勞動合同制度精選(九篇)

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第1篇：勞動合同制度范文

 

關(guān)鍵詞:勞動合同　調(diào)查　探討

勞動合同是勞動關(guān)系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規(guī)執(zhí)行狀況展開了一次抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果進行了分析和探討。

一、調(diào)查對象基本情況

    1.本次調(diào)查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調(diào)查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

    2。被調(diào)查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調(diào)查者主要從事教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生、后勤服務(wù)等崗位工作。個人身份分別為專業(yè)技術(shù)人員、行政干部、工人等，大部分具有高學(xué)歷、有專長等特點。

二、現(xiàn)行勞動法規(guī)的執(zhí)行狀況

    1。通過調(diào)查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為:學(xué)歷、年齡及健康狀況、個人專長;b.均根據(jù)本單位具體情況與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限為1-3年，試用期3-6個月不等，并在合同中規(guī)定應(yīng)遵守單位規(guī)章制度及雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;c.簽訂書面勞動合同時，均認(rèn)為以下內(nèi)容為必須條款:即勞動合同期限、違約責(zé)任、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律、職工福利、合同終止的條件、勞動報酬、社會保險等;d.在勞動合同中，應(yīng)明確勞動者具體崗位，合同期內(nèi)一般不予改變，同時為職工購買了養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。

    2.被調(diào)查單位在管理勞動合同人員時的一些具體做法為:a.嚴(yán)格執(zhí)行每周40小時法定工作時間，如工作需要加班加點，一般采取補休或給付加班加點工資的方式;b，如勞動者被判刑或被勞教，各單位均會與勞動者解除合同;如發(fā)生爭議，各單位均傾向選擇勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議;c.勞動合同屆滿時，各單位均有一整套嚴(yán)格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續(xù)簽下一聘期的勞動合同。對勞動者實行同工同酬的給付方式，對專業(yè)技術(shù)人員按規(guī)定享有一定的帶薪假。

    3.被調(diào)查單位對勞動法規(guī)執(zhí)行現(xiàn)狀的看法。a.多數(shù)單位認(rèn)為現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》對企業(yè)與勞動者的權(quán)利與義務(wù)規(guī)定明確，具有可操作性。但亦有少數(shù)單位認(rèn)為現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》對企業(yè)權(quán)利的限制不適宜。例如國家立法時對保護勞動者的合法權(quán)益闡述較多，但對企業(yè)的合法權(quán)利闡述相對較少，沒有體現(xiàn)企業(yè)與勞動者平等主體的地位;b.對“勞動者普遍處于弱勢地位”這一觀點，被調(diào)查單位持認(rèn)同態(tài)度的約占60%。另有40%的單位則認(rèn)為，現(xiàn)行勞動者維權(quán)意識日益加強，個別勞動者單方面解除勞動合同時往往不辭而別，且動不動就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導(dǎo)致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動合同和勞動合同期限屆滿不續(xù)簽時，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或生活補助費這一規(guī)定持贊成態(tài)度的約占70% ,另有30%的單位認(rèn)為目前經(jīng)濟不景氣，企業(yè)負擔(dān)沉重，不應(yīng)額外支付補償金。

三、問題與對策

    1.應(yīng)依法改變單方面訂立勞動合同試用期的現(xiàn)象。調(diào)查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動法規(guī)定的。因為試用期的約定必須出于當(dāng)事人的合意，未經(jīng)協(xié)商或者沒有證據(jù)證明形成合意的不能認(rèn)定存在試用期。同時，對勞動法25條第1項規(guī)定“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應(yīng)作廣義的理解，即理解為用人單位對勞動者的綜合要求。

   2.無固定期限的勞動合同應(yīng)作為主要用工形式。我國勞動法對勞動合同期限的規(guī)定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實際上，目前用人單位與勞動者簽訂的勞動合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無固定期限合同。在我國就業(yè)形勢處于勞動力供大于求的情況下，普通勞動者受到下崗和失業(yè)的壓力，根本無法和用人單位討價還價。我國勞動法的價值取向，應(yīng)將無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動合同用列舉的方式明確規(guī)定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應(yīng)對此有更加詳細的規(guī)范。

  3.應(yīng)正確看待“勞動者處于弱勢地位”的問題。勞動者處于弱勢地位，其主要原因為:a.從財產(chǎn)占有上看，勞動者一無所有，用人單位擁有生產(chǎn)資料等物質(zhì);從客觀情況看，勞動力過剩是一種常態(tài)現(xiàn)象，因此勞動者在挑選用人單位時選擇余地不大。b.勞動關(guān)系實質(zhì)上是勞動力的租賃關(guān)系，勞動力的特殊性決定了這種租賃使用關(guān)系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動力素質(zhì)的提高是一種長期的投資，一般情況下是由勞動者自己支付費用，但與回報不成正比。d.勞動力以勞動者的生命為載體也決定了勞動法要特別保護勞動者。因此，勞動法第1條明確規(guī)定:“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”。由此可見，勞動法的基本精神應(yīng)理解為:勞動者享有勞動力所有權(quán)以及偏重保護勞動者。那種認(rèn)為勞動法僅提出保護勞動者合法權(quán)益，沒有保護用人單位的合法權(quán)益的認(rèn)識是片面的。

    4.依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)依據(jù)不同情況，向勞動者支付經(jīng)濟補償金。對這一問題，雖然《勞動法》沒有明確的規(guī)定，但根據(jù)被調(diào)查單位的認(rèn)知程度和《勞動法》的立法精神來看，用人單位適當(dāng)支付經(jīng)濟補償金，不僅是一種人性化的做法，也是一種社會義務(wù)。廣東省新近修改的勞動合同管理規(guī)定，對終止勞動合同和解除勞動合同支付生活補助費問題作了明確的界定。即對1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的原固定工，終止合同時，應(yīng)當(dāng)向職工支付生活補助費。對不屬于此范圍終止勞動合同的人員，可以不支付生活補助費。對于合同其中一方解除勞動合同且符合經(jīng)濟補償條件的，用人單位要按規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)濟補償。廣東省這一規(guī)定的實施，較好地解決了終止勞動合同和解除勞動合同人員的經(jīng)濟補償金問題。

第2篇：勞動合同制度范文

 

關(guān)健詞：勞動合同　事實勞動關(guān)系　勞動合同期限　無效勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是維護雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關(guān)勞動合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經(jīng)濟體制日漸完善和我國加人世貿(mào)組織，對勞動合同的形式和內(nèi)容、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制提出新的要求。現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。

