導(dǎo)師帶徒總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

2014年公司團委在團市委、集團公司團委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，主要安排做好以下工作：

1、一月份主要安排布置2014年團委工作計劃;編排節(jié)目參加2014年八冶春晚。

2、二月份主要安排召開團委全委(擴大)會議，對新一年團委工作進行安排部署，如“導(dǎo)師帶徒、青年突擊隊、青安崗、青年志愿者等”;組織第一次集中學(xué)習(xí);在新疆招金項目部成立團支部，配齊團組織管理人員。

3、三月，組織青年志愿者活動，(植樹、交通協(xié)管、街道清掃等);組織第二次集中學(xué)習(xí)。

4、四月份主要對第一季度團組織工作做一個小結(jié);出第一期團委宣傳板報;籌備“五四”活動事宜及集團公司“十佳青年”評選活動。

5、五月份，“五四”前后組織一次關(guān)于“團史”的學(xué)習(xí)(第二次集中學(xué)習(xí))，回顧團史，重溫入團誓詞，學(xué)習(xí)優(yōu)秀典型;舉辦一次青年聯(lián)誼會(與八冶醫(yī)院或德生堂);在八冶團委博客上大力宣傳“十佳青年”人物的優(yōu)秀事跡。

6、六月份組織一次廠務(wù)學(xué)習(xí)(第四次集中學(xué)習(xí));年中組織一次在金地區(qū)團干部會議(外地分公司、項目部用電子郵件形式將會議內(nèi)容下發(fā));籌備迎新工作和新加入公司團員團籍接收工作;總結(jié)2013年導(dǎo)師帶徒活動，有條件可舉辦一次表彰大會，對2013年優(yōu)秀師徒進行表彰獎勵;出第二期團委宣傳板報;二季度團組織工作小結(jié)。

7、七月份主要安排迎新工作;簽訂2014年新分配大中專學(xué)生“導(dǎo)師帶徒”合同書，確保師徒配備率100%;組織第五次集中學(xué)習(xí)(學(xué)習(xí)黨史);觀看有關(guān)黨史的文獻紀錄片;舉辦迎新座談會，聯(lián)合人力資源部、工會完善“導(dǎo)師帶徒”考核制度，爭取公司領(lǐng)導(dǎo)的最大支持，將“導(dǎo)師帶徒”活動真正落到實處。

8、八月份更新公司青年花名冊(團員、青年名冊);在有條件的分公司、項目部開展“青年突擊隊”活動;組織第六次集中學(xué)習(xí)。

9、九月份跟蹤2014年“導(dǎo)師帶徒”第一季度活動開展情況;組織在金團員、青年打掃辦公樓;總結(jié)第三季度工作;出第三期團委板報。

10、十月份組織籌備舉行“十一”活動;舉辦青年羽毛球、乒乓球比賽;組織第七次集中學(xué)習(xí);組織青年志愿者活動。

11、十一月籌劃2014年初步工作總結(jié);跟蹤2014年“導(dǎo)師帶徒”活動開展情況，對半年“導(dǎo)師帶徒”活動進行摸底，小結(jié)。

12、十二月份總結(jié)2014年全年工作;組織第八次集中學(xué)習(xí);出第四次團委板報;團委工作手冊填寫、團組織基礎(chǔ)資料整理、團費收繳、推優(yōu)工作等。

除以上主要工作外，今年公司團委重點還要開展或探索以下幾項新工作：

1、在分公司、項目部開展特色活動如“小發(fā)明、小革新、小創(chuàng)造”三小活動。

2、探索“導(dǎo)師帶徒”新內(nèi)容，原則是在現(xiàn)有活動的基礎(chǔ)上開展新內(nèi)容。

第2篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：運用“導(dǎo)師帶徒”；培養(yǎng)技能人才；

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-001-01

前言

“導(dǎo)師帶徒”，就是對傳統(tǒng)學(xué)徒制度的拓展和深化，其基本做法是分期分批選聘有學(xué)歷的技術(shù)骨干或工人技師作為導(dǎo)師，通過考試選拔有較高技術(shù)水平和較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄昙夹g(shù)骨干作為徒弟，師徒之間簽訂培養(yǎng)協(xié)議，由一名導(dǎo)師對一至兩名徒弟傳幫帶。師傅要在干好本職工作的同時，有所側(cè)重地教導(dǎo)徒弟，并把一技之長靈活地傳授給徒弟。啟動技能人才“導(dǎo)師帶徒”工作制度既是培養(yǎng)技能人才的好辦法，更是筑牢企業(yè)發(fā)展根基之舉。

一、技能人才現(xiàn)狀

中石化石油工程地球物理有限公司勝利分公司機械設(shè)備管理中心現(xiàn)有職工137人，從技術(shù)等級分：省（集團公司）和油田技術(shù)能手各1人，高級工43人，中級工22人，技師10人，高級技師2人。

近年來，中心在加強職工崗位技能培訓(xùn)上做足功課，職工對參加各種各樣的取證培訓(xùn)學(xué)習(xí)非常踴躍，他們已不滿足取得一兩個上崗證、資格證，以“全國五一勞動獎?wù)隆鲍@得者朱玉雷為代表的新時期技能工人的成長經(jīng)歷，更為廣大青年職工樹立了自己身邊學(xué)習(xí)的榜樣，特別是近年來分來的大學(xué)畢業(yè)生，當(dāng)時確立的導(dǎo)師帶的徒弟，現(xiàn)在都已成為各自崗位的骨干力量和中堅，顯示了“導(dǎo)師帶徒“活動較好的成果。

（一）是有的單位活動流于形式。為了應(yīng)付，一些師徒關(guān)系只是口頭認定后，就把它拋到腦后。加上前些年企業(yè)整體改革調(diào)整，因一些工種的工作量不足，面臨崗位被逐步取消，目前已無接替人員。

（二）是沒有檢查考核，落實責(zé)任差。由于有關(guān)部門和人員缺乏經(jīng)驗，沒有按時對所有的師徒進行深入的指導(dǎo)和檢查，使相關(guān)人員失去了積極性，沒有更好地發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)更多的青年人才。

（三）是人員變動頻繁，活動成效差。因野外勘探的工作性質(zhì)造成人員崗位變動頻繁，及一線職工陸續(xù)到了退休年齡，使活動無法開展下去，責(zé)任落實不到位，也就無法培養(yǎng)徒弟了。

二、啟動“導(dǎo)師帶徒”工作的必要性

（一）技能人才存在斷層現(xiàn)象，一線缺員嚴重。企業(yè)連續(xù)多年沒有招工，在生產(chǎn)一線的職工年齡段沒有銜接上，修理崗位技能人才匱乏將嚴重影響到野外生產(chǎn)。

（二）技能人才在一線生產(chǎn)中發(fā)揮著不可替代的作用?？碧叫袠I(yè)新技術(shù)、新裝備在實際工作中已不斷得到運用，要讓員工及時掌握先進的技術(shù)及裝備，不間斷的持續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)將成為企業(yè)今后提高員工素質(zhì)的常態(tài)。

三、運用“導(dǎo)師帶徒”的方法

“導(dǎo)師帶徒”，就是對傳統(tǒng)學(xué)徒制度的拓展和深化。由基層單位集體研究確立師徒對子，并詳細確定所培養(yǎng)徒弟兩、三年要求達到的目標、培養(yǎng)內(nèi)容和具體措施等。

（一）量身制定培養(yǎng)方案?！皩?dǎo)師帶徒”可采取師徒之間的雙向自主選擇、量身定做培養(yǎng)方案，這也符合人才的個性發(fā)展的需求。導(dǎo)師可根據(jù)工作需要和徒弟的知識層次制定個性化培養(yǎng)方案，從而使培養(yǎng)工作更加具有針對性。

（二）培養(yǎng)標準客觀實際。這些年，中心自己生產(chǎn)實踐中培養(yǎng)了一批實際經(jīng)驗豐富、樂于奉獻的“小能人”“土專家”?！皩?dǎo)師帶徒”就是要建立這樣一個平臺，通過“帶徒”形式，有計劃、有目的地培養(yǎng)生產(chǎn)一線的年輕人才。

