無為的員工卻大行其道，造成了大量人才的流失。過高的人員流動率，使得企業(yè)的成長緩慢，對經(jīng)驗的積累不足，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁薄弱，嚴(yán)重影響到企業(yè)的今后發(fā)展。
2、國家人力資源法制體系不健全
目前，我國的人力資源管理法制體系還不完善，戶籍制度、社會保障制度等相關(guān)的人員管理機(jī)制還存在不小的缺陷。企業(yè)有時為了節(jié)約成本和最大限度的提取勞動力，在進(jìn)行人事制度的編制時，不能完全安全國家法定的人事制度來執(zhí)行，鉆法律的空子，使得人們在企業(yè)尤其是中小企業(yè)中工作得不到充分的社會保障，對企業(yè)沒有安全感和歸屬感，無法在一個企業(yè)長期的工作發(fā)展下去，這就造成員工的消極態(tài)度和頻繁的“跳槽”。
3、流動成本的增加
人員的大量流失造成企業(yè)成本的大幅增加。企業(yè)的流動成本可理解為：雇員流動成本=崗位空缺成本+離職成本+生產(chǎn)損失成本+替換成本+培訓(xùn)成本-節(jié)省成本。而在這其中，崗位空缺成本指的是額外加班成本、內(nèi)部員工替補(bǔ)成本、人員協(xié)調(diào)成本等；離職成本主要指員工在任職期間企業(yè)的培訓(xùn)投入、離職面談成本、知識產(chǎn)權(quán)流失、臨時替補(bǔ)成本、離職手續(xù)成本以及對其他員造成的連鎖流動成本等；生產(chǎn)損失成本則是指離職人員損失的生產(chǎn)成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)成本、面試人員損失的生產(chǎn)成本以及新進(jìn)員工損失的生產(chǎn)成本等；替換成本是指招聘準(zhǔn)備工作、簡歷篩選、面試成本、錄用成本、工資福利差異成本等；培訓(xùn)成本則是指培訓(xùn)資料、崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)管理成本等；節(jié)省成本是指新進(jìn)員工的工資低于或優(yōu)于流失人員時產(chǎn)生的工資差異等，而通常情況下，新進(jìn)員工是低于流失員工的。
4、市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的改變
在市場經(jīng)濟(jì)背景之下，人力資源管理也漸漸的由傳統(tǒng)的事務(wù)性轉(zhuǎn)變成了戰(zhàn)略性，其工作也不再是傳統(tǒng)的考勤、評估績效等，而是以員工再教育、選拔中層領(lǐng)導(dǎo)等工作為主。在這樣的情況之下，企業(yè)卻沒能夠轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的意識，沒有用資源式管理代替行政管理，這就使得其不能夠更好的對人員和資源進(jìn)行管理，致使部門職能不能夠有效地實現(xiàn)，導(dǎo)致了員工的工作效率下降，形成了人力資源危機(jī)的誘發(fā)因素。 此外，在社會不斷發(fā)展和進(jìn)步的今天，人們的就業(yè)觀念也在不斷開闊的視野中逐步的發(fā)生了改變，在新的利益觀念和價值觀念的影響下，人們形成了新的就業(yè)觀念。加之大量的獵頭公司、咨詢公司等人力資源獵頭公司的崛起，使得員工和技術(shù)人員有了更多的選擇，這樣的情況也是造成人力資源危機(jī)的主要因素。
5、優(yōu)秀管理人才的整體缺失
對于我國來說，盡管我國是人口大國，但是卻不是一個人力資源強(qiáng)國。我國人口眾多，但是人才卻相對較少。造成這一情況的原因主要就是我國原有的勞動力培養(yǎng)體質(zhì)與勞動力市場結(jié)構(gòu)規(guī)范與否等問題有著密切的聯(lián)系。在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，這些問題已經(jīng)不能夠適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在這方面，我們可以向美國學(xué)習(xí)，通過開放勞動力的需求咨詢、雙向的選擇方式以及公平的考核標(biāo)準(zhǔn)來推動人力資源市場的發(fā)展。此外，還要不斷強(qiáng)化教育，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步提升我國的綜合國力，只有這樣才能夠吸引更多的人才。
6、缺乏必要的激勵措施
對于當(dāng)前的社會來說，其是一個開放、自由的社會，用人單位在選擇職工時，職工也可以對用人單位進(jìn)行選擇。在這樣的情況之下，各企事業(yè)單位要想獲得更好的人力資源，就必須要完善人力資源管理工作中的激勵措施，提高職工尤其是技術(shù)型人才的福利，使其能夠認(rèn)可單位，繼而為推動企事業(yè)單位的發(fā)展而貢獻(xiàn)出自己的力量。但是就目前的情況來看，很多企事業(yè)單位并沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，缺乏激勵措施或者激勵措施單一的情況較為嚴(yán)重，致使企事業(yè)單位的人才流動性較大，許多有資歷、有技術(shù)的人員，因為不能夠得到更好的福利和待遇而選擇了跳槽，這樣的情況會嚴(yán)重的阻礙了企事業(yè)單位的發(fā)展，嚴(yán)重時還會為企事業(yè)單位帶來十分巨大的損失。
7、缺乏行之有效的考核制度