    一、事實勞動關(guān)系問題

    事實勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位就某些勞動權(quán)利和義務(wù)達成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關(guān)系?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定:建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動合同，我國《勞動法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認(rèn)為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農(nóng)村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認(rèn)為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動合同義務(wù)主體缺位，我國《勞動法》沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規(guī)定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關(guān)系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的工資報酬、社會保險等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔(dān)由此造成的責(zé)任，這樣損害了勞動者的合法權(quán)益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認(rèn)為，事實勞動關(guān)系是客觀存在的，《勞動法》中有關(guān)事實勞動關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷?、補充，將事實勞動關(guān)系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認(rèn)，明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系加以確認(rèn)。

    事實勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對事實勞動關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規(guī)定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩(wěn)定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。

    二、勞動合同期限問題

    《勞動法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據(jù)勞動部門的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續(xù)延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動力市場嚴(yán)重供過于求，就業(yè)的主動權(quán)掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當(dāng)多的企業(yè)與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。

第3篇：勞動合同制度范文

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；積極意義；消極影響

《勞動合同法》自2008年1月1日實施以來，對它的評價及爭論不斷，引起了社會各界普遍強烈的關(guān)注。華為

集團的集體辭職事件、政協(xié)委員張茵建議取消無固定期限勞動合同、高層官員的釋疑與勞動專家的解讀，讓人們走進了對《勞動合同法》的理解與思考，如何完善構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的制度保障，是人們?yōu)榱斯餐脑竿龅墓餐呐Αo固定期限勞動合同制度有了突破性的新規(guī)定，更成為了焦點，本文試著進行利弊分析，為實施該制度提出建議。

一、無固定期限勞動合同制度的內(nèi)容變化及其理解

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。它與固定期限勞動合同、以完成一定工作為期限勞動合同組成了勞動合同的三種類型。以往實踐中簽訂固定期限勞動合同較為常見。在《勞動法》第二十條第二款規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！贝隧椧?guī)定沒有得到足夠的貫徹執(zhí)行，企業(yè)多數(shù)拒絕簽訂，無固定期限勞動合同制度形同虛設(shè)。自2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十四條規(guī)定如下：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。不難看出，無固定期限勞動合同制度內(nèi)容有很大變化，主要是簽訂情形增加，由協(xié)商條件變?yōu)閺娭坪炗?，資方在是否簽訂無固定期限勞動合同上的選擇權(quán)利變小，碰到上述法定情形沒有選擇權(quán)，由勞動者決定是否簽訂無固定期限勞動合同。

對上述法定情形的正確理解，把握立法精神，將有助于減少勞資糾紛，促進和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的建立。其中第一項和第二項規(guī)定的“連續(xù)工作”應(yīng)該是指持續(xù)地?zé)o間斷地工作滿了十年，即勞動關(guān)系存續(xù)滿十年。第三項規(guī)定的“連續(xù)訂立二次”如何理解，人們出現(xiàn)了分歧，前后兩次訂立的勞動合同是否要有持續(xù)狀態(tài)，中間能否有時間間隔，間隔不超過多久為宜？若理解為沒有間斷，企業(yè)可能會想辦法打破持續(xù)狀態(tài)來規(guī)避法律。第三項的“連續(xù)”應(yīng)作持續(xù)不間斷理解。首先，同一部法律同一法律規(guī)范中同樣的用詞應(yīng)該是作同樣含義的理解。其次，也只有持續(xù)用工的情形才符合簽訂無固定期限勞動合同的法理。當(dāng)然即使作持續(xù)理解，企業(yè)也可能會通過事實用工持續(xù)，卻人為將勞動合同形式上的時間間斷。建議通過實施辦法把事實用工關(guān)系持續(xù)勞動合同有間隔的情形也規(guī)定視為連續(xù)訂立勞動合同。

雖然勞動者對此條持歡迎態(tài)度，但絕大多數(shù)用人單位卻在不同程度上表現(xiàn)出對此條的不滿與憂慮。這是由于用人單位對無固定期限勞動合同有誤解造成的。在很多市場經(jīng)濟國家，無固定期限勞動合同是用工常態(tài)，韓國、越南、日本等國也都有類似制度。無固定期限勞動合同制度是勞動立法發(fā)展到一個新的階段的突破而不是倒退。不能等同于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同依然可以適用依法解除合同的配套制度，企業(yè)仍然享有依法解雇工人或裁員的權(quán)利。只要企業(yè)能優(yōu)化管理，無固定期限勞動合同能更好地凝聚員工。保護勞動者權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是立法精神，片面地解讀一些單獨的條文不利于正確評價勞動合同法，不利于勞動合同法的正確實施。

二、無固定期限勞動合同制度的積極意義

（一）有利于解決勞動合同短期化問題

近年來，職業(yè)穩(wěn)定是勞動者追求的共同目標(biāo)，也是很多學(xué)者關(guān)注的熱點。實踐中，勞動合同短期化現(xiàn)象比較突出，引起了勞資關(guān)系的不斷變化，和諧勞動關(guān)系失去了構(gòu)建的基礎(chǔ)。很多企業(yè)跟勞動者一年一簽勞動合同，認(rèn)為這樣可以掌握主動權(quán)，使企業(yè)少受制約，多些靈活用工。甚至有些企業(yè)利用勞動合同的短期來逃避責(zé)任，曾經(jīng)有過企業(yè)每年都通過體檢將有職業(yè)病趨勢員工淘汰出局，終止合同后不再續(xù)簽?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后續(xù)訂無固定期限勞動合同，就是針對實踐中勞動合同短期化現(xiàn)象的，立法在引導(dǎo)企業(yè)訂立較長時間的勞動合同。企業(yè)可以在新法之下考慮用工的連續(xù)性和穩(wěn)定性，比如選擇3至5年的勞動合同期，又不至于輕易觸及無固定期限制度的適用。

（二）更大程度上保護了勞動者的利益

《勞動合同法》強化了保護勞動者的立法精神，更多地保護勞動者的利益，平衡了勞資雙方地位不平等。勞動合同，不同于一般民事合同，由于當(dāng)今資本雇傭勞動的現(xiàn)狀以及勞動力市場供過于求的困境，勞動者實際上始終處在弱勢一方。因此，勞資雙方實質(zhì)權(quán)利的不平衡與勞動合同的特殊性就賦予了《勞動合同法》特殊使命保護勞動者的利益，平衡勞資雙方權(quán)利。從社會法以及利益分層的角度看，多數(shù)勞動者需要以無固定期限合同的方式實現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，尤其是一部分競爭力相對較差的中老年職工。因此立法確定了連續(xù)工作十年以及連續(xù)兩次簽訂勞動合同后續(xù)簽的適用條件。

