公務員工作業(yè)績情況總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務員考核與單位目標考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
二、考核內(nèi)容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領(lǐng)導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
*．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。
*．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負責人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的*%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。
*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關(guān)大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
*．民主測評。召開有市局機關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關(guān)全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結(jié)果參照*組[*]*號通知的有關(guān)方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進行復合計分，其中市局機關(guān)大會民主測評計分占*%。
民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
*．主管負責人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇撠熑艘罁?jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的*%。
*．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠熑酥械膬?yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的*%左右。在市局*年度公務員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
*．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領(lǐng)導，機關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。
考核委員會的職責是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結(jié)果不服的復核申請。
六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。
第2篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
市場經(jīng)濟體制建立以來，我國大部分少數(shù)民族地區(qū)依靠得天獨厚的自然資源，經(jīng)濟得到了長足的發(fā)展。但我國少數(shù)民族地區(qū)自然條件普遍惡劣，經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展相對東部沿海地區(qū)而言還比較落后。這些特殊的因素對民族地區(qū)公務員能力提出了新的要求。提高少數(shù)民族地區(qū)公務員整體素質(zhì)和工作績效是提高少數(shù)民族地區(qū)政府績效、促進少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展的關(guān)鍵。因此，對少數(shù)民族地區(qū)公務員績效管理問題的深入研究在維護社會穩(wěn)定、形成和諧合理的新型民族關(guān)系方面有著重要的現(xiàn)實意義?？冃Ч芾砼c單純的績效考核不同，作為一個有效的管理工具，績效管理能夠提高公務員隊伍整體素質(zhì)，提升公共部門的整體績效。少數(shù)民族地區(qū)的自然條件、社會條件、歷史條件對公務員績效管理的開展產(chǎn)生一定的阻礙因素，這些阻礙因素造成了少數(shù)民族地區(qū)公務員隊伍結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低、公共部門執(zhí)行力弱等問題。所以，績效管理能否順利在少數(shù)民族地區(qū)公共部門順利開展已成為影響少數(shù)民族地區(qū)繁榮與發(fā)展的重要因素。只有少數(shù)民族地區(qū)公務員績效管理體系構(gòu)建完善，才能改善少數(shù)民族地區(qū)公務員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高政府的行政效率，為少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟、社會發(fā)展營造良好的氛圍，實現(xiàn)少數(shù)民族地區(qū)各項事業(yè)的繁榮發(fā)展。
一、少數(shù)民族地區(qū)公務員績效管理面臨的困境
(一)績效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理:人事管理把人當作蠟燭，而人力資源管理會使人變成蓄電池。人力資源管理中至關(guān)重要的一部分就是績效管理?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？偠灾?，績效管理就是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效。我國少數(shù)民族地區(qū)公務員整體能力素質(zhì)偏低、思想觀念較為陳舊，對政府引進的績效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績效管理意識，認為績效管理就是定期根據(jù)規(guī)定填寫考核表，至于考核結(jié)果的應用更無從談起，考核過程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務員在績效管理中的參與度。少數(shù)民族地區(qū)長久以來積淀的行政文化也滲透到了績效管理之中，官本位、權(quán)力本位、宗法等級觀念嚴重，這些行政文化從根本上制約了民族地區(qū)行政組織績效的整體提升［1］，為推行現(xiàn)代績效管理理念帶來了很大阻力。
(二)績效考核內(nèi)容設計不盡合理一般在績效考核中，考核內(nèi)容主要包括三部分，即工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。［2］少數(shù)民族地區(qū)有著特殊的文化環(huán)境和經(jīng)濟情況，對公務員在這三個方面的要求明顯不同于非少數(shù)民族地區(qū)。現(xiàn)實中，忽視少數(shù)民族地區(qū)的特殊性對少數(shù)民族地區(qū)公務員能力建設造成了很大阻礙。確定績效考核內(nèi)容，首先要明確個人需要達到的績效目標是什么，而對個人目標影響最大的是組織目標。少數(shù)民族地區(qū)政府的組織目標有很多特殊性。例如，我國很大一部分少數(shù)民族地區(qū)是依托當?shù)刎S富的自然資源迅速發(fā)展的，直接導致了少數(shù)民族地區(qū)“重顯績，輕潛績”的狀況多于其他地區(qū)，這就要求少數(shù)民族地區(qū)政府在重視經(jīng)濟指標的同時不能忽視其他重要方面。另外，少數(shù)民族地區(qū)文化的傳承發(fā)展、少數(shù)民族地區(qū)生態(tài)環(huán)境的保護等目標也應該分解，然后落實到公務員個體身上。
(三)績效評價的信息來源渠道單一績效評價的信息來源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對員工績效進行考核的人員。在少數(shù)民族地區(qū)公務員考核中，考核主體與其他地區(qū)并沒有差異?？己朔椒ㄖ饕莻€人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導評議、民主測評。［3］而績效評價的信息來源往往是來自最不了解工作者績效的主體。在少數(shù)民族地區(qū)，尤其是在基層，公務員經(jīng)常直接與各民族群眾溝通交流，面對的服務對象是多元的，因此，在考核主體中不應該忽略這些多元的服務對象，他們能客觀地評價公務員真實的工作績效。
(四)績效評價結(jié)果運用不當達到績效改進是績效管理的最終目的。但在少數(shù)民族地區(qū)，由于各級行政管理部門對績效改進的認識少之又少，普遍認為績效考核完畢之后就是給表現(xiàn)好的人發(fā)獎金，對表現(xiàn)不好的批評幾句就了事，有一些單位只公布優(yōu)秀者的成績與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機制，使績效管理徹底流于形式，對公務員沒有激勵作用或約束作用，績效結(jié)果優(yōu)秀的人沒有動力繼續(xù)努力，而績效結(jié)果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達到要求。在運用績效考評結(jié)果方面，少數(shù)民族地區(qū)政府一般會出現(xiàn)這樣幾種狀況，即考核結(jié)果缺乏上下級有效溝通、考核結(jié)果差別不大、考核結(jié)果沒有和獎懲直接掛鉤，公務員在工作中的優(yōu)勢與不足不能利用績效考評來發(fā)掘，從而不能制定出有效的績效改進方案，最終導致政府整體績效不佳。
二、構(gòu)建少數(shù)民族地區(qū)公務員績效管理體系的政策建議
(一)建立專業(yè)的績效管理部門及其職責體系績效管理部門是績效活動能否有效實施的先決條件，但在少數(shù)民族地區(qū)普遍沒有設置專門的績效管理部門，設立專門的績效管理部門并由專業(yè)的績效管理人員執(zhí)行工作是開展少數(shù)民族地區(qū)公務員績效管理的前提。首先，確立部門設置和人員來源。目前在少數(shù)民族地區(qū)，各級政府都設置有人力資源與社會保障部門，并且下設有專門管理公務員的機構(gòu)，為了不造成機構(gòu)重疊，可以把公務員績效管理部門設置在人事部門內(nèi)部。關(guān)于人員來源可以有兩個方向。第一是具備一定實踐經(jīng)驗并具有一定專業(yè)水平的人事部門的工作人員;第二是從相關(guān)單位抽調(diào)或從社會招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數(shù)民族公務員，因為他們具備相應的語言能力，更了解少數(shù)民族的習慣與文化，這在對少數(shù)民族地區(qū)公務員考評過程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績效管理部門的工作職責。績效管理工作是一個循環(huán)過程，即計劃、實施、檢查、改進。少數(shù)民族地區(qū)公務員績效管理部門涵蓋的主要工作職責包括以下三點。第一，部門工作人員應與公務員之間有良好的溝通，要深入了解公務員平時的工作目標與工作過程，應在結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績效目標;第二，工作人員在一個績效管理循環(huán)中引導公務員使其向正確的目標努力;第三，對公務員業(yè)績準確評價并制定相應的實施改進計劃。最后，加強績效管理部門的培訓工作。這里的培訓工作包括對部門工作人員的培訓以及工作人員對公務員的培訓。少數(shù)民族地區(qū)缺乏專業(yè)的績效管理人才，從社會上直接招募耗時耗力，所以對現(xiàn)有管理人員進行培訓是可行的辦法。培訓應主要圍繞績效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學的績效管理方法，才能提高公務員績效考評的準確性和公平性，才能制定出切實可行的績效改進計劃并實施。當然，對公務員的培訓也不能忽視，績效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績效管理活動。
(二)建立科學的少數(shù)民族地區(qū)公務員績效考核體系
1．績效考核指標的確定第一，績效考核指標應該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達到的目標?！吨腥A人民共和國公務員法》規(guī)定，對公務員的績效考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。［4］但是在實際工作中，這樣籠統(tǒng)的概括對于公務員工作的復雜性并不實用。在少數(shù)民族地區(qū)，確定績效考核目標要考慮到民族地區(qū)的特殊性，同時圍繞國家對少數(shù)民族地區(qū)的政策法規(guī)，把重點放在建設少數(shù)民族地區(qū)上，根據(jù)不同的地區(qū)、不同的崗位確定績效目標并設計績效考核指標。少數(shù)民族地區(qū)公務員的工作內(nèi)容繁雜，如果本著事無巨細的原則設置考核指標則成本過高，應該在設計考核指標時注意抓重點并力求覆蓋全面，應圍繞少數(shù)民族地區(qū)建設并有側(cè)重點，將側(cè)重的考核指標再加以細化，使考核指標與實際業(yè)績相結(jié)合。第二，績效指標必須是量化的，或者是行為化的，通過收集數(shù)據(jù)或信息就可以量化這些指標。少數(shù)民族地區(qū)公務員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標應盡可能多使用量化的指標，最大可能地減少主觀因素對考核結(jié)果的影響。例如，針對少數(shù)民族地區(qū)的突發(fā)事件來考察公務員的應急事件處理能力就可以將有些指標行為化，事前可以考察公務員有無參與應急演練、有無學習當?shù)氐膽惫芾眍A案并通過考試。當然，公務員工作有公共性、非盈利性等特點，完全量化或行為化并不符合實際，不能量化和行為化的指標也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無法衡量，就無法對考核指標進行控制。第三，績效考核目標應該是每個公務員自身可以控制的、通過努力可以達到的目標，這樣才能有激勵效果從而完成目標。在確定績效考核指標前，考核者與被考核者可以通過溝通共同確定短期的工作任務和長期的工作目標，然后根據(jù)大體的目標設置現(xiàn)實的、明確的，同時具有一定挑戰(zhàn)性的績效考核目標。難以達成的目標基本都過于強調(diào)工作結(jié)果，這樣的績效目標容易給人帶來壓力，極端情況還會迫使被考核者不擇手段達成目標，只有現(xiàn)實的績效考核目標才可以有效地激發(fā)被考核者的自我管理意識和自覺性。第四，績效考核目標應與組織目標、部門目標相關(guān)，組織確定總目標，部門依據(jù)組織目標確定部門績效目標，然后再把部門目標層層分解落實到個人，這樣在個人實現(xiàn)個人績效目標時也可以有效提高組織績效。少數(shù)民族地區(qū)公務員績效考核目標應積極響應黨的方針政策，針對所在少數(shù)民族地區(qū)政治、經(jīng)濟、文化的特點來設置。在提升少數(shù)民族公務員自身能力建設的同時，也能夠推動當?shù)厣贁?shù)民族地區(qū)繁榮發(fā)展，將少數(shù)民族地區(qū)政府績效目標、公務員績效目標與各民族群眾的幸福生活緊密聯(lián)系在一起。第五，績效考核目標應是有時限的。少數(shù)民族地區(qū)公務員的績效考核以年終考核為主，大多數(shù)平時考核做得并不扎實，年終考核占的權(quán)重過大，這樣最終得出的結(jié)果并不真實，而且激勵作用較差。管理學家愛德華•德明認為，對員工、小組和部門每年考核一次，排出等級，不會起到激勵作用，只會造成員工和部門間的競爭，這將扼殺了內(nèi)在動力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統(tǒng)的崩潰。［5］因此，少數(shù)民族地區(qū)公務員的績效考核應削弱年終考核的決定作用，重視平時考核，平時考核根據(jù)考核內(nèi)容不同時限可以分為一個月、一個季度、半年等不同時限的考核。