（三）健全制度措施做保證。隨著物探設(shè)備更新速度的加快，個別工種技術(shù)含量高，崗位培養(yǎng)周期長，為確?！皩?dǎo)師帶徒”工作制度的落實，可采取以下強化措施：1、是簽訂協(xié)議、強化責(zé)任。根據(jù)每位徒弟培養(yǎng)方案的不同，分別設(shè)計《“導(dǎo)師帶徒”協(xié)議書》，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。進入優(yōu)秀技能人才庫和后備人才庫人員每年上交技術(shù)革新成果一至兩篇，完不成任務(wù)或論文質(zhì)量過低者以崗位考核不合格處理。2、是對師徒雙方考核。規(guī)定對導(dǎo)師和徒弟都要進行考核。（1）師徒的年度考核，由所在單位負責(zé)；（2）師徒關(guān)系期滿的結(jié)業(yè)考核，由中心負責(zé)組織。3、是建立報酬和激勵機制。建立導(dǎo)師津貼，對經(jīng)考核達到要求的導(dǎo)師給予一定報酬。每年舉辦一次成果會，為人才提供交流平臺，相互促進提高，加快人才成長，對特別優(yōu)秀的導(dǎo)師予以獎勵。

四 、實施效果

結(jié)合工作實際，實施“導(dǎo)師帶徒”工作制度，推動了職工素質(zhì)和專業(yè)化服務(wù)水平提升。

（一）真抓真學(xué)是關(guān)鍵。不斷深化學(xué)習(xí)型團隊創(chuàng)建活動，每年都開展為期一個月的“學(xué)結(jié)提高”活動，對照專業(yè)化設(shè)備管理及服務(wù)的職能要求，認真反思總結(jié)各工區(qū)的成功經(jīng)驗和不足。

（二）學(xué)干結(jié)合是保證。連續(xù)三年被評為局“銀牌隊”的物探震源隊是從事勘探鉆井施工和可控震源施工的專業(yè)隊伍，常年在地表、地質(zhì)條件復(fù)雜的西部戈壁沙漠施工，他們將爆炸法和旋轉(zhuǎn)法兩種解卡新工藝、改裝反循環(huán)鉆機等20余項技術(shù)革新成果成功地推廣應(yīng)用到生產(chǎn)中，這些技改工作都有一線技能人才的直接參與，許多好的建議和想法就因為貼近實際又實用性強，在技改時被技術(shù)人員采納，也見到了成效。

五、應(yīng)注意的問題

（一）完善職工培訓(xùn)制度。由于油氣資源勘探行業(yè)施工受時間限制，工作量沒保障，企業(yè)用工大部分屬臨時性、季節(jié)性，加上野外施工工作生活條件艱苦，熟練的老季節(jié)工因各種原因走的多，而新來的又不安心。為此，要制訂好短期、中長期培訓(xùn)規(guī)劃，凡在職職工和季節(jié)工一律都納入計劃，使崗位取證成為常態(tài)。

第3篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：物流預(yù)備技師；技師工作站；精細化培養(yǎng)

中圖分類號： G710 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）22-83-2

1 課題研究背景

隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)升級換代步伐不斷加快，從中國制造跨越到中國創(chuàng)造，工業(yè)2025，一帶一路，實現(xiàn)民族復(fù)興，偉大中國夢的過程中，物流技師等高技能人才需求激增，職業(yè)院校物流預(yù)備技師培養(yǎng)規(guī)模迅速擴大，物流預(yù)備技師培養(yǎng)如何在完成校內(nèi)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，提高預(yù)備技師在站培養(yǎng)質(zhì)量顯得尤為重要。

對職業(yè)院校物流預(yù)備技師在站精細化培養(yǎng)研究，以有利于將職業(yè)院校預(yù)備技師在站培養(yǎng)工作標準化、精細化、規(guī)范化提上工作日程。

1.1 課題提出的現(xiàn)實依據(jù)

國內(nèi)職業(yè)院校實習(xí)指導(dǎo)工作及預(yù)備技師在站培養(yǎng)工作目標不清晰明確、實施不夠深入細致。學(xué)生在實習(xí)中學(xué)習(xí)不系統(tǒng)，不深入，實習(xí)或在站培養(yǎng)效果不明顯。

企業(yè)師傅或指導(dǎo)教師工作積極性不高，不能有目的、有計劃、有方法、有措施、有評價地指導(dǎo)學(xué)生通過解決企業(yè)實際問題，將所學(xué)知識與企業(yè)實踐有效融匯貫通，產(chǎn)生新知識、新成果，并將研究成果在企業(yè)應(yīng)用產(chǎn)生經(jīng)濟效益與社會效益問題。該項目提出的目的使職業(yè)院校充分發(fā)揮企業(yè)在學(xué)生實習(xí)、實踐中的關(guān)鍵作用，工學(xué)結(jié)合、工學(xué)交替，解決指導(dǎo)工作不準、不實、不細問題，提高學(xué)生學(xué)習(xí)效果及高技能人才培養(yǎng)水平。

目前國內(nèi)對該項目研究還沒有先例，但各院校已充分認識到學(xué)生在企業(yè)學(xué)習(xí)實踐的質(zhì)量對高技能人才培養(yǎng)起著關(guān)鍵作用。深圳技師學(xué)院現(xiàn)代物流專業(yè)從2009年開展預(yù)備技師在站培養(yǎng)以來，建設(shè)了10家技師工作站，校企合作基礎(chǔ)好，指導(dǎo)工作扎實細致，成效顯著，積累了豐富的經(jīng)驗，需要加以提煉、整理、上升到理論水平，以推動預(yù)備技師在站培養(yǎng)工作實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

1.2 課題提出的理論依據(jù)

1.2.1 物流預(yù)備技師概念

物流預(yù)備技師是指已完成預(yù)備技師學(xué)制教育，并通過物流技師（國家職業(yè)資格二級）的理論知識考試和操作技能考核未進行綜合評審的技師學(xué)院和高級技工學(xué)校的物流專業(yè)學(xué)生。

1.2.2 技師工作站定義

技工院校與企業(yè)聯(lián)合建立或企業(yè)單獨建立的名師帶徒，開展技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)與革新，培養(yǎng)德技雙馨高技能人才，進而推動行業(yè)、企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和技術(shù)進步的高技能人才培養(yǎng)基地、技術(shù)攻關(guān)與革新基地、校企深化合作的重要平臺。

建立技師工作站，充分發(fā)揮行業(yè)、企業(yè)或科研生產(chǎn)型事業(yè)單位現(xiàn)有高技能人才作用，采取名師帶徒等方式加快培養(yǎng)高技能人才的重要舉措，吸引優(yōu)秀高技能人才加強技術(shù)交流、合作攻關(guān)、推動技術(shù)進步和解決關(guān)鍵性生產(chǎn)難題的重要措施。一般情況下，技師工作站組織機構(gòu)設(shè)在企業(yè)，但職業(yè)院校要發(fā)揮主導(dǎo)引領(lǐng)作用。

1.2.3 學(xué)徒制

傳統(tǒng)學(xué)徒制（traditional apprenticeship）有時也稱“學(xué)徒制”，或“手工學(xué)徒制”，指的是在近代學(xué)校教育出現(xiàn)之前，手工作坊或店鋪中師徒共同勞動，徒弟在師傅指導(dǎo)下習(xí)得知識或技能的傳藝活動，這種活動是一種高度情境性的學(xué)習(xí)方式，學(xué)徒在真實的工作場所中觀察師傅的實作，感知和捕捉師傅的知識和技藝，然后在師傅的指導(dǎo)下進行實作，逐漸學(xué)會師傅的技能。

現(xiàn)代學(xué)徒制是由企業(yè)和學(xué)校共同推進的一項育人模式，其教育對象既包括學(xué)生，也可以是企業(yè)員工。對他們而言，就學(xué)即就業(yè)，一部分時間在企業(yè)生產(chǎn)，一部分時間又在學(xué)校學(xué)習(xí)。因此，學(xué)生和員工都可以從企業(yè)領(lǐng)取相應(yīng)的工資。但是，作為一種新模式，在推廣中需要企業(yè)和學(xué)校專門制定相應(yīng)的人事政策進行支持。

認知學(xué)徒制是指將傳統(tǒng)學(xué)徒制方法中的核心技術(shù)與學(xué)校教育相結(jié)合，以培養(yǎng)學(xué)生的認知技能，即專家實踐所需的思維、問題求解和處理復(fù)雜任務(wù)的能力。在這種模式中，學(xué)習(xí)者通過參與專家實踐共同體的活動和社會交互，進行某一領(lǐng)域的學(xué)習(xí)。

2 課題研究對象與方法

2.1 研究對象

課題研究對象有物流預(yù)備技師培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方法、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)效果評估、預(yù)備技師在站培養(yǎng)規(guī)程、雙導(dǎo)師項目課題制精細化實施、預(yù)備技師培養(yǎng)管理制度、項目課題研究與企業(yè)管理與技術(shù)攻關(guān)結(jié)合模式、項目課題成果企業(yè)應(yīng)用效果評估、項目課題成果評審與答辯、預(yù)備技師在站培養(yǎng)標準化、指導(dǎo)教師教材、學(xué)生學(xué)材。