在某種程度上來說，行之有效的考核制度能夠?qū)T工做出如實的評價的同時，保護(hù)員工的工作積極性，指正員工在工作中存在的誤差和錯誤，繼而實現(xiàn)提高工作的效率和質(zhì)量目的。但是就目前的情況來看，很多企事業(yè)單位并沒有對考核制度進(jìn)行調(diào)整，使其能夠更好的適應(yīng)社會的發(fā)展，而是仍舊沿用傳統(tǒng)的、機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核制度。這樣的考核制度，不能夠很好的貼合不同企事業(yè)單位的實際情況，不能夠如實的反映不同崗位的員工的工作業(yè)績、指正員工在工作中的錯誤、激勵員工做好本職工作，由此可見，當(dāng)前部分企事業(yè)單位的考核制度已經(jīng)成為了一種形式主義的產(chǎn)物，喪失了其應(yīng)有的作用。
二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理外的人資管理措施
所謂加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理外的人力資源問題的管理，主要就是加強(qiáng)企業(yè)在用人、留人方面的管理和控制。
1、要正確的認(rèn)識和使用人力資源，達(dá)到人事匹配
無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部的人力資源管理來講，其中心問題就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素質(zhì)符合所從事的工作崗位的需求。對與現(xiàn)代企業(yè)來講，人事匹配的程度將會直接影響到人力資源的使用情況，其從員工到招聘開始，到對其進(jìn)行的績效考核與薪酬設(shè)計，從人力資源的規(guī)劃到管理落石，都是圍繞著人事匹配展開的。對于企業(yè)來講，人事匹配是一個長久的問題。目前，隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和人才市場的完善，企業(yè)必須要加強(qiáng)創(chuàng)新，改變起工作的流程，確保人事匹配的動態(tài)平衡。
2、要構(gòu)建合理的人才管理體系，完善企業(yè)的發(fā)展計劃
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)背景之下，企業(yè)要想有效地感知和防范人力資源危機(jī)，控制好人力資源管理外的人力資源問題，就要堅持與時俱進(jìn)，加強(qiáng)與時代的聯(lián)系，要走到市場經(jīng)濟(jì)的體制之下并要以市場經(jīng)濟(jì)的體制為基礎(chǔ)，有計劃的、一步步的對企業(yè)的發(fā)展計劃進(jìn)行規(guī)劃，積極的尋找并調(diào)整不合理的或者與實際情況不相符的規(guī)章制度，并要以實際情況為基礎(chǔ)構(gòu)建并完善人才管理體系，調(diào)整工作的薪酬制度和靠著制度，增加其競爭性，使員工能夠在實現(xiàn)自身價值的同時滿足其精神和物質(zhì)上的需要，要樹立企業(yè)的良好形象，以此來招納吸引更多的人才，要全面的貫徹落實“以人為本”的思想，增加管理的人情味，全面實施人性化的管理制度。此外，還要加強(qiáng)對主要崗位之上的人才的管理，不能夠一味的追求精簡，還要加強(qiáng)對實際情況的考察，按照一定的比例引進(jìn)高層的管理人員和其他崗位的員工，以求能夠滿足實際的需要。
3、加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源危機(jī)的防范
企業(yè)必須要以員工的意見為基礎(chǔ)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。即使大多數(shù)的員工都認(rèn)同和自覺維護(hù)企業(yè)文化。由于人與人之間經(jīng)歷的事情不同，所以其價值觀和人生觀都有很大的差異性，因此，要想使企業(yè)所推行的企業(yè)文化與全體員工相適應(yīng)是不可能，所以在這個問題上，我們只能夠退而求其次，得到大多數(shù)員工的認(rèn)可和支持，這就是好的企業(yè)文化。在構(gòu)建這一企業(yè)文化時，我們必須要加強(qiáng)對員工的實際情況的調(diào)查，了解員工的思想，尋找大多數(shù)員工的思想上的共同點(diǎn)，繼而結(jié)合企業(yè)的情況和經(jīng)營目標(biāo)制定企業(yè)的文化，只有這樣才能夠更好的制定出大多數(shù)員工認(rèn)可的企業(yè)文化。此外，企業(yè)還必須要采取有效地措施，組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，使企業(yè)文化能夠發(fā)揮作用：首先，企業(yè)必須要設(shè)立專管企業(yè)文化的管理部門，并安排專人制定學(xué)習(xí)計劃和步驟，指導(dǎo)企業(yè)的員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，逐步提高其對企業(yè)文化的認(rèn)同性。其次，要不斷的發(fā)展企業(yè)文化。對于企業(yè)文化來講，其并非是一成不變的，伴隨著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、現(xiàn)狀等情況的改變，企業(yè)文化也必須要做出調(diào)整，只有這樣才能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，才能夠更好的塑造員工，感知和防范人力資源危機(jī)，繼而推動企業(yè)、員工和企業(yè)文化三者的進(jìn)步，并最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
4、要加強(qiáng)與員工的溝通