2．利用360°績效評估方法確立多元化評估主體360°績效評估方法又稱全方位評估制度，是由與被評估者有密切關(guān)系的人分別對被評估者進行評價，被評估者也要對自己進行評價，然后由專業(yè)人員對比評估結(jié)果讓被評估者對自己的不足與優(yōu)勢有清晰的了解。在少數(shù)民族地區(qū)的公務員考核中運用這種方法有很多好處。第一，可以為少數(shù)民族地區(qū)公務員提供更廣闊的視野，通過績效考評全方位的、清楚的看到自己的績效狀況;第二，這種考評方法的公正客觀性可以激勵少數(shù)民族地區(qū)公務員的自我發(fā)展，提高公務員在績效考評中的參與感;第三，為上級領(lǐng)導和基層公務員之間、公務員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數(shù)民族地區(qū)開展360°績效考評之前要做好兩個準備工作。首先，確定評價者。評價者需要挑選與被評價者工作接觸較多、素質(zhì)高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對基層工作的公務員進行績效評估時可以挑選有代表性的少數(shù)民族群眾作為評價者。在評價時，根據(jù)不同評價內(nèi)容需要考慮不同數(shù)據(jù)來源的權(quán)重。其次，評估形式也要靈活轉(zhuǎn)換，例如可以設計一些問卷讓評估者填寫，問卷設計要簡潔明了、容易理解;還可以將等級量表打分的形式和開放式填寫評價意見相結(jié)合。為了消除公務員績效評估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應”［6］，使政府和公務員的活動像魚缸中的魚一樣無時無刻不在接受大眾的審視，使公務員績效考評更加透明和民主。
(三)有效利用績效考核結(jié)果
1．有效的績效反饋績效反饋就是上級領(lǐng)導在績效評估之后向下屬提供績效信息，使下屬明白自己的優(yōu)勢和不足，通過溝通與上級領(lǐng)導達成一致，為之后共同制定績效改進計劃做好鋪墊的過程，是績效管理中一個重要環(huán)節(jié)。在少數(shù)民族地區(qū)公務員績效管理中往往缺乏這一環(huán)節(jié)?？冃Х答伻缤幻骁R子，可以讓員工看清楚自己身上的優(yōu)點與不足，因此，這個環(huán)節(jié)不可忽略。在少數(shù)民族地區(qū)公務員績效反饋過程中，應主要采用績效反饋面談的方法。在績效反饋面談中，管理者要注意以下幾點，即面談內(nèi)容是圍繞績效相關(guān)行為與結(jié)果的，對事不對人;面談中反饋的是特定的績效結(jié)果，而不是籠統(tǒng)的對于整體的評價;反饋關(guān)注的事情應該是那些可以改進的、個人可以控制的。
2．建立績效激勵機制和約束機制績效結(jié)果只有與激勵機制和約束機制相掛鉤才能實現(xiàn)其作用。在少數(shù)民族地區(qū)，公務員績效結(jié)果應與獎懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對于績效考評結(jié)果優(yōu)秀的公務員，應及時給予獎勵;對績效不佳的公務員應及時給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數(shù)民族地區(qū)公務員隊伍一直充滿活力。
3．制定績效改進計劃并實施公務員績效改進計劃應針對績效結(jié)果做出，目的是彌補績效不足，提升整體績效水平。績效改進是績效管理過程的最后一個環(huán)節(jié)，績效改進能否完成關(guān)系著下一次績效管理工作循環(huán)的順利開始。少數(shù)民族地區(qū)公務員績效改進計劃應分為短期計劃和長期計劃，需要有正式文本，確保計劃的嚴肅性和有效性。在制定績效改進計劃時要結(jié)合理論與實踐，圍繞少數(shù)民族地區(qū)人民群眾的利益和政府的需求來確定績效改進努力的方向。績效改進的方法有很多，對公務員來說，有針對性的培訓比較實用。當今世界知識更新速度越來越快，民族地區(qū)形勢復雜，這要求我們建立學習型政府，少數(shù)民族地區(qū)公務員的績效改進不能忽視學習的作用，定期的培訓可以促使公務員不斷學習，不斷提升能力，從而改進績效。
第3篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實踐經(jīng)驗的總結(jié)，如何防止公共權(quán)力的濫用和權(quán)力的腐敗，如何提高公務員的工作效率，調(diào)動公務員工作積極性和創(chuàng)造力，如何建設高素質(zhì)、高水平的公務員隊伍，如何建立科學、操作性強的政府人力資源管理體制等問題已成為學者和政府工作人員討論的焦點之一，而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務員的激勵機制，雖然目前我國公務員的激勵機制已經(jīng)形成一定的規(guī)范，也發(fā)揮了很大的作用，但是這些激勵機制相對制度化，缺少人性化，也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發(fā)，沒有真正激發(fā)公務員積極工作的內(nèi)驅(qū)力，因此現(xiàn)行的公務員激勵機制還需要進一步的改革和完善。
目前我國公務員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷
目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等，下面重點闡述這幾種制度。
（一）薪酬制度
隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，公務員的薪酬標準也隨之上調(diào)，從《公務員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成，而且對每項工資的標準也有具體的規(guī)定和說明。由于公務員工資相對穩(wěn)定，福利也較好，這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務員考試，以便能進入公務員隊伍，這些都有利于公共部門廣泛吸納優(yōu)秀人才，提高公共部門的人才儲備量，從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用，但對于激勵公務員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務員工資雖然穩(wěn)定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務員工資提升的速度相對滯后。
（二）晉升制度
起實施的《公務員法》設立了公務員“職務晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度，從這個規(guī)定上可以看出，即使公務員的職務沒有得到晉升，也可以通過職級晉升來提高自己的待遇，同時也開拓了公務員的晉升渠道，減小了職務晉升所帶來的壓力。但是，隨著新公共服務理念不斷深入人心，中國的行政改革的不斷探索，公共部門結(jié)構(gòu)扁平化趨勢也就日益突出，這就使得公共部門中的公務員的晉升計劃受到限制，從而導致了一個不利的后果：“由此造成公務員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標的實現(xiàn)?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯觯簳x升不是很容易的事，還不能成為公務員職業(yè)生涯中的一個寬渠道，這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。
（三）考核制度
公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進行考察，并最終以量化的形式做出評價。我國現(xiàn)行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規(guī)定與說明。不可否認，這些考核結(jié)果有參考價值，對公務員也有一定的激勵作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標準與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中，缺乏詳細和具體化規(guī)定，從而造成考核的結(jié)果不盡人意，影響了考核結(jié)果的有效性。第二，績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結(jié)交好友的機會，績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。另外，績效考評是被動的監(jiān)督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”，缺乏真實性和有效性，不能在真正成為公務員的激勵機制。
（四）福利制度
我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了，好的福利和就業(yè)壓力是“萬眾齊心”考公關(guān)員的一個重要因素。目前我國的公務員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項改革的不斷深入，公務員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯，與社會大環(huán)境存在一定不和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例，公務員這項福利制度在無形中失去，而工資水平又跟不上房價水平，這就在一定程度上無形地降低了公務員原來所享受的福利待遇，也就挫傷了公務員的工作積極性。
（五）培訓制度
培訓是提升公務員素質(zhì)和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前，我國公務員培訓主要由以下幾種類型：“培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓和更新知識培訓，培訓科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個方面?！迸嘤栔饕菫榱俗尮珓諉T熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境，增加新知識以提升公務員修養(yǎng)和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓也是一種激勵方法。但培訓內(nèi)容不一定能跟得上時代的發(fā)展。另外，培訓制度和培訓體系還不健全，這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果，同樣需要進一步的改良和完善。
建立軟性激勵機制的必要性和必然性
以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規(guī)章制度，具有法律性、強制性、外部性，或者說是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言，這種激勵機制是建立在人的心理基礎(chǔ)上，本著以人為本的原則而提出的，它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實的必要性和必然性，具體如下：
首先，現(xiàn)有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質(zhì)上的補貼鼓勵，外在的監(jiān)督管理，職位的升降激勵等，也就是說這些激勵方式都比較直接，具有誘惑力大，見效快的特點。而對公務員能產(chǎn)生潛移默化作用的
文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視，比如，公務員的家庭狀況，情緒波動、興趣愛好、民主參與，職業(yè)倦怠等。目前，隨著公務員制度的不斷完善，公務員隊伍的經(jīng)濟收入水平提高、福利待遇有所改善，社會地位也逐步升高，這些都吸引了大量優(yōu)秀的人才加入公務員隊伍，但進入后，這些公務員的優(yōu)勢不一定能得到發(fā)揮，公務員的個性特點未必得到重視，也就是說，公務員在工作時不一定有發(fā)自內(nèi)心的積極性和工作熱情，造成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的根本原因，因此要提高公務員的工作熱情，就應當從他們的心理出發(fā)，建立軟性的激勵機制。其次，現(xiàn)行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷，會影響到公務員的工作情緒，因此建立新的激勵機制成為現(xiàn)實的必然。第一，滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加薪、培訓等滿足個人發(fā)展的需要，但是機會相對不多，而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得，還有商榷的空間。這樣，公務員就容易對自己的能力產(chǎn)生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要靠關(guān)系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務員積極投入到工作中。第二，家庭不被考慮在內(nèi)。公務員的工作需要家庭來支持，因此家人的關(guān)懷也是很重要的。中國的傳統(tǒng)觀念是“舍小家為大家”，提倡為工作無私奉獻，但要每個公務員的所有家人都做到這一點是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。
再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想，就要求“以公務員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到公務員的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和政府文化建設，使公務員能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成組織發(fā)展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人才資源，公務員本身必須得到尊重和公平的對待，如果得不到信任和關(guān)懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民。”也就是說要以人本的思想構(gòu)建公務員的心理契約，從以事為中心的觀念轉(zhuǎn)為以人為中心，充分考慮公務員的個性特點，為其安排適合的職位，以充分調(diào)動其工作的積極主動性。構(gòu)建和諧的行政文化和團隊合作精神，不斷提高公務員的工作能力和敬業(yè)精神，同時也滿足公務員對職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要，激發(fā)他們的潛能，最終實現(xiàn)公務員的全面發(fā)展。
建立有效的軟激勵機制具體方法
（一）制定公務員心理契約
這種激勵方法已得到學者們的研究，我認為1962年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”，這些期望都具有內(nèi)隱特性，其中有些期望相對更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過間接的揭示，比如長期的晉升前景。這與社會契約論有類似之處，社會契約論是政府與公民之間的契約，它也是隱含的，未公開說明的。公務員的心理契約則是公共部門與公務員之間的契約。也就是說公共部門與公務員之間存在一種穩(wěn)定的契約關(guān)系。這種隱形的契約會對公務員的行為起到自我監(jiān)督的作用，從內(nèi)心來調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門，也是根據(jù)這個契約來對公務員進行獎勵和懲罰。當然在實際操作中也會遇到一些困難，比如這個契約的內(nèi)容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法是：先讓公務員根據(jù)自己的能力和需要，寫出個人近期目標和長期目標，同時公共部門也根據(jù)該公務員所在的職位，寫出公共部門對其要求，在公共部門與個人協(xié)商后，最終訂立公共部門與公務員之間的契約，同時盡量把目標與任務細化，并且允許他們有恰當?shù)恼{(diào)整，一段時間后再根據(jù)這個契約來對該公務員進行評價和獎懲。這樣容易使公務員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。