2.2 研究方法

項目課題采用了經(jīng)驗總結(jié)法、調(diào)查法、觀察法、比較研究法、文獻研究法、實證研究法等。

2.2.1 經(jīng)驗總結(jié)法

經(jīng)驗總結(jié)法是通過對實踐活動中的具體情況，進行歸納與分析，使之系統(tǒng)化、理論化，上升為經(jīng)驗的一種方法。理論聯(lián)系實踐，實踐修正理論，總結(jié)、提煉的研究方法。

依據(jù)國家、省、市關(guān)于預(yù)備技師培養(yǎng)與技師工作站建設(shè)的相關(guān)政策，依據(jù)學(xué)院對畢業(yè)實習(xí)與預(yù)備技師在站培養(yǎng)的教學(xué)要求，經(jīng)過6年的技師在站培養(yǎng)實踐經(jīng)驗總結(jié)，提煉形成研究成果。

2.2.2 調(diào)查法

搜集研究對象現(xiàn)實狀況或歷史狀況的材料的方法，對企業(yè)導(dǎo)師、管理人員、在站培養(yǎng)學(xué)生的在站培養(yǎng)指導(dǎo)體驗，學(xué)習(xí)體驗進行了調(diào)查，收集了資料，進行了分析研究。對項目課題選題采用了調(diào)查法。

2.2.3 觀察法

對在站培養(yǎng)學(xué)生使用周工作頁和在站培養(yǎng)手冊的學(xué)習(xí)效果進行觀察比較。

2.2.4 比較研究法

對項目課題成果應(yīng)用前后采用了比較研究法，以驗證項目課題成果實效。

2.2.5 文獻研究法（查找文獻法）

運用文獻研究法全面查閱了國家、省、市、學(xué)院關(guān)于預(yù)備技師在站培養(yǎng)、實習(xí)的相關(guān)文件，領(lǐng)會政策，吸取精華，為項目課題研究打下基礎(chǔ)。

2.2.6 實證研究法

學(xué)生從項目課題選題開始到課題成果實效驗證廣泛采用了實證研究法。項目課題成果都經(jīng)過幾輪驗證，有顯著效果才整理到研究成果中。

3 課題研究的目標、主要內(nèi)容與研究步驟

3.1 課題研究的目標

課題研究目標是解決國內(nèi)職業(yè)院校畢業(yè)實習(xí)指導(dǎo)、技師在站培養(yǎng)形式化、不實、不細、不精問題，通過設(shè)計物流預(yù)備技師在站精細化培養(yǎng)計劃、方法、規(guī)程、教材、學(xué)習(xí)指南、預(yù)備技師在站培養(yǎng)手冊、完善雙導(dǎo)師項目課題制，以達到高效指導(dǎo)預(yù)備技師在站培養(yǎng)工作，使指導(dǎo)教師與企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生通過解決企業(yè)實際問題，將所學(xué)知識與企業(yè)實踐有機結(jié)合產(chǎn)生新知識、新技術(shù)、新方法，并將研究成果在企業(yè)應(yīng)用產(chǎn)生經(jīng)濟效益與社會效益的效果。

3.2 課題研究主要內(nèi)容

主要內(nèi)容包括標準化制度建設(shè)、教程和學(xué)習(xí)指南開發(fā)、精細化培養(yǎng)工具開發(fā)和項目課題研究報告實效性論證研究。

3.3 課題研究步驟

第一步：明確研究達成目標；第二步：確定項目課題研究框架；第三步：經(jīng)驗總結(jié)制定標準化制度；第四步：開發(fā)預(yù)備技師在站培養(yǎng)工具；第五步：開發(fā)在站培養(yǎng)教程和學(xué)習(xí)指南；第六步：項目課題成果實踐驗證與總結(jié)；第七步：修改項目課題成果；第八步：完成項目課題研究報告和論文；第九步：申請結(jié)題，資料存檔；第十步：國內(nèi)職業(yè)院校推廣應(yīng)用。

4 課題研究成果分析

4.1 課題研究成果內(nèi)容

課題研究成果內(nèi)容包括物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)規(guī)程、物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)手冊、物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)教程（指導(dǎo)教師、企業(yè)導(dǎo)師或師傅用）、物流預(yù)備技師在站學(xué)習(xí)指南（學(xué)生用）、以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)校企合作雙評價標準、物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)指導(dǎo)管理辦法和論文兩篇（預(yù)備技師在站培養(yǎng)精細化研究和國內(nèi)異地分揀優(yōu)化的思路）。

4.2 課題研究成果分析

物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)規(guī)程、物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)管理辦法、以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)校企合作雙評價標準屬于預(yù)備技師在站培養(yǎng)規(guī)章制度建設(shè)。物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)手冊屬于精細化在站培養(yǎng)學(xué)習(xí)指引與工具。

物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)教程屬于預(yù)備技師在站精細化培養(yǎng)教材，供指導(dǎo)教師、企業(yè)導(dǎo)師使用；物流預(yù)備技師在站學(xué)習(xí)指南，供在站培養(yǎng)學(xué)生使用，屬于學(xué)材。

預(yù)備技師在技師工作站精細化培養(yǎng)初探屬于項目課題研究成果的總結(jié)，國內(nèi)異地分揀優(yōu)化的思路屬于指導(dǎo)教師運用項目課題成果指導(dǎo)學(xué)生過程中參與企業(yè)實踐，解決快遞企業(yè)生產(chǎn)問題的成果。預(yù)備技師在站培養(yǎng)精細化研究項目成果實施不僅培養(yǎng)了學(xué)生，也提高了指導(dǎo)教師解決企業(yè)實際問題的能力。

5 結(jié)論

職業(yè)院校深化校企合作建立技師工作站，建立完善物流預(yù)備技師在站培養(yǎng)制度，明確物流預(yù)備技師培養(yǎng)目標，建立培養(yǎng)“雙導(dǎo)師”隊伍，按照物流預(yù)備技師培養(yǎng)規(guī)程，教學(xué)計劃、企業(yè)項目實踐教學(xué)大綱、授課計劃、企業(yè)項目實踐企業(yè)教學(xué)時間表要求，以技師工作站為平臺、產(chǎn)教融合，緊跟企業(yè)需求，運用在站培養(yǎng)手冊、在站教學(xué)工作頁、周工作頁等工具指導(dǎo)學(xué)生圍繞崗位工作與技術(shù)改造創(chuàng)新開展“雙導(dǎo)師”項目課題制研究，研究成果在行業(yè)企業(yè)推廣應(yīng)用，產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益與社會效益。目標明確，制度細化，過程管理與全局管理結(jié)合，過程考核與結(jié)果考核結(jié)合，“雙導(dǎo)師”項目課題制精細化管理實現(xiàn)了物流預(yù)備技師精細化培養(yǎng)。

6 課題研究成果應(yīng)用效果及推廣價值

經(jīng)現(xiàn)代物流專業(yè)12物流J4班2015.6-2016.5在站培養(yǎng)使用驗證，學(xué)生周工作頁、月度報告及時完成率比成果實施前提高40%，指導(dǎo)教師與企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)及時且內(nèi)容豐富，指導(dǎo)效率提高120%，學(xué)生達到基層管理人員綜合職業(yè)能力水平，少數(shù)優(yōu)秀學(xué)生達到中層管理人員綜合職業(yè)能力水平，21名學(xué)生被聘任為基層管理崗位，3名學(xué)生被聘為中層管理崗位。學(xué)生課題成果來源于企業(yè)本職崗位并在企業(yè)應(yīng)用，學(xué)生初始就業(yè)薪資平均達到5000元，遠遠超過深圳同類院校，效果顯著。國內(nèi)職業(yè)院校技師在站培養(yǎng)、畢業(yè)實習(xí)、中段實習(xí)均可采用，具有較高的推廣使用價值。

參 考 文 獻

第4篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

論文關(guān)鍵詞：雙導(dǎo)師制；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)

為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計劃招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身實際，推行雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐經(jīng)驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)的實踐應(yīng)用提供參考意見。

一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)問題現(xiàn)狀

近年來，各供電企業(yè)非常重視新員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)自身實際需求制定相關(guān)計劃不斷加大培訓(xùn)師資建設(shè)和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓(xùn)，取得一定成效，但普遍存在以下問題。

1.培訓(xùn)體系方面

現(xiàn)有培訓(xùn)體系中新員工培訓(xùn)部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓(xùn)目標不明確、培訓(xùn)內(nèi)容淺泛、培訓(xùn)效果評價標準模糊。培訓(xùn)項目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓(xùn)質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培訓(xùn)體系。