（三）有利于企業(yè)建立凝聚力機制和降低用工管理成本

無固定期限勞動合同制度下，企業(yè)得到的是一支穩(wěn)定的員工隊伍，員工的就業(yè)歸屬感增強，有利于企業(yè)建立和完善凝聚力機制，來激發(fā)員工的工作熱情，讓員工心理上具備“企業(yè)興我興，企業(yè)辱我辱”強烈雙贏思想。企業(yè)的凝聚力機制可以把員工的創(chuàng)造潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)利益。穩(wěn)定的員工隊伍必定會使企業(yè)降低用工管理成本，省去了招人、聘人、培訓(xùn)人的很多精力和成本。實踐中很多企業(yè)投入了大量精力培訓(xùn)的新員工常常跳槽，給企業(yè)帶來了不小的損失。

（四）有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同制度的規(guī)定，是以強制力來推進我國由傳統(tǒng)的固定期限的勞動合同模式為主，向無固定期限勞動合同模式擴大的方向轉(zhuǎn)變，其主要目的在于保護勞動者的利益，保障其工作的穩(wěn)定?？梢娢覈鴦趧恿⒎ㄟM一步向勞動者傾斜，以法律規(guī)定勞資雙方的權(quán)利義務(wù)的不對等來填補其事實地位的不平

等，意在效仿國外先進立法，努力營造和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系。

三、無固定期限勞動合同制度的消極影響

（一）給企業(yè)的用工管理模式帶來一定的影響

現(xiàn)在的制度設(shè)計，對于勞資雙方都提出了更高的法治意識和行為規(guī)范要求。對于企業(yè)的用工管理模式有了更多的制約，企業(yè)不能隨意地、多次地與員工簽訂短期勞動合同，而要受連續(xù)兩次的制度制約，也不能隨意終止與工齡十年以上的員工的勞動合同。前者可能會使企業(yè)頻繁更換員工，后者可能會增加企業(yè)的負擔(dān)，用工失去一定的靈活性，無法對不滿意的員工隨意終止或解除合同。無固定期限勞動合同制度穩(wěn)定了勞動關(guān)系的同時，制約了用工的權(quán)限，企業(yè)可能會因此缺乏競爭活力，勞動者可能也會產(chǎn)生安逸思想，少了拼博的勁頭。不過無固定期限勞動合同制度是一把雙刃劍，企業(yè)只要在遵照執(zhí)行的同時積極應(yīng)對，會給企業(yè)帶來好處。

（二）使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護企業(yè)利益的終極手段

由于員工依法享有提前通知解約權(quán)，所以無固定期限勞動合同對企業(yè)的利益是缺乏長期保障的。無固定期限勞動合同的弊端之一在于使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護企業(yè)利益的終極手段。用人單位對勞動者的管理權(quán)最主要體現(xiàn)在可以給勞動者工作機會，對表現(xiàn)不好的勞動者可以在勞動合同到期后不再使用。當(dāng)勞動者無需為自己的工作機會擔(dān)心時，一旦他認(rèn)為用人單位的管理行為與其個人的利益相抵觸時，就很有可能選擇消極或積極地與用人單位進行對抗，使得工作積極性和效率下降，企業(yè)的利益也會因此受損。

（三）可能會使勞動關(guān)系出現(xiàn)新的不穩(wěn)定情形

目前企業(yè)預(yù)防和化解法律風(fēng)險的意識在不斷增強。很多企業(yè)還是不能接受無固定期限勞動合同的簽訂，認(rèn)為它弊多于利。對于那些技術(shù)骨干以及具有較高業(yè)務(wù)素質(zhì)的員工，企業(yè)當(dāng)然希望能夠盡可能地延長與該員工的勞動關(guān)系，而對于那些企業(yè)并不看好的員工，即使簽訂固定期限的勞動合同，企業(yè)也會覺得受了勞動合同期限的限制，更不用說這種根本沒有終止時間，并且企業(yè)一方解除條件更為苛刻的無固定期限勞動合同了。于是人們不免也擔(dān)憂企業(yè)為了不簽訂無固定期限勞動合同而在勞動者工作九年后即解雇，或者在簽了兩次固定期限勞動合同就不再續(xù)訂了，反而使勞動者失去了工作機會。企業(yè)的規(guī)避法律行為必然會影響到勞動者的切身利益，從而使立法的目的落空。

四、企業(yè)積極應(yīng)對無固定期限勞動合同制度的幾點想法

從長遠和戰(zhàn)略意義上看，我國《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同制度的規(guī)定是很有意義的。這是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，進而構(gòu)建和諧社會的需要，也是順應(yīng)國際上勞動立法向勞動者權(quán)益保障傾斜的歷史潮流的需要。作為市場經(jīng)濟主體的企業(yè)應(yīng)該克服消極抵觸情緒，盡快適應(yīng)新《勞動合同法》，對無固定期限勞動合同制度的適用盡早準(zhǔn)備積極應(yīng)對如下：

（一）進行專門的合同續(xù)簽評估

企業(yè)必須非常謹(jǐn)慎地適用無固定期限勞動合同制度，可以考慮做專門的合同續(xù)簽評估。企業(yè)在合同續(xù)簽評估時對續(xù)簽固定期限勞動合同和續(xù)簽無固定期限勞動合同在評估要求上可以有所區(qū)別，人力資源管理部門需要告知員工的主管人員有關(guān)無固定期限勞動合同的法律規(guī)定，共同對員工的長期發(fā)展?jié)摿M行評估。一般而言，用人單位應(yīng)選擇具有不可替代性的關(guān)鍵員工、有特殊貢獻的員工簽訂無固定期限勞動合同。對替代性強的崗位和綜合素質(zhì)不理想的員工可以進行一定的更換，在勞動合同到期時或兩次續(xù)簽后予以終止不再續(xù)簽。

（二）對于簽訂了無固定期限的員工要善用激勵機制

如何在新制度下激發(fā)員工積極性，是企業(yè)人力資源管理的新課題。企業(yè)要創(chuàng)新激勵機制，增加考核制度，設(shè)計更合理的薪酬激勵制度。由于簽訂無固定期限合同后，勞動者減少了對失業(yè)的擔(dān)憂，為激勵員工高效工作，企業(yè)必須對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，加大績效考核部分比重，績效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無法獲得額外根據(jù)績效支付的部分。