（二）關(guān)懷公務員的家屬
傳統(tǒng)的激勵機制，只是從公務員個人出發(fā)，對公務員的家庭關(guān)懷較少。與公共部門不同，企業(yè)人力資源管理中激勵機制已經(jīng)在關(guān)注其員工的家庭了，特別是國外，因此我們可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗。在國外的企業(yè)中，很多企業(yè)不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內(nèi)，因此他們常常句型各種聚會來邀請員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業(yè)則讓員工的家屬參觀家人的工作環(huán)境，使家屬更了解該員工的工作內(nèi)容而支持家屬的工作。此類等等方法的目的只有一個，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業(yè)的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來激勵公務員，總的說來，該方法的核心在于：將公務員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務員及其家屬的歸屬感。
（三）完善公務員職業(yè)生涯
由于每個人的價值觀、性格、專長和興趣不同，因此對職業(yè)的目標也存在個體的差異。因此，公務員的職業(yè)生涯也必須在建立在《公務員法》基礎(chǔ)上，進一步診斷每個公務員個性特點，了解每個公務員個人的愿望和想法，并通過一定科學的測評，與此同時，還要逐步建立科學的公務員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務員職業(yè)生涯咨詢渠道，搭建公務員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使公務員的工作盡量了解自己的個性特征、興趣愛好等，使其能力的發(fā)揮和個人期望能同組織統(tǒng)一，雖然不可能每個公務員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發(fā)揮公務員的工作積極性，增強公共部門的生機和活力，就能真正幫助公務員計劃好其職業(yè)生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。
（四）建立公務員的團體協(xié)作機制
“所謂的‘信任’，就是在一個社團中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，其基礎(chǔ)來自社團擁有的規(guī)范以及個體隸屬于社團的角色。在一個社會中，一個社會成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團體，則顯示此社會成員普遍信任度較高；反之，一個欠缺信任的社會，以地方性、血緣性團體居多，使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持的企業(yè)，也多依賴正式規(guī)章制度，有時還需配合強制手段來取代信任，這使得交易成本上升。他指出，”社會資本很低的國家不僅容易產(chǎn)生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門管理效率之苦?！皬倪@一觀點出發(fā)，便可以建立員工團結(jié)協(xié)作機制。團體協(xié)作更加個性化和人性化管理的表現(xiàn)，因此公共部門要提供各種方式來促進公務員之間的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡單的娛樂形式，也不是建立”自己的內(nèi)閣“，更不是”結(jié)黨營私“，而是增加員工之間的了解以及給予對方必要的工作幫助，這才有利于團隊之間的協(xié)作。
（五）加強公務員的參與管理
參與管理不僅能激勵公務員個人，而且可以為公共目標的實現(xiàn)集思廣益。蓋伊？彼得斯在《政府未來的治理模式》一書指出，擴大公共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級公務員參與決策過程，是提高政府績效的重要途徑?！翱梢?，參與式管理不僅僅可以使公務員在參與公共部門的決策中能提供更多的信息，更為重要的是它能使公務員在互動參與的過程中調(diào)整和維護其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務員的工作效率，最終提高公共部門的行政效率。
（六）建設有特色的行政文化
第4篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：勝任力模型；績效評價；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
勝任力能有效預測工作績效，基于勝任力的績效評價體系，著眼于提高勝任能力和工作業(yè)績。本文將以勝任力模型為起點，以實際工作為抓手，重點闡述基于勝任力模型的績效評價體系在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的應用，進而證明其有效性。
一、勝任力模型及與工作績效的關(guān)系
勝任力這一概念于1973年由哈佛大學教授戴維q麥克利蘭在《Testing for Competence rather than for Intelligence》一文中正式提出。他認為勝任力是能真正區(qū)分個人生活成就或工作業(yè)績優(yōu)劣的深層次個人特征和行為表現(xiàn)，是隱藏在表象背后的深層次特征，如動機、價值觀等①。Spencer對勝任力作出定義：是指工作中任何可以被可靠測量的動機、性格、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能等，并且能夠區(qū)分績效優(yōu)異者與績效一般者的個人特征②。我國學者仲理峰、時勘在2003年提出，勝任特征是指具有潛在性、持久性，并能區(qū)別績效表現(xiàn)優(yōu)異者和績效一般者的行為特征。這些特征可以是認知、意志、態(tài)度、情感、動力或傾向等③。而勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識、技能和性格特點的獨特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績效所需的關(guān)鍵行為。Spencer采用行為事件訪談、關(guān)鍵事件法以及問卷等方式對不同行業(yè)、不同組織進行了大量調(diào)研，最終于1993年形成第一個勝任力數(shù)據(jù)庫“勝任力模型數(shù)據(jù)庫”②，為后人在勝任力模型構(gòu)建方面提供了寶貴的借鑒意義。
勝任力可以預測員工未來的工作業(yè)績并能有效區(qū)分績效表現(xiàn)優(yōu)異者和績效一般者，所以從一出現(xiàn)就和工作績效之間存在著緊密聯(lián)系。我們可以通過分析、測評動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能等素質(zhì)，預期員工會產(chǎn)生怎樣的行為，預見員工會有什么程度的績效表現(xiàn)。因此如何將勝任力模型與員工績效聯(lián)系起來，借助勝任力模型來對員工的績效進行評估成為現(xiàn)代人力資源管理研究的熱點，也是本文研究的基礎(chǔ)。
二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中績效評價體系運行面臨的問題
在以往的工作中，互聯(lián)網(wǎng)公司對員工的績效評價往往采用“德、勤、績”的考核內(nèi)容和評價標準。“績”主要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)項目開發(fā)計劃設立的指標，例如產(chǎn)品質(zhì)量、成本利潤率、銷售回款等等，其中以產(chǎn)品指標為主，是績效考核的核心。但在實際實施中，企業(yè)雖然給員工設定了績效指標，但是并沒有明確告訴他們需要什么樣的素質(zhì)、行為達成這些指標，更別說對這些因素進行針對性培養(yǎng)和提高；而員工對績效考核的認識只限定于企業(yè)要對自己的工作進行評估，評估結(jié)果與自己的獎金、晉升掛鉤，不清楚績效管理的最終目的對員工來講是幫助他們提升績效。這種缺失時間長了往往導致一些現(xiàn)象的發(fā)生：因為要考核業(yè)績，員工自我保護性地提出容易實現(xiàn)的低目標，失去挑戰(zhàn)高目標的動力，追求眼前利益的風氣蔓延；忽視短期內(nèi)難見效益的工作，放棄長遠考慮，為未來工作埋下隱患；為應付當下考核，不惜動用未來資源，“寅吃卯糧”；還有的為了保證自己部門業(yè)績的達成，損失公司整體利益等等。而在“德、勤”方面主要是對員工的日常行為表現(xiàn)進行評價，例如工作態(tài)度、工作勤勉度等，這類指標主要由上級對下級進行主觀評價，由于考核指標量化程度低、適用性不強，評價標準往往比較模糊，經(jīng)常出現(xiàn)靠感覺打分、靠人情打分的情況。這樣的績效評價體系運行時間長了，往往流于形式，甚至出現(xiàn)“誰動績效誰先死”的怪圈，失去了績效管理的真正意義，有時甚至弊大于利。
三、解決途徑
基于上述問題的深入分析，我們發(fā)現(xiàn)主要原因是勝任力的缺失，即沒有給員工指出組織所倡導的、能夠幫助員工提高績效的、明確而具體的行為方式。因此我們提出解決途徑就是建立基于勝任力模型的績效評價指標體系。具體做法就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，引入勝任力，評估員工工作業(yè)績和崗位勝任力兩個方面的表現(xiàn)，以確保在完成任務和怎樣完成之間實現(xiàn)平衡。通過建立基于勝任力模型的績效評價體系，確保員工的業(yè)績結(jié)果和實現(xiàn)結(jié)果的方式都受到關(guān)注和指導，使績效評估更加結(jié)構(gòu)化，幫助員工明確績效期望和改進的領(lǐng)域，促進未來績效的改進與提高，最終促進組織績效的不斷提升。
第一步：建立勝任力模型
勝任力模型的建立是一個專業(yè)性很強的過程，我們參照國內(nèi)外專家的經(jīng)驗做法，通過以下環(huán)節(jié)完成：（1）定義績效標準；（2）確認樣本；（3）通過行為事件訪談法、問卷調(diào)查法進行信息數(shù)據(jù)的收集；（4）對信息數(shù)據(jù)進行分析，找出優(yōu)秀績效組和一般績效組對比差異顯著的能力素質(zhì)，建立勝任力模型；（5）驗證勝任力模型④。
通過以上環(huán)節(jié)，我們建立了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員勝任力模型。在勝任力模型基礎(chǔ)上，結(jié)合勝任力的集中趨勢，通過問卷調(diào)研、多次研討的方式建立了公司的通用勝任力模型，即：成就導向、客戶導向、團隊合作、溝通能力、學習能力、責任心。為了清晰地界定每一勝任特征，具體描述員工為實現(xiàn)績效目標而必須做出的績效行為，我們把每個勝任特征分為如下四個層次，形成通用勝任力模型行為量表。如表1所示：
表1 通用勝任力模型行為量表
第二步：建立基于勝任力模型的績效評價體系
將勝任力模型引入績效考評，設計全新的績效評價體系。員工的績效評價分為業(yè)績考核（KPI+PRI）、勝任力考核（PCI）和重大事項加減分考核三個部分。其中業(yè)績考核以“結(jié)果導向”為基礎(chǔ)著重于工作的完成，依據(jù)項目年度開發(fā)計劃，層層分解到各個崗位，遵循SMART原則，盡量采用量化指標，占75%權(quán)重。勝任力考核著重于各項通用勝任力指標的考核，將《通用勝任力模型行為量表》中的每個行為層次根據(jù)各崗位要求的側(cè)重點給予不同比例配分。為減少考評成本，考評方式采用180度的上級和同事匿名評價，占25%權(quán)重。重大事項加減分考核指標在每年年初設定，著重于針對員工在工作中為公司帶來榮譽或損害的事項進行加減分，分值范圍在5分以內(nèi)。個人最終考核得分=業(yè)績考核得分*75%+勝任力考核得分*25%+重大事項加減分得分。
以設計研發(fā)人員的績效考核表為例，如下表2所示：
表2 設計研發(fā)人員績效考核表
設計研發(fā)人員的主要工作職責包括根據(jù)年度開發(fā)計劃，負責權(quán)限內(nèi)項目全過程設計管理，完成需求分析、交互界面設計、概要設計等階段的各項設計工作；在開發(fā)過程中審核指導權(quán)限內(nèi)功能設計變更；對開發(fā)計劃進行控制，調(diào)整和修正各個計劃子節(jié)點。通過上述職責描述，設計研發(fā)人員的工作在整個產(chǎn)品開發(fā)流程中處于前端，對項目早日上線、實現(xiàn)較好市場反饋關(guān)系尤為重大，因此對設計研發(fā)人員的業(yè)績考核主要體現(xiàn)在對產(chǎn)品開發(fā)的時間要求、質(zhì)量要求和成本要求方面。而在勝任力方面，設計研發(fā)人員要高質(zhì)量達到上述要求，“成就導向、客戶導向”兩項尤為重要，因此加大了這兩項的權(quán)重。在重大事項考核方面，一方面鼓勵研發(fā)人員積極創(chuàng)新，提高企業(yè)及產(chǎn)品知名度；另一方面指明紅線，規(guī)避重大設計缺陷。整個績效評價體系較好的兼顧了實現(xiàn)目標和如何實現(xiàn)兩個維度。
第三步：運行實施及結(jié)果反饋
新的績效考評體系建立后，完善績效考核制度，將績效計劃、績效執(zhí)行、績效考評、績效反饋有效的連接起來，形成閉環(huán)，強調(diào)過程指導和結(jié)果反饋，促進各個環(huán)節(jié)共同作用發(fā)揮整體協(xié)同效應。
通過以上各個環(huán)節(jié)的綜合運作將業(yè)績、勝任力的指標和標準在組織內(nèi)實現(xiàn)交流和溝通，使之成為每個部門和員工都能夠理解和接受的語言，并通過事前和事后的各種管理控制手段對員工的行為起到有效的引導作用。
作者將引入基于勝任力模型的績效評價體系后個人和企業(yè)績效的前后變化進行數(shù)據(jù)對比：通過引入基于勝任力模型的績效評價體系，員工的勝任力由最初的平均得分62分，提高到目前的83分，證明評價體系能夠幫助員工找到清晰的目標，并不斷改進自身行為，提高工作績效；在組織績效方面，產(chǎn)品項目開發(fā)從項目立項到產(chǎn)品上線用時縮短26天，極大提高了回款周期，對中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說具有巨大的現(xiàn)實意義；客戶滿意度提高17個百分點，客戶重復購買率（含老帶新客戶）提高15個百分點，產(chǎn)品質(zhì)量按公司內(nèi)部標準評價提高19個百分點。一系列數(shù)據(jù)證明個人績效、組織績效都獲得大幅提升。
從考核結(jié)果看，將對員工工作過程中個人勝任力的評價納入績效評估，使評價體系更加關(guān)注現(xiàn)在與未來，而不是以往的過去導向、目標導向的做法，符合員工的實際情況，既能明確績優(yōu)員工的優(yōu)秀之處，也為待改進員工指明了改進的方向，很好的促進了員工自身的提高，進而促進組織績效的不斷提升。
第四步：不足和改進方向
經(jīng)過一段時間的運行實施，這套績效評價體系雖然取得了較為理想的成果，但是還存在不足之處有待進一步完善，具體包括以下幾點：