2.培養(yǎng)模式方面

為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務(wù)運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新員工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學(xué)習(xí)為主，過于開放自由，缺乏具體目標。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓(xùn)基地，整個實習(xí)過程局限于以理論學(xué)習(xí)為主，觀摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、運行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。

3.師資條件方面

目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)訓(xùn)師體制，并具備了一定數(shù)量的內(nèi)訓(xùn)師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓(xùn)需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員缺乏，覆蓋面窄，直接面向新員工的授課較少、調(diào)動實踐引導(dǎo)性不強；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基層班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況?？傮w來說，培訓(xùn)師資水平參差不齊，未能形成師者與學(xué)徒一對一的緊密關(guān)系。

4.新員工自身方面

新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后分配至各實習(xí)崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導(dǎo)，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導(dǎo)師幫助新員工樹立科學(xué)、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標。

二、雙導(dǎo)師制概念及其優(yōu)勢

導(dǎo)師制起源于英國牛津大學(xué)，它通過在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。這種差異化的導(dǎo)學(xué)關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導(dǎo)師制，即將企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)崗位工作的需要。導(dǎo)師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。

本文提及的雙導(dǎo)師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依據(jù)，實行“專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”和“技能導(dǎo)師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導(dǎo)師與新員工的“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的資深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學(xué)的積極性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新員工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標。它具有以下明顯優(yōu)勢。

（1）清晰員工職業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目標。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于職業(yè)初期的新員工起著重要的指導(dǎo)作用。

（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精細化培養(yǎng)模式。雙導(dǎo)師制度的實施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培養(yǎng)新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓(xùn)達到專業(yè)技能人才培訓(xùn)目的，節(jié)約外出培訓(xùn)時間，降低培訓(xùn)成本。

（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導(dǎo)師制的實施不僅促進了導(dǎo)師本身的管理技能和專業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。

三、雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐應(yīng)用

陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐應(yīng)用，2011年4月制定了《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師使用）》、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（技能導(dǎo)師使用）》，以及《員工輔導(dǎo)記錄表》，建立起有特色的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工實習(xí)期間的管理部門，負責(zé)制度落實、過程監(jiān)控、效果評估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫和技能導(dǎo)師庫

導(dǎo)師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務(wù)方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導(dǎo)師具有責(zé)任心和充裕時間。在過往導(dǎo)師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導(dǎo)師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導(dǎo)，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干來代替自己指導(dǎo)新員工，而替代者由于并沒有導(dǎo)師的責(zé)任制，對于指導(dǎo)新員工不一定會盡心盡力，致使導(dǎo)師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細則要求篩選符合基本條件的人員，建立初步的雙導(dǎo)師庫。然后分發(fā)至各部門負責(zé)人及導(dǎo)師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導(dǎo)師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作?？山邮懿栏駥徍擞刹块T或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡達到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導(dǎo)師庫，做到每一班組都有技能導(dǎo)師，構(gòu)建全面的技能培訓(xùn)網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導(dǎo)師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員變化和考核結(jié)果進行動態(tài)管理。

2.簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書

新員工進入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)過一定時間的適應(yīng)期去熟悉崗位業(yè)務(wù)規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別選擇與崗位、工種相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師和技能導(dǎo)師簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書。導(dǎo)師則分析新員工特點和學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實際的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。

為了保證培養(yǎng)效果，雙導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計劃中應(yīng)有具體化的內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設(shè)立適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)目標，作為導(dǎo)師成果考核內(nèi)容之一。如設(shè)立生產(chǎn)一線本科學(xué)歷新員工可實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認定、技術(shù)水平達到相當(dāng)于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平達到相當(dāng)于本專業(yè)的崗位任職資格的目標；碩士學(xué)歷新員工期滿轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專業(yè)高級工技能鑒定目標，再經(jīng)過一年時間，專業(yè)技術(shù)水平達到相當(dāng)于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目標。

此外，《細則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工種建立師徒關(guān)系。同時，要求導(dǎo)師做好實習(xí)過程輔導(dǎo)記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓(xùn)，彌補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。

3.實施監(jiān)督機制

新員工簽訂雙導(dǎo)師合同后，培養(yǎng)工作進入實踐階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多樣化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保證制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。

（1）實行隨訪制度。相關(guān)管理人員通過即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導(dǎo)師及歸口管理部門進行溝通，及時掌握培訓(xùn)計劃的落實情況和新員工的學(xué)習(xí)近況。雙導(dǎo)師制首次實施過程中，教育培訓(xùn)專責(zé)在雙導(dǎo)師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導(dǎo)師和新員工進行首次隨訪，結(jié)果顯示各導(dǎo)師都能按照細則要求履行導(dǎo)師職責(zé)，通過專項崗前知識培訓(xùn)磨合師徒關(guān)系，增強交流效果。新員工表示自實行雙導(dǎo)師制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導(dǎo)，平時羞于問怯于主動學(xué)習(xí)的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作習(xí)慣，日常工作的目標性更強并能夠在符合自身實際條件下設(shè)立短期專業(yè)技能提升目標。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓(xùn)體系。每3月進行一次全面的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓(xùn)計劃的實際落實情況和目標兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計劃和制度，實行PDCA閉環(huán)管理。

（3）實施導(dǎo)師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據(jù)合同制定的培養(yǎng)目標對雙導(dǎo)師的工作進行評審，對于完成目標兌現(xiàn)的導(dǎo)師，實行績效獎勵并作為崗位競崗選聘的優(yōu)選考慮人選。另外，如期間新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下取得技能競賽成績、通過專業(yè)職業(yè)考試，則給予適當(dāng)?shù)莫剟?。對于未完成培?xùn)計劃的新員工或未能兌現(xiàn)既定目標的導(dǎo)師則采取新員工延期轉(zhuǎn)正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現(xiàn)，不斷激發(fā)廣大專業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。

第5篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

一、圍繞中心工作，創(chuàng)新組織模式。

根據(jù)我們企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)老化，青年團員比例逐年下降的現(xiàn)狀，我們將共青團工作的中心向青年管理轉(zhuǎn)變，靈活設(shè)置團組織，構(gòu)建“團委 青年活動中心 青年社團（協(xié)會） 青年文明集體＋團支部”的新型共青團和青年工作體系。在符合團章要求的單位成立團支部，對缺少團員但青年比例高的單位積極組建青年突擊隊、青年文明集體、青年活動中心等能有效凝聚青工的基層組織。我們還充分發(fā)揮團委的政治、組織和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，把團組織建設(shè)與青年集體的管理建設(shè)有機結(jié)合起來，在生產(chǎn)一線團員青年比例高的地方，將青年集體同支部建設(shè)合而為一，以團支部同共青團員為核心帶動青年集體的各項管理工作。以建設(shè)青年活動中心為依托，發(fā)展各類青年社團，強化活動基地、服務(wù)基地、培訓(xùn)基地的職能。

截至20__年11月，我們已創(chuàng)建青年突擊隊9支、建設(shè)青年活動中心2處，籌建1處、引導(dǎo)青年職工自發(fā)組建了攝影美術(shù)、計算機兩個社團、在生活社區(qū)同小區(qū)管理人員聯(lián)合創(chuàng)建青年志愿者基地2處、組建礦級青年文明號集體3個，申報通過市和集團公司級青年文明號集體6個，省級青年文明號集體1個。通過組織建設(shè)的靈活設(shè)置，切實加強了組織建設(shè)，延伸了團的工作手臂

二、堅持人本管理，創(chuàng)新工作模式。

“有作為才有地位”，企業(yè)團的工作要想得到重視，真正發(fā)揮作用，必須轉(zhuǎn)變思路，要從管理參與改變?yōu)榉?wù)參與，樹立“大服務(wù)”的思想，服務(wù)企業(yè)、服務(wù)社區(qū)、服務(wù)青年。