加強(qiáng)與員工的溝通，能夠有效地塑造良好的企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)內(nèi)的所有人員上下一心并能夠有效地規(guī)避人與人之間的矛盾和問題。通過行之有效的溝通，企業(yè)能夠更好的掌握員工的思想動向和實際的需求，了解其對企業(yè)現(xiàn)狀的看法，為企業(yè)的改革和調(diào)整提供依據(jù)，便于企業(yè)更好地滿足員工的各項需求，是人力資源危機(jī)感知和防范的主要措施之一。在和員工進(jìn)行溝通時，企業(yè)的相關(guān)管理人員必須要突破束縛，采取多種多樣的形式，例如：旅游、聚餐等，避免員工出現(xiàn)抵觸情緒，以免影響到溝通的效果。需要注意的是，很多管理人員在和員工進(jìn)行溝通時，往往目的不純，即，假借溝通的形式套員工的話。因此，在和員工進(jìn)行溝通時，要想讓員工打開心扉，企業(yè)的相關(guān)管理人員就必須要先擺正自己的心態(tài)，打開自己心扉，抱著解決問題的態(tài)度去和員工溝通，而不是以套話、探底等為目的，只有這樣才能夠更好地實現(xiàn)溝通的目的。
5、強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)
在長久以來，很多企業(yè)不愿意開展員工的培訓(xùn)和再教育工作，認(rèn)為企業(yè)教會員工更多的技能之后，會增加員工跳槽的可能性，致使企業(yè)蒙受損失。而實踐證明，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和再教育，不但不會增加員工的跳槽幾率，反之還會使員工增加對企業(yè)的好感，推動員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，因此，強(qiáng)化對員工的培訓(xùn)和再教育是企業(yè)減少人才流失的有效措施。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)和再教育時，企業(yè)可以采取以下的措施：在培訓(xùn)員工時，企業(yè)不能夠僅僅是以員工現(xiàn)在的職位為培訓(xùn)基礎(chǔ)，還要高出現(xiàn)有職位一定級別，強(qiáng)化培養(yǎng)員工的前瞻能力，使員工能夠具備更高能力和水平。這樣不能夠使員工更加容易做好當(dāng)前的工作，還能便于隨時補(bǔ)位，避免因為人才流失而企業(yè)一時間又難以招到稱心如意的員工而造成職位空缺。需要注意的是，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，不能夠過渡的超出其當(dāng)前的職位水平，避免員工在進(jìn)行培訓(xùn)時出現(xiàn)為難心理或者培訓(xùn)結(jié)束后因為過度的高估自己的能力而跳槽，此外，在員工在升級時，必須要強(qiáng)化對其的再教育，并要檢查其學(xué)習(xí)的成果，通過之后方可升遷。只有采取這樣的措施，才能夠有有效地提高員工的能力，增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感，并且避免因為人力資源流失而帶來的損失。
6、加強(qiáng)對激勵制度的優(yōu)化
目前，企業(yè)要想提高人力資源的管理水平，留住高端人才，就必須要建立完善的員工激勵制度，充分的調(diào)動職工的創(chuàng)造性和積極性。要像建立激勵制度，就要建立和里的薪酬政策。這一薪酬政策不但要能夠解決企業(yè)外部的競爭性和內(nèi)部的公平性，而且還要將員工的貢獻(xiàn)和工作的績效相掛鉤，必須和績效評估結(jié)構(gòu)相結(jié)合，只有這樣才能夠讓員工了解到自己的差距，明確其努力的方向，此外，要在薪金中重點(diǎn)提現(xiàn)知識型員工的價值。
7、要完善考核制度
當(dāng)前，各企事業(yè)單位在向員工支付薪酬時，主要是以績效考核的結(jié)果為參考依據(jù)，由此可見，績效考核是員工勞動付出的一種反饋。在這方面，醫(yī)院要想建立行之有效的考核制度，就必須要加強(qiáng)對在職員工的工作態(tài)度、工作能力以及客戶滿意程度的考察，只有這樣才能夠更加全面、細(xì)致的掌握在職員工的工作情況，此外，各企事業(yè)單位還必須要將這些考核內(nèi)容與員工的薪酬、升職等聯(lián)系起來，并將其作為升職加薪或者扣錢降職的依據(jù)。只有這樣才能夠更好的激發(fā)員工的工作積極性，確保全體員工都能夠處在最佳的狀態(tài)之中。需要注意的是，對于“考核內(nèi)容與薪酬等相聯(lián)系”這一措施來說，各企事業(yè)單位必須要合理的進(jìn)行調(diào)整，避免因為制度過于苛刻而起到反作用。
三、結(jié)語
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)大戰(zhàn)的大環(huán)境下，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理外人力資源問題的重要性與緊迫性。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略系統(tǒng)中的重要一環(huán)，在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要全面建設(shè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提升企業(yè)對外部人力資源管理駕馭的能力與水平，從而增強(qiáng)企業(yè)的軟實力與競爭力，促進(jìn)和推動企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)、可持續(xù)和諧發(fā)展。
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