（1）目前是將互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員的通用勝任力模型引入績效考評體系，事實上不同層級、不同崗位性質(zhì)所要求的勝任力并不盡相同，應針對各個崗位的勝任力模型設置不同的勝任力指標，提高指標的針對性和適用性。
（2）對勝任力的評價目前實行180度考評。這種評價方式需要多個考核主體，以便能更加充分地考察員工在工作中的能力和行為表現(xiàn)。勝任力模型描述的是與工作績效高度相關(guān)的行為，考核主體在進行評價時不能把精力浪費到一些無關(guān)行為的評價上，對考核主體的要求相對來說比較高，因此需要對考核主體進行培訓，幫助其準確理解勝任特征的含義。
（3）績效評價體系中，業(yè)績考核與勝任力考核應根據(jù)員工工作性質(zhì)進行權(quán)重分配的動態(tài)調(diào)整。如行政人員，他們的工作成果較難全部用量化指標來衡量，個人的勝任能力對工作績效影響較大，勝任力考核的權(quán)重可適當提高；而營銷人員，對他們的績效衡量應主要集中在具體的業(yè)績指標中，勝任力考核的權(quán)重可適當調(diào)低。對這類人員，勝任力模型可更多應用于招聘、培訓等模塊，通過事前控制，事后培養(yǎng)的方式保證個人績效的達成。
四、結(jié)論
企業(yè)的績效管理體系是促進員工發(fā)展和自我實現(xiàn)，同時促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)人力資源管理的重點。對于激勵員工，實現(xiàn)組織目標來說，如何有效地進行績效評價和管理顯得格外重要。本文結(jié)合實際工作，分析以往工作中在績效評價體系的建立、運行中遇到的問題，將勝任力模型引入績效評價中，通過對能力表現(xiàn)和行為方式的評價，促進了員工改善行為，改進績效，引導了組織績效的不斷提升。實踐證明，基于勝任力模型的績效評價體系在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中運行有效。勝任力模型在績效評價體系中的運用，是績效管理發(fā)展趨勢的要求。
注釋：
①戴維?麥克利蘭.Testing for Competence rather than for Intelligence[J].American Psychologist，1973，（28）：1-14.
②Spencer，L.M & Spencer，S.M. Competence at work [J].John Wiley & Sons.Inc.1993.
③仲理峰，時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論，2003（02）：4-8.
④中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心.企業(yè)人力資源管理師第三版[M].中國勞動社會保障出版社，2014：123-126.
參考文獻：
[1]戴維q麥克利蘭.Testing for Competence rather than for Intelligence[J].American Psychologist，1973，（28）：1-14.
[2]pencer，L.M & Spencer，S.M. Competence at work [J].John Wiley & Sons.Inc.1993.
[3]王曉莉.基于勝任力模型的公務員績效考核制度設計[J].人才資源開發(fā)，2008（12）.30-32.
[4]楊方中.基于勝任力的個體績效管理體系[J].企業(yè)家天地（理論版），2010，（04）.244.
第5篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 路徑
一、事業(yè)單位績效考核存在的問題
1.績效考核不受重視?？冃Э己说淖饔迷谑聵I(yè)單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績效考核行動中就是績效考核走過場、流于形式。事業(yè)單位基本上還處在計劃經(jīng)濟管理思想的桎梏中，單位管理者對于績效考核的內(nèi)涵以及作用并沒有一個明確的認識，很多事業(yè)單位管理者以及普通員工，績效考核的目的就是為了選出幾個優(yōu)秀的人員，而且優(yōu)秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業(yè)單位人員對于績效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績效考核不過是形式主義罷了。很多事業(yè)單位都是臨近年關(guān)匆匆組織考核，各個員工也僅僅是將往年的工作總結(jié)稍加修改來應付考核，這種自上而下普遍對績效考核不重視的情況不可避免地導致績效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮。
2.績效考核方法僵化?？冃Э己朔椒ń┗侵萍s事業(yè)單位績效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業(yè)單位最常用到的績效考核方法就是強制分布法，優(yōu)秀名額的設置根據(jù)部門人數(shù)進行確定。這種方法固然簡便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力都不好，而在強制分布這一績效考核方法的實施下，這個部門也會有優(yōu)秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優(yōu)秀，卻可能沒有優(yōu)秀名額，這就會大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時，工作方法的僵化還表現(xiàn)在績效考核方法的動態(tài)性差這一方面。一些事業(yè)單位績效考核方法沒有建立起與事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)動的機制，這導致績效考核方法與事業(yè)單位的實際沒有很好的契合度，進而導致績效考核方法的信度以及效度都難如人意。
3.績效指標設置不科學。目前我國事業(yè)單位績效考核指標的設置基本上沿用的公務員績效考核的績效指標，即從德、能、勤、績、廉等幾個維度進行考核。這種績效指標的設置更加側(cè)重于工作能力以及工作業(yè)績層面的衡量，而缺少對成本效益以及客戶層面指標的考核，這與事業(yè)單位的實際情況是不符合的。隨著越來越多的事業(yè)單位被推向市場，效益以及客戶層面指標的重要性會更加凸顯。與此同時，事業(yè)單位績效指標的設置更多地偏重于主觀指標的設置，缺少客觀性的可以量化的指標，這導致績效考核的隨意性以及主觀性較強，這很容易造成績效考核出現(xiàn)偏差，例如常見的主觀效應、暈輪效應、首因效應、平均效應、趨緊效應等。
4.績效考核運用范圍狹窄。事業(yè)單位績效考核的應用范圍僅僅局限于物質(zhì)獎勵層面，與職位晉升關(guān)系不大，這導致績效考核對于員工工作行為的影響力有限，績效考核的效果也難以得到有效的發(fā)揮。事實上，績效考核是員工晉升的重要環(huán)節(jié)，如果職位晉升與績效考核的關(guān)系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個單位員工的工作積極性受到嚴重的負面影響。
5.績效考核反饋缺失。一個完整的績效考核過程，績效反饋是必不可少的一個環(huán)節(jié)，然而目前事業(yè)單位績效考核止步于績效考核結(jié)果，績效反饋環(huán)節(jié)的缺失導致事業(yè)單位績效考核得不到有效的改進，長此以往績效考核的效果必然遞減。與此同時績效考核反饋的缺失使得績效考核的有效性受到了質(zhì)疑，考核是否真正的達到了目的也就不得而知?？冃Э己艘簿蜏S為了為了考核而考核這一形式化的結(jié)果。
二、創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核機制路徑
1.強化對績效考核重要性的認識。強化對績效考核重要性的認識是創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對績效考核的內(nèi)涵以及重要性有了一個明確的認識，才能在行動中自覺地踐行績效考核的新理念?？冃Э己苏J識的強化需要借助于各種手段來加以實施，一是通過舉辦各種各樣的有關(guān)績效考核的重要性的培訓，讓員工不斷增強對績效考核重要性的認識，另外一點就是借助于外部媒介的宣傳。事業(yè)單位本身在進行績效考核重要性宣傳時應注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。
2.創(chuàng)新績效考核方法。傳統(tǒng)的強制分布法已經(jīng)難以滿足新時代事業(yè)單位績效考核的需要，創(chuàng)新績效考核方法對于事業(yè)單位來說已是箭在弦上。事業(yè)單位績效考核應充分借鑒管理領(lǐng)域一些新的績效考核創(chuàng)新，結(jié)合自身的實際引入諸如平衡計分卡法、360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標等方法。以平衡計分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績效指標設置不全面的弊端，可以按照平衡計分卡的要求，分別從財務角度、學習成長角度、內(nèi)部流程角度以及客戶角度出發(fā)來全面衡量事業(yè)單位員工的真實績效，進而為下一步的管理決策提供基礎(chǔ)性的資料。
3.科學設置績效考核指標。這是績效考核能否有效開展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的績效指標已經(jīng)不能夠適應事業(yè)單位績效考核的需要。事業(yè)單位考核目的是績效指標設置的前提條件，例如以業(yè)績能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績效考核對于績效指標的設置的要求就完全不一樣，前者是對既往業(yè)績的考核，而后者側(cè)重于對潛在能力的測評。一般來講，業(yè)單位績效考核指標的設置應遵循以下幾個基本原則：一是績效指標相關(guān)原則，即績效指標要與想要測評的目的掛鉤；二是績效指標全面性，即指標要能夠綜合反映一個人的素質(zhì)，避免出現(xiàn)以偏概全的情況；三是指標要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標準進行準確的區(qū)分，這樣才能真實公正地將不同人之間的結(jié)果進行比較。
4.拓展績效考核運用范圍。績效考核的最終目的是為了運用，績效考核的作用不能僅僅局限在物質(zhì)或者精神獎勵這一領(lǐng)域，還應將績效考核運用到人才測評、人才配置等領(lǐng)域，通過拓展績效考核的運用范圍能夠大大提升績效考核的重要性。在績效運用的過程中應注意幾點基本原則：及時考核及時兌現(xiàn)原則；激勵因人因事因時因地而異原則；彈性激勵原則。
5.加強績效考核反饋。績效反饋的及時跟進對于測評績效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過績效考核反饋能夠及時發(fā)現(xiàn)既往績效考核中存在的問題，進而在下次績效考核過程中采取有效措施規(guī)避此類錯誤的出現(xiàn)。績效反饋的過程中應做到對事不對人，應該明確績效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問題，因此績效反饋首先應以事為中心，而不是以人為中心。其次，績效反饋的開展應充分調(diào)動員工的積極性。畢竟績效考核的對象是職工個體，職工對于績效考核中出現(xiàn)的問題最具有發(fā)言權(quán)，其所提出的意見也更貼近單位的實際，更利于績效考核的改進。三是績效反饋應采用正強化以及負強化結(jié)合的激勵措施，其中應以正強化為主，負強化為輔。
事業(yè)單位績效考核機制的完善不是一項一蹴而就的工作，需要事業(yè)單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業(yè)單位管理者應高度重視績效考核工作，在績效考核的具體實施中采取符合事業(yè)單位實際的措施，綜合從考核方法、考核指標以及考核反饋等環(huán)節(jié)加以改進，進而提升績效考核的效果，使得績效考核能夠服從以及服務于事業(yè)單位的發(fā)展需要，為事業(yè)單位改革的順利推進創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件。
參考文獻：
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[2]吳沛.事業(yè)單位績效考核的思考與探索[J].創(chuàng)業(yè)月刊,2010,4
[3]李建邦.事業(yè)單位績效考核中存在的問題及解決辦法[J].陜西水利,2007,2
第6篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
關(guān)鍵詞： 績效管理； 績效評價； 開發(fā)區(qū)
中圖分類號： F27 文獻標識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0024-02
開發(fā)區(qū)是經(jīng)政府批準建立，在一定規(guī)劃區(qū)域范圍內(nèi)采取土地成片開發(fā)的方式，統(tǒng)一規(guī)劃建設，以吸收外資、興辦工業(yè)、文化、生態(tài)等科技項目，實行特殊經(jīng)濟政策的經(jīng)濟區(qū)域[1]。從1984年9月中國首個經(jīng)濟開發(fā)區(qū)建立至今，開發(fā)區(qū)便以其超前的發(fā)展理念和驚人的發(fā)展速度，成為中國最具活力的特定區(qū)域，并成為國民經(jīng)注濟發(fā)展新的“經(jīng)濟增長點”。這是以其經(jīng)濟技術(shù)突飛猛進、快速增長的實踐為依據(jù)得出的公認結(jié)論[2]。隨著經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴張，一些開發(fā)區(qū)已經(jīng)發(fā)展成為特定產(chǎn)業(yè)集群式的城市新區(qū)，這些新區(qū)在吸引外資，引進先進技術(shù)和管理經(jīng)驗、培養(yǎng)人才、聚集高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、推動技術(shù)進步，拉動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮越來越重要的作用。如何提高開發(fā)區(qū)的管理效率，充分發(fā)揮開發(fā)區(qū)的最大效應，引入績效管理成為一個重要選擇。
一、績效管理的有關(guān)問題概述
績效管理的思想始于績效評價[3]。根據(jù)學者考證，中國西周時期的《周禮．大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀初建立的公務員制度，是東西方最早見諸于文獻的“制度性考核”[4]，但是人類早期的考核不具備通常意義上績效考核的基本形態(tài)。只有到了工業(yè)社會，隨著管理科學的不斷發(fā)展，制度性、規(guī)范化的考核在社會組織中才得到了廣泛的應用。從淵源上考察，績效管理與績效評價是一脈相承的，是績效評價的進化。現(xiàn)代績效管理理論大量引入現(xiàn)代管理理論、系統(tǒng)控制理論的基本思想，認為績效管理應是一個完整的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)應該與組織的戰(zhàn)略和目標相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)，包括績效計劃、實施、考核、反饋與溝通、結(jié)果應用五個步驟的循環(huán)過程。
公共部門員工績效評價，是運用科學的方法、標準和程序，對公共部門員工的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能標準的評價[5]。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)以激勵功能為核心、以溝通功能為紐帶、以評價功能為基礎(chǔ)基礎(chǔ)。因為一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅能夠最大限度地激勵員工，能夠加強并促進組織良好的溝通，同時還能客觀公正地評價企業(yè)、部門和員工的業(yè)績。在我國，近年來隨著政府行政改革實踐的不斷深入，公共管理部門成本意識、服務意識和公民意識的加強，員工績效評價工作在各級開發(fā)區(qū)也開始全面展開。