（三）加強企業(yè)文化，提升員工素質(zhì)

企業(yè)文化可以說是一個企業(yè)的靈魂，員工素質(zhì)是企業(yè)的核心競爭力的關(guān)鍵。注重企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)得到普遍重視，企業(yè)文化與員工素質(zhì)的提高也是關(guān)系密切、相互影響的兩個方面。在企業(yè)里營造競爭有序、尊重關(guān)愛的文化氛圍，加強對員工的素質(zhì)教育和培訓(xùn)，一定會使企業(yè)增強凝聚力，提高核心競爭力，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（四）建立和完善企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度

對無固定期限勞動合同的勞動者，企業(yè)仍享有依法解除權(quán)?！秳趧雍贤ā返?9條其中明確規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的和嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位都可以解除勞動合同。可見，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的建立和完善很重要，直接影響到企業(yè)能否行使解除權(quán)，何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度和嚴(yán)重失職等都要對照適用。若內(nèi)部規(guī)章制度不明確，可能會造成行使解除權(quán)難，不利于對無固定期限員工的管理。當(dāng)然，《勞動合同法》對用人單位如何制定內(nèi)部規(guī)章制度也有了程序性要求，為了體現(xiàn)規(guī)章制度的合理公平性，一般都要經(jīng)過民主程序出臺。健全的規(guī)章制度是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)，也是和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要保障。

參考文獻：

1、陳曉云.勞動關(guān)系的和諧發(fā)展觀[J].社會主義研究,2007(6).

2、黎建飛.勞動合同法的實施和社會影響[J].發(fā)展論壇,2008(1).

3、董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究,2007(6).

4、鄭凌燕.民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的實證研究[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2007(12).

第4篇：勞動合同制度范文

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同；實施；完善

一、訂立無固定期限勞動合同的情形

我國于1995年1月1日實施的《勞動法》首次確立了這個制度。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未約定勞動合同終止的確切時間的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同有三種適用情形：

第一，雙方協(xié)商適用無固定期限勞動合同的情形。在此情形下，勞資雙方本著平等、自愿原則，經(jīng)雙方協(xié)商一致即可訂立，無需考慮工作時間長短以及簽訂固定期限合同次數(shù)等條件。

第二，適用無固定期限勞動合同的法定情形。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作

滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)

改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限

勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！痹摽钜彩欠蓪o固定期限勞動合同法訂立的強制性規(guī)定，也是人們所爭議的焦點。

第三，視為無固定期限勞動合同的法定情形。《勞動合同法》第14條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第7條又進一步規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同?！边@一強制性規(guī)定，促使用人單位積極主動地與勞動者簽署勞動合同，對勞動者合法權(quán)益的保護具有重大意義。

二、無固定期限勞動合同制度的實施現(xiàn)狀及原因分析

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的修訂，是本著保護勞動者合法權(quán)益，著力解決勞動關(guān)系長期化和勞動合同短期化這一對矛盾，在立法層面上做出的努力，用心良苦。但是《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的規(guī)定一度引起社會各界的廣泛關(guān)注和熱議，不少人認(rèn)為一旦簽訂無固定期限勞動合同就不能解除，無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”，因此，很多勞動者想方設(shè)法要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，千方百計逃避法律義務(wù)。

在《勞動合同法》公布后實施前，出現(xiàn)了如勸說甚至脅迫勞動者辭職、非法裁員或逆向派遣等規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的情況。事實并非如此，無固定期限勞動合同除不能與勞動者約定到期終止勞動合同、經(jīng)濟性裁員訂立無固定期限勞動合同的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用外，其他終止、解除勞動合同的方法和法定事由均相同。因此，簽訂無固定期限勞動合同的雙方既可以在一定程度上自主決定勞動期限，同時一方也可以在法定條件下解除勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同后，用人單位并不等于套上了永久的枷鎖，勞動者也不等于捧上了鐵飯碗。但是至今為止，《勞動合同法》實施4年多，用人單位對訂立無固定期限勞動合同意愿依然不強，無固定期限勞動合同簽訂率依然偏低。之所以出現(xiàn)無固定期限勞動合同簽訂偏低的現(xiàn)象，除了人們對法律的誤讀之外，還有以下三方面原因：一是在勞動合同履行過程中，法定解除條件一經(jīng)成就，當(dāng)事人一方依照法律規(guī)定程序單方解除的情況比較復(fù)雜，也最容易產(chǎn)生糾紛。同時，《勞動合同法》對于用人單位違法解除或終止勞動合同的，要求依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金，而無固定期限勞動合同實際履行的期限往往較長，其間不確定性較多，一旦用人單位構(gòu)成違法解除或終止勞動合同，客觀上往往導(dǎo)致向勞動者支付的賠償金數(shù)額較多的后果。二是《勞動合同法》及其實施條例關(guān)于用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。三是《勞動合同法》及其實施條例關(guān)于用人單位終止、解除勞動合同的法定條件、法定程序的規(guī)定還是比較籠統(tǒng)，有的缺乏可操作性，實務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