因此，我們找有關(guān)人力資源管理人士設(shè)計了調(diào)查問卷，對全公司青工和各系統(tǒng)基層單位，進行了調(diào)查了解，并作了分析研究。初步掌握了當(dāng)前青工的所想、所需、所求，也了解了基層單位工作中的對各類人才的需求和要求。根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果，我們轉(zhuǎn)變過去重安排、輕落實的工作方式，以服務(wù)的理念研究針對性措施和辦法，并加以落實。針對基層單位和青工的實際需求，我們聯(lián)合職工學(xué)校和勞人部門，開展了訂單式的培訓(xùn)，有效利用了師資資源，改善了基層單位的人力資源狀況，還改變了過去基層單位不想放人，培訓(xùn)部門完不成任務(wù)的尷尬局面，基層單位自發(fā)的主動的要求開展培訓(xùn)工作。我們針對青工學(xué)本領(lǐng)、學(xué)技術(shù)的要求，重新規(guī)范了“導(dǎo)師帶徒”活動，轉(zhuǎn)變過去團委和職工學(xué)校單方考核評定師徒的舊模式，以徒弟考評師傅，師徒雙向選擇結(jié)合礦評定考核為內(nèi)容，形成三方制約機制，過去有的師傅不愿將“絕活”傳授與人，現(xiàn)在有了責(zé)任也有了壓力，因而在帶徒中不僅讓徒弟學(xué)到了自己的手藝和“絕活”，而且?guī)煾狄苍诩妓嚿嫌辛死^續(xù)長進和提高。更為可喜的是，“導(dǎo)師帶徒”還以點帶面，在我公司營造出濃厚的青工學(xué)練技術(shù)的氛圍。同時，為滿足青年職工的業(yè)余文化生活需要，我們發(fā)揮引導(dǎo)、服務(wù)的職能作用，創(chuàng)建了生產(chǎn)系統(tǒng)和單身公寓青年活動中心，并以此為依托組織開展了各類學(xué)習(xí)娛樂活動，凝聚了人心，提高了團的戰(zhàn)斗能力。

三、注重載體建設(shè)，創(chuàng)新活動模式。

“青年文明號”、“青年安全生產(chǎn)示范崗”、“青監(jiān)崗”、“青年志愿者”、“導(dǎo)師帶徒”……，這些是我們企業(yè)共青團組織參與企業(yè)經(jīng)營管理、安全生產(chǎn)，促進企業(yè)發(fā)展的一種有效形式，也是對青年職工進行宣傳教育的一種有效載體。但只有結(jié)合實際，符合青年需求，符合時展要求，才能發(fā)揮其積極作用。

第6篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

臨床醫(yī)學(xué)教育有兩個重要屬性：師承關(guān)系和實踐教學(xué)，且二者緊密相關(guān)。實踐教學(xué)是師承關(guān)系建立的主要目的，而師承關(guān)系又是實踐教育的重要方法和保障。良好師承關(guān)系的實踐教學(xué)使學(xué)生不僅能從老師那里學(xué)到知識和技能，更重要的是能夠?qū)W到做人的真諦、高度的職業(yè)認同感和堅定的專業(yè)取向，而后者無疑是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)教育工作者們所共同追求的臨床醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)目標。在我國的傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)中，學(xué)醫(yī)就是跟著師傅做學(xué)徒。這種跟師帶徒的教學(xué)方法對我國延綿數(shù)千年的傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)地傳承和發(fā)展無疑起到了重要作用。當(dāng)然，這種傳統(tǒng)的跟師帶徒教學(xué)也有明顯的局限性，也正是因為其局限性，隨著西方教育方法地傳入和發(fā)展，我國本科臨床醫(yī)學(xué)教育中這種傳統(tǒng)的教學(xué)方法逐漸為西方教育的班建制和學(xué)分制所取代。在我國現(xiàn)代本科臨床醫(yī)學(xué)的教學(xué)中師承關(guān)系已逐漸淡出了人們的視野。由于師承關(guān)系的消失，使得學(xué)生在臨床醫(yī)學(xué)實踐教育中得到“面對面”和“手把手”的機會越來越少，應(yīng)該說這是我國臨床醫(yī)學(xué)實踐教育水平難以提高的癥結(jié)所在。

2導(dǎo)師制的起源和作用

導(dǎo)師制是十五世紀初起源于英國牛津大學(xué)的一種獨特的教育方法和人才培養(yǎng)模式，至今仍然是牛津大學(xué)本科教學(xué)的核心和基礎(chǔ)。牛津大學(xué)導(dǎo)師制的施行方法是：在新生入學(xué)報到后，學(xué)院就給其指定一位導(dǎo)師負責(zé)指導(dǎo)學(xué)生的品行、學(xué)習(xí)和生活；其最大特點：要求在師生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”的關(guān)系，師生關(guān)系密切。導(dǎo)師與學(xué)生之間實行的是一對一、面對面的個別輔導(dǎo)，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，導(dǎo)師可以隨時了解學(xué)生各方面的情況。牛津大學(xué)的導(dǎo)師制先后被世界各地的名牌大學(xué)學(xué)習(xí)效仿，成為目前大學(xué)的一種特殊的教育模式。導(dǎo)師制的主要目的和作用：①學(xué)生有專門的老師指導(dǎo)，大大提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的信心、主動性和積極性；②增強了導(dǎo)師對學(xué)生的責(zé)任感；③導(dǎo)師對學(xué)生的指導(dǎo)是全方位、多方面地，包括幫助解決學(xué)生的個人問題、思想問題、生活問題等，導(dǎo)師是學(xué)生的良師益友；④有利于培養(yǎng)師生之間的感情，同時培養(yǎng)學(xué)生對所學(xué)專業(yè)的感情；⑤為學(xué)生提供了良好的學(xué)習(xí)機會，激發(fā)了學(xué)生對學(xué)習(xí)和研究的興趣，因人而教，引導(dǎo)學(xué)生開發(fā)潛能、展現(xiàn)才能，為專業(yè)人才地培養(yǎng)創(chuàng)造了有利條件；⑥指導(dǎo)學(xué)生未來的專業(yè)取向；⑦使學(xué)生在全面發(fā)展的同時又能兼顧個人的興趣和愛好；⑧有機會學(xué)習(xí)導(dǎo)師的專業(yè)特長。這種師承關(guān)系，在醫(yī)學(xué)生的專業(yè)理論學(xué)習(xí)和臨床實習(xí)實踐中尤為重要，并能在學(xué)生畢業(yè)后繼續(xù)起到指導(dǎo)作用[3]。

3導(dǎo)師制和PBL教學(xué)法的關(guān)系

目前在醫(yī)學(xué)教育中十分流行的“問題引導(dǎo)式教學(xué)法”（problem-basedlearning，PBL）的主要組織基礎(chǔ)就是導(dǎo)師制。在臨床醫(yī)學(xué)PBL教學(xué)過程中，將學(xué)生分成5~10人的學(xué)習(xí)小組，建立導(dǎo)師指導(dǎo)小組，增加了學(xué)生和導(dǎo)師之間的溝通機會，學(xué)生可以隨時提出問題討論，尋求答案。該教學(xué)法以學(xué)生為中心，以問題和案例為主，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。同時，導(dǎo)師可以針對不同的學(xué)生，采取不同的指導(dǎo)方法，因人施教，改變了傳統(tǒng)的教學(xué)方法，形成了新的教學(xué)模式[4]。在PBL教學(xué)環(huán)境中，教師已不再是傳統(tǒng)意義上單純的知識傳授者，教師必須要完成從單純知識傳授者到討論的組織者、引導(dǎo)者及職業(yè)取向的指導(dǎo)者這種導(dǎo)師角色轉(zhuǎn)變[5-6]。然而，國內(nèi)現(xiàn)階段PBL的主要教學(xué)內(nèi)容是醫(yī)學(xué)理論，主要教學(xué)方式是小組討論，而實踐PBL教學(xué)如何進行，目前報道較少。筆者認為，可以從臨床實踐教學(xué)推行導(dǎo)師制的教學(xué)過程中，不斷總結(jié)經(jīng)驗，完善新的教學(xué)方法。

4我國現(xiàn)階段本科生導(dǎo)師制現(xiàn)狀

在我國，導(dǎo)師制主要是針對研究生教育。2002年北京大學(xué)、浙江大學(xué)全面實行本科生導(dǎo)師制。目前，全國各地高校的導(dǎo)師制教學(xué)方案紛紛出臺，本科生導(dǎo)師制逐步在國內(nèi)高校開始推行。許多醫(yī)學(xué)院校根據(jù)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的應(yīng)用性和實踐性的特點也開始試行導(dǎo)師制。然而，這些導(dǎo)師制多在學(xué)生進入大學(xué)后的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)習(xí)階段實施[7-9]，目的是幫助學(xué)生能夠盡快適應(yīng)大學(xué)的生活和學(xué)習(xí)。采用導(dǎo)師制來加強醫(yī)學(xué)實踐教學(xué)，讓學(xué)生在導(dǎo)師制的教學(xué)平臺上通過臨床實踐教學(xué)環(huán)節(jié)培養(yǎng)堅定的專業(yè)志向、掌握扎實的專業(yè)知識和過硬的實踐技能，是目前實踐教學(xué)方法改革研究的一個重要方面[10-13]。

第7篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】青年；人才；企業(yè)

青年是國家發(fā)展的未來，青年是企業(yè)發(fā)展的希望。作為現(xiàn)代企業(yè)重要生力軍的青年，是推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心力量。而促進青年技能員工的成長、成才則是企業(yè)人才興企戰(zhàn)略的根本出發(fā)點和落腳點。