二、開發(fā)區(qū)績效管理面臨的問題分析
處于中國經(jīng)濟發(fā)展前沿地帶的開發(fā)區(qū)由于兼具政府職能和企業(yè)運行特性，在迎接績效評價這一管理創(chuàng)新模式的挑戰(zhàn)時獨具優(yōu)勢，但在當前績效評價實踐中卻面臨著種種問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）考核方式政府化
開發(fā)區(qū)員工的績效考核，尤其是開發(fā)區(qū)內(nèi)部各部門負責人的業(yè)績考核與部門業(yè)績評價緊密聯(lián)系。而現(xiàn)狀卻是，一些開發(fā)區(qū)在進行內(nèi)部考核時，只考慮到開發(fā)區(qū)的政府化特征，而未研究開發(fā)區(qū)不同于政府的職能特點，完全采用政府綜合考核的方式，把一些開發(fā)區(qū)未承擔，也不應承擔的職能作為評價的內(nèi)容，導致考核結(jié)果的失真。從實際情況看，開發(fā)區(qū)除承擔區(qū)域管理職能外，還承擔著地方政府下達的固定資產(chǎn)投資、利用內(nèi)外資、重點項目引進和項目建設等多項經(jīng)濟指標，如完全使用政府部門的績效管理方式，必將有悖于開發(fā)區(qū)的管理機制和體制現(xiàn)狀，達不到準確考核的結(jié)果，也損害其開發(fā)區(qū)自身特有的管理體制優(yōu)勢。
（二）體制問題導致考核結(jié)果失真
一是層級隔膜導致信息失真。開發(fā)區(qū)作為政府派出機構(gòu)，其管理實行嚴格的層級制，目前開發(fā)區(qū)績效評價的方式還限于評價人員聽取文字匯報，匯總各類數(shù)據(jù)，審核相關(guān)原始記錄，實地走訪等。上級對下級的情況了解往往更多來自文字材料的綜合性匯報而非逐一量化調(diào)研。加之開發(fā)區(qū)管委會內(nèi)部職能部門眾多，專業(yè)性強，且有較高的期望指數(shù)，各部門因壓力過大，修改或變更真實的績效數(shù)據(jù)，在匯報中有所增減側(cè)重幾乎不可避免。因此上級在評價中獲得的信息失真并不罕見。長期實行兩套數(shù)據(jù)的后果必然是考核的信任度和責任感的削弱。二是利益一致導致標準失真。在我國，各級政府幾乎都面臨著更高層級的績效評價，而開發(fā)區(qū)作為一個地區(qū)經(jīng)濟的重頭，往往承擔著該地區(qū)政府經(jīng)濟指標“力爭上游”的支撐任務，上下級政府也因此具有利益上高度的一致性和一體性。政府在評價中對經(jīng)濟指標的敏感度無疑將遠遠超過對環(huán)境、社會事務的重視程度。導致考核不全面，引起結(jié)果失真。
（三）績效考核未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配
在開發(fā)區(qū)的現(xiàn)行管理體制下，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略相匹配，未與管委會整體的人力資源管理及開發(fā)相聯(lián)系[6]。在人力資源管理與開發(fā)過程中，明確崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責，才能有針對性地對內(nèi)部的各項工作及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與所要求的職責規(guī)范之間的契合程度，并以此作為績效的衡量標準和考核依據(jù)。而在實行政府體制管理的開發(fā)區(qū)管委會中，這種工作分析絕大多數(shù)并未得到有效的開展，對內(nèi)部各工作團體及人員工作職責的劃分大多是模糊不清的，這也是開發(fā)區(qū)績效管理的一大弊病。
（四）直接照搬國外先進的績效考核方法和方式
一些理念超前的開發(fā)區(qū)不惜重金引進國外企業(yè)的績效管理方法，但在“本地化”的過程中遇到了很大的阻力和困難。要么執(zhí)行不下去，要么就是考核結(jié)果不能反映開發(fā)區(qū)的真實情況，員工意見很大。不同的員工素質(zhì)水平、不同的文化、不同環(huán)境以及開發(fā)區(qū)自身發(fā)展的不同時期等因素，都直接影響著績效考核的方式，而這些往往沒有引起開發(fā)區(qū)管理者的足夠重視。
（五）績效考核的內(nèi)容和體系指標不完善
大多數(shù)開發(fā)區(qū)在實施績效考核時，關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個方面：一是員工個體的德、能、勤、績，二是員工對開發(fā)區(qū)的經(jīng)濟貢獻程度?，F(xiàn)有的管理學及心理學研究成果已經(jīng)表明，對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績的考核也多為定性化考核，無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。由于多數(shù)開發(fā)區(qū)管委會在實施績效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實施不嚴謹以及考核的內(nèi)容指標設計不夠完善等種種原因，從而導致對員工的績效考核只能停留在對員工的工作業(yè)績進行一般性的總結(jié)上，這往往不能準確全面地反映員工整個工作過程中的全面工作成果。這就要求管理者對績效考核進行過程控制，充分地運用績效考核成果，在業(yè)績總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵機制、薪酬制度及培訓體系，即時分析員工實際工作表現(xiàn)，實施客觀的獎懲，為其發(fā)展提供培訓，開發(fā)其潛能，最終達到開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略目標。
三、開發(fā)區(qū)引入績效管理的重要性分析
績效管理是近年來公共管理和政府改革領(lǐng)域里比較重視的管理命題[1]。開發(fā)區(qū)由于其先天“企業(yè)型政府”的職能定位特點，在管理上介于政府和企業(yè)之間。適用何種方法進行內(nèi)部績效管理已成為開發(fā)區(qū)管委會內(nèi)部考核的難點。通過對研究背景的系統(tǒng)分析，可以看到，建立有效的績效管理體系已成為進一步完善開發(fā)區(qū)績效管理機制，提高管理效率和開發(fā)區(qū)管委會核心競爭力，實現(xiàn)開發(fā)區(qū)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
（一）有利于真正落實正確的政績觀
開發(fā)區(qū)引入西方的績效理念在某種程度上也反映了協(xié)調(diào)平衡發(fā)展的思想，既重視組織內(nèi)部的運作效率，又關(guān)注公共組織活動對宏觀環(huán)境的影響，這與政府倡導的正確的政績觀有著內(nèi)在的一致性[8]。現(xiàn)代績效管理理念不僅關(guān)注微觀組織的運作，更注重考察其對宏觀變量的影響，具有系統(tǒng)觀念和生態(tài)型理念。這些績效管理理念對建立更為科學、客觀和有效的管委會內(nèi)部評價體系以及員工考核機制，從實踐層面全面落實正確的政績觀具有積極的借鑒意義，同時也有助于加快建設和諧社會，并有利于建立一支勤政廉潔高素質(zhì)的開發(fā)區(qū)員工隊伍。
（二）有助于進一步界定行政職能
通過引入并實施績效管理，開發(fā)區(qū)將進一步明確了自己的角色及其在社會生活中的定位?；趹?zhàn)略基礎(chǔ)的績效模型框架更加明確了開發(fā)區(qū)在發(fā)展中應該扮演哪些角色，執(zhí)行哪些功能，并達到哪些具體目標，這有利于防止開發(fā)區(qū)在運作中出現(xiàn)越位和缺位問題。開發(fā)區(qū)在我國進一步深化改革的進程中，在完善社會主義市場經(jīng)濟體制中都面臨著極大的挑戰(zhàn)，主要是由于開發(fā)區(qū)自我角色定位不準，即對戰(zhàn)略目標理解不全面。這就難免會造成在管理社會、經(jīng)濟事務中出現(xiàn)缺位或越位現(xiàn)象。績效管理體系的建立有助于開發(fā)區(qū)更加清晰的界定職能與角色，為經(jīng)濟社會的發(fā)展發(fā)揮積極有效的作用。
（三）有利于提高管委會的行政運作質(zhì)量
績效改革的目標是為了進一步提高開發(fā)區(qū)管委會的運作效能，更好地為社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活的改善以及國家能力的提升提供公共服務。績效管理作為一個系統(tǒng)性的管理工具，不僅包含了績效評價等基本考核手段，更涉及了戰(zhàn)略計劃等具有長遠指向的工具，有助于開發(fā)區(qū)政府能力的可持續(xù)建設與創(chuàng)新。同時在績效管理中也涉及了一些技術(shù)性的概念，比如引入平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標等工具，建立科學、可行的評價手段。又如引入網(wǎng)絡技術(shù)，建立真正意義上的在線政府，推動與利益相關(guān)者的互動，這些都將極大的提高管委會的運作效率。
（四）有助于加強開發(fā)區(qū)與社會的溝通
績效管理理念十分注重與內(nèi)外利益相關(guān)者的溝通。在我國，行政主體與社會公眾之間的不對等性還依然存在，在有些地區(qū)這種狀況還比較嚴重，可能造成社會與政府的信任危機。如何提高公民的參與性，建立真正以社會需求為依托的政府服務體系，提高政府對公共需求與訴求的響應力，夯實群眾基礎(chǔ)，改善治理者與被治理者的關(guān)系，提高公共組織在社會中的公信力評價，績效理論給我們帶來一種對策性思路。
結(jié)語
實施績效管理是提高行政效率的重要手段?？冃Ч芾沓浞挚紤]到政府運行的每一個環(huán)節(jié)，在決策、執(zhí)行、結(jié)果等行政權(quán)力運行的節(jié)點，制訂或設立了規(guī)范化、程序化的目標與標準，并且績效管理把市場機制作為依據(jù)，迫使開發(fā)區(qū)管委會把提高服務質(zhì)量和效率作為工作的目標，這將大幅提高開發(fā)區(qū)的工作效率。但績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，是一項逐漸探索與實踐、不斷漸進的工作。目前績效考核作為評價政府、部門及其領(lǐng)導工作實績的重要依據(jù)，要科學地使用，應避免走兩個極端：一是將績效評價結(jié)果束之高閣，與干部任用、內(nèi)部激勵和資源配置完全脫節(jié)；二是在績效評價結(jié)果的利用上急功近利，不能把獎懲、任用作為績效評價結(jié)果利用的主要形式。為推動開發(fā)區(qū)績效管理的制度化、規(guī)范化和科學化，充分發(fā)揮績效評價在管理現(xiàn)代化中的作用，必須從價值、理念、制度和技術(shù)等多個層面，對績效管理的評價標準進行系統(tǒng)的反思和分析。并在此基礎(chǔ)上，明確績效管理的原則和目標，結(jié)合實際，規(guī)范化、科學化完善修訂當前的目標責任體系，制定細化評價標準。對于開發(fā)區(qū)而言，必須根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實施高水平的績效管理，建立一套戰(zhàn)略業(yè)績評價體系，采取有效的績效考評與績效管理，不斷優(yōu)化組織內(nèi)部的激勵獎懲措施，推動開發(fā)區(qū)戰(zhàn)略實現(xiàn)和競爭力的提高。
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第7篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：高校輔導員； 制度建設； 存在問題； 解決路徑
中圖分類號： G643 文獻標識碼：A 文章編號：1672-9749（2013）01-0116-03
高校育人工作千頭萬緒，隊伍建設是其根本。輔導員是高校育人隊伍的重要力量。切實加強輔導員隊伍建設，對于提高高校育人工作成效具有重要意義。輔導員隊伍建設需要人力、物力、財力等多方面的支撐與保障，而制度又是最根本的因素。“制度作為學校文化的重要產(chǎn)物，代表著教育發(fā)展水平，任何缺乏現(xiàn)代制度支撐和保障的教育必然是松散無序、乏力低效的?！盵1]因此，從制度創(chuàng)新的角度對輔導員的招聘錄用、考核激勵、教育培訓、職業(yè)發(fā)展等問題進行深入探討，已經(jīng)成為高校育人工作面臨的重要課題。
一、高校輔導員管理制度存在的主要問題
當前，在各級部門、社會各界和高等院校的共同努力下，高校輔導員隊伍制度建設取得了巨大成績。但是，我們必須看到，現(xiàn)行的輔導員招聘錄用制度、考核激勵制度、教育培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度等，還存在一些與形勢不適應的問題。
1.招聘錄用制度與形勢不適應
一是崗位設置不足。隨著高等教育規(guī)模的不斷擴張，很多高校難以按照教育部規(guī)定的不低于1：200的比例設置專職輔導員崗位，每年編制的輔導員招聘崗位極其有限，從而造成輔導員的招聘職位相對不足；二是選聘標準不科學。政治強、業(yè)務精、作風硬、紀律嚴是對輔導員招聘的基本要求。但是，在實際的選拔中，這些標準比較籠統(tǒng)，難以細化和量化，使得思想政治教育、心理學、教育學等學生工作相關(guān)專業(yè)出身的輔導員并不多。同時，在性別、學歷、年齡方面，輔導員的遴選標準也有許多值得檢討的地方；三是招聘程序不嚴格。常常出現(xiàn)把關(guān)不嚴、程序隨意的情況。
2.考核激勵制度與形勢不適應
目前高校的各項考核激勵制度往往與職稱、職務相掛鉤。與專職教師和黨政管理干部相比，輔導員在職務、職稱方面處于劣勢，從而使得他們的工資、津貼以及各種福利待遇難以達到專職教師或黨政管理干部的平均水平。這就客觀上降低了輔導員的待遇水平，縮小了他們的職業(yè)發(fā)展空間。輔導員考核激勵制度的效果不彰，造成了部分輔導員的職業(yè)忠誠度下降。一是工作積極性不高，工作滿意度下降；二是校外兼職過多。輔導員的校外兼職主要有以下幾種形式：在其他高校代課、在各種輔導班授課、自辦教育培訓機構(gòu)和從事其他營利性活動；三是隊伍流動頻繁。主要包括向校內(nèi)其他崗位流動，通過公務員招考流動到政府機關(guān)，通過考碩士、博士跳出所在單位，通過跳槽到其他高校、非高校企事業(yè)單位就職，辭職下海創(chuàng)業(yè)等。
3.教育培訓制度與形勢不適應
教育部要求“各地教育部門和高等學校都要制定輔導員、班主任培訓規(guī)劃，建立分層次、多形式的培訓體系”。但是，當前輔導員的教育培訓制度與教育部的要求還有相當大的差距。在培訓規(guī)劃方面，各高校雖然對輔導員進行了一些培訓，但多數(shù)沒有專門的培訓規(guī)劃，往往導致隨意性強，培訓效果不佳。在專業(yè)培訓方面，尚無法實現(xiàn)經(jīng)常化，專業(yè)培訓只是偶爾進行。在輔導員學歷提升方面，部分高校尚未建立鼓勵優(yōu)秀輔導員攻讀相關(guān)學位的政策。同時，輔導員的培訓內(nèi)容往往比較零散、不成系統(tǒng)，培訓方式也較為單一、陳舊，不能適應新形勢的需要。
4.職業(yè)發(fā)展制度與形勢不適應
一是職稱評定困難。雖然現(xiàn)在政策允許輔導員參加職稱評定。但是，不少輔導員存在沒有教學課時或教學課時不足、沒有科研成果或科研成果較少的情況，從而在職稱評定中不占優(yōu)勢；二是職務晉升困難?！疤貏e優(yōu)秀的（輔導員）可升為院系黨總支副書記，但副書記職位一二十年才有一個空缺，且不一定能落到輔導員頭上?！盵2]這直接影響到他們工作的積極性；三是事業(yè)前途渺茫。輔導員既不能像專職教師那樣，可以專心于教學與科研，也沒有學校其他黨政管理干部的工作平臺，導致職業(yè)發(fā)展前景不明朗。
二、加強相關(guān)制度建設，切實推進高校輔導員隊伍的科學發(fā)展