三、無固定期限勞動合同制度的完善

（1）細化無固定期限勞動合同訂立條件和程序。我國的無固定期限勞動合同制度是隨著經(jīng)濟體制改革發(fā)展起來的，隨著改革的深入其中的不完善之處也逐漸顯露，特別是在無固定期限勞動合同訂立的條件和程序方面缺陷尤為明顯。比如關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定中兩個“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿10年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但對這兩個“連續(xù)”沒有明確的界定，導(dǎo)致在實際適用過程中產(chǎn)生許多問題，助長了不少用人單位和勞動者出現(xiàn)利用法律的漏洞謀取不正當(dāng)利益的傾向和苗頭。再如訂立兩次固定期限勞動合同后，訂立無固定期限勞動合同問題，各方面對其中“續(xù)訂合同的”一詞理解不同也導(dǎo)致實踐中相當(dāng)程度的混亂。立法機關(guān)和司法機關(guān)應(yīng)對對無固定期限勞動合同訂立的條件與程序進一步完善和細化，明確合同權(quán)利義務(wù)確定的方法。（2）調(diào)整無固定期限勞動合同的解除條件。雖然無固定期限勞動合同并不是終身制和鐵飯碗，但是用人單位若要解除合同絕非易事。而無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除條件基本相同，有失公平。無固定期限勞動合同的風(fēng)險往往不可預(yù)期，如果解除條件不加區(qū)別，不僅在制度設(shè)計上不盡合理，更難以調(diào)動用人單位簽訂無固定期限勞動合同的積極性。依照現(xiàn)行的勞動合同解除制度，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者與固定期限勞動者一樣，只要提前30天書面通知用人單位即可?？梢哉f對用人單位責(zé)之過嚴(yán)，而對勞動者失之過寬。對比其他國家的規(guī)定，對于無固定期限勞動合同往往設(shè)置了比固定期限更為寬松的解除條件，有的國家規(guī)定需有正當(dāng)理由，有的國家甚至規(guī)定只要用人單位支付補償金即可隨時終止或解除合同。因此，我國也可以適當(dāng)放松無固定期限勞動合同的解除條件，允許用人單位在有正當(dāng)理由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)解除勞動合同。（3）加強有關(guān)部門的監(jiān)督管理。勞動法屬于社會法，其顯著特征是政府是勞動關(guān)系中部可或缺的行為主體。如果僅僅憑私法原則，社會公正無法體現(xiàn)，但是政府憑借國家強制力介入，則可以公正地處理勞資關(guān)系，勞動法才能真正得以有效執(zhí)行。當(dāng)前，我國市場化的勞資關(guān)系尚在初期，所以我國政府的勞動行政部門，尚未完全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的需要，所以，當(dāng)前市場經(jīng)濟中的勞資關(guān)系不但不能削弱政府的作用，反而應(yīng)強化其監(jiān)督功能。如對企業(yè)進入市場各環(huán)節(jié)的要求均將有無建立社會保險待遇，有無與員工簽訂勞動合同作為市場基本準(zhǔn)入條件之一，并嚴(yán)格核查。使企業(yè)迫于壓力，必須建立全員社保，必須全員簽訂勞動合同，符合條件的勞動者必須簽訂無固定期限勞動合同。

法律功能的發(fā)揮是一個系統(tǒng)工程，也是一個長期的過程，在法律實踐過程中，必然會遇到各種困難和阻礙。所以法律的有效實施需要相關(guān)配套政策的推進，絕不是出臺一個簡單的文本那樣容易。因此，需要立法、執(zhí)法、司法和理論工作者深入進行探討，對無固定期限勞動合同的訂立條件和程序等方面在法律上或司法解釋予以明確規(guī)定，有效發(fā)揮法律的指引作用。

參 考 文 獻

[1]李詠玲．無固定期限勞動合同的適用問題研究[J]．法制與經(jīng)濟．2012（1）

第5篇：勞動合同制度范文

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法

1無固定期限勞動合同的立法意義

《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關(guān)注和爭議?！秳趧雍贤ā肥菫榱烁淖兾覈壳皠趧雍贤毡槎唐诨娜毕荩膭町?dāng)事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務(wù)。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規(guī)定有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關(guān)系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩(wěn)定性。

該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴(yán)重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業(yè)老職工給予適當(dāng)照顧，進一步維護勞動者合法權(quán)益。

《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現(xiàn)了該法對勞動者的合法權(quán)益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責(zé)任感，從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，有利于建立長期和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強勞弱”局面應(yīng)當(dāng)付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現(xiàn)社會公平的價值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動合同，會令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現(xiàn)象進一步強化，結(jié)果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴(yán)重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關(guān)系的權(quán)衡上，法律的作用應(yīng)當(dāng)是調(diào)校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護勞資關(guān)系中的弱者，實現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護的社會公正。

2《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定無固定期限勞動合同的立法比較

雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續(xù)延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應(yīng)當(dāng)同時具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。

《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關(guān)系中相對弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

顯然，《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進步。

①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松?！秳趧雍贤ā犯鼜娬{(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規(guī)定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)。

③增加了將事實勞動關(guān)系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責(zé)任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權(quán)益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。

3無固定期限勞動合同的適用

第6篇：勞動合同制度范文

 

關(guān)鍵詞：事實勞動關(guān)系　單方解除權(quán)　行政干預(yù)

勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟體制下勞動用工制度的基礎(chǔ)，是保護勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同?！泵鞔_了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動關(guān)系規(guī)范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關(guān)系存在的前提下，勞動部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實勞動關(guān)系不符合勞動法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補辦或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。”勞動部《對浙江省關(guān)于勞動合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實勞動關(guān)系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規(guī)章和《勞動法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動法沖突時應(yīng)適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者的權(quán)益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務(wù)時，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權(quán)利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應(yīng)是勞動法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動法律關(guān)系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

這里，我們并未忽視《勞動法》第九十八條以及勞動行政部門相關(guān)的規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！辈⑶?995年勞動部《關(guān)于違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)定合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任”對這兩項規(guī)定的理解中，有4個問題值得思考：首先，《勞動法》沒有規(guī)定用人單位主動訂立勞動合同的義務(wù)，而司法實踐中，絕大多數(shù)勞動糾紛中是勞動者主動提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實，由此我們可以得出《勞動法》在這一點上是有缺憾的結(jié)論。其次，勞動法律關(guān)系的主體在現(xiàn)實中是不平等的，作為弱勢群體的勞動者不可能在建立勞動關(guān)系之初就掌握主動，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機關(guān)和法院在對“拖延”衡量時亦缺乏標(biāo)準(zhǔn)。再次，作為弱勢群體，在當(dāng)今就業(yè)形勢不容樂觀、勞動力市場供大于求的前提下，勞動者為了得到一份工作，往往會屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動法》實質(zhì)上是私法，但從其發(fā)展的進程來看，各國的勞動法幾乎無不彰顯出勞動法公法化的趨勢。勞動法律關(guān)系主體之間存在著現(xiàn)實的不對等性，在這一前提下，對用人單位規(guī)定更多的義務(wù)，是符合平等的內(nèi)在要義和公平的法律價值的?！秳趧臃ā沸枰珯?quán)力的合理干預(yù)?！秳趧臃ā穬H僅規(guī)定用人單位不履行訂立合同的義務(wù)時，由“勞動行政部門責(zé)令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”沒有對用人單位的強制性規(guī)定，勞動合同還處于“拖延狀態(tài)”，勞動者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對勞動者來說無疑是更大的損失，勞動爭議解決機制的復(fù)雜性——姑且不談其中的不合理的規(guī)定——更是讓勞動者維權(quán)路漫漫。

在1924年英國“國王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評論：“公平的實現(xiàn)本身是不夠的，公平必須公開地在毫無疑問地被人們能夠看見的情況下實現(xiàn)，這一點至關(guān)重要?！绷⒎ㄕ叩拿篮贸踔詤s因為沒有“被人們能夠看見的”程序性規(guī)定(在這里指的是期間的規(guī)定——筆者按)而難以實現(xiàn)。勞動行政部門不僅要充當(dāng)調(diào)解員、指導(dǎo)者的角色。還要在必要的時候介入，加大對用人單位的強制性規(guī)范，以平衡勞動法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)的對比。