青工技能大賽作為培養(yǎng)企業(yè)青年技能人才、服務(wù)企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要途徑，對于引導(dǎo)和激勵廣大青年員工學(xué)練技術(shù)、提升水平、加強公司自主創(chuàng)新能力建設(shè)，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才支撐和智力支持具有重要意義。

一、青工技能大賽是推動企業(yè)人才隊伍建設(shè)的有力抓手。

人才是企業(yè)發(fā)展之根本，要把加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)納入企業(yè)發(fā)展的重要議程。那么，如何加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)呢？筆者以為，青年技能大賽在推動企業(yè)人才隊伍建設(shè)方面起著積極的作用。

首先，青年技能大賽作為企業(yè)員工學(xué)練技能、比拼技能的重要平臺，為廣大青年員工提供公開競爭的舞臺，不僅提高員工技能水平、提高員工綜合素質(zhì)，還能加速青工成長成才，培養(yǎng)出一批技能型實用人才。

近年來，多個企業(yè)大力開展“青工技能競賽”活動，很大程度上調(diào)動了員工趕超比拼的積極性，激發(fā)了員工熱情和活力，凝聚了員工的主動性。通過“青工技能大賽”，一方面青年員工對企業(yè)的人才戰(zhàn)略有更深刻的了解，對自己在企業(yè)中的定位有更清晰的認識，鼓勵青年員工提升本領(lǐng)，做好本職工作，還要在工作中勇于創(chuàng)新，銳意進取，逐步成長為企業(yè)發(fā)展所需的合格人才。

其次，青工技能大賽有利于培養(yǎng)和造就適合企業(yè)發(fā)展需要的青年技能人才，為公司轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新驅(qū)動、持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，對推進公司戰(zhàn)略選擇和工作目標實現(xiàn)方面有重要意義。

在青工技能大賽中，青年員工普遍樹立爭先爭優(yōu)意識，加強了個人的學(xué)習(xí)能力、合作能力和創(chuàng)新能力，職業(yè)道德水平也進一步提高，有利于滿足青年學(xué)習(xí)知識、提高技能的迫切需求；有利于弘揚企業(yè)多年積淀的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化，推動企業(yè)持續(xù)健康平穩(wěn)地發(fā)展。

二、青工技能大賽是實現(xiàn)企業(yè)人才戰(zhàn)略的必然要求

加強青年員工工作，開展青工技能大賽，培養(yǎng)技能型實用人才，對推進公司人才戰(zhàn)略選擇和隊伍建設(shè)有重要意義。

青工技能大賽，有利于整合企業(yè)人才資源，搭建提升技能和選拔人才的廣闊平臺，有利于企業(yè)在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才，為企業(yè)加快推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供源源不斷的人才動力。

“導(dǎo)師帶徒”是在開展青工培訓(xùn)的過程中，總結(jié)出的易于推廣、操作性強的培訓(xùn)模式。因此，在開展青工技能大賽的過程中，同樣要深入開展“導(dǎo)師帶徒”活動，加快青年技能人才的培訓(xùn)。

在人才競爭激烈的今天，企業(yè)通過形式多樣的“導(dǎo)師帶徒”活動，一方面調(diào)動老師傅“傳、幫、帶”和青年員工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性，縮短企業(yè)“高、新、尖”技術(shù)人才的培養(yǎng)進程，使青工早日成長為各車間的生產(chǎn)骨干、技術(shù)能手，在各個關(guān)鍵崗位上挑起技術(shù)大梁，為企業(yè)的長遠發(fā)展積累人才。

同時，企業(yè)也應(yīng)該把 “導(dǎo)師帶徒”活動納入到企業(yè)的一種經(jīng)常行為，使此項活動成為企業(yè)培養(yǎng)青年技術(shù)人才和各重要崗位接班人的一個重要手段。把技術(shù)基礎(chǔ)好、上進心強、有培養(yǎng)價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術(shù)人員結(jié)成對子，努力為企業(yè)培養(yǎng)青年技術(shù)人才，以進一步適應(yīng)企業(yè)改革與發(fā)展的需要。

三、青工技能大賽是提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的重要倚靠

一方面，青工技能大賽是提高企業(yè)員工職業(yè)道德、提升企業(yè)員工整體素質(zhì)的重要倚靠。青年員工是企業(yè)發(fā)展中最具活力的人力資源，也是企業(yè)長遠發(fā)展的源泉和動力。技能競賽是提高青工操作技能和綜合素質(zhì)的一項有效措施，通過展示平臺的搭建，進一步激勵廣大青年職工立足崗位，勤奮工作，提高職業(yè)技能，爭創(chuàng)一流成績，使廣大青年員工普遍樹立了不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念和有知識技能才有力量的觀念，以及不學(xué)習(xí)必被淘汰的觀念，充分調(diào)動廣大員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的熱情，在企業(yè)中形成濃郁的學(xué)習(xí)氛圍。

同時，應(yīng)加大對在青工技能大賽中涌現(xiàn)出的優(yōu)秀青工典型的宣傳力度，廣泛挖掘評選、樹立表彰一批各專業(yè)的優(yōu)秀青工技能競賽先進者，大力宣傳他們的先進事跡和成功經(jīng)驗，掀起和帶動全體員工圍繞企業(yè)發(fā)展，學(xué)習(xí)先進，趕超先進的熱潮。加速培養(yǎng)一批品德優(yōu)良、技能精湛、貢獻突出的優(yōu)秀青年人才，從而促進公司經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

另一方面，要完善激勵機制，在青年技能人才晉升、晉級、深造等方面給予相應(yīng)的優(yōu)惠政策。把青年技能人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性充分地調(diào)動起來。將青工技能競賽活動同在本職崗位上為企業(yè)做貢獻結(jié)合起來，通過各種形式的活動，糅合、滲透、宣傳貫徹企業(yè)文化，使青工認識到只有本職工作做好了，企業(yè)發(fā)展了，才能真正實現(xiàn)自身的價值；使青工牢固樹立起集體利益為重，企業(yè)利益至上，我與企業(yè)共榮辱的觀念。注重引導(dǎo)青工立足崗位做貢獻，激發(fā)青工學(xué)習(xí)新科技，掌握新技術(shù)的熱情，不斷提高自身素質(zhì)，樹立敢于競爭，勇于挑戰(zhàn)的創(chuàng)新精神。一方面通過引導(dǎo)青工立足崗位做貢獻，努力創(chuàng)造一流工作業(yè)績，以此展示青年、鍛煉青年、 發(fā)現(xiàn)青年人才，最終贏得青工的信賴和擁護。

近年，公司相繼舉行了電工、焊工、焊工、化驗工、天車工等通用工種和部分特殊工種的技能競賽。通過職工技能競賽活動的開展，一方面廣大青工充分認識到了自身的差距，意識到加快提高自身崗位技能素質(zhì)的重要性和緊迫性，進一步增強了青工學(xué)習(xí)技術(shù)的主動性和自覺性。另一方面，員工自身的能力和信心得到加強，企業(yè)員工隊伍的整體凝聚力和戰(zhàn)斗力也明顯增強，這些都有力地促進了企業(yè)人才隊伍建設(shè)發(fā)展的新高。

第8篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：新入職教師；校本培訓(xùn)模式

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）16-168-021

導(dǎo)師帶徒、徒弟拜師是中小學(xué)對新入職教師的一種慣常的培訓(xùn)方式，與其它培訓(xùn)方式相比，它更直接、更具體，可操作性也更強，為此，“師帶徒”作為青年教師成長的有效途徑被廣大中小學(xué)廣泛應(yīng)用。然而，隨著信息化時代的到來，隨著新生代教師走出校門，踏上工作，傳統(tǒng)的口授身傳的培訓(xùn)模式受到了巨大的挑戰(zhàn)。優(yōu)化新入職教師的校本培訓(xùn)模式成為中學(xué)青年教師快速成長的當(dāng)務(wù)之急。

一、導(dǎo)師帶徒的困惑

新教師職業(yè)社會化和引導(dǎo)的研究表明，教師最初的經(jīng)歷對其教學(xué)生涯的影響最大，并且在適應(yīng)期內(nèi)遇到的觀點和價值觀會內(nèi)化并貫穿在教育工作者的整個生涯中，為此，各個學(xué)校為滿足新入職教師對職業(yè)發(fā)展的需要，往往指派一個經(jīng)驗豐富的老師擔(dān)任指導(dǎo)工作，通過導(dǎo)師帶徒的培訓(xùn)模式促進新教師的成長。其理論基礎(chǔ)就是，新教師能夠在觀察指導(dǎo)教師和被指導(dǎo)教師觀察的過程中獲得大量的信息，而且自己的成長能從經(jīng)驗豐富的指導(dǎo)教師那里得到及時反饋。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)新教師在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下能較快地適應(yīng)學(xué)校工作和生活，摘要在聽評課活動中成長，在教育、教學(xué)實踐中反思提高，逐步完成角色轉(zhuǎn)換。然而，我們也發(fā)現(xiàn)不少新入職的教師在初步熟悉工作環(huán)境后對這種模式產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至不屑一顧。單一的模式在一定程度上影響了教師成長的速度和質(zhì)量。概括起來，師帶徒主要存在以下問題：