解決目前輔導員隊伍建設存在的突出問題，有很多的路徑可以選擇，但最根本的還要從制度上去考量。我們應根據(jù)輔導員的角色定位和工作職責，采取有效措施，進一步建立健全相關(guān)管理制度，最大限度地調(diào)動輔導員的工作積極性和創(chuàng)造性。
1.進一步改進輔導員招聘錄用制度
（1）嚴格準入標準 高標準才能選出好隊伍，輔導員招聘首先要確立科學的標準。輔導員的準入標準基本可以歸納為四方面，一是具有過硬的思想政治素質(zhì)，只有這樣才能解答大學生的思想困惑，并給予他們正確引導；二是具有高尚的職業(yè)道德素質(zhì)。堅持用嚴謹?shù)墓芾?、高尚的精神和科學的方法教育和引導大學生；三是具有較強的業(yè)務素質(zhì)。主要包括組織管理能力、了解學生能力、語言表達能力、學生工作研究能力等；四是健康的身心素質(zhì)。輔導員的工作性質(zhì)要求他們應具有健康的體魄與良好的心理素質(zhì)。
（2）規(guī)范招聘程序 輔導員招聘錄用工作要在高校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導下，采取公開招聘的方式進行。其具體程序應包括如下內(nèi)容：一是確定招聘職位。職位空缺的確定要以教育部的相關(guān)規(guī)定和本校輔導員隊伍建設規(guī)劃為基礎(chǔ)，這是輔導員招聘工作的起點；二是制定招聘計劃。招聘計劃主要包括：輔導員招聘的規(guī)模、范圍和招聘時間；三是確定與招聘方法。輔導員的招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘。不管選擇何種方法進行招聘，輔導員招聘信息的都是一項重要內(nèi)容，輔導員招聘信息的渠道包括報紙、網(wǎng)絡、電視、廣播等；四是招聘的具體實施。在整個招聘過程中，筆試與面試是核心。輔導員選拔筆試一般包括：知識測試、能力測試、性格和興趣測試、工作樣本測試和評價中心測試等。而面試需要經(jīng)過面試準備（確定面試人員、明確面試時間、了解應聘者的情況、準備面試材料、安排面試場所）面試實施（引入階段、正題階段和收尾階段）面試結(jié)束三個階段。
2.進一步改進輔導員考核激勵制度
（1）健全考核指標體系 “對輔導員的考核和評估，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是有一套完整、科學且切合實際的考核體系。恰當?shù)目己梭w系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業(yè)績，從而鼓勵先進，鞭策后進，形成良好的工作氛圍?！盵3]基于以上考量，參考國內(nèi)各高校輔導員考核體系的共同點，輔導員考核指標體系應包含“德、能、勤、績、廉”五大類內(nèi)容?！暗隆卑ㄕ嗡仞B(yǎng)與道德修養(yǎng)；“能”包括工作能力、業(yè)務水平和創(chuàng)新精神；“勤”包括出勤數(shù)量、工作質(zhì)量；“績”包括學生思政工作、學生日常管理和學生工作研究等方面的業(yè)績；“廉”包括廉潔管理與依法管理。
（2）優(yōu)化具體考核方法 在不同場合、不同條件、不同要求下，輔導員的考核會采用不同的方法。一是院系評價。院系組成考核組，根據(jù)輔導員德才表現(xiàn)、創(chuàng)新能力、實際工作等情況按考核內(nèi)容要求進行評價打分；二是學生評價。學生評價可以采取指定班級（或抽選學生）的方法，學生以不記名方式，對輔導員的工作情況進行評價；三是業(yè)務主管部門評價。學生處、團委根據(jù)輔導員日常工作實效、各方面表現(xiàn)進行評價打分；四是職能部門評價。組織部、人事處、學生處、團委、關(guān)工委等職能部門根據(jù)輔導員日常工作實際和述職內(nèi)容進行評價打分；五是同級互評。根據(jù)每人的表現(xiàn)情況，輔導員之間進行互評；六是個人自評。輔導員根據(jù)德能勤績廉，對本人一年的學生工作做出全面總結(jié)，向所在院系進行述職。
（3）完善相關(guān)激勵制度 高校必須建立并不斷完善科學、公正的激勵制度。輔導員崗位津貼制就是一個很好的激勵制度。輔導員崗位津貼不同于學?！皪徫唤蛸N”范疇，它實質(zhì)上是建立了一種“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的輔導員薪酬分配激勵機制，作為一種激勵手段，享受輔導員崗位津貼待遇的輔導員，學校給予的其他待遇不受影響，從而對輔導員產(chǎn)生極大的激勵作用。合理的薪酬除了具有競爭力外，還要兼顧外部公平與內(nèi)部公平。所謂外部公平，是指輔導員的薪酬與其他院校輔導員相比，基本處于同一水平；所謂內(nèi)部公平，是指輔導員的薪酬與學校專職教師、行政人員相比，基本處于同一水平。
3.進一步改進輔導員教育培訓制度
（1）豐富教育與培訓內(nèi)容 一是思想政治教育類培訓。輔導員要想在錯綜復雜的學生管理與思想教育形勢面前，選擇正確的立場、觀點和方法，選擇對大學生切實有效的教育方式、內(nèi)容和時機，就必須具有較高的理論水平和較強的政治敏感性，這就需要進行系統(tǒng)的思想政治教育課程培訓；二是心理素質(zhì)教育類培訓。一方面，這是輔導員履行工作職責，促進大學生身心健康發(fā)展的需要。另外，輔導員自身也面臨著許多學習、工作、生活和情感上的問題，進行心理健康教育也是輔導員自身的需要；三是就業(yè)指導教育類培訓。輔導員應該接受包括人力資源開發(fā)與管理、人才測評與統(tǒng)計、畢業(yè)生就業(yè)與管理、勞動人事制度與法律等方面的教育與培訓，從而更好地為學生的就業(yè)服務；四是學生事務管理類培訓。就輔導員工作的實際情況而言，評模選優(yōu)、入黨入團、助學助困等日常事務管理花費了輔導員的大部分時間與精力。
（2）創(chuàng)新教育與培訓形式 一是輔導員的崗前培訓。崗前培訓以學生思想政治教育與管理工作的基本理論、基本技能為主要內(nèi)容，一般集中在上崗前的暑假進行。崗前培訓要實現(xiàn)由單純理論講授向課堂灌輸與實踐鍛煉相結(jié)合的轉(zhuǎn)變，從而提高培訓的效果；二是輔導員的日常培訓。輔導員日常培訓可根據(jù)輔導員的不同崗位進行分類培訓，一般可分為七類：思想政治教育輔導員崗位培訓、學生社區(qū)輔導員崗位培訓、就業(yè)指導輔導員崗位培訓、心理健康教育輔導員崗位培訓、助學工作輔導員崗位培訓和專業(yè)課輔導員崗位培訓；三是輔導員的專題培訓，專題培訓特別適合在不同專業(yè)背景的輔導員中進行；四是輔導員的學歷培訓。參加學歷培訓，可以使輔導員從繁重的工作中解脫出來，靜下心來學習理論，檢討實踐，從而有利于學生管理工作經(jīng)驗和規(guī)律的反思與升華。
4.進一步改進輔導員職業(yè)發(fā)展制度
（1）健全職稱晉級序列 根據(jù)《高等學校教師專業(yè)高級資格申報評審條件》、《高等學校講師資格申報評審條件》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我國輔導員隊伍實際，教育部出臺了《高等學校學生思想政治教育專業(yè)職務任職資格申報評審條件》等一系列輔導員職稱評聘的文件。輔導員可以依據(jù)自身條件評定“學生思想政治教育”序列的教授、副教授、講師和助教職稱。當前，高校要從輔導員隊伍的實際出發(fā)，進一步優(yōu)化這項制度，努力解決他們關(guān)心的職稱晉級問題，保證輔導員能隨著工作年限的增加和資歷的積累，可以向?qū)I(yè)技術(shù)職稱（講師、副教授、教授等）方向發(fā)展，只有這樣才能使他們安心于本職工作。
（2）拓寬職務晉升空間 教育部規(guī)定“高等學?？筛鶕?jù)輔導員的任職年限及實際工作表現(xiàn)，確定相應級別的行政待遇”，很多省市也出臺了具體的實施辦法。輔導員職級制的實行，可以使大批德才兼?zhèn)涞妮o導員脫穎而出，有效地激勵他們在輔導員崗位上全身心地投入，從而有利于輔導員這一職業(yè)得到全社會的認可。但是，當前這項制度的某些規(guī)定和具體實施還存在一些亟待改進的地方，需要我們不斷地健全與完善。
（3）保障科學有序流動 “（高校）要針對輔導員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們擬定職業(yè)發(fā)展方向，腳踏實地，逐步向目標邁進?！盵4]具體而言，輔導員可以有如下幾種職業(yè)發(fā)展空間。一是成為學生工作專家。對于有志于長期從事輔導員工作、并有一定發(fā)展?jié)摿Φ妮o導員，可以讓他們進行相關(guān)的學歷提升或進修，使之成為高校的學生工作專家；二是成為思想政治理論課教師。輔導員在工作中積累了一定的思想政治教育經(jīng)驗，并形成基本的學生工作研究技能，從而為其從事思想政治理論課教學奠定了理論與實踐基礎(chǔ)；三是成為高校黨政管理干部。輔導員是高校黨政干部，特別是學生管理部門的理想后備人才；四是成為公務員或其他企事業(yè)單位的管理人才。高校要有把優(yōu)秀輔導員向校外輸送的器量，不斷創(chuàng)造機會為輔導員提供更多、更好的發(fā)展崗位，努力架起與政府部門、企事業(yè)單位之間的人才“立交橋”，進一步拓寬輔導員的職業(yè)發(fā)展空間。
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第8篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
工作壓力大、節(jié)奏不斷加快、工作環(huán)境不盡如人意等等等等諸多不同的原因，越來越多的人在工作中感到厭倦和煩燥，他們不安于現(xiàn)狀卻又無可奈何、想成就事業(yè)卻又無力逃脫……
你，在工作中快樂嗎？
>>工作倦怠癥侵蝕“上班族”
在機關(guān)工作的Lisa一到歲末年初，頭就開始“大”了，因為總有寫不完的總結(jié)、材料、計劃。她說總有些時候，自己就坐在桌子旁邊，心思卻不知上哪去了，不知該干什么，盡管手頭有一大堆的活。
她說：“天天做著相似的工作，日復一日，都成了機械運動。而領(lǐng)導要求又高，不斷地給你施加壓力，你只有面對。每天一回到家的感覺就是累?！睘榱硕嗔粢恍r間休息，離異的她每天要不是在外面隨便吃點，就是在家煮方便面吃。
在某藥廠當會計的Richa為了工作也是疲于奔命，藥廠在貴陽市郊區(qū)，每天都是早出晚歸，兩歲大的孩子只有丟給老母親帶著。她說：“天天往返于市區(qū)與郊區(qū)，很多時間都浪費在了路上。周而復始的這種運動，讓我在工作中沒有了激情和動力。如果不是想著孩子，我早就辭職不干了?！?/p>
其實，只要留意一下周邊的人群就會發(fā)現(xiàn)，Richa和Lisa們在現(xiàn)實生活中并不少見，在不知不覺中，工作倦怠癥正在以各種方式侵蝕上班族。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾做過一項“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦?。挥?9.22%出現(xiàn)中度工作倦?。贿€有13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有1個出現(xiàn)比較嚴重的工作倦怠。
而在就業(yè)情況嚴峻的環(huán)境下，伴隨著職場日益嚴重的“性別歧視”，女性的工作倦怠程度明顯地要高于男性。于是，人們不禁疾呼，工作倦怠在職場人士中已經(jīng)表現(xiàn)得非常明顯，應當引起政府、企業(yè)和所有職場人士的關(guān)注。
>>多種因素“引發(fā)”工作倦怠
貴州師范大學教育科學院副教授何克認為，工作倦怠的出現(xiàn)與社會環(huán)境有著十分密切的關(guān)系。在社會轉(zhuǎn)型期，原有的價值觀、成就觀等受到?jīng)_擊，而新的價值體系尚未完全確立，在競爭日趨激烈的大環(huán)境下，工作倦怠的出現(xiàn)是必然的。
何克說，工作倦怠的產(chǎn)生，最主要原因是壓力過大；自己的職業(yè)生涯的發(fā)展不理想，沒指望；在工作當中，體會不到快樂，如人際關(guān)系緊張等。倦怠的發(fā)生率和工作性質(zhì)、要求有很大關(guān)系。教師、醫(yī)生、記者、律師、IT從業(yè)人員、設計師等行業(yè)的從業(yè)人員最易緒衰竭；危險性較高的職業(yè)如警察等也易發(fā)；公務員由于工作單調(diào)、收入穩(wěn)定，也是工作倦怠的高發(fā)人群。在高壓力下工作，又沒有好的辦法來緩解，于是“累”就成了大家的口頭禪。
由上所述，進行綜合分析，工作倦怠的產(chǎn)生有幾個方面的原因，如“在工作中，不能獲得提升”、“組織不夠公正”、“對自己的直接上級的管理方法和風格不滿意”等。
組織，也就是單位，如組織的發(fā)展理念與個人的理念是否一致；組織文化與個體的價值追求是否一致；組織的分配機制是否公平公正；組織是否為個體提供有競爭力的薪酬。
個人所承擔的工作或者角色方面的因素，如工作量是否過大，是否需要經(jīng)常加班；工作職責是否明確；工作上是否有足夠的自主性；工作上與他人能否建立融洽的人際關(guān)系等。
個人特征因素，如個體的性格特點、性別、年齡、教育程度、婚姻狀態(tài)、家庭與社會生活的質(zhì)量；工作的態(tài)度以及所采取的應對策略等。
應該說，組織的發(fā)展理念與個人發(fā)展理念越一致，組織文化與個體的價值越一致，組織的分配機制越公正，組織提供的薪酬越有競爭力，個體出現(xiàn)工作倦怠的可能性就越低，反之則越高。工作量越合理，職責越明確，自主性越強，能在工作中與他人建立融洽的人際關(guān)系，出現(xiàn)工作倦怠的可能性就越低。
而從個人特征來看，缺乏耐久力、外控、低自尊的、神經(jīng)質(zhì)的人；女性；剛參加工作時間不長；受過高等教育；未婚的；家庭成員關(guān)系不好的人更有可能出現(xiàn)工作倦怠。
何克指出，人一旦有了這樣的情緒，工作質(zhì)量降低，看不到前景，否定自己，常常會焦慮和自責，容易湮沒自己的成績，沒有自信，形成惡性循環(huán)，這是很不值得的事情，因此，有工作倦怠的人應盡快走出來。
>>領(lǐng)導不夠公平引起心理失衡
參加工作已三年多的Peter近一年來在單位上干得很不順心，他說，領(lǐng)導沒有給他相對公平的機會，他的業(yè)績無法與人比。為了發(fā)泄心中的不滿，他只有采取消極的態(tài)度來對待工作。然而，消極的態(tài)度并沒有把他從倦怠中解脫出來，反而形成“情緒不好――業(yè)績差――情緒不好”的惡性循環(huán)。
他抱怨：“剛到單位時，盡管我很投入，但投入與回報并不對等。我不知道領(lǐng)導是出于什么樣的目的，沒有給我太多的機會展示我的才華，但有一點讓我不服的是，得到了較多機會的人同樣也沒有干出好的成績來。我覺得沒有什么比‘公平公正’更重要的了。”
何克說，Peter的這種心理現(xiàn)象在年輕人群中比較普遍，特別是從學校畢業(yè)的參加工作不久的學生，從學校出來都有一股子沖勁和激情，想好好地干一番事業(yè)，然而，他們的弱點是心理承受能力弱，再加上社會上確實存在著許多的不公平。因此他們就采取這種極端的做法，這樣做既不利于自己健康，還耽誤了自己的前程，不可取。
“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有65.40%的被調(diào)查者認為組織在處理各項事情時候，并不是很公正，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有37.9%的被調(diào)查者認為組織在處理各項事情時候，并不是很公正。
由此，領(lǐng)導的想法和喜好有可能改變一個人的一生，對領(lǐng)導權(quán)力要慎用。任何一個單位的領(lǐng)導不僅僅自身業(yè)務要過硬，更重要的還是領(lǐng)導要具有仁慈寬厚的品德，能相對公平、公正地對待每一個員工。
>>個人組織共同努力才能“杜絕”工作倦怠癥
在工作中遇到問題，影響情緒，造成工作倦怠的現(xiàn)象是在所難免的。只要我們敢于面對，用正常心態(tài)對待，沒有必要焦慮、恐慌。
何克認為，有工作倦怠情緒的人，首先要改變自己的想法，適度的壓力會使工作有動力；其次，要調(diào)節(jié)好心態(tài)，對自己有個客觀的評價，期望值不要過高；再次，要注意轉(zhuǎn)移情緒、消除怨氣。當受到壓力威脅時，不妨與家人或親友同事一起討論，不要悶在心中，還可以聽聽音樂、出門旅游，或者找些自己喜歡的事物來分散倦怠情緒?；蛘邽樽约赫业揭粋€轉(zhuǎn)移注意力的方向，在運動中發(fā)泄一下工作帶來的壓力，找到一個情緒的宣泄口，使自己能夠在再次進入工作狀態(tài)時沒有過多的負擔。