二、勞動合同制度中解除勞動合同相關(guān)規(guī)定的不足

第7篇：勞動合同制度范文

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動者；用人單位

中圖分類號：D92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）01-044-01

勞動合同是勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商達成雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)現(xiàn)行勞動法規(guī)定，勞動合同從期限上可以分為三種：1）有固定期限的勞動合同，2）無固定期限的勞動合同，3）以完成一定工作為期限的勞動合同。其中無固定期限的勞動合同是指沒有規(guī)定期限的勞動合同，即雙方當(dāng)事人在合同中只規(guī)定合同生效的起始日期，沒有規(guī)定合同的終止日期。

一、我國無固定期限勞動合同制度的欠缺陷

（一）法律條文過于簡陋

法律規(guī)定的無固定期限勞動合同的訂立條件過于粗糙，不利于保護勞動者合法權(quán)益的目的。對于“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同”與“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”兩條件之間的關(guān)系，現(xiàn)實中存在兩種不同的理解。一種認(rèn)為是先后關(guān)系，只要勞動者在其用人單位連續(xù)工作滿十年以上，推定勞動者與用人單位都同意延續(xù)勞動合同，此時若勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應(yīng)該與勞動者訂立無固定期限勞動合同，這種理解是符合《勞動法》的立法初衷。另一種則認(rèn)為，如果勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同卻必須征得用人單位同意，而且司法實踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動法》規(guī)定的不明確，使得勞動者的合法權(quán)益得不到有效保障。

（二）立法規(guī)定“連續(xù)工作滿十年以上”期限存在問題

這里規(guī)定的十年引發(fā)了兩個存在的問題：其一，十年的期限過長。勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業(yè)越困難。另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動者簽訂合同時就可能不再簽訂十年以上的勞動合同，即使用人單位確實需要某一勞動者但考慮到以后的成本也可能只與勞動者簽訂最接近十年的勞動合同，這樣就徹底擺脫了這一規(guī)定對它的限制，把主動權(quán)掌握在自己手中。其二，十年的連續(xù)性問題，《勞動合同法》第十四條的規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上或者連續(xù)兩次訂立無固定期限勞動合同的，除非勞動者異議，否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限勞動合同。這里的十年必須是連續(xù)不間斷的。

（三）福利色彩嚴(yán)重，合同短期化現(xiàn)象嚴(yán)重

無固定期限勞動合同的一系列補充規(guī)定加重了它的福利色彩，使用人單位產(chǎn)生較強的抵觸。比如《北京市勞動合同規(guī)定》第十五條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期勞動合同：1.全國勞動模范、先進工作者或者‘五一’獎?wù)芦@得者；2.復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的；3.建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的；4.尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度的，勞動者連續(xù)工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；5.國家和本市規(guī)定的其他情形?！睆纳厦娴囊?guī)定我們不難看出，立法者的理念并不是站在一個全局就業(yè)和穩(wěn)定全局的角度來考慮，只是一項優(yōu)惠措施，沒有抓住無固定期勞動合同的本質(zhì)。

二、我國無固定期限勞動合同制度的完善

（一）擴大無固定期限勞動合同適用范圍

大多數(shù)國家一般以無固定期限勞動合同的適用為常態(tài)，而將有固定期限勞動合同限制在一些特定性、臨時性、季節(jié)性的工作上，以此來穩(wěn)定勞動關(guān)系?！斗▏鴦趧臃ǖ洹芬?guī)定無固定期限是勞動合同期限的一般原則，嚴(yán)格限制了有固定期限勞動合同對于我國而言，首先要完善的就是如何通過立法在實踐中擴大無固定期限勞動合同的適用范圍，限制固定期限勞動合同的適用，來有效防止合同短期化現(xiàn)象，穩(wěn)定勞動關(guān)系。

（二）完善有關(guān)時間期限限制

雖然我國尚未成熟到那種程度，但鑒于無固定期限勞動合同的種種優(yōu)勢，以及它維持勞動關(guān)系穩(wěn)定，保護勞動者合法權(quán)益的作用。建議法律應(yīng)鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而對于十年的工作期限予以適當(dāng)放寬。因為適當(dāng)放低要求也可以防止用人單位簽訂過長期限的有固定期限勞動合同來規(guī)避法律。

于我國實際情況而言，如果將無固定期限勞動合同擴大到一般情況，雖然維護了勞動關(guān)系的穩(wěn)定但仍會存在以下弊端：1.損害了勞動關(guān)系的流動性。也可能使用人單位在錄用時提高錄用條件或加入一些不公平要求，反而不利于勞動者的就業(yè)。2.用人單位負擔(dān)過重特別當(dāng)用人單位提高了技術(shù)水平或者經(jīng)營不善需要削減員工時，它將不得不支付大量的經(jīng)濟補償金。

第8篇：勞動合同制度范文

我市開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作，在市縣（區(qū)）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關(guān)于開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統(tǒng)一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認(rèn)真組織檢查，特別是結(jié)合當(dāng)前全市國有企業(yè)深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執(zhí)行勞動合同制度的調(diào)研工作，通過調(diào)研，掌握了全市勞動合同的執(zhí)行情況，較好地完成了調(diào)研任務(wù)，取得了一定成效。現(xiàn)將這次開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研報告如下：

一、開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研所取得的成效

我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區(qū)）的調(diào)研工作進行安排布置，通過調(diào)研，共調(diào)研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調(diào)研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調(diào)研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規(guī)，共發(fā)放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。

二、開展勞動合同制度情況調(diào)研的方法和措施

（一）高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動合同的一次調(diào)研活動，為了保障此次調(diào)研工作的按期完成，結(jié)合我市實際，市、縣（區(qū)）勞動和社會保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長、勞動保障法制監(jiān)察機構(gòu)為主、各相關(guān)科、室（局）、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員，召開相關(guān)會議，研究布置調(diào)研工作，明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動的順利進行。

（二）認(rèn)真調(diào)研，突出重點。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要，通過調(diào)研，可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的基本情況，特別是對當(dāng)前企業(yè)深化改革中勞動關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調(diào)查等方式對各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)的情況進行全面分析，在全面分析的基礎(chǔ)上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進行調(diào)查。調(diào)研中，要求用人單位報送材料，調(diào)研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關(guān)系備案報送情況等，現(xiàn)場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會負責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動保障法律法規(guī)等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規(guī)范勞動合同的簽訂工作。