問題一：高密度培訓(xùn)出現(xiàn)消化不良

剛畢業(yè)的大學(xué)生滿懷著對新生活的期盼，走進可能相處一生的工作場所，接踵而來的就是省市校級的各種培訓(xùn)，教育政策、教育法規(guī)、職業(yè)道德、教師素養(yǎng)，學(xué)校制度、教學(xué)技能、班級管理等等，高密度、高強度的培訓(xùn)，理論、框架式的指導(dǎo)，往往讓新入職的教師有一種隔靴搔癢的感覺，甚至?xí)幸环N無所適從的茫然。

問題二：管理失控造成成長失衡

多數(shù)學(xué)校，新入職教師在培訓(xùn)時拜過師父，領(lǐng)過教材，認了班級就走馬上任，自然就成為一名“準教師”，說是“準”，是因為他們要經(jīng)過一年的實習(xí)期，合格后才成為真正的教師。實際上他們背著實習(xí)的名義，干的是正式教師的工作：一般是滿工作量的課，甚至是超工作量的課，外加班主任或其它兼職。這樣，“徒弟上課前必須聽師父的課，師父必須對徒弟的教學(xué)設(shè)計進行指導(dǎo)”的要求就形同虛設(shè)，光是班級管理就讓他們焦頭爛額了，哪還有時間天天聽課呢？開始提要求，結(jié)束寫總結(jié)，中間成長就靠自己。

問題三：跟進性培訓(xùn)的無序狀態(tài)形成了新入職教師的發(fā)展不均

入職的頭三年，是一個教師教學(xué)生涯的關(guān)鍵時期。他們在接受完通識培訓(xùn)后，往往是跟著感覺走：指導(dǎo)教師是這樣教的，或者他上學(xué)時的老師是這樣做的。憑著他人的經(jīng)驗走進課堂，去架構(gòu)自己的經(jīng)驗，至于教材如何把握、課堂如何駕馭等教學(xué)技能是很少有針對性的跟進培訓(xùn)的。所以，當(dāng)理論走近實踐，他人經(jīng)驗遇上現(xiàn)實問題時就出現(xiàn)了同一個教師的不同的成長和不同教師的發(fā)展不均的問題。

二、新入職教師培訓(xùn)途徑探索

怎樣培訓(xùn)才能使新入職教師迅速成為一名合格的教師呢？換句話說，如何提升培訓(xùn)的效度呢？一般說來，國內(nèi)外通用的不外是三種培訓(xùn)形式：集中培訓(xùn)、校本培訓(xùn)、個人研修。

我認為，對于新進教師最有效的培訓(xùn)方式就是立足學(xué)科教研組而開展的校本培訓(xùn)。為此，要進一步優(yōu)化師帶徒培訓(xùn)模式，在此基礎(chǔ)上多渠道、多層面適時開展培訓(xùn)，從而形成立體式、互動式培訓(xùn)模式。

1、愿景激勵 裹挾式培訓(xùn)

卡爾?格里克曾經(jīng)使用集體性自治（collective autonomy）這一術(shù)語來描繪教師的行為方式。他說，集體性這一術(shù)語指的是一個學(xué)校的教師對學(xué)校發(fā)展并追求共同愿景的承諾。①倘若教研組內(nèi)的每一個成員都能自覺地參與教研組文化建設(shè)，培育教師團隊成長的民主的、合作的教研文化，形成良好的研究氛圍，達成共同的愿景，那么，新教師就會在這個文化場中不自覺的受到影響，實現(xiàn)裹挾式發(fā)展，叢林式成長，就如同一個新生嬰兒，有了大家的呵護，想不好好長大都不可能。

教師育人技能的培訓(xùn)依托學(xué)校政教部門、年級組來進行，政教處可對新教師進行集中培訓(xùn)，重在管理文化、班級管理制度及學(xué)校要求，而年級可指派經(jīng)驗豐富的班主任進行適時指導(dǎo)，比如如何建立班級紀班規(guī)，如何開好班會，如何做好學(xué)困生的轉(zhuǎn)化等等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每年新進教師會有三分之一或二分之一的教師入職就擔(dān)任班主任工作。擔(dān)任班主任工作的老師一般都會比同期入校者表現(xiàn)出色，更容易受到師生的認可。究其原因，恐怕是擔(dān)任班主任和學(xué)生朝夕相處，從而有了較強的職業(yè)認同感，有強烈了的使命感和責(zé)任感。共同愿景，特別是有內(nèi)在深度的愿景，確實能夠激發(fā)人們的熱望和抱負。

2、同行指導(dǎo) 小組互助

為避免“一師一徒”式師帶徒培訓(xùn)的弊端，可采用“一徒多師”集體培養(yǎng)的培訓(xùn)形式，說白了就是，把新進教師交給教研組（備課組），而教研組長或備課組長做為新教師專業(yè)成長的第一責(zé)任人，責(zé)任人可以集全組之力全方位適時培養(yǎng)，培訓(xùn)形式可靈活多變，新教師可在集體備課時主動請教，也可以是“師父們”隨時因勢利導(dǎo)，培訓(xùn)內(nèi)容可以是教材的理解，課堂的把握，也可以是班級管理，或者是師生關(guān)系的處理。這樣，師帶徒從過去的契約式培訓(xùn)逐步轉(zhuǎn)向以受訓(xùn)主體有效成長為主的小組集體式培養(yǎng)。彼得?圣吉在《第五項修煉》中說，把愿景和清晰的現(xiàn)實圖像并列在一起，就產(chǎn)生了所謂的“創(chuàng)造性張力”，一個人要實現(xiàn)自我超越，學(xué)習(xí)在生活中如何不斷生發(fā)和保持創(chuàng)造性張力。（下接第169頁）

（上接第168頁）3、個人反思 主動融入

培訓(xùn)范式的改進只是為新進教師的專業(yè)成長創(chuàng)造了條件，教師自我學(xué)習(xí)與提高的內(nèi)在動力是新教師快速成長的前提。從長遠的角度看，長時間的維持指導(dǎo)與被指導(dǎo)、培訓(xùn)與受訓(xùn)的關(guān)系是很難的，所以原來師帶徒1-3年的周期值得商榷。美國教育學(xué)家理查德?薩格為新教師有效成長給出了一個發(fā)展性策略，即新進教師要利用自身優(yōu)勢主動參與到小組的合作性探究方面，這樣他才有可能在較短的時間內(nèi)完成角色互換。

三、新入職教師培訓(xùn)模式的再思考

1、要把準新教師成長的真正需求

新教師的培訓(xùn)必須立足于受訓(xùn)者自身的需要，要多關(guān)注他們在課堂教學(xué)技能、師生關(guān)系的處理等方面的培訓(xùn)。從新教師個人職業(yè)規(guī)劃看來，絕大多數(shù)老師把站穩(wěn)講臺，做一名合格的學(xué)科教師當(dāng)做入職三年內(nèi)的首要發(fā)展目標，為此，備課組、教研組就備、講、輔、批、考、評諸環(huán)節(jié)要有計劃地進行指導(dǎo)培訓(xùn)，做中學(xué)，學(xué)中做。

2、對新教師的培訓(xùn)要重視生成性，關(guān)注差異性

對新教師進行教學(xué)方法和教學(xué)技能的培訓(xùn)時，要重視基于情景的實踐性知識的傳授。

鑒于實踐性知識比較零碎，同行指導(dǎo)時一定要重視生成性培訓(xùn)，顧及需求者的差異性，從而提高培訓(xùn)的針對性。日本有些地方的研修式培訓(xùn)規(guī)定，新教師在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，在教課、擔(dān)任班主任的同時，要學(xué)習(xí)研究制訂教學(xué)計劃、編寫教案，研究教材以及學(xué)習(xí)研究如何管理班級、如何進行道德指導(dǎo)和保健安全指導(dǎo)等，以此來培養(yǎng)新教師的任教的使命感，獲取廣博知識，提高他們的教育教學(xué)的實踐能力。

3、立足學(xué)科教研（備課）組，實施教師培訓(xùn)