除了個人，組織的調(diào)節(jié)也顯得很重要。工作倦怠有時不全是個人原因，工作氣氛、決策參與、領(lǐng)導關(guān)懷和同事支持等因素也很重要。因此，要治療工作倦怠，一方面要靠個體本身的努力，更重要的一個方面是要求個體所在的單位、部門、家庭調(diào)整相關(guān)的政策、制度、對工作的安排等，作出積極努力。組織一是要控制員工的疲勞感，將每一位員工的工作壓力控制在適度范圍中。
二是人力資源部，除了過去傳統(tǒng)的安排崗位之外，應以人為本，開發(fā)員工的潛力，讓員工有更好的發(fā)展空間，讓員工把他的命運和企業(yè)聯(lián)系在一起。在工作中，盡量創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，讓工作給員工帶來享受。
三是一個好的企業(yè)應該讓他的員工有發(fā)展的可能，組織應重新審視激勵與管理體系，讓員工能從工作中獲得合理的回報，喚醒人的價值追求等。只要幾方面共同努力，工作倦怠就會在很大程度上得以避免?？鞓饭ぷ?，就是快樂的天堂，每個人都是快樂可愛的天使。工作與生活，就如一個天平的兩端，只有合理地安排工作，充分地享受生活，才能從容地面對一切機遇和挑戰(zhàn)，在生命的旅途中活出自己的精彩！夢想在遠方，踏實做好工作，讓自己快樂的工作著。做一個知足常樂的人、做一個懂得享受快樂、享受生活的人！開心一笑，快樂工作。從現(xiàn)在起，熱愛你的工作吧，這是你成功的起點。衷心祝愿每個人都能燃燒激情，快樂工作！
>>快樂工作，態(tài)度決定一切
帶著中國隊沖進世界杯的米盧有句口頭禪：“態(tài)度決定一切?！庇谑?，就有了米盧的“快樂足球”。其實不論是踢球還是工作，態(tài)度是最重要的。員工的言談舉止，是組織流動的廣告，它無時不體現(xiàn)組織的管理、培訓、服務及文化理念！快樂工作是一份責任心，是送給組織最好的禮物。
來上班之前，員工可能會遇到很多不愉快的事情：丟了東西、沒有趕上公車、遲到了……但是一到公司，干凈整潔的辦公環(huán)境，身邊的每個同事都在對你微笑問候，這樣互相尊重和信任的工作氛圍或許會消除煩惱，增加工作動力。當然，影響員工快樂工作的因素遠不止這些……
如果建筑物的一扇窗戶玻璃被人打壞了，而又沒有得到及時維修，別人就可能受到暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃，給人一種無序的感覺。這就是“破窗理論”。最好的辦法是，當一不小心“打爛了窗戶玻璃”時，請及時修補好“第一個被打爛的窗”。
健全的管理制度、監(jiān)督、考核體系是組織必需的。每位員工清楚自己的崗位職能、權(quán)利和責任，工作完成有考核，其結(jié)果與薪酬掛鉤。員工有成績及時表彰，犯了錯誤按制度處罰，獎罰分明。同樣，未肯定成績，犯了錯誤未遭到懲罰，消極后果可想而知。畢竟，多數(shù)員工都希望組織有一個嚴格的管理制度和美好的未來，個人有更大的發(fā)展空間。盡管員工會在受到制度的懲罰后有些怨言，但誰都期望組織有更大的發(fā)展。
挪威遠洋捕撈公司在運送沙丁魚時，在水槽中放一條鯰魚，沙丁魚就活蹦亂跳地回到目的地。鯰魚因環(huán)境陌生，四處流動到處挑起摩擦，懶洋洋的沙丁魚為避免被鯰魚吃掉而迅速游動起來。于是整個魚槽都被“搞活”了。這就是“鯰魚效應”。
“沙丁魚”認為一份好的事業(yè)便等于安定， “做一天和尚撞一天鐘”，安于現(xiàn)狀，不思進取。而鯰魚的到來激活了整個團隊，制造了不進則退的緊張氣氛。組織適時引進能干適用的人才，讓員工有生存的緊張和壓力，拼搏進取，整個團隊就生氣勃勃，充滿了生機。
還有，隨時關(guān)注員工隊伍，肯定員工的個人價值和工作業(yè)績，在組織內(nèi)部營造出“賽馬”的企業(yè)文化，人人憑能力按規(guī)則競爭向上，“好馬”脫穎而出，以免有能力有抱負的“沙丁魚”流失，往往會比加薪更具有激勵作用。
西安翻譯學院丁祖詒有個著名的“三個半瓶子醋”理論：以英語系國際會計專業(yè)學生為例，單講英語，西譯學生不如英語本科院校學生；單講會計，西譯學生不如本科院校的財經(jīng)專業(yè)學生；單講技能，西譯學生不如專業(yè)人員熟練。表面上看，三方面都是“半瓶子醋”，但三個“半瓶子”加起來對用人單位而言，猶如“一瓶半”。
同樣，就象“三個半瓶子”，組織將戰(zhàn)略規(guī)劃與員工個人事業(yè)發(fā)展計劃相結(jié)合，針對其個性的成熟度，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過再教育和一些特殊項目培訓儲備技能，提供發(fā)展和晉升的機會。它不僅是保證員工滿意的保健因素，而且是它員工滿意的激勵因素，往往比物質(zhì)激勵更能吸引優(yōu)秀員工。
第9篇：公務員工作業(yè)績情況總結(jié)范文
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2021公司領(lǐng)導年終工作總結(jié)
__年，是我們__單位應對挑戰(zhàn)、負重奮進、積極有為、加快轉(zhuǎn)型的一年。一年來，我在上級黨委和公司、公司黨委的正確領(lǐng)導下，在公司班子成員和廣大干部群眾的支持幫助下，把上級的精神和要求同公司的實際結(jié)合起來，力所能及地做了一些應該做的工作。現(xiàn)將今年以來的崗位履職和廉潔自律情況簡要報告如下：
一、突出安全管理，營造良好發(fā)展環(huán)境
安全與創(chuàng)效是密不可分的辯證統(tǒng)一體，安全生產(chǎn)是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是經(jīng)營創(chuàng)效的前提條件，安全生產(chǎn)的穩(wěn)定與否直接關(guān)系著職工的切身利益。我作為公司安全管理的第一責任人，始終把安全工作作為重中之重，堅持以安全管理的從嚴帶動公司全面管理的從嚴，一以貫之的抓好公司安全工作。
1.落實基本制度，提升基礎(chǔ)管理。針對以往的慣性問題，本人和班子成員進行了認真的反思。問題的發(fā)生不是偶然和突發(fā)的，而是漸進發(fā)展的，是量變到質(zhì)變的過程。對慣性違章重視不夠、查改不力，不安全因素積累到一定程度，就會發(fā)生質(zhì)的變化，就會造成問題、事故的發(fā)生。因此超前做好各項基礎(chǔ)管理工作，強化各項卡控措施的落實是防止問題發(fā)生必不可少的手段。
本人帶領(lǐng)包保干部和職能部門，開展了自上而下的拉網(wǎng)式檢查，查找安全隱患，整改安全問題，完善問題閉環(huán)管理，在此基礎(chǔ)上重點加強了對基本管理制度、各崗位作業(yè)標準的貫徹落實。對安全關(guān)鍵卡控措施和各類作業(yè)標準，持之以恒的抓好抓牢。通過狠抓問題整改和強化基本制度的落實，公司安全生產(chǎn)逐步走向良性發(fā)展軌道。
2.加大檢查監(jiān)控，確?，F(xiàn)場可控。抓好現(xiàn)場檢查監(jiān)控，是實現(xiàn)安全風險超前防范、確保作業(yè)安全的有效途徑。去年初，本人親自___職能部門進一步完善健全安全盯控體系，對盯控部位、時段、標準作進一步細化，對包保盯控干部責任進一步量化，使現(xiàn)場檢查監(jiān)控更加常態(tài)化、制度化。同時強化責任落實，引導干部職工改變應付、馬虎、不負責任的態(tài)度，樹立扎實嚴謹、雷厲風行的工作作風，有效促進了管理干部工作作風的轉(zhuǎn)變和崗位職責的履行。
二是本人作為班子成員親歷親為，帶頭落實領(lǐng)導干部責任制、逐級負責制，帶頭履行好崗位職責，深入作業(yè)現(xiàn)場達__次，時間達__多個小時，檢查發(fā)現(xiàn)安全問題__個。
特別是在春運、“五一”、“十一”黃金周、節(jié)假日期間以身作則、率先垂范，深入現(xiàn)場一線與職工一起共保安全穩(wěn)定。在“__檢查”活動中，帶頭查關(guān)鍵、查隱患、嚴“兩紀”、剿“兩違”，帶頭轉(zhuǎn)變工作作風，較好的發(fā)揮了模范表率作用。
3.堅持從嚴管理，嚴格責任考核。從嚴管理，是實現(xiàn)安全生產(chǎn)的可靠保證，也是我們多年安全管理工作總結(jié)出來的寶貴經(jīng)驗。本人作為第一管理者，在安全管理上，真抓真管真考核。在安全問題面前，不留情面，不講功績，誰要砸職工的飯碗，公司就要讓他丟飯碗。一至___月份共對__人次達不到考核要求的管理干部進行扣罰考核工資__萬余元，對部分發(fā)生安全問題的管理人員“一票否決”，調(diào)整了工作崗位。
二、突出經(jīng)營創(chuàng)效，促進經(jīng)濟快速健康發(fā)展
去年在外部經(jīng)營環(huán)境和臨沂站改造施工不利局面下，本人帶領(lǐng)全員不等不靠，主動出擊，鞏固主營項目，開發(fā)新客戶，向市場營銷要收入，向經(jīng)營轉(zhuǎn)型要效益，經(jīng)過艱苦拼搏，實現(xiàn)了全年任務目標，保證了職工的工資足額提取發(fā)放和職工隊伍的穩(wěn)定。
1.市場開發(fā)成效明顯。
去年，通過強化市場營銷，嚴格經(jīng)營責任考核，確保了開發(fā)結(jié)果快速轉(zhuǎn)化經(jīng)營效益，營銷開發(fā)效果初步顯現(xiàn)。一是為確保市場開發(fā)取得進展，本人帶領(lǐng)業(yè)務部門、經(jīng)營網(wǎng)點對縣域經(jīng)濟進行調(diào)研，對各目標客戶進行梳理、分析，選取重點客戶，確立項目開發(fā)突破口。特別是對待__等重點客戶，親自上手，優(yōu)化完善項目運營方案，指導項目實施部門抓好開發(fā)項目的具體運作。
二是為提高開發(fā)運作效率，實現(xiàn)開發(fā)成果快速轉(zhuǎn)化。
去年根據(jù)__公司生產(chǎn)實際情況，本人制定了開展“__”的運作方案，同時積極尋求主管部門的支持、配合，及時解決具體業(yè)務運作困難，保證了貨源及時裝運，實現(xiàn)三方共贏。三是在加大營銷開發(fā)的基礎(chǔ)上，明確項目責任人和實施期限，實行包保領(lǐng)導干部聯(lián)掛包保單位、重點項目進行經(jīng)營責任考核，堅定不移地抓好開發(fā)措施落實，市場開發(fā)工作取得明顯成效。
2.深化經(jīng)營轉(zhuǎn)型發(fā)展。一是運貿(mào)一體化經(jīng)營實現(xiàn)增量發(fā)展。
__運貿(mào)一體項目在增加商貿(mào)效益的同時，帶動集裝箱和裝卸收入的提高。為項目增量發(fā)展，本人多次聯(lián)系匯報__，積極促成三次現(xiàn)場調(diào)研，召開了__合作會議，得到__認可和運力支持，為__項目順利運作打下基礎(chǔ)。全年實現(xiàn)運量__萬噸，同比增加辦理量近__萬噸。
二是開發(fā)了一批“門到門”全程物流項目。
根據(jù)實行“一站式”辦理、“一條龍”服務、“門到門”服務要求，本人___帶領(lǐng)相關(guān)人員赴__等地考察當?shù)匚锪魇袌銮闆r，對幾十家物流企業(yè)資質(zhì)、信譽、能力進行了認真篩選，選擇了五家合作單位，開展了全程物流合作，實現(xiàn)了__目標。
三是經(jīng)營工作得到進一步規(guī)范。
對已經(jīng)轉(zhuǎn)型到位的固定項目進行逐個___驗收，實行合同、臺賬、票證的三統(tǒng)一管理；對未轉(zhuǎn)型的固定項目，制定了推進計劃，責任到人，包保到位，促使公司相對固定的客戶基本全部轉(zhuǎn)型到位，實現(xiàn)了全覆蓋的目標。
3.經(jīng)營管理質(zhì)量穩(wěn)步提高。
一是合同項目管理不斷規(guī)范。
嚴格了合同的簽訂、履行和報審，加強了對合同雙方權(quán)利義務的___及安全責任的界定，降低了經(jīng)營風險。全年公司共簽訂經(jīng)營項目合同__份，履行__份沒有發(fā)生一起___把關(guān)不嚴問題，為集中管理和規(guī)范經(jīng)營發(fā)揮了重要作用。
二是資金管理不斷規(guī)范。
不斷完善資金集中管理制度，嚴格執(zhí)行資金審批程序，一年中，公司共流轉(zhuǎn)使用資金__筆__萬元，未產(chǎn)生一筆不良債權(quán)。
三是設備管理不斷規(guī)范。
開展了設備春檢春鑒和秋檢秋鑒活動，進行了設備專項整治，設備完好率達到___%。加大了設備維修維護資金的投入，共計投入__萬元對各類設備設施進行了整治維護。
三、突出穩(wěn)定第一責任，維護民生和諧
科學發(fā)展是第一要務、維護穩(wěn)定是第一責任，作為領(lǐng)導干部既要帶動公司安全發(fā)展，更要保證職工共享經(jīng)濟發(fā)展成果。
一是堅持發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工的方針，全力提高職工收入。
__年職工人均收入__萬元，實現(xiàn)了公司職工收入連年增長的目標。
二是提高生產(chǎn)生活設備設施質(zhì)量，集中抓好民生實事。
先后對__進行了投入改造；及時___職工健康查體；及時對大病職工、特困職工發(fā)放互濟金和救濟金。
三是緊盯重點維護社會穩(wěn)定。
與分管領(lǐng)導一起研究在一線、解決在一線，及時研究化解涉穩(wěn)重大問題。經(jīng)過共同努力，今公司沒有發(fā)生較___治安案件和安全事故，沒有發(fā)生___事件，沒有發(fā)生重大___，沒有發(fā)生政治社會穩(wěn)定領(lǐng)域有重大影響的事情，確保了公司和諧穩(wěn)定。
四、突出廉政建設，打造務實清廉形象
作為公司廉政建設的第一責任人，我時刻繃緊黨風廉政建設這根弦，認真落實廉政工作措施，取得了實實在在的成效。
一是集中學習了中___全會精神和《廉政準則》等規(guī)章制度，進一步堅定了理想信念，增強干部防腐拒變能力。
二是堅持民主集中制原則，凡是重大事項、重大建設項目和重大經(jīng)濟問題，都通過黨政聯(lián)席會議、經(jīng)理辦公會等形式，充分論證，___決策。
一年時間里，主持召開黨政聯(lián)席會議__次、經(jīng)理辦公會__余次，研究解決了__余項事___司發(fā)展的重大問題，保證了決策的科學化和民主化。
三是剛性推進預算管理。
以嚴格預算為龍頭，嚴格抓好資金的使用、管理和監(jiān)督。全年辦公費、差旅費、短途運輸及業(yè)務招待費等支出均控制在計劃以內(nèi)。
四是堅持廉潔從政，嚴格遵守黨的政治紀律、___紀律、經(jīng)濟工作紀律和群眾工作紀律，正確、審慎地行使手中的權(quán)力，不搞任何形式的特殊化，從嚴要求自己，管好身邊人員和親屬，清白做事，正派做人，維護了公司班子廉潔從政的良好形象。
五、突出知識理論學習，提升自身業(yè)務技能
一是本人認真參加集團理論培訓、黨委中心組的學習活動。
二是平時擠時間學習理論和相關(guān)業(yè)務知識，撰寫心得體會。
三是堅持勤思考、重應用，把相當多的時間和精力放在下現(xiàn)場、走訪基層網(wǎng)點，及時為一線職工和群眾排憂解難，也提高自己把握工作大局和解決實際問題的能力。
__年公司工作所取得的一些進展，靠得是上級和公司的正確領(lǐng)導和支持、___整體作用的發(fā)揮、班子成員的真誠合作和廣大干部群眾的共同努力。我雖然全身心投入工作，但與上級和___的要求，與廣大干部職工的期望還有較大差距，還有許多不足。比如，對鐵路多元化發(fā)展中面臨的一些深層次問題，分析還不深，研究還不透；有時批評同志比較嚴厲，不很注意方式；與同志們談心交心不多，抓工作有時有急躁和急于求成的情緒。對于這些問題和不足，我決心在今后的工作中努力加以克服，懇請___和同志們一如既往地給予批評指正和指點幫助。
__公司領(lǐng)導年終工作總結(jié)（二）
今年，后勤部在集團領(lǐng)導下緊緊圍繞“節(jié)約成本、提升服務、保障運營”的工作目標，對內(nèi)完善管理運行，對外提升服務質(zhì)量，堅持服務過程中的總結(jié)和創(chuàng)造，不斷提升后勤部服務管理理水平，基本按集團要求完成了后勤保障的工作任務。下面，我作為后勤部的主管，就我們部門__年的工作，做個總結(jié)：
一、堅持以營業(yè)為中心，做好后勤服務的工作，努力創(chuàng)造良好的營運環(huán)境
營運是公司經(jīng)營發(fā)展的生命線，后勤部作為營業(yè)保障部門，在今年進一步強化了以營業(yè)為中心的服務理想，加強與前勤營業(yè)部門的溝通協(xié)調(diào)，主動獲得服務需求信息，提升員工的服務意識，做好多項基礎(chǔ)運行保障的同時，進一步提高后勤服務質(zhì)量，為公司整體運營服務的提升做出貢獻。
1.進一步加強物業(yè)設施維修維護，提高服務設施運行標準；
2.強化環(huán)境秩序管理，營造清新舒適的購物環(huán)境；
3.主動加強服務，提高員工的服務意識；
4.加強對供應商專柜的現(xiàn)場管理，推行有償維修服務。