（三）督促用工單位規(guī)范勞動合同制度，保護勞動者合法權(quán)益。在調(diào)研過程中，我們做到熱情服務(wù)、耐心解釋，對在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發(fā)現(xiàn)沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應(yīng)通知補簽，在規(guī)定期限內(nèi)沒有及時補簽的，做到嚴(yán)格操作程序，依法行政。

（四）以勞動合同調(diào)研為契機，加強勞動保障法律法規(guī)宣傳。調(diào)研注重對《勞動法》等有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，講解和散發(fā)部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關(guān)勞動保障法律法規(guī)。

三、存在問題和下步打算

在開展勞動合同制度執(zhí)行情況的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關(guān)規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關(guān)勞動保障法律、法規(guī)和勞動合同的規(guī)定自覺履行，但少數(shù)用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：版權(quán)所有

（一）隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，用工形式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內(nèi)部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業(yè)負責(zé)人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關(guān)系多屬勞務(wù)關(guān)系，很難按照勞動關(guān)系進行規(guī)范管理。

（二）由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和勞動者認(rèn)識不足和法律意識的淡泊，有相當(dāng)部分的個體私營企業(yè)、個體工商戶勞動關(guān)系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發(fā)生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。

（三）各級勞動保障部門經(jīng)費十分困難，管理手段十分落后，各項事務(wù)性工作較多，疲于應(yīng)付，很難做到措施得力、工作到位。

（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規(guī)了解不多，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權(quán)益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。

為切實維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧、穩(wěn)定，在下步中，要以興起學(xué)習(xí)貫徹“三個代表”重要思想新為指導(dǎo)，認(rèn)真做好勞動合同管理的各項工作。

（一）進一步做好勞動保障法律、法規(guī)、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結(jié)合實際，適時舉辦勞動保障法律法規(guī)培訓(xùn)班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質(zhì)。同時結(jié)合勞動保障系統(tǒng)“四五”普法宣傳的要求，認(rèn)真做好勞動保障法律法規(guī)的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關(guān)心、支持勞動和社會保障工作的新局面。

第9篇：勞動合同制度范文

論文關(guān)鍵詞：勞動合同法 合同自由原則 勞動者權(quán)益 傾斜保護

《勞動合同法》的頒布實施不僅在學(xué)術(shù)界更在實業(yè)界引起了廣泛的關(guān)注，對其無論是贊許或是批評，其關(guān)注點往往在于其有關(guān)勞動合同簽訂年限的相關(guān)規(guī)定。筆者以為，對于《勞動合同法》，我們應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注其基于對勞動者傾斜保護的原則而作出的特別規(guī)定。

一、勞動合同的性質(zhì)及其對合同自由的限制

勞動合同是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系依法協(xié)商達成的雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用等原則。合同法規(guī)定，合同是平等的自然人、法人或其他組織之間以設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)為目的進行的意思表示一致的法律行為，訂立民事合同是平等主體之間重要的法律行為，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用等原則。從勞動合同法對勞動合同的概念及訂立合同應(yīng)遵循的原則可以看出，勞動合同與民事合同有著密切的聯(lián)系，就其性質(zhì)而言，勞動合同屬于民事合同的一種。所以，訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿原則等合同法的一般原則，包括合同自由原則。

所謂合同自由是兩個以上當(dāng)事人意思表示的合意，當(dāng)事人通過自由協(xié)商，決定相互之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并根據(jù)其意志調(diào)整相互之間的關(guān)系，且使當(dāng)事人意思能夠產(chǎn)生法律上的約束力。這種合同自由包括締約自由，決定合同內(nèi)容的自由，協(xié)議變更和解除合同的自由，及自由約定調(diào)整責(zé)任和解決爭議的方法等。合同自由原則充分體現(xiàn)了法律尊重當(dāng)事人的意思自治和自由，鼓勵其交易行為，使市場經(jīng)濟充滿活力。合同自由是合同法最基本的原則，是貫穿于合同法的一條主線，其突出表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，當(dāng)事人的合意具有優(yōu)先于合同任意性規(guī)范的效力，即約定優(yōu)先原則——合同有約定的適用合同約定，無約定的適用法律規(guī)定。合同法充分貫徹合同自由原則，通過保障契約自由來保障合同雙方的合法權(quán)益。合同法之所以能堅持這一原則，其根本原因在于合同法是私法，其維護的是個人權(quán)益，這種私人利益可以通過雙方協(xié)商達成協(xié)議，因此這種私人利益總體上處于平衡狀態(tài)。如果出現(xiàn)個別利益的破壞也可以通過訴訟予以救濟。第二，違約自由是合同自由原則的內(nèi)涵。違約自由是指合同當(dāng)事人一方從經(jīng)濟利益上衡量選擇違約后，可以通過賠償受損方的履行利益來免除繼續(xù)履行的責(zé)任以獲取更大的利益。尊重合同自由原則包括違約自由是充分尊重當(dāng)事人選擇的表現(xiàn)。第三，當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除合同。約定解除權(quán)是當(dāng)事人雙方在合同中予以約定，出現(xiàn)約定事由而由一方當(dāng)事人行使解除權(quán)，使合同消滅的權(quán)利。約定解除符合合同自由原則，體現(xiàn)了合同法對當(dāng)事人的合同自由的尊重，同時它還能發(fā)揮當(dāng)事人雙方相互配合和協(xié)力的作用，自己解決紛爭，減少不必要的經(jīng)濟損失。

但是，通過仔細研讀《勞動合同法》之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》強調(diào)，勞動關(guān)系雙方必須簽訂勞動合同，為勞動者一方設(shè)定法定權(quán)利，強行規(guī)范形式確保權(quán)利的實現(xiàn)和義務(wù)的履行，突破了民事合同所遵循的當(dāng)事人的合意優(yōu)先于法律而適用的原則。《勞動合同法》這一的規(guī)定，是由勞動合同中勞動關(guān)系的特性所決定的，也正是因為這一特性，使勞動合同法對合同自由原則的適用又有了新的詮釋。具體表現(xiàn)在：