教研活動其實就是教師實踐知識的培訓(xùn)，為此，學(xué)科教研組要通過教研活動的組織和策劃，以課例為載體，通過聽評課、觀課議課等形式對新教師的課堂教學(xué)技能給以全方位的指導(dǎo)；以活動為抓手，在說課大賽、說課標說教材、同課異構(gòu)等活動中讓新教師賽中培，以賽代培，快速成長。總之，要通過多樣化教研活動來提高活動的針對性、參與性、生成性和實踐指導(dǎo)性，把教研組建設(shè)成建設(shè)專業(yè)成長的樂園，校本培訓(xùn)的基地。

參考文獻：

[1] 《行動研究與學(xué)校發(fā)展》美Richard Sagora著.盧立濤等審校

[2] 《第五項修煉》彼得?圣吉.中信出版社

第9篇：導(dǎo)師帶徒總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；技能；培訓(xùn)；途徑；探索

煤炭企業(yè)開展技能培訓(xùn)，主要讓員工了解崗位職責(zé)及本職工作基礎(chǔ)知識和技能；如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益，如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和各項生產(chǎn)、操作和設(shè)備事故等，總結(jié)歸納技能培訓(xùn)形式如下。

1.每月一次經(jīng)驗交流分享會

兩個人交換蘋果，每個人只有一個蘋果；兩個人互相交換思想，每個人就能擁有兩個思想。思想有倍增效用，通過交流和共享，能讓彼此相互促進，共同成長。各崗位通過專業(yè)會的形式，其他人員通過會議的形式，每月進行一次經(jīng)驗交流分享會，各人說說自己上月的工作情況和下月的工作計劃。

2.參加外部培訓(xùn)、出差等學(xué)習(xí)體會分享

把理論教育與實地考察相結(jié)合，把“請進來”與“走出去”相結(jié)合。邀請專家和為員工講課，并選派得力人員外出“取經(jīng)”，進行對標挖潛。要求參加高爐中心之外的培訓(xùn)或出差的人員回來后三天內(nèi)寫出學(xué)習(xí)體會，與同事分享學(xué)習(xí)心得。有必要的話，讓其培訓(xùn)沒有參加培訓(xùn)或出差的員工?？傊寘⑴c學(xué)習(xí)的人有壓力、有目的地學(xué)習(xí)，要求提高的同時也給了取經(jīng)員工一個體現(xiàn)培訓(xùn)價值的機會。他們不但要去學(xué)，還得教別人，自然會做得很認真，效果自然也會好。

3、組織角度轉(zhuǎn)換或輪崗，組織各種各樣崗位輪崗

主要以下三種形式：采取不同作業(yè)區(qū)人員互換。有利于培養(yǎng)全面的人才，有利于優(yōu)秀工作方式、方法的傳播和交流分享。"輪崗式鍛煉"有利于培養(yǎng)全面的人才，有利于角色轉(zhuǎn)換，站在另外的角度看問題，使大家相互理解，溝通更加順暢。輪流做安全員活動。發(fā)揮職工的能動性和自主性，讓職工唱主角，把安全的部分管理權(quán)交給職工，使得職工自我約束、自我管理的意識明顯增強，工作的主動性和熱情更加高漲。

4、任務(wù)驅(qū)動式培訓(xùn)

任務(wù)驅(qū)動，即給學(xué)習(xí)者設(shè)計一些問題，并要求其按一定的要求完成任務(wù)。學(xué)習(xí)者在完成任務(wù)的同時掌握必要的知識及解決問題的技能，通過任務(wù)的完成讓學(xué)習(xí)者學(xué)到相關(guān)的知識與能力。

5、問題診斷式培訓(xùn)

問題診斷是對某一個問題的調(diào)查分析，了解問題產(chǎn)生的原因，問題的性質(zhì)，及問題的發(fā)展趨勢，從而找到解決問題的方式。在解決問題的同時，通過對案例的分析，獲得解決問題的方法與策略，積累相關(guān)的經(jīng)驗。問題式培訓(xùn)最重要最緊急，也就是職員原先不理解、不會做、做不好、不合格、出問題，我們通過問題診斷式培訓(xùn)解決當(dāng)前困境、解燃眉之急，以求能懂、會做、做合格、做好、不出問題。

6、課題研究式培訓(xùn)（各項技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、藍領(lǐng)創(chuàng)新課題）

對于重要、重大、長期遺留下來的疑難雜癥可以采用課題的方式，如各項技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、藍領(lǐng)創(chuàng)新項目，為企業(yè)解決問題的同時，又起到培訓(xùn)的效果。為完成各項課題，學(xué)員必定會認認真真地去搜集相關(guān)信息，鉆研相關(guān)知識，做到對自己承擔(dān)的課程的深入了解。

7、網(wǎng)絡(luò)共享

最新的技術(shù)信息共享，通過網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)資源和技術(shù)的共享。網(wǎng)絡(luò)是“無邊界”培訓(xùn)，它可以不受時空的限制，員工可在任何時間任何地點借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行學(xué)習(xí)。

8、通過自查進行反思性培訓(xùn)

要求員工不斷對自己的工作行為進行反思，來提升自己的發(fā)展空間。反思同樣是一種學(xué)習(xí)，無論是失敗還是成功，都是一筆財富。反思有助于解決各種新的問題，勤于反思者進步就快。反思是多層面、多角度、全方位的，包括對思想觀念、操作等的反思，我們要求將反思貫徹在工作的全過程中，它可以是對結(jié)果的反思，也可以是對過程的反思及在過程中的反思。把反思貫徹在工作學(xué)習(xí)全過程中，使反思成為工作的有機部分，讓反思成為我們的一種品質(zhì)。

10、接班人計劃

鼓勵并強制班組長和技師等積極地培養(yǎng)接班人，接班人可以是一人，也可以是兩人或三人。當(dāng)沒有接班人可以勝任其工作時，班組長和技師就不能參與升遷或職務(wù)輪調(diào)。

11、導(dǎo)師帶徒

導(dǎo)師帶徒是最古老也是最有效的在崗培訓(xùn)方式，又是成本最低的培訓(xùn)方式，它可以隨時隨地進行。主要有以下四步：一是師傅做給徒弟看。二是師傅徒弟一起做。三是師傅看著徒弟做。四是師傅逼著徒弟做。讓徒弟按照樣板標準堅持做下去，最終形成習(xí)慣，沒達到標準的要進行處罰。值得一提的是，對安全和操作都不是很讓人放心的人員進行了排查，對排查出的重點人員實行重點管理，也安排人員對其進行導(dǎo)師帶徒。

12、會議

會議除了聯(lián)絡(luò)感情、傳達命令、布置任務(wù)、匯報工作外，更是培訓(xùn)的絕佳方式。開會前十分鐘、后十分鐘都可以見縫插針地進行培訓(xùn)。頭腦風(fēng)暴法就是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的培訓(xùn)方法。另外問題的魚骨圖分析、讀書、發(fā)言都是很好的培訓(xùn)方式。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量?！凹紡V益”是討論法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達到1+1>2的創(chuàng)造性效果。結(jié)合月度經(jīng)濟分析會、調(diào)度會、生產(chǎn)例會、各專業(yè)會議等形式，依靠各區(qū)隊、部門的經(jīng)濟核算系統(tǒng)，調(diào)度室、計劃科統(tǒng)計的生產(chǎn)數(shù)據(jù)和財務(wù)科、工資科統(tǒng)計的經(jīng)營數(shù)據(jù)，實施測量和改進活動。對改進結(jié)果的評價通過月度經(jīng)濟分析會和管理評審會進行，過程績效的改進評價結(jié)合體系管理評審、卓越績效的自我評價、內(nèi)審、監(jiān)督審核、專業(yè)會議等方式進行。

13、一體化培訓(xùn)。建立質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全一體化管理培訓(xùn)體系。在引進、消化、吸收國內(nèi)外先進技術(shù)的基礎(chǔ)上，積極培植擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，積極學(xué)習(xí)國內(nèi)和世界先進煤炭技術(shù)，鼓勵職工開展實用新型、創(chuàng)新型專利研究。

14、開展“學(xué)習(xí)型礦井”創(chuàng)建活動，狠抓源頭培訓(xùn)和日常培訓(xùn)，實施“繼續(xù)教育”工程，建立員工培訓(xùn)基地，開通“遠程教育網(wǎng)”，為基層單位配備微機、多功能教室等先進的教學(xué)設(shè)備和設(shè)施；加強“四德”教育，大力倡導(dǎo)公民基本道德規(guī)范，推進企業(yè)文化建設(shè)，組織開展文明職工、安全幸福家庭、美德建設(shè)標兵等評選學(xué)習(xí)活動，開展多形式的普法宣傳教育活動，營造濃厚的學(xué)法、知法、用法、守法的環(huán)境。