二、加強基礎(chǔ)工作建設，強化管理的創(chuàng)新實踐
促進后勤物業(yè)整體管理水平的提升。管理是服務的基礎(chǔ)，科學有序的管理是保持服務持續(xù)有效的前提條件。今年，我在總結(jié)今年管理工作的基礎(chǔ)上，進一步加強了基礎(chǔ)工作建設，有效提高內(nèi)部管理理運行水平，促進了各項工作的整體提升。
1.突出工作重點，落實管理目標責任制；
2.完善基礎(chǔ)運行工作，推行目視化管理；
3.建立工作檢查體系，提升全員工作監(jiān)督意識；
4.加強工作總結(jié)，促進管理提升；
5.加強工時工效管理，建立員工約束和激勵機制。
三、堅持安全第一的思想，安全管理和細節(jié)服務并重，為營業(yè)提供安全運行和服務的保障
公司的消防安全工作一直是后勤部工作的重中之重。今年，后勤部對保安部提出了“完善基礎(chǔ)、注重細節(jié)、服務到位、保障運行”的工作要求，進一步要求從保安隊伍建設、內(nèi)部管理、對外形象等方面提高公司安全運行管理水平。
1.加強全員安全教育，提高員工的安全意識；
2.加強消防系統(tǒng)的運行維護，保證系統(tǒng)穩(wěn)定運行；
3.安全檢查，及時消除事故隱患；
4.治安綜合治理，為營業(yè)創(chuàng)造有利的服務環(huán)境。
四、重視員工持續(xù)培訓工作，努力提高后勤員工的整體素質(zhì)，加強后勤員工隊伍建設
針對后勤部員工結(jié)構(gòu)中基層服務人員偏多，整體文化素質(zhì)偏低的實際狀況，今年，我有針對性的開展員工培訓工作，從提升員工崗位勝任能力入手，加強員工的服務意識，流程意識，團隊意識，形象意識，在整體打造適應公司發(fā)展的后勤服務團隊。
1.崗位訓練力度，尤其是各種緊急情況的處理的演練；
2.服務標準化，提高員工的現(xiàn)場服務能力；
3.員工的禮貌禮儀考核，提升員工對外形象；
4.工作標準，推行員工崗位工作量化考核工作。
五、做好內(nèi)部服務，履行后勤保障職能，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
后勤部在做好營業(yè)運行服務的同時，按照集團提倡員工員工之間及部門之間服務的理念，努力做好對內(nèi)的服務，積極發(fā)揮后勤保障功能，為員工在公司工作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
1.員工餐廳質(zhì)量關(guān)，提高員工滿意度；
2.更衣室的管理，為員工提供安全干凈的活動空間；
3.為營業(yè)部門服務，滿足員工的服務要求。
六、加強資產(chǎn)采購管理工作，樹立成本控制觀念，節(jié)能降耗工作再上升臺階
后勤部是公司運行費用使用最大的部門，加強費用控制，履行節(jié)能降耗是后勤工作的重點之一，今年，后勤部重點在以下幾方面做好費用控制，降低成本的工作。
1.閑置資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)利用率；
2.執(zhí)行采購程序，加強采購管理監(jiān)督；
3.能源運行控制，節(jié)能降耗效果顯著；
4.費用使用分析，及時調(diào)整費用控制辦法。
七、工作中的問題與今年的工作重點
我們部門在今年工作中基本已完成了后勤保障的任務，履行了相應職能，通過努力，部分內(nèi)部管理工作得到加強和提升。但工作中暴露出的問題和不足仍不可忽視，也需要今后工作中進一步加以完善和改進。
1.工作落實不徹底，導致工作細節(jié)出現(xiàn)紕漏。表現(xiàn)在工作跟進仍然不夠，員工接受工作和領(lǐng)導安排工不清晰；工作范圍有遺漏。雖然部內(nèi)的要求傳達下去了，但在抽查過程中仍然能發(fā)現(xiàn)問題；
2.基層主管的___管理能力偏弱，基層主管的文化程度偏低，管理經(jīng)驗不足，導致工作___沒有章法，內(nèi)部還在管理混亂或水平偏低的情況；
3.工作效率低，落實工作不及時。員工工作落實還依賴上級的檢查和監(jiān)督，導致不應出現(xiàn)的問題出現(xiàn)；
4.服務能力欠缺，存在想服務但缺乏服務技巧和服務手段的情況，沒有養(yǎng)成良好的服務習慣，對其他部門的工作不了解也是后勤服務針對性不強的主要原因；
___對采購產(chǎn)品質(zhì)量缺少有效的跟蹤和滿意度了解，往往出現(xiàn)問題后才暴露采購產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，也反映了后勤服務的主動性不足；
6.與其他部門還不能做到無縫溝通，存在“上邊熱，下邊冷“的情況，基礎(chǔ)員工基本不溝通或溝通不力，導致工作執(zhí)行的不協(xié)調(diào)。
八、__年總體工作重點
1.建立完善的后勤服務體系，服務的內(nèi)容要進一步清晰化，服務監(jiān)督做到立體化，全面提升后勤服務；
2.建立員工的監(jiān)督考核體系，考核內(nèi)容進一步量化，確保后勤主要工作管理的目標的實現(xiàn)，同時與公司績效考核有效結(jié)合，真正發(fā)揮考核對工作的促進作用；
3.一步修訂和完善工作標準和管理制度，做到涵蓋所有重點的工作，兩店工作手冊實現(xiàn)完全統(tǒng)一；
4.解決效率偏低的問題，將工作安排、工作處理、工作跟蹤、工作回復流程形成閉環(huán)；
5.全面提高員工的整體素質(zhì)，進一步對員工進行登記評定。通過培訓和考核實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，增加員工自我壓力，促進員工的自我提升完善。
總之，后勤部今年依然面臨著諸多的問題，對此，后勤部將認真總結(jié)今年經(jīng)驗教訓，力爭工作各方面再有所突破，切實提高后勤保障能力和運行水平。
__公司領(lǐng)導年終工作總結(jié)（三）
在單位的正確領(lǐng)導下，我以科學發(fā)展觀為指導，按照單位的工作精神和工作部署，結(jié)合自身崗位職責，認真學習，努力工作，完成了全部工作任務，取得良好成績?，F(xiàn)將個人近一年來的工作情況總結(jié)如下：
一、嚴格要求，提高思想品德
我認真學___的__和__精神，認真學習單位的工作精神、制度規(guī)定與工作紀律，提高自己的思想品德，做到在思想上、工作上、行動上與單位保持一致，堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，做到刻苦勤奮工作，把單位利益放在各項工作的首位，完成單位布置給我的各項工作任務。
我加強思想情操、職業(yè)道德、社會公德和個人品德建設，完善人格品行，提高道德修養(yǎng)，增強事業(yè)心與責任感，增強群眾觀念與民主作風，加強團結(jié)協(xié)作，樹立全局觀念和服務思想，認真努力做好各項工作，樹立自身良好形象，力爭在職工群眾中有良好口碑。我培養(yǎng)自己吃苦耐勞、善于鉆研的敬業(yè)精神和求真務實、開拓創(chuàng)新的工作作風，服從單位的工作安排，緊密結(jié)合崗位實際，完成各項工作任務；在實際工作中，我堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，認真對待每一件事，認真對待每一項工作，堅持把工作做完做好，獲得了單位領(lǐng)導的充分肯定和職工群眾的一致贊譽。
二、加強學習，提高工作能力
我從事單位辦公室工作，深刻知道要做好自己的工作，必須具有較高的文化知識和較強的工作能力。為此，我爭當學習型公務員，利用一切時間加強學習，認真學習科學理論、國家政策、業(yè)務技能等方面的知識，做到學深學透，牢固掌握，運用到實際工作中，為自己提高工作能力、做好各項辦公室工作打下堅實的基礎(chǔ)。通過學習，我熟悉和掌握了黨和國家的（范本）工作方針政策、法律法規(guī)和基本工作知識與技能，增強了履行崗位職責的能力和水平，做到與時俱進，增強大局觀，能較好地結(jié)合實際情況貫徹執(zhí)行單位的工作精神和工作要求，完成較為復雜、繁瑣的工作任務，取得良好成績。
三、敬業(yè)工作，完成全部任務
近___年來，我認真學習，努力工作，雖然完成了全部任務，取得較好的工作成績，但是與單位的工作要求和職工群眾的希望相比，還是存在一定的不足問題，主要是學習還不夠抓緊，用學習指導工作不夠；工作精細化和規(guī)范化需要進一步提高；創(chuàng)新意識不強，缺少特色和亮點，工作業(yè)績還不夠突出；這些存在的不足問題都需要在以后工作中加以改進和提高。今后，我要做到認真努力學習，學好科學文化與業(yè)務知識，提高業(yè)務技能和工作本領(lǐng)，切實做好各項工作，完成全部工作任務。我要刻苦勤奮工作，探索辦公室工作的新思路和新方法，按照單位的工作要求全面做好工作，提高工作效率和工作質(zhì)量，實現(xiàn)工作的___和高效，爭取有更大的工作業(yè)績。我要加強自己執(zhí)行力建設，強化時間觀念和效率意識，以求真務實的工作作風，以創(chuàng)新發(fā)展的工作思路，奮發(fā)努力，攻堅破難，把各項工作提高到一個新的水平，再創(chuàng)佳績，為單位各項工作發(fā)展，做出自己應有的貢獻。
__公司領(lǐng)導年終工作總結(jié)（四）
__年在忙碌和充實中度過，總的來說，一年來，我分管協(xié)管的工作比較多、工作的范圍廣、任務重、責任大，由于我正確理解領(lǐng)導的工作部署，較好地履行了作為行政職務和作為專業(yè)技術(shù)職務的職責，發(fā)揮了領(lǐng)導管理和___協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動員工的工作積極性，較好地完成了全年分管和協(xié)管的工作任務。現(xiàn)簡要回顧總結(jié)如下：
一、抓好后勤管理工作，大力提升服務水平
后勤管理工作涉及面廣、雜，一年來我們以加強監(jiān)督管理，提升服務水平為指導，從多方面著手，努力做好后勤工作。
1.能做到有及時地申購辦公所需用品，做到不浪費，無過多存貨等情況的發(fā)生。為各部門做好服務，能及時、保質(zhì)保量送去各部門所需辦公物品。月月盤點，對庫內(nèi)物品熟悉、清楚；
2.辦公儀器和日常生活方面出現(xiàn)故障和問題時能及時處理，處理不了的時候請專業(yè)人士來處理，做到不擔誤正常工作的運行。在后勤工作中得到了同事的支持和配合。通過我們的努力配合，圓滿地完成了__年的后勤和倉管工作。
二、車輛管理及維護
1.今年我們改革了用車制度，統(tǒng)一調(diào)度管理，做到出車有，歸車有記錄等工作流程；同時，車輛用油方面也制定出相關(guān)監(jiān)督流程，排除了公車私用等情況的發(fā)生；
2.在車輛安全運行方面我們與司機簽了出車安全責任書，保證出車安全，遵守交通規(guī)則。在保證工作正常運行的情況下，加強車輛管理，做好車輛的正常保養(yǎng)及維修，為我公司工作的開展提供了較好的服務。
三、做好全公司衛(wèi)生工作，創(chuàng)造優(yōu)美環(huán)境，做好安全保衛(wèi)工作
對兩位衛(wèi)生員進行深刻、人性化的思想培訓和具體工作細節(jié)及責任的培訓與指導。制定相關(guān)衛(wèi)生責任制度，要求每天多轉(zhuǎn)、常掃、勤擦，隨時發(fā)現(xiàn)問題及時處理。每周一大掃，周周有檢查；對公司保衛(wèi)人員，進行了安全防衛(wèi)、防電、防火、防水培訓，強化安全意識，做到時時提醒和經(jīng)常檢查。
四、工作中的不足
1.創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善；
2.工作中沒有做好統(tǒng)籌安排，經(jīng)常疲于處理工作中的各項紛繁瑣事。
新的一年里我為自己制定了新的目標，那就是要不斷的學習，更好的充實自己，以飽滿的精神狀態(tài)來迎接新一年的挑戰(zhàn)，有責任心地踏踏實實工作，不能只是限于自身周圍的小___，要著眼大局，著眼今后的發(fā)展。向其他同事學習，取長補短，相互交流好工作經(jīng)驗，共同進步。新的一年里，我會圍繞著公司的中心工作，明確個人的職責做好工作，搞好協(xié)調(diào)、當好參謀、搞好服務，密切配合，希望能圓滿地完成了__年的各項工作任務，為公司發(fā)展起到積極作用。
__公司領(lǐng)導年終工作總結(jié)（五）
__年是我被任命總經(jīng)理的第一年，這一年來，我堅持認真學習、勤奮工作、任勞任怨的精神和工作態(tài)度，嚴格要求自己，時刻牢記公司制度，全心全意為公司創(chuàng)造利益的宗旨，努力實踐公司各項目標的重要思想，樹立良好的公司形象，努力做好本職工作，將各個方面的工作都做得不錯，為使今后更好地開展工作，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，現(xiàn)將本人在這一年來的思想工作表現(xiàn)總結(jié)如下：
一、加強學習，自覺提高個人素質(zhì)
首先，自覺加強政治理論學習，提高黨性修養(yǎng)。我積極參加公司___的各項學習活動，并注重自學，利用業(yè)余時間認真學習了__在__誕辰百年紀念大會上的講話、__重要講話以及__屆__中全會關(guān)于加強黨的執(zhí)政能力__決定。__大召開后，我積極學___的新思想，吸取__大的精神力量，全面按照__大提出的新要求，進一步提高了自己的理論水平與政治素質(zhì)，保證了自己在思想上和黨保持一致性，強化了廉潔自律的自覺性。
其次，在業(yè)務學習方面，我虛心向身邊的同事請教，通過多看多聽多想多問多做，努力使自己在盡短的時間內(nèi)熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容。通過辦公室實務的學習，使我了解了辦公室管理工作的內(nèi)涵，提高了辦公室實務的處理能力，為我更好的投入工作打下了良好基。
二、踏實肯干，努力做好各項工作
作為總經(jīng)理，要作好工作就要首先清楚自己所處的位置，就地位而言：從領(lǐng)導決策過程看，我處在“輔助者”地位，從執(zhí)行看屬“執(zhí)行者”地位；對處理一些具體事物，又處在“者”的地位。這一年來，通過領(lǐng)導和同事們的耐心指導，我在熟悉的基礎(chǔ)上已經(jīng)基本能完成科室的各項日常工作，期間我具體參與的工作主要包括以下幾個方面：
1.在實際工作中我始終堅持：為領(lǐng)導參謀到位但不越位：督促、催辦到位，但不“決定”；服務到位但不干預。自覺維護同事之間的團結(jié)，在工作中盡職盡責，不越權(quán)，不越位，嚴格要求自己，作一個為人誠懇、忠于職守，勤于職守、勝任職責的總經(jīng)理助理，全面完成了總公司的各項經(jīng)濟考核指標；
2.為發(fā)揮好參謀助手作用，真正為公司和員工辦一些實事，在實際工作中采取不同的方式了解公司的情況，傾聽各部領(lǐng)導和員工的建議，圍繞公司領(lǐng)導決策和實際情況，及時___員工制定并完成勞動競賽，在公司___開展的“人人成為‘經(jīng)營者’”培訓活動中，積極響應公司領(lǐng)導的號召，按照上級的指示和安排，讓活動得到有序的進行；
3.在出納工作方面，我堅持的做法是：先辦主要工作、后辦次要事項，先急后緩；先辦上級和外來的，后辦內(nèi)部的；但總的原則，承辦的每一項工作和事情，都必須做到向公司負責，向領(lǐng)導負責，向員工負責。堅持認真做好各類費用的收繳工作，按時收取房租費，水電費，做好房屋租賃情況的統(tǒng)計工作；
4.在公司后勤工作方面，我以把工作做到盡善盡美為原則，盡職盡責，堅持把好公司員工的福利工作和辦公設備采購關(guān)，積極配合集團做好當?shù)仄渌飿I(yè)的合同簽訂及收費工作，自覺維護同事之間的團結(jié)，在工作中盡職盡責，不越權(quán)，不越位，嚴格要求自己，作一個為人誠懇、忠于職守，勤于職守、勝任職責的總經(jīng)理。
__年即將過去，充滿挑戰(zhàn)和機遇的即將來臨，總結(jié)一年的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，在今后的工作中，我將認真學習各項政策規(guī)章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平，認真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，加強學習和改善，戒驕戒躁，努力工作，加強學習，力爭取得更大的工作成績，以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到行各項工作中，為整體推進公司的發(fā)展提供基礎(chǔ)，為公司年度整體工作目標的實現(xiàn)發(fā)揮更大的作用。