第一，當(dāng)事人的合意要受到法律規(guī)范的限制，主要受勞動基準(zhǔn)法的限制，即法律通過為勞動者設(shè)立法定權(quán)利，以強行規(guī)范的形式確保權(quán)利的實現(xiàn)和義務(wù)的履行。勞動者與用人單位之間訂立合同，約定合同內(nèi)容等必須遵守勞動基準(zhǔn)法，在其規(guī)定范圍內(nèi)做出主體的行為選擇與價值判斷，勞動關(guān)系這一特殊性質(zhì)使其合同自由受到了很大的限制。勞動基準(zhǔn)法在當(dāng)事人訂立合同過程中起到了一個引導(dǎo)作用，以其公權(quán)力干預(yù)“私法自治”，以矯正勞動者與用人單位勞動關(guān)系事實上的不平等，維護弱者——勞動者的合法權(quán)益。

第二，違約自由在勞動合同中很難立足。勞動合同遵循合同自由原則應(yīng)在勞動基準(zhǔn)法范圍內(nèi)，即對合同自由給予了限制，這一限制亦包括違約自由。勞動合同中勞動者處于弱勢地位，其與用人單位在法律地位上實質(zhì)是不平等的，為實現(xiàn)二者的平衡，立法機關(guān)通過設(shè)立特定勞動法律制度，為勞動者設(shè)立法定權(quán)利，以強行性規(guī)范形式確保其權(quán)利的實現(xiàn)，這樣一來，就有助于防止用人單位隨意違約而侵犯勞動者的合法權(quán)益，并強行性規(guī)定用人單位履行其義務(wù)。

理論上講，勞動者與用人單位之間的平等自愿簽訂勞動合同應(yīng)該是排斥國家公權(quán)力的干預(yù)的。但是，在我國勞動力供大于求的形勢下，勞動者與用人單位的地位實際上是不平等的，這是勞動合同中充斥國家公權(quán)力干預(yù)的原因所在。勞動合同雖遵循民事合同中合同自由原則，但本身的特性使其對合同自由的適用有了很大的限制，概括地說，民事合同充分貫徹合同自由原則，而勞動合同卻以限制這一合同自由為原則，著重維護勞動者的合法權(quán)益。

二、勞動合同的解除具有更多的法律制約

與一般的民事合同不同，勞動合同法規(guī)定，用人單位和勞動者在試用期內(nèi)行使解除權(quán)的條件不同，用人單位和勞動者行使預(yù)告解除權(quán)的條件也不同，

用人單位在特定條件下解除權(quán)還受限制，用人單位和勞動者在合同解除后履行的義務(wù)也不同。這一系列的不同導(dǎo)致我們通常所理解的合同解除制度適用于勞動合同時，勢必發(fā)生重大變化。

首先，勞動合同解除的法定理由多于民事合同并分為勞動者單方解除合同和用人單位單方解除合同兩方面。其中，勞動者解除勞動合同的條件：A．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；B．未及時足額支付勞動報酬的；C．未依法為勞動者繳納社會保險費的；D．用人單位的規(guī)章制疫違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；E．因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；F．法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位解除合同的條件是：A．因勞動者過錯解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。B．因無法履行解除：提前30日書面通知，或額外支付一個月工資即時解除。①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。C．因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同。另外，我國的勞動合同法規(guī)定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人單位自定解雇條件的可能。

其次，《勞動合同法》的規(guī)定中，一方面勞動者行使解除權(quán)的自由度很大，《勞動合同法》第三條規(guī)定，只要勞動者提前30天以書面形式通知用人單位就可以解除合同，而無須具備任何其他理由，也無須承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面《勞動法合同法》對用人單位規(guī)定了禁止解除條件，即使勞動者具備預(yù)告解除合同的情形時，只要同時具備限制解除條件，用人單位仍然不得解除勞動合同。

第三，民事合同解除制度嚴(yán)格遵循合同的相對性原則，不受任何第三方的影響，當(dāng)事人對合同解除發(fā)生糾紛時，可以直接訴請法院，而勞動合同則不同，工會起一定的作用。表現(xiàn)為：(1)由于經(jīng)濟性原因需要裁減人員的用人單位應(yīng)當(dāng)向工會或者職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；(2)用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理，勞動者申請仲裁或者提訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。

第四，民事合同解除后，當(dāng)事人一方如果有損失，可以要求對方賠償損失，這種損害賠償只具有補償性，而勞動合同解除后，除發(fā)生損害賠償外，如果是用人單位協(xié)商解除或預(yù)告解除勞動合同的，還必須向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

這表明，民事合同嚴(yán)格遵循當(dāng)事人地位平等原則，法律同等對待雙方當(dāng)事人，《勞動合同法》卻分別規(guī)定用人單位和勞動者享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，要求用人單位承擔(dān)更多的義務(wù)，賦予勞動者更多的權(quán)利，打破了民事合同雙方地位平等的原則。勞動合同法的功能在于平衡勞動關(guān)系雙方的利益，如何平衡勞動關(guān)系雙方的利益取決于雙方實力的對比。如果雙方實力相當(dāng)，就有可能站在同一平臺上對話，法律只需平等對待雙方，即可實現(xiàn)利益的平衡；如果雙方實力相差懸殊，法律就必須傾斜保護弱者，使雙方能站在同一平臺上對話。

三、基于穩(wěn)定勞動關(guān)系而對合同期限的選擇

《勞動合同法》第十二條至第十五條規(guī)定，勞動合同的期限可以采用固定期限、無固定期限以及以完成一定工作任務(wù)為期限等三種形式來訂立。目前引起各界廣泛爭論的恰恰在此，甚至有人認(rèn)為，有關(guān)無固定期限合同的規(guī)定將導(dǎo)致“大鍋飯”重現(xiàn)。理論上講，在社會化大生產(chǎn)條件下，客觀上要求勞動關(guān)系要具有流動性，以實現(xiàn)社會勞動力資源的優(yōu)化組合；同時，為了社會穩(wěn)定和經(jīng)濟的持續(xù)、健康發(fā)展，又要求勞動關(guān)系要有穩(wěn)定性。世界各國和地區(qū)的勞動立法，在處理勞動關(guān)系穩(wěn)定性和流動性之間的關(guān)系上，都不同程度地存在勞動合同期限選擇上的左右搖擺現(xiàn)象。就我國目前的經(jīng)濟政治形勢而言，在市場經(jīng)濟體制下，勞動關(guān)系性質(zhì)已經(jīng)由國家和勞動者構(gòu)成的共同利益為出發(fā)點的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和勞動者兩個獨立利益主體所構(gòu)成的互利互惠的勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系在本質(zhì)上轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N不同產(chǎn)權(quán)主體之間的交易關(guān)系，國家不再是勞動關(guān)系雙方中的一方，但是，卻必須以社會理者的身分協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，合理解決我國勞動合同期限選擇的沖突和權(quán)衡問題。